APPRENDISTATO
Sommario
Sezione I: Disciplina vigente
1. Quadro normativo
2. Tipologie di apprendistato e principi fondamentali
3. Assunzione e svolgimento del rapporto
4. Conclusione del rapporto
5. Computo degli apprendisti
6. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
7. Apprendistato professionalizzante
8. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
9. Standard professionali, formativi e certificazione delle competenze
10. Regime sanzionatorio
11. Previdenza e assistenza
12. Stato di attuazione della disciplina da parte di Regioni e Province autonome
Sezione II: Disciplina previgente
1. Premessa
2. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
SEZIONE I
DISCIPLINA VIGENTE
1. Quadro normativo
Il D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, c.d. Codice dei contratti, attuando la delega al Governo
contenuta nell'art. 1, comma 7, della legge 10 dicembre 2014, n. 183, ha riordinato la normativa
concernente i contratti di lavoro, e, quindi, anche quella disciplinante l'apprendistato. Il decreto è
entrato in vigore il giorno successivo a quello della sua pubblicazione e, quindi, a decorrere dal
25 giugno 2015.
Di conseguenza, il D.Lgs. 14 settembre 2011, n. 167, Testo Unico sull'apprendistato, è
abrogato, salvo quanto disposto dall'art. 47, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015, che prevede che per
le regioni e le province autonome e i settori ove la nuova disciplina non sia immediatamente
operativa, trovano applicazione le regolazioni vigenti. In assenza della offerta formativa pubblica
prevista per l'apprendistato professionalizzante, trovano immediata applicazione le regolazioni
contrattuali vigenti (art. 55, comma 1, lett. g), D.Lgs. n. 81/2015).
Le novità riguardano essenzialmente la disciplina dell'apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale, che prende ora la denominazione di apprendistato per la qualifica e il
diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di
specializzazione tecnica superiore, e quella dell'apprendistato di alta formazione e ricerca.
Resta, sostanzialmente, immodificata la disciplina dell'apprendistato professionalizzante.
2. Tipologie di apprendistato e principi fondamentali
Secondo l'art. 41, comma 1, del D.Lgs. n. 81/2015 l'apprendistato è un contratto di lavoro a
tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alla occupazione dei giovani. Si tratta di un
contratto di lavoro subordinato a causa mista in quanto, a fronte della prestazione lavorativa, il
datore di lavoro si obbliga a corrispondere all'apprendista non solo la retribuzione ma anche la
formazione necessaria al conseguimento di una qualificazione professionale.
Sono previste tre tipologie di apprendistato:
- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione
secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per gli under 25 al fine
di acquisire un titolo di studio in ambiente di lavoro;
- apprendistato professionalizzante per i giovani tra i 18 e i 29 anni finalizzato ad
apprendere un mestiere o una professione in ambiente di lavoro;
- apprendistato di alta formazione e ricerca per conseguire titoli di studio specialistici,
universitari e post universitari e per la formazione di giovani ricercatori.
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L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e quello di alta formazione e
ricerca integrano organicamente, in un sistema duale, formazione e lavoro, con riferimento ai
titoli di istruzione e formazione e alle qualificazioni professionali contenuti nel Repertorio
nazionale di cui all'art. 8 del D.Lgs. n. 13/2013, nell'ambito del Quadro europeo delle
qualificazioni.
Il contratto di apprendistato è stipulato in forma scritta ai fini della prova e contiene, in forma
sintetica, il piano formativo individuale, definito anche sulla base di moduli e formulari stabiliti
dalla contrattazione collettiva o dagli enti bilaterali. Nell'apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione
tecnica superiore e nell'apprendistato di alta formazione e ricerca il piano formativo individuale è
predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dell'impresa (art. 42, comma 1,
D.Lgs. n. 81/2015).
Il contratto di apprendistato ha una durata minima non inferiore a sei mesi, fatte salve
talune specificità per i contratti stipulati nell'ambito di attività stagionali (art. 42, comma 2, D.Lgs.
n. 81/2015).
Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per
il licenziamento ingiustificato. Inoltre, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione
tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato
raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa (art. 42, comma
3, D.Lgs. n. 81/2015).
Al termine dell'apprendistato, le parti possono recedere dal contratto con preavviso
decorrente dal termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall'art. 2118 cod.
civ. Durante il periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del contratto di
apprendistato. Se nessuna delle parti recede il rapporto prosegue come ordinario rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato (art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015).
Nel caso in cui il periodo di formazione venga a scadere in coincidenza di un periodo di
divieto di licenziamento (ad es. matrimonio, maternità, ecc.), il datore di lavoro può, comunque,
al termine dei periodi di divieto, esercitare il diritto di recesso. In tal caso, il periodo di preavviso
di cui all'art. 2118 cod. civ. decorre, se non dal termine del periodo di formazione, dal termine
del periodo di divieto di licenziamento (ML interpello n. 16/2012).
Salvo quanto sopra, la disciplina del contratto di apprendistato è rimessa ad appositi accordi
interconfederali ovvero ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale nel rispetto dei seguenti principi:
a) divieto di retribuzione a cottimo;
b) possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto a quello spettante in
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro ai lavoratori addetti a mansioni che
richiedono qualificazioni corrispondenti a quelle al cui conseguimento è finalizzato il contratto o,
in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura percentuale e proporzionata
all'anzianità di servizio;
c) presenza di un tutore o referente aziendale;
d) possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei
fondi paritetici interprofessionali di cui all'art. 118 della L. n. 388/2000 e all'art. 12 del D.Lgs. n.
276/2003, anche attraverso accordi con le Regioni e Province autonome di Trento e Bolzano;
e) possibilità del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso di
formazione, esterna e interna alla impresa, della qualificazione professionale ai fini contrattuali e
delle competenze acquisite ai fini del proseguimento degli studi nonché nei percorsi di istruzione
degli adulti;
f) registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale ai fini
contrattuali eventualmente acquisita nel libretto formativo del cittadino di cui all'art. 2, comma 1
lett. i), del D.Lgs. n. 276/2003;
g) possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra
causa di sospensione involontaria del lavoro, superiore a trenta giorni;
h) possibilità di definire forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso
formativo, al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato (art. 42, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015).
3. Assunzione e svolgimento del rapporto
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In generale, possono essere assunti con contratto di apprendistato i soggetti di età
compresa tra i 15 ed i 29 anni. I limiti di età variano a seconda della tipologia di apprendistato.
L'assunzione deve essere comunicata in via telematica al Centro per l'impiego competente
entro il giorno antecedente l'instaurazione del rapporto di lavoro, con le modalità previste per la
generalità dei lavoratori.
Al fine di facilitare il ricorso all'apprendistato, i datori di lavoro che hanno sedi in più Regioni
possono fare riferimento al percorso formativo della Regione dove è ubicata la sede legale e
possono, altresì, accentrare le comunicazioni al Centro per l'impiego nel servizio informatico
dove è ubicata la sede legale (art. 47, comma 8, D.Lgs. n. 81/2015).
Limiti numerici
Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o
indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di lavoro, non può superare il
rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il
medesimo datore di lavoro; tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che
occupano un numero di lavoratori inferiore a dieci unità.
E' in ogni caso esclusa la possibilità di assumere in somministrazione apprendisti con
contratto di somministrazione a tempo determinato.
Il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati,
o che comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero non
superiore a tre.
Tali limitazioni non si applicano alle imprese artigiane per le quali trovano applicazione le
disposizioni di cui all'art. 4 della L. n. 443/1985 (art. 42, comma 7, D.Lgs. n. 81/2015).
Limiti quantitativi per datori di lavoro non artigiani
Tipologia di azienda
Aziende che occupano da 0 fino a 2
lavoratori qualificati
Aziende fino a 9 dipendenti che occupano
da 3 lavoratori qualificati in su
Aziende oltre i 9 dipendenti che occupano
da 3 lavoratori qualificati in su
Numero di apprendisti che possono
essere assunti
3 apprendisti
1 apprendista per ciascun lavoratore
qualificato
3 apprendisti ogni 2 lavoratori qualificati
Limiti quantitativi per datori di lavoro artigiani
Tipologia di azienda
Lavorazioni non in serie:
fino a 18 addetti
19 addetti
20 addetti
21 addetti
22 addetti
Numero di apprendisti che possono
essere assunti
9 apprendisti
10 apprendisti
11 apprendisti
12 apprendisti
13 apprendisti
Lavorazioni in serie, purchè non del tutto automatizzate:
fino a 9 addetti
5 apprendisti
10 addetti
6 apprendisti
11 addetti
7 apprendisti
12 addetti
8 apprendisti
Lavorazioni artistiche, tradizionali e abbigliamento su misura:
fino a 32 addetti
16 apprendisti
33 addetti
17 apprendisti
34 addetti
18 apprendisti
35 addetti
19 apprendisti
36 addetti
20 apprendisti
37 addetti
21 apprendisti
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38 addetti
39 addetti
40 addetti
22 apprendisti
23 apprendisti
24 apprendisti
Costruzioni edili:
fino a 10 addetti
11 addetti
12 addetti
13 addetti
14 addetti
5 apprendisti
6 apprendisti
7 apprendisti
8 apprendisti
9 apprendisti
Clausola di stabilizzazione
I datori di lavoro, ai fini di ulteriori assunzioni con contratto di apprendistato, sono tenuti a
"stabilizzare" una percentuale di lavoratori che hanno terminato il proprio periodo formativo. Tale
onere è disciplinato:
- dall'art. 42, comma 5, lett. h) del D.Lgs. n. 81/2015, che rimette alle parti sociali
l'individuazione di forme e modalità per la conferma in servizio al termine del percorso formativo,
al fine di ulteriori assunzioni in apprendistato;
- dall'art. 42, comma 8 del D.Lgs. n. 81/2015, secondo cui ferma restando la possibilità per i
contratti collettivi nazionali di lavoro, stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi
sul piano nazionale, di individuare limiti diversi da quelli previsti dalla legge, esclusivamente per i
datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti l'assunzione di nuovi apprendisti con
contratto di apprendistato professionalizzante è subordinata alla prosecuzione, a tempo
indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di apprendistato, nei 36 mesi
precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso
datore di lavoro. Dal computo della predetta percentuale sono esclusi i rapporti cessati per
recesso durante il periodo di prova, per dimissioni o per licenziamento per giusta causa. Qualora
non sia rispettata la predetta percentuale, è consentita l'assunzione di un apprendista con
contratto di apprendistato professionalizzante. Gli apprendisti assunti in violazione dei limiti
indicati sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato sin dalla data di
costituzione del rapporto.
