REGOLAMENTO CONCERNENTE L’AFFIDAMENTO, IL MUTAMENTO,
LA REVOCA E LA VALUTAZIONE DEGLI INCARICHI DELLA DIRIGENZA MEDICA,
SANITARIA E DEI RUOLI PROFESSIONALE, TECNICO ED AMMINISTRATIVO
in vigore dal 2013
1. OGGETTO
Il presente regolamento contiene disposizioni concernenti la natura degli incarichi della
dirigenza medica, sanitaria, professionale, tecnica ed amministrativa, i criteri e la
procedura per l’affidamento degli stessi nonché i tempi, le modalità, le competenze e le
funzioni dei soggetti istituzionali e delle strutture aziendali preposte alla gestione e al
coordinamento dell’intero sistema di valutazione e verifica del personale dirigenziale di cui
al combinato disposto del d.lgs. 286/99, del d.lgs. n.502/92 e s.m.i. nonché dei Contratti
Collettivi Nazionali di Lavoro.
I criteri generali dei sistemi e meccanismi di valutazione si ispirano ai contenuti
dell’accordo regionale sottoscritto con le organizzazioni sindacali della dirigenza medica in
data 7.3.2006 e con le organizzazioni sindacali della dirigenza sanitaria, professionale,
tecnica e amministrativa in data 23.3.2006 .
I processi di valutazione sono improntati al rispetto dei principi e dei criteri espressi al
comma 6 dell’art. 25 dei CC.CC.NN.LL. dell’area della dirigenza medica e dell’area della
dirigenza sanitaria, professionale, tecnica, ed amministrativa (SPTA) appresso riportati:
 trasparenza dei criteri usati, oggettività delle metodologie adottate ed obbligo di
motivazione della valutazione espressa;
 informazione adeguata e partecipazione del valutato, anche attraverso la
comunicazione ed il contraddittorio nella valutazione di I e II istanza;
 diretta conoscenza dell'attività del valutato da parte del soggetto che, in prima
istanza effettua la proposta di valutazione sulla quale l'organismo di verifica è
chiamato a pronunciarsi.
2. IL CONFERIMENTO DEGLI INCARICHI
Il conferimento degli incarichi dirigenziali, compatibilmente con le risorse finanziarie
disponibili, nel limite del numero degli incarichi e delle strutture stabilite dall’Azienda, ha
luogo dopo la formalizzazione della graduazione delle funzioni dirigenziali cui correlare la
retribuzione di posizione. Il conferimento avviene con atto scritto e motivato del direttore
generale e, trattandosi di una integrazione al contratto individuale di lavoro, è comunicato
al dirigente per il relativo esplicito assenso che deve essere espresso entro il termine
massimo di trenta giorni (in mancanza del quale nessuno degli effetti giuridici ed
economici connessi può attivarsi).
Il direttore di dipartimento – cui competono, ai sensi dell’art. 17 bis del novellato d. lgs.
n. 502/92, responsabilità professionali in materia clinico-organizzativa e della prevenzione
nonché responsabilità di tipo gestionale in ordine alla razionale e corretta programmazione
e gestione delle risorse assegnate per la realizzazione degli obiettivi attribuiti – è nominato
dal direttore generale.
a. PROCEDURA PER L’AFFIDAMENTO
Le procedure di attribuzione degli incarichi dirigenziali sono le seguenti:
 il direttore della struttura, informati i dirigenti ad essa assegnati sulla procedura in
atto, propone il nominativo del dirigente cui affidare l’incarico con atto scritto e
motivato;
1


se l’incarico da attribuire è di alta specializzazione o di responsabilità di struttura
semplice, il direttore di dipartimento esprime il proprio parere su tale proposta;
in merito al provvedimento di attribuzione di incarico adottato dal direttore generale,
il direttore sanitario ed il direttore amministrativo esprimono, secondo le rispettive
competenze, il parere previsto ai sensi di legge.
b. CRITERI PER L’AFFIDAMENTO
Gli incarichi sono conferiti, nel rispetto dei principi stabiliti dagli artt. 28 e 29 dei
CC.CC.NN.LL. 8/6/2000, avendo riguardo all’assetto organizzativo aziendale, ai
programmi da realizzare, alla natura ed alle caratteristiche degli stessi, ai risultati
conseguiti in relazione agli obiettivi fissati, agli esiti riportati nelle valutazioni e verifiche di
cui all’art.4 del presente regolamento nonché sulla base del curriculum dei dirigenti
interessati e dei seguenti criteri, avuta presente la documentazione depositata nel
fascicolo personale:
a) Attitudini personali e capacità professionali, con riferimento anche alle doti di
leadership, di capacità di motivare e di supportare la crescita professionale dei
dipendenti, di collaborare con gli altri dirigenti, nonché di disponibilità al
cambiamento e all’assunzione di responsabilità;
b) Attività direzionali ed organizzative svolte in precedenza, risultati gestionali e/o
professionali conseguiti, desumibili dalle verifiche disciplinate dal presente
regolamento;
c) Ampiezza, vastità e complessità delle esperienze professionali già maturate e delle
competenze acquisite in attività analoghe a quelle richieste;
d) Attività formative e di studio nell’ambito dell’area di appartenenza e coerenti con
l’incarico da conferire;
e) Attuazione, ove possibile, del criterio di rotazione degli incarichi;
f) Inapplicabilità dell’art. 2103, comma 1 del C.C., data l’equivalenza delle mansioni
dirigenziali;
g) Garanzia che il conferimento tenga conto dei profili professionali, corrispondenti alle
diverse graduazioni di responsabilità professionali e gestionali, posseduti dagli
interessati all’atto dell’inquadramento nell’unico livello e ruolo dirigenziale.
c. DURATA DEGLI INCARICHI
Gli incarichi dirigenziali disciplinati dal presente Regolamento hanno la durata di seguito
specificata e possono essere rinnovati previa verifica da effettuarsi con le modalità
previste dagli artt.4 e segg. del Regolamento stesso.
