BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 1 di 38
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 2 di 38
INDICE
0.
I N D I C E.......................................................................................................................................... 2
0.1
0.2
0.3
0.4
0.5
1.
1.1
1.2
1.3
2.
2.1
2.2
2.3
2.4
3.
3.1
3.2
3.3
4.
4.1
4.2
4.3
5.
5.1
5.2
5.2.1
5.3
6.
7.5.1
7.5.2
6.3
7.
7.1
7.2
7.3
7.4
7.5
7.5.1
7.5.2
8.
8.1
8.1.1
8.1.2
PREMESSA ............................................................................................................. 4
Dati aziendali ................................................................................................ 4
Presentazione della società ............................................................................ 5
Organigramma .............................................................................................. 7
Politica Qualità e Responsabilità Sociale .......................................................... 8
Gli stakeholder ............................................................................................ 10
LAVORO INFANTILE ............................................................................................. 13
Impegni generali della Società ..................................................................... 13
Risultati ottenuti.......................................................................................... 13
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 14
LAVORO OBBLIGATO ............................................................................................ 14
Impegni generali della Società ..................................................................... 14
Evoluzione organico..................................................................................... 15
Risultati ottenuti.......................................................................................... 15
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 16
SALUTE E SICUREZZA........................................................................................... 16
Impegni generali della Società ..................................................................... 16
Risultati ottenuti.......................................................................................... 17
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 21
LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA ......... 22
Impegni dell’Azienda ................................................................................... 22
Risultati ottenuti.......................................................................................... 22
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 22
DISCRIMINAZIONE............................................................................................... 23
Impegni dell’Azienda ................................................................................... 23
Risultati ottenuti.......................................................................................... 23
Regolamento interno ................................................................................... 24
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 24
PROCEDURE DISCIPLINARI ................................................................................... 25
6.1 Impegni generali della Società............................................................... 25
6.2 Risultati ottenuti .................................................................................... 25
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 25
ORARIO DI LAVORO ............................................................................................. 25
Impegni generali della Società ..................................................................... 25
Lavoro straordinario .................................................................................... 26
Ferie e permessi.......................................................................................... 27
Part time .................................................................................................... 28
Contratti a tempo determinato ..................................................................... 28
Risultati ottenuti.......................................................................................... 28
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 29
RETRIBUZIONE .................................................................................................... 29
Impegni generali della Società ..................................................................... 29
Risultati ottenuti.......................................................................................... 30
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 30
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 3 di 38
8.2
8.2.1
8.2.2
8.3
8.3.1
8.3.2
8.4
8.4.1
8.4.2
Inquadramento ........................................................................................... 30
Risultati ottenuti.......................................................................................... 30
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 31
Prestiti e/o anticipi stipendio ........................................................................ 31
Risultati ottenuti.......................................................................................... 31
Obiettivi 2011 ............................................................................................. 31
Anticipi sul TFR ........................................................................................... 31
Risultati ottenuti.......................................................................................... 32
Obiettivi 2011. ............................................................................................ 32
9.1
9.2
7.5.3
9.3
9.4
9.5
9.6
9.7
9.8
9.9
9.10
9.11
9.12
9.13
9.14
Impegni generali della Società ed attuazione degli stessi ............................... 32
Politica integrata per la Qualità e la Responsabilità Sociale............................ 32
9.2.1 Obiettivo 2011.................................................................................... 32
Riesame della Direzione............................................................................... 32
Rappresentanti dell’Azienda ......................................................................... 32
Struttura organizzativa ................................................................................ 33
Pianificazione e implementazione ................................................................. 33
Formazione................................................................................................. 33
Monitoraggio delle attività e dei risultati........................................................ 34
Controllo dei fornitori................................................................................... 35
Problematiche e Azioni Correttive ................................................................. 35
Comunicazione esterna................................................................................ 36
Indagine di clima interno ............................................................................. 36
Accesso alla verifica..................................................................................... 38
Documenti e registrazioni ............................................................................ 38
9.
SISTEMI DI GESTIONE ......................................................................................... 32
BILANCIO SOCIALE
0.
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 4 di 38
PREMESSA
CQOP, da sempre sensibile ai temi della qualità e della Responsabilità Sociale ha ottenuto, nel
2006 , la certificazione del proprio Sistema di Gestione per la Qualità (conforme alla norma ISO
9001:2000) e, in data 12-09-2007 la certificazione del sistema di Gestione per la Responsabilità
Sociale (conforme alla norma SA 8000:2001).
Nell’aprile 2009 la certificazione ISO9001 e SA8000 è stata estesa alle sedi di Roma e Padova.
In Novembre 2009 è stato effettuato l’adeguamento alle norme ISO 9001:2008 e SA 8000:2008.
A settembre 2010 è stata estesa la certificazione SA 8000 a tutte le sedi.
Da sempre attenta al rispetto dei valori dei propri collaboratori, CQOP pone, come criterio
prioritario di ogni decisione, una visione imprenditoriale basata sullo sviluppo di un nuovo concetto
di “azienda”, che assicuri l’integrazione tra risultati economici e valori etici, attraverso l’ascolto
attento delle aspettative degli “stakeholders”, associandola con la massima dignità e libertà dei
propri collaboratori, nel rispetto di regole di comportamento condivise ed accettate.
La società opera attualmente attraverso 14 sedi di cui 6 attestative e 8 che operano
essenzialmente come presidi commerciali.
0.1
Dati aziendali
C.Q.O.P. S.p.A. Costruttori Qualificati Opere Pubbliche
Società Organismo di Attestazione
Sede legale
Via Antonio Bosio, 30/32 - 00161 ROMA (RM)
Capitale Sociale
1.032.800. di Euro, interamente versato
Costituita dal
22/02/2000
C.C.I.A.A.
02968320966
Partita I.V.A.
13199220156
Iscrizione al Tribunale di Milano
Codice Fiscale
02968320966
SITO INTERNET
www.cqop.it
Ragione Sociale
SEDI OPERATIVE ATTESTATIVE
BRESCIA
GENOVA
MILANO
PADOVA
ROMA
TORINO
Via Triumplina n.177 - 25136 Brescia (BS)
Tel. 030.392945 -Fax 030.391346
e-mail: [email protected]
V.le Brigata Bisagno, 6/4 - 16129 Genova (GE)
Tel. 010.5451002 - Fax 010.5956957
e-mail: [email protected]
Viale Majno 28 - 20129 Milano (MI)
Tel. 02 76318642 - Fax 02 76312315
E-Mail: [email protected]
Via San Crispino, 114 - 35129 Padova (PD)
Tel. 049.89 93 711 - Fax 049.89 93 728
E-mail: [email protected]
Via Antonio Bosio, 30/32 - 00161 ROMA (RM)
Tel. 06.48930737 - Fax 06.48989413
e-mail: [email protected]
Corso Matteotti, 38 -10121 Torino (TO)
Tel. 011.5096457 - Fax 011.5087042
e-mail: [email protected]
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 5 di 38
PRESIDI COMMERCIALI
AMANTEA
ANCONA
GENOVA 2
GRAVINA IN PUGLIA
Via Lavagaenza n. 7 - 87032 Amantea (CS)
Tel. 0982.42312 - Fax 0982.424243
e-mail: [email protected]
Via Sandro Totti, 7 - 60131 ANCONA (AN)
Tel. 071/2868581 - Fax 071/2910864
e-mail: [email protected]
Via Colombo 11 int.26 - 16129 Genova (GE)
Tel. 010.581821
e-mail: [email protected]
Via B. Croce, 8 - 70024 Gravina in Puglia (BA)
Tel. 080.3256353 - Fax 080.3258147
e-mail: [email protected]
PESCARA
Corso Umberto I°, 18 - 65122 Pescara (PE)
Tel. 085.4299925 - Fax 085.4295477
e-mail: [email protected]
REGGIO CALABRIA
Via G. Melacrino, 74/d - 89124 REGGIO CALABRIA
Tel. 0965.312504 - Fax 0965.312504
e-mail: [email protected]
SAN BENEDETTO
DEL TRONTO
Via Valle Piana 80/325 - 63037 San Benedetto del Tronto (AP)
Tel. 0735.753613 - Fax: 0735.766164
e-mail: [email protected]
TRENTO
Via Brennero, 302/b – 38100 Trento
Tel. 0461.39 05 52 - Fax 0461.39 74 27
e-mail: [email protected]
0.2
Presentazione della società
La società "Costruttori Qualificati Opere Pubbliche - Società Organismo di Attestazione- S.p.A." ( di
seguito nel presente manuale qualità denominata CQOP ), svolge l'attività di accertamento e
attestazione degli elementi di qualificazione nei soggetti esecutori di lavori pubblici (art. 8 l.
109/94, D.P.R. 34/2000 e successive modifiche) nonché di effettuazione dei controlli tecnici
sull'organizzazione aziendale, sulla produzione e sulla capacità operativa ed economico finanziaria
delle imprese di costruzione che intendono partecipare ad appalti pubblici.
La CQOP SOA, costituita e poi autorizzata nel 2000, ha di fatto cominciato ad operare all’inizio del
2001, imponendosi subito come una delle SOA leader per numero di imprese clienti, con posizioni
molto forti soprattutto in alcune regioni del Nord Italia, e in particolare in Lombardia e Piemonte.
Successivamente, grazie anche ad acquisizioni di altre SOA, CQOP ha esteso la propria presenza in
altre regioni del Nord del Centro e del Sud Italia, aprendo numerose altre sedi.
CQOP SOA ha raggiunto e mantenuto il primato nazionale relativamente al numero di attestazioni
emesse diventando la più grande SOA italiana.
Di seguito si riporta l’andamento delle attestazioni a partire dal 2006.
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE
21-02-2011
Pag. 6 di 38
Andamento attestazioni
4166
3918
4.500
4.000
3285
3.500
3.000
2438
2.264
2.500
2.000
1.500
1.000
500
0
2006
2007
2008
2009
2010
In questi anni la società ha ottenuto la fiducia di oltre 6000 imprese clienti attestando alcune delle
imprese italiane più importanti e consorzi di rilievo nazionale. La clientela CQOP oggi ricopre una
quota del 16,2% del mercato nazionale.
Di seguito si riportano in grafico le quote di mercato a livello nazionale.