Le previsioni sull'onere di stabilizzazione del personale apprendista di cui all'art. 2, D.Lgs. n.
167/2011 non si possono applicare nell'ambito delle attività stagionali; in tal caso, invece,
trovano applicazione le discipline contrattuali che assegnano eventuali diritti di precedenza ai fini
di nuove assunzioni per lo svolgimento delle attività stagionali presso il medesimo datore di
lavoro (ML interpello n. 5/2013).
Lavoratori in mobilità
E' prevista, inoltre, la possibilità di assumere con contratto di apprendistato
professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un
trattamento di disoccupazione espulsi da processi produttivi al fine della loro qualificazione o
riqualificazione professionale. Per essi trovano applicazione, in deroga alle norme sul recesso e
sulla conferma in servizio al termine del percorso formativo di cui all'art. 42, comma 4, D.Lgs. n.
81/2015, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali nonché, per i lavoratori beneficiari
di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato di cui all'art. 25, comma 9, della L. n.
223/1991 e l'incentivo di cui all'art. 8, comma 4, della medesima legge (art. 47, comma 4, D.Lgs.
n. 81/2015).
Per questa tipologia di apprendistato, in caso di prosecuzione del rapporto al termine del
periodo di apprendistato non sono mantenuti per un anno i benefici contributivi (art. 47, comma
7, D.Lgs. n. 81/2015).
Apprendistato nella P.A.
Il D.Lgs. n. 81/2015 prevede, inoltre, l'utilizzabilità del contratto di apprendistato anche nel
settore pubblico. Tuttavia, la disciplina del reclutamento e dell'accesso, nonché l'applicazione del
contratto di apprendistato professionalizzante e di alta formazione per i settori di attività pubblici
non è immediatamente applicabile ma deve essere definita con D.P.C.M. (art. 47, comma 6,
D.Lgs. n. 81/2015).
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Abolizione visita medica idoneità
L'art. 42, comma 1, lett. b) del D.L. n. 69/2013 (c.d. "Decreto del fare") ha previsto la
soppressione del certificato medico di idoneità per l'assunzione degli apprendisti (art. 9, D.P.R.
n. 1668/1956) e dei minori (art. 8, L. n. 977/1967).
Pertanto, a far data dal 22 giugno 2013 (data di entrata in vigore del suddetto
provvedimento normativo), l'obbligo in parola non è più esigibile e non è più, conseguentemente,
applicabile la relativa sanzione a carico dei datori di lavoro.
Restano, tuttavia, fermi gli obblighi di certificazione sanitaria previsti dal T.U. sulla sicurezza
nei luoghi di lavoro (D.Lgs. n. 81/2008) per i lavoratori soggetti a sorveglianza sanitaria e per le
lavorazioni a rischio.
Prima del Decreto del fare, la visita medica preassuntiva per gli apprendisti prevista dall'art.
4, L. n. 25/1955 era stata abrogata dall'art. 23, comma 5, D.L. n. 112/2008, per cui era rimasto
l'obbligo di verificare l'idoneità al lavoro per i soli apprendisti minorenni in virtù dell'art. 8, L. n.
977/1967 che prevedeva tale obbligo per tutti i lavoratori minorenni (apprendisti e no).
Orario di lavoro
Gli apprendisti maggiorenni sono equiparati agli altri lavoratori. Anche con riferimento al
lavoro notturno, risulta, infatti, superato quanto disposto dall'art. 10, comma 4, L. n. 25/1955 che
riteneva ammissibile il lavoro notturno degli apprendisti maggiorenni nel settore artigiano della
panificazione e pasticceria, nel turismo e nei pubblici esercizi.
Relativamente agli apprendisti minorenni rimangono, invece, confermate le limitazioni
previste dalla L. n. 977/1967.
Retribuzione
Innanzitutto, il D.Lgs. n. 81/2015 prevede il divieto di retribuire l'apprendista a cottimo.
La retribuzione è fissata in base alle previsioni dei contratti collettivi in funzione
dell'inquadramento contrattuale dell'apprendista. Quanto alle modalità di calcolo è prevista
l'alternatività tra l'istituto del sottoinquadramento e quello della percentualizzazione (art. 42,
comma 5, lett. a) e b), D.Lgs. n. 81/2015).
Nel primo caso, l'apprendista può essere sottoinquadrato fino a due livelli e percepire una
retribuzione commisurata al livello di inquadramento, generalmente di progressiva elevazione
con il passare del tempo.
Nell'altro caso, la retribuzione del lavoratore è una quota percentuale di quella percepita al
livello di qualifica cui è finalizzato l'apprendistato; essa è crescente in ragione dell'anzianità di
servizio.
Per la retribuzione nell'apprendistato per la qualifica o diploma professionale si veda infra.
4. Conclusione del rapporto
E' riconosciuta alle parti (datore di lavoro e apprendista) la facoltà di recedere dal contratto
di apprendistato al termine del periodo di formazione, con rispetto del preavviso ai sensi dell'art.
2118 cod. civ., ma senza alcun obbligo di motivazione. Il termine per l'esercizio del preavviso
decorre dal momento in cui termina la formazione.
Se nessuna delle parti esercita questa facoltà, il rapporto di lavoro prosegue come un
normale contratto a tempo indeterminato (art. 42, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015).
Non è possibile recedere ad nutum dal contratto di apprendistato al termine del periodo di
formazione in caso di lavoratori apprendisti assunti dalle liste di mobilità. Per questa tipologia
trova applicazione la generale disciplina dei licenziamenti individuali contenuta nella legge n.
604/1966.
Durante l'apprendistato trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per
il licenziamento ingiustificato. Inoltre, nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione
tecnica superiore, costituisce giustificato motivo di licenziamento anche il mancato
raggiungimento degli obiettivi formativi come attestato dall'istituzione formativa (art. 42, comma
3, D.Lgs. n. 81/2015).
Per quanto riguarda tutte le altre cause di cessazione del rapporto di lavoro, si applica la
normativa generale.
E', altresì, possibile confermare il lavoratore a tempo indeterminato prima della conclusione
del periodo di formazione.
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I datori di lavoro hanno l'obbligo di comunicare al Centro per l'impiego competente entro
cinque giorni:
- i nominativi degli apprendisti di cui sia cessato il rapporto per qualsiasi motivo;
- la "trasformazione" da contratto di apprendistato in un "normale" contratto a tempo
indeterminato.
5. Computo degli apprendisti
Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti con
contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti
collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti (art. 47, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
Fattispecie particolari previste dalla legge
Diverse sono, tuttavia, le disposizioni di legge che prevedono il conteggio degli apprendisti
tra i lavoratori occupati in una data organizzazione di lavoro. Precisamente:
- in tema di Cassa integrazione guadagni straordinaria, per quanto concerne i requisiti di
ammissione. Infatti, l'art. 1, comma 1, della L. n. 223/1991 stabilisce che nel computo degli oltre
15 dipendenti devono essere computati anche gli apprendisti (INPS circ. n. 211/1991; ML
interpello n. 48/2011);
- nella procedura di mobilità per riduzione di personale e licenziamenti collettivi, gli
apprendisti rientrano nel computo dei dipendenti ai fini del raggiungimento della soglia che
comporta l'applicazione della procedura (art. 24, L. n. 223/1991; ML circ. n. 62/1996);
- ai fini dell'obbligo del rapporto biennale sulla parità tra uomo e donna sul lavoro previsto
per le aziende che occupano oltre 100 dipendenti va computata tutta la forza lavoro a qualunque
titolo occupata in azienda, ivi compresi gli apprendisti (art. 46, D.Lgs. n. 198/2006; ML circ. n.
48/1992);
- ai fini della determinazione del numero dei lavoratori dal quale discendono gli obblighi di
sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008, gli apprendisti devono considerarsi computabili (art. 4,
comma 1, D.Lgs. n. 81/2008);
- nel caso di scelta del lavoratore di mantenere il T.f.r. in azienda, gli apprendisti sono
computati nel numero dei 50 dipendenti che determina l'obbligo del datore di lavoro di versare le
somme al Fondo di Tesoreria (art. 1, D.M. 30 gennaio 2007; INPS circ. n. 70/2007).
6. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di
istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore
Il D.Lgs. n. 81/2015 ha sostanzialmente modificato l'apprendistato per la qualifica ed il
diploma, che assume ora la denominazione di apprendistato per la qualifica ed il diploma
professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione
tecnica superiore.
Tale forma di apprendistato è strutturato in modo da coniugare la formazione effettuata in
azienda con l'istruzione e formazione professionale svolta dalle istituzioni formative che operano
nell'ambito dei sistemi regionali di istruzione e formazione sulla base dei livelli essenziali delle
prestazioni di cui al D.Lgs. n. 226/2005 e all'art.46 del D.Lgs. n. 81/2015 (art. 43, D.Lgs. n.
81/2015).
Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, i giovani che hanno compiuto i 15 anni di
età e fino al compimento dei 25. La durata del contratto è determinata in considerazione della
qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere superiore a tre anni o
quattro anni nel caso di diploma professionale quadriennale.
La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato per la qualifica e il diploma
professionale e il certificato di specializzazione tecnica superiore è rimessa alle Regioni e alle
Province autonome di Trento e Bolzano, in assenza al Ministero del lavoro che, con propri
decreti, ne disciplina l'esercizio.
