Il Gender Equality
Management presso lo
IUFFP
Progetto
Redatto nel 2010 da Emanuel A. Wüthrich, coordinatore GEM
1
Indice
Prefazione della Direttrice .......................................................................................... 3
Visione di uno IUFFP competente in materia di genere ............................................. 4
Gender Equality Management (GEM) nella storia della parità allo IUFFP .................. 4
Quadro generale e obiettivo del progetto ................................................................... 5
Cosa significa “competenza di genere”? .................................................................... 6
Obiettivo del GEM in seno allo IUFFP ........................................................................ 8
Descrizione delle competenze di genere delle collaboratrici e dei collaboratori ......... 8
Formazione della competenza di genere tra i collaboratori ........................................ 9
Controlling dei provvedimenti ................................................................................... 10
Funzionamento, struttura e organizzazione del GEM............................................... 11
Appendice................................................................................................................. 13
Basi legali del GEM .................................................................................................. 13
Approccio teorico...................................................................................................... 17
Competenza di genere secondo Liebig e Rosenkranz, 2009 (Definizione di
competenza di genere) ............................................................................................. 19
Competenza di genere delle collaboratrici e dei collaboratori – Indicatori ................ 20
Elenchi di indicatori................................................................................................... 22
Abbreviazioni:
GEM = Gender Equality Management
GEM-K = Coordinatore del Gender Equality Management
MbO = Management by Objectives
SbGEM = incaricati GEM dei dipartimenti
NSPL = responsabili nazionali dei dipartimenti
HSL = direzione dell'Istituto universitario
KOMMV = responsabili della comunicazione
Nel testo sono utilizzate le forme maschili e femminili a dipendenza del sesso
effettivo della persona titolare del ruolo presso lo IUFFP al momento della sua
stesura.
2
Prefazione della Direttrice
Care collaboratrici, cari collaboratori,
La presente guida elaborata dal Gender Equality Management (GEM) dello IUFFP
consente di attuare e dare seguito alla parità di genere in seno allo IUFFP avviata nel
2006. Il mandato avviato nel 2006, l’analisi svolta nel 2007, il rapporto gender
pubblicato nel 2008 e l’istituzione del Gender Equality Management nel 2009 hanno
dato vita a un progetto per l’attuazione del Gender Mainstreaming nelle strutture e la
cultura dello IUFFP.
Nel primo rapporto gender sono stati definiti gli obiettivi di miglioramento per le
strutture avverse alla parità di genere individuate. Nel contempo, è stata rilevata
l’importanza fondamentale dell’incremento della competenza di genere presso le
collaboratrici e i collaboratori dello IUFFP. Il presente documento costituisce la base
per migliorare questa competenza. A tale fine occorre in un primo tempo definire
concetti, obiettivi e modalità di svolgimento. Il Gender Equality è un obiettivo molto
pragmatico, pertanto, occorre descrivere le condizioni quadro in modo altrettanto
pragmatico. Per lo IUFFP sono necessarie molteplici possibilità operative che non si
contrappongano ai fondamenti teorici. Oltre alle difficili motivazioni teoriche, si
presenta un’ulteriore sfida costituita dalla nozione di competenza che nella Svizzera
latina viene percepita in modo diverso rispetto alla Svizzera tedesca. Pertanto, risulta
impossibile definire tale concetto in modo unilaterale. A lungo termine, il dialogo e lo
scambio di opinioni a livello interregionale contribuiscono a chiarire, a sensibilizzare
e a produrre molteplici stimoli. L’elaborazione di una competenza avviene in modo
ermeneutico in base ad un paradigma costruttivista: cercare, definire, riflettere,
correggere, definire nuovamente. In altre parole: essere aperti per elaborare una
comprensione condivisa di una competenza o una risorsa trasversale, agire di
conseguenza ed essere disposti a rivalutare costantemente la propria comprensione
e il proprio operato. Tale procedimento è necessario al fine di assicurare un’attività
professionale competente in materia di genere.
Nel contempo, su diversi livelli sono implementate misure volte a impostare le
strutture e le modalità di svolgimento dello IUFFP in modo da favorire la parità di
genere. Tali misure sono ancora più efficaci se la competenza di genere delle
collaboratrici e dei collaboratori viene costantemente incrementata.
Per concludere, chiedo a tutti di far prova di pazienza per raggiungere gli obiettivi
prefissati e vi auguro numerosi momenti motivanti e interessanti nella realizzazione
di uno IUFFP competente in materia di genere e, pertanto, conforme alle esigenze
dei due generi.
Dalia Schipper
3
Visione di uno IUFFP competente in materia di genere
Lo IUFFP è un luogo di lavoro in cui le donne e gli uomini possono sviluppare le loro
potenzialità. La cultura conforme alle esigenze dei due generi applicata dallo IUFFP
è l'espressione del rispetto della dignità1 umana delle collaboratrici e dei collaboratori
nonché delle e dei clienti e si riflette in un’interazione tra le collaboratrici e i
collaboratori nonché in strutture e attività dell'istituzione sensibili agli aspetti di
genere. La competenza di genere dello IUFFP si diffonde nella formazione
professionale e viene percepita.
Gender Equality Management (GEM) nella storia della
parità allo IUFFP
Dal primo rapporto gender:2
Mandato della Confederazione
In virtù degli articoli 3 e 21 della nuova legge sulla formazione professionale (LFPr)
entrata in vigore il 1° gennaio 2004, il settore della formazione professionale svizzero
ha il mandato di promuovere la “parità effettiva fra uomo e donna” nella formazione
professionale e in particolare nelle scuole professionali.
In quanto centro di competenza della Confederazione, l’Istituto Universitario Federale
per la Formazione Professionale (IUFFP) è tenuto a sviluppare e ad elaborare le basi
necessarie per assicurare l’attuazione delle norme di legge in seno alle istituzioni di
formazione professionale. Nel dicembre 2006, la Direttrice dello IUFFP ha pertanto
deciso di avviare un progetto di sviluppo interregionale per integrare la categoria
gender come caratteristica di qualità nell’istituto EHB IFFP IUFFP.
Durante l’incontro d’avvio tenutosi a Lugano il 1° marzo 2007, le e i rappresentati di
Losanna, Lugano e Zollikofen hanno creato il seguente titolo che ben riassume e
illustra l’obiettivo generale e il carattere integrativo del progetto per tutto l’Istituto:
Noi – Nous – Wir:
Competenza gender come caratteristica di qualità nelle strutture e nei contenuti dello
IUFFP
1
Il termine dignità si riferisce, per quanto concerne il contenuto, al modello descritto da Pico della
Mirandola nel saggio “De hominis dignitate”.
2
Müller, R., Mock, E., Dirren I., Habegger, B., Küng z., Bausch, L., Schipper, D. (2008). Primo
rapporto gender IUFFP. Competenze di gender: fattori di qualità nelle strutture e nei contenuti IUFFP.
Risultati del progetto “Noi-Nous-Wir”.
4
Aspettative della Direttrice
La Direttrice auspica che, nel quadro del progetto, siano istituite le basi al fine di
implementare il Gender Mainstreaming nello IUFFP.
“Il Gender Mainstreaming consiste in (ri)organizzare, migliorare, sviluppare e valutare
i processi decisionali al fine di favorire l’integrazione della parità tra donne e uomini in
tutti i settori e a tutti i livelli da parte delle e dei responsabili dell’attuazione politica.
Per lo IUFFP, ciò significa che il genere viene considerato categoria sociale e punto
focale intrinseco a tutti i settori e i livelli. Inoltre è di fondamentale importanza che le
competenze (competenza di genere) necessarie siano acquisite e costantemente
sviluppate.”
Concretamente, ci si aspetta che:
– Le questioni di genere siano implementate nelle strutture dirigenziali dello IUFFP
– Le questioni di genere siano integrate nella responsabilità dirigenziale di ogni
singolo
– Il genere costituisca una caratteristica di qualità di tutti i servizi offerti dallo IUFFP
– Lo IUFFP diventi un esempio positivo nel settore delle scuole universitarie
– Lo IUFFP soddisfi le condizioni per il finanziamento della ricerca in ambito UE
Quadro generale e obiettivo del progetto
Segue un breve riassunto dell’analisi svolta nel 2007 e delle tappe successive.
