Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Impedimento al lavoro in caso
di malattia e assicurazione del datore
di lavoro: qualche consiglio pratico
Per ovviare al versamento del salario in caso di malattia del lavoratore,
spesso il datore di lavoro stipula un’apposita polizza assicurativa che
si sostituisce (a determinate condizioni) alle norme legali minime,
segnatamente all’art. 324a del Codice delle obbligazioni (CO). Può
accadere che datore di lavoro e dipendente credano in buona fede
di avere stipulato un valido regime sostitutivo, quando invece non è
il caso. E può persino capitare che, nonostante tale polizza sia stata
prevista nel contratto, il datore di lavoro non la stipuli. Le conseguenze
per i datori di lavoro possono essere dolorose…
Mancata stipula dell’assicurazione
Se il datore tenuto per CCL a stipulare una polizza d’indennità giornaliera in caso di malattia omette di farlo, egli rischia di dover colmare
il vuoto assicurativo e sopportare l’onere salariale, pagando di tasca
propria l’assenza per malattia del dipendente, ossia l’80% del salario
per un massimo di 720 giorni anziché i 6 mesi della scala bernese. Lo
stesso accadrebbe nel caso in cui il datore di lavoro si fosse impegnato
a stipulare una tale polizza al momento della conclusione del contratto
individuale di lavoro, omettendo però di dare seguito a tale impegno.
Regime legale
Ricordiamo che il CO prevede all’art. 324a che se il lavoratore è
impedito senza sua colpa di lavorare per motivi inerenti la sua persona, come malattia, infortunio, adempimento d’un obbligo legale o
d’una funzione pubblica, il datore di lavoro deve comunque versare
il salario per un tempo limitato, a seconda della durata del rapporto
di lavoro. Il capoverso 4 dell’art. 324a dispone che a tale regime
può essere derogato mediante accordo scritto, contratto normale o
contratto collettivo, che sancisca un ordinamento almeno equivalente
per il lavoratore.
Il vizio di forma e altre dimenticanze
Il vizio di forma (ad esempio, il mancato rispetto della forma scritta),
oppure la mancata indicazione degli elementi essenziali del regime
sostitutivo (percentuale di salario assicurato, durata della copertura,
ecc.) porterà invece alla conseguenza che non è stato stipulato alcun
valido regime sostitutivo. Il datore di lavoro dovrà quindi rispondere
versando il salario sulla base dei parametri previsti all’art. 324a CO
(scala bernese). Se però, nonostante l’assenza di forma scritta del
regime sostitutivo, il datore di lavoro ha comunque stipulato un’assicurazione di indennità per perdita di guadagno, il lavoratore beneficerà sia delle prestazioni del datore di lavoro secondo l'art.
324a, sia delle prestazioni assicurative, escluso ovviamente un
sovraindennizzo.
Regime sostitutivo: l’assicurazione
Le assicurazioni di indennità per perdita guadagno in caso di malattia
hanno assunto sempre maggiore importanza quale regime sostitutivo
dell’art. 324a e della scala bernese. Va premesso che l’assicurazione
collettiva perdita di guadagno conclusa dal datore di lavoro per il
personale copre di solito le conseguenze della malattia non professionale. I rischi infortunio e malattia professionale sono infatti coperti
dall’assicurazione infortuni fino a concorrenza del guadagno massimo
assicurato. Per la parte eccedente tale importo, solitamente il datore
di lavoro stipula un’assicurazione complementare.
Condizioni del regime sostitutivo
Per sostituire validamente il regime previsto all’art. 324a occorre
anzitutto un accordo scritto tra datore di lavoro e dipendente. Non
basta un accordo verbale, a meno che il regime sostitutivo concordato verbalmente sia chiaramente più favorevole al lavoratore, e non
solo “equivalente”. Inoltre, l’accordo deve indicare in modo chiaro i
seguenti elementi essenziali: percentuale di salario assicurata, rischi
coperti, durata delle prestazioni, modalità di finanziamento dei premi,
durata di un eventuale periodo di attesa.
Per essere considerati equivalenti al minimo legale, tali regimi sostitutivi devono prevedere una copertura pari ad almeno l’80% del salario,
per almeno 720 giorni sull’arco di 900 giorni consecutivi. Sono inoltre
ammessi 2 giorni di carenza (ossia il periodo di attesa durante il quale il dipendente non è remunerato in caso di malattia). Il Tribunale
federale ha in particolare ritenuto equivalente un regime sostitutivo
che prevedeva il pagamento dell’80% a partire dal terzo giorno e
l’assunzione dei premi da parte del datore di lavoro in ragione di 2/3.
Regimi sostitutivi previsti nei CCL
Di regola i contratti collettivi di lavoro (CCL) prevedono un obbligo
a carico dei datori di lavoro di stipulare un’assicurazione collettiva
perdita di guadagno in caso di malattia, comportante il versamento
dell’80% del salario a partire dal primo giorno di assenza, con riparto
dei premi in ragione di metà ciascuno fra lavoratore e datore di lavoro.
A titolo di confronto, si ricorderà che il regime legale dell’art. 324a
cpv. 2 CO prevede invece che il datore di lavoro debba coprire il 100%
del salario in caso di malattia, per un periodo che, nella migliore delle
ipotesi e applicando la “scala bernese”, varierà da un minimo di tre
settimane sino ad un massimo di 6 mesi, a seconda della durata del
rapporto lavorativo.
Assicurazione LAMAL oppure LCA?
A meno che un CCL o il contratto individuale non prevedano diversamente, il datore di lavoro può scegliere se assicurare il personale
secondo il regime di indennità giornaliera della LAMAL oppure
secondo la Legge sul contratto d’assicurazione (LCA). È consigliabile che il contratto di lavoro contenga un rinvio esplicito alle
condizioni generali d’assicurazione, poiché esse prevedono spesso
delle riserve (in particolare, in relazione all’età e allo stato di salute
preesistente dell’assicurato).
Attenzione all’informazione nei confronti del lavoratore
La differenza fra il regime assicurativo della LAMAL e quello della
LCA risiede essenzialmente nel fatto che le prestazioni dipendono
nel primo caso dall’affiliazione all’assicuratore malattia. In altri
termini, la copertura LAMAL cessa al momento della cessazione
del rapporto lavorativo. Se l’incapacità perdura oltre la fine dei
rapporti di lavoro, le prestazioni assicurative saranno erogate solo
nella misura in cui il lavoratore rimane affiliato alla cassa malati.
L’assicurato può esercitare il diritto di passaggio nell’assicurazione
individuale entro tre mesi dalla data in cui ha ricevuto la comunicazione dell’assicuratore malattia. Se omette di esercitare tale
diritto, non potrà rivalersi sul datore di lavoro in caso di mancata
copertura.
Nell’assicurazione secondo la LCA, il diritto alle prestazioni dipende invece dalla sopravvenienza dell’evento pregiudizievole durante
il periodo di copertura. Salvo accordo contrario, la copertura può
quindi sussistere oltre la fine del rapporto di lavoro. Occorre però
prestare attenzione al fatto che, spesso, le condizioni generali
degli assicuratori LCA riversano sul datore di lavoro l’obbligo di
informare il dipendente sul dritto di passaggio all’assicurazione individuale. L’omissione di informazione nei confronti del dipendente
può provocare un vuoto assicurativo di cui il datore di lavoro potrà
essere chiamato a rispondere!
In ogni caso, il datore di lavoro si cautelerà sin dall’inizio, inserendo
nel contatto individuale di lavoro un rinvio esplicito alle condizioni
generali di assicurazione e ricordando al dipendente (al più tardi al
momento della disdetta e preferibilmente per iscritto) i suoi diritti
di passaggio nell’assicurazione individuale.
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Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Convenzione di Vienna sulla vendita
internazionale di merci:
tra notifica dei difetti e prescrizione
c’è di mezzo il mare?
Nell’ambito di un contratto di compravendita, il
fornitore è spesso confrontato a contestazioni
dell’acquirente in relazione alla difettosità della
merce fornita. Nella vendita internazionale, si incorre sovente nell’incertezza per quanto riguarda
i termini di notifica dei difetti ed i termini di prescrizione, segnatamente laddove si applicasse un
regime diverso rispetto al Codice svizzero delle
obbligazioni. La Convenzione di Vienna sulla vendita internazionale di merci (CVIM) si sostituisce
di regola alle legislazioni nazionali degli Stati che
l’hanno sottoscritta (fra cui la Svizzera) quando le
parti contraenti sono domiciliate in Paesi diversi.
Uno dei problemi nell’applicazione della CVIM è
però quello della prescrizione in relazione alla notifica dei difetti.
In una sentenza del maggio 2009, il Tribunale
federale ha avuto modo di giudicare il caso di
un’azienda basilese che nel 2000 aveva venduto ad un’azienda spagnola un macchinario per la
produzione d’imballaggi. Constatato che il macchinario consentiva di raggiungere una produzione
massima di 52 flaconi al minuto, anziché i 180
pattuiti, nel 2003 l’azienda spagnola aveva dichiarato di rescindere il contratto e di voler restituire
il macchinario, pretendendo dal venditore che restituisse a sua volta il prezzo corrisposto.
I tribunali basilesi hanno accolto la richiesta
dell’acquirente e condannato il venditore a rimborsare il prezzo ed a riprendere il macchinario.
Il venditore ha però contestato tale decisione innanzi al Tribunale federale, adducendo che l’acquirente non ha agito tempestivamente, violando
l’art. 210 cpv. 1 del Codice delle obbligazioni , il
quale prevede che le azioni di garanzia per i difetti si prescrivono con il decorso di un anno dalla
consegna al compratore, anche se questi dovesse
averli scoperti più tardi.
Il Tribunale federale (TF) ha comunque dato ragione all’acquirente. Interessanti sono però le consi-
18 Ticino Business
derazioni sulle quali il TF ha fondato la decisione.
Anzitutto, ha rilevato che la CVIM, a differenza del
Codice delle obbligazioni, non regola la questione
della prescrizione, ossia il termine entro il quale
occorre agire per far valere i difetti. Per esaminare
tale questione occorre dunque riferirsi alla legislazione nazionale. Dato che l'azienda venditrice era
domiciliata in Svizzera, la legislazione nazionale di
riferimento era per l’appunto il Codice delle obbligazioni che, come testé esposto, prevede all’art.
210 cpv. 1 un termine di prescrizione di un anno.
Sennonché, la CVIM prevede all’art. 39 cpv. 2
un termine di 2 anni dalla consegna della merce,
per notificare vizi di conformità al venditore. In
altri termini, la CVIM accorda due anni di tempo
all’acquirente, dal momento della consegna delle
merce, per denunciare il difetto, mentre il Codice
svizzero delle obbligazioni accorda al venditore solo un anno di tempo dalla consegna per far valere
giudizialmente tale difetto. Il TF ha quindi rilevato
che, nella compravendita internazionale, potrebbe
accadere che un difetto denunciato per tempo al
venditore secondo la CVIM, sia prescritto secondo
il Codice delle obbligazioni (ossia non possa più
essere fatto valere giudizialmente). Tale risultato
sarebbe paradossale e contrario al diritto internazionale.
Nella sua decisione il TF ha quindi rilevato che,
nella vendita internazionale di merci, il termine di
prescrizione annuale dell’art. 210 cpv. 1 del Codice delle obbligazioni non può trovare applicazione
in quanto suscettibile di entrare in conflitto con
il termine biennale per la notifica dei difetti previsto all’art. 39 cpv. 2 CVIM. Ma quale termine di
prescrizione è dunque applicabile? Come spesso
accade, per sua fortuna il TF ha potuto lasciare
aperta la questione, limitandosi ad accennare ad
una possibile prescrizione biennale, in analogia
al termine di due anni previsto nella CVIM per la
notifica dei difetti, rispettivamente ad una pre-
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scrizione di dieci anni, prevista all’art. 127 del
Codice delle obbligazioni.
Per dovere di cronaca, riportiamo il seguito della vicenda summenzionata. Il TF ha ritenuto
che l’azione dell’acquirente non fosse prescritta poiché il suo decorso era stato nel frattempo
“interrotto”. Questa interruzione della prescrizione era da attribuire, da un lato, al fatto che
il venditore si era recato in Spagna a più riprese
per cercare di rimediare al difetto (difetto che
era dunque stato riconosciuto come tale dal
venditore). Dall’altro lato, era stato appurato
che l’acquirente aveva potuto accertare solo
nel febbraio 2004 la persistenza del difetto,
dopo che il venditore era intervenuto, di modo
che l’acquirente era ancora in tempo per agire giudizialmente. La prescrizione, interrotta
a più riprese da questi interventi, non aveva
quindi nemmeno raggiunto un anno. Pertanto,
la dibattuta questione del suo decorso nemmeno si è posta al TF, se non in termini teorici.
Nell’ambito di una contestazione relativa ad un
contratto di vendita si devono dunque tenere
presenti questi aspetti, in particolare il fatto che
ciò che a prima vista può apparire prescritto, in
realtà potrebbe non esserlo. Nel caso in cui dovesse applicarsi la CVIM, occorre tenere presente questa potenziale (e per il momento irrisolta)
“incompatibilità” tra termine di notifica secondo tale convenzione e la prescrizione secondo il
Codice delle obbligazioni. All’acquirente insoddisfatto che volesse far valere giudizialmente un
difetto potrebbe dunque essere applicata una
prescrizione di 2, se non addirittura 10 anni
(!), ben più favorevole a quella annuale (non
applicabile) prevista all’art. 210 CO. Pertanto,
quand’anche il termine di un anno del CO fosse
già decorso, il venditore non potrà ancora ritenersi del tutto al riparo da contestazioni relative
ai difetti dell’oggetto venduto.
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Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
La successione d’impresa:
il futuro delle PMI
Nei prossimi cinque anni 77’270 imprese in Svizzera, pari al 26 %
di tutte le aziende, si troveranno a dover affrontare la gestione della
successione aziendale. Ciò avrà degli effetti su approssimativamente
976’220 posti di lavoro, ovvero sul 30% circa della totalità degli
occupati. Per quanto riguarda il Ticino, si stima che oltre 5’500 PMI
ticinesi dovranno risolvere le questioni legate alla loro successione
nei prossimi 5 anni, ciò che riguarda più di 65’000 posti di lavoro.
