Iniziativa comunitaria Equal
Progetto “Ductilis”
Fase 1
Attività 3 – Attività 4
Stato dell’arte
Relazione sintetica
Analisi delle buone prassi ed
analisi interviste approfondite
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Prodotto elaborato in collaborazione con Apprendimenti & Linguaggi s.r.l.
Introduzione
In questa relazione viene illustrata sinteticamente la ricerca relativa alla Fase 1 “Stato
dell’Arte” del Progetto Ductilis, Attività 2 e 3.
Il documento propone le domande chiave relative alla Fase 1 del progetto Ductilis e illustra
i risultati che tali domande hanno prodotto.
I risultati emersi, in termini di indicatori di buone prassi, sono già predisposti per essere
utilizzati nell’attività 4 della Fase 1 e nell’attività 1 della Fase 2 del progetto.
La relazione fa riferimento ai documenti sotto riportati, a cui si rimanda per eventuali
approfondimenti:
Relazione Tecnica Fase 1 – Attività 3 e 4
Analisi delle buone prassi ed analisi interviste approfondite
Allegato 1 - Elenco oggetti selezionati per l’analisi strutturale
Allegato 2 - Schede Analisi strutturali
Allegato 3 - Elenco oggetti selezionati per l’analisi approfondita
Allegato 4 - Questionario indagine Approfondita
Allegato 5 - Linee guida per l’intervista approfondita
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LE DOMANDE CHIAVE DELLA RICERCA
1) Quali sono le buone prassi utilizzate nel territorio locale relative
alla valutazione delle competenze e ai meccanismi di
incontro/domanda offerta?
Per rispondere a questa domanda si è scelto di focalizzare la ricerca su alcuni aspetti delle
buone prassi ritenuti strategici:
- I repertori di competenze, intesi come elenchi strutturati di competenze. Il presupposto
è che solo attraverso l’uso di un buon repertorio esplicito e strutturato è possibile mettere
in atto un’attività di individuazione e riconoscimento delle competenze che per loro natura
sono difficilmente esplicitabili e pertanto poco visibili, in particolare nei soggetti ai quali è
rivolta la ricerca.
- Le metodologie di valutazione delle competenze, intese come modalità pratiche e
concrete attraverso cui effettuare l’attività di individuazione, valutazione ed eventualmente
certificazione delle competenze.
- Gli strumenti di valutazione delle competenze, intesi come questionari, test, griglie,
documenti modello, software…
- Le metodologie e i servizi di incontro domanda/offerta.
In secondo luogo è stato deciso di utilizzare una metodologia di ricerca che consentisse ai
partner del progetto di utilizzare le competenze e il know-how già presente all’interno
delle organizzazioni, che riducesse i tempi e i costi della ricerca e che fosse orientata a
mettere in luce le reali prassi utilizzate.
E’ stato pertanto chiesto ad ogni partner di individuare, all’interno della propria
organizzazione repertori, strumenti e metodologie che:
• fossero realmente utilizzate
• di cui fosse già presente del materiale descrittivo (le prassi realmente significative
vengono formalizzate ed esplicitate…)
• e che il materiale rispondesse a dei criteri standard di minima che ne consentisse al
leggibilità da parte dei ricercatore
Il materiale emerso è stato successivamente selezionato utilizzando i seguenti criteri:
• riduzione delle ridondanze
• raggruppamento degli strumenti, dei repertori e delle metodologie in famiglie
(Esempio: La patente Europea del Computer prevede un repertorio, una
metodologia di valutazione e certificazione e degli strumenti: questo insieme di
oggetti può essere raggruppato in una famiglia che dovrebbe, per definizione,
avere un buon livello di coerenza interna)
3
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•
selezione delle famiglie di oggetti più significative
Il materiale selezionato è stato sottoposto ad una analisi trasversale dei contenuti per
evidenziare le somiglianze (ridondanze strutturali) ed individuare le differenze (derive
strutturali) significative.
A tal fine è stato predisposta una scheda di analisi da utilizzare per gli strumenti, le
metodologie, i repertori e le prassi dei meccanismi di incontro domanda/offerta.