•
•
•
In una prima fase è stata effettuata un'analisi a livello nazionale per fare il
punto della situazione riguardo alla messa in atto della parità di genere in
seno allo IUFFP, nonché in merito al know how finora acquisito. Il tutto si è
svolto nell'ambito di un'autovalutazione condotta presso tutte le collaboratrici e
i collaboratori dello IUFFP.
Alle collaboratrici e ai collaboratori è stato chiesto di esprimere una
valutazione riguardo ai seguenti campi d'attività:
o Rilevamento e valutazione di dati differenziati in funzione del genere
o Prestazioni e prodotti
o Recruiting (messa a concorso di posti, procedura di selezione,
assunzioni)
o Sviluppo del personale (formazione e formazione continua, incentivi di
carriera, perfezionamento professionale)
o Possibilità di conciliare la professione con la vita privata (life-balance)
o Incentivazione della collaborazione partenariale tra donne e uomini sul
posto di lavoro
o Istituzionalizzazione della parità di genere
o La parità di genere come parte integrante della cultura
dell'organizzazione
L'analisi era mirata a stabilire le priorità riguardo ai punti da elaborare.
5
•
•
•
•
•
Il primo rapporto gender è stato pubblicato agli inizi di giugno 2008 ed è stato
utilizzato dal gruppo di progetto come base per ponderare gli ambiti da
elaborare prima di essere sottoposto alla direzione dell'Istituto.
L’analisi ha permesso di stilare un piano d’azione in base al quale sono
elaborati sistematicamente i campi d’attività.
Nel 2010, la direzione dell’Istituto universitario ha dato vita al GEM presso lo
IUFFP.
La missione del GEM consiste nel garantire la parità dei sessi in seno allo
IUFFP e di metterla in atto nell'ambito della cultura e delle strutture
dell'Istituto3.
Quali strumenti di attuazione sono disponibili il piano d’azione (in primo luogo
gli obiettivi strutturali e culturali) e l’incremento della competenza di genere.
Il presente opuscolo è stato redatto allo scopo di illustrare le basi, gli obiettivi e
l'organizzazione del GEM in seno allo IUFFP, nonché di offrire alle collaboratrici e ai
collaboratori una base d'informazione, di definire i termini principali e di garantire le
conoscenze in materia di GEM nello IUFFP.
Le basi legali si trovano nell’appendice.
Cosa significa “competenza di genere”?
Il termine competenza di genere4, che può essere definito a vari livelli, riveste
un'importanza fondamentale per il GEM. L'importanza della competenza di genere
per quanto riguarda le singole funzioni presso lo IUFFP è illustrata più avanti. In
questa sede è riportata una definizione esaustiva generale che riprende i tratti
essenziali di quella data da Roloff, Metz e Goeckel (2004), applicabile per lo IUFFP.
Tale definizione serve ad elaborare una base di comprensione condivisa e non
3
Uno degli incarichi più importanti del coordinatore del GEM è stata l’elaborazione del piano d’azione.
È presto emerso che i cambiamenti strutturali devono avanzare di pari passo con i cambiamenti
culturali e che a tale scopo occorre aumentare la competenza di genere delle collaboratrici e dei
collaboratori dello IUFFP. Ciò comporta, a sua volta, la definizione di contenuti, destinatari e
condizioni quadro. Pertanto è nato questo progetto.
4
Per meglio illustrare il termine competenza di genere, occorre in primo luogo chiarire il termine
competenza. Durante la procedura di consultazione per questo progetto, è emerso che nello IUFFP
non esiste una comprensione condivisa del termine “competenza”. La competenza di genere è una
competenza operativa. Per la definizione di competenza operativa si rimanda a quella enunciata da
Kaiser (2005): Una competenza operativa è un insieme di risorse (risorse esterne, sapere,
capacità/abilità, atteggiamento) che sono mobilitate in una determinata situazione operativa e che
determinano la gestione efficace di tale situazione operativa. In un impegno costruttivistico, occorre
istituire una comprensione condivisa di “competenza di genere” in seno allo IUFFP e nel presente
documento. A tale fine, è necessario disporre di un punto di partenza, di uno “starting point” comune.
Pertanto, rimandiamo alle definizioni ampiamente condivise nell’ambito dei Gender Studies di Roloff,
Metz e Goeckel (2004) oppure di Liebig e Rosenkranz (2009) (cfr. testo a seguito).
6
costituisce pretese concrete nei confronti delle collaboratrici e dei collaboratori dello
IUFFP.
“La competenza di genere è la conoscenza che permette di individuare nel
comportamento e negli atteggiamenti di donne e uomini determinanti d'ordine sociale
che riguardano la quotidianità in ambito privato, professionale e universitario, e la
capacità di gestirle in modo da offrire nuove e molteplici possibilità di sviluppo ad
entrambi i generi.
La competenza di genere comprende:
• le conoscenze di base riguardo ai dati strutturali della nostra società,
differenziati in funzione dei due sessi; (ripartizione tra donne e uomini in
relazione all'età, all'attività lucrativa, all'assistenza sociale, alla malattia, ecc.);
• la conoscenza di rappresentazioni di ruolo nonché di attribuzioni e aspettative
di ruolo nell'ambito sociale; (questione della consapevolezza: quasi tutti noi
conosciamo le attribuzioni di ruolo, la consapevolezza può essere raggiunta
solo tramite l'espressa formulazione.);
• la conoscenza aggiornata della ricerca sulla costituzione e la
gerarchizzazione dei rapporti tra i sessi, e la padronanza degli approcci teorici
sul tema (riguardo a questi punti vi invitiamo consultare la letteratura
consigliata)
• una conoscenza delle procedure e dei processi legati ai contatti interpersonali
nonché alla gestione di processi di gruppo, di conflitti nei contesti
professionali, ecc (come si comportano gli uomini e le donne di fronte ai
conflitti, come comunicano, come posso esprimere rispetto, come posso
garantire di non discriminare nessuno involontariamente, ecc?);
• conoscenze dettagliate e contestualizzate in merito a questioni rilevanti ai fini
della parità dei sessi (per esempio ripartizione tra uomini e donne nel campo
professionale di cui mi sto occupando);
• una riflessione personale sulla propria biografia, sulle proprie
rappresentazioni di ruolo, sulle aspettative e attribuzioni di ruolo (perché ho
queste rappresentazioni di ruolo, quali forme ho ripreso dal contesto familiare,
quali ho invece respinto, ecc)5”.
La competenza di genere è intesa come competenza operativa e deve
opportunamente riflettersi nelle attività professionali quotidiane.
L'obiettivo di questo concetto è di fornire una definizione di competenza di genere e
competenza di genere operativa utilizzabili e verificabili. La verifica è garantita grazie
ad elenchi di indicatori presentati nel seguito. L'operazionalizzazione viene attuata in
una fase intermedia attraverso la suddivisione in competenze specialistiche,
competenze metodologiche, competenze sociali e competenze personali
abitualmente applicate nel dibattito sulle competenze professionali. Nella loro
pubblicazione “Genderkompetenz an Fachhochschulen“ (Competenza di genere
nelle scuole universitarie professionali), Liebig e Rosenkranz (2009) presentano una
sistematica del termine competenza di genere orientato all’operazionalizzazione.
Tale operazionalizzazione del termine fornisce ulteriori sviluppi che permettono di
comprendere il significato di competenza di genere. Cfr. panoramica a pagina 16
dell’appendice.
5
Cfr. http://www.medien-bildung.net/pdf/themen_seiten/metz_goeckel_roloff.pdf
7
La competenza di genere da raggiungere a medio termine dalle collaboratrici e dai
collaboratori è descritta nel capitolo “Descrizione delle competenze di genere delle
collaboratrici e dei collaboratori”.
Obiettivo del GEM in seno allo IUFFP
Il Gender Equality Management (GEM) ha come obiettivo di garantire la parità di
genere nella cultura e nelle strutture dello IUFFP. In questo contesto, riveste
un'importanza decisiva soprattutto la competenza di genere delle collaboratrici e dei
collaboratori, per cui, in una prima fase, il lavoro del GEM è focalizzato
essenzialmente sull'acquisizione di una tale competenza da parte del personale6.
