IX CONGRESSO
NAZIONALE
ANIMO
L’inserimento del
personale neo assunto
Bologna 11 Maggio 2014
Dott.ssa Mara Buccolini
Il sottoscritto Mara Buccolini ai sensi dell’art. 3.3 sul Conflitto di Interessi, pag. 17 del Reg. Applicativo dell’Accordo Stato‐Regione del 5 novembre 2009, dichiara
che negli ultimi due anni NON ha avuto rapporti diretti di finanziamento con soggetti portatori di interessi commerciali in campo sanitario
IX CONGRESSO NAZIONALE
ANIMO
L’inserimento del
personale
neo assunto
Introduzione e generalità
Strumenti e metodi
Percorso e Struttura del manuale
Bologna 11 Maggio 2014
Dott.ssa Mara Buccolini
INSERIMENTO
NEO-ASSUNTO
Ha lo scopo di condurre
gradualmente
a un buon livello di
efficacia ed autonomia
nell’esecuzione del lavoro
FORMAZIONE SUL CAMPO
„
Socializzazione alla cultura aziendale
„
Inserimento nell'équipe e nel contesto
organizzativo
„
Apprendimento competenze essenziali
che permettono al professionista di
assumere la responsabilità richiesta dal
ruolo
CHI?
„
„
„
„
„
Infermieri
Ostetrici
Personale Tecnico Sanitario
OSS
Altre figure……………………….
Regole d’oro
„
„
„
„
„
„
„
„
Riflessione sui livelli di competenze
Ricerca di strumenti, indicatori
Ricerca degli esiti sui risultati dell’assistenza e sul
risultato dell’organizzazioni (esiti-risultati)
Accertamenti, stato di partenza, aspettive-prioritàinteressi-coinvolgimento
Rischio effetti conseguenze alternative possibili
Verifica del cambiamento progettare, alimentare
Il ritorno per alimentare il gruppo
Vantaggi connessi ai soggetti (responsabilità
accettazione….)
Obiettivi
Progettare uno strumento per la raccolta preliminare delle
informazioni sul neo assunto
Progettare un percorso di accoglienza e di inserimento coerente con
il contenuto tecnico del lavoro e lo specifico ambiente, in grado
di rispondere alle specifiche esigenze di valutazione,
Costruire ed applicare strumenti per il monitoraggio e la valutazione
delle competenze e delle potenzialità del neo-assunto.
Risultato: Manuale di valutazione ed inserimento personale
neoassunto/neoassegnato
Obiettivo formativo
L’obiettivo del progetto formativo è quello di dotarsi di uno strumento il più
possibile oggettivo per l’addestramento e la valutazione delle varie
professionalità e garantire al neoassunto un adeguata conoscenza della
realtà organizzativa, procedurale e umana in cui si va ad inserire che
persegua le seguenti finalità:
„
garantire la possibilità di acquisire le
conoscenze e competenze necessarie a
svolgere le attività proprie dell’U.O.
utilizzando le tecnologie, le procedure,
gli strumenti organizzativi di cui è
dotata l’U.O. stessa
„
„
valorizzare lo sviluppo delle capacità e
potenzialità della persona.
Verificare e valutare il livello di integrazione e
di performance del neoassunto/neoassegnato
da parte dell’U.O. mediante l’utilizzo di uno
strumento specifico che rappresenta una
guida per il valutatore e che conferisca
trasparenza al processo
L’inserimento del personale neo assunto/neoassegnato
„
Declinare il processo di valutazione del
personale neo assunto/neoassegnato,
finalità, struttura, metodologie e strumenti
(Utilizzo di Strumenti disponibili per la valutazione di
attitudini, conoscenze e capacità di base).
„
Definizione dei percorsi di valutazione, gli
strumenti ed i metodi
L’inserimento del personale neo
assunto/neoassegnato
Definire e analizzare lo stato dell’arte
per l’inserimento e la valutazione del
personale neo assunto/neoassegnato
Convergere su uno strumento
“UN MANUALE”
Dott.ssa Mara Buccolini
L’inserimento del personale neo
assunto/neoassegnato
Criticità
Percorsi casuali
Sistema di valutazione soggettivo chi valutare:
neo laureato, infermiere con più esperienze?
Come valutare (Criteri obiettivi standard indicatori )
Cosa valutare :Aspetti tecnici, relazionali,
capacità, attitudini, competenze……
Mancanza di tutoraggio ( chi valuta?)
Tempi di inserimento amplificati
Problemi di valutazioni negative
Analisi della realtà
organizzativa
Progetti di valutazione e miglioramento e
percorsi assistenziali Nel modo più analitico si distinguono le
seguenti fasi:
1. identificazione dei possibili problemi da affrontare;
2. scelta del problema prioritario;
3. definizione dei criteri, ossia dei temi (degli aspetti, degli
elementi) da valutare;
4. definizione per ciascuno di essi di almeno una coppia
indicatore-soglia corrispondente a buona qualità (cioè
alla situazione che si vorrebbe presente o che si
vorrebbe raggiungere in futuro);
(progettazione dello studio per l’accertamento dell’entità del problema e per
l’individuazione delle possibili cause; effettuazione dello studio e sua successiva
analisi;
………………………………………………………………………………….
Job description
„
„
„
Il concetto di Job description che deriva dalla job analysis, studia
una posizione lavorativa, determinando conoscenze, competenze,
attitudini e caratteristiche personali per assumere con successo
certe responsabilità.
La job analysis stabilisce i requisiti minimi (tipo e livello di
conoscenze, competenze, attitudini e caratteristiche personali) e, di
conseguenza, consente di formulare gli standard di formazione,
esperienza, intelligenza, personalità e resistenza fisica per ciascun
tipo di attività e funzione. La job description, contiene specificazioni
in merito ai requisiti richiesti per un determinato tipo di lavoro, alle
principali attività e responsabilità, e alle relazioni organizzative di
una determinata posizione. La job description identifica le
responsabilità, fornisce un sommario delle attività ( e delimita una
specifica attività rispetto alle altre) in un dato contesto lavorativo.
Le job description devono essere aggiornate, accurate, realistiche
in termini di risorse disponibili, facilitando così il confronto tra
gruppi omogenei in termini di contenuti e condizioni di lavoro.
Analizzando il processo di Mentoring e Tutoring aziendale, ed
attraverso l’analisi di questionari somministrati a campione,
sono state elaborate delle tabelle, le quali riportano le fasi di
sviluppo del percorso formativo e d’inserimento dell’infermiere
neo assunto, i tempi e le modalità di realizzazione, le risorse
umane, i materiali ed i metodi d’inserimento utilizzati.
„
La chiarificazione ed esplicitazione delle attività, come
avviene nella job description non intende creare una
uniformità culturale delle persone e soprattutto non
intende spegnere il potenziale e la cultura propria dei
professionisti. La definizione delle competenze standard
da acquisire per erogare una assistenza di buona
qualità, viene considerato la piattaforma di un lavoro
professionale.
L’inserimento del personale neo assunto/neoassegnato
„
„
„
Il primo periodo di esperienza nell’organizzazione
richiede ai giovani di costruirsi un’identità
professionale
Contrasto tra vissuto e aspettative
Tra anticipazioni mentali del soggetto rispetto alla
realtà lavorativa sperimentata che si traduce in
“effetto sorpresa” relativo alle caratteristiche del
lavoro, del contesto organizzativo, della propria
identità personale.
Ausubel ha ipotizzato l’esistenza di un
apprendimento significativo dato da tre fattori
Ci deve essere
motivazione
all’apprendimento
Il contenuto da
apprendere deve avere
una sua giustificazione
logica interna
Il soggetto deve già possedere una rete di
conoscenze relazionabile al nuovo contenuto
David Paul Ausubel (NEW YORK, 1918–, NEW YORK 2008)
CHE COSA SIGNIFICA APPRENDERE?
¬
¬
¬
¬
¬
¬
INDICA UN CAMBIAMENTO: DI UN COMPORTAMENTO, DI UN
PENSIERO, DELLA PERSONA
E’ UN PROCESSO CONTINUO DI COSTRUZIONE,
INTERPRETAZIONE E MODIFICAZIONE DELLE NOSTRE
RAPPRESENTAZIONI COGNITIVE BASANDOCI SULLE NOSTRE
ESPERIENZE NELLA REALTA’ CHE VIVIAMO.
HA UNA COMPONENTE SOCIALE
PORTA A UNA MODIFICAZIONE DELLE RAPRESENTAZIONI
MENTALI E UNA RIORGANIZZAZIONE DEL PENSIERO A LIVELLI
SEMPRE MAGGIORMENTE ELEVATI
E’ INNOVAZIONE, CONTINUA CREAZIONE E GENERAZIONE DI
CONOSCENZA.
E’ CONTESTUALIZZATO
L’APPRENDIMENTO
•
L’APPRENDIMENTO UTILIZZA DIVERSE MODALITA’ E
COINVOLGE LE QUATTRO AREE DELLO SVILUPPO/CRESCITA
E DELLA COMUNICAZIONE
* FISICO- SENSO-MOTORIA
* EMOTIVO - AFFETTIVA
* COGNITIVA
* SOCIO - COLLABORATIVA
L’IDENTITA’ PERSONALE
LA RESPONSABILITA’
SOCIALE
Il bisogno di conoscere
Gli adulti sentono
l’esigenza di sapere
perché occorra apprendere
qualcosa
Motivazione
Benché gli adulti
rispondano ad alcuni
moventi esterni ( lavoro
migliore,
promozioni, premi), le
motivazioni più
potenti sono le
motivazioni interne (il
desiderio di una migliore
posizione nel
lavoro, autostima, la
qualità della vita etc.)