Un altro dato eloquente: il 60% delle aziende che impiegano meno
di 9 persone non ha pensato alla questione della successione. Le
proporzioni del fenomeno sono quindi importanti per la nostra realtà
economica. Questi dati dovrebbero far riflettere, senza però creare
inutili allarmismi. Quel che è certo, è che occorre promuovere la
successione d’impresa per mantenere intatto il nostro patrimonio
aziendale e conservare i posti di lavoro. La fiscalità è un elemento
centrale della localizzazione aziendale: sarebbe però uno sforzo vano
se, in presenza di condizioni fiscali (ottimali o ottimizzabili) venisse
a mancare una cultura della successione imprenditoriale.
L’associazione Futuro PMI
Nel corso del mese di aprile scorso si è tenuta, presso la sede bellinzonese di BancaStato, la presentazione ufficiale di “Futuro PMI”,
un’associazione voluta dal Dipartimento federale dell’economia, che
si propone di promuovere la sopravvivenza e continuità delle PMI
svizzere tramite una pianificazione tempestiva del passaggio generazionale delle aziende. Partners di questo progetto di sensibilizzazione nel Cantone Ticino sono la Cc-Ti, AITI, il Cantone, BancaStato,
BDO e La Mobiliare. Oltre alla sensibilizzazione, Futuro PMI propone due strumenti concreti: NEXTcheck (audit online gratuito sulla
successione) e NEXTmarket (piattaforma di negoziazione online che
propone un sito per l’annuncio di vendita di aziende). Per conoscere il
funzionamento di questi strumenti, si invita a consultare il seguente
sito: www.futuropmi.ch.
Soluzioni di successione interne ed esterne alla
famiglia
Quasi il 90% del totale delle imprese in Svizzera sono società a
carattere familiare. Pertanto si potrebbe pensare che la successione all’interno della famiglia costituisca l’obiettivo strategico della
maggioranza degli imprenditori. Ad infirmare tale tesi vi è il fatto,
confermato da diversi studi, che il 50% delle aziende viene tramandato esternamente alla famiglia. Vi è quindi una parte importante di
aziende che cercano dei successori esternamente alla famiglia, ciò
che richiede un notevole sforzo in termini di tempo e di pianificazione. Alcune fra le varianti più gettonate di successione extra-familiare
implicano la vendita ad uno o più dirigenti (cosiddetto “Management
buyout”), rispettivamente ad un’altra impresa in qualità di investitore
strategico. Ma in linea di conto entrano anche la vendita ad amici o
ad altre persone esterne. Nelle successioni esterne alla famiglia la
quota da finanziare per rilevare l’azienda è spesso più elevata rispetto
alle successioni interne alla famiglia. In tale contesto il finanziamento tramite credito bancario è quindi più diffuso.
Per quanto riguarda la successione interna alla famiglia, essa deve
rispondere a precise esigenze, fra cui (ovviamente) la volontà di mantenere l’azienda all’interno del nucleo familiare, la ripartizione equa
dell’eredità e, di riflesso, la prevenzione dei conflitti familiari. Nella
pratica si constata però che proprio questi aspetti costituiscono un
16 Ticino Business
ostacolo importante ed un motivo in più per cercare una soluzione
esterna alla famiglia.
La tempistica e la forma societaria
Da cinque a dieci anni. Tale è il lasso di tempo che, si stima, occorre
per pianificare e mettere in atto una successione d’impresa, tenuto
anche conto del tempo necessario ad individuare un successore
interno o esterno. La successione può peraltro implicare la ricerca
di soluzioni societarie e/o contrattuali più o meno complesse. È indispensabile preparare con cura la successione della propria impresa
se si vuole che essa funzioni al momento in cui avverrà il passaggio
di testimone. Specialmente in seno alle aziende di famiglia, occorre
una struttura societaria in grado di assicurare una “family governance” efficace, in cui il controllo e la presa di decisioni non siano ostacolate dalla concentrazione del potere. Spesso le aziende di famiglia
vedono il potere riunito nelle mani delle medesime persone che, oltre alla comproprietà, svolgono ruoli di amministrazione e direzione.
Questo, unitamente ad un deficit di trasparenza, può favorire le disfunzioni. Si devono inoltre regolare i diritti patrimoniali dei membri
della famiglia, tenuto conto del fatto che il sostentamento di alcuni
di essi può in prevalenza dipendere dagli utili distribuiti, mentre altri
membri della famiglia - direttamente coinvolti nella sua gestione e
non necessariamente interessati distribuzione di utili - ricaveranno
il loro salario dall’azienda. Una struttura che non tenga conto di tali
contrapposti interessi fra i membri può portare a conflitti.
La scelta delle forme societarie ipotizzabili può variare (società
semplice, in nome collettivo, in accomandita, SA, Sagl, società in
accomandita per azioni). Ciascuna con i propri vantaggi e svantaggi,
nessuna perfetta. Il ricorso ad una pluralità di società oppure alla
struttura “holding” o alle convenzioni fra azionisti può consentire
di trattare su un piano di eguaglianza pecuniaria i membri della
famiglia, conferendo però un accresciuto potere decisionale unicamente a taluni membri. Trattasi di questioni che, evidentemente,
non si risolvono durante un comizio di famiglia, ma sarebbero da
pianificare per tempo, avvalendosi di un coaching professionale in
materia di successione aziendale.
Successione d’impresa e previdenza professionale
Una fetta importante degli imprenditori oltre i 65 anni non ha ancora
pianificato la previdenza per la vecchiaia. Occorre tenere presente
che in buona parte dei casi l’azienda costituisce una parte del piano
previdenziale dell’imprenditore. Il ricavato dalla vendita può quindi assumere un’importanza eccessiva e disattendere le aspettative
dell’imprenditore qualora non fosse sufficiente a coprire il tenore
di vita. Se l’imprenditore non ha pensato a soluzioni assicurative
complementari adeguate per garantirsi una vecchiaia, dovrà cercare di ricavare un massimo dalla vendita. Ciò può ritardare (se non
ostacolare) il trasferimento. La riuscita di una successione aziendale dipende quindi anche da questo fattore, come pure da fattori
psicologici. Ad ostacolare la successione può infatti contribuire il
lato emotivo legato al timore di perdita di status sociale o da un
complesso di insostituibilità. Tale timore può ritardare la riflessione
dell’imprenditore sulla successione della propria azienda o addirittura ostacolarla, in una sorta di autosabotaggio. A tale difficoltà,
assai diffusa, si può ovviare mantenendo comunque una posizione
operativa in seno all’azienda ceduta.
Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Progetto "Swissness":
secondo round…
Nell’edizione di Ticino Business del marzo 2008 avevamo ampiamente trattato la revisione
legislativa denominata “Swissness”. Di seguito cercheremo di fare il punto della situazione
su questo progetto che non suscita unanimi consensi e, per talune cerchie interessate,
sfora completamente gli obiettivi perseguiti, ponendo in particolare il settore industriale e
l’industria alimentare di fronte a regole più severe e di difficile applicazione
Fasi del progetto di revisione
Il 28 novembre 2007 Consiglio federale ha avviato
una procedura di consultazione sull’avanprogetto
di revisione della legge sulla protezione dei marchi e delle indicazioni di provenienza e della legge
per la protezione degli stemmi pubblici e di altri
segni pubblici. Negli intenti del Consiglio federale,
tale revisione è finalizzata a due obiettivi principali:
rafforzare la tutela della designazione "Svizzera"
e quella della croce svizzera a livello nazionale e
all’estero, nonché fornire maggiore chiarezza e sicurezza giuridica.
Un numero crescente di imprese utilizza per i
propri servizi e prodotti indicazioni quali “Svizzera”, “qualità svizzera”, “made in Switzerland”,
oppure appone la croce svizzera (ciò che secondo
la legislazione attuale è vietato fare sui prodotti,
ancorché tale divieto sia puntualmente disatteso).
Il valore dell’indicazione “made in Switzerland” è
stata valutato e quantificato da uno studio dell’Università di San Gallo. Le conclusioni di questo studio rilevano come tale indicazione contribuisca in
modo rilevante (20%) al valore aggiunto dei beni di
consumo e, quindi, al miglior posizionamento del
prodotto sul mercato. Per l’industria meccanica,
tale valore aggiunto si aggira tra l’uno e il 2% della
cifra d’affari. Altro aspetto interessante, rilevato
dall’Istituto della proprietà intellettuale in occasione di un incontro con rappresentanti delle Camere
di commercio e dell’industria lo scorso mese di
gennaio, è che l’uso della croce svizzera sul prodotto costituisce uno strumento di marketing ancora
14 Ticino Business
più efficace rispetto all’indicazione “swiss made”.
Non sorprende quindi che sul piano svizzero ed
internazionale vi sia un grande interesse a poter
utilizzare tali indicazioni, ciò che conduce altresì
al moltiplicarsi di comportamenti abusivi da parte
di aziende il cui prodotto o servizio non rientra nei
parametri dello “swiss made”.
La procedura di consultazione sull’avanprogetto,
cui hanno partecipato innumerevoli associazioni,
fra cui la Camera di commercio e dell’industria
svizzera, l’USAM ed economiesuisse, si è conclusa il 31 marzo 2008. Il 15 ottobre 2009 è stato
pubblicato un rapporto di 61 pagne.
Fra le novità, la revisione prevede che l’Istituto
federale della proprietà intellettuale possa d’ora in
poi sporgere querela e prendere parte alle proce-
dure a livello nazionale in caso di utilizzo abusivo
dell’indicazione di provenienza e della croce svizzera. Il progetto prevede inoltre che gli stemmi
ufficiali della Svizzera (croce svizzera su uno scudo) siano riservate alla Confederazione e possano
essere utilizzati solo da quest’ultima. La bandiera
e la croce svizzera potranno invece essere usati da
tutti, non solo in rapporto ai servizi, bensì anche
per i prodotti, qualora essi provengano effettivamente dalla Svizzera. Se si considera che la croce
svizzera l’indicazione di provenienza svizzera più
preziosa in termini di marketing, l’abbandono della
distinzione tra l’uso della croce svizzera per i prodotti e per i servizi appare del tutto giustificata.
glio federale ha ritenuto di proseguire su questa linea, con argomentazioni non del tutto consistenti.
Percentuali di “svizzerità” nei prodotti naturali
trasformati
Fra le modifiche più significative e controverse vi
è quella relativa ai prodotti naturali trasformati.
Per poter essere designato come svizzero, almeno
l’80% del peso delle materie prime o degli ingredienti che compongono il prodotto deve provenire dalla Svizzera. Il luogo di trasformazione deve inoltre trovarsi in Svizzera. Non sono presi in
Il 15 ottobre 2008 il Consiglio federale ha preso
conoscenza dei risultati della consultazione ed ha
deciso di integrare parte delle proposte di modifica
formulate dalle cerchie interessate. Come esporremo qui di seguito, nonostante le forti divergenze,
non tutte le proposte di modifica sono state riprese
dal Consiglio federale nel Messaggio del 18 novembre 2009.
Prodotti industriali e artigianali: regole più
rigorose per lo “swiss made”
Come già menzionato nel precedente contributo,
la revisione posta in consultazione prevede criteri
che definiscono in maniera più rigorosa, rispetto a
quanto in vigore oggi, la provenienza di un prodotto. Affinché un prodotto possa essere considerato
proveniente dalla Svizzera, il 60% dei costi di produzione (ossia i costi generati dal prodotto) dovrà
essere ivi realizzato. Nel calcolo potranno essere
inclusi, oltre ai costi di produzione, i costi di assemblaggio, ricerca e sviluppo. I costi relativi a imballaggio, marketing e assistenza post-vendita non
sono invece computabili. Due ulteriori condizioni
esigono che l’attività che ha conferito al prodotto
le sue caratteristiche essenziali, rispettivamente
una tappa fondamentale della produzione, si siano
svolte in Svizzera (quest’ultimo criterio è automaticamente soddisfatto se l’attività che ha conferito
al prodotto le sue caratteristiche essenziali si identifica con la tappa fondamentale della produzione).
Il consumatore dovrà quindi potersi aspettare che
tali prodotti, se targati “swiss made”, abbiano generato, durante la loro fabbricazione, almeno un
60% di costi realizzati in Svizzera.
Nonostante la ferma reazione di dissenso sulla
regola del 60%, giudicata troppo severa da svariate associazioni, fra cui Camera di commercio e
dell’industria svizzera e USAM, nonché dalla commissione extraparlamentare “Forum PMI”, il Consi-
considerazione i costi di ricerca e sviluppo. Delle
deroghe alla regola dell'80% sono possibili per gli
ingredienti e le materie prime che non esistono
in Svizzera (per esempio il cacao, l’oro, i chicci
di caffè) o che vengono a mancare, esclusi però
i motivi puramente economici, come ad esempio
prezzi più vantaggiosi sul mercato estero. Nel caso in cui la materia prima non fosse disponibile
in quantità sufficiente in Svizzera a medio-lungo
termine, la deroga alla regola dell’80% potrà però
essere invocata solo se tale insufficienza è fissata
in una specifica ordinanza del Consiglio federale.
Cumulativamente a queste condizioni, l’attività che
conferisce al prodotto le sue caratteristiche essenziali deve svolgersi in Svizzera.
Per citare un esempio, il consumatore di uno yogurt al müesli contrassegnato come “made in Switzerland” dovrà in linea di principio potersi aspettare che l’80% del peso delle materie prime ivi
contenute siano di provenienza svizzera. Lo stesso
dicasi dei biscotti e di numerosi prodotti del settore alimentare e agroalimentare (ivi compreso il
celebre “Aromat”) che, con la nuova regolamentazione, rischiano di non poter più essere designati
come “swiss made”.
Il progetto di legge è passato al vaglio della Commissione affari giuridici del Consiglio Nazionale il
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Dirit to
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28 gennaio scorso. I lavori sono in corso e le lobbies delle cerchie economiche maggiormente interessate (e penalizzate) da questo progetto, si sono
mobilitate per “salvare il salvabile”, dopo che il CF
ha passato in rassegna le 126 prese di posizione
pervenutegli e deciso di fucilare quelle più sensate.
Conseguenze per le aziende svizzere
Per effetto della globalizzazione, molte aziende svizzere incontreranno difficoltà nel raggiungere una percentuale del 60%, rispettivamente
dell’80%. Ancora meno scontata è la reperibilità
immediata e incondizionata, sul mercato indigeno, di quelle materie prime (peraltro soggette a
variazioni di produzione e di prezzi), che vanno a
comporre un prodotto naturale trasformato (tra cui
figura la maggior parte delle derrate alimentari).