Simultaneamente vengono identificate ed eliminate, mediante l'adozione di misure
adeguate, eventuali disparità strutturali.
Descrizione delle competenze di genere delle collaboratrici
e dei collaboratori
Ci si aspetta dalle collaboratrici e dai collaboratori che acquisiscano a medio termine
le competenze menzionate. Lo standard attuale in materia di competenza di genere
è definito negli elenchi di indicatori fissati per ogni dipartimento.
La competenza di genere auspicata a medio termine viene definita per tre diverse
categorie di funzioni estendendola a tutte le collaboratrici e i collaboratori dello
IUFFP.
Dal profilo del contenuto, le descrizioni esposte qui di seguito ricalcano la
sistematizzazione di Liebig e Rosenkranz (2009), ma devono comunque essere
adattate alle circostanze dello IUFFP per poter tener conto della sua situazione
specifica.
Funzione 1
Uso di un linguaggio rispettoso dei due generi. Conoscenza dei risultati del primo
rapporto gender dello IUFFP. Conoscenza della teoria al livello base.7 Apertura alle
esigenze relative alla parità di genere. Riflessione sulle proprie immagini e
attribuzioni di ruolo e su quelle vigenti nella società.
Funzione 2
Uso di un linguaggio rispettoso dei due generi. Conoscenza dei risultati del primo
rapporto gender dello IUFFP. Conoscenza della teoria al livello 2. Utilizzo delle
conoscenze in materia di genere durante il lavoro quotidiano. Capacità considerare
6
L'orientamento del GEM viene stabilito nell'ambito di colloqui di accordo sugli obiettivi annuali tra la
direzione e il coordinatore GEM.
7
Le conoscenze teoriche rilevanti vengono differenziate e garantite tramite vari testi sulla tematica
genere che si trovano nel sito Q:/CH/Tous/GEM. L'elenco viene costantemente aggiornato.
8
prospettive diverse dalla propria, in particolare di cogliere il punto di vista di un'altra
persona (vedere il mondo attraverso i suoi occhi). Riflessione sulle proprie tendenze
a dominare o a farsi sottomettere. Riflessione sulla propria biografia e sulle sue
ripercussioni sulle competenze di genere. Riflessione sulle proprie immagini e
attribuzioni di ruolo e su quelle vigenti nella società. Sensibilità adattata alla
situazione e adeguamento del comportamento. Individuare e definire (da comunicare
agli SbGEM) le lacune strutturali dell’Istituto universitario che ostacolano la parità di
genere.
Funzione 3
Conoscenze dettagliate del primo rapporto gender, in particolare delle conclusioni
significative per il proprio campo d'attività. Conoscenza della teoria di genere al livello
3. Trasporre le conoscenze di genere nell'impostazione dei contenuti, delle modalità
di svolgimento e delle strutture nonché nell'ambito della comunicazione. Capacità di
integrare le operazionalizzazioni degli aspetti determinanti dal punto di vista genere
attinenti alla rispettiva attività nei contenuti dei colloqui condotti con le collaboratrici e
i collaboratori per la definizione degli obiettivi. Capacità considerare prospettive
diverse dalla propria, in particolare di cogliere il punto di vista di un'altra persona
(vedere il mondo attraverso i suoi occhi). Capacità e motivazione necessaria per
verificare i propri concetti d'identità, nonché le proprie strutture di pensiero e i propri
schemi operativi. Apertura e capacità di staccarsi dalla propria biografia. Interazione
con gruppi eterogenei tenendo conto delle caratteristiche dei due generi. Capacità di
impiegare con abilità le capacità e i punti di forza delle donne e degli uomini.
Comprensione adeguata alla situazione e possibilità operative differenziate dal punto
di vista del genere. Idee creative per contrastare le lacune strutturali dell’Istituto
universitario che ostacolano la parità di genere.
La classificazione delle funzioni è legata alla responsabilità sociale della rispettiva
funzione. L'obiettivo è che, a medio termine, le collaboratrici e i collaboratori dello
IUFFP dispongano delle conoscenze genere previste per la loro funzione.
Nell’appendice si trovano le descrizioni degli indicatori per la competenza di genere e
la lista degli indicatori per i rispettivi dipartimenti.
Formazione della competenza di genere tra i collaboratori
I provvedimenti idonei al conseguimento delle varie competenze di funzione sono
definiti dal GEM e i rispettivi piani di azione sono approvati ogni anno dalla direzione
dell'Istituto universitario. I provvedimenti concreti del piano di azione sono definiti
dagli SbGEM in collaborazione con i responsabili nazionali dei dipartimenti. Gli
ambiti operativi e la strategia del piano d’azione sono stabiliti dal GEM-K assieme
alla direttrice. La base di riferimento è costituita dai rilevamenti statistici dello IUFFP
(cfr. primo rapporto gender). La direttrice indica gli obiettivi tramite un normale
processo MbO nel dipartimento. In linea di principio, i dipartimenti sono indipendenti
nella realizzazione (gli SbGEM, in collaborazione con la NSPL, definiscono gli
obiettivi contenuti nella convenzione sulle prestazioni fissati ogni anno con la
9
Direttrice) e sono tenuti a individuare e a impiegare le risorse disponibili nel loro
dipartimento. Le collaboratrici e i collaboratori dei dipartimenti contribuiscono
attivamente alla diffusione di una cultura conforme alle esigenze dei generi. A tale
riguardo, gli elenchi di indicatori definiti per ogni dipartimento sono da considerare
direttive volte a concretizzare un’attività professionale competente in materia di
genere solo fino a quando i NSPL hanno elaborato dei nuovi elenchi. La descrizione
di competenza di genere contenuta nel presente documento, per contro, è valida in
ogni caso. Tramite la partecipazione delle collaboratrici e dei collaboratori
all’elaborazione degli indicatori per i dipartimenti, è possibile stilare elenchi precisi,
pertinenti e realistici per l’attuazione. Gli SbGEM si assumono la responsabilità per
l’aggiornamento costante e lo sviluppo continuo degli elenchi di indicatori che
costituiscono, pertanto, lo standard attuale per la competenza di genere all’interno di
ogni dipartimento. Le categorie di funzioni, invece, descrivono l’obiettivo
“competenza di genere” da raggiungere.
La lista di indicatori segnala i risultati che lo IUFFP vuole e – sulla base dei vari
principi di legge – deve raggiungere. Essa va quindi intesa come definizione degli
obiettivi e il loro raggiungimento da parte dei collaboratori impiegati, che devono
dimostrare disponibilità e impegno quali presupposti fondamentali per centrare il
risultato, rientra nella responsabilità dei responsabili nazionali dei dipartimenti. Di
fronte a una nuova assunzione, si raccomanda di accertare con la massima rapidità
che le candidate e i candidati dispongano della competenza richiesta specificamente
per la funzione a cui sono destinati.
Controlling dei provvedimenti
I responsabili nazionali dei dipartimenti sono responsabili del controlling dei
provvedimenti, dell’attuazione e dei risultati, poiché si tratta di un normale processo
MbO. Essi discutono la procedura con gli SbGEM che, a loro volta, consultano il
GEM-K.
10
Funzionamento, struttura e organizzazione del GEM
Direktorin
Dalia Schipper
Leiter Ausbildung
Dr. Alexandre Etienne
GEM Team Mitglied
Monica Lupi
Leiter Weiterbildung
Dr. Béatrice Chissalé
GEM Team Mitglied
Marie
Martins da Costa
Leiter Zentrum für
Berufsentwicklung
Leiterin F&E
Dr. Carmen Baumeler
Jean -Pierre Perdrizat
GEM Team Mitglied
Marine Jordan
GEM Team Mitglied
Emanuel Wüthrich
Leiter Ressourcen management
Josef Kuhn
GEM Team Mitglied
Nathalie Leschot
Barbara Wildermuth
GEM Korrdinator
Emanuel Wüthrich
GEM--Team
Il GEM deve essere radicato nelle strutture e nella cultura dello IUFFP secondo il
concetto del Gender Mainstreaming. A tale scopo, gli obiettivi del GEM secondo
QM- il
controlling dell’uguaglianza sono comunicati dalla Direttrice ai dipartimenti per Sandra Rossi
l’attuazione tramite un normale processo MbO. Il controlling qualità è volto a
garantire che le conoscenze genere presenti nello IUFFP siano messe in pratica nel
lavoro quotidiano.