Proponiamo come esempio, la scheda utilizzata per l’analisi dei repertori. Per le altre
scheda si veda la Relazione Tecnica, pag. 10-13
Repertori
Cosa…
Quando…
Nome dell'oggetto
Anno di nascita
Descrizione
Da quando viene utilizzato
Tipologia competenze raccolte
Occasioni in cui viene utilizzato
Aree delle competenze
Struttura del repertorio
Competenze contestuali/acontestuali
Competenze specifiche/aspecifiche
Integrazione con altri strumenti
Chi…
Dove…
Chi lo ha progettato/modellato
Territorio di utilizzo
Supporto: Internet, intranet, database,
carta..
Come…
Modalità di modellamento
Struttura delle competenze
Aggiornabilità
Competenze indicate
Esplicitazione dei rapporti tra le competenze
Descrizione delle competenze
Ricomponibilità
Dettaglio competenze
Comparabilità con altri repertori
Criteri di ricerca delle competenze nel
repertorio
Argomenti/temi di riferimento
Dettaglio argomenti/temi
Focus di valutazione
Metodologia di riferimento
Livelli di competenza espliciti
Strumenti di riferimento
Aree di attività indicate
Dettaglio attività
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Argomenti di riferimento
Focus di valutazione
Livelli di attività espliciti
Perché…
Riferimenti normativi
Tipo di validazione (istituzionale, regionale,
europea..)
Tale analisi ha consentito di disegnare un quadro dello stato dell’arte riferito al
panorama locale relativo ai meccanismi di valutazione delle competenze e dei
meccanismi di incontro domanda offerta di lavoro, evidenziando quali sono le prassi
maggiormente condivise dai partner (e quindi anche più facilmente riutilizzabili) e quelle
che presuppongono un know-how specifico per essere implementate
In estrema sintesi il quadro emerso è il seguente:
Repertori
•
•
I repertori maggiormente utilizzati privilegiano le competenze di base e sono
caratterizzati da una struttura poco articolata
Compaiono in alcuni repertori interessanti elementi di arricchimento della struttura
(livelli si competenza, criteri di valutazione delle competenze, definizione delle aree
di attività…)
Metodologie
•
•
•
•
Le metodologie si differenziano in funzione degli obiettivi del processo di
valutazione (Certificazione, Formazione, Selezione del personale e preselezione,
Sostegno/orientamento/accompagnamento al lavoro)
La maggior parte delle metodologie non prevede la valutazione delle competenze
professionali
Molti aspetti del processo sono ridondanti e compaiono nella maggior parte delle
metodologie
Interessanti elementi di differenziazione compaiono in alcune metodologie
(flessibilità del processo, sistema capitalizzazione delle competenze, integrazione
con altri sistemi di certificazione…)
Strumenti
Gli strumenti utilizzati possono essere raggruppati in 3 categorie, in funzione della finalità
prevalente:
•
Strumenti per la valutazione delle competenze
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•
•
Strumenti per la documentazione delle competenze
Strumenti per la raccolta/elaborazione dati e gestione delle informazioni
La strumentazione relativa alla valutazione delle competenze è articolata e piuttosto ricca,
relativamente alle altre due tipologie di strumentazione sono stati segnalati pochi oggetti.
Prassi meccanismi incontro domanda/offerta
Le prassi analizzate, al di là di alcune differenze peculiari, hanno una struttura di fondo
equiparabile.
Per i risultati di dettaglio dell’analisi rimandiamo alla relazione Tecnica (pag. 32-53)
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2) Qual è il livello di condivisibilità, informatizzabilità e trasferibilità
delle buone prassi utilizzate nel territorio locale?
Per rispondere a questa domanda è stato costruito un questionario da sottoporre ai
referenti significativi delle organizzazioni partner, che sondasse, relativamente alle prassi
utilizzate, i tre aspetti ritenuti strategici: la condivisibilità, l’informatizzabilità e la
trasferibilità.
