MOBBING
norme generali di tutela del lavoratore
Strumenti già presenti nell’ordinamento per affrontare il
mobbing in ottica di sicurezza e prevenzione sanitaria:
 art. 9 Statuto dei Lavoratori:
riconosce alle rappresentanze sindacali il diritto di “promuovere la
ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di tutte le misure atte a tutelare la
salute e la integrità fisica” dei lavoratori.
 d.Lgs. 626/94:
pone in gioco figure come il medico competente, il rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza e istituisce il documento aziendale di
valutazione dei rischi e di programmazione della sicurezza.
MOBBING
norme generali di tutela del lavoratore
La disciplina generale della responsabilità civile nel nostro ordinamento
offre già gli strumenti per tutelare il lavoratore:
 Art. 2087 c.c.: tutela delle condizioni di lavoro
 Art. 41 Cost.: tutela di sicurezza, libertà e dignità umana del lavoratore
 Art. 32 Cost.: tutela della salute del lavoratore
 Art. 2 Cost.: tutela della personalità
MOBBING
norme generali di tutela del lavoratore
 Responsabilità extracontrattuale ex artt. 2043 e 2049
lesione della salute, lesione della personalità, lesione della professionalità
 Decreto Legislativo 9 luglio 2003, n. 216
"Attuazione della direttiva 2000/78/CE per la parità di trattamento in
materia di occupazione e di condizioni di lavoro“
 Contrattazione collettiva
Interventi legislativi sul fenomeno mobbing
 Circolare INAIL n. 71 del 17 dicembre 2003
TAR Lazio, sez. Roma, 4 luglio 2005, n. 5454
 Testo Unificato del disegno di legge del luglio 2005
Il mobbing come “legal framework”
Il mobbing è un “legal framework” o cornice giuridica che
inquadra la condotta illecita nella sua interezza.
I tasselli che prima costituivano fattispecie autonome di
responsabilità confluiscono in un QUADRO UNITARIO.
Il mobbing si concretizza attraverso una serie di atti e di
omissioni che si ripetono in un determinato arco di tempo.
ALCUNE CONDOTTE DI MOBBING

