Filt Cgil - Fit Cisl – Uiltrasporti – Sla Cisal – Ugl Trasporti
Piattaforma
per il rinnovo del CCNL 2013 – 2015
“Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro
per il personale dipendente da Società
che operano nella viabilità e nei servizi collegati”
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Premessa
Il contesto in cui si rinnova il C.C.N.L. di categoria è cambiato ed è in ulteriore, continua
evoluzione.
Ciò che conserva inalterata valenza è l’assunto che il CCNL regola le dinamiche all’interno di una
filiera, la viabilità, che è bene pubblico, necessario al trasporto e al movimento delle merci e delle
persone, regolato e gestito dallo Stato, direttamente o indirettamente, attraverso soggetti diversi,
pubblici o privati in concessione.
Il quadro del settore è attualmente caratterizzato sinteticamente da due elementi significativi: la
scadenza di alcune concessioni e l’asimmetria dimensionale, pur nella continuità della condizione
di “monopolio naturale” dell’attività svolta.
A fronte dell’esistenza di tre importanti poli che fanno riferimento ad Anas, Benetton, Gavio, il
resto delle società concessionarie si presenta estremamente frammentato.
Le riorganizzazioni societarie e la revisione delle concessioni, hanno modificato sostanzialmente
l’ambito di riferimento del settore. Le decisioni del Regolatore Pubblico di istituire un nuovo
sistema tariffario e di definire uno schema di convenzione unico oltre l’istituzione di un’autority
dei trasporti determinano la necessità da parte delle Aziende Autostradali di ricalibrare le proprie
scelte di natura economica finanziaria, organizzativa, dovendo al contempo offrire una qualità del
servizio sempre migliore.
La cultura organizzativa dominante negli ultimi anni ha traguardato obiettivi di breve termine,
incentrati sulla crescita dei valori economici, del ROE, dell’utile netto, dei dividendi da distribuire;
ciò ha comportato una politica di tagli dei costi a danno della valorizzazione della professionalità e
dell’occupazione, focalizzata su un unico obiettivo: il raggiungimento del profitto ad ogni costo.
Questo si è realizzato in conflitto con lo sviluppo professionale, con la formazione, con le pari
opportunità, con il diritto a lavorare in un’Azienda socialmente ed eticamente responsabile, con la
conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, in una parola in conflitto con gli interessi più profondi
dei lavoratori.
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Tali politiche hanno messo a dura prova la tenuta del Ccnl di settore perché, con sempre maggiore
frequenza, le società chiamate a operare su attività presidiate direttamente dalla concessionaria,
non applicano il “Contratto Autostrade”.
Così sempre più spesso i lavoratori autostradali si trovano a lavorare, a fianco a fianco, dipendenti
di società diverse che, pur svolgendo identiche mansioni, sono regolati da normative diverse e
percepiscono retribuzioni differenziate.
La rigidità creata dai diversi contenitori contrattuali porta le Aziende a utilizzare strumenti
normativi sconosciuti sino ad ora al settore, attraverso continue cessioni di Rami d’Azienda o
distacchi del personale. Il risultato è una diversificazione delle interlocuzioni sindacali e una
parcellizzazione “del lavoro” che ha comportato una diminuzione del livello di tutela degli stessi.
A questo bisogna aggiungere che il processo di automazione della riscossione del Pedaggio,
l’implementazione di Sistemi di Infomobilità, l’introduzione, più in generale, di nuove tecnologie
hanno trasformato radicalmente l’organizzazione del lavoro in tutti i settori dimostrando,
l’inadeguatezza dei profili professionali contenuti nell’attuale sistema classificatorio e rendendo
indispensabili progetti integrati di riqualificazione, ricollocazione e stabilizzazione delle posizioni
lavorative .
Inoltre, va evidenziata la complessità e la disarticolazione delle attuali norme contrattuali, in
particolare relativamente all’orario di lavoro. Troppe flessibilità contrattuali inutilizzate mentre il
sistema si alimenta su flessibilità realizzate attraverso la contrattazione diretta del lavoratore che
“vende” le rigidità del contratto. Norme prevaricate, tanta insoddisfazione fra i lavoratori che
hanno regimi diversi solo in ragione della loro data di assunzione e che invece vorrebbero avere
assicurata l’applicazione del CCNL. Così la flessibilità è completamente in mano alle aziende che
scelgono a piacimento quale strumento utilizzare. Questo impone una rivisitazione del sistema
complessivo delle flessibilità, attraverso una sua “razionalizzazione”.
E’ quindi giunto il momento di riorientare le politiche del personale attraverso la valorizzazione
delle risorse umane.
Occorre focalizzare l’attenzione sul capitale umano come fattore essenziale per lo sviluppo
dell’Azienda: i lavoratori sono una risorsa delle imprese e non un costo.
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Altro tema al centro dell’attenzione dell’intero Paese è quello relativo alla sicurezza e salute nei
luoghi di lavoro. Il numero d’infortuni e di morti sul lavoro è in crescita e impone scelte culturali e
normative adeguate a contrastare questo triste fenomeno, anche nelle società autostradali.
Il valore dei salari è rimasto invariato a fronte di una crescita del costo della vita e delle rendite
finanziarie particolarmente significative.
Questo fenomeno ha determinato una re-distribuzione della ricchezza prodotta tutta a favore
delle rendite impedendo di fatto un miglioramento della qualità della vita dei lavoratori.
E’ necessario individuare strumenti e risorse da dedicare alla realizzazione di elementi welfare
contrattuale in coerenza con quanto definito dall’avviso comune del 7 marzo 2011 sottoscritto
dalle Parti Sociali (azioni a sostegno delle politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro)
La stipulazione del protocollo del 25 novembre 2008, il processo di contrattazione sviluppato in
seguito e il suo esito negativo, determinato da decisioni del regolatore pubblico relativamente ad
ANAS, non cancellano l’obiettivo della definizione di un contratto di filiera nell’ambito delle reti e
delle infrastrutture di trasporto e della viabilità
Il prossimo rinnovo dovrà prevedere una negoziazione articolata su quattro temi fondamentali:
x Il contratto di filiera delle attività autostradali
x Il riequilibrio salariale e distributivo unitamente alla solidarietà
x La crescita professionale, il benessere organizzativo e la revisione degli inquadramenti
funzionali, la responsabilità sociale praticata dall’impresa
x La crescita della dimensione partecipativa anche a proposito delle relazioni sindacali e alla
contrattazione di secondo livello
Il nuovo contratto dovrà tenere conto di tali obiettivi di lungo termine favorendo “h24” e “365gg
su 365gg” il presidio di tutte le attività del settore.
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Area contrattuale e contratto di filiera
L’obiettivo principale dei lavoratori autostradali, per il triennio contrattuale 2013 – 2015 è quello
di determinare uno scenario che permetta il consolidamento in un unico “contenitore
contrattuale” di tutte le realtà produttive generate direttamente e indirettamente dalla
Concessione autostradale. Al contempo, è necessaria una coerente rappresentanza dei sindacati
dei trasporti quale interlocutore naturale delle Aziende che gestiscono queste attività.
Bisogna individuare ed estendere la copertura contrattuale, all’insieme di nuovi servizi e alle
nuove figure professionali che svolgono la propria attività nell’ambito della rete autostradale
italiana.
L’idea è di costituire un “contratto di filiera” e precisamente il “Contratto Collettivo Nazionale di
lavoro per il personale dipendente da Società che operano nella viabilità e nei servizi collegati”
Le attività accessorie di manutenzione e fornitura, così come le attività legate ai servizi, devono
essere regolate in quest’unico ambito contrattuale.
In particolare è necessario prevedere che, nei processi di esternalizzazione e/o societarizzazione,
oltre le garanzie occupazionali, sia prevista una specifica “clausola sociale” che impegni le parti a
garantire la continuità dell’applicazione contrattuale e dell’interlocuzione sindacale.
Per le attività oggi regolate attraverso Contratti diversi è necessario prevedere appositi percorsi
finalizzati a valutare tempi e modalità per l’applicazione del “CCNL della viabilità e dei servizi
collegati”.
RELAZIONI sindacali e bilateralità
Il mutato ambito normativo, i processi di ristrutturazione che stanno interessando i concessionari
autostradali, impongono di rafforzare il sistema di relazioni sindacali. Vi è la necessità di definire i
livelli di relazioni di confronto e di contrattazione con le aziende capo gruppo e quelle singole,
definendo le materie che competono a livello territoriale,aziendale e/o unità produttiva. In tale
ambito si conferma al C.C.N.L. il compito di determinare i minimi inderogabili in materia di diritto,
trattamenti normativi ed economici.