ANDRAGOGIA
L’arte e la scienza di aiutare gli adulti ad
apprendere (M. Knowles).
Questo modello ha lo scopo di
facilitare ed arricchire il processo di maturità
e di autonomia individuale.
Mette al centro i discenti ed i loro bisogni,
sostituendo la figura autoritaria del docente
con quella autorevole del
formatore quale agevolatore
dell’apprendimento
Orientamento verso l’apprendimento
In contrasto con l’orientamento centrato
sulle materie caratteristico dei bambini e dei
giovani (almeno a scuola), l’orientamento
all’apprendimento degli adulti e centrato
sulla vita reale.
Il concetto di sé del
discente
Gli adulti hanno un
concetto di sé come
persone responsabili delle
loro decisioni, della loro
vita
Il ruolo dell’ esperienza
del discente
Gli adulti entrano in una
attività di
formazione con un’
esperienza che e
maggiore di quella dei
giovani, ma anche di
diversa qualità
Disponibilità ad apprendere
Gli adulti sono disponibili ad apprendere ciò che
hanno bisogno di sapere e di saper fare
per far fronte efficacemente alle situazioni della
loro vita reale
PEDAGOGIA E ANDRAGOGIA
CARATTERISTICHE
DELL’APPRENDIMENTO
IL BISOGNO DI
APPRENDERE
PEDAGOGIA
ANDRAGOGIA
NON
LA MOTIVAZIONE
NECESSARIA
LA MOTIVAZIONE
IL CONCETTO DI SE’
IL BAMBINO DIPENDE
L’ADULTO VIVE
AUTONOMIA
ESPERIENZA
NON CONSAPEVOLEZZA
DEL VALORE
COSCIENZA
DEL VALORE
DISPONIBILITA’
SVILUPPO BIOLOGICO
COMPETENZE
EVOLUTIVE NEI
RUOLI SOCIALI
ORIENTAMENTO
ALL’APPRENDIMENTO
GUIDA
CONTRATTAZIONE
DEGLI OBIETTIVI
Legislazione
CCNL 01-09-1995
Art 15 periodo di prova
ART. 15. Periodo di prova.
1. Il dipendente assunto in servizio a tempo indeterminato è soggetto ad un periodo di prova, la cui durata è
stabilita come segue:
2 mesi per le posizioni funzionali fino alla quarta;
6 mesi per le restanti posizioni funzionali.
2. Ai fini del compimento del suddetto periodo di prova si tiene conto del solo servizio effettivamente prestato.
3. Il periodo di prova è sospeso in caso di assenza per malattia. In tal caso il dipendente ha diritto alla
conservazione del posto per un periodo massimo di sei mesi, decorso il quale il rapporto è risolto. In tale
periodo, al dipendente compete lo stesso trattamento economico previsto per il personale non in prova. In
caso di infortunio sul lavoro o malattia per causa di servizio si applica l’art. 24.
4. Il periodo di prova resta altresì sospeso negli altri casi espressamente previsti dalla legge o dai regolamenti
vigenti, ai sensi dell’art. 72 del D.Lgs. n. 29 1993.
5. Le assenze riconosciute come causa di sospensione ai sensi del comma 4, sono soggette allo stesso
trattamento economico previsto per le corrispondenti assenze del personale non in prova.
6. Decorsa la metà del periodo di prova di cui al comma 1, nel restante periodo ciascuna delle parti può
recedere dal rapporto in qualsiasi momento senza obbligo di preavviso nè di indennità sostitutiva del
preavviso, fatti salvi i casi di sospensione previsti dai commi 3 e 4. Il recesso opera dal momento della
comunicazione alla controparte. Il recesso dell’amministrazione deve essere motivato.
7. Il periodo di prova non può essere rinnovato o prorogato alla scadenza.
8. Decorso il periodo di prova senza che il rapporto di lavoro sia stati risolto da una delle parti, il dipendente si
intende confermato in servizio e gli viene riconosciuta l’anzianità dal giorno dell’assunzione a tutti gli effetti.
Decreto lgs 165/2001
„
„
„
„
„
„
Articolo 15
Dirigenti
(Art. 15 del d.lgs n. 29 del 1993, come sostituito dall'art. 4 del d.lgs n. 470 del 1993 e
successivamente modificato dall'art. 10 del d.lgs. n. 80 del 1998; Art. 27 del d.lgs n. 29 del
1993, commi 1 e 3, come sostituiti dall'art. 7 del d.lgs n. 470 del 1993)
1. Nelle amministrazioni pubbliche di cui al presente capo, la dirigenza e' articolata nelle due
fasce del molo unico di cui all'articolo 23. Restano salve le particolari disposizioni concernenti
le carriere diplomatica e prefettizia e le carriere delle Forze di polizia e delle Forze armate. Per
le amministrazioni dello Stato, anche ad ordinamento autonomo, e' fatto salvo quanto previsto
dall'articolo 6.
2. Nelle istituzioni e negli enti di ricerca e sperimentazione, nonche' negli altri istituti pubblici
di cui al sesto comma dell'articolo 33 della Costituzione, le attribuzioni della dirigenza
amministrativa non si estendono alla gestione della ricerca e dell'insegnamento.
3. In ciascuna struttura organizzativa non affidata alla direzione del dirigente generale, il
dirigente preposto all'ufficio di piu' elevato livello e' sovraordinato al dirigente preposto ad
ufficio di livello inferiore.
4. Per le regioni, il dirigente cui sono conferite funzioni di coordinamento e' sovraordinato,
limitatamente alla durata dell'incarico, al restante personale dirigenziale.
5. Per il Consiglio di Stato e per i tribunali amministrativi regionali, per la Corte dei conti e per
l'Avvocatura generale dello Stato, le attribuzioni che il presente decreto demanda agli organi
di Governo sono di competenza rispettivamente, del Presidente del Consiglio di Stato, del
Presidente della Corte dei conti e dell'Avvocato generale dello Stato; le attribuzioni che il
presente decreto demanda ai dirigenti preposti ad uffici dirigenziali di livello generate sono di
competenza dei segretari generali
„
Decreto lgs 165/2001
Articolo 16
Funzioni dei dirigenti di uffici dirigenziali generali
(Art. 16 del d.lgs n. 29 del 1993, come sostituito prima dall'art. 9 del d.lgs n. 546 del 1993 e poi dall'art.
11 del d.lgs n. 80 del 1998 e successivamente modificato dall'art. 4 del d.lgs n. 387 del 1998)
„
1. I dirigenti di uffici dirigenziali generali, comunque denominati, nell'ambito di quanto
stabilito dall'articolo 4 esercitano, fra gli altri, i seguenti compiti e poteri:
a) formulano proposte ed esprimono pareri al Ministro, nelle materie di sua competenza;
b) curano l'attuazione dei piani, programmi e direttive generali definite dal Ministro e
attribuiscono ai dirigenti gli incarichi e la responsabilita' di specifici progetti e gestioni;
definiscono gli obiettivi che i dirigenti devono perseguire e attribuiscono le conseguenti
risorse umane, finanziarie e materiali;
c) adottano gli atti relativi all'organizzazione degli uffici di livello dirigenziale non
generale;
d) adottano gli atti e i provvedimenti amministrativi ed esercitano i poteri di spesa e quelli
di acquisizione delle entrate rientranti nella competenza dei propri uffici, salvo quelli
delegati ai dirigenti;
e) dirigono, coordinano e controllano l'attivita' dei dirigenti e dei responsabili dei
procedimenti amministrativi, anche con potere sostitutivo in caso di inerzia, e propongono
l'adozione, nei confronti dei dirigenti, delle misure previste dall'articolo 21;
f) promuovono e resistono alle liti ed hanno il potere di conciliare e di transigere, fermo ..;
g) richiedono direttamente pareri agli organi consultivi dell'amministrazione e rispondono
ai rilievi degli organi di controllo sugli atti di competenza;
h) svolgono le attivita' di organizzazione e gestione del personale e di gestione dei
rapporti sindacali e di lavoro;
i) decidono sui ricorsi gerarchici contro gli atti e i provvedimenti amministrativi non
definitivi dei dirigenti;
l) curano i rapporti con gli uffici dell'Unione europea e degli organismi internazionali nelle
materie di competenza secondo le specifiche direttive dell'organo di direzione politica,
sempreche' tali rapporti non siano espressamente affidati ad apposito ufficio o organo.
Valutazione della performance
“Brunetta”
„
„
Misurazione e valutazione della
performance organizzativa ed
individuale
Decreto legislativo 150 dl 27 ottobre
2009, ATTUAZIONE DELLA LEGGE 4 MARZO 2009N 15 IN MATERIA DI
OTTIMIZZAZIONE DELLA PRODUTTIVITA’ DEL LAVORO PUBBLICO E DI EFFICIENZA E DI
TRASPERENZA DELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Sperimentazione Legge 15/ 4
marzo 2009
Scheda di valutazione individuale
25% 25%
50%
„
„
„
„
Competenze e comportamenti generali
Contributo individuale al raggiungimento degli
obiettivi di struttura
Raggiungimento degli obiettivi individuali
Giudizio sintetico
SCOPO/OBIETTIVO
1.
