Lavoro, mercato, welfare
Lavoro e risorse umane
La costruzione sociale del mercato
del lavoro (tab. 2)
• Disoccupazione-lavoro-salari: “perché, quando esiste un tasso di
disoccupazione significativamente alto, non si attiva una
concorrenza per il limitato numero dei posti di lavoro, e perché una
simile concorrenza non riduce subito il livello dei salari?” (Solow);
• Perché variano i tassi di disoccupazione tra un paese e l’altro?
• Perché un lavoratore è disoccupato e un altro no?
• Perché variano i rendimenti economici tra le nazioni, in termini di
inflazione, salari e occupazione
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Teorie economiche del mercato del lavoro: salario di
equilibrio spiegato dal versante della domanda
• Teoria del “salario di efficienza”: i datori di lavoro
pagano un salario più alto rispetto a quello degli altri
datori di lavoro per motivare maggiormente i lavoratori
che nell’impresa moderna hanno un certo grado di
controllo sulla propria produttività;
• Teoria “insider/outsider”: spiega il vantaggio
contrattuale dei lavoratori all’interno dell’impresa
(insider) con il fatto che data la loro esperienza non
sarebbero del tutto intercambiabili con altri lavoratori.
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Salario di equilibrio spiegato dal versante
dell’offerta di lavoro
• Teoria delle norme sociali: valori condivisi,
approvazione – disapprovazione dei
comportamenti;
• Teoria delle relazioni industriali:
rappresentanza collettiva del lavoro,
contrattazione collettiva, diritto di sciopero:
“saper essere” collettivo del lavoro
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La “soglia” mobile di protezione sociale
• Dahrendorf:
– economie a bassa retribuzione ed economie ad alta specializzazione (livello
macro);
– economie a bassa pressione fiscale/alti guadagni differenziali (ruolo borsa,
mercati finanziari) ed economie ad alta pressione fiscale/bassi profitti (ruolo
banche e investimenti di lungo termine (livello micro)
• Modelli di mercato del lavoro:
– mediterraneo (Italia, Grecia, Spagna: minor vulnerabilità capofamiglia, maggiore
per i figli);
– Europa centrale (Francia, Belgio, Austria, Olanda: minor vulnerabilità
capofamiglia, maggiore per coniuge);
– Germania, UK (minor vulnerabilità per i figli).
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FORME DI ORGANIZZAZIONE SOCIALE
(MODELLI DI CAPITALISMO O SISTEMI DI WELFARE)
1. MODELLO UNIVERSALISTICO SCANDINAVO: diffusione servizi di
welfare pubblici forniti come diritti sociali indipendentemente dallo
status occupazionale dei soggetti;
2. MODELLO ASSICURATIVO-CORPORATIVO: Europa centrale;
3. MODELLO ASSICURATIVO FAMILIARE: Europa meridionale.
Importanza della famiglia come istituzione di gestione dei rischi
sociali; diffusione del lavoro autonomo e delle micro-imprese.
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PLURALITA’ DEI MODELLI PRODUTTIVI
• Il modello toyotista o della lean production (Ohno, 1978;
Womack, Jones, Roos, 1990);
• La “specializzazione flessibile” (Piore, Sabel, The Second
Industrial Divide, 1984);
• La “produzione diversificata di qualità” (Streeck, 1992)
• I “mondes des production” (Salais, Storper, 1993);
• Le “collaborazioni pragmatiche” tra le imprese (Sabel): reti,
distretti, sub-fornitura da “capacità” a “specializzazione”
(Bonazzi, Negrelli, 2003)
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Le trasformazioni del lavoro da un punto di vista giuridico
• Promozione e sviluppo del lavoro indipendente;
• evoluzione della nozione di subordinazione;
• esternalizzazione o sub-fornitura del lavoro.
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Promozione e sviluppo del lavoro
indipendente
• Instabilità in cambio di autonomia?
• La storia del “secolo del lavoro” dipendente (Accornero), una
parentesi nella storia del lavoro indipendente?
• Il ritorno al lavoro indipendente, dopo la crisi del modello
fordista, dei diritti sociali e della sicurezza sociale e accesso al
welfare, legati al lavoro subordinato?
• La sfida del lavoro a tutele crescenti?
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La flessibilità del lavoro:
gli obiettivi principali delle imprese
• adattarsi alle oscillazioni e incertezze della domanda,
soprattutto sui mercati globali;
• incrementare i livelli della produttività;
• inserire le nuove tecnologie dell’informazione e i servizi
informatici;
• rendere più variabili le retribuzioni rispetto alle
prestazioni;
• migliorare la qualità dei prodotti e dei servizi.