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Il nuovo “CCNL della viabilità e dei servizi collegati” dovrà prevedere:
a) l’informativa a livello aziendale sulla concessione, sulle sue modificazioni e sull’adeguamento
delle tariffe; oltre a ciò, sarà dedicata, su tale tematica, un’apposita sessione dell’Osservatorio
nazionale;
b) il confronto, oltre i piani industriali, deve riguardare i bilanci di esercizio, quelli sociali, quelli
ambientali e la partecipazione congiunta alle iniziative volte ai rappresentanti di tutti gli interessi;
c) un’interlocuzione Sindacale a livello di Gruppo;
d) dovrà prevedere la puntuale applicazione di quanto previsto in tema di Osservatorio nazionale
anche prevedendone il finanziamento da parte aziendale; occorre recuperare la commissione
relativa alle differenze di genere (detta anche “pari opportunità”).
e) il recepimento del Decreto Legislativo 25/2007, sui diritti d’informazione e consultazione
sindacale, nell’intero ambito del contratto di filiera;
f) una clausola sociale che impegni le aziende nei casi di appalto / esternalizzazione a garantire
l’applicazione del “CCNL della viabilità e dei servizi collegati” e la tutela dei lavoratori.
Classificazione
La situazione attuale conferma una rilevante distanza fra la classificazione vigente e la retribuzione
complessiva di fatto praticata dalle Aziende con ampi spazi coperti da “assegni ad personam”,
“superminimi”, incentivi e premi, senza tralasciare che vi sono realtà che riconoscono
inquadramenti diversi anche a parità di mansioni.
Occorre trovare soluzioni innovative, che permettano di superare lo schema dell’inquadramento
unico risalente al 1973. L’inquadramento attuale è superato e non permette di rappresentare la
realtà.
Inoltre non sfugge la necessità di adeguare il sistema classificatorio alle attività non strettamente
legate al core business oggi presidiate da aziende che applicano altri CCNL, ma che, in futuro,
potrebbero essere internalizzate o comunque ricondotte nel presente CCNL.
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Pertanto, per realizzare questa logica, è necessario rivedere l’intero sistema classificatorio sulla
base dei seguenti principi:
x
Rivedere l’attuale classificazione che in 4 livelli e in 50 punti parametrali assorbe oltre l’80%
del personale; gli “spazi classificatori” attualmente poco utilizzati vanno resi disponibili per
percorsi d’internalizzazione e allargamento degli ambiti contrattuali anche attraverso uno
“sfondamento verso il basso” della scala parametrale in maniera da favorire l’introduzione
di profili oggi non previsti;
x
superare il modello classificatorio composto dagli attuali 7 livelli con parametri fissi e
realizzare fasce di classificazione ove, attraverso regole di competenza, di rivalutazione
dell’esperienza, di polifunzionalità e di responsabilità gestionale siano possibili percorsi di
riparametrazione (mobilità professionale orizzontale su diversi parametri retributivi) e di
nuova declaratoria da regolarsi contrattualmente e definirsi operativamente a livello
decentrato aziendale anche al fine di consentire il giusto riconoscimento delle attività
aggiuntive rispetto a quelle previste dalle “declaratorie di fascia”; tale modello
consentirebbe di superare l’attuale rigidità definita da crescite verticali concatenate e
favorire la mobilità professionale dei lavoratori;
x
definita la nuova classificazione, i nuovi profili professionali vanno contrattati fra le parti.
In tale sede dovranno essere altresì affrontate le questioni inerenti le palesi differenze di
inquadramento a parità di mansioni fra le diverse realtà aziendali, aggiornando e
ridefinendo il sistema classificatorio attraverso l’eliminazione di figure professionali non
più presenti nel settore e l’introduzione di figure che assommano professionalità non
considerate dalla classificazione.
La componente sindacale della commissione istituita a seguito dell’ultimo rinnovo
contrattuale ha prodotto un documento non condiviso dalle associazioni datoriali. E’
necessario in questo rinnovo dare immediata applicazione a quanto elaborato dalle OOSS.
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Orari di lavoro
Il tema dell’orario di lavoro è caratterizzato dalla complessità e dalla farraginosità delle norme
contrattuali esistenti, frutto di una continua sommatoria, nei vari rinnovi contrattuali, di flessibilità
spesso inutilizzata e che grava su una parte minoritaria del personale turnista.
L’attuale normativa ha così prodotto il paradosso per cui la prestazione “flessibile” costa meno di
quella “rigida”.
Visto il delta tra le flessibilità orarie esistenti e il loro effettivo impiego occorre puntare
all’eliminazione degli istituti inutilizzati e a una semplificazione complessiva, tenendo fermo il
concetto che il lavoro flessibile deve costare di più e le flessibilità complessive devono ridursi.
Per quanto sopra, le modifiche contrattuali dovranno essere ispirate ai seguenti principi:
x
semplificare la normativa riscrivendo l’intera parte inerente le flessibilità, eliminando
quelle inutilizzate; il risultato finale dovrà prevedere regole uguali per tutto il personale;
x
operare uno scambio fra le flessibilità necessarie al servizio e una congrua riduzione
dell’orario di lavoro da realizzarsi applicando alle turnazioni un parametro ciclico inferiore
al 4-2;
x
rivedere l’assetto delle indennità legate allo svolgimento di attività in turno;
x
definire che il livello minimo di servizio in tutte le stazioni autostradali è di un’unità di
personale presente h24 per 365 giorni l’anno
x
ridiscutere i meccanismi di fruibilità della Banca ore alla luce delle giacenze accantonate;
x
inserire la possibilità per i dipendenti di ottenere anticipi di ore da banca ore, anche
qualora il loro conto individuale non presenti crediti, alfine di realizzare progetti riguardanti
esigenze familiari culturali e sociali. Tale possibilità, come le richieste aziendali, devono
trovare meccanismi di composizione sindacale bilaterale e paritetica, nei casi diversi dalla
dimostrata impossibilità organizzativa aziendale
x ricondurre al valore minimo di 1 ora la facoltà di fruizione della Banca Ore per
tutti dipendenti;
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x armonizzare le regole per la fruizione delle indennità parificando i permessi contrattuali
e derivanti da Banca Ore con le ferie;
x aumentare da 880 a 960 ore l’orario minimo per il personale Part Time verticale su base annua
e da 80 a 96 ore per quello su base mensile
x prevedere un week-end al mese di non prestazione per il personale Part Time ;
x prevedere la facoltà per la lavoratrice madre e il lavoratore padre e in, casi di esigenze
particolari, per tutti i lavoratori, di accedere al part-time reversibile
Personale degli uffici
E’ necessario agire su due direttrici fondamentali:
x
Una nuova politica di incentivazione diversa da quella che negli ultimi anni ha condizionato
le politiche retributive relative al salario variabile;
x
Una nuova politica di valorizzazione professionale.
Politiche retributive per gli uffici
Chiediamo la condivisione con le O.O.S.S. aziendali delle modalità di costruzione e di
funzionamento e dei criteri dei sistemi incentivanti.
Non è più rinviabile, infatti, il superamento delle profonde distorsioni e sperequazioni che hanno
caratterizzato i meccanismi incentivanti, erogati negli ultimi anni, frustrando i contributi, le
motivazioni e le attese dei lavoratori e delle lavoratrici contribuendo a deteriorare sensibilmente il
clima aziendale. Occorre valutare possibili alternative alla direzione per obiettivi (M.B.O.), che
spesso privilegia obiettivi di natura quantitativa (mal di budget), favorendo diseconomie, mancato
dialogo tra funzioni diverse e tiene in scarsa considerazione le capacità relazionali di ogni singolo
lavoratore.
Va predisposto un percorso premiante più partecipato e trasparente;
Il responsabile deve comunicare gli obiettivi a tutti i collaboratori a inizio anno, poi organizzare nel
corso dell’anno riunioni di monitoraggio per valutare gli scostamenti tra il realizzato e le attese e
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poi condividere con tutti i lavoratori i risultati, distribuendo equamente e proporzionalmente agli
sforzi di ogni singolo lavoratore.
Valorizzazione delle risorse umane negli uffici
Occorre innanzitutto, introdurre una mappatura completa delle competenze di tutto il personale.
La mappatura consente di effettuare una stima del valore del patrimonio di competenze presenti
in
Azienda,
di
svolgere
un’analisi
e
una
valutazione
in
merito
alla
migliore
allocazione/valorizzazione delle risorse, in termini di rispondenza alle necessità dell’impresa e allo
scopo di mettere in campo azioni di tutela e sviluppo della competenza chiave.
Ne consegue la necessità di introdurre il Bilancio di competenza come strumento di orientamento
che aiuta a fare il punto su “se stessi” rilevando attitudini, interessi, abilità e competenze, magari
non emerse e potenziali, quindi sconosciute allo stesso lavoratore.
Mezzo di pilotaggio professionale, il bilancio delle competenze costituisce in pratica un punto di
collegamento tra due indirizzi. Il premio-collettivo- si rivolge all’impresa e consente di valorizzare
le sue risorse umane ottimizzando la gestione del lavoro e delle carriere, di anticipare il
cambiamento rendendolo proficuo attraverso una preparazione adeguata dei lavoratori allo
sviluppo tecnologico e strutturale, oltre che a trarne profitto dal suo investimento in formazione.