In relazione alle qualificazioni contenute nel Repertorio delle professioni, i datori di lavoro
hanno la facoltà di prorogare fino ad un anno il contratto di apprendistato dei giovani qualificati e
diplomati, che hanno concluso positivamente i percorsi formativi, per il consolidamento e
l'acquisizione di ulteriori competenze tecnico-professionali e specialistiche, utili anche ai fini
dell'acquisizione del certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità
professionale ad esito del corso annuale integrativo di cui all'art. 15, comma 6, del D.Lgs. n.
226/2005.
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Il contratto di apprendistato può essere prorogato di un anno anche nel caso in cui, al
termine dei percorsi di formazione, l'apprendista non abbia conseguito la qualifica, il diploma, il
certificato di specializzazione tecnica superiore o il diploma di maturità professionale all'esito del
corso annuale integrativo.
Possono essere, altresì, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a quattro
anni, rivolti ai giovani iscritti a partire dal secondo anno dei percorsi di istruzione secondaria
superiore, per l'acquisizione, oltre che del diploma di istruzione secondaria superiore, di ulteriori
competenze tecnico professionali rispetto a quelle previste dai vigenti regolamenti scolastici, utili
anche ai fini del conseguimento del certificato di specializzazione tecnica superiore. Sono fatti
salvi, fino alla loro conclusione, i programmi sperimentali per lo svolgimento di periodi di
formazione in azienda già attivati.
Possono essere, inoltre, stipulati contratti di apprendistato, di durata non superiore a due
anni, per i giovani che frequentano il corso annuale integrativo che si conclude con l'esame di
Stato.
Modalità procedurali
Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto di apprendistato sottoscrive un protocollo
con l'istituzione formativa a cui lo studente è iscritto, che stabilisce il contenuto e la durata degli
obblighi formativi del datore di lavoro, secondo uno schema definito con decreto del Ministero
del lavoro.
Con il medesimo decreto sono definiti, nel rispetto dell'autonomia delle istituzioni
scolastiche e delle competenze delle Regioni e Province autonome, i criteri generali per la
realizzazione dei percorsi di apprendistato e, in particolare:
- i requisiti delle imprese nelle quali si svolge;
- il monte orario massimo del percorso scolastico che può essere svolto in apprendistato;
- il numero di ore da effettuare in azienda (art. 43, comma 6, D.Lgs. n. 81/2015).
Obblighi formativi e retribuzione
Nell'apprendistato che si svolge nell'ambito del sistema di istruzione e formazione
professionale regionale, la formazione esterna all'azienda è impartita nell'istituzione formativa a
cui lo studente è iscritto e non può essere superiore al 60% dell'orario ordinamentale per il
secondo anno e al 50% per il terzo e quarto anno, nonché per l'anno successivo finalizzato al
conseguimento del certificato di specializzazione tecnica (art. 43, comma 6, D.Lgs. n. 81/2015).
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da
ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al
lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono comunque fatte
salve diverse previsioni dei contratti collettivi (art. 43, comma 7, D.Lgs. n. 81/2015).
Attività stagionali
Per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che abbiano definito un
sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche
modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo svolgimento
di attività stagionali (art. 43, comma 8, D.Lgs. n. 81/2015).
Trasformazione in apprendistato professionalizzante
Successivamente al conseguimento della qualifica o del diploma professionale, nonché del
diploma di istruzione secondaria superiore, allo scopo di conseguire la qualificazione
professionale ai fini contrattuali, è possibile la trasformazione del contratto in apprendistato
professionalizzante. In tal caso, la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato
non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva (art. 43, comma 9, D.Lgs. n.
81/2015).
7. Apprendistato professionalizzante
Il D.Lgs. n. 81/2015 ha sostanzialmente confermato la disciplina dell'apprendistato
professionalizzante, pertanto, si ritiene ancora valida la prassi amministrativa emanata sotto la
vigenza della precedente disciplina.
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Ai sensi dell'art. 44, del D.Lgs. n. 81/2015, possono essere assunti in tutti i settori di attività,
pubblici o privati, con contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una
qualificazione professionale a fini contrattuali i soggetti di età compresa tra i 18 anni (17 anni per
i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005)
ed i 29 anni. La qualificazione professionale al cui conseguimento è finalizzato il contratto è
determinata dalle parti del contratto sulla base dei profili o qualificazioni professionali previsti per
il settore di riferimento dai sistemi di inquadramento del personale di cui ai contratti collettivi
stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale.
Gli accordi interconfederali ed i contratti collettivi stabiliscono, in ragione del tipo di
qualificazione contrattuale da conseguire:
- la durata e le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze
tecnico-professionali e specialistiche;
- la durata, anche minima, del periodo di apprendistato, non può comunque essere
superiore a tre anni ovvero cinque per i profili professionali caratterizzanti la figura dell'artigiano
individuati dalla contrattazione collettiva di riferimento.
In relazione a questa ed alle altre tipologie di apprendistato, il Ministero del lavoro ha
chiarito che un rapporto di lavoro preesistente di durata limitata, anche di apprendistato, non
pregiudica la possibilità di instaurare un successivo rapporto formativo (ML circ. n. 5/2013).
Nei casi in cui un'azienda non applichi un c.c.n.l., bensì un contratto individuale plurimo e
nel settore di attività della stessa manchi, altresì, un accordo interconfederale che regolamenti la
materia dell'apprendistato, al fine di non ostacolare il ricorso all'istituto, è possibile che il datore
di lavoro possa far riferimento ad una regolamentazione contrattuale di settore affine per
individuare sia i profili normativi che economici dell'istituto (ML interpello n. 4/2013).
Formazione
La formazione di tipo professionalizzante è svolta sotto la responsabilità dell'azienda ed è
integrata, nei limiti delle risorse annualmente disponibili, dall'offerta formativa pubblica, interna o
esterna all'azienda, finalizzata all'acquisizione di competenze di base e trasversali per un monte
ore complessivo non superiore a 120 per la durata del triennio e disciplinata dalle Regioni e
Province autonome di Trento e Bolzano sentite le parti sociali e tenuto conto, del titolo di studio
e delle competenze dell'apprendista (art. 44, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
In particolare, secondo le Linee guida, che possono ritenersi compatibili anche la disciplina
dell'apprendistato professionalizzante contenuta nel D.Lgs. n. 81/2015, adottate dalla
Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e
di Bolzano in data 20 febbraio 2014, la durata ed i contenuti dell'offerta formativa pubblica sono
determinati, per l'intero periodo di apprendistato, sulla base del titolo di studio posseduto
dall'apprendista al momento dell'assunzione:
- 120 ore per gli apprendisti privi di titolo, in possesso di licenza elementare e/o della sola
licenza di scuola secondaria di I° grado;
- 80 ore per gli apprendisti in possesso di diploma di scuola secondaria di II° grado o di
qualifica o diploma di istruzione e formazione professionale;
- 40 ore per gli apprendisti in possesso di laurea o titolo almeno equivalente.
Tali durate possono essere ridotte per gli apprendisti che abbiano già completato, in
precedenti rapporti di apprendistato, uno o più moduli formativi; la riduzione oraria del percorso
coincide con la durata dei moduli già completati.
La formazione deve, indicativamente, avere come oggetto una selezione tra le seguenti
competenze:
- adottare comportamenti sicuri sul luogo di lavoro;
- organizzazione e qualità aziendale;
- relazione e comunicazione nell'ambito lavorativo;
- diritti e doveri del lavoratore e dell'impresa, legislazione del lavoro, contrattazione
collettiva;
- competenze di base e trasversali;
- competenza digitale;
- competenze sociali e civiche;
- spirito di iniziativa e imprenditorialità;
- elementi di base della professione/mestiere.
-8-
La formazione, inoltre, deve essere svolta in ambienti adeguatamente organizzati ed
attrezzati e realizzata, di norma, nella fase iniziale del contratto di apprendistato, prevedendo
modalità di verifica degli apprendimenti. La formazione può realizzarsi in FAD (formazione a
distanza) con modalità disciplinate dalle Regioni e dalle Province autonome di Trento e Bolzano.
Le imprese che non si avvalgono dell'offerta formativa pubblica devono disporre di
"standard minimi" necessari per esercitare le funzioni di soggetto formativo. Le imprese devono
almeno disporre:
- di luoghi idonei alla formazione, distinti da quelli normalmente destinati alla produzione di
beni e servizi;
- di risorse umane con adeguate capacità e competenze.
Il Piano Formativo Individuale (PFI) è obbligatorio per la sola parte tecnico-professionale. Le
imprese con più sedi operative possono avvalersi della formazione di base e trasversale delle
Regioni nelle quali insistono le loro sedi legali.
La Regione provvede a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla comunicazione
dell'instaurazione del rapporto, le modalità di svolgimento dell'offerta formativa pubblica, anche
con riferimento alle sedi e al calendario delle attività previste, avvalendosi anche dei datori di
lavoro e delle loro associazioni che si siano dichiarate disponibili, ai sensi delle Linee guida
adottate dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province
autonome di Trento e di Bolzano in data 20 febbraio 2014. La comunicazione dell'instaurazione
del rapporto di lavoro si intende effettuata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 9-bis del D.L. n.
510/1996 (art. 44, comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
La mancata comunicazione nei termini sopra previsti delle modalità di svolgimento
dell'offerta formativa pubblica non consente di configurare alcuna responsabilità del datore di
lavoro in caso di inadempimento degli obblighi formativi. Pertanto, il personale ispettivo si
asterrà dall'applicazione della sanzione per omessa formazione trasversale nelle ipotesi in cui
l'informativa in questione non sia intervenuta entro i 45 giorni successivi alla comunicazione di
instaurazione del rapporto di lavoro (ML circ. n. 18/2014).
In assenza di un'offerta formativa pubblica, la formazione dell'apprendista è esclusivamente
a carico del datore di lavoro, anche per la parte relativa alle competenze di base e trasversali
(art. 47, comma 5, D.Lgs. n. 81/2015; ML circ. n. 29/2011).