QUOTE DI MERCATO
18%
16,2%
16%
14%
12%
10%
8%
6%
8,4%
4%
5,7%
5,5%
2%
5,2%
5,0%
4,2%
4,0%
3,9%
3,8%
SOA n°7
SOA n°8
SOA n°9
SOA n°10
0%
CQOP
SOA n°2
SOA n°3
SOA n°4
SOA n°5
SOA n°6
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE
0.3
21-02-2011
Pag. 7 di 38
Organigramma
Presidente e Consiglio di
Amministrazione
Direzione Generale
(DG)
Direzione Relazioni Esterne e
Organizzazione
(DREO)
Direzione Amministrativa
(DA)
Ufficio Legale
(UL)
Amministrazione Gestione
Personale
(AGP)
Sistema Informatico e
Manutenzione
(SIM)
Amministrazione
(AMM)
Rappresentante Direzione
per la Qualità e per la
Responsabilità Sociale (RDD)
Rappresentante Direzione per
Salute e Sicurezza
(RDSS)
Rappresentante
Lavoratori per la Sicurezza
(RLS)
Responsabile Sistema Qualità
e Sistema Responsabilità
Sociale (RSQRS)
Responsabile Sicurezza
Protezione e Prevenzione
(RSPP)
Rappresentante Lavoratori
per la Responsabilità Sociale
(RLRS)
Addetto Antincendio e Primo
Soccorso (AAPS)
Direzione Commerciale e
Marketing
(DCM)
Direzione Tecnica
(DT)
Responsabile di
Sede/Settore
(RS)
Settore Istruzione Pratiche di
Attestazione
(SIPA)
Ufficio Commerciale
(UC)
Segreteria
(SE)
BILANCIO SOCIALE
0.4
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 8 di 38
Politica Qualità e Responsabilità Sociale
La CQOP SOA S.p.A. "Costruttori Qualificati Opere Pubbliche - Società Organismo di Attestazione svolge l'attività di accertamento e attestazione degli elementi di qualificazione nei soggetti
esecutori di lavori pubblici nonché di effettuazione dei controlli tecnici sull'organizzazione
aziendale, sulla produzione e sulla capacità operativa ed economico finanziaria delle imprese di
costruzione che intendono partecipare ad appalti pubblici.
La CQOP SOA S.p.A. ha predisposto un Sistema Integrato di Gestione per la Qualità e la
Responsabilità Sociale, conforme allo standard SA8000:2008, alla norma UNI EN ISO 9001:2008
Da sempre attenta al rispetto dei valori dei propri collaboratori, CQOP pone, come criterio
prioritario di ogni decisione, una visione imprenditoriale basata sullo sviluppo di un nuovo concetto
di “azienda”, che assicuri l’integrazione tra risultati economici e valori etici, attraverso l’ascolto
attento delle aspettative degli “stakeholders”, associandola con la massima dignità e libertà dei
propri collaboratori, nel rispetto di regole di comportamento condivise ed accettate.
La Politica integrata si articola nei seguenti punti cardine:
IL CLIENTE
Offerta un alto livello di servizio al cliente, rendendo più fluido ed efficace l’iter delle pratiche di
attestazione nel rispetto dei requisiti contrattuali.
Attenzione agli aspetti umani e relazionali nel rapporto con i clienti
Monitoraggio delle esigenze e delle aspettative del cliente
LE PERSONE
Valorizzazione delle persone e delle loro capacità, nel rispetto delle pari opportunità e delle
disabilità.
Sviluppo delle competenze professionali, addestramento e formazione del personale
Coinvolgimento del personale sugli obiettivi aziendali
Salvaguardia dei diritti dei lavoratori e degli obblighi contrattuali (retribuzione, orario di lavoro,
riposi, ecc)
Attenzione a tutte le forme di sfruttamento (lavoro minorile, lavoro forzato e obbligato, ecc) in
relazione al tutto il personale sul quale CQOP ha influenza o controllo
Prevenzione di qualsiasi forma di discriminazione, intimidazione, violenza o molestia.
Sostegno a organizzazioni che attuano forme di solidarietà nei confronti di persone svantaggiate,
discriminate, in difficoltà.
LE PARTI INTERESSATE
Identificazione delle esigenze ed aspettative delle parti interessate ovvero i Clienti, il Personale, la
Società e il territorio in cui opera l’azienda, nonché i Fornitori ed i Soci di CQOP
Soddisfazione di tutte le parti interessate,
Ricerca di forme di comunicazione e di coinvolgimento delle parti interessate
Selezione e monitoraggio dei fornitori ed eventuali subappaltatori al fine di migliorare il servizio e
di diffondere una cultura di responsabilità sociale di impresa
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 9 di 38
LA SICUREZZA
Ambienti di lavoro e attrezzature conformi alla normativa vigente, che garantiscano le migliori
condizioni di salute, sicurezza e igiene dei lavoratori
Periodica valutazione dei rischi connessi con le attività e messa in atto tutte le misure di
protezione e di prevenzione al fine di evitare situazioni insicure
Costante formazione/informazione in materia di sicurezza e salute
IL RISPETTO DELLE NORMATIVE
Rispetto di tutta la normativa applicabile in materia di:
 servizio di Attestazione
 contratti pubblici di lavori, appalti e forniture pubblici
 salvaguardia della salute e sicurezza dei lavoratori,
 UNI EN ISO 9001:2008 e SA 8000:2008
 Determine dell’Autorità di Vigilanza sui lavori pubblici
Applicazione, ove più rigorosi rispetto alle Leggi dello Stato Italiano, :




Dichiarazione Universale dei Diritti dell’Uomo;
Convenzione delle Nazioni Unite sui Diritti del Bambino;
Convenzioni e le Raccomandazioni ILO applicabili;
Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (C.C.N.L.).
IL MIGLIORAMENTO CONTINUO
Miglioramento continuo della qualità dei servizi forniti al cliente
Miglioramento del Sistema di Gestione Qualità e Responsabilità Sociale per adeguarlo
all’evoluzione delle esigenze aziendali e delle parti interessate
Miglioramento del clima aziendale e delle relazioni interpersonali
Per assicurare che la Politica sia compresa, attuata e sostenuta a tutti i livelli aziendali e da tutti i
collaboratori della CQOP, la Direzione Aziendale ha messo in atto le seguenti iniziative:
1.
esposizione in visione a tutto il personale e dei visitatori di una copia della presente Politica;
2.
formazione del personale e distribuzione della documentazione inerente il Sistema Integrato;
3.
redazione annuale del Bilancio Sociale come strumento per il monitoraggio dell’idoneità e
dell’efficacia delle prestazioni e degli impegni della CQOP rispetto ai requisiti delle norme SA
8000 e ISO 9001 ed ai requisiti che la stessa ha sottoscritto
4.
elezione di un Rappresentante dei Lavoratori per la Responsabilità Sociale per agevolare la
comunicazione tra la Direzione e i lavoratori in riferimento al rispetto della norma SA 8000
5.
comunicazione al personale relativamente alle forme di presentazione di reclami interni e agli
enti di certificazione
Si ritiene, inoltre, di dare rilievo al ruolo dei dipendenti di CQOP, incoraggiandoli a perseguire un
continuo miglioramento qualitativo nelle proprie prestazioni e di proporre idee utili al
raggiungimento di livelli qualitativi sempre più elevati nello svolgimento dei loro compiti.
La presente Politica viene riesaminata in occasione dei Riesami periodici della Direzione, per tenere
conto dell’evoluzione normativa, delle esigenze aziendali e dell’impegno al miglioramento continuo.
In tale occasione vengono definiti obiettivi specifici e misurabili per oggettivare la presente
Politica.
BILANCIO SOCIALE
0.5
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 10 di 38
Gli stakeholder
Gli stakeholders della CQOP sono molteplici e possono essere suddivisi in categorie,
ognuna delle quali presenta degli aspetti peculiari sia sotto il profilo dei rapporti con la
società che degli interessi che entrano in gioco e che meritano una tutela dal punto di vista
di un Sistema di Responsabilità Sociale.
Si sottolinea innanzitutto che le SOA sono entità giuridica di natura privatistica istituite con
legge dello Stato (DPR 34/2000) per garantire gli enti appaltanti sulla solidità economicofinanziaria, sulla moralità, sulle dotazioni tecniche e sulla corretta effettuazione di lavori
pregressi delle imprese di costruzioni che si mettono in gara per l’aggiudicazione di appalti
nel settore pubblico. Tale garanzia è fornita attraverso il rilascio alle imprese di costruzioni
dei cosiddetti attestati SOA, per la cui emissione la SOA – in stretta aderenza alle leggi che
regolano la materia e seguendo anche le determinazioni dell’Autorità per la vigilanza sui
lavori pubblici - svolge un delicato lavoro di controllo sia attraverso l’esame di una
ponderosa documentazione sia, in alcuni casi, attraverso ispezioni presso l’impresa.
Di seguito vengono esposte alcune considerazioni a proposito di ciascuna classe di
stakeholders.
Gli azionisti della società
I soci della CQOP sono sei di cui:
- due soci privati, di cui uno con quota di maggioranza;
- due enti rappresentativi di categorie, che hanno una partecipazione paritetica di quasi il
10%. Si tratta di ANCE (Associazione Nazionale Imprese di Costruzioni) e di UNCEM
(Unione Nazionale Comuni e Comunità Montane).
- due soci “finanziari”, con quote intorno all’8%, e sono: una banca (Unicredit) e una
compagnia assicurativa (Reale Mutua Assicurazioni). Entrambi furono fatti entrare nella
compagine azionaria fin dalla nascita della società.
I consiglieri e i sindaci della società
Il compito dei Consiglieri è quello di gestire la società, con riguardo sia alla gestione
corrente che alle operazioni di carattere straordinario, e di mantenerla solida, efficiente e
redditizia.
Ai sindaci compete un’azione di controllo tanto dal punto di vista delle decisioni assunte in
Consiglio che dal punto di vista amministrativo e contabile. La loro vigilanza, che si
concretizza in specifiche relazioni e in periodiche verifiche, deve assicurare i terzi che tutto
venga effettuato nel rispetto sia dello statuto sociale che delle leggi e dei regolamenti
applicabili.
I dipendenti della società
I dipendenti rappresentano il vero e proprio “asset” della società nel senso che la SOA
fornisce servizi di natura professionale e la sua attività si estrinseca attraverso l’emissione
di attestati cartacei, a monte dei quali si effettuano verifiche documentali dell’esistenza di
requisiti e si procede a calcoli riguardo alla sussistenza di parametri, nel puntuale rispetto
di una normativa cogente.
Importante è il ruolo dei dipendenti, in sede di valutazione della documentazione ricevuta e
di eventuale assistenza per l’istruzione della pratica (avvalendosi anche del supporto di
manuali che vengono sempre tenuti aggiornati e forniti alle imprese come documenti di
riferimento e di procedure esecutive di dettaglio).