In quanto attività trasversale allo IUFFP, il GEM è organizzato come una funzione
dello Stato maggiore di direzione. Il GEM-K (impiego al 20-30% con aggiunta di
funzioni nello Stato maggiore di direzione) costituisce l’interfaccia con la Direttrice,
mente gli SbGEM (5-10% nel dipartimento) mediano i contatti con i responsabili
nazionali dei dipartimenti. Obiettivi, contenuti e funzionamento del GEM sono stabiliti
dal GEM-K assieme alla Direttrice. L’attuazione del GEM è di tipo verticalizzato ed è
eseguita con il sostegno dei responsabili nazionali dei dipartimenti e la consulenza
degli SbGEM.
Il team GEM è costituito da almeno un impiegato di ogni dipartimento nonché dal
GEM-K, che dirige e coordina il gruppo. Il GEM-K e gli SbGEM sono nominati
rispettivamente dalla Direttrice e dai responsabili nazionali dei dipartimenti.
Elaborati dagli SbGEM in collaborazione con i responsabili nazionali dei dipartimenti,
gli obiettivi genere sono presentati alla Direttrice e al GEM-K. La Direttrice dà l’ok. Gli
SbGEM ricercano strategie, obiettivi e provvedimenti per accrescere la competenza
di genere tra i collaboratori del proprio dipartimento. Per quanto riguarda gli aspetti
tecnici, essi sono affiancati dal coordinatore GEM, che informa costantemente
sull’andamento e sui temi attuali del dipartimento (riunioni, mail, telefonate, ecc.). La
formazione della competenza di genere nel dipartimento è un compito che gli
SbGEM svolgono su base continua, e che comprende anche la stesura della
documentazione specialistica. Qualora insorgano difficoltà a livello contenutistico,
organizzativo o personale tra gli SbGEM e i responsabili nazionali dei dipartimenti, si
richiede l’intervento del coordinatore GEM che riferisce alla Direttrice.
11
La formazione della conoscenza genere nello IUFFP è un compito di cui si occupano
costantemente i team GEM, che svolgono anche le seguenti mansioni:
• Gestione del reparto “Genere” nella biblioteca (d’intesa con gli interessati del
dipartimento)
• Raccolta e archiviazione di articoli nuovi rilevanti
• Raccolta e documentazione di esempi di buona pratica
• Formazione continua dei collaboratori
• Ecc.
12
Appendice
Basi legali del GEM
Costituzione federale:
Art. 7 Dignità umana
La dignità della persona va rispettata e protetta.
2 Accettato in occasione della votazione popolare del 28 novembre 2004, in vigore dal 1°
gennaio 2008
(FF del 3 ottobre 2003, DCF del 26 gennaio 2005, DCF del 7 novembre 2007 – RU 2007
5765
5771; UFCL 2002 2291, 2003 6591, 2005 951).
Confederazione svizzera
3
101
Art. 8 Uguaglianza giuridica
1 Tutti sono uguali davanti alla legge.
2 Nessuno può essere discriminato, in particolare a causa dell'origine, della razza, del sesso,
dell'età, della lingua, della posizione sociale, del modo di vita, delle convinzioni religiose,
filosofiche o politiche, e di menomazioni fisiche, mentali o psichiche.
3 Uomo e donna hanno uguali diritti. La legge ne assicura l'uguaglianza, di diritto e di
fatto, in particolare per quanto concerne la famiglia, l'istruzione e il lavoro. Uomo e
donna hanno diritto a un salario uguale per un lavoro di uguale valore.
4 La legge prevede provvedimenti per eliminare svantaggi esistenti nei confronti dei disabili.
Legge sul personale federale:
Art. 4 Politica del personale
1 Le disposizioni d'esecuzione (art. 37 e 38), i contratti di lavoro (art. 8) nonché le misure e le
decisioni sono concepiti in modo da contribuire alla competitività della Confederazione sul
mercato del lavoro e al raggiungimento degli obiettivi di cui ai capoversi 2 e 3.
2 I datori di lavoro impiegano il loro personale in modo adeguato, economico e socialmente
responsabile; prendono le misure adeguate per garantire:
a. l'assunzione e la permanenza del personale adeguato;
b. lo sviluppo personale e professionale, il perfezionamento, la motivazione e la polivalenza
del personale;
c. il promovimento dei quadri e lo sviluppo delle capacità gestionali;
d. le stesse opportunità alle donne e agli uomini e la loro parità di trattamento;
e. l'equa rappresentanza delle comunità linguistiche, il promovimento del plurilinguismo e la
comprensione tra le comunità linguistiche;
f. le stesse opportunità ai disabili, il loro impiego e integrazione;
g. la protezione della personalità e della salute, nonché la sicurezza del personale sul posto
di lavoro;
h. il promovimento di un atteggiamento rispettoso dell'ambiente sul posto di lavoro;
13
i. la creazione di condizioni di lavoro che consentano al personale di adempiere le
proprie responsabilità familiari e i propri impegni sociali;
j. la creazione di posti di tirocinio e di formazione;
k. un'informazione esaustiva del personale.
3 Provvedono ad evitare l'arbitrarietà nei rapporti di lavoro e introducono un sistema di
valutazione fondato su colloqui con il collaboratore; tale sistema costituisce la base di una
retribuzione corrispondente alla prestazione e di uno sviluppo degli impiegati orientato verso
obiettivi.
Legge federale sulla parità dei sessi:
1
Legge federale
sulla parità dei sessi
(Legge federale sulla parità dei sessi, LPar)
del 24 marzo 1995 (stato 18 aprile 2006)
L'Assemblea federale della Confederazione svizzera,
visti gli articoli 4 capoverso 2, 34ter capoverso 1 lettera a, 64 e 85 numero 3
della Costituzione federale1,
visto il messaggio del Consiglio federale del 24 febbraio 19932,
decreta:
Sezione 1: Scopo
Art. 1
La presente legge mira a promuovere l'uguaglianza effettiva fra donna e uomo.
Sezione 2: Uguaglianza nella vita professionale
Art. 2 Principio
Le disposizioni della presente sezione si applicano ai rapporti di lavoro disciplinati dal Codice
delle obbligazioni3 e dal diritto pubblico federale, cantonale e comunale.
Art. 3 Divieto di discriminazione
1 Nei rapporti di lavoro, uomini e donne non devono essere pregiudicati né
direttamente né indirettamente a causa del loro sesso, segnatamente con riferimento
allo stato civile, alla situazione familiare o a una gravidanza.
2 Il divieto si applica in particolare all'assunzione, all'attribuzione dei compiti,
all'assetto delle condizioni di lavoro, alla retribuzione, alla formazione e al
perfezionamento professionali, alla promozione e al licenziamento.
3 Non costituiscono una discriminazione adeguati provvedimenti per la realizzazione
dell'uguaglianza effettiva.
Diritti fondamentali
2
151.1
Art. 4 Divieto di discriminazione in caso di molestia sessuale
Per comportamento discriminante si intende qualsiasi comportamento molesto di
natura sessuale o qualsivoglia altro comportamento connesso con il sesso, che leda
la dignità della persona sul posto di lavoro, in particolare il proferire minacce,
promettere vantaggi, imporre obblighi o esercitare pressioni di varia natura su un
lavoratore per ottenere favori di tipo sessuale.
Art. 5 Pretese giuridiche
1 In caso di discriminazione secondo gli articoli 3 e 4, l'interessato può chiedere al giudice o
all'autorità amministrativa:
a. di proibire o far omettere una discriminazione imminente;
b. di far cessare una discriminazione attuale;
c. di accertare una discriminazione che continua a produrre effetti molesti;
d. di ordinare il pagamento del salario dovuto.
14
2 Se la discriminazione consiste nel rifiuto di un'assunzione o nella disdetta di un rapporto di
lavoro disciplinato dal Codice delle obbligazioni1, la persona lesa può pretendere soltanto
un'indennità. Questa è stabilita tenuto conto di tutte le circostanze ed è calcolata in base al
salario presumibile o effettivo.