 Incarichi di direzione di dipartimento: non inferiore a tre anni e non superiore a
cinque.
 Incarichi di direzione di struttura complessa: cinque anni.
 Incarichi di direzione di struttura semplice e di tipo professionale: cinque anni, salvo
valutazioni di minore durata, comunque non inferiore a tre.
Sono fatte salve le successive modifiche che eventualmente saranno introdotte da
disposizioni legislative o contrattuali in tema di durata degli incarichi dirigenziali.
3. LA VALUTAZIONE ANNUALE DELLE COMPETENZE
L’Azienda procede annualmente alla valutazione delle competenze del dirigente, con la
finalità di favorire la corretta verifica dell’incarico dirigenziale attribuito, determinando
momenti intermedi di confronto tra il dirigente ed il proprio valutatore al fine sia di
oggettivare, per quanto possibile, la valutazione di fine incarico sia di favorire
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l’individuazione di eventuali correttivi, percorsi formativi o di miglioramento ritenuti
opportuni al corretto esercizio dell’incarico stesso.
Il sistema si pone inoltre l’obiettivo di favorire il raccordo tra valutazione delle competenze
e valutazione degli obiettivi annuali di cui alla successiva sezione 5.
Il documento di valutazione annuale delle competenze (all. 1) costituisce lo strumento di
questo sistema permanente di valutazione.
Nel sistema di valutazione permanente delle competenze sono definiti due set di
competenze sia organizzative che professionali: uno per i responsabili di struttura
complessa o semplice dipartimentale e uno per i dirigenti con incarico di natura
professionale o per i responsabili di struttura semplice interna a SC.
Per il direttore di dipartimento il documento previsto per il direttore di SC è integrato con la
valutazione di competenze specifiche.
I documenti di valutazione annuale analizzano i diversi livelli di competenza
attesa / dimostrata e consentono l’identificazione di specifici obiettivi annuali di
miglioramento.
Sono previste due diverse modalità di formalizzazione della valutazione annuale:
- il dirigente con incarico di natura professionale o di struttura semplice (interna a SC):
esprime la propria autovalutazione, anche corredandola con eventuale
documentazione di supporto;
discute la propria valutazione con il direttore di SC/responsabile di SSD, che al
termine del colloquio formalizza la valutazione annuale definitiva; contestualmente,
sulla base di questa e dei criteri espressi alla successiva sezione 5, il
direttore/responsabile della struttura compila la scheda di valutazione del risultato e la
discute con il valutato;
il documento annuale di valutazione delle competenze e la scheda di valutazione dei
risultati sono trasmessi alla segreteria del NdV/OIV
- il dirigente con incarico di SC o SSD:
redige la propria relazione di valutazione delle competenze, utilizzando il modello
allegato 1, relazione che discute con il direttore sovraordinato; quest’ultimo, al termine
del colloquio, formalizza la valutazione annuale che trasmette alla Segreteria del
NdV/OIV;
Il documento di valutazione annuale del direttore di dipartimento è opportunamente
integrato da una scheda per la valutazione di competenze gestionali e strategiche
specifiche, in particolare riguardanti il conseguimento di sinergie all’interno del
dipartimento, discussa annualmente con il Direttore generale.
Gli esiti della valutazione annuale sono trasmessi alla S.C. Gestione e sviluppo del
personale per costituire, nel loro insieme, elementi documentali per la futura verifica
dell’incarico da parte del Collegio tecnico (sezione 4); inoltre, il parametro espresso nella
scheda di risultato (sezione 5) determina la retribuzione di risultato annuale.
Il Direttore di dipartimento svolge in questo processo il ruolo di “valutatore di intesa”, con il
compito di assicurare ex ante che gli obiettivi di miglioramento sulle competenze
individuali assegnati ai diversi professionisti del dipartimento presentino gradi di difficoltà
omogenei, ed ex post che le valutazioni assegnate dai direttori di SC/SSD siano
differenziate in maniera omogenea.
4. LA VALUTAZIONE DEGLI INCARICHI
a. IL COLLEGIO TECNICO
Il Collegio tecnico, ai sensi dell’art. 15 comma 5 del D.Lgs.502/1992, dell’art. 26 del
CC.CC.NN.LL. 2002/2005 - Aree Dirigenza medica e dei ruoli sanitario, professionale,
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tecnico ed amministrativo, è l’organismo preposto alla valutazione
professionale della dirigenza, con le funzioni di valutatore di seconda istanza.
dell’attività
b. PROCEDURA DI VALUTAZIONE
La valutazione dell’incarico è formulata con le modalità e criteri di cui al successivo punto
d. della presente sezione 4:
 alla scadenza dell’incarico di tutti i dirigenti;
 alla scadenza del primo quinquennio di attività, per i dirigenti neoassunti.
 al raggiungimento dell’esperienza professionale ultraquinquennale dei dirigenti del
ruolo sanitario, in relazione all’indennità di esclusività, fatta salva l’applicazione del
comma 1 dell’art. 9 del d.l. 78/2010 o di successive disposizioni normative.
La valutazione è proposta al Presidente del Collegio Tecnico da parte del diretto
responsabile del “valutando” (valutatore di I istanza).
Il Presidente del Collegio Tecnico
a) in caso di esito positivo e piena condivisione della proposta di valutazione, espressa
dal valutatore di prima istanza, procederà alla sua validazione ed alla trasmissione
degli atti per l’archiviazione nel fascicolo personale;
b) nei seguenti casi:
- proposta di valutazione non pienamente positiva
- assenza di condivisione della proposta di valutazione da parte del valutato
- non completa condivisione, sia in senso positivo che negativo, da parte del
Presidente stesso
convoca il Collegio tecnico per la definizione della valutazione di seconda istanza.
Il Valutatore di I istanza non potrà far parte del Collegio tecnico.
