La gestione delle risorse umane:
scenari e competenze
Facoltà di Sociologia “La Sapienza” Roma
Assunta Viteritti
Dirigere le RU
Concezioni organizzative
Concezioni Risorse Umane
metodi
Taylorismo, visione
meccanicistica
Pianificazione delle Risorse
Umane
mansionario
Anni '60
Funzione Istituzionale
Relazioni Umane
Pianificazione delle R.U.
test
strumenti di selezione
addestramento
Anni '70
Gestione dei conflitti
Relazioni Umane
Pianificazione delle R.U.
analisi delle posizioni
gestione del ruolo
Anni '80
Gestione del Personale
Approccio sistemico,
visione organicistica
Gestione strategica delle
R.U.
Analisi prestazioni e
potenziale,
formazione
dagli anni '90 in poi
Il governo delle Risorse
Umane
Approccio politico,
culturale, apprendimento
organizzativo
Gestione strategica delle
R.U.
Politiche interistituzionali
micropolitiche
Sviluppo delle carriere,
gestione per competenze,
comunità di pratica
gestione della conoscenza
Anni '50
Funzione amministrativa
Due spinte del cambiamento nella gestione delle
risorse umane
Tendenza intensiva:
Arricchimento e rimodulazione delle funzioni
della Direzione del Personale
Verso la gestione integrata delle risorse umane
Tendenza estensiva:
Il management delle persone in tutte le aree
dell’organizzazione: competenze e leadership
Le risorse umane “fuori” dell’organizzazione
Alcune delle funzioni strategiche della gestione
delle risorse umane
Acquisizione e reclutamento delle risorse umane
Riguarda la costituzione del patrimonio di risorse
umane.
E’ coinvolta nei flussi di entrata, di uscita
E’ vincolata dalla legislazione sociale e dalla
contrattazione.
Gestisce il rapporto con i mercati del lavoro.
Gestisce le informazioni intorno alle posizioni di
lavoro da ricoprire
Su cosa interviene
 sui saperi necessari nel presente e nel
futuro nell’impresa
 conoscenza degli strumenti di selezione
più consolidati ed innovativi
Formazione e sviluppo delle risorse
umane
 E’ finalizzata al governo delle trasformazioni
e dello sviluppo professionale e dirigenziali
 Cura la circolazione interna delle competenze
 Ha l’obiettivo di salvaguardare e valorizzare il
capitale
umano
dell’organizzazione
e
di
presidiare i processi di apprendimento dell’intera
organizzazione
Formazione e sviluppo delle risorse
umane
Non
è
rivolta
specialistiche
solo
alle
conoscenze
ma anche alla formazione di
competenze trasversali di tipo organizzativo
e relazionale
E’
in
stretta
trasformazioni
dell’organizzazione
connessione
delle
con
le
strategie
Su cosa interviene
 piani di formazione: analisi dei bisogni di
formazione; trasformazione dei bisogni in
obiettivi didattici; gestione dell’intervento e
valutazione dell’impatto
 miglioramento continuo delle conoscenze
 sviluppo delle abilità e capacità individuali
nell’organizzazione
 miglioramento dei processi di apprendimento
nell’organizzazione.
Valutazione delle risorse umane
Finalizzata al monitoraggio sui processi di
miglioramento e soddisfazione dei risultati e dei
processi organizzativi
Su cosa interviene
•valutare le posizioni
•valutare i risultati
•valutazione delle competenze e degli
apprendimenti
Nelle tre funzioni strategiche è al centro il
tema delle competenze
Le competenze come nuova cornice nella
gestione delle risorse umane
 Si supera la consolidata visione burocratica e ci si
sposta verso i temi dell'apprendimento
 Le competenze non sono un dato di natura ma sono
l'esito di un processo sociale di apprendimento
continuamente mutevole
 Le competenze devono poter essere riconoscibili
all'interno dell'organizzazione
Le competenze come nuova cornice nella
gestione delle risorse umane
 Le competenze sono le “conoscenze messe in
azione”
 Le competenze sono "la nuova struttura"
dell'organizzazione
 Necessità di un management per il coordinamento
e la valorizzazione continua delle competenze
 di cosa sono fatte?
 Tratto - generale disposizione a comportarsi o a reagire
in un determinato modo (es. fiducia in se, self-controll,
resistenza allo stress...)
 Motivazione - spinta interiore e schemi mentali che
inducono, guidano, selezionano il comportamento di una
persona (es. fiducia in sé...)
 Visione personale - atteggiamenti e valori, cosa si vuole
fare o cosa si pensa di fare
 Conoscenze tecniche - le conoscenze codificate per
quella figura professionale, il sapere tecnico...
 Capacità e comportamento - comportamento deduttivo
o induttivo, capacità di ascolto attivo, attitudine al problem
solving e setting
(modello Boyatzis)
Alcune raccomandazioni
Vi sono alcuni concetti propri delle
scienze sociali che si legano alle
competenze e alle risorse umane
(socializzazione, società, istituzioni, lavoro,
modernizzazione, ruolo, organizzazione,
modernità, professionalità, sapere, identità,
gruppo, diritti…)
Si passa da una idea di pianificazione a
modelli relazionali e costruttivisti
In guardia dai luoghi comuni e
dai miti evolutivi
(il passaggio dal semplice al complesso,
dal meccanico al mediale, dal rigido al
flessibile,
l'impresa da luogo di lavoro a laboratorio di
cambiamento)
L'organizzazione dove le risorse umane vengono
gestite
è un attore collettivo
della contemporanietà
in essa si confrontano agire strumentale ed
espressivo,
si tratta di un campo sottoposto all'azione
intenzionale
dotata di senso di attori manageriali, professionali.
Questi introducono progettaulità in merito
La formazione delle competenze e delle risorse
umane
si sposta “fuori” dall’organizzazione
nelle biografie dei soggetti e nei processi di
esternalizzazione
(i mercati del lavoro, le politiche del lavoro,
le agenzie di reclutamento, …la flessibilità…)