L'offerta formativa pubblica è da intendersi obbligatoria laddove sia disciplinata come tale
nell'ambito della regolamentazione regionale e sia realmente accessibile all'impresa e
all'apprendista, ovvero sia definita obbligatoria dalla disciplina contrattuale vigente (ML nota n.
25014/2012).
L'eventuale previsione, da parte della contrattazione collettiva, di un preventivo parere di
conformità del piano formativo individuale da parte dell'Ente bilaterale di riferimento non
costituisce un obbligo. Il datore di lavoro può, pertanto, attivare l'apprendistato anche
prescindendo dal parere di conformità dell'Ente (ML interpello n. 16/2012).
Le Regioni, le Province autonome di Trento e Bolzano e le associazioni di categoria dei
datori di lavoro possono definire, anche nell'ambito della bilateralità, le modalità per il
riconoscimento della qualifica di maestro artigiano o di mestiere.
Per i datori di lavoro che svolgono la propria attività in cicli stagionali i contratti collettivi di
lavoro stipulati a livello nazionale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale possono prevedere specifiche
modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (art. 44,
comma 5, D.Lgs. n. 81/2015).
Registrazione della formazione e certificazione delle competenze
La registrazione nel libretto formativo del cittadino della formazione effettuata e della
qualifica professionale a fini contrattuali eventualmente acquisita è di competenza del datore di
lavoro. Tale registrazione può avvenire mediante annotazione dell'attività espletata su un
registro del datore di lavoro, senza particolari modalità (ML lett. circ. 22 aprile 2013, n. 7258 e
circ. n. 35/2013).
Le competenze acquisite dall'apprendista possono essere certificate secondo gli standard
indicati dal D.Lgs. n. 13/2013 - già approvati dalla Conferenza permanente per i rapporti tra lo
Stato, le Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano nella seduta del 19 aprile 2012 e
recepiti con D.M. 26 settembre 2012 - e registrate sul libretto formativo del cittadino.
-9-
8. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Secondo l'art. 45 del D.Lgs. n. 167/2011, possono essere assunti in tutti i settori di attività,
pubblici o privati, con contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca i soggetti di età
compresa tra i 18 anni e i 29 anni in possesso di diploma di istruzione secondaria superiore o di
un diploma professionale conseguito nei percorsi di istruzione e formazione professionale
integrato da un certificato di specializzazione tecnica superiore o del diploma di maturità
professionale all'esito del corso annuale integrativo. Il contratto può essere stipulato:
- per il conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione, compresi i
dottorati di ricerca;
- per il conseguimento di diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori di cui all'art.
7 del D.P.C.M. 25 gennaio 2008;
- per attività di ricerca;
- per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche.
Il datore di lavoro che intende stipulare il contratto sottoscrive un protocollo con l'istituzione
formativa a cui lo studente è iscritto o con l'ente di ricerca, che stabilisce la durata e le modalità,
anche temporali, della formazione a carico del datore di lavoro, secondo uno schema definito
con decreto del Ministero del lavoro.
Il protocollo stabilisce, altresì, il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno studente
per la formazione a carico del datore di lavoro in ragione del numero di ore di formazione svolte
in azienda.
La formazione esterna all'azienda è svolta nell'istituzione formativa a cui lo studente iscritto
e nei percorsi di istruzione tecnica superiore e non può, di norma, essere superiore al 60%
dell'orario ordinamentale.
Per le ore di formazione svolte nella istituzione formativa il datore di lavoro è esonerato da
ogni obbligo retributivo. Per le ore di formazione a carico del datore di lavoro è riconosciuta al
lavoratore una retribuzione pari al 10% di quella che gli sarebbe dovuta. Sono, comunque, fatte
salve diverse previsioni dei contratti collettivi.
La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca o per
percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano
per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori
di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le
università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in
possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi come
oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della
innovazione e del trasferimento tecnologico.
In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione e
di ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro
associazioni con le Università, gli istituti tecnici superiori e le altre istituzioni formative o di
ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
E' prevista la diffusione dell'apprendistato di alta formazione nei percorsi degli istituti tecnici
superiori (ITS). Con decreto interministeriale è avviato un programma sperimentale per lo
svolgimento di periodi di formazione in azienda per gli studenti degli ultimi due anni delle scuole
secondarie di secondo grado per il triennio 2014-2016. Il programma contempla la stipulazione
di contratti di apprendistato che possono essere stipulati anche in deroga ai limiti di età stabiliti
dall'art. 45 del D.Lgs. n. 81/2015, con oneri a carico delle imprese interessate e senza nuovi o
maggiori oneri a carico della finanza pubblica (art. 8-bis, D.L. n. 104/2013).
Al fine di promuovere l'esperienza lavorativa diretta degli studenti durante la formazione
post-secondaria, le università, con esclusione di quelle telematiche, possono stipulare
convenzioni con singole imprese o con gruppi di imprese per realizzare progetti formativi
congiunti i quali prevedano che lo studente, nell'ambito del proprio curriculum di studi, svolga un
adeguato periodo di formazione presso le aziende sulla base di un contratto di apprendistato.
Le convenzioni devono stabilire i corsi di studio interessati, le procedure di individuazione
degli studenti in apprendistato e dei tutori, le modalità di verifica delle conoscenze acquisite
durante il periodo di apprendistato e il numero dei crediti formativi riconoscibili a ciascuno
studente entro il massimo di sessanta (art. 14, commi 1-ter e 1-quarter, D.L. n. 104/2013).
9. Standard professionali, formativi e certificazione delle competenze
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Con decreto del Ministro del lavoro, di concerto con il Ministro dell'istruzione e del Ministro
dell'economia, previa intesa in sede di Conferenza permanente per i rapporti tra lo Stato, le
Regioni e le Province autonome di Trento e Bolzano, devono essere definiti gli standard
formativi dell'apprendistato, che costituiscono livelli essenziali delle prestazioni ai sensi dell'art.
16 del D.Lgs. n. 226/2005.
La registrazione nel libretto formativo del cittadino è di competenza:
- del datore di lavoro, nel contratto di apprendistato professionalizzante, per quanto riguarda
la formazione effettuata per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini
contrattuali;
- dell'istituzione formativa o ente di ricerca di appartenenza dello studente, nel contratto di
apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e nel contratto di apprendistato di
alta formazione e ricerca.
Le competenze acquisite dall'apprendista sono certificate dall'istituzione formativa di
provenienza dello studente secondo le disposizioni di cui al D.Lgs. n. 13/2013, e, in particolare,
nel rispetto dei livelli essenziali delle prestazioni ivi disciplinati.
Repertorio delle professioni
Allo scopo di armonizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in
apprendistato e consentire una correlazione tra standard formativi e standard professionali è
istituito presso il Ministero del lavoro il repertorio delle professioni predisposto sulla base dei
sistemi di classificazione del personale previsti nei contratti collettivi di lavoro ed in coerenza con
quanto previsto nelle premesse dall'intesa tra Governo, Regioni, Province autonome e parti
sociali del 17 febbraio 2010, da un apposito organismo tecnico di cui fanno parte il Ministero
dell'istruzione, le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale e i rappresentanti della Conferenza Stato-Regioni (art. 46,
comma 3, D.Lgs. n. 81/2015).
Secondo l'art. 8 del D.Lgs. n. 13/2013 il repertorio delle professioni è parte integrante del
"repertorio nazionale dei titoli di istruzione e formazione e delle qualificazioni professionali" di cui
all'art. 4, comma 67, della L. n. 92/2012.
10. Regime sanzionatorio
In considerazione del fatto che il D.Lgs. n. 81/2015 non ha apportato sostanziali modifiche
all'apparato sanzionatorio, si possono ritenere ancora valide le prassi amministrative emanate
sotto la vigenza della precedente disciplina.
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative,
il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta
con riferimento al livello di inquadramento contrattuale superiore che sarebbe stato raggiunto dal
lavoratore al termine del periodo di apprendistato, maggiorata del 100%, con esclusione di
qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione (art. 47, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).
Il Ministero del lavoro nella circ. n. 29/2011 e nella circ. n. 5/2013 fa presente che il
Legislatore stabilisce, ai fini della sanzionabilità della condotta, un duplice requisito: l'esclusiva
responsabilità del datore di lavoro ed il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Pertanto:
- in caso di apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale la responsabilità del
datore di lavoro si può configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consenta al lavoratore di
seguire i percorsi formativi esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale e/o non
effettui quella parte di formazione interna eventualmente prevista dalla stessa regolamentazione
regionale con riferimento alla offerta formativa pubblica. Ciò presuppone, tuttavia, che i percorsi
formativi esterni all'azienda, oltre ad essere stati disciplinati, siano stati anche di fatto "attivati". In
assenza della loro attivazione il datore di lavoro non può, infatti, essere ritenuto
"esclusivamente" responsabile dell'obbligo formativo in questione, con la conseguente
inapplicabilità della disposizione sanzionatoria di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011
(leggasi ora art. 47, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015). In tali casi, restano in capo al datore di lavoro
gli eventuali adempimenti di carattere amministrativo previsti dalla Regione ai fini del
coinvolgimento dell'apprendista nei percorsi formativi. Qualora, viceversa, i percorsi formativi
siano stati attivati ed il datore di lavoro non abbia posto in essere i citati adempimenti di
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carattere amministrativo, il personale ispettivo è tenuto ad applicare la procedura sanzionatoria
di cui all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011 (leggasi ora art. 47, comma 1, D.Lgs. n.