In particolare il valutatore di prima istanza è:
 il responsabile della struttura di appartenenza (SC o SSD) per dirigenti con incarico
professionale, anche neo-assunti e per i responsabili di struttura semplice;
 il direttore del dipartimento di appartenenza o, in sua assenza, il direttore
amministrativo o i direttore dei presidi ospedalieri (ciascuno per la specifica
competenza) per i direttori di struttura complessa e i responsabili di struttura
semplice a valenza dipartimentale;
 il direttore dei presidi ospedalieri o il direttore amministrativo, ciascuno per la
specifica competenza, per i direttori dei dipartimenti, anche interaziendali /
responsabili di gruppo di progetto;
 il direttore sanitario per il direttore dei presidi ospedalieri.
c. COMPOSIZIONE DEL COLLEGIO TECNICO
Il Collegio tecnico è un organismo a composizione variabile che viene strutturato di volta in
volta in relazione alla struttura di appartenenza del soggetto da valutare. Ai sensi dell’art.
15, comma 5 del d.lgs. 502/1992 e s.m.i., il collegio è nominato dal direttore generale.
Prioritariamente, sarà chiamato ad operare in seno al Collegio tecnico il personale
dirigenziale aziendale; il ricorso ad esperti esterni è subordinato alla verifica dell’effettiva
assenza di analoghe figure professionali interne e/o nei casi di incompatibilità.
Alla luce dell’art. 60 dei CC.CC.NN.LL. 8.6.2000, i compensi per le prestazioni rese in
seno al Collegio tecnico competono unicamente ai componenti esterni, ai quali verrà
riconosciuto il rimborso delle spese di trasferta.
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In termini di composizione, la vigente normativa non determina rigide indicazioni,
prevedendo unicamente che il direttore di dipartimento lo presieda di diritto. Inoltre, il
valutatore di I istanza non può farne parte.
Nella composizione, inoltre, occorre garantire l’applicazione dei principi espressi dall’art.
25 dei CC.CC.NN.LL. 3.11.2005 delle aree dirigenziali.
Sulla base di quanto esposto, si determinano di seguito le composizioni del Collegio
tecnico:
VALUTATORE DI
CT: PRESIDENTE
PRIMA ISTANZA
DIRIGENZA
DEL RUOLO
SANITARIO
Dirigente del ruolo
Direttore/responsabile Direttore di
sanitario con
sovraordinato
dipartimento o
qualsiasi tipologia di
comunque, in sua
incarico, ad
assenza, il direttore
eccezione dei direttori
sovraordinato al
di dipartimento e del
valutatore di prima
direttore dei presidi
istanza o, in caso di
assenza, direttore
esterno con incarico
analogo
Direttore di
Direttore dei presidi Altro direttore dei
dipartimento
ospedalieri
presidi ospedalieri o
direttore sanitario
VALUTATO
Direttore dei presidi Direttore sanitario
Altro Direttore
ospedalieri
sanitario
DIRIGENZA DEI RUOLI PTA
Dirigente dei ruoli
Direttore / responsabil Direttore di
prof.le, tecnico o
e di struttura
dipartimento, se
amm.vo, con
sovraordinato
previsto, o direttore
qualsiasi tipologia di
amministrativo
incarico
CT: VALUTATORE CT: VALUTATORE
(aspetti gestionali) (aspetti professionali)
Direttore/
dirigente con incarico
Responsabile di
analogo a quello del
struttura dello stessa valutato (comunque
area / dipartimento / p superiore alla lett.D)
rofilo
della stessa
area / profilo / discipli
na (o equipollente o
affine) di norma
afferente al
dipartimento
Direttore di
Direttore della stessa
dipartimento
area / profilo / discipli
na (o equipollente o
affine),
Direttore di presidio Direttore di presidio
ospedaliero
ospedaliero
Direttore/responsabile dirigente con incarico
di struttura della
analogo a quello del
stessa area
valutato (comunque
superiore alla lett.D)
della stessa
area / profilo
Anche nei casi non espressamente previsti nella presente sezione, al fine di non determinare
ritardi nelle procedure valutative, il valutatore assente per un periodo prolungato è sostituito dal
direttore ad esso sovraordinato e, in subordine e limitatamente alla composizione del Collegio
tecnico, da dirigente/direttore di altra azienda con incarico analogo al componente sostituito.
d. CRITERI E STRUMENTI DI VALUTAZIONE
La valutazione dell’incarico dirigenziale attribuito si fonda sull’analisi della seguente
documentazione:
- valutazioni del raggiungimento degli obiettivi annuali di risultato (NdV/OIV);
- valutazioni annuali delle competenze (sezione 3);
- dati di attività (forniti/validati dai sistemi aziendali quali il controllo di gestione)
- pubblicazioni scientifiche, prodotte dall’interessato
- curriculum formativo redatto dall’interessato
- eventuali sanzioni disciplinari registrate a sistema
- eventuali segnalazioni da parte dell’utenza, riconducibili, in positivo o in negativo,
alla responsabilità del dirigente.
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La valutazione dell’incarico è formalizzata secondo il modello allegato (all. 2), differenziato
per tipologia di incarico.
L’esito della valutazione, sia positiva sia negativa, è espressamente motivata.
Gli esiti finali delle verifiche degli incarichi sono inseriti nel fascicolo personale.
e. GLI EFFETTI DELLA VALUTAZIONE
Gli esiti della verifica di cui alla presente sezione 4 sono utilizzati in occasione di tutte le
scadenze eventualmente incidenti nell’arco di 12 mesi, per le quali tale verifica è richiesta
dal CCNL (es. scadenza incarico dirigenziale e maturazione di anzianità quinquennale in
date non coincidenti).
