EDITORIALE
Il mercato e l’organizzazione del lavoro: i cambiamenti passati,
attuali e futuri
Ci pare doveroso iniziare questa Newsletter ricordando il decennale di Biagi appena passato.
Infatti, proprio il 24 ottobre del 2003 entrava in vigore il D.lgs. 276/2003, c.d. Legge Biagi che
certamente ha rappresentato, prima di ogni altra, il banco di prova di una sperimentazione
normativa in materia di diritto del lavoro senza precedenti nel nostro paese. In un momento storico
in cui l’Europa e l’Italia chiedevano al legislatore l’introduzione di nuovi strumenti atti a favorire
l’espansione del mercato del lavoro, la risposta venne dalla introduzione della Legge Biagi, con la
quale si rispondeva all’esigenza di una maggiore flessibilità in entrata nel mondo del lavoro,
mediante il ricorso a strumenti contrattuali più elastici e duttili, quali le collaborazioni a progetto e la
somministrazione, ma anche in grado di rendere più dinamica la gestione del rapporto di lavoro,
con la regolamentazione del part-time elastico e soprattutto i distacchi. È fuori dubbio come tali
strumenti abbiano favorito l’incremento dei livelli di occupazione. A distanza di dieci anni si può dire
che la flessibilità in entrata abbia positivamente risentito di quelle tipologie contrattuali che, a
differenza del contratto di lavoro subordinato, presentavano caratteristiche più elastiche, nonché
costi decisamente più sostenibili in grado di supportare esigenze temporanee delle aziende e la
necessità degli imprenditori di avere forza lavoro a costi concorrenziali. Tuttavia, il dettato
normativo, allora come ora, seppur apprezzabile nell’intento, non ha superato quei problemi di
precarietà e di flessibilità in uscita auspicati. Oggi, infatti, nonostante, le novità introdotte dalla
Riforma Fornero nonché dal Governo Letta, i problemi per il nostro Paese, rimangono quelli volti
alla promozione dell’occupazione, specialmente giovanile. Le misure volte a favorire l’occupabilità
nel mercato del lavoro hanno sino ad oggi prodotto significativi ma non sufficienti risultati soprattutto
a causa della tradizionale impostazione del nostro diritto del lavoro che privilegia la tutela del
lavoratore nel rapporto più che nel mercato, tutelando chi ha già un lavoro rispetto a chi non lo ha o
lo ha perso.
LABLAW NEWS
Sharon Reilly, Partner dello studio legale LABLAW, è stata nominata nuovo Consigliere della
British Chamber of Commerce for Italy. L’Avv. Reilly, entrata in LABLAW a gennaio di
quest’anno, si occuperà di coinvolgere nuovi membri all’interno della Camera, promuovere la
collaborazione tra i vari associati e creare un network di servizi per il business.
Nel corso della serata dei LegalCommunity Labour Awards 2013 che si è svolta lo scorso 17
ottobre LABLAW ha ricevuto due prestigiosi premi assegnati ai soci fondatori Luca Failla e
Francesco
Rotondi.
Con la seguente motivazione, Failla ha ricevuto il premio come Avvocato dell’anno –
contenzioso: “Sul suo conto è stato detto: focalizzato alla risoluzione del problema, non trascura
alcun dettaglio. Il professionista segue numerosi casi di contenzioso di alto profilo e risonanza
mediatica”.
Rotondi invece, dopo aver vinto l’anno scorso il premio come avvocato dell’anno 2012 quest’anno
si aggiudica il premio come Avvocato dell’anno Relazioni sindacali e industriali con la seguente
motivazione: “Preparato, tecnico, reperibile, con capacità di immedesimarsi nelle problematiche,
secondo l'opinione di mercato. Il professionista ha recentemente assistito importanti aziende dai
nomi
di
rilevanza
nazionale
e
internazionale”.
Due premi che confermano la bontà e l’importanza di un progetto nato solo 7 anni fa, proprio da
Luca Failla e Francesco Rotondi e dalla loro passione per un diritto del lavoro altamente
specializzato, concreto, in grado sempre di più di leggere le problematiche della società e quindi del
mercato del lavoro.
EVENTO: International Labour Summit: 14 Novembre 2013 – Circolo della Stampa, Palazzo
Bocconi.
Dalle
ore
9.00
alle
ore
12.30.
“HIRING AND FIRING IN KEY EU JURISDICTIONS AND THE USA A PRACTICAL GUIDE TO
WORKPLACE HR STRATEGIES. How to get the best out of your workforce and at the same
time
protect
the
company’s
business.”