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 11 di 38
E’ di fondamentale importanza, testimoniata dalla presenza continua del Management nelle
varie sedi operative, non solo l’efficacia delle risorse umane impiegate per l’erogazione del
servizio, che deve comunque e sempre essere effettuato nel rigoroso rispetto dei requisiti
cogenti, ma anche l’efficienza della struttura nel suo insieme, affinché il lavoro di team
sviluppi metodologie orientate ad una sempre maggiore attenzione ai tempi di valutazione
delle pratiche.
L’Autorità per la Vigilanza sui Contratti pubblici di Lavori, Servizi e Forniture
L’Autorità in questione ha un ruolo molto attivo nel normare e controllare l’operato delle
SOA, ruolo che svolge attraverso un corposa attività di natura procedurale e
regolamentare. Dal 2006, ha disposto di richiedere un contributo alle SOA, esteso anche
ad altri soggetti, come ad esempio le imprese. Le SOA sono state chiamate a contribuire
alle spese di funzionamento dell’Autorità stessa con versamenti annui commisurati, per le
SOA, al volume d’affari conseguito .
Compito precipuo dell’Autorità di vigilanza è quello di garantire un comportamento etico da
parte di tutti gli attori del sistema dei lavori pubblici.
Gli enti (o stazioni) appaltanti
Questa classe di stakeholders, seppur caratterizzata dal fatto di avere pochi o nulli contatti
diretti con le SOA, sono in ultima istanza i veri fruitori dei servizi che le SOA erogano, con il
rilascio alle imprese dei certificati di attestazione. Tali certificati, emessi dopo un’attenta
valutazione degli stessi, va depositata in sede di partecipazione alle gare di appalto presso
l’ente pubblico committente dei lavori. E’ implicito come sia elevato l’interesse degli enti
appaltanti che le SOA svolgano con coscienza e severità, nei confronti delle imprese di
costruzione, quel ruolo di valutazione e di scrupolosa selezione per cui sono state istituite.
I clienti della società
I clienti della CQOP sono le imprese di costruzioni interessate ad ottenere l’attestato per la
partecipazione a gare d’appalto indette da Enti Pubblici. Per questa classe di stakeholders
l’ottenimento dell’attestato è quindi
indispensabile, è inoltre loro
interesse che
l’ottenimento sia possibile in tempi rapidi. A tal fine la CQOP è in grado, ove la
documentazione presentata non ponga particolari problemi e gli Enti deputati al rilascio
delle certificazioni eseguano tale attività in tempi ragionevolmente brevi, di rilasciare
l’attestazione entro i tempi previsti per legge.
I fornitori della Società
In questa classe di stakeholders gravitano una serie di controparti, più o meno importanti o
più o meno coinvolte nei meccanismi della società.
Escludendo i fornitori per i quali non esiste alcun potenziale rischio ai fini della SA8000,
ovvero quelli di utenze (telefono, gas, energia elettrica, ecc), sono stati analizzati i
consulenti commerciali (che negli ultimi tempi sono diminuiti in modo significativo), i
consulenti legali, amministrativi e fiscali, per la qualità e l’etica, per la sicurezza, per lo
sviluppo del software, quelli di servizi logistici (corrieri, trasportatori, ecc), i locatori dei locali
ove sono stabiliti gli uffici e gli archivi e i fornitori di materiali (hardware, mobili, cancelleria,
ecc), le imprese di pulizia e di manutenzione.
Per il tipo di attività che svolge la SOA, l’unico rischio di imbattersi nell’utilizzo, seppur
mediato, di personale precario o non correttamente assunto o pagato in modo non
conforme alle regole o di età minorile risiede nelle società che hanno in appalto le pulizie
degli uffici o le attività di manutenzione.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 12 di 38
Le Istituzioni
L’atteggiamento aziendale nei confronti di tutte le istituzioni con cui interagisce è
improntato alla trasparenza, al dialogo ed alla collaborazione. Le principali istituzioni
presenti sul territorio con cui sussistono dei rapporti sono:
- Regione, Provincia e Comuni in cui sono localizzate le sedi
- ASL di competenza
- Ispettorato del lavoro;
- Vigili del fuoco;
- INPS e INAIL;
- Camera di Commercio;
Le Associazioni e ONG:
La CQOP ha instaurato rapporti di collaborazione con ONG ed associazioni di volontariato
che operano nel campo della tutela dei diritti delle persone.
Tali contatti sono finalizzati principalmente a identificare aree di intervento per
concretizzare la politica di sostegno ai minori e alle situazioni di disagio.
Enti di certificazione
Per l’ottenimento della certificazione del proprio sistema di responsabilità sociale e della
qualità la CQOP ha scelto DNV Italia.
Sindacati
L’atteggiamento aziendale nei confronti dei sindacati è improntato alla trasparenza, al
dialogo ed alla collaborazione.
Non sono presenti al momento contatti diretti con le Organizzazioni sindacali dal momento
che nessuno dei dipendenti CQOP è iscritto ad un sindacato.
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE
21-02-2011
Pag. 13 di 38
REQUISITI DELLA NORMA SA 8000 E RISULTATI CONSEGUITI
1.
LAVORO INFANTILE
1.1
Impegni generali della Società
La CQOP non impiega e non impiegherà in alcun modo lavoro infantile e giovanile.
Di fatto, sia le posizioni chiave che quelle operative di CQOP sono assunte, come previsto
dal D. lgs 34/2000, da laureati in ingegneria, in architettura e in giurisprudenza. Le altre
posizioni sono in possesso di requisiti di conoscenze, competenze e professionalità di
livello tale da consentire una proficua ed efficace collaborazione con i primi.
La società si è impegnata nei confronti dei minori ed in ottemperanza al punto della norma
SA 8000 e relativa normativa cogente di settore e coerentemente con la politica adottata,
a mettere in atto quanto segue: non avvalersi né favorire in alcun modo l’utilizzo di
lavoro infantile.
Tale impegno ovviamente non può che essere fortemente condiviso dal management ed è
stato pienamente applicato in tutte le attività svolte da CQOP sia nel rispetto dei principi
morali e per le finalità proprie dello Statuto di CQOP, sia per la tipologia di servizi svolti
che richiedono professionalità e competenze che non potrebbero mai essere in possesso
di bambini e/ o di giovani lavoratori.
1.2
Risultati ottenuti
CQOP non ha utilizzato in alcun modo lavoro infantile, né giovani lavoratori, così come
inteso dalla definizione della norma SA8000.
Di seguito di riporta la composizione dell’organico in rapporto alla età
< 16 anni
da 18 a 30 anni
da 41 a 50 anni
Composizione organico
da 16 a 18 anni
da 31 a 40 anni
>50 anni
60
48
50
40
37
35
30
22
20
21
15
10
5
00
18 18
17
8
6
1
12
11
9
6
4
9
6
00
00
00
00
Anno 2007
Anno 2008
Anno 2009
Anno 2010
0
Anno 2006
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 14 di 38
CQOP ha inoltre messo in atto modalità di rilevazione dell’eventuale lavoro di bambini o di
giovani presso i fornitori che potrebbero essere considerati a rischio per questa
eventualità.
Dopo un’attenta analisi dell’anagrafica dei fornitori si sono individuate 2 categorie
potenzialmente a rischio, rappresentata dalle imprese di pulizia e dalle imprese di
manutenzione. Per tale aspetto si rimanda all’argomento specifico (controllo dei fornitori).
Sono state effettuate donazioni a sostegno di iniziative a sostegno diretto dei minori.
In particolare per l’Onlus Santi Desiderio ed Elisabetta l’azione non si è limitata alla
semplice donazione, ma CQOP ha supportato la creazione di tale associazione attraverso
anche la diretta partecipazione del personale nella organizzazione e sostegno all’iniziativa.
Iniziative a sostegno dei minori delle famiglie in difficoltà
Sostegno a progetti della Comunità S. Vigilio
Sostegno a 2 comunità di recupero minorile
La Mano Onlus e Kayros Onlus
Sostegno a Santi Desiderio ed Elisabetta Onlus
TOTALE
4000 €
5000 €
38000 €
47000 €
Le donazioni totale raggiungono 47 000 € corrispondenti all’ 0,24% del fatturato.
L’obiettivo è stato pienamente raggiunto.
1.3 Obiettivi 2011
Mantenimento dell’attuale situazione di non utilizzazione di lavoro infantile.
In ogni caso, qualora si dovesse verificare l’utilizzo di lavoro infantile presso CQOP e/o
presso un subfornitore, è stata prevista una procedura specifica per il recupero dei minori
coinvolti.
Sono inoltre previste iniziative per la prevenzione e il recupero dei minori in aree a rischio
tramite associazioni che operano nella salvaguardia e protezione dei bambini.
In particolare CQOP si fa carico di pubblicizzare sostenere le attività dell’Onlus Santi
Desiderio ed Elisabetta attraverso il sito, volantini, sponsorizzazioni delle iniziative.
2.
LAVORO OBBLIGATO
2.1
Impegni generali della Società
CQOP ha dichiarato di avvalersi di collaboratori liberamente assunti senza costrizioni né
obbligo alcuno, e in particolare dichiara di non avvalersi né favorire l’utilizzo di lavoro
obbligato, né di richiedere al personale di depositare somme di denaro o originali di
documenti di identità all’inizio del proprio impiego presso la società.
A sostegno di tale impegno si è verificato che:
 i contratti di lavoro sono realizzati secondo i dettami della normativa cogente di settore
per il corretto avviamento e collocamento del lavoro;
 non sono stati mai depositati, e per nessun motivo, somme di denaro e documenti di
identità in originale, al fine di sottoporre i collaboratori a forme di lavoro obbligato (fatte
salve le dichiarazioni e/o certificazioni relative all’assunzione, es: un originale del
contratto di assunzione, originale della dichiarazione relativa alla privacy ecc.);
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE





21-02-2011
Pag. 15 di 38
è stata sistematicamente richiesta e predisposta la documentazione contrattuale per la
corretta assunzione nella piena libertà delle parti contrattuali (ad es. sottoscrizione da
parte del dipendente del contratto di lavoro individuale);
è stata sistematicamente predisposta l’idonea documentazione atta ad informare i
collaboratori sui principali contenuti del contratto di lavoro, mettendo a loro
disposizione copia del CCNL e di tutta la documentazione inerente il SGRS;
tutti i collaboratori sono stati informati sulla figura del RQRS e del RLRS e hanno
ricevuto adeguata formazione sul SGRS, con particolare attenzione alle parti di loro
interesse;
ha retribuito regolarmente i collaboratori nelle forme e nei termini previsti dalla legge;
non ha mai presenziato nel posto di lavoro personale di qualsiasi genere che potesse
influenzare o intimidire i collaboratori.