Definire un percorso per l’inserimento lavorativo del personale
Infermieristico e di supporto finalizzato a:
porre l’operatore neo-assunto/trasferito nelle migliori condizioni
per l’assolvimento delle funzioni che gli vengono richieste;
migliorare sin dall’inizio la qualità del lavoro effettuato;
diminuire la possibilità di errori ed infortuni;
razionalizzare al meglio il lavoro per se stesso e per l’equipe con
cui dovrà interagire (coordinatrice, colleghi infermieri, OSS,
personale medico);
evitare che l’operatore possa ricevere informazioni inesatte,
distorte o incomplete;
valutare sin dall’inizio le attitudini e le capacità professionali del
neo-assunto ed eventualmente supportarlo nella gradualità
dell’apprendimento (dagli obiettivi più semplici a quelli più
complessi).
3. RIFERIMENTI NORMATIVI E DOCUMENTALI
CCNL 2006-2009
L’inserimento del personale neo assunto/neoassegnato
Finalità
Adeguato inserimento
Ottimizzazione dei percorsi
Riduzione dei tempi di rendimento
lavorativo
Aderenza al ruolo e velocizzazione del
processo di inserimento
Corretta valutazione
Risultati
Valutazioni di tutti i neo assunti (12 anni)
2 licenziamenti
1 rivalsa
La VALUTAZIONE
Strumenti disponibili per la valutazione di
attitudini, conoscenze e capacità di
base.
„
„
„
„
„
Colloquio
Schede di valutazione delle conoscenze
(prerequisiti)
Schede di valutazioni delle attitudini
Scheda di valutazione delle competenze
Scheda di valutazione aspetti relazionalieducativi
Colloquio
Colloquio di valutazione
(assegnazione degli obiettivi e revisione dei risultati)
Valutazione concreta
(basata su fatti, osservabile, no impressioni e
pregiudizi)
Oggettiva ( riferita a parametri comuni, stessi significati)
Completa (tutto l’arco delle prestazioni, alte, adeguate, senza reticenze)
Onesta (dichiarando i fini e rispettando gli impegni)
Colloquio
Colloquio di valutazione
Aspetti di personalità ( ciò che il valutato è)
Aspetti di atteggiamento ( ciò che il valutato
pensa, ritiene e crede)
Criticità: situazioni ansiogene, difficoltà nel gestire il
colloquio,preparazione oculata, candidati completamente
inadeguati, poca considerazione del parere del valutato.
ATTITUDINI
„
Concetto di attitudine:
L'attitudine è una predisposizione dell'individuo a
svolgere una determinata attività. Si tratta
dell'inclinazione che ciascuna persona ha verso alcune
pratiche. L'attitudine può essere una predisposizione
innata dell'individuo oppure essere acquisita con
l'esperienza e l'apprendimento. Ad esempio, attitudine
alle relazioni sociali, alle arti, alle armi ecc. Le attitudini
possono essere fisiche o psichiche. Le attitudini di un
individuo contribuiscono alla formazione del suo modello
comportamentale e alle sue scelte. Ogni individuo
tenderà a privilegiare quelle situazioni verso le quali si
possiede maggiore attitudine e che gli consentono di
ottenere dei risultati positivi
Concetto di competenza
„
„
ciò che compete, ciò che è di
pertinenza
ciò di cui si è competenti, ciò di cui
si ha conoscenza e che si ha
capacità di fare
COMPETENZA
„
Rosario Drago (2000), : “La competenza è
essenzialmente ciò che una persona dimostra
di saper fare (anche intellettualmente) in
modo efficace, in relazione ad un determinato
obiettivo, compito o attività in un determinato
ambito disciplinare o professionale. Il risultato
dimostrabile ed osservabile di questo
comportamento competente è la prestazione
o la performance". (La nuova maturità –
Rosario Drago – Centro studi Erickson –
Aggiornamento 2000).
Concetto di competenza (Poletti,
Care 3 2008)
Una persona è competente quando possiede:
1)le risorse necessarie (conoscenza, abilità, attitudini)
necessarie ad affrontare e gestire un insieme di
situazione in cui potrebbe incorrere;
2)la capacità cognitiva di elaborare conoscenze ed
applicarle ai diversi problemi e situazioni, facendo
riferimento a teorie, oltre che alle proprie storie ed
esperienza;
3)l’abilità psicomotoria di agire con destrezza;
Concetto di competenza (Poletti,
Care 3 2008)
Una persona è competente quando possiede:
4)la maturità emotiva di affrontare con padronanza di
sé le diverse situazioni, che si estrinseca in
atteggiamenti ed abilità relazionali;
5)l’adozione di principi etici nelle scelte e nelle azioni;
6)la capacità di trasformare l’ambiente e di trasformarsi
in relazione agli stimoli recepiti, in una dinamica
costruttiva
La competenza non è misurabile, ma può essere “riconosciuta” prendendo
in considerazione tutta una serie di tracce che manifestano la presenza
delle risorse attivare per l’agire competente.
„
Guy Le Boterf ritiene la competenza “Un
insieme, riconosciuto e provato, delle
rappresentazioni, conoscenze, capacità
e comportamenti mobilizzati e
combinati in maniera pertinente in un
contesto dato”.
„
„
„
il significato meta-cognitivo poiché indica un agire combinatorio
che converte elementi più semplici in un livello di
apprendimento e di funzionamento “superiore”;
il focus sul rapporto soggetto-contesto: ogni competenza è
appresa e agita da un soggetto in un contesto;
il suo ruolo crescente e centrale nei modelli e strumenti
intervento nei sistemi organizzativi (gestione per competenze,
organizzazione per competenze).
„
„
l’esistenza di una componente tacita e di una esplicita nella
competenza.
„
„
Oggigiorno, oltre alle conoscenze tecniche specifiche
del ramo, le aziende richiedono viepiù competenze
sociali (per es.: responsabilità, cooperazione,
disponibilità,...), metodiche-riflessive (per es.:
metodo di lavoro, capacità decisionali, flessibilità,...),
personali (per es.: motivazione, consapevolezza,
padronanza di sé, ...).
Essere competenti o agire con competenza, significa
quindi essere in grado di far fronte a situazioni
complesse, mobilitando e fondendo in maniera
pertinente una grande quantità di risorse personali,
sociali oltre che a risorse del tipo tecnico
specialistiche.
„
„
1) la disponibilità legata alla volontà e alla
motivazione da parte di un individuo di
combinare un insieme di risorse che
possono comprendere variabilmente:
saperi, ossia i saperi nel senso di conoscenze
dichiarative settoriali e disciplinari, in particolare
nozioni e informazioni “disciplinare, settoriale”.
„
„
la conoscenza possono essere così descritta: "consapevolezza e
la comprensione dei fatti; informazioni che si acquisiscono con
l'esperienza oppure attraverso l'auto-riflessione
saper fare, ossia le capacità o le abilità nel senso soprattutto di
metodi lavorativi e di conoscenze procedurali e comprendenti
schemi d‘azione in forme complesse, capacità cognitive e
metacognitive generali (percettive, intuitive, riflessive,
analitiche, narrative, di controllo, …), capacità di apprendimento
e di elaborazione dell‘informazione nonché di ragionamento,
capacità di comunicazione e di azione sociale, di decisione e di
valutazione, capacità di far capo a risorse presenti e utilizzare
risorse disponibili.
„
saper essere,
ossia gli atteggiamenti inerenti l‘identità personale, sociale e
intellettuale Ovvero agire in conformità con vari metodi in diverse
situazioni e comprende diverse attività dell'essere umano. Questo
considerando che Il comportamento umano deriva dai concetti
detenuti da esseri umani dell'universo e della vita umana, ed è legato
alla visione della vita.
„
Le competenze non corrispondono quindi a
una semplice sommatoria di conoscenze,
capacità o atteggiamenti, ma
all’integrazione complessa di queste
componenti che permette alla persona o
all’individuo di svolgere compiti,
affrontare situazioni problematiche,
prendere decisioni e valutare il proprio
agire (autovalutazione).
„
„
Quando si vogliono valutare le competenze, occorre
rifarsi a situazioni complesse reali in cui si attivano le
diverse capacità e risorse necessarie per raggiungere
un obiettivo. È pertanto necessario elaborare
strumenti di valutazione multi-prospettici che tengano
conto dei vari elementi su cui si fonda la competenza.
Come segnalato nella citazione iniziale, di fatto una
competenza non è misurabile, ma può essere
“riconosciuta” prendendo in considerazione tutta una
serie di tracce che manifestano la presenza delle
risorse attivare per l’agire competente.
„
„
La valutazione delle competenze è allora un’operazione che
coniuga contemporaneamente capacità di analisi e di sintesi da
parte di chi osserva, come ad esempio quando riconosciamo
una fisionomia: attraverso l’analisi e la contemporanea sintesi di
una serie di elementi somatici riusciamo a identificare un
soggetto come conosciuto o non conosciuto. Allo stesso modo,
quando vogliamo dettagliare gli elementi (le risorse) che
concorrono in una competenza, di fatto facciamo un’operazione
di rilevamento di “tracce”, di elementi che ci segnalano la
presenza o meno di talune conoscenze, abilità metodologiche o
caratteristiche personali.