Non sorprende quindi che aziende che da sempre
producono un (sinora indiscusso) made in Switzerland, quali Emmi, Kambly e Hug, siano sul piede di
guerra e considerino questo progetto come un tiro
al piattello, laddove la fine del piattello la stanno
facendo proprio le stesse aziende svizzere e non
di certo quelle del continente asiatico che, più o
meno impunemente, potranno continuare ad abusare dell’indicazione “swiss made” e della croce
svizzera (leggi articolo Handelszeitung del 10-16
febbraio 2010, “Die Guetzli-Bäcker wehren sich”).
Il Consiglio federale ha tuttavia previsto la possibilità di deroghe alle regole percentuali del 60%
e 80%, tramite ordinanze specifiche per singoli
settori. Saranno però detti settori a dover prendere
l’iniziativa e battersi in maniera concertata (e qui
già risiederà la difficoltà) per ottenere l’ordinanza
cucita su misura per le rispettive necessità settoriali, verosimilmente a colpi di moschetto, come si
prospetta ad esempio per prodotti naturali trasformati come la carne “dei Grigioni”, la cui produzio-
16 Ticino Business
ne dipende moltissimo dalla disponibilità di carne
(indigena, ma anche estera). A complicare il tutto,
vi è il fatto che tali ordinanze conterranno una clausola di revisione periodica e non saranno immutabili nel tempo, proprio per adattarsi alle variazioni
di disponibilità delle materie prime. Quella delle
deroghe alle regole percentuali tramite ordinanze
settoriali costituisce un’impalcatura teorico-giuridica la cui efficacia sarà duramente messa alla
prova dalla realtà operativa delle aziende produttrici, le quali esigeranno tempi di reazione brevi. E
pensando ai tempi biblici di reazione del legislatore, la prospettiva non è per nulla rallegrante.
Bisogna dare atto che il progetto contiene puntuali
ed auspicabili modifiche, fra cui l’abrogazione del
divieto di apporre la croce svizzera sui prodotti
(fermo restando che essi devono essere “svizzeri”
secondo i criteri citati) e maggiori possibilità di
intervento conferiti alle autorità di denunciare e
perseguire i casi di abuso. Per quanto riguarda
la tutela a livello internazionale, essa è rafforzata
dall’istituzione del registro delle indicazioni geografiche anche per i prodotti non agricoli e la possibilità di deposito di marchi geografici.
Lo scopo perseguito dal Consiglio federale, del tutto lodevole e condivisibile nel suo intento di proteggere il consumatore ed il plusvalore economico
della “svizzerità”, sembra però sconfinare in scrupoli protezionistici volti a tutelare la piazza svizzera
come luogo di produzione e di approvvigionamento, con particolare riguardo al settore dell’agricoltura. A tal proposito, si veda la panoramica delle
probabili ripercussioni del progetto sull’economia
(pag. 7547 del Messaggio): “mantenimento e creazione di posti di lavoro, soprattutto per le imprese
tradizionali e regionali, nel settore della produzione
di prodotti naturali (agricoltura)”. Anziché ricercare
un equilibrio tra questi legittimi interessi e la tutela
della “svizzerità” come elemento della competitività in un contesto di fortissima globalizzazione
e concorrenza, nel quale è ancora più necessario
poter distinguere il proprio prodotto da quello della
concorrenza estera, il Consiglio federale sembra
legittimamente preoccupato di creare posti di lavoro nel settore dell’agricoltura. Sennonché, pur
di raggiungere tale scopo è disposto ad introdurre
quote percentuali proibitive per i prodotti naturali trasformati. Con tale manovra vi è il rischio di
assecondare il gioco delle aziende estere e degli
importatori che designano abusivamente il proprio
prodotto come swiss made, escludendo invece le
aziende svizzere che sinora avevano potuto utiliz-
anni. Senza contare che, per determinare se il prodotto potrà essere o meno designato come “swiss
made” secondo la nuova regola del 60%, nella fase
iniziale le aziende dovranno gioco forza far capo
alla consulenza di istituti ed esperti, oltre a dover
sostituire parte dei fornitori, con conseguenti maggiori oneri che si ripercuoteranno sul consumatore.
Inoltre, la differenza percentuale (+10%) rischia di
essere impercettibile per il consumatore che si è
sinora accontentato del 50%, mentre può essere
di estrema importanza per le aziende il cui prodotto designato come “swiss made” da decenni,
rischia di essere declassato.
zarlo conformemente ai criteri in vigore, a determinati costi, rifornendosi presso determinati fornitori.
Conclusioni
In sintesi, al di là delle modifiche di indubbia utilità, ve ne sono almeno due – macroscopiche – che
paiono invece studiate a tavolino per penalizzare le
aziende svizzere rispetto alla concorrenza estera,
la quale se ne infischia se l’utilizzo di designazioni
quali “swiss made” sia contrario alla legislazione
svizzera. Per di più, almeno per quanto riguarda
i prodotti industriali, tali modifiche poco o nulla
aggiungono alla tutela del consumatore (+10%),
tutela peraltro già consolidata attraverso altre leggi, direttamente o indirettamente (vedi legge sulle
derrate alimentari e legge contro la concorrenza
sleale). I pirati ci saranno sempre, ma non per
questo bisogna affondare i propri vascelli…
Per i prodotti del settore industriale, il passaggio
dalla regola del 50% - attualmente in vigore e derivante da una nota giurisprudenza sangallese - a
quella del 60%, viene da un lato giustificato con
l’esigenza di distinguere le regole della proprietà
intellettuale da quelle doganali sull’origine non preferenziale e, dall’altro lato, dall’ l’esigenza (ormai
riflesso incondizionato del legislatore) di tutelare il
consumatore. Viene però da chiedersi perché mai
la regola sull’origine non preferenziale, che consente di definire di origine svizzera un prodotto in
base ad un criterio quantitativo del 50%, debba
per forza cozzare con le medesima regola percentuale applicata allo “swiss made” e che si vorrebbe
ora portare al 60% per un non meglio sostanziato
quanto ininfluente “rischio di confusione” tra i due
regimi. Il mantenimento della regola del 50% sancita dalla giurisprudenza, che sarebbe sufficiente
precisare e codificare nella legge, permetterebbe
anzi alle imprese di evitare inutili dispendi e di
mantenere inalterata la designazione utilizzata da
Non computabilità dei costi del servizio dopo
vendita
Tanto meno si comprende il motivo per cui nella
percentuale del 60% non possano essere inclusi
i costi del servizio dopo vendita, segnatamente i
costi legati alla messa in funzione. Si pensi ai grossi macchinari industriali, dove il servizio di messa
in funzione e tutte le prestazioni riconducibili alla
garanzia del prodotto costituiscono un fattore di
qualità decisivo, comportante costi molto elevati
per l’azienda produttrice. L’argomentazione addotta dai fautori della revisione vuole che il servizio di
istallazione e messa in funzione sia una mera “prestazione accessoria” e, pertanto, non computabile.
Ciò può apparire sensato per determinati prodotti
industriali di largo consumo, mentre lo è meno per
i beni industriali d’investimento.
Nel corso del mese di gennaio, anche le Camere
di commercio e dell’industria si sono mobilitate
per fare in modo che i membri delle Commissioni
degli affari giuridici del Consiglio Nazionale e degli
Stati prestino attenzione a queste problematiche
e non si lascino abbagliare da argomentazioni di
facile presa...
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Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Conciliare lavoro e bambini
aprendo un asilo nido aziendale
In Ticino sono ancora poche le aziende che propongono
un sevizio di nido aziendale per i dipendenti con bambini. All’estero, questa pratica di “wellness aziendale” è
maggiormente diffusa e contribuisce, unitamente ad altri
vantaggi, a rendere più piacevole il clima aziendale, a migliorare la qualità di vita dei lavoratori e delle lavoratrici,
migliorando al contempo l’immagine dell’azienda e distinguendola da quelle concorrenti. L’azienda che intende aprire un asilo nido aziendale dovrà anzitutto determinare, ad
esempio tramite un sondaggio presso il personale, se esiste
un domanda in tal senso. Se a seguito di questo rilevamento si constata che il numero di interessati è limitato, può
essere valutata l’opportunità di unirsi ad altre aziende per
realizzare congiuntamente un nido interaziendale, oppure ospitare bambini provenienti da altri Comuni. In Ticino
la creazione di un asilo nido deve rispettare le esigenze
poste dalla Legge sul sostegno alle attività delle famiglie
e di protezione dei minorenni (Legge per le famiglie del
15 settembre 2003) e relativo Regolamento (Regolamento
della Legge per le famiglie). Tali norme discendono dall’Ordinanza federale sull’accoglimento a scopo di affiliazione e
di adozione (OAMin).
Definizione di asilo nido aziendale e forma giuridica
La legge non contiene la nozione di asilo nido “aziendale”, termine utilizzato nel linguaggio comune per definire
la struttura presente all’interno o in prossimità dell’azienda, voluta e creata dall’azienda medesima. Essa si limita
a definire i “nidi dell’infanzia” come centri diurni con una
capacità di accoglienza superiore a 5 bambini, aperti più di
15 ore alla settimana (art. 8 del Regolamento). I nidi dell’infanzia possono nascere dall’iniziativa di una o più aziende.
È tuttavia utile sapere che l’autorizzazione è rilasciata unicamente alla persona del Direttore dell’asilo nido. Inoltre,
eventuali sussidi sono accordati esclusivamente ad entità
senza scopo di lucro, che assicurano un’apertura regolare
durante tutto l’anno civile. Per questo motivo gli asili nido,
compresi quelli cosiddetti “aziendali”, sono costituiti nella
forma dell’associazione o della fondazione avente per scopo
la gestione di tale attività. Se il nido è costituito nella forma
dell’associazione, questa dovrà essere iscritta a registro di
commercio.
Quali autorizzazioni sono necessarie?
Come detto, per aprire e gestire un nido occorre un’autorizzazione, da richiedere al Cantone (Divisione dell’azione
sociale e delle famiglie, DASF) che viene rilasciata nominalmente al Direttore responsabile del nido. L’autorizzazione
determina quanti bambini e in quali fasce d’età possono
essere accolti e specifica quanto personale educativo è necessario. Essa è a tempo indeterminato e revocabile allorquando i requisiti per il suo rilascio non sono più soddisfatti.
Come accennato poc’anzi non è quindi possibile rilasciare
l’autorizzazione nominalmente all’azienda. Inoltre, se cambia il Direttore responsabile del nido, dovrà essere richiesta
una nuova autorizzazione (art. 16 OAMin), la quale viene
rilasciata in tempi brevi se il nuovo Direttore dispone dei
requisiti minimi richiesti. Il percorso di autorizzazione inizia
con un sondaggio di valutazione del bisogno. Vi sono infatti
zone già piuttosto coperte dove l’ulteriore apertura di un
nido non sarebbe necessaria. Ha inoltre luogo un incontro
preliminare con la Divisione dell’azione sociale e delle famiglie. In seguito, si passa alla verifica e all’adeguamento
degli spazi che ospiteranno il nido e che dovranno rispettare
tutta una serie di norme. L’azienda dovrà inoltrare tutta la
documentazione richiesta. In tale fase, vi è la possibilità
di beneficiare della consulenza dell’Ufficio delle famiglie e
dei giovani, rispettivamente dell’Associazione ticinese degli
asili nido (ATAN). Dal momento della consegna della documentazione completa all’Ufficio preposto, in 1-2 mesi è
possibile ottenere l’autorizzazione. Esempi di nidi aziendali
sono quelli costituiti da RSI, SUPSI e IBSA, le quali hanno
costituito delle fondazioni ad hoc.
Quali requisiti devono essere soddisfatti per ottenere
l’autorizzazione?
Uno degli ostacoli maggiori alla creazione di un asilo nido
è probabilmente dato dalla severità delle condizioni poste,
la cui finalità è quella di garantire il benessere dei bambini
ospitati. Da qui la necessità di predisporre delle condizioni
organizzative e educative volte a garantire un contesto d’accoglienza adeguato, se non ottimale. Tali condizioni sono
raggruppabili in tre categorie. Anzitutto, vi sono delle rigorose condizioni relative all’adeguatezza degli spazi, arredamento, sicurezza, salute e igiene. Per quanto riguarda l’adeguatezza degli spazi, segnaliamo ad esempio che occorrono
diversi ambienti separati, fra cui uno spazio multiuso per
le attività creative, i giochi, il movimento ed i pasti, di una
superficie minima di 3 m2 per bambino, oltre ad uno spazio
esterno (giardino o ampio terrazzo con un parco giochi). Una
seconda categoria di requisiti riguarda il personale: oltre al
Direttore, che deve essere (in linea di principio) al beneficio
di una formazione terziaria in ambito pedagogico o sociale, oppure sanitaria con specializzazione in prima infanzia,
anche l’équipe educativa deve disporre di una persona con
una formazione idonea (delle deroghe sono possibili). Deve
inoltre essere rispettato un preciso rapporto numerico tra
personale educativo presente ed il numero di bambini, a
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di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
dipendenza della loro età: un educatore può occuparsi al
massimo di 4 bambini nella fascia di età da 0 a 12 mesi,
di 5 bambini nella fascia da 13 a 24 mesi, di 8 per la fascia dai 2 ai 3 anni e di 12 per bambini nella fascia dai tre
anni compiuti. Una terza categoria di esigenze è legata alle
attività domestiche e di preparazione dei pasti, che deve
essere assunta da personale non occupato con i bambini e
adeguatamente formato o con comprovata esperienza. Sebbene la legge non lo specifichi, è ammissibile che i pasti
vengano preparati nella mensa aziendale. L’autorità richiede
alle aziende - trattasi di una raccomandazione - che si avvalgono di un servizio di catering, che stipulino un contratto
con un fornitore che possa garantire la qualità nel servizio
pasti per bambini da zero a 3 anni. Queste sono le principali
esigenze a livello organizzativo e logistico. Per una panoramica completa, si invita a voler esaminare il regolamento
summenzionato, in particolare gli articoli 9 sino a 19.
Copertura assicurativa
L’apertura di un nido aziendale non può prescindere da
una riflessione circa le responsabilità che possono sorgere
in caso di problemi. Sarebbe però peccato che l’azienda
abbandonasse il progetto di creazione di un nido aziendale unicamente per questo motivo. Come per gran parte
delle attività comportanti rischi, vi è infatti la possibilità di
assicurarsi. Anzi, la legge prevedere l’obbligo di stipulare
un’adeguata copertura assicurativa di Responsabilità civile
per i danni cagionati dai bambini e dal personale.