81/2015) provvedendo, laddove possibile, alla emanazione di una disposizione. L'eventuale
attivazione dei percorsi formativi regionali solo dopo l'avvio del rapporto di apprendistato (ad
esempio dopo un anno dall'inizio del rapporto) non comporta automaticamente un obbligo di
"recupero", in capo al datore di lavoro, di tutta la formazione non effettuata nel periodo
antecedente, ferma restando la possibilità, da parte delle Regioni, di disciplinare
specificatamente gli obblighi formativi concernenti i rapporti di apprendistato già avviati;
- in caso di apprendistato professionalizzante la responsabilità del datore di lavoro si può
configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consenta al lavoratore di seguire i percorsi formativi
esterni all'azienda finalizzati alla acquisizione di competenze di base e trasversali e/o non effettui
la formazione interna svolta sotto la responsabilità della azienda. Per quanto concerne la
formazione trasversale il Ministero del lavoro ha inteso precisare che laddove la Regione decida
di rendere facoltativa tale formazione, non è possibile l'adozione di un provvedimento di
carattere sanzionatorio e, quindi, della disposizione; laddove il contratto collettivo di riferimento
scelga, invece, di rimettere al datore di lavoro l'obbligo di erogare anche la formazione
trasversale, nelle more dell'intervento della Regione, non può non ravvisarsi un corrispondente
"ampliamento" delle responsabilità datoriali e, pertanto, dei connessi poteri sanzionatori in capo
al personale ispettivo;
- in caso di apprendistato di alta formazione e ricerca la responsabilità del datore di lavoro si
può configurare nell'ipotesi in cui lo stesso non consenta al lavoratore di seguire i percorsi
formativi anche esterni all'azienda previsti dalla regolamentazione regionale. Una maggiore
responsabilizzazione del datore di lavoro si avrà evidentemente laddove l'alto apprendistato sia
attivato, in assenza di regolamentazioni regionali, sulla base di apposite convenzioni stipulate
dai singoli datori di lavoro o dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e
professionali e le istituzioni formative o di ricerca; in questi casi è, infatti, possibile sostenere che
l'attività formativa, così come in parte avviene per l'apprendistato professionalizzante, è svolta
"sotto la responsabilità dell'azienda". In tali ipotesi, il personale ispettivo ha come unico
parametro di riferimento, ai fini della individuazione responsabilità datoriali, le citate convenzioni,
rispetto alle quali occorre distinguere, da un lato, la formazione esterna, rispetto alla quale il
datore di lavoro rimane responsabile nei limiti di cui si è già detto in relazione alle precedenti
tipologie di apprendistato e, dall'altro, la "quantità", i contenuti e le modalità della formazione
interna, rispetto alla quale il personale ispettivo deve operare analogamente a quanto avviene in
relazione agli accertamenti sullo svolgimento della formazione in apprendistato
professionalizzante o di mestiere.
Le violazioni legate alla mancata formazione dell'apprendista sono di esclusiva competenza
del personale ispettivo del Ministero del lavoro, al quale è inoltre attribuita la competenza ad
adottare un provvedimento di disposizione assegnando un congruo termine al datore di lavoro
per adempiere, al fine di ripristinare un corretto svolgimento del rapporto (art. 47, comma 1,
D.Lgs. n. 81/2015).
Tale procedura consente, pertanto, prima di procedere all'irrogazione di eventuali sanzioni,
una regolarizzazione della posizione dell'apprendista. Nel caso in cui il periodo di formazione
previsto per il contratto di apprendistato volga al termine e non vi sia, quindi, un tempo "congruo"
per il recupero del debito formativo, il personale ispettivo non può adottare il provvedimento di
disposizione, ma deve applicare, sussistendone tutti i requisiti, il differenziale contributivo
maggiorato del 100% (ML circ. n. 29/2011). L'emanazione della disposizione tiene pertanto
conto della possibilità di recuperare il debito formativo, il che appare proporzionalmente più
difficile in relazione all'approssimarsi della scadenza del periodo formativo inizialmente
individuato. Sul punto il Ministero del lavoro, con circ. n. 5/2013, ha indicato la quantità minima di
formazione che, anno per anno, occorre effettuare pena l'applicazione della sanzione di cui
all'art. 7, comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011 (leggasi ora art. 47, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015).
In caso di inottemperanza alla disposizione trova applicazione la previsione sanzionatoria di
cui all'art. 11, comma 1 del D.P.R. n. 520/1955, secondo il quale le inosservanze delle
disposizioni legittimamente impartite dagli ispettori nell'esercizio delle loro funzioni sono punite
con la sanzione amministrativa da euro 515 ad euro 2.580.
Qualora la mancata formazione sia dovuta esclusivamente alla mancanza dei canali di
formazione pubblica, la disposizione non può essere adottata ed il personale ispettivo si limiterà
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a rilevare la carenza formativa, senza predisporre altro provvedimento se non la verbalizzazione
conseguente all'ispezione, congiuntamente ad una informativa sintetica rivolta all'apprendista.
Per quanto riguarda, invece, i casi di inosservanza dei principi di cui all'art. 42, comma 1 e
comma 5, lett. a), b) e c), D.Lgs. n. 81/2015, il potere di contestazione è riconosciuto a tutti gli
organi di vigilanza che effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza.
In particolare, l'art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015 stabilisce che il datore di lavoro è punito
con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro per ogni violazione relativa alle
seguenti disposizioni, ossia:
- forma scritta del contratto;
- divieto di retribuzione a cottimo;
- sottoinquadramento o percentualizzazione della retribuzione;
- presenza di un tutore o referente aziendale.
In caso di recidiva la sanzione amministrativa pecuniaria varia da 300 a 1.500 euro; a tal
fine il Ministero del lavoro rinvia all'art. 8-bis della L. n. 689/1981, per cui si ha reiterazione
quando, nei cinque anni successivi alla commissione di una violazione amministrativa, accertata
con ordinanza-ingiunzione, lo stesso soggetto commette un'altra violazione, non
necessariamente con riguardo alla violazione della stessa lettera dell'art. 2, comma 1, del D.Lgs.
n. 167/2011 (leggasi ora art. 42, comma 1 e comma 5, lett. a), b) e c), D.Lgs. n. 81/2015) e
anche in relazione a diversi lavoratori (ML circ. n. 29/2011).
Alla contestazione delle sanzioni amministrative provvedono gli organi di vigilanza che
effettuano accertamenti in materia di lavoro e previdenza applicando la c.d. diffida obbligatoria
(art. 13, D.Lgs. n. 124/2004; INAIL nota n. 434/2012). Autorità competente a ricevere il rapporto
ai sensi dell'art. 17 della legge n. 689/1981 è la Direzione del lavoro territorialmente competente
(art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).
In caso di errato inquadramento dell'apprendista, il provvedimento di diffida evidenzia sia
l'esatta collocazione dello stesso nell'ambito delle categorie professionali disciplinate dal
contratto collettivo, sia la durata del periodo formativo (ML nota n. 12192/2014).
Mancanza della forma scritta del contratto
Il Ministero del lavoro nella circ. n. 29/2011 puntualizza che l'aver esplicitamente previsto la
procedura di diffida in relazione alla forma scritta del contratto vuol consentire la
regolarizzazione non soltanto dei casi in cui lo stesso differisce contenutisticamente da quanto
previsto dalla contrattazione collettiva, ma anche dei casi in cui la forma scritta sia del tutto
assente. Il Legislatore, infatti, rimette esclusivamente alla volontà del lavoratore la scelta relativa
alla eventuale attivazione del giudizio per ottenere la "trasformazione", del rapporto di
apprendistato in un normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato. L'obbligo di
formalizzazione per iscritto del contratto non può peraltro considerarsi adempiuto mediante la
sola consegna, ai sensi dell'art. 40, comma 2, del D.L. n. 112/2008, della copia della
comunicazione di assunzione al Centro per l'impiego, essendo necessaria ad evitare la sanzione
per mancanza di forma scritta nell'apprendistato la consegna del contratto individuale di lavoro.
Il Ministero precisa altresì che, qualora sia omessa, oltre la forma scritta del contratto,
anche la stessa comunicazione al Centro per l'impiego, il rapporto in questione può considerarsi
"in nero", senza che sia peraltro possibile regolarizzare il rapporto con contratto di apprendistato
(INAIL nota n. 434/2012). Ciò non toglie che, anche nell'ipotesi in cui venisse successivamente a
cessare il rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato - quale regolarizzazione ai sensi
dell'art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 del rapporto di lavoro "in nero" - potrebbe anche instaurarsi un
rapporto di lavoro di apprendistato, qualora ne ricorressero le condizioni nei limiti di quanto
chiarito con risposta ad interpello n. 8/2007.
La sanzione amministrativa punisce anche i casi in cui il datore di lavoro abbia provveduto a
formalizzare per iscritto il contratto di apprendistato ma tale formalizzazione risulti successiva
alla instaurazione del rapporto ovvero difforme o incompleta relativamente ai modelli o ai
contenuti previsti e resi obbligatori dal contratto collettivo nazionale di lavoro applicabile al
rapporto di apprendistato oggetto di verifica ispettiva.
Presenza di un tutor o referente aziendale
Il Ministero del lavoro, con circ. n. 5/2013, ha approfondito l'ipotesi in cui il datore di lavoro,
nonostante espresse previsioni del contratto collettivo, non individui o non disponga
l'affiancamento di un tutore o referente aziendale all'apprendista.
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Il tutore o referente aziendale deve essere in possesso esclusivamente dei requisiti
individuati dalla contrattazione collettiva, essendo sostanzialmente abrogato il D.M. 28 febbraio
2000. Allo stesso tutore le parti sociali possono, inoltre, assegnare compiti assolutamente
diversificati, che vanno dall'insegnamento delle materie oggetto di formazione interna a quello
della semplice "supervisione" circa il corretto svolgimento della formazione. Talvolta il tutore
svolge delle funzioni esclusivamente di "controllo" della corretta effettuazione della formazione
e/o di "raccordo" tra apprendista e soggetto formatore.
Le violazioni della disciplina in materia di "presenza di un tutore o referente aziendale" non
possono determinare automaticamente l'applicazione del regime sanzionatorio di cui all'art. 7,
comma 1 del D.Lgs. n. 167/2011 (leggasi ora art. 47, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015) per mancata
formazione dell'apprendista. In tali ipotesi occorre, infatti, evidenziare:
- in primo luogo se la formazione è stata comunque effettuata secondo "quantità", contenuti
e modalità previste dal contratto collettivo;
- in secondo luogo, quale sia il ruolo assegnato al tutore dallo stesso contratto. Cosicché,
qualora il tutore svolga un ruolo esclusivamente di "controllo", la sua assenza non può mai
comportare una mancata formazione. In tal caso, pertanto, il personale ispettivo deve,
comunque, esplicitare e documentare le carenze formative derivanti dall'assenza del tutore che
si riverberano sul mancato raggiungimento degli obiettivi formativi.