3 Nel caso di discriminazione mediante molestia sessuale, il tribunale o l'autorità
amministrativa può parimenti condannare il datore di lavoro ed assegnare al lavoratore
un'indennità, a meno che lo stesso provi di aver adottato tutte le precauzioni richieste
dall'esperienza e adeguate alle circostanze, che ragionevolmente si potevano pretendere da
lui per evitare simili comportamenti o porvi fine. L'indennità è stabilita considerando tutte le
circostanze, in base al salario medio svizzero.
4 Nel caso di discriminazione mediante rifiuto di assunzione, l'indennità prevista nel
capoverso 2 non eccede l'equivalente di tre mesi di salario. Parimenti, la somma totale delle
indennità versate non deve eccedere tale importo, qualora parecchie persone pretendano il
versamento di un'indennità per rifiuto d'assunzione allo stesso posto di lavoro. Qualora la
discriminazione avvenga mediante scioglimento di rapporti di lavoro disciplinati dal Codice
delle obbligazioni o mediante molestie sessuali, l'indennità prevista ai capoversi 2 o 3 non
eccede l'equivalente di sei mesi di salario.
5 Sono salve le pretese di risarcimento del danno e di riparazione morale, nonché le pretese
contrattuali più estese.
Legge sulla formazione professionale LFPr
Art. 3 Obiettivi
La presente legge promuove e sviluppa:
a. un sistema di formazione professionale che consenta all'individuo uno sviluppo personale
e professionale e l'integrazione nella società, in particolare nel mondo del lavoro, rendendolo
capace e disposto a essere professionalmente flessibile e a mantenersi nel mondo del
lavoro;
b. un sistema di formazione professionale che favorisca la competitività delle aziende;
c. le pari opportunità di formazione sul piano sociale e regionale, la parità effettiva fra
uomo e donna, nonché l'eliminazione di svantaggi nei confronti di disabili;
d. la permeabilità fra cicli e tipi di formazione nell'ambito della formazione professionale e fra
quest'ultima e gli altri settori di formazione;
e. la trasparenza del sistema di formazione professionale.
Ordinanza sulla formazione professionale
Sezione 3: Formazione pedagogico-professionale
Art. 48 Contenuti
(art. 45 e 46 LFPr)
La formazione pedagogico-professionale dei responsabili della formazione professionale si
basa sulla situazione sul posto di studio e di lavoro. Essa comprende i seguenti aspetti:
a. formazione professionale e relativo contesto: sistema di formazione professionale, basi
legali, offerte di consulenza;
b. persona in formazione: socializzazione professionale di giovani e adulti in azienda, a
scuola e nella società;
c. insegnamento e apprendimento: pianificazione, svolgimento e valutazione di attività
didattiche, supporto e accompagnamento delle persone in formazione nel processo concreto
di formazione e apprendimento, valutazione e selezione sulla base dell'insieme delle doti;
d. applicazione, nell'ambito di programmi di formazione aziendali e di offerte scolastiche,
delle nozioni apprese;
15
e. comprensione dei ruoli di docente, mantenimento dei contatti con il mondo aziendale e
scolastico, pianificazione del proprio perfezionamento;
f. rapporti con le persone in formazione e collaborazione con i loro rappresentanti legali e
con le autorità, le aziende di tirocinio, la scuola professionale e altri luoghi di formazione;
g. temi generali quali cultura del lavoro, etica, parità dei sessi, salute, multiculturalità,
sostenibilità, sicurezza del posto di lavoro.
Regolamento del personale IUFFP:
Art. 2 Politica del personale
1 La direttrice o il direttore dello IUFFP attua i principi di politica del personale della
Confederazione in particolare tramite:
a. l'orientamento della politica di assunzione e del personale dello IUFFP secondo i
principi di politica del personale della Confederazione;
b. manifestazioni periodiche concernenti temi fondamentali;
c. l'offerta di corsi e formazioni per il personale.
2 La direttrice o il direttore dello IUFFP informa periodicamente il Consiglio dello IUFFP su
obiettivi, strumenti e misure di politica del personale nonché sul loro stato di attuazione.
16
Approccio teorico
In considerazione dell’orientamento pragmatico del progetto e la parziale
contraddizione degli approcci teorici preesistenti, il progetto non può fondarsi su un
solo approccio poiché ciò costituirebbe una limitazione delle possibilità operative del
GEM.
Seguono a tale riguardo tre esempi:
• Quando si tratta di parità di stipendio, il GEM deve fare appello all’approccio di
parità (l’approccio basato sulle differenze non costituirebbe in questo caso un
fondamento sensato).
• Quando si tratta di impiegare in modo efficace uno stile dirigenziale che possa
essere connotato quale stile femminile o maschile, il GEM si rifà all’approccio
basato sulle differenze (l’approccio di parità non costituirebbe in questo caso
un fondamento sensato).
• Quando si tratta di eliminare attributi stereotipati secondo i generi, il GEM
applica un approccio decostruttivo (l’approccio basato sulle differenze non
costituirebbe in questo caso un fondamento sensato).
La parità effettiva tra uomo e donna sancita dalle basi legali citate sopra può dunque
essere raggiunta con diversi approcci. La possibilità di ricorrere a tali approcci teorici
amplia la capacità operativa del GEM. Per tale ragione, nell’operazionalizzazione
della competenza di genere può accadere che un comportamento competente in
materia di genere sia descritto ricorrendo, per esempio, al rapporto tra le categorie
biologiche “donna” e “uomo”.8
La parità di genere presso lo IUFFP trova il suo fondamento teorico in un approccio
basato sulle differenze, ma fa leva anche su un approccio di parità dal quale sono
desunte la parità dei diritti e le pari opportunità per donne e uomini. L'approccio
basato sulle differenze è invece utilizzato partendo dalla constatazione di una
diversità tra i comportamenti, le attitudini e le forme d'esistenza a connotazione
femminile e maschile e sottolineare la loro equivalenza. Presso lo IUFFP le donne e
gli uomini devono avere le stesse opportunità e poter svolgere il loro lavoro
denotando comportamenti a connotazione femminile o maschile nella misura in cui
non ledano all'esigenza di una cultura caratterizzata dalla parità e che rispetti la
dignità delle persone.
Il terzo tipo di approccio significativo è costituito dall'approccio decostruttivo.
Partendo dal presupposto che il genere è un fenomeno sociale, cioè che la
femminilità e la virilità con le relative peculiarità sono riconducibili a motivi storici e
sociali, e non a fattori biologici e quindi innati, il genere è considerato come
elemento costruito all'interno di un contesto sociale. Ora, ciò che viene costruito può
anche essere decostruito. L'approccio decostruttivo s’interroga sulle attribuzioni
sociali generalmente riconosciute riguardo alla virilità e alla femminilità. Questa
strategia permette d’identificare i valori e le norme in uso e di rendere in tal modo
esplicite le loro forme espressive. Per esempio, anche nella pubblicità vengono
propagati messaggi che riflettono il ruolo attribuito alle donne e agli uomini nella
8
Nel presente caso, non si tratta di una confusione concettuale tra “genere” e “sesso”.
17
società. Ciò si esprime per esempio nel fatto che praticamente in tutte le pubblicità
per detersivi gli attori sono donne. Ciò implica l'attribuzione che nelle economie
domestiche sono le donne a occuparsi del bucato, e che sanno farlo meglio degli
uomini. Si tratta tuttavia di un'attribuzione arbitraria che non ha nessuna relazione
con le caratteristiche biologiche, ma si è semplicemente sviluppata in questo modo
nel contesto storico-sociale. Ora si potrebbe per esempio decostruire questa
attribuzione scegliendo degli uomini come attori per le pubblicità sui detersivi, ciò che
di riflesso indurrebbe altri uomini a sentirsi coinvolti come destinatari di queste
pubblicità.
I vari tipi di approccio teorico nel dibattito di genere denotano diversi punti di forza e
punti deboli e in parte si contraddicono. Con l'approccio di parità si è ottenuto
soprattutto che anche le donne possono fare le stesse cose degli uomini se
dimostrano di essere più brave di loro. Da questa constatazione è scaturito
l'approccio basato sulle differenze, secondo cui le donne sono diverse dagli uomini,
ma sanno fare le loro cose altrettanto bene di loro. È quindi stato sottolineato ancora
una volta che le donne e gli uomini sono diversi ed è stata nuovamente rafforzata
l'egemonia maschile del passato. L'approccio decostruttivo, infine, ha ammorbidito le
categorie, rendendo però anche più vacue le caratteristiche e le capacità. Ciò implica
delle ripercussioni negative sulle possibilità di argomentazione politiche. La ricerca
più recente in materia di genere affronta questo dilemma in modo molto pragmatico.