Il secondo – individuale- si rivolge a dipendente che è messo in condizioni di riconoscere il proprio
bagaglio di potenzialità.
Come già espresso sarebbe, a nostro avviso, opportuno introdurre una nuova figura professionale
di consulente per la carriera.
Personale Quadro
Quanto previsto precedentemente è richiesto anche per il personale inquadrato a livello Quadro.
Si richiede inoltre la rivalutazione dell’indennità di funzione in molte aziende ferma da ormai circa
dieci anni.
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E’ necessario monitorare e quantificare l’orario di fatto con quello effettivamente necessario per il
raggiungimento degli obiettivi condivisi con la linea; a riguardo si richiede l’istituzione della Banca
ore da utilizzare anche per la formazione individuale.
Occorre trovare forme di retribuzione che garantiscano nel pagamento della forfetizzazione degli
straordinari la piena applicazione dell’art. 36 Costituzione.
E’ richiesto l’obbligo per l’azienda di attivare progetti di sviluppo professionale, analisi del
potenziale, bilancio delle competenze e di carriera con specifica attenzione al tema delle pari
opportunità.
Formazione
Sul fronte delle modalità di lavoro la crescita professionale, il benessere organizzativo e gli
inquadramenti funzionali devono essere lo specchio di una migliore qualità del rapporto di lavoro
mentre, d’altro lato, è necessario recuperare la centralità del lavoro nel controllo e nella gestione
dei processi aziendali conciliandoli con i tempi di vita dei lavoratori, con le differenze di genere e
una dimensione organizzativa tipica di realtà aziendali socialmente ed eticamente responsabili.
Ciò potrà avvenire solo attraverso modelli partecipativi con il pieno coinvolgimento di tutti i
lavoratori in:
1. processi di formazione continua, qualificante e professionalizzante da coordinare a livello
di filiera produttiva attraverso un ente bilaterale nazionale di formazione del settore che
promuova studi, analisi sui bisogni formativi e ricerche, al fine di agire con maggiore
efficacia su progetti mirati per i fondi interprofessionali cui le Aziende possono aderire;
2. un uso estensivo delle “150 ore” (con l’utilizzo per gli studi universitari) e dell’utilizzo della
Banca Ore per scopi formativi e di istruzione di ogni ordine e grado.
Ambiente, sicurezza e salute nei luoghi di lavoro
La questione relativa alla sicurezza e alla salute è diventata una priorità con cui il Paese deve
misurarsi a fronte anche della riforma delle pensioni e del conseguente allungamento dell’età
pensionabile.
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Appare indispensabile definire una condivisa politica della sicurezza attiva e passiva riguardante
tutti gli aspetti aziendali, dalle infrastrutture agli impianti, dalle procedure organizzative alla
concreta operatività quotidiana Va quindi previsto un ampliamento delle ore a disposizione degli
RLS, non meno di due ore di assemblea retribuita aggiuntiva indetta direttamente dagli RLS a scopi
di informazione sulla sicurezza, l’obbligo di consultazione in caso di verifica ispettiva prima della
emissione dei relativi atti, la disponibilità di tutti gli strumenti tecnici necessari al loro compito, un
percorso continuo di formazione, informazione e documentazione;
Considerando che si allarga sempre di più il numero dei lavoratori che operano sulla strada in
presenza di traffico, è necessario determinare una “cogenza assoluta” per quanto riguarda
informazione e la formazione del personale, i mezzi di protezione individuali, le procedure di
operatività e l’adeguatezza dei mezzi e delle attrezzature. In particolare è necessaria un’accurata
valutazione e definizione dei livelli minimi dei componenti delle squadre operanti “su strada”
secondo standard elevati di sicurezza ed efficienza che esulino da logiche puramente di budget,
ma tengano conto che a operare in situazioni di rischio sono lavoratori.
A tal fine appare necessario:
a) attivare una campagna costante di verifiche sanitarie e accertamenti tossicologici per i
lavoratori esposti all’emissione di monossido di carbonio e polveri sottili; in tale senso
vanno previste visite mediche periodiche per tutti i dipendenti da 40 anni in su.
b) alla luce del “contratto di filiera” una piena ricognizione della materia dei lavori usuranti
nel settore allargato (compresi appalti, esternalizzazioni, ecc.);
c) azioni volte a sollecitare la verifica nei distinti Documenti di valutazione dei rischi della
compatibilità della prestazione lavorativa delle esattrici dal terzo - quarto sino al settimo
mese di età del bambino;
d) l’istituzione della giornata della sicurezza autostradale;
e) introdurre azioni di tutela del lavoratore, a puro titolo di esempio, attraverso coperture
assicurative delle patenti di guida per tutti coloro che necessitano del mezzo privato per
raggiungere il posto di lavoro sino all’azione di riconoscimento della patente professionale
per chi opera alla guida per garantire sicurezza e funzionalità al servizio pubblico
autostradale; ciò anche attraverso la garanzia contrattuale della continuità lavorativa.
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f) tutto il personale, nell’esercizio delle proprie funzioni, dovrà ricevere completa tutela
legale e assistenziale da parte delle aziende e integrale risarcimento delle eventuali spese
sostenute e/o degli effetti civilistici di eventuali sentenze
g) Inserire tra i compiti della commissione nazionale sulla sicurezza la tematica attinente i
fenomeni di mobbing
h) Inserire un criterio di “sterilizzazione” del periodo di comporto per malattia nei casi di gravi
patologie certificate dal SSN (quali quelle di natura oncologica) sia ai fini della garanzia del
posto di lavoro sia ai fini delle coperture economiche
Previdenza complementare e assistenza sanitaria
Obiettivo del CCNL è favorire processi di ampliamento e omogeneizzazione delle tutele in materia
di previdenza complementare e assistenza sanitaria integrative.
Per quanto concerne la previdenza complementare, occorre incentivare l’adesione dei lavoratori più
giovani e dei lavoratori con contratti “atipici”, prevedendo la possibilità dell’adesione su base
volontaria anche con il solo contributo aziendale.
Le Aziende devono farsi carico di istituire una polizza assicurativa a favore degli aderenti alla
previdenza complementare per i casi di premorienza e invalidità permanente.
Le parti istitutive dei Fondi di previdenza adotteranno le determinazioni utili al fine di estendere la
possibilità di contribuzione a carico del lavoratore a favore dei familiari fiscalmente a carico.
Per quanto riguarda il versante sanitario, occorre estendere all’intera platea dei lavoratori, una
polizza sanitaria in grado di offrire assistenza complementare al S.S.N.
A questo proposito, le parti valuteranno l'utilità e l'opportunità di istituire un fondo/cassa per
l'intero settore che possa essere aperta ai familiari dei lavoratori e dare opportunità di adesione e
continuità di prestazioni anche dopo il pensionamento.
Su entrambi questi temi, particolare attenzione deve essere posta a favore di aspetti sociali quali la
discontinuità lavorativa, la maternità e la paternità, malattie invalidanti, individuando forme di
partecipazione mutualistica anche in assenza o riduzione della capacità di produrre reddito.
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Parte economica
Il contratto nazionale, oltre ad essere strumento di regolamentazione omogenea sul piano
nazionale, ha un’insostituibile funzione di tutela del reddito dei lavoratori.
Si chiede per il triennio 1 gennaio 2013 – 31dicembre 2015, un aumento della retribuzione mensile
che consenta il pieno recupero del potere di acquisto del salario
Si rendono inoltre necessari:
x
L’ adeguamento dei rimborsi spese e delle indennità legate alla trasferta che presentano
valori e criteri superati; compresa la riconsiderazione e l’adeguamento delle coperture
assicurative e in particolare di quelle relative al personale che lavora fuori sede; in questo
contesto va garantita la copertura con una polizza Kasco, priva di franchigie, per il
dipendente che utilizza il proprio veicolo per recarsi in trasferta.
x
La rivisitazione dell’istituto degli scatti di anzianità per fissarne di aggiuntivi e rivederne il
valore complessivo.
x
La rivisitazione degli istituti della reperibilità e del richiamo in servizio.
x
la necessità di produrre una semplificazione delle voci retributive in un’unica voce (minimo
conglobato) il minimo tabellare, la contingenza e i due EDR.
x
Prevedere l’integrazione aziendale al 100% sui congedi parentali concessi ai dipendenti con
prole di età non superiore ai 3 anni.
Decorrenza e Durata
Il contratto collettivo nazionale ha durata triennale sia per la parte normativa sia per la
parte economica, pertanto decorrerà dal 1 gennaio 2013 e scadrà il 31 dicembre 2015.