Analoghe conclusioni si hanno nell'ipotesi in cui il tutore individuato dal datore di lavoro sia
privo dei requisiti richiesti dalla contrattazione collettiva (v. anche ML lett. circ. n. 7258/2013).
Eventuali violazioni in materia sono dunque sanzionabili esclusivamente ai sensi dell'art. 7,
comma 2 del D.Lgs. n. 167/2011 (leggasi ora art. 47, comma 2, D.Lgs. n. 81/2015).
11. Previdenza e assistenza
Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale
obbligatoria si estende alle seguenti forme:
a) assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali;
b) assicurazione contro le malattie;
c) assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia;
d) maternità;
e) assegno familiare;
f) Assicurazione Sociale per l'Impiego (c.d. ASpI) in relazione alla quale, in via aggiuntiva a
quanto previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti
lettere e, con effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013, è dovuta
dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una contribuzione pari all'1,31%
della retribuzione imponibile ai fini previdenziali. Resta fermo che con riferimento a tale
contribuzione non opera lo sgravio contributivo del 100% di cui all'art. 22, comma 1, della L. n.
183/2011 (v. infra) (art. 42, comma 6, D.Lgs. n. 81/2015).
Contribuzione
In via generale, la contribuzione dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non
artigiani è pari al 10% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali (art. 1, comma 773, L. n.
296/2006). Tale aliquota è comprensiva della quota INAIL (pari allo 0,30%), nonché della quota
malattia ed è così ripartita fra le gestioni previdenziali interessate:
- FPLD 9,01%; CUAF 0,11%; malattia 0,53%; maternità 0,05%; INAIL 0,30% (ML
comunicato 13 luglio 2007; INAIL circ. n. 27/2013).
A decorrere dal 1° gennaio 2013 è dovuta anche la contribuzione aggiuntiva dell'1,31% per
l'ASpI a cui va aggiunto il contributo dello 0,30% destinato alla formazione (art. 25, L. n.
845/1978). Pertanto l'incremento complessivo della contribuzione è pari all'1,61% (INPS circc. n.
140/2012 e n. 144/2013).
Riduzioni sono previste per i datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze un numero
di addetti pari o inferiore a 9. In tali casi, limitatamente ai contratti di apprendistato, l'aliquota
complessiva a carico dei datori di lavoro, è pari:
- all'1,50% per i periodi contributivi maturati nel primo anno di contratto (riduzione di 8,5
punti percentuali);
- al 3%, per i periodi contributivi maturati nel secondo anno di contratto (riduzione di 7 punti
percentuali).
- 14 -
Per i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al secondo, la
contribuzione è dovuta nella misura del 10%.
La contribuzione a carico degli apprendisti è, invece, pari al 5,84%.
Quale ulteriore incentivo, l'art. 22, della L. n. 183/2011 (c.d. legge di stabilità 2012) ha
previsto che, a decorrere dal 1° gennaio 2012, per i contratti di apprendistato stipulati
successivamente alla medesima data ed entro il 31 dicembre 2016, è riconosciuto ai datori di
lavoro che occupano alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9, uno
sgravio contributivo del 100% con riferimento alla contribuzione dovuta, per i periodi contributivi
maturati nei primi tre anni di contratto, restando fermo il livello di aliquota del 10% (+ 1,61%) per
i periodi contributivi maturati negli anni di contratto successivi al terzo.
Lo sgravio contributivo del 100% deve avvenire in conformità alla disciplina comunitaria
degli aiuti "de minimis" di cui al regolamento UE n. 1407/2013 (vd. anche INPS circ. n. 15/2014).
Per l'accesso allo sgravio, le imprese devono, quindi, presentare all'INPS apposita
dichiarazione sugli aiuti "de minimis", ai sensi e per gli effetti della previsione contenuta nel
D.P.R. n. 445/2000. Tale dichiarazione deve attestare che, nell'anno di stipula del contratto di
apprendistato e nei due esercizi finanziari precedenti, non siano percepiti aiuti nazionali,
regionali o locali eccedenti i limiti complessivi degli aiuti "de minimis". La dichiarazione deve,
inoltre, contenere la quantificazione degli incentivi "de minimis" già fruiti nel triennio alla data
della richiesta. L'importo totale dell'agevolazione non deve superare i limiti massimi su un
periodo di tre anni. Il triennio è mobile, nel senso che, in caso di stipulazione di ulteriori contratti
di apprendistato successivi a quello per il quale è stata presentata la dichiarazione e si è, quindi,
fruito dell'agevolazione, l'importo dello sgravio ulteriormente fruibile deve essere ricalcolato e
deve essere individuato di volta in volta considerando tutti gli aiuti concessi nel periodo, con la
conseguente presentazione di una nuova dichiarazione "de minimis".
Per la corretta fruizione dell'agevolazione, occorre:
- determinare il triennio di riferimento rispetto alla data di stipula del contratto di
apprendistato agevolato;
- calcolare il limite sommando tutti gli importi di aiuti "de minimis", di qualsiasi tipologia,
ottenuti dal soggetto nel triennio individuato, inclusa l'agevolazione da attribuire.
Nelle ipotesi di somministrazione, i limiti sull'utilizzo degli aiuti "de minimis" si intendono
riferiti al soggetto utilizzatore cui spetta, quindi, l'onere della dichiarazione.
Oltre che alla disciplina comunitaria degli aiuti "de minimis", l'accesso allo sgravio
contributivo è, altresì, subordinato al rispetto delle condizioni di cui all'art. 1, comma 1175, della
L. n. 296/2006 (v. INPS circ. n. 128/2012).
Ai fini delle riduzioni contributive di cui sopra, il momento da prendere in considerazione per
la determinazione del requisito occupazionale (fino a 9 addetti), è quello di costituzione dei
singoli rapporti di apprendistato. Nel calcolo dei dipendenti, devono essere ricompresi i lavoratori
di qualunque qualifica e vanno, invece, esclusi:
- gli apprendisti;
- eventuali CFL ex D.Lgs. n. 251/2004 ancora in essere dopo la riforma operata dal D.Lgs.
n. 276/2003;
- i lavoratori assunti con contratto di inserimento/reinserimento ex D.Lgs. n. 276/2003;
- i lavoratori assunti con contratto di reinserimento ex art. 20, L. n. 223/1991;
- i lavoratori somministrati, con riguardo all'organico dell'utilizzatore.
I lavoratori assenti, ancorché non retribuiti (es. per servizio militare, e/o gravidanza), sono
esclusi dal computo solamente se, in sostituzione, sono stati assunti altri lavoratori, poiché in tal
caso devono essere computati i sostituti.
I dipendenti part-time si computano (sommando i singoli orari individuali) in proporzione
all'orario svolto in rapporto al tempo pieno; i lavoratori intermittenti sono considerati in base alla
rispettiva normativa di riferimento. Per la determinazione della media annua, i dipendenti a
tempo determinato con periodi inferiori all'anno e gli stagionali devono essere valutati in base
alla percentuale di attività svolta (INPS circ. n. 22/2007).
Per incentivare la stabilizzazione dei contratti di apprendistato, i benefici contributivi in
materia di previdenza e assistenza sociale sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del
rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione, con esclusione dei lavoratori in mobilità
assunti tramite tale tipologia contrattuale (v. infra) (art. 47, comma 7, D.Lgs. n. 81/2015).
A tal proposito l'INPS, pur riferendosi alle analoghe disposizioni contenute nella previgente
disciplina, ha precisato che:
- 15 -
- gli eventi sospensivi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, il servizio militare)
sospendono anche il decorso del termine di 12 mesi durante i quali è previsto il beneficio
contributivo in discorso;
- detti benefici si applicano anche ai casi in cui il rapporto di apprendistato si trasformi in
rapporto di lavoro a tempo indeterminato e parziale indipendentemente dalla circostanza che gli
apprendisti prima della attribuzione della qualifica abbiano svolto o meno lavoro a tempo
parziale;
- non sussiste incompatibilità tra il riconoscimento dei benefici contributivi in parola ed il
rispetto del minimale orario da attribuire ai lavoratori part-time;
- in caso di aziende che rientrano nel campo di applicazione della CIG straordinaria, il
relativo contributo si aggiunge alla quota a carico dell'apprendista.
Il beneficio contributivo spetta anche nell'ipotesi in cui la trasformazione a tempo
indeterminato del rapporto di apprendistato avvenga anticipatamente rispetto al termine previsto
nel contratto. In tal caso i 12 mesi di agevolazione decorrono dal momento della trasformazione
del rapporto (ML nota n. 3883/2006 e circ. n. 27/2008).
E', altresì, dovuta, a carico del datore di lavoro, una somma pari al 41% del trattamento
mensile iniziale di ASpI per ogni dodici mesi di anzianità aziendale negli ultimi tre anni, per le
interruzioni dei rapporti di apprendistato diverse dalle dimissioni o dal recesso del lavoratore, ivi
incluso il recesso del datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato (art. 2, commi 31 e
32, legge n. 92/2012; INPS circ. n. 140/2012).
Malattia
Ai lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono state estese le disposizioni in
materia di indennità giornaliera di malattia, secondo la disciplina generale prevista per i
lavoratori subordinati (art. 1, comma 773, L. n. 296/2006).
La tutela economica della malattia opera per tutti gli apprendisti, indipendentemente dal
settore di attività e dalla qualifica funzionale al cui conseguimento l'apprendistato è finalizzato.