emarginazione e isolamento della vittima nell’ambito lavorativo

addebito di contestazioni infondate con sanzioni disciplinari pretestuose

lesione dell’immagine e/o della reputazione presso colleghi e superiori
 assegnazione di obblighi dequalificanti o umilianti
 imposizione di turni gravosi
 abuso di controlli medico fiscali in caso di malattia
 molestie o violenze sessuali
 provocazioni al fine di indurre il soggetto a reazioni incontrollate
Demansionamento del lavoratore: art. 2103 c.c.
Trova ampio spazio nella disciplina dei casi di mobbing l’articolo 2103 c.c.
relativo alle mansioni del lavoratore, come modificato da legge 20 maggio
1970 n. 300, in cui si sancisce che:
 il lavoratore non può essere dequalificato con affidamento a mansioni
diverse da quelle per cui è stato assunto, né trasferito ad altra unità
produttiva se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative o
produttive.
 Ciò non elimina peraltro lo ius variandi del datore di lavoro - ove
comprovato da esigenze organizzative e direzionali, nonché da radicale
ristrutturazione dell’azienda - ma ne limita rigorosamente l’esercizio
Il mobbing nella giurisprudenza
Il mobbing nel diritto italiano è ancora in una fase iniziale del processo
definitorio. Tuttavia vi sono state molte sentenze sul fenomeno mobbing:
 Tribunale di Torino, sez. lavoro, 16 novembre 1999
Tribunale di Milano, sez. lavoro, 20 maggio 2000
 Tribunale di Como, sez. lavoro, 22 maggio 2001
L’onere probatorio nel mobbing
Dimostrata dal lavoratore la lesione dei diritti protetti dall’ordinamento
(articoli 2087 e/o 2043 c.c.) tra cui in primis la personalità e la salute
(artt. 2, 32, e 41 Cost.) e la riconducibilità di siffatta lesione e danni
conseguenti ad eventi avvenuti nell’ambiente di lavoro, spetta al datore
di lavoro dimostrare che le singole condotte indicate dalla vittima come
azioni di mobbing non sono invece qualificabili come tali.
I danni da mobbing
Il termine mobbing non indica giuridicamente una speciale ed autonoma
categoria di danno, bensì un evento da cui possono scaturire una serie di
danni risarcibili secondo gli schemi della responsabilità civile. I rimedi
esperibili sotto il profilo risarcitorio rimangono gli stessi di ogni altra
situazione di danno al lavoratore. Le categorie cui sono riconducibili i
danni da mobbing sono dunque:
 Danno patrimoniale
 Danno biologico
 Danno esistenziale
 Danno morale
Sul danno patrimoniale
Esso è conseguenza principale dell’inadempimento del datore di lavoro degli
obblighi inerenti al contratto di lavoro stesso, che fanno sorgere in capo al
lavoratore mobbizzato il diritto al risarcimento del danno patito.
Il danno patrimoniale risarcibile deve essere conseguenza immediata e diretta
dell’inadempimento (es. in caso di lavoratore mobbizzato che rassegni le sue
dimissioni in un un momento di esasperazione andranno risarciti anche i
danni patrimoniali conseguenti alla perdita del lavoro e alla difficoltà di
reperirne un altro).
Sul danno biologico
La fattispecie del danno biologico, per orientamento giurispudenziale
consolidato, comprende qualsiasi violazione dell’integrità fisica e/o psichica
della persona che ne modifichi in senso peggiorativo il modo di essere e
incida dunque sulla sfera individuale del soggetto.
Il danno psichico, in particolare, non indica necessariamente una
menomazione organica e/o neurologica, ma riguarda le alterazioni della
psiche del soggetto, in senso ovviamente peggiorativo, rispetto alle condizioni
precedenti.
Sul danno esistenziale
Non sempre il mobbing comporta una lesione della salute e conseguentemente
un danno biologico-psichico, ma sempre il mobbizzato subisce un attacco alla
sua dignità e personalità.
Di conseguenza, la colonna portante di molti casi di azione risarcitoria è il
danno esistenziale, che pone al suo centro la tutela della personalità e della
qualità della vita del soggetto leso, senza essere legata alla prova medico-legale
(danno biologico)
Sul danno morale
La fattispecie del danno morale, da intendersi, come da insegnamento della
Corte Costituzionale, come solo danno morale soggettivo, è regolata
dall’art. 2059 c.c. e include generalmente dolore, sofferenze spirituali,
perturbamenti dello stato d’animo del soggetto.
Pubblicità della sentenza
Il mobbing, agendo attraverso il discredito e la mortificazione professionale,
incide sull’immagine professionale e sociale del mobbizzato.
La sentenza che si pronuncia sul mobbing può dunque includere tra le azioni
risarcitorie la condanna del responsabile alla pubblicità della sentenza,
mediante affissione sul luogo di lavoro o pubblicazione sui maggiori organi di
stampa nazionali o locali (art. 120 c.p.c. art. 186 c.p. nonché art.28 Statuto dei
Lavoratori).
Il mobbing nel Privato e nel Pubblico Impiego
Il fenomeno del mobbing riguarda tutti gli ambiti lavorativi, sia del
Pubblico che del Privato impiego.
L’ampliamento degli schemi di tutela ex art. 2087 c.c., unitamente
all’avvenuta privatizzazione del pubblico impiego, sono tra i fattori che
spingono a una progressiva parificazione della tutela del Pubblico e del
Privato impiego, con il trasferimento (ex. d.lsg. n. 29, 3 febbraio 1993, ) della
competenza giurisdizionale in materia di pubblico impiego dal giudice
amministrativo al giudice del lavoro ordinario (come sancito dal d.lsg. n. 80,
31 marzo 1998, ciò vale per tutti i casi individuati dal d.lsg. n. 29, 3 febbraio
1993 e attinenti al periodo del rapporto di lavoro successivo al 30 giugno
1998).