La qualità del lavoro
S. Negrelli
Corso “Occupazione e risorse umane”
Scienze dell’Organizzazione
Classi sociali e qualità del lavoro
• Lavoratori agricoli:
• Italia, censimento 1951;
• Nel mondo 70% nei 50 paesi meno sviluppati;
• Nei paesi in via di sviluppo 54%;
• Marx: schema dicotomico fondato sul
criterio della proprietà dei mezzi di
produzione
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Classi sociali e qualità del lavoro
• Mondi di produzione: “ciascuno caratterizzato da un
modo di coordinamento economico tra le persone, da un
tipo di prodotto e da un registro elementare di azione”
(Salais, Storper, 1993);
•
• Forme di “identità economica”;
• Sociologia del lavoro come studio della classe operaia
industriale e delle sue condizioni di lavoro;
• Il modello socio-economico “convergente” del grande
mondo produttivo “fordista” (Boyer)
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Classi sociali e qualità del lavoro
Classi sociali, ceti, status occupazionale possono ancora oggi
essere collegati alle condizioni e qualità del lavoro?
• La nuova “classe creativa” dei senza colletti contrapposta alla
“classe dei servizi” e alla “classe operaia” in declino (Florida, 2003);
• La nuova classe dei “servizi di tipo simbolico-analitico” che
svolgono attività di “individuazione e soluzione dei problemi e
intermediazione strategica”, contrapposta alle classi che svolgono
“servizi ripetitivi legati alla produzione” o “servizi interpersonali”,
accanto agli agricoltori e ai dipendenti statali (Reich, 1993);
• La rinascita di una “classe servile” (Gorz, 1992).
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Classi sociali e qualità del lavoro
Gli impiegati
• Proletarizzazione (come gli operai?)
• Specificità (una classe autonoma?)
• Eterogeneità (borghesi e proletari, burocrati e non burocrati
insieme?)
• Ambivalenza (Giano bifronte, ceto e classe a seconda delle
convenienze??
•
Le condizioni ibride: operai del terziario? lavoro manageriale e non
manageriale? Lavoro dipendente e indipendente? Lavoratori autonomi ma
economicamente dipendenti? Telelavoro? Un diritto comune del lavoro?
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Modelli produttivi e qualità del
lavoro?
• Il modello fordista della produzione di massa:
•
•
•
•
•
Lavoro standardizzato
Lavoro semiqualificato
organizzazione taylorista del lavoro
Controllo “tempi e metodi
Cottimo e salario a rendimento
• Il modello della specializzazione flessibile
• Il modello della produzione snella (toyotismo)
• Esiste un modello sociale europeo?
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Status occupazionale e qualità del
lavoro?
Le employment conditions definiscono
le working conditions?
• Lavoratori core: full time e a tempo indeterminato
• Contingent workers:
•
•
•
•
•
•
A tempo determinato
Interinali
A tempo parziale
Parasubordinati
Apprendisti
Staff leasing, job on call, ecc.
• Low skilled e working poors
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Fig. 4.1. Il lavoro nella struttura di impresa
OUTSOURCING
CONTINGENT
job on call
tempo determinato
staff leasing
CORE
interinali
telelavoro
part-time
apprendisti
co.co.co
(progetto)
appalti
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Dal “saper fare” al “saper essere”
•
Le trasformazioni del lavoro non possono più essere comprese, in maniera
esclusiva ed oggettiva, né dall’approccio delle classi sociali né da quello dei
modelli produttivi.
•
Il lavoro che cambia tende a trasformarsi con la richiesta di una più equa
combinazione tra le due dimensioni del “saper fare” e del “saper essere” o,
più esattamente per la crescita di quest’ultima, in tutti i tipi di lavoro e anche
secondo i vari status occupazionali, classi sociali o modelli produttivi.
•
Mentre la letteratura sociologica, organizzativa, giuridica ed economica del
lavoro si è maggiormente soffermata sulla dimensione del “saper fare” (vedi
matrice di Mintzberg), nel periodo recente sono cresciuti gli studi empirici
che evidenziano l’importanza crescente della dimensione del “saper essere”
ovvero del “capitale sociale” posseduto dei lavoratori.
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Evoluzione dell’inquadramento professionale
del personale
SAPER
ESSERE
ALTA
A
U
T
O
N
O
M
I
A
C
O
N
T
R
O
L
L
O
professionisti
dirigenti
quadri
operai,
impiegati
non qualificati
tecnici
BASSA
BASSA
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QUANTITA’ / VARIETA’ DEI COMPITI
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ALTA
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Le skills sociali
• Capacità di lavorare in gruppo
• Creatività
• Rapporti sociali con soggetti interni ed esterni al
proprio ambito di lavoro
• “Produzione di sé” sul lavoro
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Tendenze verso il “saper essere”,
ovvero le competenze sociali del lavoro
Nel lavoro industriale (ricerca Kern e Schumann, 1991):
• “padronanza di comportamento” del conduttore di impianti (settore
auto): saper lavorare in squadra, avvalersi dell’assistenza di altri
lavoratori qualificati (manutentori, elettricisti, ecc.);
• “padronanza intellettuale”: dall’agire orientato al risultato (saper fare)
all’agire orientato al processo (settore macchine utensili);
• “integrazione dei compiti” (programmi di produzione; supervisione,
controllo e regolazione del processo, manutenzione, ecc.) sui grandi
impianti chimici
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Tendenze verso il “saper essere”,
ovvero le competenze sociali del lavoro
Nel lavoro degli analisti simbolici (Reich, 1993)
•
impegnati in discussioni con i colleghi…trascorrono
lunghe ore in riunioni o al telefono…pubblicano
relazioni, piani, progetti, bozze, memorandum…che, a
loro volta, danno luogo ad altre riunioni per chiarire
quanto è stato proposto e per accordarsi sulle modalità
e responsabilità di attuazione.