Relativamente all’area della Valutazione delle competenze è emerso che il livello di
condivisibilità per metà degli oggetti è molto alto e per l’altra metà è molto bassa; il
grado di informatizzabilità, cioè di esplicitazione delle procedura è piuttosto alto; il
livello di trasferibilità è medio-alto. I punti di forza al fine di una buona trasferibilità
indicati la semplicità, la strutturazione e la standardizzazione.
Relativamente
all’indagine
approfondita
riferita
all’area
meccanismi
incontro
domanda/offerta è emerso che la condivisibilità è medio-alta; la quasi totalità degli
oggetti non è stata implementata all’interno di una procedura informatizzata e risulta
attualmente non facilmente informatizzabile e la trasferibilità è media.
Tale quadro ha consentito di ritenere il quadro locale una buona base di partenza per
l’individuazione degli indicatori di buone prassi, prestando particolare attenzione all’aspetto
relativo alla condivisibiltà nell’area valutazione delle competenze e all’informatizzabilità
nell’area dei meccanismi incontro domanda/offerta che in alcuni oggetti si è rilevata molto
bassa.
Per i risultati di dettaglio dell’analisi rimandiamo alla relazione Tecnica (pag. 14-31)
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3) Quali sono gli indicatori di buone prassi da seguire per
supportare l’attività di progettazione nelle fasi successive del
progetto?
Per individuare degli indicatori di buone prassi che consentano ai progettisti di avere
delle linee guida di riferimento nelle fasi successive del progetto, si sono incrociati i dati
provenienti dall’analisi trasversale dei materiali (somiglianze/differenze) e i dati provenienti
dall’analisi approfondita (trasferibilità, informatizzabilità, condivisibilità): i dati dell’indagine
approfondita sono stati utilizzati come ulteriore elemento di verifica riferito alle prassi
ridondanti. Questi indicatori sono stati integrati con gli indicatori provenienti dall’analisi
degli oggetti segnalati dai partner esterni al territorio locale.
Gli indicatori vanno pertanto intesi come le domande di riferimento a cui dovrà essere
data una risposta durante la progettazione degli strumenti nella fase 3 del progetto:
rappresentano gli standard minimi di riferimento per il modellamento degli strumenti.
Riportiamo di seguito nel dettaglio gli indicatori di buone prassi emersi dalla ricerca che
andranno integrati con eventuali indicatori che emergeranno dalla ricerca Europea.
AREA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
METODOLOGIE
Requisiti di una “buona metodologia” (stato presente)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Multifinalità
del
processo
di
valutazione:
certificazione,
formazione,
orientamento/sostegno/accompagnamento, selezione
Possibilità di valutare differenti tipologie di competenze: base, trasversali,
professionali
Integrazione di sistemi di valutazione eteroriferiti ed autoriferiti
Coinvolgimento di più attori all’interno del processo di valutazione: operatori,
soggetto valutato, referenti esterni, imprese
Assenza di requisiti specifici per accedere al processo di valutazione
Definizione di standard per l’abilitazione degli operatori e delle strutture per attivare
il processo di valutazione
Declinazione del processo di valutazione in fasi (Struttura minima: accoglienza –
analisi – elaborazione dei risultati – feedback)
Durata breve del processo di valutazione
Utilizzo di modalità differenziate per la valutazione: Colloqui – Test – Prove ed
esercitazioni
Produzione di un documento di sintesi da consegnare al valutato
Possibilità di realizzare valutazioni finali ed in itinere
Presenza di materiali di supporto per i valutatori
Elaborazione di specifici strumenti a supporto del processo di valutazione
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•
•
•
•
Utilizzo di repertori di competenze specifici
Definizione di contesti previsti e formali per la valutazione
Utilizzo di sistemi informatici per l’implementazione del processo di valutazione e la
gestione di database relativi
Implementazione di prassi di validazione delle competenze valutate
Elementi rilevanti dall'analisi degli oggetti esterni
Segnaliamo come rilevanti le seguenti caratteristiche rilevabili dalle metodologie esterne:
•
•
•
•
•
•
•
La metodologia del bilancio di competenze include tra le finalità anche l’acquisizione
da parte del soggetto di autonome capacità di autovalutazione, di attivazione e
scelta
Tra gli oggetti dell’attività di bilancio vengo esplicitate le conoscenze dichiarative e
le conoscenze procedurali; la biografia personale; interessi, sogni, desideri, modi di
essere; le opportunità offerte dal contesto economico. Nel sistema di certificazione
delle competenze vengono evidenziate anche le esperienze professionali