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Strumenti e istituti
di flessibilità del lavoro
Le imprese italiane hanno potuto disporre in questi anni di una
varietà di strumenti di flessibilità del lavoro che ha riguardato:
• la regolazione quantitativa dell'ingresso/uscita dei lavoratori
(contratti di lavoro atipici, mobilità), insieme alla gestione
quantitativa (soprattutto degli orari) dei mercati interni del lavoro
(flessibilità numerica esterna ed interna);
• la gestione qualitativa da parte delle direzioni aziendali dei mercati
interni del lavoro (polivalenza), insieme ai processi di
esternalizzazione di alcune funzioni (flessibilità funzionale interna
ed esterna);
• la variabilità del salario rispetto ad alcuni indicatori di performance
economica (flessibilità salariale).
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L’ideologia della flessibilità (1)
• “in tutto il mondo le imprese perseguono l’ideale di
utilizzare la forza lavoro pressappoco nel modo in cui
utilizzano l’energia elettrica”;
• effetti negativi per il lavoro: attacco generalizzato al
diritto del lavoro; frammentazione delle classi lavoratrici
e delle loro rappresentanze; de-responsabilizzazione
delle imprese rispetto alla gestione delle risorse umane;
rilevanti costi per gli individui, le famiglie, la società nel
suo complesso (Gallino, 2001)
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L’ideologia della flessibilità (2)
•
Un diritto del lavoro sempre più “infarcito di eccezioni alla regola comune, a volte formali a
volte di fatto” (Barbier, Nadel, 2000);
•
Supiot (1999): “lo sviluppo di un diritto del lavoro puramente strumentale adattato giorno per
giorno alle fluttuazioni della congiuntura”;
•
Castells (2002) delinea uno scenario di dualismo sociale della struttura occupazionale, con
la compressione del livello intermedio, la disaggregazione del lavoro, la spinta
individualizzazione e frammentazione: “le attuali tendenze tecnologiche favoriscono tutte le forme
di flessibilità, tanto che in assenza di accordi specifici per la stabilizzazione di una o l’altra delle
dimensioni del lavoro, il sistema si evolverà verso una flessibilità generalizzata e diversificata per
lavoratori e condizioni di lavoro, sia per coloro che sono altamente specializzati sia per coloro che
hanno basse qualifiche”;
•
Dualismo del mercato del lavoro tra una forza lavoro core e una forza lavoro periferica o
“disponibile ad essere automatizzata, assunta, licenziata, trasferita all’estero a seconda della
domanda di mercato e dei costi del lavoro” (Castells, 2002);
•
Sennett (1999): le conseguenze umane e sociali del “ciclo” di lavori che uomini e donne stanno
vivendo e che li porta sempre più “alla deriva” a causa dell’incertezza e della frenesia che sono
costretti a subire.
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La diversità del lavoro (tab. 3)
• Direttiva comunitaria del 2000 approvata per contrastare la
discriminazione occupazionale per ragioni etniche, religiose, di
genere, età e diversa abilità;
• In generale, i giovani, le donne, gli anziani, gli immigrati e i
disabili hanno livelli di occupazione più bassi e livelli di
disoccupazione più alti rispetto alla media;
• livelli di occupazione e di disoccupazione “socialmente
determinati”;
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Obiettivi UE
• Target di Lisbona (marzo 2000): un tasso generale di occupazione
del 67% nel 2005 e vicino al 70% nel 2010; un tasso di occupazione
femminile del 57% nel 2005 e vicino al 60% nel 2010; un tasso di
occupazione dei lavoratori più anziani (55-64) del 50% entro il 2010
• I 5 obiettivi quantitativi di Europa 2020 (e target nazionale Italia
tra parentesi):
– occupazione 75% 20-64 anni (Italia 67-69%);;
– investimenti R&S 3% Pil (Italia 1,53%);
– cambiamenti climatici: riduzione 20% (13%) emissioni gas serra; +20% (17%)
fabbisogno da energie rinnovabili; +20% ( 27,9%) efficienza energetica);
– Istruzione: abbandoni scolastici sotto 10% (15-16%); +40% laureati 30-34 anni
(26-27%);
– povertà ed emarginazione: almeno 20 milioni in meno di persone a rischio (2,2
milioni)
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LE POLITICHE PUBBLICHE
E DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
• Le “azioni positive”: il concetto della “discriminazione positiva”
simile a quella prevista per l’integrazione delle minoranze nere negli
Usa negli anni Sessanta;
• Le Direttive europee sui congedi parentali e le politiche per
rimuovere le disuguaglianze strutturali e promuovere iniziative ad
hoc;
• Il principio delle “pari opportunità” incluso nel Trattato di Amsterdam
(art. 141.4, ex art. 119.4 TCE): il nuovo art. 6A Trattato CE
riconosce al Consiglio il potere di adottare “le misure necessarie per
combattere tutte le discriminazioni basate sul genere”;
• In Italia: la legge 125 del 1991 sulle “azioni positive” e la legge 215
del 1992 sulla “imprenditorialità femminile”.