Tuttavia, con riguardo ai criteri di determinazione della retribuzione media giornaliera utile ai fini
della liquidazione della prestazione, la retribuzione di riferimento è calcolata dividendo per 26 o
per 30 (in caso di mese interamente lavorato) a seconda della diversa qualifica (operaia o
impiegatizia) che l'apprendista mira a conseguire (INPS mess. n. 8615/2007). Si applicano le
regole sul controllo dello stato di malattia e sul rispetto delle fasce di reperibilità e, per gli eventi
indennizzati, è riconosciuta la contribuzione figurativa secondo le regole previste per la
generalità dei lavoratori subordinati (INPS circ. n. 43/2007; INPS mess. n. 6564/2007).
Contribuzione per lavoratori in mobilità assunti con contratto di apprendistato
L'art. 47, comma 4, del D.Lgs. n. 81/2015 ha previsto la possibilità di assumere con
apprendistato lavoratori in mobilità, ai fini della loro qualificazione o riqualificazione
professionale.
Riguardo agli aspetti di carattere contributivo, per detti soggetti opera il regime contributivo
agevolato di cui all'art. 25, comma 9, della legge n. 223/1991 e, ove spettante, l'incentivo di cui
all'art. 8, comma 4, della medesima legge (v. anche INPS circ. n. 128/2012 e INPS mess. n.
11761/2013).
Per la durata di 18 mesi dalla data di assunzione, la contribuzione complessiva riferita a
questi lavoratori è quella prevista per gli apprendisti.
Dopo il periodo agevolato, la contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura
piena, mentre per il lavoratore rimane ferma al 5,84% per tutta la durata del contratto di
apprendistato.
Fino alla scadenza contrattualmente definita in relazione alla diversa tipologia, il rapporto di
lavoro è di apprendistato.
Pertanto, anche le forme assicurative rimangono quelle espressamente stabilite per tale
tipologia dall'art. 42, comma 6, del D.Lgs. n. 81/2015, ossia: IVS; CUAF; malattia; maternità;
ASpI.
Le misure di tali contributi saranno quelle ordinariamente previste in relazione al settore di
classificazione (Industria - Artigianato - Agricoltura - Credito/Assicurazioni Commercio/Terziario) e alle caratteristiche aziendali, con applicazione delle eventuali riduzioni di
legge (es. CUAF).
- 16 -
Inoltre, per detti lavoratori continueranno a operare le misure compensative in favore della
previdenza complementare e/o del Fondo di Tesoreria (art. 10, D.Lgs. n. 252/2005; art. 8, D.L.
n. 203/2005).
Istruzioni operative
Compilazione del flusso UniEmens
All'interno delle denunce contributive mensili UniEmens, tutti i lavoratori in apprendistato
continuano ad essere identificati valorizzando, nell'elemento "Qualifica1" il codice "5" (avente il
significato di "Apprendista") (INPS circ. n. 128/2012; mess. n. 20123/2012).
A decorrere dalle denunce contributive relative al mese di gennaio 2012, vengono modificati
i codici tipo contribuzione relativi agli apprendisti, fino ad oggi identificati con i codici A0, A1, A2;
B0, B1, B2; C0, C1, C2; D0, D1, D2, e nell'elemento "TipoContribuzione" si devono invece
riportare i seguenti codici, a seconda del regime contributivo:
J0 (J zero) Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 10%
J1
Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 1,5%
J2
Apprendista con obbligo di versamento dell'aliquota del 3%
J3
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex lege n. 223/1991 per i
primi 18 mesi dall'assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di
lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
J4
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità ex art. 4, comma 1, del
decreto legge n. 148 del 20 maggio 1993 e successive analoghe
disposizioni (iscrizione nelle liste di mobilità per licenziati per giustificato
motivo oggettivo da imprese sotto i 15 dipendenti); primi 18 mesi
dall'assunzione (aliquota del 10% a carico del datore di lavoro e del 5,84%
a carico del lavoratore)
J5
Apprendista proveniente dalle liste di mobilità dal 19° mese in poi (aliquota
piena a carico del datore di lavoro e del 5,84% a carico del lavoratore)
I codici della serie "J" vanno utilizzati anche per gli apprendisti iscritti al Fondo minatori, ma
occupati in superficie.
L'utilizzo di questi codici rende necessaria la compilazione dell'elemento denominato
"TipoApprendistato", in cui va valorizzato il codice corrispondente alla tipologia di contratto
stipulato, tra le tre previste dal Testo unico:
APPA
Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
APPB
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
APPC
Apprendistato di alta formazione e di ricerca
Adempimenti in caso di assunzione in apprendistato di lavoratori in mobilità
L'esposizione dei codici UniEmens presuppone che il datore di lavoro invii all'INPS
un'apposita dichiarazione di responsabilità, attestante le principali condizioni cui è subordinata la
specifica agevolazione (INPS circ. n. 128/2012).
In attesa della disponibilità per il datore di lavoro di un apposito modulo on-line, il datore di
lavoro, compresa l'agenzia di somministrazione, deve inoltrare la dichiarazione avvalendosi della
funzionalità "Contatti" del Cassetto previdenziale aziende.
Inoltre, il datore di lavoro deve allegare alla dichiarazione l'autocertificazione del lavoratore,
il cui modulo è disponibile presso la sezione modulistica del sito internet dell'INPS (moduli
Autocert. SC67-407/90 o SC66 -223/91).
In caso di assunzione in apprendistato a scopo di somministrazione, la dichiarazione di
responsabilità deve essere sottoscritta anche dall'utilizzatore (o da chi lo rappresenta).
- 17 -
La dichiarazione di responsabilità, corredata con l'autocertificazione del lavoratore e con le
copie dei documenti di riconoscimento del lavoratore e di chi ha sottoscritto le dichiarazioni di
responsabilità, deve essere scansionata e allegata in formato digitale ad una comunicazione da
inoltrarsi all'Istituto mediante la funzionalità "Contatti".
La sede INPS, effettuate le necessarie verifiche, attribuisce alla posizione contributiva
interessata il codice autorizzazione 5Q, dandone comunicazione al richiedente.
Nel caso in cui ricorrano anche i presupposti per l'ammissione al contributo mensile previsto
dall'art. 8, comma 4 della legge n. 223/1991, la sede INPS deve fornire alla posizione
contributiva interessata anche il codice autorizzazione 5T, dandone comunicazione al
richiedente e allegando un prospetto con il piano di fruizione della misura mensile massima
dell'incentivo.
Il datore di lavoro deve esporre il contributo mensile all'interno del flusso UniEmens,
valorizzando, all'interno di "DenunciaIndividuale" "DatiRetributivi", elemento "Incentivo" i seguenti
elementi:
- nell'elemento "TipoIncentivo" deve essere inserito il valore "MOAP" avente il significato di
"contributo mensile per l'assunzione in apprendistato a tempo indeterminato di lavoratori iscritti
nelle liste di mobilità (artt. 8, comma 4, L. n. 223/1991 e 7, comma 4, D.Lgs. n. 167/2011)";
- nell'elemento "CodEnteFinanziatore" deve essere inserito il valore "H00" (Stato);
- nell'elemento "ImportoCorrIncentivo" deve essere indicato l'importo posto a conguaglio
relativo al mese corrente (tale importo, come precisato infra, non può essere superiore alla
retribuzione maturata nel singolo mese dal lavoratore);
- nell'elemento "ImportoArrIncentivo" è indicato l'eventuale importo del beneficio spettante
per periodi pregressi.
L'importo dell'incentivo può essere fruito soltanto per i periodi di effettiva erogazione della
retribuzione, e non può comunque essere superiore all'importo della retribuzione erogata al
lavoratore interessato nel corrispondente mese dell'anno.
Sgravio contributivo per gli apprendisti assunti dal 1° gennaio 2012 al 31 dicembre 2016
Per i lavoratori interessati allo sgravio, i datori di lavoro devono compilare il flusso
UniEmens sempre valorizzando, nell'elemento "Qualifica1" il codice "5".
Per i primi tre anni di apprendistato, nell'elemento "TipoContribuzione" si devono invece
riportare codici differenti, a seconda dell'anno di godimento dello sgravio, secondo la seguente
tabella:
J6
Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del
datore di lavoro (art. 22, comma 1, legge n. 183/2011) - primo anno di
sgravio.
J7
Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del
datore di lavoro (art. 22, comma 1, legge n. 183/2011) - secondo anno di
sgravio.
J8
Apprendista per cui spetta lo sgravio del 100% dei contributi a carico del
datore di lavoro (art. 22, comma 1, legge n. 183/2011) - terzo anno di
sgravio.
Compilazione del modello DMAG
Per il settore agricolo, l'INPS indica i codici del Tipo Contratto che devono essere utilizzati
per dichiarare rapporti di apprendistato, tramite modello DMAG, instaurati a decorrere dalla
competenza del 3° trimestre 2013 (INPS circ. n. 116/2013).
12. Stato di attuazione della disciplina da parte di Regioni e Province autonome
Per l'avvio dell'apprendistato sono necessari gli interventi normativi delle Regioni e delle
Province autonome sulla base anche del confronto tra queste e le parti sociali.
Nella tabella che segue si riporta quanto emanato dalle Regioni e Province autonome in
materia.
L'apprendistato di alta formazione e ricerca è regolato tramite intese ad hoc tra imprese ed
istituzioni formative.
- 18 -
Regione
ABRUZZO
BASILICATA
Provvedimenti
Tipologia di apprendistato
- Deliberazione Giunta
regionale 16 dicembre 2013,
n. 948
- Deliberazione Giunta
regionale 16 aprile 2012, n.
235
- Apprendistato di alta
formazione e ricerca
- Deliberazione Giunta
regionale 8 agosto 2012, n.
1101
- Deliberazione Giunta
regionale 24 aprile 2012, n.
485
- Tutte le tipologie
- Tutte le tipologie
- Tutte le tipologie
BOLZANO
- Deliberazione Giunta
- Apprendistato
provinciale 27 dicembre 2013, professionalizzante
n. 1993
- L.P. 4 luglio 2012, n. 12
- Tutte le tipologie
CALABRIA
- Deliberazione Giunta
regionale 26 aprile 2012, n.