documentate, le competenze derivate da formazione non istituzionale, le esperienze
personali documentate (volontariato)
Diverse metodologie esplicitano in dettaglio le competenze del valutatore
definendone il profilo; la formazione necessaria e la presenza all’interno dell’equipe
di più figure professionali (equipe multidisciplinare)
Nella metodologia riportata nel testo “Competenza nel lavoro” gli attori in gioco nel
processo di valutazione includono superiori, colleghi, subordinati, clienti, esperti
esterni e familiari del soggetto in valutazione; anche nel bilancio di competenze si
ricorre ad esperti esterni al servizio; nel sistema di certificazione la valutazione
prevede il contributo delle imprese e di commissioni miste di rappresentanti del
lavoro, della scuola e della formazione
Nel contributo “Competenza nel lavoro” il processo di valutazione prevede le
seguenti fasi: sviluppo del modello di competenza richiesto dalla mansione; sviluppo
dei metodi di selezione; formazione dei valutatori; valutazione delle competenze del
candidato; individuazione della corrispondenza mansione-persona; validazione
sistema di selezione; sviluppo del sistema e creazione data-base
Tra le modalità utilizzate dalle metodologie esterne segnaliamo:
1. incontri con esperti
2. sessioni di gruppo
3. indagini e contatti sul territorio
4. Role-playing
5. Intervista sugli eventi comportamentali (Bei)
6. Assessment center
7. Valutazioni di superiori e colleghi
8. Osservazioni in contesti simulati
9. Realizzazione di patto tra consulente e cliente
Il bilancio di competenze include, come output per il candidato, il progetto
professionale, un documento di sintesi e il portafoglio di competenze; il modello di
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•
•
•
•
certificazioni delle competenze dell’Emilia Romagna prevede come output un
portafoglio che prevede tre sezioni: le autocertificazioni, il libretto formativo; le
certificazioni finali.
La metodologia ECDL (Livello avanzato), il sistema di certificazione, la metodologia
di selezione consentono di posizionare un soggetto rispetto ad un’area ed in
specifico ad un profilo professionali. Segnaliamo il metodo “della differenza assoluta
ponderata” e del “confronto tra profili” applicato nella metodologia del testo
“Competenza nel lavoro”.
Diverse metodologie esprimono un orientamento alla flessibilizzazione e
personalizzazione del processo di valutazione (fasi flessibili ed ingressi nel processo
liberi)
Il bilancio di competenze esplicita il modello di riferimento relativo alle competenze,
i presupposti della metodologia di valutazione e i differenti approcci utilizzati
(approccio relazionale, differenziale, esperto, “immagine di sé”)
Il sistema di certificazione esplicita un forte orientamento
1. all’integrazione dei sistemi (scuola, lavoro, istruzione)
2. alla trasparenza
3. al mutuo riconoscimento
4. alla confrontabilità delle valutazioni/certificazioni (metalinguaggi di
riferimento)
5. alla omogeneità dei descrittori di competenza
REPERTORI
Requisiti di un “buon repertorio” (stato presente)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Presenza nel repertorio di competenze riferibili all’area delle competenze di base,
trasversali e tecnico professionali
Strutturazione del repertorio a due o più livelli
Utilizzo dei seguenti descrittori relativi ad ogni competenza: Nome, descrizione
generale, Contenuti di riferimento, criteri per la valutazione
Presenza di indicatori che consentano la definizione del livello relativo alle
competenze
Esplicita connessione tra le Competenze e le Aree di applicazione delle competenze
stesse
Utilizzo dei seguenti descrittori relativi ad ogni Area di applicazione: Nome e criteri
per la valutazione
Presenza di indicatori che consentano la definizione del livello relativo alle
competenze
Comparabilità con altri repertori già disponibili
Disponibilità del repertorio su supporto informatico e rete locale
Validazione del repertorio
Elementi rilevanti dall'analisi degli oggetti esterni
Segnaliamo come rilevanti le seguenti caratteristiche individuate nei repertori esterni:
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•
•
•
I tre repertori esterni declinano le competenze utilizzando dei descrittori di dettaglio
(abilità, capacità, skill…)
Il repertorio relativo alle competenze alfabetiche (Ials-Sials) definisce le aree di
attività relative alle diverse competenze; tali attività sono descritte nei dettagli
Il repertorio Ials-Sials esplicita il modello di riferimento che ha consentito la
strutturazione del repertorio
STRUMENTI
Requisiti di una “buona strumentazione” (stato presente)
•
Presenza di strumenti che consentano di supportare le aree relative alla valutazione
e alla documentazione.