L’esito positivo della valutazione dell’incarico produce i seguenti effetti:
i. per i dirigenti di struttura complessa o semplice e per i dirigenti con incarico
professionale, alla scadenza dell’incarico, l’esito positivo della verifica realizza la
condizione necessaria ma non sufficiente (ai sensi dell’art. 9, comma 32, d.l.
n. 78/2009 convertito in l.n. 122/2009) per la conferma nell’incarico già assegnato o
per il conferimento di altro della medesima tipologia di pari o maggior rilievo gestionale
ed economico
ii. per i dirigenti neo assunti, nei limiti e con le decorrenze indicati dalla vigente
normativa:
a. in occasione della scadenza del primo quinquennio di esperienza dirigenziale nel
SSN, calcolata su periodi continuativi di attività dirigenziale sia a tempo
indeterminato che determinato:
 la possibilità di attribuzione di incarichi di natura professionale anche di alta
specializzazione, di consulenza, studio e ricerca, ispettivi, di verifica e di
controllo, nonché di responsabilità di struttura semplice
 l’attribuzione dell’indennità di esclusività della fascia superiore, se dovuta in
applicazione delle norme vigenti nel periodo
b. in occasione della scadenza del primo quinquennio di esperienza dirigenziale nel
SSN, calcolata su periodi continuativi di attività dirigenziale esclusivamente a
tempo indeterminato:
 la rideterminazione, a parità di retribuzione di posizione complessiva, della
retribuzione di posizione minima contrattuale, se dovuta in applicazione delle
norme vigenti nel periodo.
Il rinnovo, la conferma o il conferimento degli incarichi di cui ai precedenti punti i) e ii),
avviene nel rispetto della durata prevista dalla sezione 2, punto c, del presente
Regolamento.
Le verifiche positive costituiscono un presupposto necessario ma non sufficiente sia per la
conferma dell’incarico giunto a scadenza (ai sensi dell’art. 9, comma 32, d.l. 78/2010) sia
per la concessione di incarichi diversi o superiori, in quanto il conferimento degli incarichi
dirigenziali – che resta riservato, in ogni caso, alla sfera decisionale della direzione
aziendale – è condizionato da fattori oggettivi quali l’esistenza dell’incarico e la accertata
disponibilità del fondo.
L’esito negativo della valutazione dell’incarico produce i seguenti effetti.
1. Il dirigente di struttura complessa che non superi positivamente la verifica non è
confermato nell’incarico. Lo stesso è mantenuto in servizio con altro incarico tra quelli
professionali ricompresi nell’art. 27, lett. b) o c) del CCNL 8 giugno 2000, congelando
contestualmente un posto vacante di dirigente. Il mantenimento in servizio comporta la
perdita dell’indennità di struttura complessa e l’attribuzione dell’indennità di esclusività
della fascia immediatamente inferiore.
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2. Nei confronti dei restanti dirigenti, compresi quelli con incarico di direzione di struttura
semplice, il risultato negativo della verifica non consente la conferma nell’incarico già
affidato e comporta l’affidamento di un incarico tra quelli della tipologia c) dell’art. 27
del CCNL 8 giugno 2000 di minor valore economico nonché il ritardo di un anno nella
attribuzione della fascia superiore dell’indennità di esclusività di cui all’art. 5, comma 5
del CCNL 8 giugno 2000, II biennio economico, ove la normativa vigente ne preveda
l’attribuzione nel medesimo anno.
3. Per i dirigenti con meno di cinque anni, il risultato negativo della verifica al termine del
quinquennio comporta il ritardo di un anno nell’eventuale conferimento di un nuovo
incarico tra quelli compresi nelle tipologie b) e c) dell’art. 27 del CCNL 8 giugno
nonché nell’applicazione degli artt. 4, comma 2 e 5, comma 5 del CCNL in pari data,
relativo al II biennio.
Nei casi previsti ai punti 1, 2 e 3 è comunque fatta salva la facoltà di recesso dell’azienda
o ente ai sensi dell’art. 36 del CCNL 5 dicembre 1996.
I dirigenti di cui ai punti 2 e 3 sono soggetti ad una nuova verifica l’anno successivo per la
eventuale rimozione degli effetti negativi della valutazione con riguardo alle indennità
eventualmente spettanti. In presenza delle condizioni organizzative che lo consentono, è
fatta salva la facoltà delle aziende ed enti, dopo tale periodo ed in base alla predetta
verifica, di conferire ai dirigenti del punto 2 uno degli incarichi di cui al l’art. 27, lettera c).
L’accertamento della responsabilità dirigenziale a seguito del processo di valutazione di
cui alla presente sezione, prima della formulazione del giudizio negativo, deve essere
preceduto da un contraddittorio nel quale devono essere acquisite le controdeduzioni del
dirigente anche assistito da una persona di fiducia.
5. LA VALUTAZIONE DEI RISULTATI
L'Azienda, sulla base anche dei risultati del controllo di gestione, valuta, in coerenza a
quanto stabilito al riguardo dai contratti collettivi nazionali di lavoro, le prestazioni dei
propri dirigenti.
La valutazione è effettuata in merito agli obiettivi aziendali affidati in sede di budget a inizio
anno.
A tal fine sono attribuiti obiettivi collettivi alla Dirigenza senza incarichi di struttura
(autonoma); per il direttore di dipartimento e il direttore di struttura autonoma (complessa o
semplice) possono essere previsti obiettivi anche individuali.
Gli effetti della valutazione positiva, ovvero di quella negativa, sono quelli indicati nei
vigenti contratti nazionali di lavoro.
a. L’ORGANISMO DI VALUTAZIONE
Nel rispetto del principio espresso nella sezione 4, lettera c) i soggetti deputati alla
valutazione dei risultati sono due:
 il responsabile della struttura (complessa o semplice);
 il Nucleo di Valutazione (NdV)/ Organismo Indipendente di Valutazione della
performance (OIV).
Al responsabile della struttura compete la valutazione in prima istanza dei risultati ottenuti
dai dirigenti afferenti alla sua struttura in merito agli obiettivi collettivi ad essi affidati, sulla
base anche dei dati forniti dal controllo di gestione.
Il NdV/OIV dell’Azienda Ospedaliera è un organismo che opera in posizione di autonomia
e riferisce in via riservata alla Direzione Generale sulle risultanze delle analisi effettuate.
Tale organismo svolge le attività ad esso attribuite dalle norme e dall’Atto aziendale e
costituisce in particolare il supporto alla direzione aziendale in ordine alla verifica annuale
sul raggiungimento degli obiettivi ai fini della corresponsione della retribuzione di risultato.
