IFTS: una filiera basata sugli “opposti”
Elevamento livello culturale
Professionalizzazione
Giovani o Inoccupati
Adulti o Occupati
Diplomati
Standard e certificazione
nazionale
Non Diplomati
(previo accreditamento)
Fabbisogno locale (bando)
1
IFTS: una filiera gestita da partenariati
Livello nazionale
Livello regionale
Livello locale
Comitato Nazionale di
Progettazione
Commissioni Regionali
Comitati tecnico scientifici
Ad ogni livello sono presenti: Scuola, Università, Formazione
Professionale, Parti Sociali e Imprese
2
Lo sviluppo economico e sociale europeo degli ultimi anni ha offerto ai singoli maggiori
opportunità e prospettive:
 maggiore autonomia decisionale degli individui sulla propria vita e le proprie
scelte
 protrarsi del ciclo di studi oltre la soglia dell’obbligo
ma ha fatto emergere esigenze e necessità cogenti:
 trasparenza e leggibilità delle esperienze che stanno alla base del sapere individuale in una
logica di mobilità dei lavoratori in ambito U.E.
 necessità di integrare capacità e conoscenze in una logica di riconoscimento
dell’apprendimento formale, non formale e informale
 necessità di aggiornarsi e formarsi continuamente come diritto individuale alla formazione
per tutto l’arco della vita
 esigenza di integrare maggiormente le esigenze di INDIVIDUI. IMPRESE e ISTITUZIONI
3
Gli orientamenti nuovi
NELLA SOCIETA’ DELLA CONOSCENZA E NELLA ECONOMIA DEL SAPERE GLI ELEMENTI
NUOVI CHE ORIENTANO IL DIBATTITO SONO:
DARE CENTRALITA’ ALL’INDIVIDUO
il diritto di scelta e di accesso alle informazioni e alle competenze è la condizione di
cittadinanza e occupabilità.
Ciò che conta maggiormente è la capacità umana di creare e usare le conoscenze in
maniera efficace ed intelligente, su basi in costante evoluzione.
RAPPRESENTARE IL “SAPERE” IN MODO NUOVO
sia in quanto categoria di analisi del lavoro (competenze invece di figure o qualifiche),
sia in quanto categoria di organizzazione dei saperi trasmessi (dai sistemi educativi e
formativi) e posseduti (dagli individui).
4
GESTIRE L’APPRENDIMENTO LUNGO L’INTERO ARCO DELLA VITA
 LIFELONG LEARNING in senso individuale, organizzativo e
l’intero arco della vita (formazione costante a
 LIFEWIDE LEARNING come istruzione che abbraccia tutti
aspetti della vita e in cui tutto diventa occasione di
apprendimento:
- apprendimento formale (che si svolge negli istituti di
formazione e porta all’ottenimento di diplomi e di qualifiche
riconosciute)
- apprendimento non formale (che si svolge al di fuori delle
principali strutture di formazione e istruzione e che può
attivarsi sul luogo di lavoro, presso organizzazioni culturali,
associazioni ecc.)
- apprendimento informale (tutto ciò che viene dalla vita
quotidiana e che spesso non è riconosciuto come tale neppure
interessato)
sociale lungo
intervalli regolari)
gli
sportive,
dall’individuo
5
Lifelong
Apprendistato, Ifts
Educazione permanente
Formazione continua
Contesti Formali di
apprendimento
Istruzione/formazione
Contesti non Formali di
apprendimento
Lavoro – Vita sociale
Obbligoformativo
Ifts
6
Lo scambio sociale
PER LA REALIZZAZIONE CONCRETA DELL’ISTRUZIONE PERMANENTE E’ INDISPENSABILE
ATTIVARE DINAMICHE DI SCAMBIO E INTEGRAZIONE SOCIALE TRA MINISTERI E POTERI
PUBBLICI E TRA POLITICA E PARTI SOCIALI.
LO SCAMBIO DEVE AVVENIRE PRINCIPALMENTE TRA ISTITUZIONI, IMPRESE E INDIVIDUI
7
Il vecchio modello di scambio sociale
L’evoluzione strutturale dei rapporti tra economia e società conduce
ad un ridisegno del vecchio modello di scambio
tra istituzioni, individui e imprese
ISTITUZIONI
TITOLI DI STUDIO
FIGURE PROFESSIONALI
IMPRESE
INDIVIDUI
8
Il nuovo modello di scambio sociale
Il nuovo modello garantisce:
 ALLE IMPRESE: qualità delle risorse umane in relazione ad un mercato
flessibile e
altamente competitivo
 AGLI INDIVIDUI: occupabilità, lifelong learning e capitalizzazione delle competenze comunque acquisite
 ALLE ISTITUZIONI: riferimenti comuni per migliorare la comunicazione (competenze come linguaggio)
e i livelli di garanzia (competenze come standard)
ISTITUZIONI
COMPETENZE
IMPRESE
INDIVIDUI
9
Il ruolo delle istituzioni
Le istituzioni svolgono un ruolo di regolazione sia nei rapporti bilaterali
con imprese e individui sia nella definizione dell’oggetto “competenze”
quale metrica per lo scambio
ISTITUZIONI
COMPETENZE
IMPRESE
INDIVIDUI
10
Il dibattito comunitario sulla certificazione
LE AZIONI DEFINITE DALL’UNIONE EUROPEA(*)