2.2 Evoluzione organico
CQOP è attenta alle esigenze di risorse che il servizio offerto richiede.
L’attenzione è posta non solo per la copertura delle posizioni che si rendono vacanti a
seguito di dimissioni, pensionamenti, congedi, ma anche in relazione all’evoluzione del
parco clienti ed al conseguente carico di lavoro dei dipendenti.
2.3
Risultati ottenuti
Si riporta in grafico l’evoluzione dell’organico degli ultimi 4 anni evidenziando la
suddivisione tra personale maschile e femminile.
Organico personale
Donne
Uomini
Totale
120
105
100
76
80
68
61
60
41
40
31
26
25
20
18
45
42
13
16
Anno 2006
Anno 2007
44
31
0
Anno 2008
Anno 2009
Anno 2010
Di seguito si riporta l’andamento delle assunzioni e dimissioni avvenute nel corso del 2010
da cui si evince la dinamicità e flessibilità aziendale.
BILANCIO SOCIALE
Assunzioni nel corso del 2010
Dimissioni nel corso del 2010
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 16 di 38
Uomini
Donne
Totale
13
4
17
11
30
15
2.4 Obiettivi 2011
Consolidamento dell’organico.
Mantenimento degli impegni precedenti anche con il personale di nuova assunzione.
3.
SALUTE E SICUREZZA
3.1
Impegni generali della Società
I servizi svolti dalla CQOP, non sono tali da rappresentare particolari situazioni a rischio
per i dipendenti. Tuttavia, in ottemperanza alle leggi, CQOP ha predisposto la
documentazione, le strutture e le risorse previste dalla normativa cogente per garantire la
sicurezza e salute dei propri collaboratori, e, in particolare, si è impegnata e si impegna a:










mettere a disposizione un ambiente di lavoro salubre e sicuro
fornire a tutto il personale servizi igienici adeguati;
attuare tutte le iniziative per prevenire gli incidenti che possono avvenire nel corso
del lavoro e le malattie che ne potrebbero derivare;
nominare un Rappresentante della Direzione quale responsabile per la sicurezza,
nominare un responsabile per il servizio di protezione e prevenzione di tutto il
personale (RSPP);
eleggere un Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS)
nominare il Medico Competente e a far effettuare le visite stabilite;
garantire che a tutto il personale venga fornito l’addestramento relativamente a
salute e sicurezza e che tale addestramento venga ripetuto per il personale nuovo o
assunto;
stabilire dei sistemi per individuare, evitare o affrontare i potenziali rischi per la
salute e la sicurezza di tutto il personale;
garantire che gli alloggi eventualmente forniti al personale, ove applicabile, siano
dignitosi (normalmente quando il personale di CQOP si reca in trasferta per motivi
di lavoro, è garantito l’alloggio in alberghi di adeguata categoria e il rimborso a piè
di lista per trasporti e pasti).
Al momento dell’inizio di un rapporto di lavoro viene eseguita una sessione di formazione
sui contenuti dell’analisi dei rischi e delle misure preventive in atto.
E’ compito di RSPP provvedere affinché sia svolta periodicamente una sessione di
informazione rivolta a tutti i collaboratori
Argomenti di tale riunione sono: lo stato della valutazione dei rischi, i programmi di
informazione e formazione dei collaboratori ai fini della sicurezza e della protezione della
loro salute, procedure di emergenza.
Inoltre, a seguito di eventuali significative variazioni delle condizioni di esposizione al
rischio da parte dei collaboratori, a seguito di trasferimento o cambio di mansioni, o a
seguito dell'introduzione di nuove tecnologie che abbiano riflessi sulla sicurezza e sulla
salute dei collaboratori, sono indette, ove necessarie, sessioni di formazione da parte del
Responsabile del servizio di protezione e prevenzione.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 17 di 38
Tutte le riunioni tenute sono debitamente verbalizzate e i relativi verbali archiviati.
Tali momenti di formazione avvengono durante l'orario di lavoro.
3.2
Risultati ottenuti
Responsabile sicurezza, protezione e prevenzione (RSPP)
La Direzione di CQOP ha nominato un Responsabile del Servizio di Protezione e
Prevenzione (RSPP) che provvede all’implementazione dei fattori di sicurezza e salute
previsti dalla normativa vigente. Per ricoprire tale funzione è stata scelta una
professionista, in possesso dei requisiti ed esperta del settore ed è stato sottoscritto un
contratto specifico per tale attività.
Tale carica è stata comunicata in modo ufficiale agli organi competenti (ASL e INAIL) così
come previsto dalla normativa vigente applicabile, e a tutto il personale.
Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS)
I collaboratori di CQOP hanno provveduto alla elezione di un proprio rappresentante
(RLS), al fine di ricoprire la principale interfaccia con la Direzione in merito ai temi legati
alla sicurezza, alla formazione del personale, attraverso la partecipazione agli incontri
periodici previsti, alla segnalazione di qualsiasi problematica rilevata, alle proposte di
miglioramento.
La Direzione ha provveduto a far svolgere al RLS la necessaria formazione così come
previsto dalla normativa per l’espletamento dell’incarico.
La Direzione di CQOP garantisce a tale funzione di disporre del tempo necessario allo
svolgimento dell’incarico senza perdita di retribuzione, nonché dei mezzi necessari per
l’esercizio delle funzioni e delle facoltà riconosciutegli.
Nel corso del 2010 la formazione per RLS è stata rinnovata con un corso di
aggiornamento di 8 ore.
A tale funzione sono applicate le stesse tutele previste dal CCNL Commercio per il
rappresentante sindacale.
Addetti all’emergenza
La Direzione ha provveduto a designare, in ogni sede operativa di CQOP, i collaboratori
incaricati dell'attuazione delle misure di prevenzione incendi e lotta antincendio, di
evacuazione dei collaboratori in caso di pericolo grave e immediato, di salvataggio, di
pronto soccorso e di gestione dell'emergenza.
La scelta del personale incaricato è stata svolta in base alla propensione del personale
allo svolgimento di tale attività.
La/le persona/e designata/e, qualora non vogliano svolgere l’incarico assegnato, devono
addurre, in modo documentato le loro fondate motivazioni. In tal caso la Direzione si
impegna a non espletare nei confronti di tali dipendenti alcuna azione contrastante con le
disposizioni previste dalla norma SA8000.
La Direzione ha provveduto alla formalizzazione della sottoscrizione di accettazione delle
nomine del personale sopra indicato, conservando nella documentazione relativa alla
sicurezza le rispettive lettere di incarico.
La Direzione ha provveduto affinché al personale designato sia stata fornita, da personale
qualificato e/o nei casi applicabili da personale delle categorie indicate dalla legislazione
cogente, la necessaria formazione per l’espletamento dell’incarico loro affidato.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 18 di 38
Tale formazione è svolta in conformità alle prescrizioni esistenti per quanto concerne il
contenuto e la durata.
Le registrazioni delle nomine e della formazione impartita sono conservate da RSPP.
Addetti Primo Soccorso
La formazione degli addetti è stata effettuata con un corso on line relativo alla parte teorica
seguito da 4 ore di esercitazioni pratiche.
Tutto il personale ha superato il test ed ha ottenuto la relativa attestazione.
SEDE
NOMINATIVI
DATA FORMAZIONE/
AGGIORNAMENTO
BERNARDI VALENTINA
MILANO
22/12/10
CALANDRIELLO BEATRICE
PADOVA
30/08/10
CARNEVALE MARIA ASSUNTA
AMANTEA
01/12/10
CREMONESI PAOLA
BRESCIA
30/08/10
DAPOR LUCA
TRENTO
30/08/10
DI CESARE PATRIZIA
GENOVA
28/02/08
DI MEO CINZIA
PESCARA
02/12/10
FANESI ANDREA
SAN BENETETTO DEL TRONTO
26/08/10
MARTINO FRANCESCO
REGGIO CALABRIA
03/08/10
ORNELLO SIMONETTA
ROMA
25/11/10
PANZA SONJA
GENOVA 2
20/12/10
PICCA ERICA MARGHERI
TORINO
01/12/10
RAMBALDINI DANIELA
BRESCIA
30/08/10
ROSINA DAVIDE
MILANO
30/08/10
SIMEONE MARIA
GRAVINA IN PUGLIA
14/05/09
VEROLI VALERIA
ANCONA
25/11/10
Al momento tutte le sedi sono dotate di personale formato con esclusione della sede di
Trento che risulta scoperta per le dimissioni dell’incaricato.
E’ in atto la ricerca di un corso di Primo Soccorso per la sede di Trento.
Addetti Antincendio
Per quanto riguarda la formazione degli addetti si è proceduto con un corso on line per il
personale delle sedi commerciali a cui sono stati affiancati alcuni corsi in aula.
Tutti i partecipanti hanno superato il test di apprendimento ed hanno ottenuto il relativo
attestato.
BILANCIO SOCIALE
SEDE
NOMINATIVI
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 19 di 38
DATA FORMAZIONE/
AGGIORNAMENTO
BEGHER WALTER
TRENTO
30/07/10
BERNARDI VALENTINA
MILANO
27/04/06
CALANDRIELLO BEATRICE
PADOVA
09/02/06
CARNEVALE MARIA ASSUNTA
AMANTEA
01/12/10
CREMONESI PAOLA
BRESCIA
27/04/06
DAMIOLINI FABIO
BRESCIA
27/09/10
DAPOR LUCA
TRENTO
30/07/10
DI CESARE PATRIZIA
GENOVA
27/04/06
DI MEO CINZIA
PESCARA
02/08/10
FANESI ANDREA
SAN BENEDETTO DEL TRONTO
30/08/10
MADAFFARI BRUNO
AMANTEA
01/08/10
MARTINO FRANCESCO
REGGIO CALABRIA
02/08/10
MONZEGLIO SIMONA
TORINO
02/08/10
ORNELLO SIMONETTA
ROMA
02/08/10
PANZA SONJA
GENOVA 2
29/07/10
PIAZZANI MARCO SEBASTIANO
BRESCIA
27/09/10
PICCA ERICA MARGHERI
TORINO
02/08/10
RUBICINI DANIELE
SAN BENEDETTO DEL TRONTO
03/08/10
SANTARELLI ROBERTO
MILANO
27/04/06
SIMEONE MARIA
GRAVINA IN PUGLIA
15/09/10
VEROLI VALERIA
ANCONA
30/07/10
VINCI MARCO
PADOVA
09/02/06
Simulazioni di emergenza
Sono stati predisposte le procedure relative al piano di emergenza per tutte le sedi
comprese le sedi commerciali con presenza di 1 solo operatore.