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ART. .. - ASPETTATIVA
Portatore di handicap e minore
7. Fermo restando quanto previsto dalla normativa di legge in vigore per quanto attiene le persone
diversamente abili, nei confronti del lavoratore che abbia l'esigenza di assistere un parente, entro il
primo grado, o il coniuge, purché conviventi, portatori di handicap in situazioni di gravità e non
ricoverati a tempo pieno, o un figlio minore di anni 12, la Società, al fine di consentire l'assistenza dei
suddetti soggetti in caso di ricovero ospedaliero di durata superiore ad un giorno, concederà, dietro
presentazione di idonea documentazione, compatibilmente con le esigenze di servizio e una volta
esaurita la spettanza di cui all'art…. permessi, , sino ad un massimo di cinque giornate l'anno, con la
corresponsione del 50% della retribuzione
ART. - TUTELA DEI DIPENDENTI PORTATORI DI HANDICAP E LORO FAMILIARI
1.
Nei confronti dei dipendenti che si trovino nelle condizioni descritte nella Legge 5 febbraio
1992, n.104, trovano applicazione le agevolazioni riportate all’art.33 della stessa legge, così
come integrato e modificato dagli artt. 19 e 20 della legge 53/2000, dagli artt. 33 e 42 del D.lgs
151/2001, nonché dalla legge 183/2010.
2.
Al fine di contemperare il diritto all’assistenza con le normali esigenze organizzative e tecnico
produttive dell’impresa, al lavoratore che fruisce dei permessi, di cui al citato articolo 33 della
Legge 104/92 ,il datore di lavoro,potrà richiedere la programmazione delle giornate e/o degli
orari in cui se ne prevede la fruizione. La programmazione dovrà essere comunicata di norma
7 giorni, prima della fruizione.
3.
Il lavoratore ha facoltà di modificare, per motivate ragioni, le giornate e/o gli orari in
precedenza programmati per la fruizione dei permessi, dandone un preavviso non inferiore a
3 giorni .
4.
Le previsioni di cui ai commi 2 e 3 inerenti il preavviso non trovano applicazione nei casi in cui
, per motivate ragioni :
9 Le necessità di assistenza del portatore di handicap, abbiano carattere di assoluta
indifferibilità ed urgenza;
9 Il lavoratore che assiste il disabile, non sia in grado di individuare preventivamente le
giornate di assenza;
9 La programmazione comprometta il diritto del disabile ad una effettiva assistenza.
Premessi i contenuti intorno alla “visione della classificazione” proposti nel
documento esposto dal sindacato, è possibile considerare come accettabile
base di discussione il documento proposto dalle aziende al quale
proponiamo i seguenti emendamenti
x La pluralità dei parametri deve interessare tutte le fasce
inquadramentali, compresa una nuova fascia inferiore basata sul
contratto Giove clear
x Il parametro “di ingresso” , rappresentando un risparmio per le aziende,
pone il problema dell’invarianza dei costi
x Va definito se e quando l’accesso al parametro di ingresso deve avvenire
solo per assunzione dall’esterno o per “ascesa” dal parametro inferiore
(selezione o cooptazione)
x Il periodo di permanenza al parametro di ingresso deve essere
proporzionale al livello (minore ai livelli più bassi, maggiore ai livelli
apicali)
x Occorre prevedere il passaggio anticipato al parametro intermedio,
rispetto all’automatismo, anche in misura graduale, ove sussistano le
condizioni di polifunzionalità, coordinamento o abilità competenze
x I criteri per accedere al parametro apicale devono essere definiti in
modo inequivoco, oggettivo, misurabile e non “interpretabile” e devono
comprendere la valutazione di requisiti ottenuti attraverso l’attività di
formazione aziendale e/o esterna
x Nell’ambito di tali criteri la polifunzionalità non può essere attinente a
mansioni o profili professionali di livello superiore
x Nell’ambito del coordinamento occorre riflettere sulle caratteristiche e
sulla responsabilità che ne deriva, non limitando lo svolgimento di tale
specificità solamente a personale di pari livello gerarchico e
considerando il coordinamento di personale dipendente da appalti
x Non è possibile la collocazione al parametro superiore per un tempo
limitato durante il quale il lavoratore si renda flessibile o polifunzionale
ecc. per poi tornare al parametro inferiore
x Occorre definire le situazioni in cui coesistano più specificità in grado,
ciascuna singolarmente, di determinare il passaggio all’apicale
x Il parametro “apicale” di ciascun livello potrebbe essere raggiungibile
anche dopo un tempo da definirsi in risposta alle carriere “piatte”
(istaurando un automatismo oneroso per le aziende ma che andrebbe a
compensare la riduzione dei costi introdotta dal parametro di ingresso)
x Vanno fissati, al di là delle determinazioni intorno al parametro di
ingresso e a quello apicale, e fermo restando l’equivalenza del parametro
medio con gli attuali livelli, i confini parametrali fra una fascia e l’altra
x Vanno individuati parametri specifici per gli ex 6° e ex 9° livello
x Va esaminata con attenzione la percorribilità di una sovrapposizione
dell’istituto dell’apprendistato con il parametro di ingresso
x Non si ritiene percorribile l’inserimento nel parametro di ingresso all’atto
dell’assunzione di personale che abbia già svolto la mansione in regime
di contratto a tempo determinato
Premessa
Condiviso l’assunto che la viabilità autostradale è un bene pubblico, necessario al movimento
di persone e al trasporto delle merci, le parti stipulanti la presente intesa contrattuale,
operanti nelle attività di realizzazione e gestione di tale essenziale rete infrastrutturale,
confermano che obiettivo principale di questo ccnl è costituito dal rilancio della crescita
economica, dall’erogazione di servizi di qualità, dallo sviluppo occupazionale della filiera della
viabilità autostradale e dall’aumento della produttività resa dalle Società incluse nel campo di
applicazione definito concordemente.
Le parti convengono sulla necessità di realizzare un sistema di relazioni industriali che
persegua condizioni tali da consentire il rafforzamento del sistema produttivo, le tutele
occupazionali ed il miglioramento delle retribuzioni reali di tutti i lavoratori e le lavoratrici
impiegati nel settore.
Le parti, nel confermare un modello di assetti contrattuali su due livelli, esprimono
l’essenziale esigenza di sviluppare un sistema di relazioni sindacali e contrattuali regolato e
quindi in grado di dare certezze riguardo ai soggetti, ai tempi ed ai contenuti della
contrattazione collettiva attraverso l’attuazione ed il rispetto di regole condivise e pertanto
pienamente rispettate.
Le parti ritengono che le relazioni sindacali abbiano il compito di determinare le condizioni per
permettere l’incremento sia dei redditi di impresa sia del miglioramento delle condizioni ed
occasioni di lavoro conciliando la spinta alla competitività, all’innovazione, al miglioramento
della qualità del servizio, alla flessibilità produttiva con i tempi di vita delle lavoratrici e dei
lavoratori, attraverso la definizione dei contenuti collettivi nel rapporto di lavoro, la salute e la
sicurezza nel lavoro, le pari opportunità ed la promozione di servizi a favore delle lavoratrici e
dei lavoratori.
Con le premesse di cui sopra, le parti concordano l’intesa che segue.
Art. …… -Campo di applicazione del Contratto
1. E’ stipulato il ccnl per il personale dipendente da società pubbliche e private che operano
nelle reti, nelle infrastrutture, nei trafori e nei servizi della viabilità autostradale (ccnl della
viabilità autostradale).
2. Esso trova applicazione nelle aziende e per il personale ivi impiegato:
a) delle società concessionarie autostradali;
b) nelle altre società aventi finalità statutarie inerenti la viabilità autostradale e i servizi
ausiliari della viabilità autostradale;
c) nelle società controllate e partecipate delle precedenti con una quota azionaria diretta
e/o indiretta pari o superiore al 50% del capitale, siano essere esistenti o di nuova
costituzione, indipendentemente dal loro oggetto sociale;
d) nelle società partecipate delle precedenti con una quota azionaria diretta e/o indiretta
inferiore al 50% del capitale, siano essere esistenti o di nuova costituzione,
indipendentemente dal loro oggetto sociale, per le quali le parti stipulanti, previo
esame congiunto, non abbiano valutato l’esclusione dal campo di applicazione, ferma
restando la loro titolarità nella rappresentanza sindacale;
e) le società esternalizzate, ovvero rami d’azienda posti in affitto o in cessione, ovvero
attività poste a gara attraverso lo strumento giuridico dell’appalto o con altra modalità
giuridica esistente o eventualmente introdotta nella normativa, sulla base di una
clausola contrattuale imposta dalle società di cui ai precedenti casi e definita nell’atto
giuridico che costituisce tale cessione o appalto o altra fattispecie.
3. La clausola contrattuale di cui al precedente punto e) sarà inserita nei contratti che si
stipuleranno o rinnoveranno a partire dalla vigenza contrattuale.
4. Sono comunque escluse dal campo di applicazione
complessivamente al solo settore delle costruzioni edili.
le
attività
riconducibili
ART. 2 - ASSUNZIONE A TERMINE
1. Le assunzioni con contratto a termine sono regolate dalle vigenti disposizioni di legge e dalle
norme del presente contratto.