La valutazione delle competenze necessita inoltre di un’attività
di riflessione-autoriflessione e analisi del processo messo in atto
per la ricerca di “tracce” del percorso effettuato, che narrano
l’evolversi ed il divenire della competenza stessa.
L’inserimento del personale
neo assunto
Definizione dei percorsi
di valutazione:
strumenti e metodi
Dott.ssa Mara Buccolinii
p
valutazione:
strumenti e metodi
„
„
„
„
„
Diagramma di Ishikawa
Obiettivo
Standard
Indicatore
Matrice delle responsabilità
„
„
Il diagramma di Ishikawa è una tecnica
manageriale utilizzata nel settore industriale e
nei servizi per individuare la/le causa/e più
probabile/i di un effetto (problema). Sono
anche chiamati diagrammi causa-effetto o
a lisca di pesce. Sostanzialmente si tratta di
una rappresentazione grafica di tutte le
possibili cause relative ad un problema. La
rappresentazione grafica assume la forma di
una lisca di pesce.
sessioni di brainstorming che esaminano i
problemi e le loro possibili cause.
diagramma di Ishikawa
diagramma di Ishikawa
Aiuta a risalire alle vere cause, e quindi ai veri
problemi da risolvere. Le relazioni causa/effetto
sono la base della gestione di una organizzazione.
L’obiettivo è l’effetto di una serie di cause.In
genere gli effetti vengono spesso confusi con le
cause, e si corre subito agli effetti senza studiare
bene le cause.Se di fronte ad un inconveniente si
domanda: chi è stato? si considera l’effetto.
Ishikawa, guru giapponese della Qualità Totale,
dice che di fronte ad un inconveniente dovremmo
domandarci quattro volte PERCHE’.Inconveniente
--> perché? Perché A --> perché A?
Quando ci sono molti elementi di cui si vuole valutare l'importanza,
lo strumento da usare è il diagramma intitolato all'economista
Vilfredo Pareto, che nel 1897 dimostrò che in una regione italiana
solo poche persone possedevano gran parte della ricchezza di
tutta la regione.
„
Per analogia in qualunque sistema sono pochi gli elementi rilevanti
ai fini del comportamento del sistema. Tutti gli altri "fanno
numero".
Il diagramma di Pareto è la combinazione di un diagramma a barre e
di una curva che permette di valutare a colpo d'occhio quali sono
gli elementi rilevanti e di quanto incidono. Quando la curva si
appiattisce gli elementi sono poco rilevanti, quando si impenna ci
troviamo di fronte ad elementi importanti.
„
E' possibile così concentrare tutte le risorse disponibili solo su
questi elementi, trascurando gli altri.
„
Il diagramma di Pareto è uno strumento molto utile per prendere
decisioni.
„
Come definire e utilizzare gli
standard di qualità
Ministero della Sanità Dipartimento della Programmazione
Quaderni della carta dei servizi sanitari 33
Deve essere messo in evidenza:
· a cosa serve lo standard (la finalità di utilizzo)
· che cosa viene misurato attraverso lo standard (la
definizione dei dati da rilevare)
· come viene effettuata la misurazione (gli strumenti di
rilevazione)
· alcuni suggerimenti di priorità
· alcuni fattori esterni critici per la fissazione degli standard
Come definire e utilizzare gli standard di
qualità
DENOMINAZIONE Utilizzare una denominazione precisa e non troppo lunga
A COSA SERVE (LA FINALITA’)
COSA MISURARE (L’OGGETTO)
Indicare in questo spazio il campo di applicazione dello standard (che cosa viene misurato e che cosa
no, indicando i casi particolari) e le regole per assicurare omogeneità alle misurazioni.
Indicare anche le unità di misura e le eventuali operazioni matematiche necessarie (non troppo
complesse)
COME MISURARE (GLI STRUMENTI)
Indicare da quali basi informative si possono rilevare i dati, la frequenza suggerita di rilevazione e altre
modalità per rendere più efficace il controllo
DA DOVE PARTIRE (LE PRIORITA’)
Se possibile, indicare in questo spazio alcuni suggerimenti per chi deve partire da zero: su quali aspetti
concentrarsi (per tipo di utente, di prestazione, di patologia, etc.) per rendere fattibile la
misurazione, anche se parziale
A COSA STARE ATTENTI NEL FISSARE GLI STANDARD (I FATTORI ESTERNI)
Indicare in questo spazio i fattori esterni principali, indipendenti dal controllo della struttura, che
possono rendere oggettivamente non raggiungibile l’obiettivo indicato dallo standard.
Tenere presenti questi fattori nel fissare gli standard e nel decidere se si tratta di standard generale
(es. tempo medio di attesa) o specifico (es. tempo massimo di attesa)
RIFERIMENTI NORMATIVI (OVE APPLICABILI)
Indicare eventuali riferimenti di legge da rispettare
Obiettivo
L’analisi di contesto è strettamente collegata alla definizione degli obiettivi perché
consente di valutare realmente il bisogno del target di riferimento.
La scarsa accuratezza nella definizione degli obiettivi rappresenta uno dei principali
Ogni processo formativo propone obiettivi che riguardano:
il campo cognitivo (sapere).
Il campo dei gesti e dell’azione (saper fare).
Il campo dei valori e della relazione (saper essere).
Il campo metacognitivo (saper sapere).
Obiettivo
il campo cognitivo (sapere). Il sapere si riferisce alle conoscenze che
“devono essere acquisite in modo significativo, stabile e fruibile”. Non
si tratta solo di informazioni ma anche di mappe concettuali che
permettono di leggere e interpretare la realtà.
Il campo dei gesti e dell’azione (saper fare). Il saper fare richiama la
capacità di agire ed è, spesso, il piano più facile da descrivere in
termini di comportamenti osservabili.
Il campo dei valori e della relazione (saper essere). Fa riferimento agli
atteggiamenti, “alla disposizione interna stabile che tende a
manifestarsi nel comportamento esterno”. Non si tratta però solo di
atteggiamenti, ma anche di convinzioni, motivazioni, inclinazioni e
valori: aspetti legati da una componente affettiva (attrazione o
repulsione), cognitiva (ragioni a favore o contro) e volitiva (facilità o
resistenza all’impegno).
Il campo metacognitivo (saper sapere).
Obiettivo
L’obiettivo generale è una dichiarazione di intenti, di desideri formulata
in modo abbastanza ampio e vago.
Gli scopi così formulati sono adeguati come punto di partenza, ma devono
essere poi seguiti dalla specificazione dei obiettivi più precisi.
Gli obiettivi specifici devono essere più chiari rispetto all’obiettivo
generale, devono dare meno spazio a interpretazioni e indicare
chiaramente quali specifici cambiamenti ci si aspetta e in chi.
È inoltre importante che la definizione di un obiettivo consenta di
individuare indicatori misurabili e adeguati, prevedendo, per ogni
singolo obiettivo, solamente 1 risultato atteso.
Obiettivo
Un obiettivo deve quindi:
„
esprimere ciò che si vuol far “apprendere”
„
essere chiaro al target
„
definire il contenuto dell’apprendimento
„
indicare il livello di conseguimento che si intende
raggiungere.
I progetti hanno una certa probabilità di essere realizzati solo se fra
le persone coinvolte c’è convergenza di valori e condivisione
degli obiettivi. Se un gruppo di persone deve collaborare per
raggiungere un obiettivo è importante che l’obiettivo sia chiaro
e che venga interpretato da tutti nello stesso modo.
Questo non sempre avviene perché in fase di definizione degli
obiettivi, questi non sono stati formulati chiaramente e/o non
sono stati sufficientemente discussi.
ELEMENTI DI UN OBIETTIVO
„
„
„
„
ATTO
CONTENUTO
CONDIZIONE
CRITERIO/I
L’ATTO
„
„
È LA DESCRIZIONE DI UN COMPITO
PREVISTO SOTTO FORMA DI UN
VERBO ATTIVO.
L’INDICE DI PERFORMANCE è LA
DESCRIZIONE DI UN ATTO
IL CONTENUTO
„
PRECISA IL TEMA, L’ ARGOMENTO O IL
SOGGETTO CORRISPONDENTE
ALL’ATTO DEL COMPIERE
CONCETTO DI ATTIVITA’
„
Esecuzione di atti
„
Stimolo ad attivarsi
LA CONDIZIONE
„
„
„
„
E’ LA DESCRIZIONE DELLE RISORSE
DISPONIBILI PER LA REALIZZAZIONE
DELL’ATTO ( dati, materiale)
CAMPO DELLE COMPETENZE
INTELLETTUALI
CAMPO DELLE COMPETENZE GESTUALI
CAMPO DELLE COMPETENZE DI
COMUNICAZIONE INTERPERSONALE
OBIETTIVI
SPECIFICI
COMPITI PROFESSIONALI O
Un obiettivo specifico è eseguire un
prelievo di sangue venoso, in un adulto,
massimo due tentativi, con assenza di
ematoma…
„ deve essere misurabile
„ osservabile
„ realizzabile
„ logico
Criteri
Rappresentano le caratteristiche osservabili di un processo e di
esito, ritenute importanti per procedere ad un giudizio di
qualità.
Standard
È associato ad ogni singolo criterio, ed è rappresentato da un
valore qualiquantitativo che dà un significato al criterio stesso,
rappresentando il livello di accettabilità di quella caratteristica,
se associata alla qualità.
Indicatore
Verifica da parte dei professionisti dell’effettiva corrispondenza
delle prestazioni erogate ai criteri e agli standard predefiniti.