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La retribuzione di risultato viene corrisposta in rapporto al grado di raggiungimento degli
obiettivi.
In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi o di parziale raggiungimento degli stessi,
devono essere individuate le criticità e le eventuali giustificazioni oggettive, l’imputabilità o
meno della responsabilità del dirigente nonché le eventuali irregolarità riscontrate nel
processo gestionale.
b. LA PROCEDURA DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI
La procedura di valutazione dei risultati annuali dei dirigenti è diversa a seconda che siano
oggetto di valutazione:
1. i risultati dei dirigenti con incarico di natura professionale o semplice (interna a
struttura complessa)
2. i risultati dei direttori di dipartimento, di struttura complessa o dei responsabili di
struttura semplice a valenza dipartimentale.
Nel primo caso la procedura si sviluppa nelle seguenti fasi:
a) il responsabile della struttura a fine anno valuta le performance dei dirigenti afferenti
alla struttura stessa, tenuto conto dell’impegno da questi profuso nel raggiungimento
degli obiettivi aziendali collettivi assegnati, anche sulla base dei dati forniti dal
controllo di gestione e dalle articolazioni aziendali deputate alla raccolta dei dati.
1. l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati e in relazione
all'incarico attribuito;
2. il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi espressamente
affidati;
3. l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di lavoro rispetto
al conseguimento degli obiettivi.
La valutazione è espressa su una scheda di valutazione (all. 3) in cui sono riportati i
criteri di valutazione sopra citati e il giudizio sintetico del valutatore.
b) Parallelamente il NdV/OIV accerta il grado di raggiungimento degli obiettivi aziendali
collettivi assegnati ai dirigenti/responsabili della struttura, sulla base dei dati forniti
dal controllo di gestione e dalle articolazioni aziendali deputate alla raccolta dei dati.
c) Il dirigente sottoscrive per presa visione la scheda di valutazione in cui è espressa in
particolare la valutazione del responsabile della struttura di appartenenza, oltre che,
se già disponibile, quella del NdV/OIV.
d) I valori di entrambe le valutazioni (individuale e di struttura) concorreranno a definire
il premio di risultato spettante a ciascun dirigente.
Entro il termine perentorio di trenta giorni dalla sottoscrizione della scheda di risultato
individuale, il dirigente interessato può proporre innanzi al NdV/OIV un’istanza di
riesame della valutazione effettuata, necessariamente corredata dalla documentazione
a sostegno delle proprie ragioni.
Il NdV/OIV valuta, a seguito della presentazione dell’istanza, se dare luogo alla fase
istruttoria che, nel caso, sarà espletata, con assoluta libertà di forme e di procedure. In
ogni caso, non saranno accolte le istanze prive di motivazione o corredate da
documentazione già analizzata per la formulazione della valutazione contestata.
Nel caso 2 (obiettivi assegnati ai direttori di dipartimento, ai direttori di SC e responsabili di
SSD) la procedura è la seguente:
a) il NdV/OIV valuta i risultati annuali dei direttori di dipartimento, di SC e dei
responsabili di SSD, sulla base dei dati forniti dal controllo di gestione e dalle altre
articolazione aziendali competenti.
b) La valutazione espressa dal NdV/OIV viene riportata sulla scheda di valutazione
degli obiettivi della struttura e sottoscritta dal dirigente per presa visione.
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Entro il termine perentorio di trenta giorni dalla sottoscrizione della scheda degli obiettivi di
struttura, il dirigente interessato può proporre innanzi allo stesso NdV/OIV un’istanza di
riesame della valutazione effettuata, necessariamente corredata di tutta la
documentazione a sostegno delle proprie ragioni.
Il NdV/OIV valuta, a seguito della presentazione dell’istanza, se dare luogo alla fase
istruttoria che, nel caso, sarà espletata, con assoluta libertà di forme e di procedure. In
ogni caso, non saranno accolte le istanze prive di motivazione o corredate da
documentazione già analizzata per la formulazione della valutazione contestata.
c. GLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DEI RISULTATI
La valutazione dei dirigenti con incarico professionale o di responsabilità di struttura
semplice interna a SC viene formulata dal dirigente responsabile della struttura autonoma
(complessa o semplice) utilizzando la scheda allegata (all. 3).
La valutazione si esprime attraverso un indicatore numerico che va da 0,5 a 1,5, che
esprime il parametro attraverso il quale sarà calcolata la retribuzione di risultato in
relazione ai risultati raggiunti. Sono validi tutti i valori numerici intermedi (es. 0,8 oppure
1,2 ecc.). Il parametro espresso dovrà essere congruente con la valutazione espressa nel
documento di valutazione annuale di cui alla precedente sezione 3.
Nel caso della dirigenza sanitaria, tecnica, professionale e amministrativa l’indicatore
numerico potrà variare da 0,7 a 1,3.
Per il direttore/responsabile di struttura, la retribuzione di risultato è commisurata al grado
di raggiungimento riconosciuto dall’NdV/OIV.
6. NORMA FINALE
Per quanto non previsto dal presente regolamento si applica la normativa nazionale e
regionale vigente, nonché quanto previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
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ALLEGATO 1
DOCUMENTO DI VALUTAZIONE ANNUALE DELLE COMPETENZE DEL DIRIGENTE
CON INCARICO DI NATURA PROFESSIONALE O DI STRUTTURA SEMPLICE (non a.)
Cognome e nome del dirigente valutato:
Struttura di appartenenza:
Posizione ricoperta nel periodo oggetto di
valutazione:
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Cognome e nome del valutatore:
Firma del valutatore:
Firma del valutato per presa visione:
Osservazioni del dirigente valutato:
SEZIONE 1: COMPORTAMENTI OGGETTO DI VALUTAZIONE
Qualità del lavoro
Autovalutazione
Valutazione
Livello 1: Il più delle volte la qualità del lavoro svolto non corrisponde pienamente alle
aspettative e agli standard richiesti dall’incarico ricoperto, rendendo necessaria una
frequente supervisione o la redistribuzione delle competenze tra i colleghi.