Relativamente alla area valutazione:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Possibilità di valutare tipologie di competenze: base, trasversali, professionali
Presenza nella strumentazione di diverse tipologie di strumenti: test, check list,
prove pratiche, strutture di interviste.
Possibilità di integrare autovalutazione ed eterovalutazioni
Strutturazione interna degli strumenti che ne consenta una facile fruibilità da parte
dei soggetti da valutare (introduzione, prove, conclusione)
Integrazione degli strumenti appartenenti all’area valutazione
Presenza di materiali di supporto per gli operatori e per gli utilizzatori
Assenza di requisiti particolari per l’uso degli strumenti da parte dei soggetti in
valutazione
Semplicità d’uso degli strumenti da parte degli operatori
Esplicitazione dei processi di elaborazione dei dati e dei criteri di valutazione per
ottenere i risultati
Bassi tempi di somministrazione
Riutizzabilità dei risultati all’interno della stessa area di attività
Produzione di feedback espliciti per i soggetti valutati e di sintesi delle informazioni
per gli operatori
Esplicitazione della metodologia di riferimento
Esplicito riferimento ad un repertorio strutturato
Utilizzo di supporti informatici per la valutazione
Relativamente alla area documentazione:
•
•
•
Possibilità di documentare differenti tipologie di competenze: base, trasversali,
professionali
Possibilità di documentare le competenze in differenti fasi del processo di
valutazione
Uso di supporti informatici per la produzione della documentazione
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Elementi rilevanti dall'analisi degli oggetti esterni
Segnaliamo come rilevanti i seguenti strumenti di valutazione delle competenze:
Test e questionari
ƒ attitudinali per la valutazione delle attitudini e le potenzialità di apprendimento
ƒ di personalità
ƒ sulle conoscenze o le valutazioni del livello delle conoscenze generali
ƒ “operativi”, che esplorano l’area dei comportamenti concreti (Competenze valutate:
Self-control, Fiducia in sé, Pensiero analitico, competenze di realizzazione, lavoro di
gruppo e realizzazione…)
ƒ “reattivi”, che misurano l’area della cognizione e delle attitudini (Competenze
valutate: impegno verso l’organizzazione, capacità tecnica, persuasività ed
influenza…)
Guide
Le guide sono strumenti autobiografici o di autodiagnosi. Permettono al beneficiario di
impegnarsi in riflessione relativa al suio percorso e individuare le tsppe significative del suo
vissuto.
L’intervista sugli eventi comportamentali
Strumento psicometrico per valutare le competenze individuali. Si chiede al candidato di
raccontare che cosa fece effettivamente (o cosa farebbe) in una situazione di lavoro o di
vita. Consente di valutare le competenze e le motivazioni individuali. A volte si utilizza per
si può ricercare nell'intervistato il possesso di una competenza specifica richiesta da una
determinata mansione. Per l’elaborazione dei dati nel modo tradizionale si assegnano
punteggi elevati per i successi e bassi per gli insuccessi raccontati dall'intervistato, oppure
si può ricercare nell'intervistato il possesso di una competenza specifica richiesta da una
determinata mansione. L'intervistatore per la codifica utilizza verbali o registrazioni audiovideo.