CRITERIO
E’ la definizione del livello accettabile di performance
che il neo assunto deve raggiungere. Sono possibili
altre classificazioni degli assi o, come si tende a dire
con un inglesismo, dei domini degli indicatori.
Ricordiamo in particolare la classificazione della Joint
Commission (1994, 1997) in:
„ appropriatezza, disponibilità, continuità, efficacia
nella pratica (effectiveness), efficacia sperimentale
(efficacy), efficienza, rispetto e attenzione per gli
utenti, sicurezza, tempestività,
„
Indicatori
Indicatori di processo: permettono di verificare Se e in Quale Misura le attività
programmate sono state effettivamente realizzate;
Indicatori di attività o output: permettono di verificare Se e in Quale Misura le
attività programmate hanno prodotto i risultati attesi;
Indicatori di esito o outcome: permettono di verificare Se e in Quale Misura
l’insieme dei risultati ottenuti abbiano prodotto il raggiungimento degli
obiettivi.
La valutazione di processo accompagna in itinere l’implementazione del progetto ed è
focalizzata prioritariamente sui processi/attività messi in atto. Rende possibili
aggiustamenti in itinere, fornisce informazioni utili per un eventuale miglioramento o
riprogettazione dell’intervento, nel caso lo scarto tra il piano e la realizzazione sia
consistente o, comunque, se emergono elementi tali da renderla opportuna.
Indicatore
Ogni qual volta si voglia fare un progetto di monitoraggio o di miglioramento della
qualità occorre porsi l’esigenza di individuare uno o più indicatori e di definire i
relativi standard o soglie.
Gli indicatori sono stati paragonati anche a spie sul cruscotto della macchina
dell’organizzazione.
Una definizione stimolante di indicatori è contenuta in un bel libro di Fabio Focarile
(2003): “Gli indicatori sono variabili ad alto contenuto informativo, che
consentono una valutazione
sintetica di fenomeni complessi e forniscono gli elementi necessari ad orientare le
decisioni”.
Indicatori
Gli indicatori di processo e attività, quindi:
Permettono di capire lo stato di implementazione del progetto;
Rappresentano uno strumento di confronto con altri operatori e di decisione su cosa
fare in situazioni impreviste o particolari;
Aiutano ad uniformare le modalità di intervento;
Permettono di capire quali attività si stanno rivelando più utili e quali meno;
Permettono di capire se le attività programmate sono state realizzate in modo
adeguato (standard di riferimento)
Gli indicatori devono essere:
Idonei
Misurabili
Pertinenti
Chiari
Comprensibili e capaci di rappresentare il fenomeno per il quale sono stati costruiti
Matrice delle responsabilità
Infermiere
neoassunto
Mentor/tutor
R
C
R
R
R
C
R
R
Esecuzione procedura disinf./sterilizz.
R
C
Controllo – verifica attività
R
C
Matrice responsabilità
Medico
Coordinator
e
Attività
Controllo / rifornimento materiale
R
Esecuzione procedura corretta i
Mantenimento corrette norme comportamentali
Gestione urgenza post operatoria
Giudizio finale
„
R = responsabile, C = coinvolto
R
R
R
R
R
R
L’inserimento del personale
neoassunto 2
Percorso e Struttura del manuale
Dott.ssa Mara Buccolini
Percorso utilizzato
Obiettivo primario:
Valorizzare i quadri direzionali intermedi (Coordinamenti)
per la motivazione del gruppo infermieristico e di supporto,
per lo sviluppo, per la qualità delle prestazioni, per la ricerca
Coordinatore =stimolo-guida-promotore del cambiamento
Coordinatore = propulsore del gruppo, forza per il cambiamento
OBIETTIVO
Rendere l’organizzazione del
“mondo infermieristico”
l’organizzazione un gruppo di persone
unite per uno scopo comune, che
utilizzano insieme apparati e tecniche e
sottostanno a un complesso di norme
(Malinowski)
stabilendo gli obiettivi, gli input e output,
le attività svolte all’interno le modalità
delle stesse le relazioni .
OBIETTIVO
Organizzazione
non
solo
come
ripartizione di compiti in posizioni ed unità ma
come legami e collegamenti tra le strutture e
tutte le altre parti. Attenzione alla rete dei
rapporti e comunicazioni, rete che vede i singoli
ed i gruppi tra loro, le procedure, i sistemi, i
flussi di lavoro, i processi di decisione.
•Cambiamenti strutturali legati all’ambiente
•Cambiamenti nei sistemi gestionali, connessi
spesso agli strutturali
•Cambiamenti tecnologici, spesso variabile indipendente
capace di modificare da soli l’organizzazione
•Cambiamenti del sistema umana che riguardano la struttura
motivazionale e la professionalità,compresi gli studi di
leadership e di comunicazione
Elementi importanti nell’organizzazione
Efficacia
( rapporto tra risultati conseguiti
dall’organizzazione e obiettivi proposti)
Efficienza
(possibilità di raggiungere gli effetti desiderati,
impiegare le cose giuste al momento giusto,
rendimento –produttività)
Sfaff-line
(struttura organizzativa gerarchico funzionale
che prevede l’affiancamento di unità e di
mansioni a carattere specialistico e mansioni
di carattere operativo con l’obiettivo che le
prime agevolino le seconde).
Teoria di MINTZBERG
5 combinazione delle parti dell’organizzazione:
Struttura semplice
vertice)
( supervisione diretta parte essenziale è il
Burocrazia meccanica
parte fondamentale tecnostruttura)
(standardizzazione dei processi di lavoro è
Burocrazia professionale
parte fondamentale è il nucleo operativo)
Soluzione funzionale
fondamentale linea intermedia)
Adhocrazia
nucleo)
( standardizzazione delle capacita,
( standardizzazione degli output, parte
( adattamento reciproco, fondamentale staff di supporto e
Burocrazia professionale
( standardizzazione delle capacita, parte fondamentale è il nucleo operativo)
tipologia dell’organizzazione
che ben si adatta a realtà
in cui la predominanza
organizzativa è impostata
sui professionisti
Miglioramento basato sull’acquisizione di
una metodologia di lavoro affidabile:
*con conoscenze di evidenza scientifica
*replicabili
come produzione di un
qualunque
progetto
(modifica
organizzativa,
ricerca,
miglioramento,
integrazione)
*con
evidenza di risultati, indicatori e
standards
*condiviso, partecipato.
Miglioramento basato sull’acquisizione di una
metodologia di lavoro affidabile:
*analisi criticità organizzative gestionali, operative
*definizione delle priorità
*definizione
del progetto (obiettivi, risorse,
tempi,risultati, indicatori e standards)
* sperimentazione progetto ( uso di strumenti,
nuove metodologie,ecc..)
*revisione del progetto e risultati
*implementazione
ufficiale del progetto con
attività a regime
PROTOCOLLO
Elenco emissioni/approvazioni/revisioni:
Data
Preparato da
Autorizzato da Firma
Revisioni
Data
Preparato da
Autorizzato da Firma
Codice:
Titolo:
Emissioni
Indirizzato a
Oggetto:
Scopo obiettivi:
Definizione e sigle
Responsabilità:
Documenti di riferimento:
Accessibilità e riservatezza:
Indicatori:
Allegati:
Applicabilità:
Descrizione attività:
”
Progetti operativi stilati nei gruppi di
coordinatori, gruppi infermieristici e
multidisciplinari utilizzando
le risorse
aggiuntive, i progetti finalizzati retribuiti,
parte della retribuzione di risultato, i fondi
per
l’aggiornamento
obbligatorio
e
facoltativo.
MANAGEMENT O LEADERSHIP
LEADER
MANAGER
٧
٧
PIANIFICA, DIRIGE E
CONTROLLA
ORGANIZZA E STRUTTURA
LE PROPRIE RISORSE
٧
٧
٧
PROMUOVE IL
CAMBIAMENTO
CREA LA VISIONE DI NUOVE
DIRETTIVE E SVILUPPA
NEGLI ALTRI LA
MOTIVAZIONE A PROCEDERE
VERSO QUESTE DIRETTIVE
ISPIRA IMPEGNO LEALTA
COINVOLGIMENTO
Alcuni elementi di una guida per il leader per
motivare i propri collaboratori
(secondo Pearce)
Conoscere il proprio gruppo
Far corrispondere le persone alle abilità
richieste
Fare in modo che gli obiettivi siano definiti
chiaramente
Verificare regolarmente come vanno le cose
Gestire efficacemente gli insuccessi
Tenere in considerazione le ricompense di
base e di più alto livello
Coinvolgere il personale e ridurre la
demotivazione
IL SISTEMA PREMIANTE
Insieme dei sistemi incentivanti
(Premi) o dei sistemi disincentivanti
( Non Premi) e delle sanzioni, che
vengono erogati alle varie figure al
fine di sostenere i comportamenti
auspicabili e di scoraggiare i
comportamenti non desiderati
Esperienze : Inserimento del neo assunto
Criticità
Difformità di percorsi
Ruoli non definiti del neo assunto - gruppo
professionale
Necessità di metodo oggettivo di valutazione
Non adesione ai requisiti manuale di
autorizzazione legge 20/2000 regione Marche
Inserimento del neo assunto
Obiettivo:
acquisire conoscenze e competenze,
*predisporre un percorso
*stilare un manuale
*diffonderlo a tutti gli utilizzatori
*utilizzarlo
*avere una valutazione oggettiva nei 6 mesi,
nelle mobilità interne delle varie figure
*adesione ai requisiti manuale di
autorizzazione legge 20/2000 regione Marche
*
Inserimento del neo assunto
Strumento di lavoro per i Coordinatori Infermieristici e per i
precettori
Il raggiungimento dell’obiettivo prefissato presuppone l’approfondita conoscenza
delle caratteristiche dello strumento adottato da parte degli utilizzatori, a tale scopo
si descrivono brevemente alcune indicazioni.