Possibilità di sussidiamento
Possono beneficiare di sussidi per l’esercizio i nidi dell’infanzia autorizzati che dispongono di almeno 10 posti, assicurano un’apertura di almeno 220 giorni all’anno e di
almeno 10 ore continuate al giorno (delle deroghe su questo
requisito sono possibili), offrono un servizio di refezione di
qualità, presentano un piano di finanziamento sostenibile
di almeno 3 anni, tengono conto degli interessi ed esigenze
delle famiglie, presentano la documentazione richiesta e
destinano almeno il 2% del preventivo di spesa riconosciuto alla formazione permanente del personale (art. 26 del
Regolamento). Inoltre, gli organi esecutivo e di revisione
devono essere indipendenti (nessun membro alle dipendenze del nido in seno all’esecutivo, rispettivamente nessun membro dell’esecutivo in seno all’organo di revisione).
Fra le condizioni di sussidiamento, l’art. 26 del Regolamento prevede inoltre che il richiedente abbia richiesto
“eventuali contributi previsti dalla legislazione federale in
materia”. Si tratta di contributi previsti dalla Legge federale
sugli aiuti finanziari per la custodia di bambini complementare alla famiglia, in vigore dal 1° febbraio 2003. Essa è alla
base di un programma d’incentivazione, limitato a 8 anni,
volto a promuovere la creazione di posti supplementari per
la custodia di bambini, di modo che i genitori possano conciliare meglio l’attività lavorativa o la propria formazione con
i compiti familiari. Vengono concessi importi forfettari per
un massimo di 5’000 franchi per posto e anno (offerta a
tempo pieno). Il contributo forfettario è calcolato in base al
numero di giorni e di ore di apertura dell'istituzione: un'offerta a tempo pieno corrisponde ad un'apertura annua minima di 9 ore al giorno per 225 giorni. Per un numero minore
di giorni o di ore di apertura il contributo forfettario viene
ridotto in modo proporzionale. Gli aiuti finanziari vengono
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concessi per un periodo di 2 anni. Per maggiori informazioni è possibile consultare il sito dell’amministrazione federale: www.bsv.admin.ch/praxis/kinderbetreuung/01153/
index.html?lang=it. Va precisato che la legge cantonale
prevede che il sussidio federale venga dedotto dal sussidio cantonale. È inoltre possibile ottenere un sussidio per
l’acquisto di arredamento e attrezzature, che deve essere
richiesto prima dell’acquisto.
Come viene erogato il sussidio cantonale?
Il sussidio cantonale per l’esercizio si basa sulla determinazione di un contributo fisso calcolato in base alle spese
riconosciute (40% dei salari e degli oneri sociali del personale educativo, delle spese di formazione e del materiale ludico) ed in base alle giornate di presenza. Nel nido
possono essere ospitati anche bambini in provenienza da
altri Comuni. Ciò è del tutto auspicabile, segnatamente nelle regioni scoperte di posti nido. Avendo una valenza non
solo locale, bensì regionale il nido può dunque accogliere
bambini provenienti da altri Comuni e, naturalmente, da
altre aziende. Un asilo nido può accogliere anche bambini
domiciliati all’estero (ad esempio i figli di frontalieri), ma
in tal caso le giornate di presenza di questi bambini non
vengono considerate nel calcolo per il sussidio.
Principali voci di costo di un nido aziendale
In base ai dati gentilmente forniti dal DASF, un nido medio
di 23 posti autorizzati, aperto 11 ore per 228 giorni all’anno, dispone di 5 unità (4.84) di personale educativo ed
ha un costo globale di fr. 333'000, di cui 226'000.- sono
costituiti dai costi del personale. Le altre spese rilevanti sono costituite dall’eventuale locazione di spazi e dalla
spese per l’alimentazione. Il sussidio cantonale si aggira
attorno a fr. 93'000.-, mentre quello comunale è di ca. fr.
25'000.-. La parte restante deve essere coperta dalle rette
o da capitale proprio.
Determinazione delle rette applicabili
Spetta all’ente gestore stabilire la retta applicabile. Di regola, la retta è calcolata in base alle ore di permanenza. Della
quarantina di nidi esistenti in Ticino, solo un quarto fattura
in base al reddito delle famiglie, mentre i nidi che fatturano
in base all’età del bambino sono un’esigua minoranza. Criteri di favore possono ad esempio essere dati dal domicilio
(nidi comunali) o dall’impiego in un’azienda (nidi aziendali).
Le rette non soggiacciono al controllo dell’autorità cantonale. Il Cantone verifica però che il piano finanziario sia solido.
Elemento determinante di tale piano finanziario è la parte
costituita dall’insieme delle rette. Dovendo presentare un
piano finanziario solido, l’ente gestore dovrà mantenere un
certo equilibrio tra convenienza, sostenibilità ed esigenze di
bilancio. In caso di nidi che presentano dei piani finanziari
fragili, uno dei primi parametri che l’autorità verifica, unitamente al tasso di occupazione, è l’ammontare delle rette.
Se del caso, il Cantone comunica al nido il proprio parere
in merito, invitandolo a verificare la pertinenza delle rette.
Si ringrazia la Divisione dell’azione sociale e delle famiglie
(DASF) per i dati e le precisazioni gentilmente forniti.
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di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
la modifica del contratto di lavoro
In tempi di crisi, la questione se licenziare o meno
parte del personale può togliere il sonno a molti
imprenditori. Per evitare licenziamenti, il primo
riflesso di un’impresa che si trova ad affrontare
difficoltà temporanee è quello di far capo alle
indennità per lavoro ridotto. Il riconoscimento
dell’indennità per lavoro ridotto soggiace però a
precise condizioni, anche quantitative, che potrebbero non essere adempite. Inoltre, il lavoro
ridotto non può soccorrere l’azienda qualora le
difficoltà di quest’ultima siano esclusivamente
riconducibili a problemi di liquidità.
Quanto al licenziamento (individuale o collettivo), esso può essere doloroso per l’azienda,
oltre che per il personale toccato dalla misura,
proprio perché implica la separazione da collaboratori che, una volta sormontate le difficoltà,
occorrerà nuovamente cercare sul mercato del
lavoro e formare. Il dilemma per i datori di lavoro, fra mantenere il personale nonostante le
difficoltà economiche, oppure rinunciarvi, può
risultare a volte di difficile ponderazione.
Fra i due scenari possono però insinuarsi delle
alternative. Una di queste consiste nella modifica del contratto. Ogni modifica contrattuale che
peggiora le condizioni di lavoro del collaboratore
(ad esempio il salario) necessita però il consenso del medesimo. In tempi di crisi, non è escluso
che il personale sia disposto, pur di mantenere il
posto di lavoro, ad accettare dei sacrifici.
Una seconda alternativa, qualora non fosse possibile raggiungere un accordo, consiste nella notifica di una disdetta con riserva di modifica. Di
cosa si tratta e come procedere?
Tramite una disdetta con riserva di modifica,
il datore di lavoro che intende modificare le
condizioni di un contratto di lavoro di durata
indeterminata, presenterà al dipendente delle
nuove condizioni menzionando che, in assenza di accettazione, il contratto terminerà allo
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scadere del termine di disdetta contrattuale o
legale. Una simile disdetta tende a mantenere
il rapporto di lavoro, ma ad altre condizioni. La
legge è silente in merito alle condizioni del contratto di lavoro che, per essere modificate, necessitano della disdetta con riserva di modifica.
La dottrina ritiene che fra queste figurino senza
dubbio le condizioni “essenziali” del contratto
di lavoro, ovvero: il tipo di attività, il principio
della remunerazione, la durata determinata o indeterminata del contratto e, in linea di principio,
il luogo di lavoro (a meno che il cambiamento
del luogo di lavoro non comporti particolari inconvenienti per il collaboratore). La modifica di
questi elementi del contratto deve quindi essere
oggetto di una manifestazione di volontà reciproca e concordante e non possono in linea di
massima essere modificati in modo unilaterale,
se le modifiche svantaggiano il dipendente.
Per essere valida, la disdetta con riserva di modifica del contratto di lavoro deve quindi rispettare determinate condizioni. La giurisprudenza
ritiene che, in linea di principio, una disdetta
con riserva di modifica a sfavore del dipendente
è possibile e non abusiva, se risponde a nuove necessità economiche dell’azienda. In altri
termini, la disdetta pronunciata in assenza di
una vera necessità economica potrebbe rivelarsi
abusiva e comportare una sanzione sotto forma
di versamento di un'indennità al dipendente.
Tipologie di disdetta con riserva di modifica
Occorre distinguere fra la disdetta con riserva
di modifica “in senso stretto” e quella “in senso
lato”.
La prima viene notificata contemporaneamente
alla proposta di nuove condizioni di lavoro. Si
consiglia, per evitare controversie, di procedere
con atti scritti, menzionando quali condizioni sono modificate, le conseguenze di una mancata
accettazione, il termine e le modalità di comu-
nicazione dell’accettazione o del rifiuto, nonché
il momento in cui il contratto terminerà in caso
di mancata accettazione. Sarà anche opportuno
precisare che in caso di accettazione le nuove
condizioni verranno applicate alla scadenza del
termine di disdetta.
La seconda si attua invece notificando al dipendente la disdetta solo dopo che questi ha
rifiutato una determinata modifica di elementi
essenziali del contratto di lavoro. La disdetta
con riserva di modifica in senso lato è insidiosa
perché, in caso di contestazione, corre maggiori rischi di risultare abusiva. Infatti, a seconda
delle circostanze, la disdetta potrà apparire come una rappresaglia del datore di lavoro per
la mancata accettazione della modifica da parte del dipendente. Sarà segnatamente il caso
quando la disdetta non si fonda su un motivo
oggettivamente fondato e le modalità della disdetta abbiano violato il principio della buona
fede. Anche in questo caso, occorre fare delle
distinzioni. Il datore di lavoro che, informando il
dipendente che una determinata modifica dettata da concrete necessità economiche entrerà
in vigore alla fine del termine di disdetta (legale
o contrattuale), invita quest’ultimo a negoziare
le nuove condizioni del contratto senza diffidare
o imporre al dipendente di accettare immediatamente la modifica, agisce correttamente dal
profilo della buona fede. In tal caso, la disdetta
notificata dopo il rifiuto del dipendente di accettare le nuove condizioni, non sarà considerata
abusiva.
Una riduzione unilaterale e sostanziale del salario senza attendere la fine del termine di disdetta, comporta invece il carattere abusivo della
medesima.
È opportuno rammentare che le modifiche a sfavore del dipendente potranno entrare in vigore
solo allo scadere del periodo di disdetta legale
o contrattuale. In altri termini, durante il perio-
do di disdetta le vigenti condizioni contrattuali
dovranno continuare ad essere applicate.
La disdetta con riserva di modifica “collettiva”
Anche se più insidiosa, la disdetta con riserva di
modifica “in senso lato” può risultare vantaggiosa nel caso in cui si dovessero modificare molti
contratti. Di seguito, illustreremo il motivo.
Qualora il datore di lavoro fosse costretto dalle
circostanze a modificare l’insieme dei contratti
dei dipendenti o di una parte consistente dei
medesimi, dovrà tenere in considerazione le disposizioni del Codice delle obbligazioni relative
al licenziamento collettivo (articoli 335d-335g).
Se il datore di lavoro procede a delle disdette
con riserva di modifica “in senso stretto” nei
confronti di un numero di dipendenti uguale o
superiore ai valori menzionati all’art. 335d (ad
esempio, almeno dieci nelle imprese che occupano più di venti dipendenti e meno di cento),
egli dovrà rispettare la procedura di licenziamento collettivo anche se la maggioranza dei
lavoratori dovesse accettare le modifiche e non
essere pertanto licenziata.
Al contrario, l’azienda che attua una disdetta con
riserva di modifica “in senso lato” proponendo
dapprima la modifica dei contratti e licenziando
unicamente i collaboratori che l’avranno rifiutata, sottostarrà alle disposizioni sul licenziamento collettivo solamente nella misura in cui
il numero di lavoratori effettivamente licenziati
supererà i valori di cui all’art. 335d.
Queste, in sintesi, le principali possibilità di
intervento dell’azienda, per affrontare i periodi
di incertezza senza perdere validi collaboratori,
premesso che siano utilizzate conformemente ai
principi enunciati.
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nuOvO dirittO della SaGl:
Si avviCina il 31 diCembre 2009
per eventuali adeGuamenti
Il 1° gennaio 2008 è entrato in vigore il nuovo diritto
della Società a garanzia limitata (Sagl). Tra i principali
cambiamenti, ricordiamo in particolare i seguenti (la lista non vuole essere esaustiva, per questioni di spazio):
• possibilità di costituzione di Sagl unipersonali;
• capitale sociale minimo di 20'000, da versare integralmente al momento della costituzione della società, rispettivamente abolizione del tetto massimo di fr.
2'000'000;
• soppressione della responsabilità sussidiaria e solidale
dei soci in relazione al capitale sociale non liberato;
• soppressione della possibilità di chiedere il fallimento della società in caso di fallimento di uno dei soci
gerenti;
• possibilità per i soci di detenere più di una quota sociale e abbandono dell’obbligo della forma autentica
per la cessione di quote;
• abbassamento del valore minimo delle quote sociali
da fr. 1'000.- a fr. 100.-;
• possibilità di imporre un divieto di concorrenza ai soci
non gerenti;
• introduzione del principio della revisione dei conti
(ordinaria o limitata), rispettivamente possibilità della
rinuncia al revisore (“opting out”);
• possibilità di far valere giudiziariamente un diritto di
uscita dalla società, rispettivamente di escludere un
socio in via giudiziaria, per motivi gravi, oppure possibilità di far valere un diritto di recesso, rispettivamente di esclusione di un socio, se previsto negli statuti;
• limitazione dell’obbligo statutario per i soci di effettuare versamenti suppletivi e prestazioni accessorie;
• soppressione dell’obbligo di consegnare annualmente
presso l’Ufficio registri l’elenco dei nomi dei soci e
l’ammontare dei conferimenti e prestazioni da essi
effettuati;
• mantenimento delle restrizioni alla trasmissione delle
quote sociali, ma introduzione di agevolazioni (delibera
dell’assemblea dei soci approvata da almeno due terzi
dei voti rappresentati e dalla maggioranza assoluta del
capitale sociale per il quale può essere esercitato il
diritto di voto; possibilità di prevedere negli statuti un
regime diverso, ad esempio l’esclusione della cessione
delle quote, oppure la rinuncia all’approvazione della
cessione;
• nuovi art. 808a e 809 cpv. 4 2a frase, che introducono il principio del voto preponderante del Presidente
dell’assemblea dei soci, rispettivamente del Presidente dei gerenti.