Le procedure sono state testate per le sedi con presenza continuativa di almeno 2
persone, tramite simulazioni con la partecipazione attiva di tutto il personale coordinato dai
responsabili emergenza.
Dalle simulazioni sono emerse alcune lacune che ci hanno permesso di mettere in atto
azioni correttive per migliorare la sicurezza del personale.
Per le sedi con 1 solo dipendente in alternativa alla simulazione, sono state riviste le
procedure di emergenza e le relative dotazioni a disposizione.
Le simulazioni di emergenza hanno coinvolto le seguenti sedi con almeno 2 dipendenti:
BILANCIO SOCIALE
SEDE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 20 di 38
DATA
AMANTEA
21/07/2010
ANCONA
23/07/2010
BRESCIA
23/12/2010
GENOVA
14/06/2010
GRAVINA IN PUGLIA
22/07/2010
MILANO
28/12/2010
PADOVA
27/01/2010
ROMA
20/07/2010
SAN BENEDETTO DEL TRONTO
23/07/2010
TORINO
03/08/2010
TRENTO
04/08/2010
Protocollo sanitario
Nel corso del 2010 sono stati rivisti i protocolli sanitari con adeguamento della periodicità
delle visite mediche per tutto il personale.
E’ stata individuata una società alla quale è stata affidata tutta la gestione delle visite
mediche attraverso medici competenti dislocati su tutto il territorio nazionale.
E’ stato nominato come Coordinatore Sanitario il Dr Piero Maggi e sono stati incaricati i
singoli medici Competenti.
SEDE
AMANTEA
ANCONA
BRESCIA
GENOVA
GENOVA 2
GRAVINA IN PUGLIA
MILANO
PADOVA
PESCARA
ROMA
REGGIO CALABRIA
SAN BENEDETTO DEL TRONTO
TORINO
TRENTO
MEDICO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr BALDASSARRE MYRIAM
Dr MILANINO EMILIO
Dr MILANINO EMILIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr BALDASSARRE MYRIAM
Dr MILANINO EMILIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr POLIMENI ANTONIO
Dr MILANINO EMILIO
Dr MILANINO EMILIO
Le visite periodiche sono state realizzate per tutto il personale al fine di allineare le date di
scadenza periodiche.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 21 di 38
Aggiornamento valutazione dei rischi per adeguamento al Dlgs 81-08
Nel corso del 2010 sono stati aggiornati, a cura di RSPP, i Documenti di Valutazione dei
Rischi per le sedi di Torino, Ancona e Massa (che è stata chiusa il 31-7-2010)
E’ in fase di adeguamento anche quello della sede di Padova a seguito dell’ampliamento e
ristrutturazione degli uffici.
I documenti sono stati redatti con la partecipazione del personale delle sedi tramite
interviste. Sono stati sottoscritti da RLS.
E’ stato predisposta la valutazione stress lavoro correlato utilizzando la check list ISPESL:
non si è evidenziata una situazione di rischio.
RSPP ha predisposto una procedura per la formazione sicurezza per i nuovi assunti
tramite consegna delle procedure e degli opuscoli informativi e successivo test di
apprendimento.
Al momento non sono ancora rientrati 42 test su 98 inviati.
Su quelli rientrati il risultato è positivo: solo 8 sono risultati carenti: per questi ultimi sarà
attivata nel corso del 2011 una formazione mirata a colmare le lacune evidenziate nei test.
Andamento infortuni
Nel corso del 2010 è avvenuto un infortunio con prognosi di 9 giorni.
Si tratta di un infortunio in itinere e pertanto risulta difficile pianificare degli interventi
migliorativi.
Aggiornamento situazione impianti
A seguito degli audit sulle sedi commerciali è stato attivato un progetto di ottimizzazione
della documentazione relativa alle strutture in cui sono locati i nostri uffici.
Per tutte le sedi è stato predisposto un piano di raccolta doc
Il reperimento della documentazione è risultato complesso avendo spesso a che fare con
immobili storici per i quali risulta quasi impossibile risalire a licenze edilizie o certificati di
conformità degli impianti.
L’attività di reperimento della documentazione è stato completato: ove non esiste
documentazione si è attivato un contratto con azienda specializzata al fine di certificare gli
impianti (elettrici, termici, condizionamento)
3.3 Obiettivi 2011
Sono previste per il 2011 ulteriori prove di emergenza su tutte le sedi.
In occasione delle prove di evacuazione annuali e/o in occasione dei sopralluoghi del
RSPP presso le sedi, ai dipendenti saranno forniti ulteriori aggiornamenti in materia di
sicurezza e igiene dei luoghi di lavoro.
Sarà inoltre completata la formazione degli addetti Primo Soccorso per la sede di Trento
Il progetto di controllo della documentazione sugli impianti delle sedi si completerà nei
primi mesi del 2011 con il completamento dei controlli e con l’attivazione dei contratti di
manutenzione, in modo da garantire una periodicità di intervento.
BILANCIO SOCIALE
4.
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 22 di 38
LIBERTÀ DI ASSOCIAZIONE E DIRITTO ALLA
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
4.1
Impegni dell’Azienda
CQOP non adotta pratiche disciplinari in contrasto con quanto prescritto dalla normativa
cogente sul lavoro ed in particolare si impegna a non attuare né favorire la pratiche di
punizioni corporali, coercizione mentale o fisica e abusi verbali.
Si è pertanto impegnata a:
 rispettare quanto previsto dal CCNL Commercio in merito al trattamento economico
e non operare discriminazione alcuna a seguito di iscrizione a sindacati;
 mettere a disposizione luoghi di ritrovo, se richiesti, per la discussione dei
dipendenti anche al di fuori delle attività sindacali;
 mettere a disposizione una bacheca per favorire le comunicazioni interne tra il
personale.
CQOP quindi ha il massimo rispetto del diritto di tutti i collaboratori a formare o ad aderire
a sindacati di loro scelta e del diritto alla contrattazione collettiva, nel pieno rispetto delle
prescrizioni indicate nel CCNL Commercio.
All’interno di CQOP non sono attualmente presenti collaboratori iscritti ad organizzazioni
sindacali, e quindi non è stato eletto il Rappresentante sindacale, per libera scelta da parte
del personale. Nonostante non sia esercitato il diritto sindacale, così come previsto dagli
art. 17 e 18 del CCNL Commercio, la Direzione ha sempre garantito a tutti i collaboratori il
diritto di riunirsi all’interno della Società per affrontare problematiche legate agli aspetti
contrattuali.
Tali incontri possono essere attuati attraverso la piena disponibilità di luoghi idonei allo
svolgimento di riunioni, in cui i collaboratori possono sentirsi liberi di esprimere le proprie
idee e, compatibilmente con le attività lavorative, all’interno degli orari di lavoro.
Il personale è comunque tenuto ad effettuare espressa richiesta ad AGP o al coordinatore
dei servizi entro tempi che consentano a CQOP di garantire il corretto svolgimento degli
incontri.
Nel corso di tali riunioni non parteciperanno rappresentanti del CDA e RDD e RQRS, a
meno che il personale non ne faccia espressa richiesta.
4.2
Risultati ottenuti
Ad oggi, i dipendenti non hanno ritenuto esserci motivi che richiedessero la necessità di
effettuare incontri/riunioni.
E’ stata predisposta una specifica comunicazione a tutto il personale, sottoscritta dalla
Direzione per ribadire la posizione di CQOP su tale argomento.
E’ stata infatti ricordato a tutto il personale che è un diritto l’iscrizione al sindacato e che
l‘impegno in attività sindacali non costituirà elemento di discriminazione.
4.3
Obiettivi 2011
Mantenere lo stesso clima aziendale, favorevole alla comunicazione tra management e
dipendenti e risolvere, ove se ne presenti la necessità, eventuali problemi con ogni singolo
dipendente estendendo, ove ritenuto utile, l’effetto delle decisioni a tutti gli interessati.
BILANCIO SOCIALE
5.
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 23 di 38
DISCRIMINAZIONE
5.1 Impegni dell’Azienda
L’azienda si è impegnata a non adottare discriminazione alcuna in funzione del sesso o
nei confronti dei collaboratori di nazionalità e/o religione diversi. In particolare si è
impegnata:
 a non attuare né favorire la discriminazione nell’assunzione, nella retribuzione,
nell’accesso all’addestramento, nelle promozioni, nel licenziamento o
pensionamento sulla base di appartenenza a etnia, ceto, origine nazionale,
religione, invalidità, sesso, orientamento sessuale, appartenenza sindacale o
affiliazione politica;
 a non interferire nell’esercizio dei diritti del personale di osservare credenze o
pratiche o di soddisfare esigenze legate alla razza, alla casta e alla nazionalità;
 a non consentire comportamenti che siano sessualmente coercitivi, minacciosi,
abusivi, di sfruttamento e di molestie.
Ove sia stato necessario assumere personale, le richieste sono avvenute attraverso
agenzie di lavoro ed il personale selezionato, ove in possesso dei requisiti stabiliti, definiti
attraverso colloqui e con l’esame dei curricula vitae, dopo il previsto periodo di prova, ha
ricevuto la documentazione predisposta dal consulente del lavoro ed in linea con il CCNL.
Sono state verificate le seguenti tipologie di contratto:
 a tempo determinato in part time e commerciale
 a tempo determinato per impiegati amministrativi e tecnici
 a tempo determinato per sostituzione periodo di maternità
 a tempo indeterminato
5.2 Risultati ottenuti
I contratti sono risultati in linea con l’attuale CCNL e, ove necessario, spiegati al
personale.
Non ci sono stati casi di licenziamento ma solo di dimissioni, pensionamenti o scadenza di
contratti a tempo determinato.
Al personale è stata sempre garantita la necessaria libertà d’esercizio delle proprie
credenze.
Con riferimento alle categorie protette, CQOP ha assunto una persona diversamente abile
presso la sede di Brescia e presso la sede di Milano.
E’ in fase di definizione contrattuale una ulteriore assunzione sulla sede di Brescia.
E’ attualmente in corso una convenzione con gli uffici competenti mirante al
conseguimento degli obiettivi occupazionali relativi al personale diversamente abile.