Sinteticamente si può affermare che il manuale è suddiviso in parti
diverse costituite da:
1) Elementi che tendono a favorire l’inserimento del neoassunto
nel nuovo gruppo di lavoro, fornendogli gli strumenti necessari
per orientarsi negli aspetti operativi e relazionali propri del
settore cui è stato assegnato. Gli aspetti relativi a questa parte
necessitano di interventi atti a personalizzare lo strumento per
ogni singola Unità Operativa.
Inserimento del neo assunto
2) Elementi da utilizzare per il processo di valutazione. Tali
strumenti costituiti da diverse griglie, consentono la valutazione
di molteplici aspetti del neoassunto, al fine di individuare
precocemente eventuali problematiche permettendo quindi la
pianificazione di interventi correttivi. Per tale processo sono
state individuate griglie che consentono la valutazione di
molteplici parametri relativi alle caratteristiche personali del
neoassunto, alle sue prestazioni lavorative e ai suoi bisogni
formativi già utilizzabili in ogni situazione.
Inserimento del neo assunto
L’introduzione e l’uso del presente manuale
prevede una fase di sperimentazione, durante la quale
ogni utilizzatore dovrà individuare imperfezioni e
migliorie da apportare da individuare mediante
l’utilizzo dell’apposita scheda di monitoraggio di
applicazione.
I contenuti del manuale sono stati concordati e
validati dalla Direzione Aziendale, eventuali variazioni
ed
interventi
correttivi
che
modifichino
sostanzialmente la struttura e la forma dello
strumento dovranno essere oggetto di ulteriore
accordo e validazione.
Inserimento del neo assunto
Manuale sezioni :
„Premessa
„Contratto(informazioni e materiali)
„Valutazione pre - requisiti
„ (conoscenze tecniche di base e normativa)
„
Valutazione
„
a 30-60-90 giorni a 180 giorni
(Valutazione ambiti tecnici, area relazione)
Inserimento del neo assunto
Premessa
„Impostazione del colloquio
„Scheda di acquisizione dati personali
„Informazioni relative ai criteri di turnazione
„modulo per la consegna di effetti personali
„Informazioni e documenti di modulistica in
uso
( compresi linee guida, protocolli, procedure, piani di lavoro, profili di cura,
regolamenti, principali normative di riferimento, organigramma ASUR-Zona
territoriale, libretto informativo delle strutture, carta dei servizi, etc...i)
Inserimento del neo assunto
Scheda acquisizione dati personali
Cognome ____________________________________________________
Nome
______________
Nato il ____/____/_____ a ______________________________________
Residente a __________________________________________________
_via _______________________________ n° ____ cap _______________
Domiciliato a _________________________________________________
Via ______________________________ n° ____ cap _____ __________ Telefono ________________
Altri recapiti telefonici 1) ___________________ 2) __________________
N° Codice Regionale ________________________
Vaccinazioni: _________________________________________________
Tralasciare la descrizione delle vaccinazioni obbligatorie e riportare quelle non obbligatorie
dichiarate dalloperatore.
Possesso patente di guida
SI
NO
Persona di riferimento per eventuali comunicazioni :
_________________________________________
tel ___________
Figli n° ____ età _____ - _____ - ______
(facoltativo)
Inserimento del neo assunto
Anno d’acquisizione Diploma Infermiere
antecedente 1995
tra il 1995 ed il 2002
successivo anno 2002
Presso __________________________________________________________________
Altri titoli professionale
Certificato a.f.d. nel ___________
Specialità tecnica di ____________________ nel _______
Altro __________________________________________
Altri titoli di studio non professionali (facoltativo) ______________________________
______________________________________________________________________
Conoscenze e/o competenze extraprofessionali
SI
NO
Se si quali:
LINGUE
Inglese
Altre__________________________
Uso computer
base
avanzato
ALTRE_____________________________________________________________
____________________________________________________________________
Descrizione del percorso formativo successivo al diploma:
(Corsi Aggiornamento, stage, convegni ecc
Il percorso formativo post base è suddiviso per area assistenziale e per area organizzativo professionale, titolare le
aree di competenza e riportare il numero di giornate formative alle quali si è partecipato
Di contenuto tecnico assistenziale
Di contenuto organizzativo professionale
Descrizione area competenze
Descrizione area competenze
N° giornate
N° giornate
Esperienze Professionali
Struttura
In quale U.O. ha lavorato meglio
Città
Dal
Al
Unità Operativa
_____________________________________________
Perché ha apprezzato di più: (massimo due )
ASPETTO
MOTIVAZIONE
L’organizzazione del lavoro
________________________________________
La qualità dell’assistenza
________________________________________
Il rapporto con i colleghi
________________________________________
La competenza dei medici
________________________________________
La competenza del capo sala
________________________________________
La patologia di prevalenza
________________________________________
Altro _________________________________________________________
Ha avuto esperienze di partecipazione ad attività specifiche volte al miglioramento del servizio all’interno dell’U.O. ?
SI
NO se si di che tipo? _________________________________________________
Sarebbe comunque interessato a partecipare a: Gruppi di lavoro
SI
NO
Se si relativi a: _______________________________________________________________
Consulta riviste Infermieristiche? Spesso
talvolta
raramente
Quali _____________________________________________________________________
Quali competenze professionali preferisce approfondire ?____________________________
_________________________________________________________________________
Prerequisiti
CONOSCENZE TECNICHE
Al fine di valorizzare al meglio le sue competenze le chiediamo di compilare il
seguente questionario.
PRELIEVI EMATICO E TECNICA DI INFUSIONE
In quale delle sedi sottoindicate si eseguono le iniezioni sottocutanee? (una risposta)
A.
B.
C.
D.
E.
Í
Negli strati cutanei superiori
Nel tessuto adiposo sottocutaneo
Nelle vene
Nei muscoli
Nelle arterie
Una cannula posizionata nella vena periferica di un paziente deve essere sostituita
(una risposta)
A.
B.
C.
D.
E.
Ogni 48-72 ore
Quando si osserva il primo arrossamento lungo il decorso della vena
Quando il paziente riferisce di sentire lieve bruciore
Quando si devono utilizzare soluzioni iperosmolari
Quando il flusso dell’infusione in corso comincia a rallentare
Í
Modello di valutazione
AREA EDUCAZIONE/COLLABORAZIONE/FORMAZIONE/AFFIDABILITA’
•
•
•
•
•
Disponibilità e flessibilità dell’orario di lavoro
Capacità di individuare e correggere gli errori
Flessibilità a svolgere compiti aggiuntivi
Capacità di adeguarsi ai ritmi lavorativi
Conoscenza delle responsabilità del proprio operare
•
•
•
Capacità di proporre soluzioni per i problemi incontrati nel lavoro
Capacità di proporre iniziative verso l’utenza ( animazione …….)
Capacità al controllo e riduzione dei costi d’esercizio
•
Capacità di negoziare con l’utente al fine di ottenere la sua collaborazione per
una progressiva acquisizione dell’autosufficienza
E’ in grado di formulare proposte di miglioramento motivate, attuando
l’autoformazione (consultando riviste Infermieristiche o mediche, libri,
Biblioteca Ospedaliera, ......)
Sfrutta i momenti opportuni della giornata per richiedere consigli ed opinioni
al fine di ampliare le proprie conoscenze e migliorare le proprie attività
Propone ai colleghi le proprie conoscenze, utili al miglioramento del lavoro
•
•
•
AREA DELLA RELAZIONE
L’infermiere neo assunto:
ACCOGLIENZA DELL’UTENTE PAZIENTE
TEMPI DI VALUTAZIONE IN GIORNI 30 60 90
•
•
•
•
•
•
•
•
Raccoglie dati sull’utente
Si presenta all’utente
Accompagna l’utente nell’ambulatorio e fornisce informazioni sulla procedura
che verrà eseguita
Accompagna l’utente al posto letto assegnato e fornisce informazioni sulla
Unità di Degenza
Informa gli utenti sull’uso dei servizi igienici
Fornisce il foglio informativo di reparto al paziente e/o familiari fornendo
informazioni adeguate
Fornisce informazioni per regolarizzare la posizione di ricovero
Fornisce informazioni per regolarizzare la procedura d’ammissione al Servizio
ADI o per l’accesso alle prestazioni ambulatoriali del Distretto Sanitario
•
Fornisce informazioni per regolarizzare la prestazione ambulatoriale effettuata
•
Prima di attivare il servizio ADI verifica l’idoneità della stanza di soggiorno
domiciliare
Si informa della presenza e della reale collaborazione dei familiari o della
possibile rete informale (parente, vicino, amici eccc…)
Verifica l’esigenza di colloquio con i familiari
•
•
V A L U T A Z IO N E A S P E T T I T E C N IC I G E N E R IC I1
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
M o n it o r a g g io p a r a m e t r i v it a l i 2
R ic o n o s c e e n o t i f ic a e v e n t u a li a n o m a l ie r i s c o n t r a t e ?