Livello 2
Livello 3: La qualità del lavoro è pienamente corrispondente alle attese, in termini di
complessità dei processi seguiti, precisione, completezza, ordine, rispetto dei tempi.
Livello 4
Livello 5: La qualità del lavoro svolto è decisamente superiore alle aspettative.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
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Quantità del lavoro
Autovalutazione
Valutazione
Autovalutazione
Valutazione
Autovalutazione
Valutazione
Livello 1: Il più delle volte la quantità del lavoro svolto non corrisponde pienamente alle
aspettative ed agli standard richiesti dall’incarico ricoperto, rendendo necessaria una
frequente supervisione o la redistribuzione delle attività tra i colleghi.
Livello 2
Livello 3: La quantità ed il rendimento del lavoro sono pienamente corrispondenti alle
attese relative al profilo ricoperto. Quando necessario il dirigente é disponibile a farsi carico
di lavori aggiuntivi su indicazione del responsabile.
Livello 4
Livello 5: Il rendimento del lavoro svolto è decisamente superiore alle aspettative. Il
dirigente é costantemente disponibile a farsi carico di lavori aggiuntivi per venire incontro
alle esigenze dell’organizzazione.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
Responsabilità e autonomia
Livello 1: Spesso il dirigente non assume spontaneamente le responsabilità connesse
all’incarico attribuito, delegandole ad altri o demandandole al proprio responsabile.
Necessita di tempo eccessivo per prendere decisioni, oppure è sbrigativo. Non programma
adeguatamente le proprie attività ed è poco attento a controllare i risultati del lavoro.
Livello 2
Livello 3: Il dirigente assume pienamente le proprie responsabilità, ed è in grado di
delegare efficacemente quando è necessario. Manifesta una completa autonomia nel
programmare le proprie attività e risponde costantemente dei risultati ottenuti.
Livello 4
Livello 5: Il dirigente manifesta un eccellente livello di responsabilità, è intuitivo e creativo
nell’identificare soluzioni efficaci ed innovative anche in contesti complessi o in situazioni di
urgenza. Misura costantemente il raggiungimento dei risultati. Insegna efficacemente ai
propri collaboratori a fare altrettanto.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
Flessibilità e innovazione
Livello 1: Il dirigente ha difficoltà ad adattarsi a compiti o a modalità organizzative nuove.
Accetta passivamente i cambiamenti.
Livello 2
Livello 3: Il dirigente si adegua facilmente ai cambiamenti, ne fa proprie le motivazioni e i
benefici. Propone innovazioni cliniche o organizzative, anche solo di lieve entità e peso.
Livello 4
Livello 5: Il dirigente è proattivo nell’accogliere i cambiamenti, diventandone sponsor
verso i colleghi e i collaboratori e contribuendo a risolvere le resistenze. Propone
abitualmente innovazioni cliniche o organizzative coerenti con gli obiettivi aziendali.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
12
Crescita professionale
Autovalutazione
Valutazione
Autovalutazione
Valutazione
Autovalutazione
Valutazione
Livello 1: Il dirigente dimostra un impegno non adeguato nell’aggiornamento delle proprie
competenze.
Livello 2
Livello 3: Il dirigente partecipa costantemente alle attività formative richieste dal suo ruolo,
ed è capace di tradurre in pratica nel lavoro di tutti i giorni le conoscenze acquisite.
Partecipa a progetti di ricerca.
Livello 4
Livello 5: Il dirigente sviluppa con costanza ed autonomia una attività di aggiornamento
professionale a livello nazionale e internazionale. Partecipa attivamente a progetti di ricerca
che danno luogo ad adeguate pubblicazioni su riviste scientifiche. Insegna efficacemente ai
propri collaboratori a fare altrettanto.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
Collaborazione
Livello 1: Il dirigente presenta una scarsa capacità nello stabilire relazioni con i colleghi.
Partecipa raramente alle riunioni e non risponde di fronte alla richiesta di collaborazione
professionale da parte dei colleghi.
Livello 2
Livello 3: Il dirigente collabora attivamente e regolarmente con i colleghi della propria
unità organizzativa e al di fuori di essa, favorendo la multidisciplinarietà. Partecipa
attivamente alle riunioni.
Livello 4
Livello 5: Il dirigente crea intorno a sé un clima di lavoro positivo, è proattivo
nell’identificare le esigenze dei propri colleghi e collaboratori. Promuove attivamente la
coesione e la collaborazione. Agisce ogni volta che sia possibile in modalità
multidisciplinare.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
Relazione con il paziente/utente
Livello 1: Il dirigente non dedica in maniera pienamente soddisfacente il tempo e le
attenzioni necessarie all’utenza: pazienti e loro familiari o utenti interni
Livello 2
Livello 3: Il dirigente è costantemente attento all’utenza: pazienti e loro familiari o utenti
interni. Modifica le proprie abitudini e/o le modalità lavoro per venire incontro alle loro
necessità.
Livello 4
Livello 5: Il dirigente dimostra un livello eccellente di attenzione e relazione con il paziente
e i familiari (o con gli utenti interni), anche quando ciò richiede di modificare in modo
significativo le proprie abitudini e/o le modalità lavoro. Insegna efficacemente ai propri
collaboratori a fare altrettanto.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
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Autovalutazione
Sensibilità economica
Valutazione
Livello 1: Il dirigente trascura spesso la dimensione economica delle scelte
professionali/cliniche e organizzative di propria competenza; pone scarsa attenzione ad
evitare gli sprechi.
Livello 2
Livello 3: Il dirigente è attento ad evitare gli sprechi e considera abitualmente nel
processo decisionale le conseguenze economiche delle proprie scelte cliniche e
organizzative, impegnandosi per adottare le soluzioni più efficienti a parità di efficacia .