E lo facciamo anche noi dello IUFFP:
La realizzazione e la definizione della competenza di genere presuppone un
approccio d’apprendimento costruttivista. In altre parole: la costituzione e la
rappresentazione della competenza di genere sono diverse da individuo a individuo.
Per tale ragione, il presente documento contiene una descrizione dettagliata di
competenza di genere a scopo informativo e orientativo. Tramite tale descrizione, le
collaboratrici e i collaboratori dello IUFFP sono in grado di appropriarsi
individualmente del concetto di competenza di genere. Lo standard attuale per un
operato competente in materia di genere è definito per ogni dipartimento negli
elenchi di indicatori che descrivono concretamente cosa ci si aspetta da parte delle
collaboratrici e dei collaboratori. Le diverse categorie di funzioni descrivono, invece,
l’obiettivo competenza di genere da raggiungere a medio termine.
18
Competenza di genere secondo Liebig e Rosenkranz, 2009
(Definizione di competenza di genere)
Competenze
professionali
Conoscenze e capacità
cognitive
• Conoscenze di base e
specialistiche del settore e delle
relative discipline scientifiche
• Conoscenze di storia ed
evoluzione
• Conoscenze su organizzazioni e
strutture
• Conoscenze su metodi,
procedimenti e tecnologie
• Conoscenze sulla dimensione storica,
politica, culturale, giuridica e sociale dei
rapporti tra i sessi, sui modelli e sulle
relative conseguenze
• Conoscenze su condizioni strutturali a
livello sociale e organizzativo
• Conoscenze su processi e meccanismi
che creano rapporti di potere e dominio,
esclusione e discriminazione sociale
• Competenze e tecniche metodiche atte a
promuovere le pari opportunità e a
sviluppare processi di cambiamento
• Conoscenze di metodi scientifici finalizzati
all’analisi di strutture, processi, cause di
discriminazione e delle relative
conseguenze
Competenze
metodiche
Capacità di applicare
conoscenze
specialistiche in modo
mirato ed organizzato
nello svolgimento di
attività professionali
• Capacità di analisi e sintesi
• Possesso di efficienti tecniche di
lavoro
• Padronanza di strategie settoriali e
professionali specifiche per la
risoluzione dei problemi
• Capacità di collaborare con
specialisti e autorità
• Capacità di trasmettere conoscenze
nell’ambito del gender in diversi contesti
• Conoscenza di dati e fatti nell’ambito del
gender e dimestichezza nel risolvere
problemi legati al genere
• Conoscenze sui principi della politica
antidiscriminatoria (regolamentazione
della quota di donne ammesse nei diversi
ambiti professionali, gender
mainstreaming)
• Capacità di collaborare con specialisti e
autorità nel contesto professionale
specifico
Competenze sociali
Capacità di instaurare
relazioni sociali nel
contesto professionale
• Capacità di relazionarsi (instaurare
e sviluppare relazioni
professionali)
• Flessibilità dei ruoli (collega,
subalterna/o, capo, esperta/o)
• Spirito di gruppo (contributo
autonomo e appropriato all’interno
del gruppo)
• Capacità critica (accettare e
reagire)
• Capacità di affrontare i conflitti
(individuare il problema e
contribuire a risolverlo)
•
• Capacità di relazionarsi (instaurare
relazioni professionali tenendo presente la
questione del gender)
• Capacità di relazionarsi con diversi ruoli
sociali all’interno di gruppi eterogenei
• Capacità di riconoscere, affrontare e
trasformare modelli di discriminazione in
situazioni sociali
• Capacità di affrontare conflitti che
scaturiscono da strutture e comportamenti
di discriminazione; promozione di processi
interattivi volti alla risoluzione dei conflitti
Competenze personali
Capacità di presentare la
propria persona quale
importante strumento
nell’attività professionale
• Autoriflessione (aspettative nei
propri confronti e nei confronti
degli altri, valori e norme)
• Autonomia (priorità, decisioni e
responsabilità)
• Flessibilità (riguardo a
cambiamenti e situazioni)
• Resistenza (conoscere possibilità
e limiti personali in relazione alla
professione)
• Capacità di apprendimento
(apprendere dall’esperienza e
dedurre da nuove nozioni)
• Autoriflessione in relazione alla propria
sessualità e al carattere sociale da essa
assunto (apertura e distanza nei confronti
del proprio passato)
• Capacità di verificare il proprio concetto
d’identità, le proprie strutture di pensiero e
i propri modi di agire
• Abilità ad elaborare autonomamente
concetti, misure e strumenti finalizzati a
strategie di comunicazione e di azione
• Capacità di apprendimento (evoluzione
personale nell’ambito della sensibilità alle
questioni di genere)
Competenze di genere secondo Liebig & Rosenkranz, 2009
19
Competenza di genere delle collaboratrici e dei
collaboratori – Indicatori
La competenza di genere è intesa come competenza operativa che emerge durante
l'attività professionale. I seguenti indicatori possono essere adottati a verifica e quale
standard attuale per le collaboratrici e i collaboratori operativi nella Formazione e
nella Formazione continua, nella Ricerca e sviluppo, nella Gestione delle
risorse/Stato maggiore di direzione nonché nel Centro per lo sviluppo delle
professioni.
In primo luogo segue una descrizione generale. Lo standard attuale della
competenza di genere è poi definito in modo dettagliato tramite gli elenchi di
indicatori.
Formazione e Formazione continua:
Competenza specialistica: Conoscenza delle relazioni fra i generi nelle loro
dimensioni storiche, politiche, culturali, giuridiche e sociali per quanto riguarda le
proporzioni. Conoscenze utili a progettare processi di trasformazione.
Competenza metodica: Tradurre le conoscenze di genere nei mandati
d'insegnamento e nei contenuti didattici. Tenere in considerazione le conoscenze
riguardo ai dati e ai fatti che riguardano l'aspetto genere. Didattica rispettosa dei due
generi (linguaggio!).
Competenza sociale: Capacità di gestire i ruoli sociali nell'ambito di gruppi
eterogenei. Capacità di confrontarsi alle discriminazioni e di trasformarle.
Competenza personale: Capacità di verificare i propri concetti d'identità, le proprie
strutture di pensiero e i propri schemi operativi. Apertura e capacità di staccarsi dalla
propria biografia.
Ricerca e sviluppo
Competenza specialistica: Conoscenza e consapevolezza sulla costruzione di
genere. Verifica dei progetti di ricerca per individuare gli aspetti genere. Integrazione
delle conoscenze di genere nella R&S. Analisi degli indicatori rilevanti ai fini del
genere nel contesto dell'oggetto di ricerca.
Competenza metodica: Tradurre le conoscenze di genere in progetti di R&S.
Padroneggiare le possibilità di risolvere problemi legati all'aspetto genere. Uso di un
linguaggio confacente alle esigenze di genere nei resoconti e negli studi.
Competenza sociale: Capacità delle ricercatrici e dei ricercatori di interagire
rispettando gli aspetti di genere nell'ambito di gruppi eterogenei. Capacità di curare i
rapporti interpersonali in seno al team di R&S.
Competenza personale: Verifica dei propri concetti d'identità. Riflessione sui ruoli di
genere e integrazione degli apprendimenti sul tema nei progetti di ricerca.
Gestione delle risorse / Stato maggiore di direzione
Competenze specialistiche: Verifica dei processi, delle strutture, della comunicazione
interna ed esterna dal punto di vista del genere. Verifica degli stipendi e della
20
ripartizione delle risorse dal punto di vista genere. Essere informati riguardo agli
indicatori dello IUFFP rilevanti in fatto di genere.
Competenza metodica: Tradurre le conoscenze di genere in strutture, comunicazione
e processi. Usare un linguaggio rispettoso dei due generi.
Competenza sociale: Capacità di cambiare prospettiva. Empatia.
Competenza personale: Verificare i propri concetti d'identità. Conoscere le proprie
attribuzioni di ruolo dal profilo genere e riflettere sulle stesse.