2. E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) maggiori esigenze di personale per l’espletamento del servizio nei periodi di espansione del
traffico, da maggio a ottobre ovvero in uno o più periodi diversi in relazione alle particolari
situazioni locali, di durata complessivamente non superiore a sei mesi, la cui effettiva
collocazione sarà oggetto di esame preventivo congiunto per una sua definizione;
b) necessità di espletamento del servizio in concomitanza di assenze per ferie e/o permessi nei
periodi da giugno a settembre e da dicembre a gennaio o nei diversi periodi, di durata
complessivamente non superiore a sei mesi, la cui collocazione sarà oggetto di esame
preventivo congiunto per una sua definizione
c) attuazione di programmi di riorganizzazione o di revisioni tecnico-organizzative;
d) necessità derivanti da intensificazioni dell’attività lavorativa saltuarie o temporanee ovvero
definite o predeterminate nel tempo, cui non sia possibile sopperire con il normale organico;
e) manutenzione straordinaria degli impianti;
f) esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche l’avvio di
un nuovo impianto o di un nuovo servizio, limitatamente a un periodo di 14 mesi;
f) sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto o di lavoratore
temporaneamente adibito ad altre mansioni ovvero di lavoratori impegnati in attività formative.
3. Il requisito di cui al comma 2 non è richiesto, nell’ipotesi di un primo rapporto di lavoro a tempo
determinato, di durata non superiore a 12 mesi e nel limite complessivo del 2% medio annuo, del
personale a tempo indeterminato occupato nel settore organizzativo al 31 dicembre del’anno
precedente, nell’ambito di un processo organizzativo determinato :
a) da esigenze connesse alla fase di avvio di nuove attività, intendendosi per tale anche
l’avvio di un nuovo impianto o di un nuovo servizio,;
b) dalla fase supplementare di un significativo progetto di ricerca e di sviluppo
c) per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti e predeterminati nel
tempo e che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;
4. Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato con il consenso del
lavoratore, quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre anni. In tal caso la proroga è
ammessa solo una volta e a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla
stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato inizialmente stipulato. Con riguardo a tale
ipotesi la durata complessiva del contratto non può superare i tre anni. Le assunzioni con contratto
a termine di cui al punto 2 , ad esclusione della lettera f), non potranno risultare di durata inferiore
a 30 giorni di calendario.La quota di personale da assumere ai sensi delle lettere c), d) ed e) del
precedente punto 2 non potrà superare mediamente nell’anno il 5% del personale in organico in
Azienda al 31 dicembre dell’anno precedente.
5. Non si potrà procedere alla riassunzione a termine del medesimo lavoratore, prima che sia
trascorso un periodo di sessanta giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei
mesi, ovvero novanta giorni dalla data di scadenza di un contratto superiore a sei mesi I predetti
periodi si riducono a venti giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi,
ovvero trenta giorni dalla data di scadenza di un contratto superiore a sei mesi, nel caso di
personale assunto ai sensi della lettera a) del punto 2
6. Le prestazioni lavorative giornaliere del personale di esazione a tempo determinato vengono
disposte in relazione alle ricorrenti maggiori esigenze del servizio esazione pedaggi connesse ai
flussi del traffico nelle singole stazioni o gruppi di stazioni, fermo restando quanto previsto dal
punto 29 dell’art. 9.
7. In calce ai singoli articoli del presente contratto vengono riportati gli adeguamenti applicativi di
alcuni istituti contrattuali alle particolari modalità di effettuazione delle prestazioni da parte del
personale di cui al presente articolo.
8. Gli accordi aziendali di cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del
contratto del 15.07.2005 verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto a tempo
determinato in proporzione al periodo prestato.
9. I lavoratori assunti a termine ricevono adeguati interventi formativi/informativi su sicurezza e
processo lavorativo, con riferimento alle mansioni assegnate
10. L’assunzione a termine per le ragioni di cui alla lettera f) del punto 2 può essere anticipata fino
a tre mesi allo scopo di consentire l’affiancamento nei casi di assenze dal lavoro programmate
comprese quelle di congedo maternità, paternità o parentale.
11. Ai sensi della vigente normativa e fatto salvo quanto previsto dal successivo comma12, le
Parti convengono che il limite complessivo di durata nella successione dei contratti a termine è di
36 mesi. Un ulteriore contratto a termine che ecceda detto limite complessivo può essere stipulato
per una sola volta presso la DPL, secondo le modalità previste dalla legge, per una durata non
superiore a 8 mesi
12. Tenuto conto della peculiarità della attività lavorative in esazione, ai sensi del D.lgs. n.
368/2001 e successive modifiche, le Parti stabiliscono che i contratti a termine stipulati con la
mansione di esattore, nel periodo maggio-ottobre, sono esclusi dal computo del limite massimo di
cui all’art.5 comma 4 bis del D.Lgs.368/2001 e al punto 11) del presente articolo. Sono altresì
esclusi dal computo del limite massimo di cui all’art.5 comma 4 bis del D.Lgs.368/2001 e al punto
11) del presente articolo, i contratti a termine stipulati per la mansione di esattore, nei mesi
concordati a livello locale in sostituzione e per la stessa durata del periodo maggio-ottobre.
13. Le Società informano i lavoratori a tempo determinato dei posti vacanti a tempo indeterminato
che si rendono disponibili nell’ambito dell’unità produttiva di appartenenza. Le informazioni
possono essere fornite anche mediante affissione in luogo accessibile a tutti i lavoratori.
14. Il personale che abbia prestato attività lavorativa come esattore con contratto a tempo
determinato e che abbia superato il periodo di prova, anche attraverso la sommatoria di più
contratti di lavoro, ha diritto di precedenza rispetto a nuove assunzioni a termine, presso la stessa
unità produttiva, per la medesima mansione. La volontà di avvalersi di tale diritto dovrà essere
manifestata in forma scritta entro tre mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. In caso
di concomitanza di più aspiranti che abbiano manifestato, nei termini sopra previsti, la volontà di
avvalersi del diritto di precedenza, sarà data priorità secondo i criteri che saranno individuati tra le
parti a livello di unità produttiva, fatti salvi i diritti di precedenza delle lavoratrici madri nel primo
anno di vita del bambino, secondo quanto previsto dall’art. 49 del D.lg. n. 151/2001. In caso di
mancato accordo sui criteri di definizione di quanto sopra saranno attivate le procedure di
composizione delle controversie di cui all’art.48.
15. Il personale che abbia prestato attività lavorativa come esattore con contratto a tempo
determinato e che abbia superato il periodo di prova, anche attraverso la sommatoria di più
contratti di lavoro, ai sensi del comma 4 quater dell’art.5 del D.Lgs 368/2001 ha diritto di
precedenza rispetto a nuove assunzioni a tempo indeterminato, presso la stessa unità produttiva,
per la medesima mansione. La volontà di avvalersi di tale diritto dovrà essere manifestata in forma
scritta entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro. in caso di concomitanza di
più aspiranti che abbiano manifestato, nei termini sopra previsti, la volontà di avvalersi del diritto di
precedenza, rispetto a nuove assunzioni a tempo indeterminato per la medesima mansione, sarà
data priorità secondo i criteri che dovranno essere definiti a livello di singola azienda. In caso di
mancato accordo sui criteri di definizione di quanto sopra saranno attivate le procedure di
composizione delle controversie di cui all’art.48. La graduatoria entrerà in vigore il ……………….
16. il diritto di precedenza di cui ai commi 14 e 15 si estingue entro un anno dalla cessazione del
rapporto. Si estingue altresì in caso di rifiuto dell’interessato ad accettare la proposta di lavoro.
Qualora l’interessato per motivi non dipendenti dalla propria volontà, non sia utilizzato nel corso di
un anno solare con un rapporto di lavoro a tempo determinato, lo stesso potrà manifestare la sua
volontà di avvalersi del diritto di precedenza in forma scritta entro il mese di giugno di ogni anno,
fino al terzo anno dalla cessazione dell’ultimo rapporto.
17. I diritti di precedenza di cui sopra non sono esercitabili dai lavoratori che abbiano concluso il
lavoro a tempo determinato per licenziamento o dimissioni.
18. Fatti salvi i diritti di precedenza di cui al punto 15, in caso di assunzioni a tempo indeterminato
in comparti lavorativi diversi dall’esazione e comunque per professionalità ricomprese fino a livello
C, le Società terranno prioritariamente conto delle domande avanzate dal personale che abbia
prestato attività lavorativa a termine come esattore, sempreché gli interessati risultino in possesso
dei requisiti richiesti per svolgere la mansione e dopo aver valutato l’idoneità anche fisica dei
candidati a ricoprire tali posizioni e avuto riguardo alle graduatorie in essere.