190
- Tutte le tipologie
CAMPANIA
- L.R. 10 luglio 2012, n. 20
- Deliberazione Giunta
regionale 28 marzo 2012, n.
158
- Tutte le tipologie
- Tutte le tipologie
EMILIAROMAGNA
- Deliberazione Giunta
regionale 9 giugno 2014, n.
822
- Deliberazione Giunta
regionale 11 giugno 2012, n.
775
- Apprendistato
professionalizzante
- Tutte le tipologie
FRIULI-VENEZIA - Deliberazione Giunta
GIULIA
regionale 5 dicembre 2014, n.
2318
- Deliberazione Giunta
regionale 7 marzo 2014, n.
430
- Decreto Presidente Regione
14 maggio 2012, n. 0101/Pres
- Deliberazione Giunta
regionale 4 maggio 2012, n.
758
- Apprendistato
professionalizzante
LAZIO
- Regolamento regionale 30
aprile 2015, n. 4
- Deliberazione Giunta
regionale 3 febbraio 2012, n.
41
- Tutte le tipologie
- Deliberazione Giunta
regionale 3 maggio 2013, n.
488
Decreto dirigenziale 25 giugno
2012, n. 2148
- Deliberazione Giunta
- Apprendistato
professionalizzante
LIGURIA
- 19 -
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
regionale 14 maggio 2012, n.
554
- L.R. 5 aprile 2012, n. 13
professionalizzante
- Deliberazione Giunta
regionale 1° agosto 2014, n.
10/2258
- Deliberazione Giunta
regionale 26 ottobre 2012, n.
9/4326
- Protocollo d'intesa 14 marzo
2012
- Deliberazione di Giunta
regionale 25 gennaio 2012, n.
9/2933
- Apprendistato
professionalizzante
- Deliberazione Giunta
regionale 8 settembre 2014, n.
1000
- Deliberazione Giunta
regionale 1° ottobre 2012, n.
1365
- Accordo 24 settembre 2012
- Apprendistato
professionalizzante
Deliberazione Giunta
regionale 20 marzo 2015, n.
127
- Determinazione 31 luglio
2013, n. 674
- Deliberazione Giunta
regionale 8 agosto 2012, n.
539
- Deliberazione Giunta
regionale 8 agosto 2012, n.
537
- Apprendistato
professionalizzante
- Deliberazione Giunta
regionale 28 luglio 2014, n.
33-188
- Deliberazione Giunta
regionale 30 luglio 2012, n.
64-4267
- Apprendistato
professionalizzante
PUGLIA
- L.R. 22 ottobre 2012, n. 31
- Tutte le tipologie
SARDEGNA
- Determinazione 24 marzo
2015, n. 11811/834
- Protocollo d'intesa 3 maggio
2012
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
SICILIA
- Accordo quadro 26 aprile
2012
- Apprendistato
professionalizzante
TOSCANA
- Decreto dirigenziale 24
settembre 2013, n. 3816
- Deliberazione Giunta
regionale 10 luglio 2012, n.
609
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante e per la
qualifica ed il diploma
professionale
- Tutte le tipologie
LOMBARDIA
MARCHE
MOLISE
PIEMONTE
- Decreto Presidente Giunta 8
- 20 -
- Tutte le tipologie
- Apprendistato di alta
formazione e ricerca
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante e per la
qualifica ed il diploma
professionale
- Apprendistato
professionalizzante
agosto 2003, n. 47/R
- L.R. 26 luglio 2002, n. 32
- L.R. 2 maggio 2012, n. 12
- Tutte le tipologie
TRENTO
- Protocollo d'intesa 29
dicembre 2014
- Protocollo d'intesa 8 febbraio
2013
- L.P. 10 ottobre 2006, n. 6
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Tutte le tipologie
UMBRIA
- Deliberazione Giunta
regionale 17 marzo 2014, n.
294
- Deliberazione Giunta
regionale 24 aprile 2012, n.
441
- Tutte le tipologie
VALLE D'AOSTA - Deliberazione Giunta
regionale 22 giugno 2012, n.
1324
- Deliberazione Giunta
regionale 20 gennaio 2012, n.
86
- Deliberazione Giunta
regionale 20 gennaio 2012, n.
85
VENETO
- Tutte le tipologie
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Apprendistato
professionalizzante
- Decreto dirigenziale 13 luglio - Apprendistato
2012, n. 796
professionalizzante e per la
qualifica ed il diploma
professionale
- Deliberazione Giunta
- Apprendistato
regionale 3 luglio 2012, n.
professionalizzante e per la
1284
qualifica ed il diploma
professionale
- Deliberazione Giunta
- Apprendistato
regionale 2 maggio 2012, n.
professionalizzante e per la
736
qualifica ed il diploma
professionale
- L.R. 13 marzo 2009, n 3
- Tutte le tipologie
SEZIONE II
DISCIPLINA PREVIGENTE
1. Premessa
I contratti di apprendistato stipulati prima della entrata in vigore del D.Lgs. n. 81/2015, c.d.
codice dei contratti, attuativo della Legge delega n. 183/2014 (Jobs act), restano disciplinati dalla
disciplina previgente di cui al D.Lgs. n. 167/2011, comunque analoga a quella attuale. Il predetto
decreto prevedeva, in particolare, le seguenti tipologie di apprendistato:
- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale;
- apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere;
- apprendistato di alta formazione e ricerca.
Rispetto all'apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale e all'apprendistato di
alta formazione e ricerca, sui quali il codice dei contratti è intervenuto con maggiore incisività, si
sintetizza di seguito la disciplina previgente, mentre sostanzialmente immutata rimane la
disciplina dell'apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere.
2. Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il diploma
professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento dell'obbligo di istruzione, i
- 21 -
soggetti che abbiano compiuto 15 anni e fino al compimento del 25° anno di età (art. 3, D.Lgs. n.
167/2011).
La durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica o del diploma da
conseguire e non può in ogni caso essere superiore, per la sua componente formativa, a 3 anni
ovvero 4 nel caso di diploma quadriennale regionale.
Profili formativi
La regolamentazione dei profili formativi di tale tipologia contrattuale è rimessa alle Regioni
e alle Province autonome di Trento e Bolzano, previo accordo in Conferenza permanente per i
rapporti tra lo Stato, le Regioni e le Province e sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto dei
seguenti criteri e principi direttivi:
a) definizione della qualifica o diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;
b) previsione di un monte ore di formazione, esterna od interna alla azienda, congruo al
conseguimento della qualifica o del diploma professionale in funzione degli obiettivi del contratto
e secondo standard minimi formativi definiti ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005;
c) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la
determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della
formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni.
In data 15 marzo 2012, in sede di Conferenza permanente, è stato siglato l'accordo che
consente alle Regioni e alle Province autonome di Trento e Bolzano di adottare la
regolamentazione dei profili formativi per tale tipologia di apprendistato (v. accordo tra Regione
Lombardia e parti sociali del settore artigiano del 9 maggio 2012).
Trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante
E' prevista la possibilità di trasformare, successivamente al conseguimento della qualifica o
diploma professionale ai sensi del D.Lgs. n. 226/2005, tale tipologia di apprendistato in
apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (v. art. 9, comma 3, del D.L. n.
76/2013). In tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato non può,
tuttavia, eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva. La trasformazione può
effettuarsi in relazione ai contratti di apprendistato per la qualifica o diploma professionale in
corso alla data di entrata in vigore del D.L. n. 76/2013 (28 giugno 2013) ed il cui periodo
formativo non sia ancora scaduto ma esclusivamente nell'ipotesi in cui il contratto collettivo
applicato abbia individuato la durata massima complessiva dei due periodi di apprendistato (ML
circ. n. 35/2013).
Retribuzione
E', altresì, previsto che, fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in
considerazione della componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga conto delle ore di
lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del
relativo monte ore complessivo (art. 2, D.L. n. 34/2014). Tale disposizione, ferma restando una
diversa disciplina da parte dei contratti collettivi, costituisce un limite minimo alla retribuzione da
corrispondere al lavoratore, la quale non potrà essere al di sotto di quella che risulterebbe in
relazione ad una sommatoria delle ore di lavoro effettivamente prestate, nonché di almeno il
35% delle ore di formazione (ML circ. n. 18/2014).
Utilizzo del contratto per attività stagionali
E', inoltre, previsto che, per le Regioni e le Province autonome di Trento e di Bolzano che
abbiano definito un sistema di alternanza scuola-lavoro, i contratti collettivi di lavoro stipulati da
associazioni di datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale possono prevedere specifiche modalità di utilizzo del contratto di apprendistato, anche
a tempo determinato, per lo svolgimento di attività stagionali (ML circ. n. 18/2014).
3. Apprendistato di alta formazione e di ricerca
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Possono essere assunti in tutti i settori di attività, pubblici o privati, con contratto di
apprendistato per attività di ricerca i soggetti di età compresa tra i diciotto anni e i ventinove anni
per:
- il conseguimento di un diploma di istruzione secondaria superiore, di titoli di studio
universitari e della alta formazione, compresi i dottorati di ricerca;
- la specializzazione tecnica superiore di cui all'art. 69 della L. n. 144/1999, con particolare
riferimento ai diplomi relativi ai percorsi di specializzazione tecnologica degli istituti tecnici
superiori di cui all'art. 7 del D.P.C.M. 25 gennaio 2008;
- il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o per esperienze professionali.
Per i soggetti in possesso di una qualifica professionale conseguita ai sensi del D.Lgs. n.
226/2005, il contratto di apprendistato di alta formazione può essere stipulato a partire dal
diciassettesimo anno di età (art. 5, D.Lgs. n. 167/2011).
La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di ricerca, per
l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa alle Regioni, per i soli
profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro
e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le
università, gli istituti tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese
quelle in possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e aventi
come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della formazione, della
innovazione e del trasferimento tecnologico.
In assenza di regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o
ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o dalle loro
associazioni con le università, gli istituti tecnici e professionali e le istituzioni formative o di
ricerca, senza nuovi o maggiori oneri a carico della finanza pubblica.
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