Centro per lo sviluppo delle professioni
Competenza specialistica: Verifica delle modalità di svolgimento, delle strutture, della
comunicazione interna ed esterna dal punto di vista genere, verifica del campo
d'attività dal punto di vista della parità di genere. Analisi delle stereotipie relative al
genere nel campo professionale esaminato. Conoscere gli indicatori rilevanti in fatto
di genere legati alla propria professione.
Competenza metodica: Trasferire le conoscenze genere in una formazione di base e
una formazione professionale superiore orientati alla parità di genere (piano di
formazione, ordinanza sulla formazione, piano di studio quadro, profilo professionale,
QP ecc), considerando la comunicazione e i processi. Uso di un linguaggio rispettoso
dei due generi.
Competenza sociale: Capacità di cambiare prospettiva. Empatia.
Competenza personale: Verificare i propri concetti d'identità. Conoscere le proprie
attribuzioni di ruolo dal profilo genere e riflettere sulle stesse.
21
Elenchi di indicatori
Il catalogo degli indicatori riportato sotto definisce lo standard dei/delle docenti della Formazione continua in materia di
competenza di genere. È richiesto il livello di valutazione “spesso”.
Valutate in che misura queste affermazioni sono vere in
riferimento al nostro corso di formazione continua ….
(inserire il nome del corso di formazione continua)
Preparazione delle lezioni dei corsi di formazione
continua
Completiamo le nostre lezioni con domande che hanno per
argomento gli aspetti genere.
Controlliamo se i nostri materiali didattici contengono concetti
e forme espressive che si basano su stereotipi sessisti o
ignorano la dimensione genere (p.es. in lingua, immagini,
locuzioni).
La nostra documentazione didattica è strutturata in modo che
donne e uomini vi compaiano in ruoli diversi (p.es. come
autrici/autori, specialisti/e, interessati/e, ecc.).
Nelle lezioni sono integrate domande che riguardano la
ripartizione di genere.
mai
raramente
spesso
sempre
Osservazioni/esempi
Richiamiamo l’attenzione delle studentesse e degli studenti a
utilizzare una lingua scritta e orale rispettosa della parità di
genere.
Svolgimento delle lezioni
Nei nostri corsi di formazione continua, prestiamo attenzione
a una cultura dell’insegnamento priva di discriminazioni (p.es.
nessuna espressione sessista, approccio consapevole alla
distanza e alla vicinanza, rispetto reciproco).
Facciamo in modo che le studentesse e gli studenti
partecipino in uguale misura alle lezioni (p.es. in discussioni,
nel lavoro di preparazione, nelle presentazioni di lavori di
gruppo, ecc.).
22
Favoriamo la sensibilità delle studentesse e degli studenti nel
percepire la varietà sociale e culturale (p.es. di situazioni di
vita, valori, presupposti personali).
Nelle nostre lezioni evitiamo rappresentazioni,
personalizzazioni o esempi stereotipati (p.es. il manager/la
badante, il capo/la segretaria).
Sosteniamo le studentesse e gli studenti a riflettere sui loro
atteggiamenti nei confronti della femminilità/mascolinità,
nonché sulla tematica dell’uguaglianza.
Sequenze di apprendimento nei moduli del corso di
formazione continua
Nel corso di formazione continua esistono moduli che
affrontano il tema genere?
sì
modulo
argomento
metodica
durata
Se sì, in quali moduli
Quali temi di genere sono trattati
Con quale metodica e
Quanto tempo viene dedicato all’argomento durante le
lezioni?
23
Il catalogo degli indicatori riportato sotto definisce lo standard dei/delle docenti in
materia di competenza di genere. È richiesto il livello di valutazione “spesso”.
Valuti in che misura queste affermazioni sono vere nel
suo caso
Preparazione delle lezioni dei corsi di formazione
mai
raramente
spesso
sempre
Completo le mie lezioni con domande che hanno per
argomento gli aspetti genere.
Nel mio ambito di lavoro, so dove posso richiedere
consulenza e pareri competenti riguardo alle questioni
genere e all’uguaglianza.
Controllo se i miei materiali didattici contengono concetti e
forme espressive che si basano su stereotipi sessisti o
ignorano la dimensione genere (p.es. in lingua, immagini,
locuzioni).
La mia documentazione didattica è strutturata in modo che
donne e uomini vi compaiano in ruoli diversi (p.es. come
autrici/autori, specialisti/e, interessati/e, ecc.).
Conoscere i dati pertinenti riguardanti la ripartizione di
genere nel proprio ambito lavorativo ed essere in grado di
elaborare le domande sulla ripartizione di genere sono
aspetti che fanno parte delle capacità valutate tramite una
nota.
Nelle mie lezioni, una lingua scritta e orale rispettosa dei
generi è un aspetto rilevante anche per l’assegnazione
delle note.
Le mie lezioni sono concepite in modo tale che gli orari e i
luoghi d’insegnamento non costituiscano uno svantaggio
per le persone in formazione che affiancano lo studio a un
impegno familiare o pubblico.
Svolgimento delle lezioni
Durante le mie lezioni presto attenzione a una cultura
dell’insegnamento priva di discriminazioni (p.es. nessuna
espressione o immagine sessista, approccio consapevole
alla distanza e alla vicinanza, rispetto reciproco).
Faccio in modo che le allieve e gli allievi partecipino in
uguale misura alle lezioni (p.es. in discussioni, nel lavoro di
preparazione, nelle presentazioni di lavori di gruppo, ecc.).
Favorisco la sensibilità delle allieve e degli allievi nel
percepire la varietà sociale e culturale (p.es. di situazioni di
vita, valori, presupposti personali).
Nelle mie lezioni evito rappresentazioni, personalizzazioni o
esempi stereotipati (p.es. il manager/la badante, il capo/la
segretaria).
Sostengo le allieve e gli allievi a riflettere sui loro
atteggiamenti nei confronti della femminilità/mascolinità e
sulla tematica dell’uguaglianza.
Sono consapevole del fatto che la varianza di una
caratteristica all’interno del gruppo maschile è sempre
maggiore che tra il gruppo maschile e quello femminile.
Valutazione delle lezioni
Le persone in formazione valutano le mie lezioni anche
tenendo in considerazione la trasmissione e l’acquisizione
della competenza di genere.
Tematizzo gli aspetti relativi alle pari opportunità e al
genere nel gruppo di docenti, con le e i superiori, le
24
colleghe e i colleghi subordinate/i.
Quale docente di sesso maschile/femminile, rifletto su
aspetti come i miei comportamenti, le forme di
comunicazione e gli atteggiamenti.
Il catalogo degli indicatori riportato sotto definisce lo standard dei ricercatori e delle
ricercatrici in materia di competenza di genere. È richiesto il livello di valutazione
“spesso”.
Valuti in che misura queste affermazioni sono vere nel
suo caso
mai
raramente
spesso
sempre
Preparazione di progetti di R&S
Nella pianificazione dei progetti di R&S, verifico anche quale
importanza rivestono le questioni genere.
Nella pianificazione dei progetti di R&S, m’informo
anticipatamente sulla ripartizione tra i due sessi che
caratterizza il campo di ricerca da esaminare.
Nel mio ambito di lavoro, so dove posso richiedere
consulenza e pareri competenti riguardo alle questioni genere
e all’uguaglianza.
Oltre alle differenze tra uomini e donne (p.es. struttura
corporea,
statura, forza), faccio in modo che la singola categoria genere
possa comprendere una gamma molto ampia di
caratteristiche (p.es. età, professione,
appartenenza etnica).
Consapevole del fatto che la varianza all’interno del gruppo
femminile è maggiore che tra il gruppo maschile e quello
femminile, applico questa conoscenza per affrontare gli
stereotipi.
Nella pianificazione dei progetti di R&S, considero gli interessi
conoscitivi e operativi dei due sessi (p.es. nella progettazione
della ricerca e nello sviluppo dei prodotti).
Per migliorare la qualità dei miei progetti e proposte di ricerca
utilizzo in modo mirato le conoscenze e le informazioni
derivanti dalla ricerca genere.
Analizzo criticamente tradizioni di pensiero, domande e forme
di rappresentazione del mio settore specialistico per
individuarvi eventuali aspetti che si basino su stereotipi
sessisti, o che ignorino la dimensione genere.