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Lavoro e welfare:
le politiche “attive”
•
amministrazione e servizi pubblici per l’impiego;
•
formazione al mercato del lavoro: formazione per gli adulti disoccupati e
per i soggetti a rischio; formazione per gli adulti occupati;
•
iniziative per i giovani: misure per i soggetti svantaggiati e disoccupati;
sostegno per l’apprendistato e per la formazione generale ad esso
collegata;
•
impiego sussidiato: sussidi all’occupazione regolare nel settore privato;
sostegno dei disoccupati che avviano un’impresa; creazione diretta di
posti di lavoro (nei settori pubblici o non profit);
•
misure per i disabili: riabilitazione professionale; lavoro per i disabili.
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Lavoro e welfare:
le politiche “passive”
•
•
sussidi ai disoccupati;
pre-pensionamenti per motivi legati
all’andamento del lavoro
Pochi paesi dedicano ad esse oltre l’1% del
Pil (Olanda, Danimarca e Svezia ben oltre tale
livello; ma comunque anche Belgio, Finlandia,
Francia, Germania, Irlanda): tab. 4.
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ESPERIENZE NAZIONALI
Paesi che combinano un alto livello di protezione sociale con
un basso tasso di disoccupazione, in un contesto di economie
dinamiche:
–
–
–
–
–
Danimarca,
Olanda,
Austria,
Italia settentrionale,
Germania meridionale
(con performance simili alle realtà neo-liberiste Usa e Gb).
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SUPIOT: IL DIRITTO SOCIALE
(DIRITTO DEL LAVORO E SICUREZZA SOCIALE)
1) diritti sociali universali: garantiti a tutti indipendentemente dal
loro lavoro (sanità, meno sulla formazione professionale);
2) diritti fondati sul lavoro non retribuito (lavoro di cura alla
persona; autoformazione, lavoro volontario);
3) diritto comune dell’attività professionale: nel diritto
comunitario (igiene e sicurezza);
4) diritti propri del lavoro dipendente retribuito: graduati in
funzione dell’intensità della subordinazione;
+ principio di parità di trattamento uomo/donna (trasversale).
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SUPIOT: I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE
Lavoratore con diritto di passare da una forma di lavoro a
un’altra:
–
–
–
–
–
–
–
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crediti orari (rappresentanti del personale);
congedi speciali e diritti di assenza;
crediti di formazione;
banche del tempo;
aiuti ai disoccupati per l’imprenditorialità;
assegni di formazione;
ecc.
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I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE
Diritti sociali riferiti al lavoro in generale:
• nella sfera familiare;
• lavoro di formazione;
• lavoro volontario;
• lavoro indipendente;
• lavoro di pubblica utilità
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I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE
Sono “diritti di prelievo” perché la loro realizzazione dipende
da due condizioni:
a) costituzione di una “contribuzione” sufficiente;
b) decisione del loro titolare di utilizzare tale “provvista”.
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I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE
Sono diritti di prelievo “sociale”, in quanto sono sociali:
a) nel loro modo di costituzione;
b) nei loro obiettivi (di utilità sociale)
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I DIRITTI DI PRELIEVO SOCIALE
Co-finanziamento dei lavori non di mercato, con copertura
garantita da:
•
•
•
•
stato: obiettivi di interesse generale;
sicurezza sociale: prestazioni per chi ha persone a carico;
organismi mutualistici paritetici: congedi di formazione;
imprese: continuità del contratto di lavoro, crediti orari, congedi
parentali;
• lavoratore: integrazione con banche del tempo, utilizzo crediti
acquisiti con il licenziamento, rinuncia ad una parte di stipendio
previsto, ecc.
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