R il e v a c o n c o m p e t e n z a le v a r ie s it u a z io n i e d è s u f f i c i e n t e m e n t e o r ie n t a t o ?
S e n e c e s s a r io e d u r g e n t e , s u c o r r e t t a v e r i f ic a d e i s in t o m i e s e g n i , s a a n c h e a t t u a r e
a u t o n o m a m e n t e i n t e r v e n t i e s t e m p o r a n e i d i c o r r e z io n e e d i c o m p e t e n z a ?
M o b il iz z a z io n e d i u n p a z ie n t e 3
V a lu t a le c o n d iz io n i o g g e t t i v e d e l P a z i e n t e e , t e n e n d o n e c o n t o , e s e g u e
c o r r e t t a m e n t e la m o b i l iz z a z io n e ?
O lt r e a q u a n t o s o p r a , r ic e r c a il c o n f o r t d e l p a z ie n t e e q u in d i l’ in t e r a z io n e e la
c o l la b o r a z io n e
S a p i a n i f ic a r e l ’ in t e r v e n t o e s a g e s t ir e a n c h e l ’ u t i l iz z o d e i p r e s id i i n u s o
n e l l’ U . O . o n e l d o m ic i l io
M o d a lit à d i p r e p a r a z io n e a d e s a m i d ia g n o s t ic i e / o in v a s iv i 4
E ’ a c o n o s c e n z a d e i p e r c o r s i a s s is t e n z i a l i d a s e g u ir e ?
P ia n if ic a c o r r e t t a m e n t e i t e m p i n e c e s s a r i a l lo s v o lg i m e n t o d e lla m e t o d ic a ?
P ia n if ic a c o r r e t t a m e n t e , p r o c e d e a lla in f o r m a z io n e d e l p a z ie n t e , r e la t iv a m e n t e a i
t e m p i e d a ll e m o d a l it à d i p r e p a r a z io n e , m o d u la n d o i n t a l s e n s o u n a c o n t in u it à
a s s is t e n z ia le c o n i c o lle g h i ?
O lt r e a g a r a n t ir e la p r a s s i d e i p u n t i p r e c e d e n t i, i n f o r m a il p a z ie n t e s u ll e f a s i d i
s v o lg i m e n t o d e ll’ e s a m e e s u l le c o n d iz io n i c h e p o t r e b b e r o v e r if ic a r s i a l t e r m in e
d e llo s t e s s o ?
A u t o n o m ia n e lla g e s t io n e d e l c a r r e llo u r g e n z e 5
E ’ a c o n o s c e n z a d e lla d is p o n ib i l it à d e l m a t e r ia le p r e d is p o s t o , m a è le n t o n e lla
s e q u e n z a d e g li a tti
D e t e r m in a c o n s u f f ic ie n t e p r o n t e z z a il m a t e r ia le n e c e s s a r io a lle p r a s s i s p e c i f ic h e
i n s it u a z io n i d i u r g e n z a
E s e g u e c o n c u r a e d a b il it à i d iv e r s i a t t i in u n t e m p o m in i m o , v a lu t a n d o a n c h e
m o d a l it à d i m ig l io r a m e n t o d e l la p r o p r ia p e r f o r m a n c e o p e r a t i v a ?
E ’ in g r a d o d i i n d ic a r e v e r b a l m e n t e la d i s lo c a z io n e d e i m a t e r ia l i n e i v a r i
c o m p a r t i d e l c a r r e llo , d im o s t r a n d o d i e s s e r e in g r a d o d i r e p e r ir e i s u d d e t t i
m a t e r ia l i e v it a n d o p e r d i d i t e m p o n e l r ic e r c a r lo ?
S a e s e g u ir e u n a v e n t ila z io n e c o n p a llo n e , u t iliz z a n d o u n a m a s c h e r a a d e g u a t a a l
p a z ie n t e .
E ’ in g r a d o d i s o m m in i s t r a r e o s s ig e n o t e r a p ia u t i li z z a n d o c o r r e t t a m e n t e i p r e s id i
n e c e s s a r i a d a p p o r t a r e u n a F iO 2 d e l 5 0 % o d i a lt r e p e r c e n t u a l i
C o lla b o r a c o n il m e d ic o d im o s t r a n d o d i in t u ir e c o r r e t t a m e n t e e q u in d i
a n t ic ip a n d o g l i a t t i r ic h i e s t i d a l la s it u a z io n e n o n in t r a lc i a i t e m p i d i g e s t io n e
d e ll’ u r g e n z a
P a d r o n a n z a d e l p ia n o d i la v o r o 6
N o n r ie s c e a t e r m i n a r e i n t e m p o u t il e le a t t i v it à d e f i n it e d a l p ia n o d i la v o r o
C o m p l e t a p u n t u a lm e n t e i l p r o p r io p ia n o d i la v o r o n o n la s c i a n d o a t t i v it à s o s p e s e
p e r i c o lle g h i d e l t u r n o s u c c e s s iv o ?
I n s it u a z io n i c r it i c h e s a c o g li e r e le p r io r it à d a s e g u ir e , la s c i a n d o a i c o ll e g h i
l ’ e s p le t a m e n t o d i p r a s s i s e c o n d a r ie q u a lo r a n o n r ie s c a a p o r t a r le a t e r m in e ,
m o t iv a n d o v a l id a m e n t e la v a r ia z io n e d e l p i a n o d i la v o r o ?
IN F U S IO N E C O N P O M P A 1
2 1 . P r e p a r a il m a t e r ia le n e c e ss a r io p r im a d i in iz ia r e la m a n o v r a
2 2 . I d e n t ific a e c o n su lt a i m a n u a li o p e r a t iv i p e r r iso lv e r e p r o b le m i in c o n t r at i n e lla
g e st io n e d e lle p o m p e in fu s io n a li
2 3 . E ’ c a p a c e d i p r o g r a m m a r e e g e st ir e u n a p o m p a p e r in fu s io n e
2 4 . S a id e n t if ic a r e g li a c c e s so r i e st r u m e n t i n e c e ssa r i a ll’ u so d e i s ist e m i in fu s io n a li
in u so n e ll’ U .O .
2 5 . R in n o v a le lin e e in fu s io n a li se c o n d o i c a n o n i e d i t e m p i st a b ilit i
2 6 . R ip o n e e c u r a la p u liz ia d e lla p o m p a d o p o l’u t iliz z o
G E S T IO N E T E R A P IA 2
2 7 . S a v a lu t a re l’a u t o n o m ia d e l p a z ie n t e p e r l’a u t o so m m in ist r a z io n e d i t e ra p ia o ra le
2 8 . R isp e t t a l’o r a r io d e lla p r e sc r iz io n e
2 9 . S a p ro c u r a r si i fa r m a c i so st it u t iv i
3 0 . C o n o sc e i p r in c ip a li e ffe t t i c o lla t e ra le d e i fa r m a c i d i m a g g io r e u t iliz z o in U .O .
C O N O S C E N Z A P R O V E T T E C O N S E R V A Z IO N E E T R A S P O R T O M A T E R IA L E B IL O G IC O 3
3 1 . E ’ c a p a c e d i id e n t if ic a r e la p r o v e tt a p e r co lo r e e il v o lu m e d i s a n g u e o c c o r r e n t e
in b a se a l t ip o d i e sa m i d a e ffe t t u a r e
3 2 . E ’ c a p a c e d i c o n se r v a r e il c a m p io n e p r e le v a t o se c o n d o la t ip o lo g ia d i p r e lie v o
3 3 . U t iliz z a i g u a n t i p e r la m a n ip o la z io n e d i p r o v e tt e e co n t e n it o r i
3 4 . R isp e t t a l’o r a r io p e r l’ in v io in la b o r a to r io d e i c a m p io n i p r e le v a t i
1
T a le o b ie ttiv o d e v e e ss e r e r a g g iu n to in u n te m p o m a ssim o d i 1 0 g g . L a fo r m a z io n e p e r q u e sto a sp e tto p r e v e d e u n a p r im a
e se c u z io n e in a ffia n ca m e n to ed u n a su cce ssiv a ese c u z io n e in a u to n o m ia co n su p er v isio n e d i co lle g a e sp e r to . Il n e o a ssu n to
d o v r à e sse r e m e sso n e lle c o n d iz io n i d i c o n su lta r e m a n u a li o p e ra tiv i d e lle a p p ar ec ch ia tu r e , p r esso i q u a li p o trà a cq u isir e
d e tta g lia te in fo r m a z io n i.
2
T a le a ttiv ità d e v e e sse r e c o n d o tta in a u ton o m ia d a l m o m en to d e lla p r e sa d i se r v iz io , n on o c c o r r e fo r m a z ion e sa lv o c a si
sp e c ifi c i p e r situ a z io n i p a rtic o la r i, il n e o a ssu n to p e r i p r im i 5 g g , o p e ra in a u to n o m ia c o n la su p er v isio n e d i c o lle g a e sp e r to .
3
T a le o b ie ttiv o d e v e e ss e r e r a g g iu n to in u n te m p o m a ssim o d i 1 0 g g . L a fo r m a z io n e p e r q u e sto a sp e tto p r e v e d e u n a p r im a
e se c u z io n e in a ffia n ca m e n to ed u n a su cce ssiv a ese c u z io n e in a u to n o m ia co n su p er v isio n e d i co lle g a e sp e r to
MODALITA’ DI VALUTAZIONE
SPESSO
Immagine di sé
Rispetto
Discrezione
Rapporti con i colleghi
4
4
4
3
3
3
2
2
2
1 3° VALUTAZIONE 90 gg.