NUOVE COMPETENZE DI BASE PER TUTTI
indispensabili per la partecipazione attiva alla società e nell’economia della conoscenza e per garantire un
accesso universale e permanente all’istruzione e alla formazione (alfabetizzazione digitale, lingue straniere,
competenze sociali e imprenditoriali)







integrare i programmi didattici di università e istituti scolastici con i nuovi contenuti e le nuove competenze
prevedere un diritto individuale al lifelong e lifewide learning
pervenire ad un’alfabetizzazione digitale di tutti gli studenti entro il 2003 (eLearning)
definizione delle nuove competenze di base condivise dai paesi dell’Unione
completamento della scolarità obbligatoria
miglioramento dell’accesso degli adulti all’apprendimento (lavoratori anziani, a tempo parziale, atipici, disoccupati)
individuare i fabbisogni emergenti in materia di profili professionali
(*)Commissione delle Comunità europee “ Memorandum sull’istruzione e la formazione permanente” 2000
11

MAGGIORI INVESTIMENTI NELLE RISORSE UMANE
rendere prioritaria la più importante risorsa europea (la sua gente) attraverso una crescita dell’investimento
in risorse umane (conti di formazione individuali, incentivi alle imprese per la formazione dei dipendenti
ecc.)
 rendere più tangibili e trasparenti gli investimenti nella formazione per i lavoratori dipendenti, le imprese, i
lavoratori temporanei, i disoccupati
 chiarire i vantaggi sociali ed economici di un investimento nell’istruzione e formazione permanente definendo i
mezzi per misurare e valutare i risultati
 investire sulle infrastrutture didattiche di formazione permanente (centri locali di acquisizione delle conoscenze)
 individuare modalità e strumenti per conciliare vita privata e impegni formativi e per rendere più flessibili le
modalità attraverso cui le imprese permettono ai propri dipendenti di usufruire di momenti formativi e di
aggiornamento
12