In grafico si riportano i dati relativi al personale evidenziando la distribuzione in base a
quelle categorie che, per la situazione socio-culturale attuale e la tipologia di competenze
richiesta dagli incarichi, si ritiene essere le uniche possibili fonti di discriminazione.
Sulla base dei dati riportati non si evidenziano forme discriminatorie.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 24 di 38
Composizione organico
70
61
60
50
45
42
44
Donne
40
Uomini
31
30
Stranieri
26
25
Div. Abili
20
18
16
13
10
0 0
0 1
2 1
2 1
2 2
Anno 2006
Anno 2007
Anno 2008
Anno 2009
Anno 2010
0
5.2.1 Regolamento interno
Al fine di garantire un comportamento adeguato del personale ed in linea con quanto
definito dai requisiti legislativi ed affinché non si svolgano episodi discriminatori nei
confronti dei collaboratori, la Direzione ha ritenuto necessario un Regolamento che
disciplini il comportamento di CQOP e dei collaboratori all’interno della struttura, con
particolare riferimento al corretto utilizzo delle ferie e permessi ed delle attrezzature
informatiche.
Le procedure per la segnalazione dei reclami sono previste nel Manuale Integrato Qualità
e Responsabilità Sociale, ed al momento non sono state ricevute segnalazioni scritte.
Durante gli incontri di formazione sono state fornite ulteriori informazioni sulle modalità di
segnalazione dei reclami sia alle funzioni interne che agli enti esterni.
Il regolamento è stato spiegato e consegnato al tutto il personale e messo a disposizione
in rete.
Fino dalla fondazione e fino allo stato attuale CQOP ha sempre operato secondo principi
etici di
 Valorizzazione della persona
 Consapevolezza
 Trasparenza
 Correttezza ed onestà
 Riservatezza
5.3 Obiettivi 2011
Per questo requisito non sono previste particolari azioni, se non un attento presidio di tutte
le attività che potrebbero portare a discriminazioni ad ogni livello ed una particolare
attenzione ad ogni segnale che possa far evidenziare comportamenti discriminatori.
E’ in fase di definizione contrattuale una ulteriore assunzione di personale diversamente
abile sulla sede di Brescia.
BILANCIO SOCIALE
6.
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 25 di 38
PROCEDURE DISCIPLINARI
7.5.1 6.1 Impegni generali della Società
CQOP ha dichiarato di non adottare pratiche disciplinari in contrasto con quanto definito
dalla normativa cogente di lavoro e, in particolare, di non attuare né favorire la pratiche di
punizioni corporali, coercizione mentale o fisica e abusi verbali.
Allo stato attuale non c’è mai stata la necessità di applicare provvedimenti disciplinari.
Ove ne ricorressero i presupposti, sarà applicato quanto definito nel MGRS che è stato
definito nel rispetto delle prescrizioni previste dal CCNL e dall’art 7 della Legge 300/70, le
mancanze dei collaboratori possono dar luogo all’adozione da parte di CQOP dei seguenti
provvedimenti disciplinari, nell’ordine:
 richiamo verbale;
 richiamo scritto;
 multa non superiore all’importo di 4 ore della retribuzione;
 sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non superiore a 4 giorni;
 licenziamento.
Per quanto riguarda le modalità attuative, si rimanda al corrispettivo paragrafo del
Manuale Integrato.
7.5.2 6.2 Risultati ottenuti
Dato il clima che si è instaurato non sono mai avvenuti abusi di alcun genere.
Qualora venissero evidenziate, a seguito di comunicazione, da parte del RLRS, o da parte
dei singoli lavoratori situazioni di abuso di procedure disciplinari, la situazione sarà
valutata con la massima attenzione e, oltre al provvedimento nei confronti del
responsabile, scatterà una immediata azione di recupero a favore della persona colpita.
6.3 Obiettivi 2011
Nessuna azione necessaria
7.
ORARIO DI LAVORO
7.1 Impegni generali della Società
CQOP ha assicurato il rispetto delle prescrizioni della SA8000, e in particolare:
 di adeguarsi alle leggi in vigore e agli standard di settore sull’orario di lavoro; in ogni
caso, al personale non deve essere richiesto di lavorare oltre le 48 ore settimanali e
deve esser garantito almeno un giorno di riposo;
 di garantire che il lavoro straordinario non ecceda le 12 ore settimanali previste dal
CCNL.
Il CCNL, per quanto inerente l’orario di lavoro è più restrittivo della SA8000, prevedendo
40 ore settimanali come orario di lavoro e 8 ore massime di straordinario settimanale.
Il suo rispetto da parte della CQOP soddisfa anche i requisiti della SA8000 e della
legislazione cogente nonché della normativa volontaria.
In tale documento infatti vengono stabiliti requisiti che impongono:
 la definizione della settimana lavorativa;
 il numero di ore standard per ciascuna settimana lavorativa;
 la definizione del giorno o dei giorni di riposo.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 26 di 38
Nello specifico, presso CQOP la settimana lavorativa risulta costituita da 40 ore
settimanali, come indicato nelle lettere di assunzione.
La definizione dell’orario di lavoro tiene conto delle seguenti valutazioni:
 necessità aziendali;
 necessità del nuovo personale operativo;
 necessità del personale già presente in azienda.
Per quanto riguarda il lavoro part-time, la CQOP rispetta tutti i vincoli legislativi inerenti
questa tipologia di lavoro.
La CQOP inoltre, concede una certa flessibilità negli orari di lavoro che viene valutata di
volta in volta a seconda delle esigenze del singolo dipendente.
In ogni sede l’orario di lavoro è esposto in bacheca e prevede i seguenti orari:
mattino: dalle ore 9 alle ore 13
pomeriggio: dalle ore 14 alle ore 18
7.2 Lavoro straordinario
Con riferimento agli straordinari ed al lavoro supplementare la Direzione di CQOP tende a
non favorire l’utilizzo di lavoro supplementare e straordinario (anche e soprattutto in base
ad un’attenta valutazione della necessità di risorse).
Ove la richiesta di potere eseguire lavoro straordinario/supplementare (in particolari
momenti di necessità) provenga direttamente dal lavoratore o dal suo responsabile, la
Direzione, con il supporto di AGP, verifica la fattibilità di quanto richiesto.
Saranno comunque rispettati i seguenti vincoli:
 le ore di straordinario/supplementari svolte dal personale operativo debbono
rientrare nei limiti stabiliti dal CCNL di riferimento o dalla documentazione cogente
applicabile;
 la retribuzione delle ore di straordinario/supplementari dovrà essere conforme alle
prescrizioni del CCNL e delle prescrizioni cogenti applicabili.
La Direzione di CQOP tendenzialmente non favorisce, se non proprio indispensabile,
l’utilizzo di lavoro supplementare e straordinario (anche e soprattutto in base ad un’attenta
valutazione della necessità di risorse) presso la propria azienda.
Qualora dovesse presentarsi la necessità il lavoro straordinario sarà gestito secondo le
indicazioni previste dal CCNL.
7.2.1 Risultati ottenuti
L’importo delle ore di straordinario per il 2010 è in diminuzione rispetto al precedente
anno.
Ore lavoro straordinario
1,40%
1,20%
1,09%
1,00%
0,74%
0,80%
0,60%
0,60%
0,38%
0,40%
0,20%
0,00%
2007
2008
2009
2010
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 27 di 38
Per nessun dipendente è stato comunque superato il tetto delle 8 ore settimanali previste
dal CCNL.
La politica di incremento del personale ha permesso un abbattimento delle ore di
straordinario ed una ottimizzazione dei servizi e della qualità delle prestazioni
7.2.2 Obiettivi 2011
Monitoraggio della situazione del carico di lavoro in modo da mantenere il livello di lavoro
straordinario al di sotto dell’1%.
7.3
Ferie e permessi
CQOP ha sempre accolto le richieste del personale operativo, in materia di ferie e
permessi, secondo le modalità previste dal CCNL nel rispetto delle esigenze produttive.
L’organizzazione del lavoro è eseguita in modo tale che il personale operativo possa
usufruire del riposo settimanale previsto per legge e possa usufruire di permessi di lavoro
in conformità a quanto sancito dal CCNL e nel rispetto delle esigenze dell’intera struttura.
E’ stato aggiornato il regolamento interno introducendo le regole specifiche per la
regolamentazione di ferie e permessi.
7.3.1 Risultati ottenuti
Il personale ha usufruito delle ferie secondo quanto previsto dal CCNL.
I periodi di ferie sono stati concordati con la Direzione, secondo quanto definito nel
regolamento interno, al fine di garantire la piena fruizione da parte del personale e il
mantenimento di un livello di servizio al cliente idoneo.
La percentuale di ferie godute risulta molto in diminuzione rispetto al precedente anno e al
di sotto del pianificato.
Ferie godute
92,00%
89,81%
90,00%
88,00%
86,00%
83,90%
84,00%
82,00%
80,00%
80,00%
78,00%
76,00%
74,00%
2008
2009
2010
7.3.2 Obiettivi 2011
La Direzione insisterà affinchè vengano utilizzate tutte le ferie residue.
BILANCIO SOCIALE
7.4
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 28 di 38
Part time
Per quanto riguarda il lavoro part-time, la CQOP rispetta tutti i vincoli legislativi inerenti
questa tipologia di lavoro, assecondando le richieste e le necessità dei dipendenti.
7.4.1 Risultati ottenuti
Nel corso del 2010 risultano attivi 11 contratti part time con diversa distribuzione delle
tempistiche:
3 contratti con tempo al 50%,
3 contratti con tempo al 60%,
3 contratti al con tempo 75%
2 contratti con tempo al 80%.
Si riporta in figura l’andamento nel tempo di questa tipologia di contratto rispetto ai
contratti a tempo pieno.
T ip o lo g ia d i c o n t r a t t o
120
94
100
80
66
60
60
35
40
26
20
5
6
8
10
2006
2007
2008
2009
11
0
T e m p o p ie n o
2010
P a rt t im e
7.4.2 Obiettivi 2011
Mantenimento della disponibilità aziendale di aderire alle necessità del personale
adattando l’orario di lavoro alle richieste.
7.5
Contratti a tempo determinato
I contratti a tempo determinato sono stati attivati per fare fronte alla necessità di
personale aggiuntivo in una fase di ampliamento della struttura.
In particolare si è ricorsi a tale tipologia di contratto per le nuove sedi commerciali al fine di
valutare, nel corso del periodo contrattuale la effettiva opportunità di ed economicità della
sede stessa.
7.5.1 Risultati ottenuti
Nel corso del 2010 risultano attivi 24 contratti a tempo determinato.