Livello 4
Livello 5: Il dirigente pone estrema attenzione alle conseguenze economiche delle proprie
scelte. Interviene tempestivamente a fronte di sprechi, proponendo frequentemente
soluzioni migliorative dell’efficienza. Sensibilizza efficacemente i propri colleghi e
collaboratori a fare altrettanto.
Argomentazione (richiesta in caso di valutazione che si discosti dal livello 3):
SEZIONE 2: PIANO DI MIGLIORAMENTO
Obiettivi di miglioramento
Sulla base della valutazione svolta nella sezione 1, definire un piano di miglioramento identificando da 1 a
4 obiettivi.
Declinare gli obiettivi affinché siano: Specifici, Misurabili, Raggiungibili, Definiti in un intervallo di tempo.
Elencare le difficoltà che potranno emergere e gli strumenti per superarle.
Obiettivo 1
Obiettivo 2
Obiettivo 3
Obiettivo 4
14
DOCUMENTO DI VALUTAZIONE ANNUALE DELLE COMPETENZE
DEL DIRIGENTE CON INCARICO DI DIREZIONE/RESPONSABILITA’ DI
STRUTTURA COMPLESSA O STRUTTURA SEMPLICE DIPARTIMENTALE
Cognome e nome del dirigente valutato:
Struttura di appartenenza:
Posizione ricoperta nel periodo oggetto di
valutazione:
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Cognome e nome del valutatore:
Firma del valutatore:
Firma del valutato per presa visione:
Osservazioni del dirigente valutato:
SEZIONE 1: COMPORTAMENTI OGGETTO DI VALUTAZIONE
Appropriatezza e crescita professionale
Rilevazione dell’attività dell’equipe (professionale/diagnostico terapeutica), con verifica costante degli scostamenti da indicatori
evidence based ricavati dalla letteratura e preventivamente condivisi con l’equipe; messa in atto di eventuali azioni correttive.
Capacità di disegnare percorsi di sviluppo professionale attraverso l’individuazione delle aree di miglioramento tecnico, anzitutto
proprie e quindi dei componente dell’equipe; promozione delle attività di formazione e misurazione periodica dei progressi.
Relazione annuale:
15
Gestione delle politiche della sicurezza
Promozione di attività sul campo, anche formative, volte a misurare i principali problemi di sicurezza, a rilevare dati ed indicatori
per monitorare la situazione. Promozione di iniziative di miglioramento e momenti di valutazione condivisa sulle problematiche
inerenti, per l’ambito medico e sanitario, il rischio clinico, per l’ambito tecnico/amministrativo, il rischio relativo alla corretta
attuazione delle disposizioni normative.
Relazione annuale:
Comunicazione
Capacità di comunicare ed interagire in modo efficace con i propri referenti, e puntualità nel rispetto delle scadenze indicate.
Promozione di politiche di comunicazione efficace e corretta nei confronti degli operatori, favorendo i necessari momenti di ascolto
e mettendo in atto politiche di miglioramento continuo. Promozione di una cultura di attenzione all’utente (paziente/utente interno)
che si traduca in comportamenti efficaci.
Relazione annuale:
Sensibilità economica e uso efficiente delle risorse
Capacità di considerare nel processo decisionale le conseguenze economiche delle proprie scelte professionali/cliniche e
organizzative e di raggiungere gli obiettivi assegnati con le risorse a disposizione evitando in ogni modo gli sprechi (di risorse
finanziarie, umane, fisiche, di tempo).
Relazione annuale:
16
Direzione e sviluppo delle risorse umane
Capacità di motivare e valorizzare i propri collaboratori, di restituire feedback positivi e negativi, di controllare e di identificare piani
di miglioramento individuali. Attenzione nella gestione delle fasi della valutazione (assegnazione obiettivi, verifiche intermedie,
colloquio di valutazione) e capacità di differenziare le valutazioni. Esercizio delle specifiche funzioni di direzione delle risorse.
Relazione annuale:
SEZIONE 2: OSSERVAZIONI DEL VALUTATORE E AMBITI DI MIGLIORAMENTO
Appropriatezza e crescita professionale
Gestione delle politiche per la sicurezza
Comunicazione
Sensibilità economica e uso efficiente delle risorse
Direzione e sviluppo delle risorse umane
17
DOCUMENTO DI VALUTAZIONE ANNUALE DELLE COMPETENZE
DEL DIRETTORE DI DIPARTIMENTO
(integra il documento di valutazione dell’incarico di direzione di struttura complessa)
Nome e cognome del direttore valutato:
Incarico
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Firma del Direttore generale:
Firma del valutato per presa visione:
Osservazioni del dirigente valutato:
Competenze gestionali e strategiche
coordinamento delle attività di programmazione e monitoraggio delle attività dipartimentali; gestione risorse dipartimentali (umane,
spazi operativi, di degenza e supporto); allineamento agli obiettivi strategici aziendali (allegare eventuale ulteriore documentazione)
Relazione annuale:
Osservazioni/ambiti di miglioramento espressi dal Direttore generale:
18
ALLEGATO 2
PROPOSTA DI VALUTAZIONE PLURIENNALE DEL DIRIGENTE
CON INCARICO DI NATURA PROFESSIONALE O DI STRUTTURA SEMPLICE (non a.)
Cognome e nome del dirigente valutato:
Struttura di appartenenza:
Posizione ricoperta nel periodo oggetto di
valutazione:
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Cognome e nome del valutatore:
Comportamenti oggetto di valutazione
valore
(da 1 a 5)
Qualità del lavoro: complessità dei processi seguiti, precisione, completezza, ordine,
rispetto dei tempi, ecc.
Quantità del lavoro in relazione a quanto richiesto al profilo di appartenenza/incarico
ricoperto
Responsabilità ed autonomia
Flessibilità ed innovazione
Crescita professionale: curriculum formativo, progetti di ricerca, pubblicazioni, ECM
Collaborazione sia all’interno dell’equipe sia all’esterno sia con i livelli organizzativi
sovraordinati, favorendo la multidisciplinarietà
Relazione con il paziente/utente (anche interno)
Sensibilità economica: valutazione delle conseguenze economiche delle proprie scelte
professionali, attenzione agli sprechi
Motivazione (richiesta per valutazioni che si discostano dal valore medio):
La valutazione di prima istanza è positiva quanto il valore complessivo è uguale o superiore a 24.