INNOVAZIONE NELLE TECNICHE DI INSEGNAMENTO E APPRENDIMENTO
attivazione sistemi di di formazione e istruzione basati sulle esigenze dell’utente e caratterizzati da frontiere
permeabili tra i diversi settori e livelli (i sistemi di apprendimento devono adattarsi agli odierni stili di vita e
tener conto delle pari opportunità e della terza età)
 trasformare insegnati e formatori in consulenti, tutori e mediatori che assisteranno gli allievi che dovranno farsi
carico della loro formazione
 condividere a livello comunitario, metodi efficaci di formazione permanente per determinati contesti, finalità e
categorie di utenti
 sviluppare riferimenti qualitativi permanenti e condivisi
 migliorare le qualifiche e i percorsi formativi per gli specialisti della formazione e dell’istruzione nei settori non
formali e della formazione per gli adulti
 ampliare le modalità e i momenti di scambio e confronto tra ricercatori ed esperti di scienze dell’educazione
13

VALUTAZIONE DEI RISULTATI DELL’ APPRENDIMENTO
i diplomi, gli attestati e le qualifiche rappresentano sempre più punti di riferimento importanti per i datori di
lavoro e i lavoratori e ciò ha portato conseguentemente ad una domanda sempre più insistente di
riconoscimento della formazione acquisita
 garantire un riconoscimento visibile ed adeguato all’apprendimento formale e non formale
 elaborare sistemi di qualità per la convalida delle esperienze precedenti (APEL, Accreditation of Prior and Experential
Learning)
 integrare maggiormente coloro che convalidano le esperienze (istituzioni, parti sociali)
 condividere un sistema di riconoscimento adottabile in tutti gli stati comunitari
 migliorare il sistema di riconoscimento delle conoscenze, delle qualifiche e delle competenze
 migliorare la comunicazione e il dialogo tra le parti sociali, le imprese e le associazioni professionali
14
La competenza: categoria di base
LA COMPETENZA:





Risponde alla diversa posizione dell’individuo rispetto al lavoro e all’apprendimento
Consente di rileggere il “sapere” di ogni individuo in modo più articolato e coerente
Può costituire una risorsa per la creazione di codici comuni tra istruzione e formazione
(sugli output anziché sui contenuti)
Appare come tecnologia coerente con l’esigenza di trasparenza segnalata dall’UE.
Può rappresentare un sistema di comunicazione e integrazione tra individui ed imprese
in una logica di sicurezza e flessibilità dei rapporti di lavoro
15
Alcune caratteristiche delle competenze

Prerequisito essenziale di ogni prestazione lavorativa

Centralità del soggetto nella definizione della competenza

Importanza del contesto di apprendimento in cui l’individuo sviluppa ed utilizza la
competenza

Multidimensionalità del concetto di competenza (importanza delle componenti
cognitive e relazionali)

Dinamicità della competenza intesa come variabilità nel tempo
16
Competenze
Competenza come valore
organizzativo e
professionale
COMPETENZA DEL
SOGGETTO
Competenza come oggetto
trasferibile da un
individuo all’altro
COMPETENZA OGGETTO DI
APPRENDIMENTO
17
La competenza nasce nelle imprese
 La competenza e’ una caratteristica intrinseca di un individuo casualmente collegata
ad una performance eccellente nello svolgimento di un compito. Essa si compone di
motivazioni, tratti, immagine di se’, ruoli sociali, conoscenze e abilita’ (Boyatzis R.E., The
Competent Manager: A Model for Effective performance, Wiley, New York, 1982 - Spencer L.M., Spencer
M.S., Competenza nel lavoro, Angeli, Milano, 1995)
18
La competenza negli org.internazionali

La competenza, cioè un mix specifico per ciascun individuo, di abilità nel senso stretto
del termine, acquisita attraverso una formazione tecnica e professionale, di
comportamento sociale, di un’attitudine al lavoro di gruppo, e d’iniziativa e di
disponibilità ad affrontare i rischi (Delors J., Learning: The treasure within, Unesco, Paris, 1996 traduzione it. Nell’educazione un tesoro. Rapporto all’Unesco della Commissione Internazionale
sull’educazione per il Ventunesimo secolo, Armando Editore, Roma, 1997)
19
La competenza nella formazione