Strumenti utilizzati negli assessment center
Nell'assessment center si chiede al candidato di reagire, di solito in concorso con altri, ad
una situazione simulata, e si codifica il comportamento per una o più competenze
Nell’assessment l’obbiettivo è misurare le competenze e le attitudini. Le prove pratiche
eseguite in un assessment center offrono informazioni realistiche che predicono la
performance effettiva. Tra gli strumenti utilizzati segnaliamo: soluzione di problemi;
esercizi e interviste sotto stress; presentazione di strategie/missioni; Colloqui d'assunzione;
Esercizi di leadership nel gruppo; business game; role plays; esercizi di coaching e
consulenza ai colleghi.
Strumenti di valutazione da parte di altri
Tali strumenti consentono la valutazione del soggetto da parte di superiori, colleghi,
subordinati, esperti esterni e anche familiari. Possono essere utilizzati: questionari;
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graduatorie delle competenze; indagini presso i clienti; osservazione dei gruppi sistematica
e a più livelli; questionari sullo stilo direttivo.
Segnaliamo come rilevante lo strumento del Libretto personale per la documentazione
delle competenze. In tale documento vengono riportati: i crediti riconosciuti in ingresso dal
CTP; le Competenze certificate in ingresso dal CTP; il Percorso formativo effettuato; le
Competenze raggiunte; Titoli e attestati acquisiti.
AREA MECCANISMI INCONTRO DOMANDA/OFFERTA
PRASSI
Requisiti di una “buona prassi” (stato presente)
•
•
Assenza di particolari requisiti sia per chi cerca lavoro, sia per le aziende
Sviluppo del processo in tre macro fasi:
- Raccolta informazioni – definizione profilo di chi cerca lavoro
- Analisi/definizione della richiesta delle aziende
- Matching domanda/offerta: ricerca in archivio, proposta alle aziende di candidati,
eventuale assunzione
Relativamente alla Macro fase 1
• Sviluppo della fase secondo le seguenti tappe:
- Accoglienza
- Colloquio
- Produzione di Curriculum vitae e modulistica specifica
- Inserimento in banca dati
•
Utilizzo dei seguenti strumenti:
- Modello di curriculum vitae Europeo
- moduli specifici
- database per l’archiviazione delle informazioni
- strumenti di rilevazione delle competenze
- strumenti di documentazione delle competenze
•
Prevedere modalità di gestione della fase differenziate: colloquio, somministrazioni
di test…
Orientare la ricerca verso le seguenti informazioni: Titolo di studio, Esperienze di
formazione; Esperienze lavorative; Disponibilità geografica e orario, tipologia
contratto gradita, Competenze di base, Competenze professionali; Esperienze
lavorative
Implementare processi di eterovalutazioni ed autovalutazione
Attivare servizi differenziati: inserimento cv in banca dati con possibilità di
aggiornamento, richiesta di iscrizione e informazione, colloqui e successivo
inserimento in banca dati
•
•
•
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•
Implementare strumenti di controllo di qualità dei servizi erogati
Macro fase 2
• Sviluppare la fase secondo le seguenti tappe: Richiesta di personale e
definizione del profilo ricercato
• Utilizzare strumenti per la definizione della mansione/profilo professionali in
termini di competenze
• Orientare la richiesta verso le seguenti informazioni: figura professionale,
compiti/aree di attività connessi alla mansione, competenze base e professionali
connesse alle aree di attività, orario di lavoro, uso strumenti professionali,
tipologia di assunzione, contratto, retribuzione, titolo studio o formazione
professionale, patente, età, esperienze professionali
• Attivare i seguenti servizi: Analisi esigenze aziendali/definizione richiesta
personale in termini di competenze
• Implementare strumenti di controllo di qualità dei servizi erogati
Fase 3
• Prevedere le seguenti tappe:
- Ricerca profilo tra i candidati in archivio
- Selezione dei candidati, presentazione dei risultati all’azienda,
- Scelta dei candidati all’azienda,
- Eventuali comunicazioni ai candidati o incontro/i di presentazione.
• Utilizzare strumenti informatici per la ricerca dei candidati e modelli cartacei per
la segnalazione dei nominativi alle aziende, eventuali modelli per l’assunzione.