Firma del valutatore di prima istanza:
Firma del valutato per presa visione:
Documentazione allegata ai fini della valutazione di seconda istanza:
valutazioni annuali dei risultati
valutazioni annuali delle competenze
dati di attività quali/quantitativi (forniti/validati da sistemi aziendali quali il controllo di gestione)
elenco pubblicazioni scientifiche
curriculum formativo, ECM
eventuali sanzioni disciplinari
eventuali segnalazioni da parte dell’utenza
altra documentazione utile
Compilazione a cura della segreteria del N.diV./OIV
Valutazione degli obiettivi di risultato nel periodo __________________ (coeff. medio = 1)
19
PROPOSTA DI VALUTAZIONE PLURIENNALE DEL DIRIGENTE CON INCARICO DI
DIREZIONE DI STRUTTURA COMPLESSA O DI RESPONSABILITA’ DI SSD
Cognome e nome del dirigente valutato:
Struttura di appartenenza:
Posizione ricoperta nel periodo oggetto di
valutazione:
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Cognome e nome del valutatore:
Comportamenti oggetto di valutazione
valore
(da 1 a 5)
Appropriatezza e crescita professionale dell’equipe
Gestione delle politiche della sicurezza
Comunicazione e corretta interazione con i propri referenti e con i collaboratori;
promozione della cultura di attenzione all’utenza
Sensibilità economica e uso efficiente delle risorse
Direzione e sviluppo delle risorse umane
Motivazione (richiesta per valutazioni che si discostano dal valore medio):
La valutazione di prima istanza è positiva quanto il valore complessivo è uguale o superiore a 15.
Firma del valutatore di prima istanza:
Firma del valutato per presa visione:
Documentazione allegata a supporto del Collegio tecnico ai fini della valutazione di seconda istanza:
valutazioni annuali dei risultati
valutazioni annuali delle competenze
dati di attività quali/quantitativi (forniti/validati da sistemi aziendali quali il controllo di gestione)
elenco pubblicazioni scientifiche
curriculum formativo, ECM
eventuali sanzioni disciplinari
eventuali segnalazioni da parte dell’utenza
altra documentazione utile
Compilazione a cura della segreteria del N.diV./OIV
Valutazione obiettivi di risultato nel periodo __________________ (media sulle % di raggiungimento
degli obiettivi di budget)
20
VALUTAZIONE PLURIENNALE DI PRIMA ISTANZA DEL DIRIGENTE CON INCARICO DI
DIREZIONE DI DIPARTIMENTO
(integra l’analoga scheda di valutazione dell’incarico di direzione di struttura complessa)
Nome e cognome del direttore valutato:
Incarico
Periodo oggetto della valutazione (dal/al):
Comportamenti oggetto di valutazione
Competenze gestionali e strategiche: coordinamento delle attività di programmazione e monitoraggio
delle attività dipartimentali; gestione risorse dipartimentali (umane, spazi operativi, di degenza e
supporto); allineamento agli obiettivi strategici aziendali
Sulla base della corrispondente documentazione annuale (allegata), esprimo giudizio:
POSITIVO
NEGATIVO per la seguente motivazione (obbligatoria):
Firma del Direttore generale:
Firma del valutato per presa visione:
Compilazione a cura della segreteria del N.diV./OIV
Valutazione obiettivi di risultato nel periodo __________________ se espressamente
individuati per il direttore di dipartimento (media sulle % di raggiungimento degli obiettivi di budget)
21
ALLEGATO 3
SCHEDA VALUTAZIONE DEI RISULTATI DIRIGENTI MEDICI
COGNOME E NOME ____________________________
MATRICOLA___________________
PERIODO CONSIDERATO
DAL_____________
AL ___________________
STRUTTURA ___________________________________________________
RESPONSABILE ________________________________________________
PARAMETRI DI VALUTAZIONE
1. l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in
relazione all'incarico attribuito;
2. il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi
espressamente affidati;
3. l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di
lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi.
Punteggio (da 0,5 a 1,5)
in cui il valore 1 corrisponde alla
prestazione pienamente adeguata
VALUTAZIONE DEL RESPONSABILE
La valutazione dei risultati sopra espressa è congruente con la valutazione annuale delle competenze, espressa nella specifica
scheda.
Valore di raggiungimento
degli obiettivi della struttura
VALUTAZIONE DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE /
ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Data_________________________
Firma del Responsabile _________________________
Firma del Dirigente _________________________
22
SCHEDA VALUTAZIONE DEI RISULTATI DIRIGENTI SPTA
COGNOME E NOME ____________________________
MATRICOLA___________________
PERIODO CONSIDERATO
DAL_____________
AL ___________________
STRUTTURA ___________________________________________________
RESPONSABILE ________________________________________________
PARAMETRI DI VALUTAZIONE
4. l'osservanza delle direttive nel raggiungimento dei risultati in
relazione all'incarico attribuito;
5. il raggiungimento degli obiettivi prestazionali quali – quantitativi
espressamente affidati;
6. l'impegno e la disponibilità correlati all'articolazione dell'orario di
lavoro rispetto al conseguimento degli obiettivi.
Punteggio (da 0,7 a 1,3)
in cui il valore 1 corrisponde alla
prestazione pienamente adeguata
VALUTAZIONE DEL RESPONSABILE
La valutazione dei risultati sopra espressa è congruente con la valutazione annuale delle competenze, espressa nella specifica
scheda.
Valore di raggiungimento
degli obiettivi della struttura
VALUTAZIONE DEL NUCLEO DI VALUTAZIONE /
ORGANISMO INDIPENDENTE DI VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE
Data_________________________
Firma del Responsabile _________________________
Firma del Dirigente _________________________
23