Sensibilizzo anche le mie e i miei committenti/partner nella
pratica economica e nella vita sociale, nonché le colleghe e i
colleghi sulle questioni genere e sulle pari opportunità.
Nei miei team di progetto e nelle presentazioni presto
attenzione a una rappresentanza il più possibile equilibrata
tra donne e uomini.
Esecuzione/valutazione di progetti di R&S
25
Faccio in modo che i membri maschili e femminili dei miei
team di progetto partecipino attivamente e in uguale misura
alle discussioni e al trasferimento delle conoscenze.
Sostengo i membri dei miei team di progetto a riflettere sui
loro atteggiamenti nei confronti della mascolinità/femminilità,
nonché sugli aspetti genere.
Se possibile, i miei progetti comprendono anche
raccomandazioni per evitare le disparità tra i sessi.
Le mie raccomandazioni per la valorizzazione dei risultati
derivanti da ricerca e sviluppo (p.es. per la formulazione di
prodotti, l’organizzazione di processi e strategie,
provvedimenti concreti) comprendono l’applicazione da parte
sia di donne che di uomini.
Nel trasferimento delle conoscenze
(conferenze/pubblicazioni), faccio attenzione a utilizzare una
lingua rispettosa della parità dei sessi, evitando di uniformare
gli appellativi e citando specificamente donne e uomini.
Quale specialista di sesso maschile/femminile nell’ambito di
ricerca e sviluppo, rifletto su aspetti come i miei
comportamenti, le forme di comunicazione e gli
atteggiamenti.
Valuto i miei progetti di ricerca e sviluppo, chiedendomi in
quale misura siano riusciti a includere anche le questioni
genere.
Il catalogo degli indicatori riportato sotto definisce lo standard nel Dipartimento
Gestione delle risorse in materia di competenza di genere.
Valuti in che misura queste affermazioni sono vere nel suo caso
Gestione delle risorse e Stato maggiore di direzione
AG
Nella programmazione del mio lavoro, verifico anche
quale importanza rivestono gli aspetti genere.
AG
Nel mio ambito di lavoro, so dove posso richiedere
consulenza e pareri competenti riguardo alle questioni
genere e all’uguaglianza.
AG
Controllo se nel mio lavoro esistono modi di pensare
che si basano su stereotipi sessisti, o che ignorano la
dimensione genere (p.es. in lingua, contenuti, strutture,
processi e procedure).
AG
Richiamo l’attenzione delle mie colleghe e dei miei
colleghi sulle questioni genere.
AG
Nella
pianificazione
dei
progetti
prendo
in
considerazione le esigenze di uguaglianza: pari
opportunità, equa ripartizione tra i sessi e attenzione ai
doveri familiari.
mai
raramente
spesso
sempre
26
AG
Discuto le questioni genere con le mie colleghe e i miei
colleghi di lavoro.
AG
Faccio in modo che nei team/gruppi di progetto esista
una rappresentanza il più possibile equilibrata tra donne
e uomini.
AG
Dal mio settore di lavoro, apporto attivamente idee e
proposte per la parità di trattamento dei due sessi alla
mia istanza di livello superiore.
AG
Quale specialista di sesso maschile/femminile
nell’ambito della Gestione delle risorse/dello Stato
maggiore di direzione, rifletto su aspetti come i miei
comportamenti, le forme di comunicazione e gli
atteggiamenti.
AG
Valuto la pianificazione e l’esecuzione di attività ad
opera della Gestione delle risorse e dello Stato
maggiore di direzione, accertandomi che rispettino la
parità dei sessi.
AG
Comunico all’istanza competente (PMC) l’eventuale
individuazione
di
mancanze
(vizi
strutturali)
nell’attuazione del GEM.
AG
Verifico la presenza di rappresentazioni che si basano
su stereotipi sessisti in testi e layout (anche foto).
HR
L’argomento “Genere” costituisce l’oggetto del modello
IUFFP e, in qualità di collaboratrice o collaboratore HR,
fungo da esempio in riferimento a questa tematica.
Eseguo l’inquadramento e il calcolo salariale in modo
neutrale dal punto di vista genere.. Le donne e gli
uomini, che hanno le stesse risorse e occupano
posizioni uguali e/o simili, vengono trattati allo stesso
modo.
Nella procedura di assunzione (bando e selezione,
ecc.), si tengono in considerazione gli aspetti genere.
HR
HR
HR
Nei colloqui di presentazione, le donne e gli uomini
comunicano e si comportano in modo diverso. Sono
consapevole di queste differenze e relativizzo gli aspetti
genere nella comunicazione.
HR
Le differenze di comportamento tipiche del sesso
femminile e maschile sono tenute in considerazione allo
scopo di garantire un trattamento uguale.
FI
Le richieste dei collaboratori e delle collaboratrici
vengono trattate allo stesso modo indipendentemente
dal sesso.
Le richieste, presentate dai collaboratori e delle
collaboratrici al Servicedesk, vengono accolte e trattate
in modo neutrale dal punto di vista genere (senza
pregiudizi).
IT
27
KO
Verifico che i testi e i layout (anche foto) del nostro sito
web siano rispettosi della parità dei sessi.
KO
Nelle manifestazioni (fiere, ecc.), faccio attenzione che
lo IUFFP sia rappresentato nel rispetto dalla parità dei
sessi.
RD
Verifico che il contenuto di disposizioni e regolamenti sia
commisurato alla problematica genere.
RD
Nel caso dei regolamenti nuovi, fornisco consulenza in
merito alla tematica genere e faccio attenzione che vi
sia inclusa.
Rifletto sul mio comportamento e modo di esprimermi
nei confronti di clienti interni ed esterni, per accertarmi
che non si basino su stereotipi sessisti.
ZD
ZD
AG
FI
KO
IT
Nell’arredamento degli ambienti si tengono in
considerazione nella stessa misura le esigenze delle
donne e degli uomini.
= generale
= Finanze e Controlling
= Comunicazione
= Informatica
HR
RD
ZD
= Risorse umane
= Servizio legale
= Servizi centrali
28
Il catalogo degli indicatori riportato sotto definisce lo standard delle collaboratrici e
dei collaboratori del Centro per lo sviluppo professionale in materia di competenza di
genere. È richiesto il livello di valutazione “spesso”.
Valuti in che misura queste affermazioni sono vere nel suo
caso
mai
rarament
e
spesso
sempr
e
Nell’approccio con le OdL, faccio attenzione ad esprimermi
per iscritto e verbalmente in modo rispettoso della parità dei
sessi
Propongo che i gruppi di lavoro, le commissioni di riforma,
ecc. siano composti nel rispetto della parità dei sessi
Faccio attenzione al rispetto della parità dei sessi nella lingua
dei documenti ufficiali e non
Conosco la suddivisione in base al sesso nelle professioni che
seguo
Mi sta a cuore l’armonizzazione delle pari opportunità nella
professione che seguo.
Includo tra gli argomenti la disparità per quanto riguarda la
ripartizione dei sessi nel campo professionale che tratto
Assieme al gruppo di lavoro, ricerchiamo possibilità di
instaurare pari opportunità nella rispettiva professione
Nel mio campo d'attività di lavoro, so dove posso richiedere
consulenza e pareri competenti riguardo alle questioni genere
e all’uguaglianza
Analizzo criticamente tradizioni di pensiero, domande e forme
di rappresentazione della professione che seguo per
individuarvi eventuali aspetti che si basino su stereotipi
sessisti, o che ignorino la dimensione genere.
Nelle presentazioni e rappresentazioni visive, presto
attenzione a una rappresentanza il più possibile equilibrata tra
donne e uomini.
Consapevole del fatto che la varianza all’interno del gruppo
femminile è maggiore che tra il gruppo maschile e quello
femminile, applico questa conoscenza per affrontare gli
stereotipi.
Con il mio atteggiamento, stimolo le rappresentanti e i
rappresentanti delle OdL a preoccuparsi dell’uguaglianza e
delle pari opportunità.
Rifletto sulle mie immagini di ruolo e su come sono nate si
sono formate.
Nelle verifiche di coerenza, faccio attenzione che la lingua sia
rispettosa della parità dei sessi.
29