Punteggio raggiunto per ciascuna voce
1
4
Buono Ottimo
1
4
3
2
1
3
Minimo
accettato
Responsabilità
4
3
2
1
2
Insufficiente
1
Pessimo
PUNTEGGIO
OCCASI
ONALE
RARAM
ENTE
QUASI
SEMPRE
Periodo di valutazione
1° VALUTAZIONE
30 gg.
2° VALUTAZIONE
60 gg.
*
*
*Qualora il neoassunto riporti punteggi pari a 1 o 2 sarà necessario intervenire sullo stesso affinché in
tali parametri possa modificare il suo atteggiamento per ottenere risultati minimi accettabili.
N.R. = NON RILEVATO
C O N T R A T T O
D ’ IN S E R IM E N T O
D E L N E O
A S S U N T O
1
A l f in e d i r e n d e r e c h ia r i e d in e q u iv o c a b i li g l i a s p e t t i n e c e s s a r i a d a g e v o la r e u n a d e g u a t o in s e r i m e n t o
d e l n e o a ssu n to p re sso :
U .O . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
O s p e d a le _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
A z ie n d a U .S . L . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
S i p r o c e d e a lla c o m p ila z io n e d e l p r e s e n t e c o n t r a t t o t r a i S ig n o r i:
C o lla b o r a t o r e P r o f e s s io n a le S a n ita r io
C ogno m e ______ _______ ______ ______
D ip e n d e n te a s s u n t o il _ _ _ _ /_ _ _ _ /_ _ _ _ _
C ogno m e ______ _______ ______ ______
N o m e
_________________ _______ _
N o m e
_________________ _______ _
Q u a lific a
________ ______ ______ _____
Q u a lific a
________ ______ ______ _____
A t a l p r o p o s it o s i c o n v ie n e c h e :
A r t. 1 S i è p r o c e d u t o a f o r n ir e
S I
N O
P r e s e n t a z io n e d e g li a s p e t t i a m b ie n t a li d e l l’ U . O .
d i 1 ° d e s t in a z io n e ,
P r e s e n t a z io n e d e g li a s p e t t i o r g a n iz z a t iv i d e l l’ U . O . d i 1 ° d e s t in a z io n e ,
O r g a n ig r a m m a d e l l’ U . O . d i d e s t in a z io n e ,
I n d ic a z io n i s u l la t ip o lo g ia d i p a t o lo g ia e d i u t e n t e d i p r e v a le n z a d e ll’ U . O .
S c h e d e d i v a lu t a z io n e R e la z io n a l i T e c n ic h e e d e d u c a t iv e







e n tro







se tte
P e r le q u a l i i l s ig . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ s ’ im p e g n a a p r e n d e r n e v is io n e
g io r n i e a c h ie d e r n e e v e n t u a li d e lu c id a z io n i. S ’ im p e g n a in o lt r e a l r is p e t t o d e i c o n t e n u t i.
A r t. 2 P r e r e q u is iti2
S i
è
p ro c e d u to
ad
una
v a lu t a z io n e
d e lle
co no scenze
p r o f e s s io n a li
d i
ba se
del
S ig . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ , d a lla q u a le è r is u lt a t o :
N e c e s s it à d i p r o c e d e r e a d u n p r o g r a m m a f o r m a t iv o in t e g r a t iv o t e n d e n t e a
S I
N O
c o m p e n s a r e le c a r e n z e d i s e g u it o d e s c r it t e


D e sc rizio n e : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
T e r m in i:3 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
A r t . 2 P r e r e q u is it i 1
Si
è
p r o c e d u to
ad
una
v a lu t a z io n e
d e lle
co no scenze
p r o fe s s io n a li
di
ba se
del
S ig ._ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ , d a lla q u a le è r is u lt a t o :
N e c e s s it à d i p r o c e d e r e a d u n p ro g r a m m a fo r m a t iv o in t e g r a t iv o t e n d e n t e a
SI
NO
c o m p e n s a r e le c a r e n z e d i s e g u it o d e s c r itt e


D e s c r i z io n e : _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
T e r m in i: 2 _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
A r t . 4 A f f ia n c a m e n t o 3
I l C o lla b o r a to r e S a n it a r io P ro fe s s io n a le ( C P S ) s ig . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _
I n fo r m a il n e o a s s u n to s ig . _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ c h e s a r à a ff ia n c a t o d a u n T u to r e d i
r ife r im e n t o id e n t if ic a t o in _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ .
T u tt a v ia o g n i m e m b r o d e ll’e q u ip e d e v e e s s e r e c o in v o lt o e d e v e p a r t e c ip a r e a lla r iu s c it a d e l s u o
in s e r im e n t o n e ll’U .O ..
1
In b a s e a q u a n t o e s p r e s s o n e lla v a lu ta z i o n e d e i p r er e q u i s i ti s i id en ti fich in o o b i e tt iv i fo r m a t iv i e d i t er m in i d i t em p o e n tr o i
q u a li c i s i p r o p o n e d i p o r ta r l i a t er m in e
2
3
In d ic a r e le s c a d en z e t e m p o r a li en tr o le q u a li d o v r a n n o e s s e r e c o n d o t ti a te r m in e i p r o g r a m m i fo r m a ti v i in te g r a t iv i .
P e r a ffi a n c a m en t o n o n s ’ in ten d e ch e il n e o a s s u n to n o n p o tr à e s s e r e u til iz z a t o c o m e r i s o r s a d e ll’ U .O ., in ta le p e r io d o , c h e
d u r a p e r tu tt o i l p e r io d o d i v a lu ta z ion e , i l n e o a s s u n to fa r à r i fe r im en t o a l C P S e a l p r e c e t to r e , m a l’ in te r a e q u i p e en tr er à
g r a d u a lm e n t e a fa r p a r te d e lla fo r m a z io n e p er l’in s e r im en to d e l n e o a s s u n to .
Art. 3 Formazione 1
Il Collaboratore Sanitario Professionale (CPS) sig. _________________________
ed il neo assunto sig. ________________________ concordano il seguente percorso formativo:
Obiettivi formativi
Entro
Entrambi s’impegnano a rispettare il suddetto percorso formativo, al fine di ottenere il totale
raggiungimento di obiettivi specifici entro un termine massimo di mesi tre.
Il neoassunto è tenuto a segnalare precocemente difficoltà che si dovessero presentare nel processo
di formazione al precettore, eventuali soluzioni saranno concordate con il CPS.
1
In quest’articolo debbono essere definiti gli obiettivi formativi specifici per l’inserimento in U.O.
Art. 5 impegni del neo assunto
Il neo assunto Sig. _______________________________ dovrà
rendersi totalmente disponibile al fine di consentire lo svolgimento
del programma d’inserimento e formazione, a tale scopo e nel suo
interesse s’impegnerà a:
¾ Prendere visione della documentazione fornita,
¾ Partecipare alle iniziative di formazione previste o programmate
per il suo inserimento o per l’intero gruppo di lavoro,
¾ Gestire autonomamente l’autoformazione per gli
approfondimenti necessari utilizzando gli strumenti disponibili in
U.O. o indicati dal C.P.S. o dal tutore,
¾ Segnalare tempestivamente eventuali difficoltà che dovessero
emergere ed ostacolare la fase di formazione ed inserimento,
¾ Accettare l’intero processo di valutazione, in quanto lo stesso non
rappresenta solo un elemento di giudizio ma anche uno strumento
di lavoro per le parti,
¾ Suggerire eventuali obiettivi di ordine pratico ed organizzativo
che favoriscano il processo di formazione ed inserimento in U.O.
Art. 6 Valutazione
Il neo assunto Sig. ___________________________ viene informato che nel periodo di
inserimento sarà sottoposto ad una valutazione che scaturirà da tutti gli elementi raccolti
dall’equipe dell’U.O. secondo quanto indicato nelle schede di inserimento.
La valutazione si espleta in varie fasi, pianificate a 30 gg., 60 gg., 90 gg. Il CPS
informerà il neoassunto dei risultati riportati in ogni fase della valutazione, al fine di
concordare eventuali processi di revisione.
Art. 7 Processo di rivalutazione
Dopo una prima valutazione entro 90gg circa, qualora sia necessario un nuovo
periodo di valutazione, verranno concordati con lufficio Infermieristico tempi e
modalità.
Qualora dopo 90 gg. il neo assunto sig. ________________________________ presenti
difficoltà nel raggiungimento degli obiettivi concordati lo stesso CPS o CPS di altra U.O.
programmerà un processo di rivalutazione di altri 90 gg., giungendo quindi al giudizio
definitivo a 180 gg..
I contenuti del presente “contratto”, accettati con impegno di applicazione da parte dei
contraenti, costituiscono condizione indispensabile per giungere al giudizio finale di
idoneità del neoassunto sig. ____________________________
Civitanova Marche ___/___/____
Il Collaboratore Professionale Sanitario
____________________________
Il Dipendente neoassunto
____________________
IX CONGRESSO NAZIONALE
ANIMO
L’inserimento del personale
neo assunto
Dott.ssa Mara Buccolini