• Prevedere integrazione con altri sistemi di incontro/ domanda offerta.
• Ativare i seguenti servizi: ricerca profilo idoneo, segnalazione candidature,
eventuale richiamo di chi cerca lavoro
• Implementare strumenti di controllo di qualità dei servizi erogati
Elementi rilevanti dall'analisi degli oggetti esterni
Relativamente all’aspetto metodologico rileviamo le seguenti indicazioni:
All’attività di preselezione e di incrocio tra la domanda e l’offerta può essere affiancata
un’attività di orientamento, finalizzata sia al completamento di percorsi personali di
formazione/chiarificazione sull’inserimento nel mercato del lavoro, sia all’accrescimento del
patrimonio professionale già detenuto dai singoli per elevare la possibilità di accesso a
livelli professionali più qualificati. In questo senso può essere avviato un processo di
sviluppo delle risorse umane, inteso come percorso individualizzato con le seguenti
caratteristiche:
- alta flessibilità circa gli ingressi, i tempi e i modi di effettuazione poiché il percorso
viene calibrato in funzione di fasi e verifiche-correzioni che consentono di adeguare
i percorsi stessi alle caratteristiche individuali
- coinvolgimento di operatori appartenenti ad organismi diversi
Il percorso è finalizzato all’elaborazione di un progetto personale ed implica un’attività di
analisi delle competenze.
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Ai fini di una efficace attività di incrocio tra la domanda e l’offerta va prestata particolare
attenzione al modellamento dei profili professionali per competenze, sia nell’attività di
preselezione, sia nell’attività di analisi delle richieste delle imprese.
L’attività di modellamento è orientata ad individuare i compiti (task, job) e le competenze
(skills) dei profili. Tale attività può essere svolta utilizzando al seguente prassi:
- Definizione della posizione (job) o dell’insieme dei compiti (task) connessi ad una
determinata collocazione all’interno (area funzionale) dell’organizzazione aziendale
in termini di aree di attività
- Individuazione delle competenze che consentono di svolgere in maniera esperta
ciascuna area di attività relativa al job o al task
Le due descrizioni vanno interpretate come facce di una stessa medaglia: da un lato il “che
cosa fa”, dall’altro “che cosa bisogna sapere per svolgere le aree di attività”
La distinzione concettuale tra aree di attività e competenze ha una sua validità pratica
perche:
- se l’azienda ha gia chiaro la figura tale attività si può saltare
- se le caratteristiche del posto vacante non sono state ancora focalizzate,
soffermarsi sul profilo può rappresentare una sorta di percorso che previene le
incomprensioni tipiche del matching
Relativamente ai servizi segnaliamo il servizio attivato dal Servizio Lavoro della Provincia di
Torino: l'incontro di domanda/offerta è on line tramite i centri per l'impiego di Ivrea,
Chivasso; Cuorgnè e Ciriè.
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CONCLUSIONI
L’analisi degli indicatori di buone prassi consente di fare le seguenti considerazioni:
•
E’ emerso dalla ricerca il ruolo strategico dei repertori per una efficace attività di
valutazione delle competenze e di incrocio della domanda/offerta di lavoro. Le
buone prassi relative ai repertori attualmente modellate andranno ulteriormente
arricchite con elementi provenienti dalla ricerca europea.
•
Particolare attenzione dovrà essere prestata al completamento di buone prassi
relative alla strumentazione dedicata alla documentazione delle competenze.
•
Relativamente alla metodologia di valutazione delle competenze le prassi
interne dovranno essere integrate con gli spunti emersi dal materiale esterno e da
eventuale materiale che emergerà dalla ricerca europea.
•
Le prassi di incrocio domanda/offerta sembrano attualmente in grado di
sostenere una valutazione delle competenze in linea con gli obiettivi del progetto
Ductilis a patto che, all’interno del processo di incrocio domanda/offerta, possano
essere recepite le indicazioni provenienti dalla ricerca in merito alle metodologie, ai
repertori e agli strumenti individuati nell’area di valutazione delle competenze.
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