Programma del convegno
IN EVIDENZA
Le Linee guida per l’apprendistato professionalizzante
Come previsto dalla disposizione di cui all’art. 2 del DL 76/2013 conv. in L. 99/2013 (in merito
vedasi la precedente Newsletter), il 17 ottobre 2013, la Conferenza delle Regioni e delle Province
autonome ha approvato una proposta di linee guida per la disciplina del contratto di apprendistato
professionalizzante o contratto di mestiere (art. 4 D.Lgs. 167/2011), al fine di renderla
maggiormente
uniforme
su
tutto
il
territorio
nazionale.
Tale
proposta
dovrà
essere
approvata
dalla
Conferenza
Stato-Regioni.
In
particolare,
nelle
Linee
guida
viene
previsto
che:
• l’offerta formativa pubblica è obbligatoria nella misura in cui sia disciplinata come tale dalla
singola regione e sia realmente disponibile ovvero sia prevista come obbligatoria da parte del
contratto
collettivo;
• essa è stabilita nelle seguenti misure (totali per il triennio): 120 ore per gli apprendisti privi di
titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola licenza di scuola secondaria di I grado; 80
ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II grado o di qualifica o
diploma di istruzione e formazione professionale; 40 ore per quelli in possesso di laurea o titolo
almeno
equivalente;
• le materie oggetto di insegnamento sono: sicurezza del lavoro; organizzazione e qualità
aziendale; diritti e doveri del lavoratore e dell’impresa, legislazione del lavoro, contrattazione
collettiva;
competenze
di
base
e
trasversali;
ecc.;
• la formazione può essere realizzata anche in modalità a distanza (in base alla disciplina
regionale) nonché direttamente da parte delle aziende che dispongono di luoghi idonei (distinti da
quelli
produttivi)
e
di
personale
adeguato;
• il Piano Formativo Individuale è obbligatorio solo per la formazione mirata alle competenze
tecnico-professionali
e
specialistiche;
• la registrazione delle formazione viene effettuata in un documento avente i contenuti minimi del
libretto formativo del cittadino o rispondente a quanto previsto dal contratto collettivo;
• le imprese che hanno sedi in più regioni adottano la disciplina di quella in cui vi è la sede
legale.
Attualità
Tribunale Milano 24 ottobre 2013: licenziamento per giustificato
motivo oggettivo. Mancato assolvimento dell’obbligo di repechage
e condanna al pagamento dell’indennizzo.
Segnaliamo, per la sua particolarità, la recente ordinanza del Trib. di Milano, 24 ottobre 2013, in
merito
ad
un
licenziamento
per
giustificato
motivo
oggettivo.
La
fattispecie
è
in
sintesi
la
seguente.
La società intimava alla lavoratrice il recesso del rapporto di lavoro, a causa della soppressione
della posizione lavorativa ricoperta dalla medesima lavoratrice (in particolare, nel caso di specie
si
trattava
di
riduzione
dell’attività
richiesta
dall’appalto).
Il licenziamento, avvenuto prima dell’entrata in vigore della Riforma Fornero, era stato ritenuto
illegittimo dallo stesso Tribunale, sul presupposto del mancato adempimento all’obbligo di
repechage: pertanto, il Tribunale ordinava la reintegrazione della lavoratrice.
La società – nelle more dell’appello – provvedeva a reintegrare la lavoratrice, ma
successivamente le intimava, una seconda volta, il licenziamento sempre per giustificato motivo
oggettivo, sul presupposto che permaneva la ragione giustificatrice (cessazione parziale appalto)
e che nel contempo vi era stata una ulteriore contrazione dell’attività presso l’appalto.
Il Giudice, con l’ordinanza de qua, ha ritenuto sussistente il fatto posto a fondamento del
licenziamento (la cessazione dell’appalto), tuttavia ha affermato che non fossero sufficientemente
specificate le “nuove” ragioni del secondo licenziamento. In particolare, nell’ordinanza si legge
“…tale motivazione risulta estremamente generica, non avendo fornito l’azienda alcun parametro
oggettivo in grado di fare apprezzare il nesso causale tra tale diminuzione e la soppressione della
posizione
lavorativa
da
assegnare
alla …”.
Pertanto, il Giudice ha dichiarato illegittimo anche il secondo licenziamento e conseguentemente
ha condannato la società alla sola indennità risarcitoria, nella misura di 15 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto percepita, ai sensi del novellato art. 18 comma V Stat. lav.
Tale pronuncia conferma l’orientamento che pare andarsi correttamente delineare nel vigore del
nuovo articolo 18 secondo cui il mancato assolvimento dell’obbligo di repechage non darebbe
luogo alla reintegrazione del lavoratore ma unicamente al pagamento dell’indennizzo previsto
dalla
stessa
norma
nella
misura
variabile
da
12
a
24
mensilità.
In linea con la pronuncia citata vanno altresì ricordate le precedenti che avevano già avuto modo
di pronunciarsi su analoghe fattispecie (in merito v. Trib. Milano 28 Novembre 2012, Tribunale
Roma 8 agosto 2013, Trib. Varese 2 settembre 2013).