Si nota, nel corso del 2010, un aumento del numero di contratti a tempo determinato
dovuti a un notevole carico di lavoro e all’apertura di nuove sedi commerciali.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 29 di 38
T ip o lo g ia d i c o n tr a tto
90
81
75
80
70
62
60
50
40
39
31
30
24
18
20
9
10
3
0
0
2006
2007
2008
Te m p o in d e t e rm in a t o
2009
2010
Te m p o d e t e rm in a t o
Di questi 4 sono stati trasformati in contratti a tempo indeterminato, 4 sono stati rescissi
alla scadenza, 5 contratti si sono conclusi per di dimissione in data precedente alla
scadenza. Restano ancora aperti 4 contratti fino alla naturale scadenza, mentre 7 sono
stati prolungati al 2011.
Si riporta in grafico la situazione attuale dei contratti.
Contratti a tempo determinato
4
7
4
5
4
Contratti a termine in corso di validità al 2011
Contratti a termine trasformati a dempo indeterminato
Contratti non rinnovati
Contratti chiusi per dimissione
Contratti rinnovati per il 2011
7.5.2 Obiettivi 2011
Consolidare l’organico.
8.
RETRIBUZIONE
8.1 Impegni generali della Società
L’impegno della CQOP, sin dalla sua costituzione, è stato di attuare una politica delle
retribuzioni che fosse, come minimo, aderente al CCNL e a quanto attuato dal mercato.
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE
21-02-2011
Pag. 30 di 38
La Direzione della CQOP è da sempre attenta al riconoscimento del merito professionale
dei propri collaboratori. In tal senso periodicamente vengono riviste le politiche retributive,
in funzione del carico di lavoro dei dipendenti e dei risultati economico-finanziari ottenuti
dalla Società, delle possibilità di carriera.
8.1.1 Risultati ottenuti
Per quanto riguarda le retribuzioni si è monitorato lo scostamento rispetto alla paga base
contrattuale.
Mediamente si riscontrano retribuzioni del 29,23% superiori al minimo contrattuale.
8.1.2 Obiettivi 2011
Mantenimento degli standard e monitoraggio di tale aspetto al fine di verificarne
l’andamento nel tempo.
8.2 Inquadramento
Per la tipologia di servizio fornito, il personale è in genere diplomato o laureato e pertanto
l’inquadramento contrattuale è spostato verso livelli medio-alti.
8.2.1 Risultati ottenuti
Si riporta la situazione degli inquadramenti su vari livelli previsti dal CCNL, confrontandoli
con la situazione del 2009.
2009
Distribuzione livelli inquadramento
2010
30%
25%
26,3%
23,1%
20%
21,1%
19,7%
20,9%
16,5%
15%
13,2%
12,1%
10%
5%
16,5%
11,8%
6,6%
5,3%
4,4%
2,6%
0%
Dirigenti
Quadri
Livello 1
Livello 2
Livello 3
Livello 4
Livello 5
Si nota come l’introduzione di molto personale abbia di fatto abbassato i livelli di
inquadramento, dal momento che in genere si tratta di personale giovane, alle prime
esperienze di lavoro.
Se si incrocia la situazione dell’inquadramento contrattuale con il parametro del sesso si
osserva una prevalenza di uomini in posizioni di quadro/dirigente, mentre prevalgono le
donne su tutti gli altri livelli.
La situazione si inverte invece per i livelli impiegatizi alti in cui risulta una predominanza di
personale femminile.
Rev. 03
BILANCIO SOCIALE
Pag. 31 di 38
Uomini
Inquadramento 2010
Donne
14%
13,2%
12%
11,0%
10%
9,9%
9,9%
9,9%
9,9%
8,8%
8%
6,6%
6%
4%
21-02-2011
6,6%
4,4%
4,4%
3,3%
2%
2,2%
0,0%
0%
Dirigenti
Quadri
Livello 1
Livello 2
Livello 3
Livello 4
Livello 5
8.2.2 Obiettivi 2011
Si ritiene che l’attuale situazione sia equilibrata e che non richieda interventi.
8.3 Prestiti e/o anticipi stipendio
Presso CQOP non vi è abitudine ad erogare prestiti ai propri collaboratori (proprio per
evitare che il prestito sia inteso dal personale operativo come una forma di obbligo a
rimanere presso la struttura). Inoltre questi non sono mai stati richiesti. Tuttavia, nel
rispetto della libertà del personale operativo questi, ove richiesti, potranno essere concessi
dopo approvazione della funzione competente.
La Direzione infatti non prevede l’erogazione di prestiti e/o anticipi stipendio ai
collaboratori per evitare di trovarsi nella condizione in cui tale richiesta venga presentata
da più collaboratori in tempi successivi cosicché il prestito potrebbe essere stato erogato a
qualcuno ma non può essere concesso a tutti. Tale evento, oltre a configurarsi
potenzialmente come discriminatorio, avrebbe il sicuro svantaggio di dare luogo a
dissapori tra i propri collaboratori.
8.3.1 Risultati ottenuti
C’è sempre stata la disponibilità della Direzione a prendere in considerazione eventuali
richieste e a soddisfarle nei limiti di quanto precedentemente indicato.
8.3.2 Obiettivi 2011
Mantenimento degli standard precedenti.
8.4 Anticipi sul TFR
Nel caso in cui un dipendente richieda formalmente alla Direzione un anticipo sul TFR a
fronte di un particolare momento di necessità (es.: acquisti di beni immobili, mobili, cure
mediche, etc), tale eventualità non può definirsi come “prestito” in quanto è solo un
prelievo anticipato di una quota di denaro che comunque spetterebbe, successivamente,
al dipendente.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 32 di 38
8.4.1 Risultati ottenuti
Nel corso del 2010 è stato richiesto un anticipo sul TFR.
8.4.2 Obiettivi 2011.
Mantenimento degli standard precedenti.
9.
SISTEMI DI GESTIONE
9.1 Impegni generali della Società ed attuazione degli stessi
Nel seguito verranno riportate le attività messe in atto dalla CQOP per soddisfare i requisiti
normativi, con la stessa sequenza con cui sono stati indicati nel MGRS.
9.2 Politica integrata per la Qualità e la Responsabilità Sociale
Nel corso del 2009 la Direzione di CQOP ha aggiornato la politica per la responsabilità
sociale, integrata con la qualità che prevede l’impegno a:
 conformarsi a tutti i requisiti applicabili della norma di riferimento e a tutti i requisiti
sottoscritti da CQOP;
 conformarsi alle leggi nazionali e alle altre leggi vigenti e rispettare i documenti
internazionali elencati nel capitolo 00 del Manuale.
La politica è stata distribuita a tutte le sedi e messa a disposizione delle parti interessate
tramite pubblicazione sul sito aziendale.
7.5.3 9.2.1 Obiettivo 2011
Nessuno
9.3 Riesame della Direzione
Annualmente viene effettuato il Riesame della Direzione che prende in considerazione tutti
gli elementi indicati sul manuale Integrato.
9.3.1
Obiettivo 2011.
Sarà effettuato con cadenza annuale il riesame del Sistema Qualità e Responsabilità
Sociale con aggiornamento del Bilancio Sociale. E’ prevista per il 2011 la creazione di una
mailing list di tutti gli stakeholders al fine di pubblicizzare la pubblicazione del Bilancio
Sociale.
9.4 Rappresentanti dell’Azienda
In conformità con quanto previsto dalla norma, sono stati eletti i Rappresentanti della
Società, sia per gli aspetti legati alla norma che per quelli legati alla sicurezza.
Nel 2010 è avvenuta una nuova elezione del Rappresentante dei Lavoratori per la
Responsabilità Sociale con conferma del precedente nominativo Valentina Bernardi.
9.4.1
Obiettivo 2011.
Non si prevedono aggiornamenti.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 33 di 38
9.5 Struttura organizzativa
L’organizzazione aziendale è in continua evoluzione e di conseguenza l’aggiornamento
degli organigrammi e dei relativi mansionari è costante.
9.5.1
Obiettivo 2011.
Si prevede aggiornamento dell’organigramma e dei mansionari in funzione delle variazioni
organizzative intervenute con cadenza semestrale.
9.6 Pianificazione e implementazione
I sistemi sono stati integrati nel corso del 2008 in un unico Manuale e procedure comuni.
Nel corso del 2010 sono stati effettuati 2 audit.
1) 30-3-2010: audit di mantenimento SA8000
Emersa 1 NC minore relativa alla mancanza del documento di valutazione dei rischi
presso la sede di Brescia. La NC è stata immediatamente risolta tramite archiviazione
del documento nell’archivio sicurezza di Brescia
2) 30 agosto-9 settembre 2010: audit di rinnovo SA8000:2008 con estensione della
certificazione a tutte le sedi e di mantenimento ISO 9001:2008 per le sedi di Milano,
Brescia, Padova, Roma, Genova, Torino.
Sono emerse 3 osservazioni e 1 opportunità di miglioramento per quanto riguarda gli
aspetti qualità che sono state pienamente risolte.
Per quanto riguarda la SA8000 sono emerse 4 osservazioni e 1 NC minore. Di queste
la NC è stata risolta, mentre per quanto riguarda le osservazioni 2 sono state
completate, 2 in fase di chiusura.
Sono stati evidenziati i seguenti punti di forza per quanto riguarda il sistema qualità:
-processi consolidati
-software gestionale proprietario con know how interno per il controllo del processo di
attestazione
-competenza e precisione dei valutatori
-apprezzamento dei clienti
Per quanto riguarda il Sistema di responsabilità sociale solo emersi i seguenti punti di
forza:
-azienda in crescita con buone opportunità occupazionali
-clima di lavoro generalmente dichiarato buono dai lavoratori
-attenzione della direzione nella soddisfazione delle esigenze dei dipendenti
9.6.1
Obiettivo 2011.
Entro settembre sarà pianificata la verifica di rinnovo per la ISO 9001.
9.7 Formazione
Sono stati realizzati i seguenti corsi relativi alla Gestione del Sistema Qualità e
Responsabilità Sociale:
1-Corso di formazione SA8000:2008 per tutte le sedi commerciali che sono state incluse
nella certificazione
2-Corso di formazione SA8000:2008 e ISO 9001:2008 ed emergenza per tutti i nuovi
assunti realizzato con esclusione di 4 commerciali assenti al momento della formazione.