19. A livello aziendale potrà essere concordata tra le parti l’eventuale estensione della normativa
di cui ai commi 13, 14, 15, 16 e 17 per situazioni o settori che abbiano le identiche caratteristiche
di quanto rappresentato per l’esazione.
CHIARIMENTO INTERPRETATIVO
Le parti si danno atto che, in relazione alle particolari connotazioni degli assetti organizzativi
aziendali, alla disposizione contrattuale in ordine all’assegnazione di ferie e all’esigenza di
programmare con congruo anticipo le assunzioni con contratto a termine necessarie per
l’espletamento del servizio, rientrano nei casi di legittima apposizione di un termine alla durata del
contratto le assunzioni con contratto a termine effettuate per ferie e/o permessi, anche
prescindendo dall’indicazione nominativa del lavoratore da sostituire.
ART. 3 - ASSUNZIONE A TEMPO PARZIALE
1. La Società può procedere all’assunzione di personale con rapporto di lavoro a tempo
parziale il cui svolgimento si realizza con le seguenti modalità:
a) orizzontale: con orario giornaliero ridotto rispetto a quanto stabilito dall’art. 9 per il
personale a tempo pieno;
b) verticale: con prestazione di attività a tempo pieno, limitatamente a periodi
predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell’anno;
c) misto: con la combinazione delle due modalità di svolgimento del rapporto di lavoro di
cui alle precedenti lettere a) e b).
Il personale assunto con contratto di lavoro a tempo parziale può essere impiegato anche
in attività lavorative in turno.
Il personale a tempo parziale può essere assunto anche con contratto a termine.
2. Il personale a tempo parziale, impiegato in ogni unità produttiva, non può eccedere ogni
anno il 20% del personale in servizio al 31 dicembre dell’anno precedente nelle Società
con più di mille dipendenti e il 30% nelle altre.
I lavoratori di cui alla lettera a) del punto 3 del presente articolo assunti in sostituzione di
personale a tempo pieno per svolgerne l’intera prestazione in turni continui e avvicendati
non vengono conteggiati ai fini della percentuale di cui al comma che precede. Di tali
assunzioni verrà data informazione alla R.S.U..
3. La Società fissa, all’atto dell’assunzione, la durata della prestazione a tempo parziale, che
non sarà inferiore a:
a) 80 ore, nel caso di orario distribuito su base mensile;
b) 960 ore, nel caso di orario distribuito nel corso dell’anno, anche limitatamente ad alcuni
periodi di esso.
La durata della prestazione minima giornaliera continuativa che tale personale può essere
chiamato a svolgere è fissata in 4 ore.
4. Nella lettera di assunzione è contenuta puntuale indicazione della durata della prestazione
a tempo parziale e della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla
settimana, al mese e all’anno, fermo restando quanto stabilito al successivo punto 5. In
particolare, per quanto concerne la collocazione della prestazione, la Società indicherà
nella lettera di assunzione le ore giornaliere nelle quali va effettuata, in rapporto alle
esigenze aziendali, la prestazione a tempo parziale. Nel caso di prestazioni lavorative in
turni tale indicazione riguarderà la collocazione dell’orario nell’ambito del turno e secondo
l’andamento dello stesso, ovvero gli schemi di turno in cui verrà programmata, ai sensi del
punto 4 dell’art. 9, la prestazione a tempo parziale; tale articolazione dell’orario non
configura fattispecie di clausola flessibile di cui al successivo punto 5.
5. Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere svolto secondo modalità flessibili che
consentano la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa come
stabilita al precedente punto 4.
Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere adottate,
oltre alle modalità flessibili, anche modalità elastiche che stabiliscano variazioni, strutturali
e temporalmente definite, in aumento della durata della prestazione lavorativa concordata.
Le prestazioni lavorative rese secondo modalità elastiche non possono superare 16 ore
nel caso di orario distribuito su base mensile e 192 ore nel caso di orario distribuito nel
corso dell’anno.
La disponibilità allo svolgimento del rapporto a tempo parziale ai sensi dei comma che
precedono richiede il consenso del lavoratore, formalizzato attraverso specifico atto scritto,
anche contestuale alla lettera di assunzione, reso, su richiesta del lavoratore, con
l’assistenza di un componente della R.S.U. o, in mancanza, della R.S.A. aderente alle
Organizzazioni sindacali stipulanti il presente contratto, secondo quanto indicato dallo
stesso lavoratore. L’eventuale rifiuto del lavoratore di stipulare il patto suddetto non integra
gli estremi del giustificato motivo di licenziamento né può dar luogo a provvedimenti
disciplinari.
La variazione della collocazione della prestazione lavorativa deve essere comunicata dalla
Società con un preavviso di almeno cinque giorni di calendario. In caso di clausola
elastica, l’aumento della prestazione andrà comunicato, ogni qual volta la società intenda
utilizzarla, con un preavviso di venti giorni di calendario.
Per le sole ore prestate a seguito dell’esercizio di tale potere da parte della Società, al di
fuori degli orari o degli schemi concordati nell’atto di instaurazione del rapporto a tempo
parziale (ovvero di trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo parziale, ovvero di
modifica degli stessi) compete al lavoratore la maggiorazione del 10% della quota oraria di
cui all’art. 24 della retribuzione globale di fatto, intendendosi a tali effetti quella di cui al
punto 1 dell’art. 22, aumentata di 1/12 di tredicesima e di 1/12 di premio annuo,
determinati sui valori in vigore al momento dell’effettuazione della prestazione.
Decorsi cinque mesi dalla stipulazione del patto che prevede clausole flessibili e/o
elastiche, il lavoratore può chiederne la modifica o darvi disdetta dandone alla Società un
preavviso di un mese, quando ricorrano le seguenti documentate ragioni:
a) incompatibilità con la necessità di attendere ad altra sopravvenuta attività lavorativa,
subordinata o autonoma;
b) esigenze di carattere familiare;
c) esigenze derivanti da patologie oncologiche per le quali residui una ridotta capacità
lavorativa, anche a causa degli effetti invalidanti di terapie salvavita accertata da una
commissione medica istituita presso l’ASL territorialmente competente;
d) esigenze di tutela della salute certificate dalle competenti strutture sanitarie pubbliche
ovvero dal medico competente di cui al Decreto legislativo n. 81/2008;
e) frequenza a corsi di studio o di formazione legalmente riconosciuti. in scuole di
istruzione primaria, secondaria, universitaria e di qualificazione professionale, statali,
pareggiate o legalmente riconosciute o comunque abilitate al rilascio di titoli di studio legali
Resta in ogni caso salva la possibilità, per la Società e il lavoratore, di stipulare nuovi patti
contenenti clausole elastiche e/o flessibili.
6. E’ facoltà dell’Azienda richiedere e del lavoratore accettare prestazioni di lavoro
supplementare in presenza di specifiche esigenze di organizzazione del servizio, quali
quelle connesse a:
necessità, sia saltuarie che ricorrenti, derivanti da incrementi di attività produttiva;
sostituzione di personale dipendente assente per qualsiasi causa.
Le ore di lavoro supplementare, intendendosi per tali quelle eccedenti la prestazione
minima concordata, sono retribuite come ore ordinarie e possono essere effettuate:
oltre il normale orario giornaliero ridotto, fino al limite massimo giornaliero del
corrispondente lavoratore a tempo pieno;
nelle giornate nelle quali non sia prevista prestazione di lavoro, ancorchè ricadenti, per il
lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, al di fuori dei periodi predeterminati ai
sensi dei punti 1, 4 e, in caso di attivazione di clausola elastica, del punto 5 del
presente articolo.
Le prestazioni di lavoro supplementare non potranno superare, nell’arco di ciascun
quadrimestre, il limite massimo di 136 ore.
Per i lavoratori di cui alla lettera b) del precedente punto 3 il limite è annuale e fissato in
408 ore.
Per il personale a tempo parziale in forza al 16 febbraio 2000 la cui distribuzione dell’orario
è fissata sulla base mensile di 104 ore il limite massimo bimestrale è pari a 68 ore.
Fermo restando quanto previsto dal presente punto, la prestazione di lavoro complessiva determinata dalla sommatoria delle ore di prestazione ordinaria e di quelle di lavoro
supplementare - non potrà superare il limite massimo mensile di 160 ore.
Eventuali prestazioni di lavoro effettuate oltre i limiti quadrimestrali, bimestrali o annuali di
cui ai precedenti comma del presente punto daranno luogo - in sostituzione del relativo
pagamento – alla trasformazione delle corrispondenti ore eccedenti in riposi compensativi.
Resta ferma la sola corresponsione della maggiorazione del 50% della retribuzione oraria
globale, di fatto, intendendosi a tali effetti quella di cui al punto 1 dell’art. 22, aumentata di
1/12 di tredicesima e di 1/12 di premio annuo, determinati sui valori in vigore al momento
dell’effettuazione della prestazione. I riposi compensativi di cui sopra confluiscono nella
Banca ore di cui all’art. 12 e verranno fruiti secondo le modalità espressamente previste
dallo stesso articolo. Resta inteso che i riposi in questione verranno attribuiti nell’ambito
delle prestazioni di lavoro programmate.