A partire da quando si applica il nuovo diritto?
Al fine di determinare quale sarà il regime applicabile alle Sagl costituite prima del 1° gennaio 2008, è
indispensabile riferirsi agli articoli da 1 a 11 delle disposizioni transitorie del Codice delle obbligazioni (CO)
relative a tale modifica. Secondo il principio generale
previsto all’art. 1 delle disposizioni transitorie, le nuove
disposizioni di legge si applicano dal 1° gennaio 2008
anche alle Sagl già esistenti. A seconda dei casi, è però
previsto un termine di 2 anni, che scadrà dunque il
31.12.2009, affinché le Sagl esistenti adeguino i loro
statuti e regolamenti, se non conformi alle nuove disposizioni. In caso di mancato adeguamento degli statuti
entro tale termine, non vi è però alcun rischio di dissoluzione giudiziaria della società. Occorre inoltre precisare
che la maggior parte delle nuove diposizioni non ha
carattere imperativo.
Effetti del mancato adeguamento
Fra i possibili effetti, citiamo in particolare quello derivante dall’art. 3 delle disposizioni transitorie, il quale
prevede che se i conferimenti non sono stati eseguiti
sino a concorrenza del prezzo di emissione dell’insieme delle quote sociali entro due anni (ossia entro il 31
dicembre 2009), i soci risponderanno conformemente
al previgente art. 802 CO. Ciò significa che, in caso di
mancato adeguamento tramite liberazione integrale dei
conferimenti, i soci continueranno a rispondere in modo
solidale e sussidiario per il capitale sociale non liberato.
In termini ancora più concreti, in assenza di versamento integrale del capitale sociale entro il 31.12.2009,
può accadere che un socio titolare di una quota sociale
minima (ad esempio fr. 1'000) debba rispondere per il
capitale sociale (fissato ad esempio a fr. 2 Mio) qualora,
a sua insaputa, il capitale sociale sia stato rimborsato
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agli altri soci o non sia stato versato. Inoltre, se vengono trasferite quote sociali non interamente liberate, la
responsabilità solidale e sussidiaria passa all’acquirente. Spetta a quest’ultimo premurarsi, procedendo alle
opportune verifiche prima di acquisire le quote.
L’art. 2 cpv. 3 delle disposizioni transitorie prevede inoltre che le nuove disposizioni che sanciscono il regime
legale secondo cui il Presidente dell’assemblea dei soci, rispettivamente il Presidente dei gerenti, hanno voto
preponderante, si applicheranno alle Sagl già esistenti
che non dovessero aver escluso tale principio nei loro
statuti entro il 31.12.2009. Tale applicazione potrà però
avvenire solo dopo la scadenza del termine per l’adeguamento (ossia dal 1° gennaio 2010). In assenza di
esclusione statutaria entro il 31.12.2009, i Presidenti
summenzionati avranno pertanto, per legge, voto preponderante.
Sempre con riferimento al diritto di voto, l’articolo 9
delle disposizioni transitorie prevede che se la Sagl ha
semplicemente riprodotto nello statuto disposizioni del
diritto previgente che prevedono maggioranze qualificate per le deliberazioni dell’assemblea dei soci, questa
può, entro il 31.12.2009, decidere a maggioranza dei
voti rappresentati di adeguare tali disposizioni al nuovo
diritto. Se ne deduce che, in assenza di tale adeguamento, la Sagl rimane assoggettata al diritto previgente,
riprodotto negli statuti.
Agli articoli 4, 5, 6, 7, 8 e 10 delle disposizioni transitorie si trovano ulteriori indicazioni circa la sorte dei buoni
di partecipazione e buoni di godimento, l’acquisto di
quote sociali proprie, determinati versamenti suppletivi,
l’ufficio di revisione, il diritto di voto in caso di emissione
di nuove quote sociali, nonché la soppressione di azioni
e di quote sociali in caso di risanamento.
Reminder di altre modifiche: gestione e
rappresentanza
Un'altra rilevante modifica del diritto della Sagl riguarda
la rappresentanza e la gerenza della società. A differenza
18
Ticino Business
del diritto previgente, che era assai impreciso, i nuovi
disposti si prefiggono di enunciare in modo chiaro le attribuzioni dell’assemblea dei soci (art. 804 cpv. 2), dei
gerenti (art. 810 cpv. 2) e, per quanto esistente, dell’organo di revisione (art. 818 cpv. 1).
Il nuovo diritto distingue in modo chiaro gestione e
rappresentanza della società. In materia di “gestione”,
l’art. 809 instaura il principio della gestione collettiva
da parte dei soci, a meno di diverso disciplinamento
previsto negli statuti (ad esempio: delega ad un gerente). Per quanto riguarda invece la “rappresentanza”,
l’art. 814 chiarisce che “ogni gerente” ha il potere di
rappresentare la società (a meno di diverso disciplinamento previsto negli statuti e premesso che almeno un
gerente sia autorizzato a rappresentare la società). Nel
diritto previgente “tutti i soci” avevano invece di principio diritto alla rappresentanza in comune della società
(salvo disposizione diversa prevista negli statuti). Tale
principio non rispondeva più ai bisogni delle imprese e
complicava le relazioni con i terzi. Tale modifica dovrebbe contribuire a portare maggiore chiarezza e sicurezza
nei rapporti giuridici con terzi.
Vi sono molte possibilità di deroga statutaria al principio
della rappresentanza da parte dei gerenti. La rappresentanza può ad esempio essere affidata a dei soci gerenti,
a dei soci non gerenti, oppure a dei terzi gerenti o non
gerenti. La legge pone però due limiti in caso di deroga
statutaria: il primo vuole che almeno un gerente abbia
qualità per rappresentare (da solo) la società (art. 814.
cpv. 1 CO). Il secondo limite è enunciato all’art. 814
cpv. 3 CO ed esige che almeno una persona autorizzata
a rappresentare la società (ad esempio un direttore o un
gerente con firma individuale) sia domiciliato in Svizzera
(a tal fine, è sufficiente il permesso B). Le persone autorizzate a rappresentare la società devono in ogni caso
essere iscritte nel registro di commercio.
Avete domande su questa o altre tematiche?
Contattateci: www.cc-ti.ch
Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile Servizio giuridico Cc-Ti
Novità dai tribunali
Gravidanza annunciata dopo il licenziamento: un
inconveniente per i datori di lavoro
Il Tribunale federale (TF), sconfessando i tribunali del
Canton Vaud, ha sentenziato che le donne in gravidanza
sono in linea di principio protette dai licenziamenti anche
se comunicano la loro gravidanza all’ex datore di lavoro
solo dopo la fine dei rapporti di lavoro, riservato tuttavia
il caso dell’abuso di diritto (sentenza 4A_552/2008 del
12 marzo 2009).
I giudici federali hanno così accolto il ricorso di una cameriera licenziata il 24 gennaio 2006 con effetto al 28
febbraio 2006. Il licenziamento era stato notificato a
seguito dell’avvicendamento nella gestione dell’esercizio
pubblico. Contestualmente era stata prevista l’assunzione di una nuova cameriera, la quale aveva ripreso l’attività
a partire dal 1° marzo 2006.
Sennonché, il 28 marzo 2006 la “ex” dipendente informava il datore di lavoro che al momento della disdetta si
trovava in gravidanza e che riteneva pertanto nullo il licenziamento, offrendo altresì di riprendere l’attività. Aditi
dalla dipendente, i tribunali vodesi hanno ritenuto tardivo
e contrario al principio della buona fede l’annuncio ex
post della gravidanza. Avendo la dipendente taciuto la
propria gravidanza, andrebbe presunto ch’ella abbia irrevocabilmente accettato la disdetta. I primi giudici hanno
quindi negato qualsivoglia obbligo di pagamento del salario da parte del datore di lavoro per il periodo successivo
la fine dei rapporti di lavoro.
Il TF ha invece rammentato che l’art. 336c cpv. 1 lett.c
del Codice delle obbligazioni non subordina la protezione
dal licenziamento all’annuncio dello stato di gravidanza.
In altre parole la legge non prevede un termine entro
il quale comunicare tale informazione al datore di lavoro. Inoltre, secondo il TF, solo circostanze eccezionali
consentono al datore di lavoro di prevalersi dell’abuso
di diritto. I giudici federali hanno quindi esaminato le
circostanze del caso, onde assicurarsi che non vi fosse
abuso da parte della dipendente. Ne hanno concluso
che tutto “portasse a credere” che la dipendente non
fosse conscia del fatto che un licenziamento durante la
gravidanza fosse nullo. Nella misura in cui, ancora prima
del licenziamento, era stata prevista la sostituzione della
dipendente, non le poteva peraltro essere rimproverato di
non avere tempestivamente informato il datore di lavoro. Così, l’interesse della dipendente alla protezione dal
14 Ticino Business
licenziamento prevale su quella del datore di lavoro ad
organizzarsi per occupare un posto vacante.
Le conseguenze pecuniarie, per il datore di lavoro, non
sono state decise dal TF, il quale ha rinviato il dossier per
decisione su questo punto al Tribunale cantonale.
Interessante rilevare che, a differenza della Svizzera, le
legislazioni francese e germanica prevedono espressamente un termine entro il quale, in caso di licenziamento,
la dipendente è tenuta ad informare il datore di lavoro
sulla gravidanza in corso, pena la perenzione del diritto
al salario. Tale soluzione ci sembra del tutto sensata ed
equilibrata. Casi come quello suesposto sarebbero quasi certamente evitati, ivi comprese le acrobatiche argomentazioni per scartare l’ipotesi dell’abuso, con enorme
risparmio di tempo e denaro per i datori di lavoro e pace
dei tribunali.
Parità salariale uomo-donna: attenzione alla
questione della proporzionalità
Il Tribunale federale si è recentemente pronunciato anche
su un caso di discriminazione salariale tra due dipendenti
di sesso opposto (Sentenza 4A_449/2008 del 25 febbraio 2009).
La dipendente, un’assistente sociale al servizio di una
fondazione del Cantone Friborgo, obiettava al fatto che
un suo collega guadagnasse il 16% più di lei (ovvero
circa 1000 franchi mensili), nonostante una formazione
(diploma di assistente sociale), mansioni e responsabilità identiche. La donna era stata alle dipendenze della
fondazione dal 1996 al 2004. Il datore di lavoro ha però
addotto che il dipendente di sesso maschile era stato
assunto un anno e mezzo prima e vantava sette anni
di esperienza in più rispetto alla donna. Egli era inoltre
bilingue e, considerando il Cantone di attività, poteva
interagire con clientela sia germanofona che francofona. La donna aveva inoltre lavorato per 3 anni al 70%,
sull’arco dei 9 anni in cui era stata alle dipendenze della
Fondazione.
Secondo l’art. 6 della Legge federale sulla parità dei sessi, una discriminazione è presunta se il lavoratore la rende
verosimile. Spetta invece al datore di lavoro provare (e
non solo rendere verosimile) che non vi è discriminazione
salariale legata al sesso dei dipendenti e che la disparità
di trattamento verte su motivi oggettivi. Non è sufficiente
che il datore di lavoro invochi un qualsivoglia motivo: deve
dimostrare di perseguire uno scopo obiettivo rispondente
ad un bisogno aziendale e che le misure discriminatorie
adottate mirano al raggiungimento di tale scopo. In genere, la formazione, l’anzianità di servizio, le qualifiche,
l’esperienza, il settore di attività, le prestazioni effettuate, i rischi oppure i compiti inclusi nel mansionario influiscono sul valore della prestazione lavorativa e giustificano
una disparità di salario. Le differenze possono anche giustificarsi per motivi non direttamente inerenti l’attività in
causa e fondarsi su considerazioni sociali quali gli oneri
familiari o l’età. Occorre inoltre che la disparità rispetti il
principio della proporzionalità.
L’anzianità di servizio e l’esperienza professionale sono
state nel caso concreto riconosciute come fattori suscettibili d’influenzare il valore stesso del lavoro e giustificare
una differenza di trattamento. Quanto al bilinguismo, il
fatto che nel caso esaminato dal TF il collega potesse occuparsi anche dei clienti germanofoni è stato pure
giudicato come un aspetto della prestazione lavorativa
meritante un riconoscimento salariale, segnatamente in
un Cantone bilingue come Friborgo.
Dovendo però esaminare la proporzionalità nella disparità
salariale, il Tribunale federale ha ritenuto che la differenza d’anzianità di servizio di un anno e mezzo, rispettivamente il fatto che la donna avesse lavorato al 70% per
alcuni anni fossero fattori ininfluenti e non giustificanti
una differenza salariale. Secondo il Tribunale federale, la
datrice di lavoro non ha quindi provato che la disparità di
trattamento non fosse “in alcun modo” dettata da motivi
legati al sesso e, pertanto, ha ritenuto una violazione della
Legge federale sulla parità dei sessi. Detto Tribunale ha
inoltre ritenuto che i 7 anni di esperienza supplementari
vantati dal dipendente di sesso maschile, unitamente al
fattore linguistico, giustificassero uno scarto salariale,
ma non ampio come quello attuato dal datore di lavoro
(16%). Ha pertanto ammesso una differenza salariale
limitatamente all’8,5%, condannando di conseguenza la
datrice di lavoro a corrispondere fr. 17'926 a titolo di
salari arretrati, oltre interessi.
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Dirit to
di Simona Morosini Marconi, Responsabile del Servizio Giuridico Cc-Ti
Architetti, Concessionari, Lavoratori…:
alcune novità dai tribunali
Di seguito vi proponiamo una panoramica
riassuntiva di alcune recenti sentenze che
toccano diversi ambiti giuridici.
Troverete ulteriori tematiche ed approfondimenti
sul nostro sito, alla voce “Area Soci”
Contratto d’architetto: attenzione agli errori di calcolo nei
preventivi
Dalla qualifica del contratto dipende il termine di prescrizione applicabile alla responsabilità dell’architetto. Un contratto avente per oggetto l’allestimento di piani dev’essere qualificato come contratto d’appalto. In caso di opere mobiliari,
la responsabilità per eventuali difetti si prescrive in un anno
(5 anni, per opere immobiliari). Lo stesso principio vale in
caso di un errore nel preventivo riconducibile esclusivamente
a difetti dei piani.