•
poiché non è possibile definire in anticipo i problemi e le
soluzioni, scambi di idee frequenti e informali
servono a garantire che si faccia il miglior uso di
intuizioni e scoperte e che queste siano sottoposte a
una tempestiva valutazione critica.
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Tendenze verso il “saper essere”,
ovvero le competenze sociali del lavoro
Nella nuova “impresa non standard” (Helper, MacDuffie, Sabel, 2003):
“l’unità fondamentale …è il team o gruppo di
lavoro…libero di modificare la sua organizzazione
interna e di scegliere gli input (strumenti, servizi
tecnologici, componenti e così via) sia dall’esterno che
dall’interno della azienda che fornisce i suoi membri”
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Tendenze verso il “saper essere”,
ovvero le competenze sociali del lavoro
Nelle aziende ad alto valore aggiunto, con un’organizzazione a forma di
“tela di ragno” nella quale:
i responsabili della intermediazione strategica stanno al centro, ma ci sono
connessioni di tutti i generi, che non li interessano direttamente, mentre
nuove connessioni vengono continuamente create…le specializzazioni
individuali sono combinate in modo che la capacità di innovazione del
gruppo è un po’ superiore alla somma delle singole parti. Con il tempo,
via via che continuano a congiuntamente a diversi problemi, i singoli
componenti del gruppo imparano a conoscere le capacità degli altri.
Imparano il modo di aiutarsi vicendevolmente per ottenere risultati
migliori, si rendono conto del contributo che i singoli possono apportare a
un determinato progetto e del modo migliore per acquisire insieme una
maggiore esperienza. Ogni partecipante al lavoro di gruppo cerca di
scoprire idee che possano far progredire il gruppo. Non è possibile tradurre
un’esperienza e una comprensione collettiva di questo genere in procedure
operative standard da trasferire facilmente ad altri lavoratori e ad altre
organizzazioni. Ciascun punto nodale del reticolo aziendale rappresenta
una combinazione unica di capacità (Reich, 1993).
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Tendenze verso il “saper essere”,
ovvero le competenze sociali del lavoro
Come in tutte le aziende moderne e per tutti i lavori:
un’azienda non farà mai strada se il compito di pensare è lasciato a chi
dirige. Nell’azienda tutti devono contribuire, e il contributo dei dipendenti
dei gradini più bassi non deve limitarsi al lavoro manuale. Noi
insistiamo perché tutti i dipendenti contribuiscano con il cervello. Oggi
riceviamo una media di otto proposte all’anno da ognuno dei nostri
dipendenti, e la maggior parte di esse mirano a rendere più facile o
affidabile il lavoro degli interessati, o a rendere più efficiente un certo
procedimento. In Occidente c’è chi si fa beffe del sistema delle proposte,
dicendo che costringe la gente a ripetere cose ovvie, oppure che è
indicativo di una carenza di capacità direttiva da parte della direzione.
L’atteggiamento rivela una certa mancanza di comprensione. Noi non
costringiamo nessuno a fare proposte, ma le prendiamo sul serio e
adottiamo le migliori. E poiché nella maggior parte esse si riferiscono
direttamente al lavoro di chi le avanza le troviamo pertinenti e utili. Dopo
tutto chi ci potrebbe indicare meglio come organizzare nel dettaglio il lavoro,
se non le persone che lo fanno? (Morita, 1987: 175).
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Tendenze verso il “saper essere”,
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Nei contratti collettivi di lavoro,
dalla mansione (“saper fare”) al ruolo (combinazione di “saper fare” e “saper essere”):
•
L’accordo pionieristico Dalmine 1994, con definizione dei ruoli sulla base di sette
criteri negoziati: informazioni, risultati, autonomia, relazioni, conoscenze, polivalenza,
responsabilità;
•
L’inquadramento professionale nei ccnl recenti: da “mansioni”, qualifiche”, livelli” ai
“ruoli” (tlc), alle “aree professionali” (credito): nuovi criteri quali saper “gestire”,
“collegare”, “affrontare” attività e problemi;
•
Le nuove competenze per l’inquadramento nel contratto dei metalmeccanici del
Baden-Wurttenberg: “spazio di manovra”, “comunicazione”, “leadership”;
•
Per i “lavoratori della conoscenza” forme di contratti “aperti” di lavoro professionale;
•
Categorie onnicomprensive: es. la figura del “dirigente intermedio” delle ferrovie
spagnole (Renfe);
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