La competenza non è uno stato od una conoscenza posseduta. Non è riducibile né a un
saper, né a ciò che si è acquisito con la formazione. [...] La competenza non risiede nelle
risorse (conoscenze, capacità, ...) da mobilizzare, ma nella mobilizzazione stessa di queste
risorse. [...]. Qualunque competenza è finalizzata (o funzionale) e contestualizzata: essa
non può dunque essere separata dalle proprie condizioni di “messa in opera”. [...] La
competenza è un saper agire (o reagire) riconosciuto. Qualunque competenza, per
esistere, necessita del giudizio altrui”.. (Le Boterf G., De la compétence, Les éditions d’Organisation,
Paris, 1994 _(ns. traduzione). Le Boterf G., De la Competence a la Navigation professionnelle, Les Editions
D’Organisation, Paris, 1997)
20
ISFOL 1995

La competenza è il patrimonio complessivo di risorse di un
individuo nel momento in cui affronta una prestazione
lavorativa o il suo percorso professionale. E’ costituita da
un mix di elementi , alcuni dei quali hanno a che fare con la
natura del lavoro e si possono quindi individuare
analizzando compiti e attività svolte; altri invece (es.
motivazione, capacità di comunicazione, capacità di
problem solving) hanno a che fare con caratteristiche
“personali” del soggetto-lavoratore che si mettono in gioco
quando un soggetto si attiva nei contesti operativi.
21
CONOSCENZE
COMPETENZA
Sapere…
Mix di conoscenze ed abilità
combinate in procedura da un
soggetto in risposta ad un
contesto
ABILITA’
Essere in grado di…
22
Classificazione delle competenze
AREA DELLE COMPETENZE DI BASE
(ad es. informatica di base, lingua straniera, economia, organizzazione, diritto
e legislazione del lavoro) si tratta di competenze consensualmente riconosciute
quali nuovi “diritti di cittadinanza” nel mercato del lavoro e nella società, veri e
propri “requisiti di occupabilità” e per lo sviluppo professionale.
AREA DELLE COMPETENZE TECNICO-PROFESSIONALI
(conoscenze dichiarative generali e specifiche, nonché conoscenze procedurali):
si tratta dei saperi e delle tecniche operative proprie delle attività relative a
determinate funzioni o processi lavorativi
AREA DELLE COMPETENZE TRASVERSALI
(risorse psico-sociali quali work habits e identità, ma anche abilità di diagnosi,
di comunicazione, di decisione, di problem solving, ecc): si tratta di quelle
caratteristiche e modalità di funzionamento individuale che entrano in gioco
quando un soggetto si “attiva” a fronte di una richiesta dell’ambiente organizzativo
e che sono essenziali al fine di produrre un comportamento professionale che
trasformi un “sapere” in una prestazione lavorativa efficace.
23
Conoscenze
Abilit
à
Struttura
Ogni COMPETENZA di BASE TRASVERSALE, TECNICO PROFESSIONALE è un mix di
elementi a dosaggio variabile combinati in modo tale da produrre un risultato osservabile e
valutabile come adeguato.
24
Il progetto “standard formativi”
“PROTOCOLLO SULLE
POLITICHE DEI REDDITI”
Governo/Parti sociali (luglio 1993)
richiama la necessità di standard nazionali
L’U.E. e il Ministero del Lavoro
incaricano l’Isfol di disegnare un
sistema nazionale
di Standard Formativi (1995)
1995
Progetto ISFOL “Standard Formativi” finalizzato a:
• Disegnare un’architettura nazionale
di sistema basata su standard
formativi in grado di dare luogo ad
un dispositivo di crediti.
• Sviluppare una metodologia di
progettazione degli Standard
formativi
• Costruire e testare repertori
sperimentali di Ufc.
25
Il sistema generale degli standard formativi
IL SISTEMA GENERALE DEGLI STANDARD FORMATIVI E’:
Strutturato in
Unità formative
• capitalizzabili