Diversamente, la responsabilità dell’architetto per una valutazione sbagliata dei costi di costruzione soggiace di principio
alle regole del mandato. Con il preventivo, l’architetto fornisce
al committente informazioni circa i presumibili costi della
costruzione. Non si tratta dei costi derivanti dalla sua attività
di architetto – ciò che differenzia questo preventivo dal “computo approssimativo” fornito dall’appaltatore – bensì dei costi
connessi all’attività di terzi che interverranno sul cantiere, per
cui egli non è in grado di “garantire” un risultato misurabile
secondo criteri oggettivi, rimanendo un margine d’incertezza.
Il preventivo non è quindi un’«opera», bensì configura un
pronostico che l’architetto è comunque tenuto ad eseguire
con la massima diligenza. Egli è quindi chiamato a garantire
la qualità del proprio lavoro (attenendosi ad un margine d’incertezza comunque limitato ed accettabile), e non il risultato.
Egli fornisce quindi un apprezzamento, alla stregua del perito
incaricato di effettuare la stima di un immobile.
Il Tribunale federale ha ritenuto che le pretese di risarcimento nei confronti dell’architetto per l’errore commesso
nell’allestimento del preventivo si prescrivono nel termine
di 10 anni. Nel caso esaminato dal TF, l’architetto aveva
commesso un errore nel sommare gli importi preventivati,
nella fase precedente l’inizio dei lavori.
Rappresentante esclusivo: diritto all’indennità per la
clientela?
Il Tribunale federale ha precisato la sua giurisprudenza,
aprendo una breccia a favore dell’indennità per clientela ai
rappresentanti esclusivi, a determinate condizioni. Tale indennità è infatti prevista unicamente nel contratto d’agenzia, laddove l’agente abbia considerevolmente aumentato il
numero di clienti del mandante, di modo che questi trae un
notevole profitto dalle sue relazioni d’affari con detti clienti
anche dopo lo scioglimento del contratto. Trattasi quindi di
una forma di compensazione per il profitto conseguito dal
mandante, grazie all’aumento del numero di clienti ottenuto
dall’agente. Tale indennità non può sorpassare il guadagno
annuo netto risultante dal contratto e calcolato secondo la
media degli ultimi 5 anni o secondo la media della durata
contrattuale effettiva, se questa è più breve.
Ad eccezione del Vallese, i tribunali cantonali avevano sinora
negato la possibilità che anche il rappresentante esclusivo, alla stregua dell’agente, potesse far valere un’indennità
per clientela. Il Tribunale federale ha ora chiarito questa
controversa questione, ammettendo la possibilità di un’applicazione per analogia dell’indennità per clientela. I criteri
per ammettere tale applicazione sono, in sostanza, l’integrazione nella rete di vendita del concedente e l’autonomia
limitata del concessionario dal profilo economico, benché
giuridicamente indipendente (ad esempio, il concessionario
è sottoposto ad un ampio controllo da parte del concedente,
deve sottostare ai prezzi fissati dal concedente o ad altre
restrizioni, ad obblighi di acquisto minimi, ad una strategia
pubblicitaria prestabilita, all’approvazione per l’apertura di
nuovi punti vendita, alla presentazione di liste e rapporti sulle vendite effettuate, alla comunicazione dei nomi e indirizzi
dei clienti acquisiti).
Diversamente, nel caso del rappresentante esclusivo “puro”, ossia colui che agisce come un commerciante indipendente e che dirige i propri affari esclusivamente secondo il
suo volere, limitandosi ad acquistare presso il concedente
i prodotti in seguito rivenduti, rimane di principio escluso
il diritto all’indennità per clientela alla fine della relazione
contrattuale.
Contratto di lavoro: metodo di calcolo per la sospensione
della disdetta
Il Tribunale federale ha abbandonato la teoria del bonus, a
favore del sistema retroattivo. A differenza di quanto accadeva con il sistema del bonus, con il sistema retroattivo il periodo di disdetta non comincia a decorrere dal momento della
notifica della disdetta, ma viene calcolato retroattivamente
dal momento in cui essa avrebbe effetto. Si prenda il caso
di un dipendente al quale, ad inizio marzo, viene notificata
la disdetta con un preavviso di 4 mesi (anziché, ad esempio,
3 mesi previsti contrattualmente). La disdetta avrà effetto al
30 giugno. Il dipendente si ammala per due giorni dopo aver
ricevuto la disdetta. Nel sistema retroattivo, confermato dal
Tribunale federale, un’assenza per malattia intervenuta nel
mese di marzo non sospenderà la disdetta. Diversamente,
se tale malattia interviene tra il 1°aprile ed il 30 giugno (ossia nei 3 mesi di preavviso previsti contrattualmente), tale
assenza sospenderà la disdetta, con la conseguenza che la
fine del rapporto di lavoro slitterà al 31 luglio.
Questo sistema, già applicato in molti Cantoni, trova ora
definitiva conferma nella giurisprudenza.
17
Diritto
di Simona Morosini Marconi, Responsabile del Servizio Giuridico Cc-Ti
Regolamento REACH:
“La Sua produzione potrebbe cessare…”
È con queste sibilline parole che la Confederazione ha intitolato
l’opuscolo informativo datato giugno 2008, destinato alle aziende
svizzere confrontate con la problematica REACH. Ma di quale
problematica tratta il cosiddetto regolamento REACH dell’Unione
Europea? Le aziende del Cantone Ticino (ma non solo quelle) sono
state a dir poco colte alla sprovvista dall’entrata in scena di questo
regolamento, il quale si prefigge di tutelare la salute e l’ambiente dagli
effetti nocivi dei prodotti chimici. REACH è l’acronimo di Registration,
Evaluation, Authorisation and Restriction of Chemicals. Sollecitata
anche dalla Cc-Ti nel corso del mese di luglio, la Confederazione ha di
recente attivato un Helpdesk REACH, nonché creato una “Task Force
REACH”, ai quali le aziende possono rivolgersi per i ragguagli del caso.
Obbligo di pre-registrazione delle
sostanze chimiche
Il regolamento REACH prevede anzitutto un
obbligo a carico di fabbricanti o importatori
con sede nell’UE di pre-registrare determinate sostanze chimiche presso l’Agenzia
europea delle sostanze chimiche (ECHA)
basata a Helsinki. Giacché la Svizzera non
fa parte dello Spazio Economico Europeo,
né è membro dell’UE, essa non è giuridicamente assoggettata al Regolamento REACH. Nemmeno l’appartenenza della Svizzera ai Paesi AELS fonda degli obblighi
derivanti dal REACH per le aziende elvetiche. In linea di principio, solo i produttori
e gli importatori dell’UE (esclusi quindi gli
svizzeri) devono esaminare tutte le sostanze chimiche, comprese quelle vecchie già
impiegate, al fine di stabilire eventuali effetti nocivi e farle pre-registrare. In assenza di una pre-registrazione, tali sostanze
non potranno più essere commercializzate
nell’UE. Il termine per la pre-registrazione
24 Ticino Business
per le sostanze vecchie (cosiddette “phase-in substances”) scadrà il 1° dicembre
2008.
Conseguenze per le imprese con sede
fuori dal territorio UE
Abbiamo detto che le aziende elvetiche non
hanno obblighi particolari, ossia non sottostanno al Regolamento REACH. Giuridicamente ciò corrisponde al vero, ma nei fatti
la situazione è ben più insidiosa, perché
ad essere toccate dal Regolamento REACH
sono, eccome, anche le aziende elvetiche
che esportano nell’UE direttamente o tramite i loro clienti, "una quantità superiore ad una tonnellata all’anno di sostanze
chimiche come tali, oppure sotto forma di
preparati (miscele di sostanze chimiche, incluse le leghe metalliche), rispettivamente
di sostanze chimiche presenti in prodotti
o manufatti dai quali si possono in seguito liberare (ad esempio, candele odorose,
cartucce d’inchiostro), prodotti contenenti
sostanze «particolarmente pericolose» in una concentrazione superiore allo 0.1 percento che figurano nell’elenco all’allegato XIV del Regolamento REACH". Occorre
precisare che il REACH non concerne le derrate alimentari, i medicamenti e le sostanze naturali che non
sono pericolose e che non hanno subito trasformazioni
chimiche.
Di fatto, il Regolamento obbliga i fabbricanti svizzeri
che esportano nell’UE ad esaminare tutte le sostanze chimiche prodotte o utilizzate nei loro manufatti e
a valutare se queste debbano essere pre-registrate,
qualora rientrino in una delle categorie sopra indicate.
Ma questo vale anche per le aziende con sede nell’UE.
La penalizzazione per le aziende elvetiche risiede però
nell’incertezza quanto all’effettiva possibilità di registrazione. Di principio, le pre-registrazioni possono essere
effettuate soltanto dalle aziende che hanno sede sociale nell’UE. Per i fabbricanti che operano al di fuori
dell’UE (ossia le aziende elvetiche), la pre-registrazione
può quindi essere effettuata solo dall’importatore con
sede nell’UE, oppure da un rappresentante esclusivo
(nominato dall’azienda elvetica) che adempia a tale obbligo, sgravando così l’importatore UE da tale obbligo.
Il rischio è evidente, per le aziende elvetiche, che in
assenza di una delega ad un rappresentante esclusivo,
l’importatore UE sul quale dovesse ricadere l’obbligo
di pre-registrazione si rivolga ad un altro fornitore (di
preferenza con sede nell’UE), la cui sostanza sia già
pre-registrata, escludendo così il fornitore elvetico.
Per quanto riguarda la delega ad un rappresentante
esclusivo per la pre-registrazione (delega che potrà essere data ad un unico rappresentante per sostanza da
pre-registrare) vi è inoltre poca chiarezza sui requisiti
e sulla prassi adottata dai vari Stati membri dell’UE.
Il Regolamento prevede che il rappresentante possieda
l’esperienza necessaria alla manipolazione pratica di
sostanze e che disponga delle necessarie informazioni
sulla sostanza in questione. Per quanto riguarda il rappresentante esclusivo per importatori “extracomunitari”
tra cui la Svizzera, il rappresentante deve inoltre essere
una persona giuridica.
Per le aziende svizzere che si occupano esclusivamente
di import-export di sostanze o prodotti finiti in provenienza da Paesi terzi, la difficoltà è ancora maggiore poiché queste ultime non possono avvalersi di un
rappresentante esclusivo per la pre-registrazione, non
essendovi alcuna lavorazione della sostanza e non trat-
tandosi quindi di “fabbricanti” ai sensi del Regolamento
REACH. A dipendenza della sostanza o del prodotto,
l’importatore UE valuterà se rivolgersi ad un altro distributore, oppure farsi carico della pre-registrazione.
Possibili conseguenze sul processo produttivo
interno delle aziende
Oltre a costituire un potenziale ostacolo tecnico al commercio per l’industria d’esportazione elvetica, con il regolamento REACH vi saranno ripercussioni sull’accessibilità delle sostanze chimiche, poiché tale regolamento
costringerà molte imprese (sia in Svizzera che nell’UE)
a fabbricare i propri prodotti con altre sostanze di base.
Il regolamento REACH può segnatamente comportare
costi notevoli per gli utilizzatori di prodotti chimici (ad
esempio, per l’industria tessile) qualora determinate sostanze non siano più disponibili.
Come agire?
Per i motivi esposti, è fondamentale che le aziende che
esportano nell’UE si interroghino a brevissima scadenza sull’impatto del Regolamento REACH sulla propria
produzione, risalendo la supply chain, per individuare
eventuali “falle”, ossia sostanze per cui sia eventualmente necessaria la pre-registrazione. A tale scopo, è
consigliabile che le aziende si organizzino per allestire
un inventario dei prodotti utilizzati, identificandone la
pericolosità, la quantità impiegata, quelli essenziali per
il processo produttivo e identificando le alternative. È
inoltre importante assicurarsi che i fornitori effettuino
la pre-registrazione. A tale scopo, è consigliabile richiedere ai fornitori la lista delle sostanze che potrebbero
essere soggette a restrizioni e richiedere conferma di
adempimento degli obblighi REACH.
Conclusioni
In sintesi, si può affermare che le aziende elvetiche sono
maggiormente penalizzate rispetto a quelle comunitarie, soprattutto per la questione della pre-registrazione
e dell’accessibilità dell’informazione, non essendo la
Svizzera membro dell’UE. Il Regolamento tocca però
in maniera incisiva tutte le aziende che operano con
sostanze chimiche, comprese quelle con sede nell’UE.
Per la Svizzera sarà pertanto fondamentale adeguare
tempestivamente la propria legislazione, in modo da eliminare gli ostacoli tecnici derivanti dall’introduzione del
regolamento REACH.
25
Diritto
Ticino Business -
7-8/2008
• 16
Compensazione del diritto alle vacanze
Durante il rapporto di lavoro, o alla fine del medesimo, si pone spesso la questione della
compensazione del credito vacanze del dipendente. Ecco alcune regole per orientarsi
di Simona Morosini, Responsabile del servizio giuridico Cc-Ti
È possibile compensare in denaro il
saldo vacanze del dipendente?
Occorre rammentare il principio secondo
cui, finché dura il rapporto di lavoro, le
vacanze non possono essere compensate
con denaro o altre prestazioni (art. 329 d
cpv. 2 CO). Tale divieto di compensazione
pecuniaria non è tuttavia applicabile nel
caso di rapporti di lavoro disdetti. In
siffatti casi, spesso non rimane altra possibilità che accordare all’ex dipendente
un’indennità pecuniaria corrispondente al
salario per i giorni di vacanza non goduti.
Va precisato che tale diritto di compensazione include anche i giorni di vacanza
maturati durante il periodo di disdetta. Il
Tribunale federale ammette anche eccezioni al divieto di compensazione in taluni
casi particolari come il lavoro irregolare
a tempo parziale, il lavoro interinale e a
domicilio, se le prestazioni sono molto
brevi ed irregolari.
Il diritto alle vacanze è soggetto a
prescrizione?
L’art. 329c CO prescrive che, di regola,
le vacanze debbano essere assegnate durante il corrispondente anno di lavoro. In
linea di principio è il datore di lavoro che
determina il momento delle vacanze. Egli
non può tuttavia differirle ripetutamente,
poiché il dipendente ha diritto a goderne
entro l’anno lavorativo. Qualora le vacanze non fossero effettivamente godute
durante tale lasso di tempo, non significa
che il dipendente perda il proprio diritto
alle vacanze. Non ha quindi alcun valore
giuridico un cartello apposto all’entrata della mensa aziendale, indicante che
l’eventuale saldo vacanze dovrà essere
preso entro una certa data, ad esempio il
mese di marzo dell’anno seguente. Spetta
peraltro al datore di lavoro assicurarsi
che le vacanze siano state assegnate. In
linea di principio, dovrà quindi assumersi
la responsabilità qualora il dipendente
dovesse fare valere il proprio diritto anche molto tempo dopo.