Il trattamento di cui al comma precedente si applica anche alle eventuali prestazioni di
lavoro effettuate dai lavoratori a tempo parziale di tipo orizzontale oltre il massimo orario
giornaliero del corrispondente lavoratore a tempo pieno, fermo restando che dette ore non
concorrono al raggiungimento dei limiti massimi di lavoro supplementare.
7. Per i lavoratori a tempo parziale che svolgono la propria attività con modalità di tipo
verticale si considerano lavoro straordinario le ore prestate oltre il normale orario
giornaliero assegnato. A tali prestazioni si applica la normativa di cui all’art. 11 del
presente contratto.
8. Le prestazioni di lavoro supplementare o straordinario possono essere svolte dai lavoratori
a tempo parziale assunti con contratto a termine. Resta inteso che le ore di lavoro
supplementare non potranno eccedere il limite massimo complessivo determinato
moltiplicando 34 ore per il numero di mesi di durata del contratto.
9. Il personale a tempo parziale è retribuito in base alle retribuzioni minime stabilite per il
personale a tempo pieno riproporzionate in funzione della ridotta durata della prestazione.
10.Il rapporto di lavoro del personale a tempo parziale è regolato dalle disposizioni del
presente contratto per il personale a tempo pieno, salvo le esclusioni e le modifiche
specificate in calce agli articoli interessati, in applicazione dei principi di non
discriminazione, chiarendo le parti che le clausole del contratto, compatibilmente con le
particolari caratteristiche del rapporto, hanno applicazione proporzionale alla durata della
prestazione e alla conseguente misura della retribuzione.
11.Ogni qualvolta si renda necessario assumere, nell’ambito della stessa unità produttiva,
personale a tempo pieno, per la stessa mansione o mansioni equivalenti, l’azienda darà la
precedenza al lavoratore che abbia precedentemente trasformato il rapporto di lavoro a
tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale. La precedenza viene stabilita in
funzione dell’anzianità di servizio e, a parità di anzianità di servizio, in funzione della
vicinanza della sede di lavoro di provenienza a quella di destinazione, A parità dei requisiti
predetti, la precedenza è data dal numero delle persone a carico, con riferimento alla
disciplina legislativa in materia fiscale; qualora anche il criterio del carico di famiglia non
costituisca elemento selettivo ( per parità o assenza di carico), la precedenza è
riconosciuta al lavoratore più anziano.
Il passaggio da, tempo parziale a tempo pieno, è subordinata all’espressa richiesta del
dipendente, al quale pertanto, è esclusivamente riservata l’iniziativa di porre la propria
candidatura. In caso di passaggio da, tempo parziale a tempo pieno ai fini dell’applicazione
di tutti gli istituti contrattuali, i periodi prestati a tempo parziale vengono computati nella
misura del 60%.Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata al
mese, della prestazione di cui al precedente punto 3) risulti superiore a 80 ore. La frazione
di mese viene computata come mese intero.
12. In assenza di richiesta avanzate ai sensi di quanto previsto al comma 11, l’Azienda ,
sempre nell’ambio della stessa unità produttiva, darà la precedenza, in caso di assunzioni
a tempo pieno e indeterminato, ai lavoratori già in servizio a tempo parziale, nell’ambito
della stessa attività lavorativa, che ne facciano espressa richiesta scritta. L’eventuale
precedenza tra più richieste viene stabilità con i criteri selettivi di cui al precedente comma.
Il passaggio da, tempo parziale a tempo pieno, è subordinata all’espressa richiesta del
dipendente, al quale pertanto, è esclusivamente riservata l’iniziativa di porre la propria
candidatura. In caso di passaggio da, tempo parziale a tempo pieno ai fini dell’applicazione
di tutti gli istituti contrattuali, i periodi prestati a tempo parziale vengono computati nella
misura del 60%.Tale misura è elevata al 70% quando la durata mensile, o rapportata al
mese, della prestazione di cui al precedente punto 3) risulti superiore a 80 ore. La frazione
di mese viene computata come mese intero.
13. Ogni qualvolta si renda necessario assumere, nell’ambito della stessa unità produttiva,
personale a tempo parziale per la stessa mansione o per mansioni equivalenti, fatte salve
le priorità di cui al successivo punto 16, l’azienda darà la precedenza ai lavoratori a tempo
pieno che ne facciano espressa richiesta scritta, utilizzando in caso di pluralità di richieste,
gli stessi criteri di cui al comma 11. Resta inteso che, a decorrere dalla data del passaggio
a tempo parziale trovano conseguentemente applicazione, ai fini di tutti gli istituti
contrattuali, le corrispondenti norme previste per il personale a tempo parziale. I periodi di
servizio prestati a tempo pieno vengono computati per intero.
14. Il personale che abbia ottenuto la trasformazione del rapporto da tempo pieno a tempo
parziale potrà fare richiesta di passare nuovamente a tempo pieno. Le società si riservano
di accogliere tali domande compatibilmente con le esigenze aziendali.
15. Il lavoratore affetto da grave patologia oncologica ha diritto alla trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale nonché a ritornare a tempo
pieno a richiesta del lavoratore stesso.
16 L’azienda riconoscerà la priorità alla trasformazione del contratto di lavoro da tempo pieno
a tempo parziale nei casi di comprovate necessità familiari di cui al successivo capoverso.
Qualora il numero delle richieste risulti superiore alle disponibilità aziendali, la scelta tra le
varie istanze sarà effettuata secondo i seguenti criteri in ordine di priorità :
a) patologie oncologiche riguardanti il coniuge, i figli o i genitori del lavoratore o della
lavoratrice;
b) nel caso in cui il lavoratore o la lavoratrice assista una persona convivente con totale e
permanente inabilità lavorativa, che assuma connotazione di gravità ai sensi dell’art.3
comma3, della legge 5 febbraio 1992 n.104, alla quale è stata riconosciuta una
percentuale di invalidità pari al 100%, con necessità di assistenza continua in quanto
non in grado di compiere gli atti quotidiani della vita, ai sensi di quanto previsto dalla
tabella di cui al decreto del Ministero della sanità 5 febbraio 1992;
c) presenza di figlio convivente portatore di handicap ai sensi dell’art.3 della legge 5
febbraio 1992,n.104;
d) presenza di figlio convivente di età non superiore agli anni tredici.
e) necessità di assistenza per patologie gravi, così come classificate dal Decreto
Ministeriale 21 luglio 2000, n.278, riguardanti il coniuge, i figli o i genitori, del
lavoratore o della lavoratrice;
f) rientro dal periodo di astensione obbligatoria per maternità.
A parità di condizioni si darà precedenza all’anzianità di servizio.
17.In casi di particolare necessità l’azienda valuterà compatibilmente con le proprie esigenze, la
possibilità di concedere la trasformazione del contratto a tempo pieno in contratto a tempo
parziale per un periodo predeterminato, di durata non inferiore a 12 e non superiore a 36 mesi.
18. Nel corso degli incontri di cui all’art.48, le Aziende forniranno informazioni circa l’andamento
delle assunzioni a tempo parziale, la relativa tipologia e il ricorso al lavoro supplementare, con
specifico riferimento a quanto previsto sub è) ed i) lettera A del punto 4)- Relazioni a livello di
Unità Produttiva.
19. L’individuazione di diverse modalità di preavviso e ulteriori esigenze di flessibilità
relativamente alle clausole elastiche e flessibili nonché I ‘individuazione di un ampliamento di
quanto previsto come limite quadrimestrale/annuo per il lavoro supplementare, potrà formare
oggetto della contrattazione aziendale di secondo livello ai fini di una sua definizione congiunta.
Nota a verbale
In relazione agli adempimenti conseguenti al Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e a
quanto stabilito nel presente articolo, per il personale a tempo parziale applicato ad attività
lavorative in turni in servizio al 16 febbraio 2000 fatti salvi accordi di miglior favore si conviene:
a) nel caso di lavoro a tempo parziale di tipo misto la prestazione mensile di tali lavoratori
sarà articolata in prestazioni giornaliere a tempo pieno della durata di 8 ore e in 4
prestazioni ad orario giornaliero ridotto. Il numero di prestazioni ad orario giornaliero ridotto
saranno elevate fino ad un massimo di 6 qualora nell'arco del mese la sequenza dei giorni
di prestazione previsti comporti il superamento dell'orario minimo garantito mensile.