• aggregabili in funzione di percorsi di
qualifica
Centrato su
Competenze
• di base
• tecnico-professionali
• trasversali
Riferito a
• Requisiti di base per l’occupabilità
• Aree di attività e processi lavorativi
• Comportamento del soggetto nel contesto
di lavoro
Caratterizzato da
• Flessibilità
• Personalizzazione
26
SOGGETTO
CONTESTO
COMPETENZA IN AZIONE
Trascrizione in processi e aree di attività
tenendo conto di criteri per la
classificazione dei saperi e del
comportamento del soggetto al lavoro
Trascrizione delle competenze per ogni
Unità e definizione delle UFC in quanto mix
variamente proporzionato di elementi che:
• articolano una unità di competenza in
elementi/oggetti di apprendimento
• insieme assicurano una performance
efficace
Pianificazione
dell’apprendimento
per competenze
27
Il sistema delle Ufc
DA:
A:
 centratura su contenuti disciplinari e materie
aggregate per profili professionali
 centratura sulle competenze del soggetto,
articolate in competenze di base, tecnicoprofessionali, trasversali
 corsi differenti (per durata, contenuto ecc.) nelle
diverse regioni/Enti anche se mirati agli stessi
profili professionali
 Repertorio di corsi per profili professionali
“globali”
 Certificazione/attestazione generica relativa alla
frequenza di un intero corso di formazione
 Innovazione imposta unilateralmente per via
normativa
 Definizione di standard formativi minimi
omogenei a livello nazionale in riferimento a
diversi profili professionali
 Repertorio di unità capitalizzabili riferite
ciascuna ad un’area di attività (ADA) specifica
 Certificazione/riconoscimento anche delle
esperienze formative “parziali”
 Innovazione concordata con Parti sociali e
Organismi di formazione promossa
28
STANDARD MINIMI DELLE
COMPETENZE
all'art. 2, i percorsi IFTS:
c)
rispondono agli standard di cui agli
articoli 4 (ndr. standard di percorso) e 5 (ndr.
standard minimi di competenza) funzionali al
raggiungimento, in ambito nazionale, di
omogenei livelli qualitativi e di spendibilità
delle competenze acquisite in esito al
percorso formativo.
PROGETTAZIONE
MODULARE
All'art.
4
"Standard
di
percorso" viene definito che i
percorsi IFTS:
"d) sono strutturati in moduli
e/o unità capitalizzabili intese
come insieme di competenze,
autonomamente significativo,
riconoscibile dal mondo del
lavoro come componente di
specifiche professionalità ed
identificabile quale risultato
atteso del percorso formativo;"
CERTIFICAZIONE DELLE
COMPETENZE
All'art. 5 si definisce che:
"Gli standard minimi delle competenze di cui
al comma 1, riferiti ai percorsi strutturati
secondo gli standard di cui all’art.4,
costituiscono i termini di confronto e la
condizione per rilasciare la certificazione
valida sul territorio nazionale."
Il "Certificato di specializzazione tecnica
superiore" approvato dalla Conferenza Stato
Regioni il 2/3/2000 e il dispositivo di
attestazione
intermedia
denominato
“Dichiarazione di percorso”, costituiscono
una prima ipotesi nazionale di certificazione
delle competenze.
IFTS ASSUME LE COMPETENZE DI BASE, TRASVERSALI E TECNICO PROFESSIONALI COME RIFERIMENTO E OBIETTIVO
Il testo del Regolamento attuativo all’art. 69 della Legge 144/99 istitutiva degli IFTS, assume una classificazione funzionale
delle competenze con riferimento
ai curricoli: "i curricoli fanno riferimento a competenze di base, trasversali e tecnico professionali"
e agli standard nazionali "Lo standard (…) contiene (…) l’individuazione della figura professionale di riferimento e delle
relative competenze di base, trasversali e tecnico-professionali (…)"
29