Ma quanto tempo dopo?
La legge non prevede un termine annuale entro il quale esercitare il diritto alle
vacanze. Se queste non sono prese entro
l’anno lavorativo, il dipendente non
perde quindi il suo diritto. Ne discende,
ad esempio, che il credito vacanze del
2006 si sommerà a quello del 2007
e 2008, senza che il datore di lavoro
possa opporre la prescrizione annuale.
Il credito in vacanze del dipendente
non è però imprescrittibile! Secondo la
giurisprudenza del Tribunale federale
(DTF 130 III 19, consid. 3.2), tornano
applicabili gli art. 127 e 128 del CO
sulla prescrizione, i quali prevedono
un termine di 10 anni, rispettivamente
5 anni. Il Tribunale federale ha sinora
lasciato aperta la questione su quale
dei due termini si applichi. La dottrina
maggioritaria, dal canto suo, scarta la
prescrizione decennale, e ritiene che al
contratto di lavoro si applichi esclusivamente la prescrizione di 5 anni.
Da quale momento decorre
la prescrizione?
La prescrizione comincia quando il credito del lavoratore è esigibile. È bene
non trarre conclusioni affrettate, pensando che la prescrizione decorra dalla
fine del rapporto di lavoro. Secondo la
dottrina giuridica, in un contratto prevedente 4 settimane di vacanza, l’esigibilità
decorrerà dal momento in cui saranno
trascorsi i 48/52 dell’anno lavorativo.
Nel caso in cui il datore di lavoro abbia
fissato in anticipo la data delle vacanze,
la prescrizione decorrerà da tale data.
A chi spetta l’onere della prova
sull’entità del saldo vacanze?
Se alla fine di un rapporto di lavoro il
dipendente dovesse rivolgersi al giudice
per ottenere la compensazione pecuniaria dei giorni di vacanza non goduti,
spetterà al datore di lavoro provare
il momento e il numero dei giorni di
vacanza presi dal dipendente. In effetti,
si considera che è il datore di lavoro a
detenere i mezzi di controllo necessari
alla verifica della presenza, rispettivamente assenza, dei propri dipendenti
(Sentenza del Tribunale federale DTF
128 III 271, consid. 2a).
Conversione del saldo vacanze in
denaro
Il saldo vacanze si determina pro rata
temporis, ossia in funzione della durata
del rapporto di lavoro durante l’anno
considerato (art. 329a cpv. 3 CO). Ai
fini della conversione, è consigliabile riferirsi ai parametri stabiliti nelle
tabelle edite dall’Ufficio dell’industria
delle arti e mestieri e del lavoro (UFIAMIL). Secondo le tavole di conversione
UFIAMIL, quattro settimane di vacanza
all’anno corrispondono a 1,67 giorni
di vacanza al mese. Se il contratto di
lavoro inizia il 1 gennaio e termina
anticipatamente il 30 settembre, il saldo vacanze sarà di 1,67 x 9, ossia 15
giorni, dai quali vanno evidentemente
dedotti eventuali giorni di vacanza già
presi dal dipendente. Il valore in denaro dei 15 giorni dovrà essere così
calcolato: 15/30 di 8,33% del salario
annuo lordo, previa deduzione di eventuali assegni familiari.
Diritto
Ticino Business -
5/2008
• 12
Licenziamento collettivo
la recente giurisprudenza
del Tribunale federale
di Simona Morosini, Responsabile del Servizio giuridico Cc-Ti
I
licenziamenti di massa, o collettivi,
hanno innegabili conseguenze economiche e sociali. I rischi di una
destabilizzazione degli equilibri socioeconomici ed istituzionali sono affiorati in
modo evidente nell’ambito dalla crisi di
FFS Cargo di Bellinzona. Non è peraltro
un caso che le disposizioni del Codice
delle obbligazioni, relative alla procedura
di consultazione nell’ambito del licenziamento collettivo, perseguano la tutela di
interessi pubblici e non solo privati. Esse
hanno, per così dire, una sfumatura di
diritto pubblico. Il datore di lavoro che
intende licenziare deve in particolare
valutare in modo serio le richieste dei
lavoratori sorte nell’ambito di una trattativa. Se così non fosse, lo scopo di tali
normative sarebbe vanificato.
Recentemente il Tribunale federale (TF)
si è di nuovo chinato sulla tematica del
licenziamento collettivo, con particolare
riguardo alla questione dell’indennità nel
caso di licenziamento abusivo (sentenza
del 16 novembre 2007: 4A_346/2007). Va
sottolineato che la sentenza della massima
istanza federale nulla ha a che vedere con
la crisi di FFS Cargo. Trattasi però di una
fattispecie, quella esaminata dal TF, che
evoca alcune lampanti similitudini.
Nel quadro di un licenziamento collettivo,
il datore di lavoro è tenuto a rispettare
una determinata procedura di consultazione dei dipendenti e delle competenti
autorità cantonali (gli uffici cantonali
del lavoro). Tale procedura è finalizzata
a favorire l’avvio di trattative in vista del
mantenimento di posti di lavoro, anziché
la loro soppressione. Essa dev’essere avviata e terminata prima ancora della decisione definitiva di procedere al licenziamento collettivo. Qualora tale procedura
di consultazione non fosse rispettata, le
disdette notificate nel quadro d’un licenziamento collettivo sono da ritenersi abusive. In tal caso, oltre al salario dovuto
sino al termine del rapporto di lavoro, i
dipendenti hanno diritto ad un’indennità
equivalente ad un massimo di due mesi
di salario, secondo le disposizioni del
Codice delle obbligazioni.
Il caso esaminato dal TF riguarda un’azienda che, trovandosi in difficoltà finanziarie,
in meno d’una settimana aveva sommariamente consultato i lavoratori che intendeva licenziare, informando l’autorità
cantonale competente e pronunciando
effettivamente i licenziamenti. In seguito,
avendo individuato un’azienda disposta
a riprendere l’attività, aveva informato i
dipendenti a quel momento ancora vincolati dal contratto, del fatto che la disdetta
veniva ritirata e che i contratti di lavoro
venivano trasferiti all’azienda acquisitrice.
I dipendenti toccati dalla misura hanno in seguito effettivamente proseguito
la loro attività presso il nuovo datore
di lavoro, senza sollevare opposizione al
trasferimento. Alcuni di loro hanno invece
rivendicato l’indennità per licenziamento
abusivo, adducendo il mancato rispetto
della procedura di consultazione, e facendo altresì valere tali pretese nei confronti
di entrambe le aziende.
Il Tribunale federale ha rammentato che
i dipendenti che si considerano vittima di
licenziamento abusivo e che intendono
chiedere un’indennità devono anzitutto
inoltrare opposizione scritta contro la
disdetta, al più tardi alla scadenza del
termine della medesima. Se l’opposizione
è fatta validamente e le parti non si accordano per la continuazione del rapporto
di lavoro, il dipendente può far valere
il diritto all’indennità tramite azione innanzi al giudice entro 180 giorni dalla
cessazione del rapporto di lavoro. Se, al
contrario, le parti decidono di mantenere
il rapporto di lavoro, il diritto all’indennità si estingue. Il TF ha sottolineato che
nell’ambito di una trattativa il lavoratore
non ha alcun dovere di accettare modifiche del suo contratto. Deve invece accettare la revoca della disdetta da parte del
datore di lavoro. Quand’anche rifiutasse,
tale revoca estinguerebbe comunque la
pretesa d’indennizzo del dipendente.
Nel caso esaminato dal TF, è stato in sostanza confermato il carattere abusivo del
licenziamento, essendo mancata la consultazione dei dipendenti. Tuttavia, con
l’accettazione a proseguire il rapporto di
lavoro presso l’azienda acquisitrice, essi
avevano tacitamente accettato la revoca
della disdetta, con conseguente estinzione del diritto all’indennità. Il TF ha altresì
sottolineato che il meccanismo di opposizione alla disdetta tende proprio al perseguimento della trattativa e all’eventuale
mantenimento del rapporto di lavoro. Ha
quindi rifiutato l’argomentazione addotta
dai lavoratori ricorrenti, stante la quale
la revoca delle disdette non era stata il
frutto di trattative con loro, bensì una
scappatoia consecutiva al trasferimento
dei rapporti di lavoro ad un’altra azienda.
Secondo il TF, è del tutto normale che
gli impieghi compromessi da difficoltà
finanziarie vengano salvaguardati tramite
un trasferimento d’impresa o di una parte di essa, ad un altro datore di lavoro.
Altrettanto interessante è la questione
di sapere se possa essere considerato
come abusivo il licenziamento collettivo
consecutivo ad una fallita trattativa “di
pura facciata”, ossia quella in cui interviene il rispetto della forma, ma non
della sostanza. Si pensi in particolare al
caso della mancata osservanza, da parte
del datore di lavoro, di un presupposto
fondamentale della consultazione, ossia
la disponibilità effettiva ad esaminare le
proposte dei dipendenti. Invero, in una
sentenza del 1997, il TF ha ritenuto che,
anche nell’imminenza di un fallimento,
configura un abuso consultare i dipendenti un giorno prima del loro licenziamento (sentenza del 21 aprile 1997: DTF
123 III 176). La dottrina giuridica ravvisa
pure un abuso nel caso di occultamento
o esposizione inveritiera dei fatti all’origine del licenziamento. Ogni situazione
va ovviamente valutata alla luce delle
circostanze concrete.
Diritto
Ticino Business -
3/2008
• 12
Avanprogetto di revisione “Swissness”
di Simona Morosini, responsabile del Servizio giuridico Cc-Ti
Premessa
Il 28 novembre 2007 il Consiglio federale
ha avviato una procedura di consultazione relativa alla revisione della Legge
federale sulla protezione dei marchi e
delle indicazioni di provenienza (LPM)
e della Legge federale per la protezione
degli stemmi pubblici (LPSP), progetto
di revisione denominato “Swissness”. Riscoperta come strumento di marketing, la
“svizzerità” induce un numero crescente
di imprese ad apporre la croce svizzera o
indicazioni quali “Svizzera” sui loro prodotti nonché ad utilizzarle per designare
i propri servizi e per fare pubblicità nella
Confederazione e all’estero. Alla designazione “Svizzera” vengono associati valori
quali precisione, diligenza, affidabilità
e alta qualità, attribuendo ai prodotti
un vantaggio competitivo sul mercato
internazionale. Tuttavia, gli usi ritenuti
abusivi si moltiplicano e ciò ha suscitato
la reazione delle cerchie economiche e
una maggiore consapevolezza nel pubblico e da parte della stampa. I continui
abusi dell’indicazione “Svizzera” e della
croce svizzera sono ritenuti preoccupanti, poiché diminuiscono con il tempo il
valore dei contrassegni. Da questo punto
di vista, la nuova regolamentazione si
propone di portare maggiore chiarezza,
trasparenza e certezza giuridica. Fra i
casi che hanno suscitato più scalpore
vi è quello di pentole vendute da una
delle maggiori catene del commercio al
dettaglio nel quadro di un’offerta promozionale. Le pentole ed il loro imballaggio
contenevano la designazione “Switzerland”, nonché la croce svizzera, benché
fossero state fabbricate in Cina.
Nel presente articolo, verranno presentate le proposte più significative del Consiglio federale in materia di indicazioni di
provenienza. Le proposte di modifica in
materia di uso della croce svizzera, degli
stemmi pubblici e altri segni pubblici,
saranno oggetto di un ulteriore contribu-
to. Anticipiamo comunque sin d’ora che
il Consiglio federale prevede di rendere
più restrittive le disposizioni di legge che
regolamentano l’uso di tali segni.
Definizione della “provenienza”
secondo le disposizioni
attualmente in vigore
Ad oggi, la legge sulla protezione dei
marchi definisce in termini molto generici le condizioni che regolano l’uso di
un’indicazione di provenienza, ivi compreso l’uso della designazione “Svizzera” sui prodotti. Secondo le disposizioni
attualmente in vigore, la provenienza è
determinata dal luogo di fabbricazione o
dall’origine delle materie di base e delle
componenti usate. Il Consiglio federale
può precisare tali condizioni nell’interesse dell’economia o di un singolo settore.
Sinora lo ha fatto in un’unica occasione,
nell’ordinanza del 23 dicembre 1971
concernente l’uso della designazione
“Svizzera” per gli orologi (ordinanza
“Swiss made” per gli orologi). Per quanto riguarda i servizi, secondo la regolamentazione in vigore, la provenienza è
determinata dalla sede sociale di chi fornisce il servizio oppure dalla nazionalità
o dal domicilio delle persone che esercitano il controllo effettivo sulla politica
commerciale e sulla gestione.
Attualmente, una società con sede in
Moldavia può lecitamente usare il nome
“Swiss Consulting” in relazione ai suoi
servizi, a condizione che la persona che
esercita il controllo effettivo sulla società
(ad esempio il direttore) sia di nazionalità svizzera.
Quali sono i nuovi criteri proposti per
determinare la provenienza
di prodotti e servizi?
L’avanprogetto messo in consultazione
dal Consiglio federale si prefigge di rafforzare la protezione delle indicazioni di
provenienza in Svizzera e all’estero. A tal
scopo, esso prevede di inserire una serie
di criteri che consentirà di definire in
modo più preciso la provenienza di un
prodotto svizzero, sia esso un prodotto
naturale, un prodotto naturale trasformato o un prodotto industriale. Il Consiglio
federale propone in particolare l’introduzione di un criterio generale, secondo cui
“la provenienza d’un prodotto corrisponde al luogo in cui è realizzato almeno il
60 percento dei costi di produzione. Non
sono considerati costi di produzione in
particolare le spese di commercializzazione, quali le spese per la promozione
e il servizio ai clienti dopo la vendita”.
Nel rapporto esplicativo il Consiglio federale specifica inoltre che nei costi di
produzione sono computabili “i costi di
ricerca e sviluppo” (il rapporto esplicativo relativo all’avanprogetto è scaricabile
dal seguente sito: www.ipi.ch/i/jurinfo/
documents/j10807i.pdf).