3-Corso Dlgs 231 che ha coinvolto 37 persone in particolare per le sedi commerciali
Per quanto riguarda gli aspetti di sicurezza sono stati realizzati i seguenti interventi:
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 34 di 38
1-Aggiornamento formazione sicurezza per tutti realizzato tramite invio di procedure e
somministrazione di test finale. Al momento non sono ancora rientrati 42 test su 98 inviati.
Su quelli rientrati il risultato è positivo: solo 8 sono risultati carenti
2-Prova emergenza per tutte le sedi con più di 1 dipendente che ha coinvolto 70 persone.
3-Aggiornamento RLS di 8 ore.
4-Aggiornamento Primo Soccorso (4 ore pratiche) per il personale già abilitato e nuovo
corso per le sedi scoperte (4 ore on line + 4 ore pratiche) che ha coinvolto 14 persone
5-Corso antincendio on line per le sedi scoperte che ha coinvolto 16 persone.
Sono stati inoltre predisposti corsi specifici sulla gestione dei nuovi software e in
particolare sui seguenti temi:
1-DOC Finance per personale amministrativo
2-Gestione presenze
3-Aggiornamento per segreterie
Nei giorni 16-18 dicembre a Roma, è stato organizzato un meeting con tutto il personale.
Le giornate di formazione si sono rese necessarie ai fini dell’approfondimento dei
contenuti del Sistema di Qualificazione alla luce della nuova normativa.
L’incontro formativo ha visto l’avvicendarsi di autorevoli relatori del settore. L’incontro è
stata anche occasione per festeggiare il decennale dell’attività di CQOP SOA.
Il Convegno di studi che si è tenuto a Roma, presso lo Starhotels Metropole, incentrato
sul nuovo regolamento attuativo del Codice degli Appalti, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il
10 dicembre scorso, ha visto alternarsi i seguenti relatori:
- Comm. Bruno Cavini Presidente CQOP SOA
- Dott. Ing. Paolo Buzzetti Presidente A.N.C.E.
- Sen. Angelo Maria Cicolani Membro della Commissione Lavori Pubblici del Senato
- Avv. Stefano De Marinis Avvocato Amministrativista
- Dott. Massimo Calcagnini A.N.C.E. Associazione Nazionale Costruttori Edili
- Avv. Claudio De Portu Avvocato Amministrativista
Al Convegno hanno partecipato 71 dipendenti: è stato mantenuto per le principali sedi un
presidio per poter garantire comunque il servizio ai clienti.
Nel corso del 2010 sono state investire 1200 ore in formazione sulle 1151 pianificate. La
formazione base è stata estesa anche al personale interinale.
La formazione è stata correttamente attuata e formalizzata: tutte le carenze emerse nel
precedente riesame sono state colmate.
Essendo CQOP un’azienda in continua evoluzione, diventa fondamentale una sistematica
verifica dei nuovi assunti ed una pianificazione della loro formazione.
9.7.1
Obiettivi 2011
E’ previsto un ulteriore ciclo formativo per tutto il personale per quanto riguarda sicurezza,
qualità, responsabilità sociale, privacy per tutti i nuovi assunti/interinali.
Saranno pianificati interventi formativi per il personale commerciale.
9.8 Monitoraggio delle attività e dei risultati
L’attività di monitoraggio è avvenuta mediante Audit Interni su tutte le sedi e per tutti i
processi. Sono stati valutati sia i requisiti SA 8000 che i requisiti ISO 9001.
9.8.1
Obiettivo 2011
Si prevede l’aggiornamento annuale del Bilancio Sociale e/o comunque quando
avvenimenti significativi per il corretto funzionamento del Sistema lo richiedano.
Sono pianificati audit per il monitoraggio dell’applicazione del sistema su tutte le sedi.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 35 di 38
9.9 Controllo dei fornitori
Il monitoraggio ai fornitori è stato effettuato privilegiando quelli definiti critici nel precedente
riesame (imprese di manutenzione).
Sono stati coinvolti 12 nuovo fornitori, in particolare quelli relativi alle sedi commerciali, di
cui
-5 imprese di manutenzione
-2 imprese di pulizia
-2 agenzie lavoro interinale
-3 studi di consulenza
Nono emerse Azioni Correttive.
Sono stati effettuati 5 audit presso i fornitori.
Si ritiene che l’attività di audit presso i fornitori abbia rilevato una buona situazione di
conformità, dal momento che vengono utilizzate aziende di una certa rilevanza e struttura
consolidata.
Quest’anno la disponibilità a ricevere audit è stata buona.
E’ stato ripetuto un audit al fornitore Novufficio al fine di valutare la catena di fornitura per i
materiali di nostra pertinenza (mobili) con esito positivo.
Nel corso del 2009 sono stati introdotti questionari per i fornitori al fine di recuperare
informazioni sull’organizzazione e far loro sottoscrivere un impegno nell’applicazione dei
requisiti base della norma SA8000.
Tali questionari sono stati adottati in tutti i casi di impossibilità di sottoscrivere uno
specifico contratto, in particolare nel caso di interventi di manutenzione saltuari.
In molti casi alla richiesta di effettuare audit la risposta è stata negativa: ad una richiesta di
chiarimento è emersa la difficoltà a dedicare tempo per un audit che comporta costi non
giustificabili dall’entità del contratto.
9.9.1
Obiettivo 2011.
Si continua con la stipula dei contratti o con l’invio dei questionari a tutti i fornitori di servizi
di pulizia o manutenzione.
Gli audit presso i fornitori vengono limitati alle sole imprese che accettano tale attività già
pianificate.
9.10 Problematiche e Azioni Correttive
Con riferimento alle Problematiche ed alle Azioni Correttive, non sono emersi reclami
provenienti dai dipendenti.
I commenti emersi dall’indagine sul clima aziendale saranno analizzati dalla Direzione e,
ove ritenuti pertinenti, saranno avviati specifici interventi.
Nel 2010 sono state emesse 2 Azioni Correttive tutte risolte con efficacia.
Le azioni preventive nel 2010 sono state 10 a fronte di raccomandazioni o di segnalazioni
di opportunità di miglioramento.
Di queste 5 sono pianificate per il 2011.
9.10.1
Obiettivo 2011.
Completare le 5 azioni attualmente aperte.
Non si prevedono ulteriori azioni specifiche salvo, ovviamente, l’intervento sulle eventuali
anomalie dovessero evidenziarsi nel corso delle attività.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 36 di 38
9.11 Comunicazione esterna
Il progetto per la revisione di tutto il sistema informatico aziendale ha permesso di ottenere
in connessione con tutte le sedi.
E’ già stato realizzata sul sito la possibilità di accesso per tutte le sedi ai documenti di
sistema.
Sul sito accessibile al pubblico sono disponibili:
 la politica integrata
 il bilancio sociale
 i certificati da cui evidenziare le sedi certificate.
E’ stata realizzata una comunicazione a tutti i dipendenti relativa alla libertà sindacale.
Viene predisposto un bollettino periodico per clienti e fornitori per comunicare alcuni dati
dell’andamento aziendale e per diffondere l’impegno di CQOP sulla qualità e sulla
responsabilità sociale.
9.12 Indagine di clima interno
Nel corso del 2010 è stata effettuata la prevista indagine sul clima aziendale per verificare
la soddisfazione del personale che era stata pianificata per novembre.
E’ stato utilizzato lo stesso modulo impiegato nella precedente valutazione al fine di
verificare l’andamento nel corso di questi anni della soddisfazione dei dipendenti.
I risultati sono da considerare positivi con un punteggio di 3,74/5 migliorato rispetto al
2006 in cui il punteggio è stato di 3,62/5.
2006
ANDAMENTO CLIMA AZIENDALE
2010
5,00
4,50
PUNTEGGIO
4,00
3,50
3,00
2,50
2,00
1,50
1,00
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29
DOMANDE
Come punto forte dell’azienda è la consapevolezza del proprio ruolo e della professionalità
del personale.
Punto da migliorare è stato individuato nella catena di comunicazione Direzione 
Responsabili di sede  dipendenti della sede.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 37 di 38
Analizzando il punteggio medio di gradimento per dipendente si nota che il personale
soddisfatto raggiunge il 67% con un 42% di persone più che soddisfatte.
Insoddisfatti
Poco soddisfatti
Soddisfatti
Più che soddisfatti
DISTRIBUZIONE PUNTEGGI GRADIMENTO 2010
8%
25%
42%
25%
A fronte di questo risultato occorre però notare che un 33% di persone poco o non
soddisfatte deve essere necessariamente preso in considerazione.
Se si confronta con i risultati della precedente indagine si osserva un netto miglioramento
del giudizio dei singoli dipendenti. Infatti nel 2006 solo il 50% si considerava soddisfatto
del clima aziendale con un 22% di persone insoddisfatte.
Insoddisfatti
DISTRIBUZIONE PUNTEGGI GRADIMENTO 2006
Poco soddisfatti
Soddisfatti
Più che soddisfatti
22%
33%
17%
28%
I risultati raggiunti sono sicuramente confortanti, anche se non bisogna trascurare alcuni
messaggi provenienti dal personale.
9.12.1
Obiettivo 2011
E’ stata pianificata una azione di miglioramento della catena di comunicazione Direzione
 Responsabili di sede  dipendenti della sede.
Per il 2011 non si prevedono indagini di soddisfazione. Si attende un consolidamento delle
azioni di miglioramento pianificate nel 2011 prima di procedere con una nuova indagine.
In questa occasione sarà rivisto il questionario in modo da renderlo più specifico sui punti
critici.
BILANCIO SOCIALE
Rev. 03
21-02-2011
Pag. 38 di 38
9.13 Accesso alla verifica
Al momento attuale, seppure previsto e garantito dalla CQOP, non c’è stata richiesta di
accesso da nessuna delle parti che avrebbero avuto diritto contrattuale ed interesse a farlo
ai documenti di Sistema.
L’accesso, ovviamente è stato sempre garantito all’Autorità per la Vigilanza sui Contratti
Pubblici di Lavori, Servizi e Forniture, nell’ambito delle verifiche di routine che, peraltro,
hanno sempre avuto esito positivo.
9.12.1
Obiettivo 2011
Saranno mantenuti gli impegni previsti della massima trasparenza sulla documentazione
del Sistema SA8000.
9.14 Documenti e registrazioni
La CQOP ha mantenuto e mantiene le registrazioni atte a dimostrare la conformità del
SGRS ai requisiti normativi.
Tutta la documentazione del Sistema Qualità e Responsabilità Sociale è a disposizione
del personale sul sito nell’area riservata accessibile a tutte le sedi.
9.13.1
Obiettivo 2010
La documentazione sarà aggiornata in funzione dell’evoluzione aziendale.