L'Azienda accorderà ai lavoratori che ne facciano richiesta che le prestazioni ad orario
ridotto previste per ciascun mese, con un minimo di due, vengano accorpate in prestazioni
sostitutive di 8 ore che il lavoratore dovrà effettuare nello stesso mese, nei giorni e con
l'orario che l'Azienda provvederà a comunicare a inizio mese nel turno mensile. La
richiesta, che sarà formulata per iscritto, avrà validità quadrimestrale e si intenderà
confermata per analogo periodo, salvo revoca da parte del lavoratore, che dovrà essere
comunicata con un preavviso di un mese rispetto alla scadenza di ciascun periodo. In caso
di assenza per ferie, malattia o infortunio determinatasi precedentemente all'affissione del
turno mensile non si procederà all'accorpamento delle corrispondenti prestazioni a orario
ridotto coincidenti con tali eventi;
b) i lavoratori con contratto a tempo parziale di tipo verticale o misto per i quali sia prevista
la prestazione in tutte le domeniche potranno richiedere di non effettuare la prestazione in
una delle domeniche ricadenti nel mese; tale giornata sarà stabilita dall'Azienda e
comunicata nel turno mensile; i lavoratori interessati dovranno conseguentemente
effettuare una prestazione sostitutiva, nell'ambito dello stesso mese, nel giorno e con
l'orario che l'Azienda provvederà a comunicare con un preavviso di almeno 7 giorni. La
richiesta, che sarà formulata per iscritto, avrà validità quadrimestrale e si intenderà
confermata per analogo periodo, salvo revoca da parte del lavoratore, che dovrà essere
comunicata con un preavviso di un mese rispetto alla scadenza di ciascun periodo. Quanto
sopra previsto non trova applicazione qualora, prima dell'affissione del turno, siano già
state assegnate ferie corrispondenti con la domenica.
Le previsioni di cui alle precedenti lettere a) e b) non configurano fattispecie di clausole elastiche
disciplinate dall'art. 3, commi 7 e seguenti, del Decreto Legislativo 25 febbraio 2000, n. 61 e dal
punto 5 del presente articolo.
ART. 4 – SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
1. La somministrazione di lavoro a tempo determinato è consentita a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, quali:
a) per incrementi dell’attività produttiva, amministrativa, tecnica e commerciale di natura
temporanea, cui non possa farsi fronte con il ricorso ai normali assetti produttivi aziendali;
b) per l’esecuzione di un’opera, di un servizio o di un appalto definiti o predeterminati nel
tempo e che non possano essere attuati ricorrendo ai normali assetti produttivi aziendali;
a) per i casi previsti per l’assunzione a termine dal punto 2 dell’art. 2 del presente contratto. In
tali fattispecie la stipula dei contratti di somministrazione di lavoro è subordinata alla
preventiva verifica della disponibilità all’assunzione a tempo determinato, nella stessa
mansione, del personale di esazione che abbia prestato attività lavorativa con contratto a
tempo determinato ai sensi del punto 2 dell’art. 2 del presente contratto.
b) per i motivi e nei limiti complessivi previsti per l’assunzione a termine, dal punto 3 dell’art. 2
del presente contratto, nei casi di prima missione
2. Ai fini del computo del periodo massimo di trentasei mesi di cui all’art. 2 comma 4 si tiene conto
dei periodi di missione aventi ad oggetto mansioni equivalenti, svolti tra i medesimi soggetti, ai
sensi del comma 4 dell’articolo 20 del decreto 10 settembre 2003, n.276 e successive
modificazioni, inerente la somministrazione a tempo determinato.
3. La percentuale massima dei lavoratori che possono essere utilizzati con contratto di
somministrazione di lavoro a tempo determinato non potrà superare, per ciascun trimestre, la
media dell’8% dei lavoratori occupati a tempo indeterminato nell’impresa stessa, con
arrotondamento all’unità superiore dell’eventuale frazione pari o superiore allo 0,5%.
4. I lavoratori impiegati con contratto di somministrazione sono destinatari dell’informativa di cui
all’art. 21 del Decreto Legislativo 19 settembre 1994, n.626, con riferimento all’esperienza
lavorativa e alle mansioni svolte.
5. La Società utilizzatrice fornisce l’informazione/formazione dei lavoratori impiegati con contratto
di somministrazione per gli eventuali rischi specifici connessi all’espletamento delle mansioni,
come individuati dal documento aziendale di valutazione dei rischi.
6. In ordine al trattamento retributivo dei lavoratori di cui al presente articolo trovano applicazione,
in proporzione ai periodi di lavoro prestato, le disposizioni del presente contratto collettivo
nazionale di lavoro.
Gli accordi aziendali di cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del presente
contratto verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto di somministrazione di
lavoro in proporzione al periodo prestato.
7. La Società utilizzatrice comunica preventivamente alla R.S.U. il numero dei contratti di
somministrazione di lavoro da stipulare e i motivi del ricorso alla somministrazione di lavoro. Ove
ricorrano motivate ragioni di urgenza e necessità la predetta comunicazione sarà effettuata entro i
cinque giorni successivi alla stipula del contratto. Inoltre, una volta l’anno, la Società utilizzatrice
comunica allo stesso destinatario il numero e i motivi dei contratti di somministrazione di lavoro
conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
ART 6 - CONTRATTI DI INSERIMENTO
1. In conformità all’accordo interconfederale 11 febbraio 2004, i contratti di inserimento sono
attivabili per tutte le figure professionali mediante un progetto individuale diretto a realizzare
l’inserimento ovvero il reinserimento di un lavoratore.
2. Il contratto di inserimento/reinserimento è stipulato in forma scritta con la specifica indicazione
del progetto individuale. In mancanza di forma scritta il contratto è nullo ed il rapporto di lavoro
si intende costituito a tempo indeterminato.
3. Nella lettera di assunzione devono essere indicati:
í la durata;
í l’eventuale periodo di prova: tale periodo è quello contrattualmente previsto per il livello di
inquadramento corrispondente a quello al conseguimento del quale è preordinato il
contratto di inserimento;
í l’orario di lavoro, in funzione dell’ipotesi che si tratti di un contratto a tempo pieno o a
tempo parziale;
í il livello di inquadramento, che non potrà essere inferiore per più di due livelli a quello al
conseguimento del quale è preordinato il contratto di inserimento;
í il progetto individuale di inserimento.
4. Il contratto di inserimento ha una durata minima di nove mesi e una durata massima di dodici
mesi per i contratti preordinati al conseguimento di una qualificazione fino al livello B1
compreso e di diciotto mesi negli altri casi.
5.
Per i lavoratori riconosciuti affetti da grave handicap fisico, mentale o psichico, la durata
massima del contratto di inserimento può essere estesa fino a trentasei mesi.
6. Nel progetto individuale di inserimento devono essere indicate:
a) la qualificazione da conseguire, alla quale è preordinato il progetto;
b) la durata e le modalità della formazione.
Il progetto individuale è definito con il consenso del lavoratore e deve essere finalizzato a
garantire l’adeguamento delle competenze professionali del lavoratore.
7. Il progetto deve prevedere una formazione teorica, interna o esterna, non inferiore a 24 ore,
impartita anche con modalità multimediale e ripartita fra l’apprendimento di nozioni di
prevenzione antinfortunistica, da svolgere nella fase iniziale del rapporto, e di disciplina del
rapporto di lavoro ed organizzazione aziendale.
8. In attesa della definizione delle modalità di attuazione, di cui all’art. 2, lett. i) del Decreto
legislativo 10 settembre 2003, n. 276, concernente il “libretto formativo del cittadino”, la
registrazione delle competenze acquisite dal lavoratore sarà opportunamente effettuata a cura
del datore di lavoro o di un suo delegato e sarà messa, a richiesta, a disposizione del
lavoratore.
9. Salvo quanto stabilito nei precedenti punti, nei confronti dei lavoratori assunti con contratto
d’inserimento trova applicazione il trattamento economico di cui all’art. 22 del presente
contratto collettivo nazionale di lavoro, con riguardo al livello di inquadramento attribuito e
normativo previsto dal contratto per i lavoratori con contratto a termine. Gli accordi aziendali di
cui all’art. 46 lett. B) stipulati successivamente alla definizione del presente contratto alla data
del 15 luglio 2005 verranno riconosciuti anche al personale assunto con contratto a tempo
determinato in proporzione al periodo prestato.
10. Nei casi in cui il contratto di inserimento venga trasformato in rapporto di lavoro a tempo
indeterminato, il periodo di inserimento viene computato, fatta eccezione per l’istituto degli
aumenti periodici di anzianità, nell’anzianità di servizio ai fini degli istituti previsti dalla legge e
dal contratto
11. Per poter assumere mediante contratti di inserimento deve essere mantenuto in servizio
almeno l’80% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei diciotto mesi
precedenti, come previsto dai comma 3 e 4 dell’art. 54 del Decreto legislativo 10 settembre 2003,
n. 276, che qui si intende integralmente richiamato, così come l’Accordo interconfederale 11
febbraio 2004
NOTA A VERBALE
Fermo restando l’abrogazione del contratto di inserimento prevista nell’art. 1 comma 14 Legge
92/2012, la disciplina contenuta nel presente articolo si applica a tutti i contratti di inserimento
instaurati a tutto il 31.12.2012.