Per ognuna delle tre categorie di prodotti
è inoltre previsto un criterio supplementare, cumulativo, onde stabilire un legame tra il prodotto ed il suo luogo di provenienza. Per i prodotti industriali,
esso sarà il luogo ove si è svolta l’attività
che ha dato al prodotto le sue caratteristiche essenziali (ad esempio, il luogo
di montaggio, di fabbricazione e/o di
ricerca e sviluppo). Per i prodotti naturali, si tratterà del luogo d’estrazione
o del luogo dove il prodotto è cresciuto
integralmente. Per i prodotti naturali trasformati, esso coinciderà con il
luogo dove si è svolta la trasformazione
che ha dato al prodotto le caratteristiche
essenziali. Uno degli obiettivi delle misure di regolamentazione è proprio quello
di impedire che i processi di produzione
decisivi di “prodotti svizzeri” vengano
trasferiti all’estero, in modo da non indebolire l’indicazione della provenienza.
Come anzidetto, le nuove disposizioni
offrono inoltre esplicitamente la possibilità alle aziende di tenere conto, in particolare per i prodotti industriali, anche di
13 •
Ticino Business -
Diritto
3/2008
altre tappe della produzione (ad esempio
la ricerca e lo sviluppo), oltre a quelle
tradizionali della fabbricazione.
Per quanto riguarda i servizi, la provenienza sarà invece determinata dalla
sede sociale di chi lo fornisce oppure dal
domicilio delle persone che esercitano il
controllo effettivo sulla politica commerciale e sulla gestione. II criterio della nazionalità, previsto dall’attuale normativa,
sarà dunque soppresso. Nella sua proposta, il Consiglio federale precisa che non
potranno essere computati i costi per la
logistica, la pubblicità e quelli legati al
servizio clienti dopo la vendita.
L’avanprogetto prevede comunque ulteriori strumenti per rafforzare a livello
nazionale la protezione delle indicazioni
di provenienza in Svizzera e all’estero,
segnatamente la creazione di un registro
nazionale, di cui diremo in un ulteriore
contributo.
Quali reazioni?
La prevista abolizione del criterio della
nazionalità per quanto riguarda la determinazione della provenienza dei servizi
non sta suscitando particolari critiche
tra le cerchie interessate ed appare anzi
essere accolta positivamente. Per quanto riguarda i criteri di determinazione
della provenienza dei prodotti, anche
sulla scorta delle osservazioni pervenute
alla Camera di commercio da parte di
aziende che seguono i lavori in corso, si
può invece affermare che l’avanprogetto
suscita un certo scetticismo, con particolare riferimento al criterio quantitativo
del 60%. Vi è segnatamente chi ritiene
che tale criterio vada precisato e che
occorra definire in modo più dettagliato,
direttamente nel testo di legge, quali sono
i “costi di produzione” compresi in tale
percentuale. Vi è anche chi si chiede se
per “costi di produzione del prodotto”
debba intendersi il costo del processo industriale, indipendentemente dall’origine
e dal costo dei materiali e della componentistica utilizzata. L’incertezza si pone
in termini piuttosto marcati per i prodotti
industriali, in cui la parte di costo delle componenti estere può difficilmente
essere contenuta ad un livello inferiore
o uguale al 40%, pur mantenendo in
Svizzera le attività principali della fabbricazione. Tale problematica potrebbe
tuttavia porsi anche per i prodotti d’uso
e consumo.
Il criterio del 60% incontra inoltre criti-
che riferite al rischio di confusione con
le regole d’origine non preferenziali,
dove vige il criterio del 50%. Tale rischio
potrebbe provocare ulteriori difficoltà
amministrative alle aziende esportatrici.
Un prodotto certificato originario della
Svizzera, secondo le regole non preferenziali, potrebbe invece non essere contrassegnabile con l’indicazione “swiss made”
secondo le regole della LPM, allorquando
il 60% dei costi di produzione non fosse
realizzato in Svizzera. Questa dicotomia
si ripercuoterebbe sull’etichettatura del
prodotto, poiché a seconda della sua destinazione il produttore dovrà applicare
etichettature differenziate.
Critiche sono mosse anche al carattere
cumulativo dei due criteri di definizione
della provenienza. Da un lato, la provenienza è determinata dal luogo in cui è
realizzato almeno il 60% dei costi di produzione. A tale criterio si aggiungerebbe,
ad esempio per i prodotti industriali,
quello specifico del luogo ove si è svolta
l’attività che ha dato al prodotto la sua caratteristica principale e dove deve essersi
svolta almeno una tappa della produzione. I critici del carattere cumulativo ritengono, in sostanza, che anche tale cumulo
introduce in maniera ingiustificata un
regime più severo rispetto a quello delle
regole d’origine.
Quale variante rispetto al criterio del
60%?
Una variante alla proposta del Consiglio
federale potrebbe consistere nell’adozione del criterio del 50%, così come in vigore nell’ambito delle regole di origine non
preferenziali. Va qui precisato che queste
ultime discendono dal diritto doganale,
segnatamente dall’Ordinanza sull’attestazione dell’origine e dall’Ordinanza del
DFEP (ora denominato Dipartimento federale dell’economia, DFE) sull’origine.
L’indicazione di provenienza dei prodotti
secondo la LPM, qui in discussione, sebbene presenti delle analogie rispetto alle
regole doganali, persegue scopi diversi.
La prima mira, fra l’altro, alla tutela d’un
bene collettivo, ossia la protezione della
designazione “Svizzera” come veicolo
d’informazione veridica e non ingannevole nei confronti del consumatore finale
e come garanzia di concorrenza leale. Le
regole doganali perseguono invece determinati obiettivi di politica commerciale,
segnatamente per quanto riguarda i dazi
doganali. A detta del Consiglio federale,
gli obiettivi divergenti delle due regolamentazioni giustificano anche il loro
contenuto divergente. Tale affermazione
non viene però corroborata da ulteriori
argomenti chiarificatori e suscita, in particolare la seguente domanda: obiettivi
diversi giustificano modalità di tutela e
regolamentazioni divergenti?
Quando entreranno in vigore le nuove
disposizioni?
L’avanprogetto del Consiglio federale
è annunciato nelle linee direttive del
programma di legislatura 2007-2011.
Pertanto, dato che la fase consultiva
si è aperta nel novembre del 2007, le
modifiche non entreranno in vigore a
breve scadenza, né è dato per scontato
che il progetto attuale passerà indenne
la fase di consultazione delle cerchie
economiche interessate. Questo non
significa però che si debba attendere
passivamente l’eventuale entrata in vigore. Le aziende hanno tutto l’interesse
a seguire le fasi dell’iter legislativo e
ad intervenire nel dibattito per portare
critiche e proposte.
Come esprimere opinioni e avanzare
proposte sul tema
Segnaliamo che la questione “Swissness” verrà trattata durante il mese
di marzo in seno al Forum PMI, di cui
si è parlato nel numero di gennaio/
febbraio di Ticino Business (pag. 17),
il quale si riunisce a Berna a scadenze
regolari. Quale commissione di esperti
extra-parlamentare, il Forum PMI ha ricevuto dal Consiglio federale il mandato
di ridurre gli oneri amministrativi che
gravano sulle piccole e medie imprese.
Esso ha segnatamente il compito di
formulare, nell’ambito di procedure di
consultazione federali, prese di posizione che rispecchino la posizione delle PMI, analizzare le regolamentazioni
esistenti che implicano per le imprese
un onere amministrativo considerevole,
nonché proporre alle competenti unità
amministrative delle semplificazioni e
delle regolamentazioni alternative.
La Camera di commercio si tiene a disposizione delle aziende ticinesi che volessero esprimere le loro preoccupazioni o i
loro suggerimenti nell’ambito del Forum,
affinché tali contributi pervengano ai
rappresentanti ticinesi (in realtà trattasi
di due autorevoli imprenditrici ticinesi)
nominati in seno a tale gremio.
Attualità
Ticino Business -
1-2/2008
t
Novità nell’ambito
delle assicurazioni sociali
Il 1° gennaio 2008 sono entrate in vigore importanti modifiche riguardanti le assicurazioni sociali.
Di seguito, segnaleremo i principali cambiamenti
di Simona Morosini, Responsabile del Servizio giuridico della Cc-Ti
Contributi degli assicurati salariati
Il contributo globale del 10,1% per AVS/AI/
IPG dovuto sui salari rimane invariato. Il
contributo per l’assicurazione disoccupazione (AD) rimane pure invariato al 2%, ma
il limite massimo del guadagno assicurato
viene aumentato a 10’500 franchi al mese
o 126’000 franchi all’anno (in precedenza,
8’900 franchi mensili o 106’800 all’anno).
Sulle parti eccedenti i 126’000 franchi non
vengono prelevati contributi AD. Anche il guadagno massimo assicurato nell’assicurazione
infortuni obbligatoria passa, dal 1° gennaio
2008, da 106’800 franchi a 126’000 franchi
all’anno.
Salario di poco conto: qualora il salario
non ecceda i 2’200 franchi per anno civile e
per datore di lavoro, i contributi saranno riscossi solo su richiesta dell’assicurato. Per le
persone occupate in un’economia domestica
privata i contributi vanno invece riscossi.
Prestazioni versate in caso di licenziamento per motivi aziendali: di regola le
retribuzioni versate in caso di disdetta del
rapporto di lavoro fanno parte del salario
determinante. Tuttavia, nel caso in cui tale
salario sia versato per contingenze quali la
chiusura, fusione o ristrutturazione dell’azienda, come pure nel quadro di un licenziamento collettivo disciplinato da un piano sociale,
vi è esenzione per le prestazioni inferiori a
53’040 franchi.
Procedura di conteggio semplificata:
a seguito dell’entrata in vigore, il 1°gennaio
2008, della legge contro il lavoro nero (LLN),
le imprese potranno scegliere la procedura
di conteggio semplificata. Essa è destinata ai
piccoli datori di lavoro, segnatamente per le
attività di breve durata o di poca importanza. Questa nuova procedura vuole agevolare
l’onere burocratico del datore di lavoro al
momento dell’annuncio dei propri collaboratori alle diverse istanze cantonali. Tramite
essa viene infatti ridotto il numero di istanze
a cui deve rivolgersi il datore di lavoro al
momento dell’assunzione, versando i contributi e le imposte (alla fonte) presso un’unica
istituzione: la cassa di compensazione AVS.
Per beneficiare della procedura semplificata
il salario annuale di ogni dipendente non deve
superare i 19’890 franchi e la massa salariale
annuale totale dell’azienda non deve eccedere
i 53’040 franchi. Inoltre, il conteggio dei
salari dovrà essere effettuato secondo questa
procedura per la totalità del personale. L’annuncio dovrà essere dato entro il 31 gennaio
presso la cassa di compensazione. Questo,
per tutte le assicurazioni interessate dalla procedura semplificata (AVS/ AI/ IPG/ AD/ AINF/
assegni familiari), come pure per l’imposta
alla fonte. L’azienda avrà dunque un solo interlocutore, ossia la cassa di compensazione.
Il conteggio e la riscossione dei contributi
sociali e dell’imposta alla fonte sono effettuati
una volta all’anno.
Contributi degli indipendenti
I contributi personali AVS/AI/IPG rimangono
fissi al 9,5% del reddito, ma il tasso è degressivo per i redditi compresi tra 8’900 e 53’100
franchi. Il contributo minimo annuale rimane
fisso a 445 franchi.
Compensazione delle perdite: solo le
perdite d’esercizio subite e contabilizzate
durante l’anno contributivo e in quello immediatamente precedente potranno essere
compensate.
Reddito da attività lucrativa indipendente accessoria di poco conto: allorquando
il reddito di tale attività non eccede i 2’200
franchi annui, i contributi saranno riscossi
solo su richiesta dell’assicurato.
Controlli nei confronti dei datori di lavoro
Dal 1° gennaio 2008 entreranno in vigore
nuove regole concernenti i controlli nell’ambito dell’AVS. La frequenza dei controlli sarà
adattata al profilo del datore di lavoro, in
base al criterio del rischio aziendale. I datori
di lavoro che avranno annunciato salari per
oltre 100’000 franchi saranno oggetto di controlli. Nondimeno, un certo numero di datori
di lavori con una massa salariale compresa
tra 50’000 e 100’000 franchi potrà anche
essere oggetto di controlli. Lo stesso accadrà
in situazioni particolari, segnatamente in caso
di costituzione, scioglimento d’impresa, cambiamento di cassa, fallimento.
Prestazioni AVS/AI
Gli importi in vigore dal 1°gennaio 2007
delle rendite e degli assegni per grandi invalidi dell’AVS e dell’AI rimangono invariati. È
utile segnalare che a seguito della 5a revisione
dell’AI, in vigore dal 1° gennaio 2008, il datore
di lavoro è tenuto ad annunciare all’ufficio AI
i casi di incapacità lavorativa ininterrotta di almeno 30 giorni, oppure le assenze ripetute di
breve durata verificatesi nel corso di un anno.
La persona assicurata deve essere informata
che il suo caso è stato comunicato all’AI.
Perdita di guadagno
È importante che le persone che prestano
servizio trasmettano tempestivamente il questionario IPG. I datori di lavoro iscrivono nel
questionario IPG il salario da loro corrisposto
al dipendente prima dell’entrata in servizio
e lo inoltrano immediatamente alla cassa di
compensazione AVS. In tal modo, le indennità
per perdita di guadagno potranno essere
versate al più presto.
Pilastro 3a aperto alle persone attive
dopo l’età pensionabile
Al fine d’incoraggiare la permanenza sul mercato del lavoro, il Consiglio federale ha deciso
che le persone che continueranno a lavorare
oltre l’età di pensionamento ordinaria (64 anni
per le donne, 65 per gli uomini) potranno
differire, per 5 anni al massimo, la riscossione
delle prestazioni di vecchiaia del pilastro 3a
(previdenza vincolata), rispettivamente continuare a versare i contributi, beneficiando così
di vantaggi fiscali. A tale scopo, l’ordinanza
sulla legittimazione alle deduzioni fiscali per i
contributi a forme di previdenza riconosciute
(OPP3) è stata modificata con effetto dal 1°
gennaio 2008.
Per ulteriori informazioni:
Ufficio federale delle assicurazioni sociali
(UFAS)
Effingerstrasse 20, 3003 Berna
Tel. +41 31 322 90 11
Fax +41 31 322 78 80
www.bsv.admin.ch/themen/ahv/00018/
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