DEFINIZIONE E PROGETTAZIONE DELLE
ATTIVITÀ NECESSARIE ALL’INSERIMENTO,
IN AZIENDA, DI FIGURE PROFESSIONALI,
NEL RISPETTO DI VINCOLI:
TEMPORALI
QUALITATIVI
CONTRATTUALI ECONOMICI
1. RAPPORTO CON LA COMMITTENZA
2. ANALISI POSIZIONE: JOB ANALYSIS
3. SCELTA DEL CRITERIO VALUTATIVO
4. RECLUTAMENTO: INTERNO/ESTERNO
5. SELEZIONE: INTERNA/ESTERNA
6. REDAZIONE ANNUNCIO
7. SCREENING CURRICULARE
8. CONVOCAZIONI
9. ANALISI DEL PROCESSO:
- Colloquio individuale/Colloquio tecnico
- Somministrazione test
- Assessment Center
10.VALUTAZIONE confronto /relazione scritta
11.DECISIONE FINALE
11.ACCOGLIMENTO
12.COLLOQUI PERIODO DI
PROVA/MOTIVAZIONALI
13.INTERVISTE D’USCITA
MOMENTO DI CONOSCENZA E
COMUNICAZIONE STRATEGICA
CON IL CLIENTE,
NEL QUALE SI EVINCONO TUTTE
LE INFORMAZIONI
NECESSARIE ALLA
COMPRENSIONE DELLE
PECULIARITÀ DI QUELLA
AZIENDA
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
ANALISI DELLA STRUTTURA
ORGANIGRAMMA
FUNZIONI
FATTURATO
ORGANIZZAZIONE
SISTEMA PREMIANTE
CLIMA
PIANI DI CARRIERA
PUNTI DI FORZA ED AREE DI
MIGLIORAMENTO
10.BISOGNI DELLA STRUTTURA LEGATI A
• INSERIMENTO DI RISORSE
• VALUTAZIONE DELLA PERFORMANCE DI
RISORSE GIÀ IN SVILUPPO DI CARRIERA.
ATTIVITÀ CHE NASCE
DURANTE LA COMMITTENZA
DESCRIZIONE DEL LAVORO
(JOB DESCRIPTION) :
l’analisi e la specifica dei
contenuti del lavoro svolto
o da svolgere dal
singolo collaboratore
descrivendo
qualifica, compiti e
responsabilità dei candidati
da contattare.
Fase raggiunta con osservazione diretta,
Intervista, questionario o
autodescrizione
PROFILO IDEALE A RICOPRIRE
IL RUOLO RICHIESTO
(JOB PROFILE):
scheda riassuntiva
di tutti i dati relativi
ai requisiti psicofisici,
professionali e personali dei candidati
da contattare.
SCELTA DEGLI STRUMENTI TECNICI PIÙ IDONEI
AL RAGGIUNGIMENTO DELL’OBIETTIVO.
SEGNALAZIONE DEI
DIPENDENTI
SEGNALAZIONI VARIE
TRASFERIMENTI E
PROMOZIONI
CORSI INTERNI
RIESAME DELLE
CANDIDATURE
ARCHIVIATE
ANALISI DEI RUOLI
(JOB ROTATION)
si permette al personale interno uno sviluppo in termini di
professionalità, inquadramento e/o retribuzione > se si dovesse
aprire una posizione interna ad una struttura, le prime risorse
convocate provengono dall’interno dell’ azienda stessa.
 Candidature spontanee
 Head Hunters- manager
 Segnalazioni





dall’esterno
Networking personale
Scuole (elenchi
diplomati)
Università (elenchi
sessioni di laurea)
Borse di studio(Premi
di Laurea)
Enti specialistici







dirigenti
Società di selezione
Consulenti esterni
Inserzioni
Società di
Outplacement
Lavoro Interinale
Internet
Banca Dati
trovare, tra più candidati, il profilo ideale a ricoprire un ruolo
specifico
INTERNA
processo promosso
direttamente
dall’ufficio del personale
di un’ azienda
e può prevedere
anche il reclutamento
interno
ESTERNA
processo affidato
ad una società
di consulenza
intermediaria
tra azienda e candidati.
Il reclutamento,
in questo caso,
potrà essere
sia interno
che esterno
Consente di:
raggiungere una vasta popolazione
raccogliere informazioni rapide sui candidati
stabilire il costo del programma di reclutamento
essere tempestivi e limitare le perdite di tempo
Esistono
altri
canali
quali
internet,
networking personale, data base interno
alla struttura: strumenti validi se finalizzati
ad una ricerca adeguata ed adeguabile alla
richiesta del Cliente.
Visione ed analisi di tutti i curricula
pervenuti
in
relazione
alla
Job
Description e al Job Profile evidenziati
da un eventuale annuncio e selezionati
dalla Banca Dati.
Questo consente di fare un primo
bilancio della mole di lavoro da
predisporre
e
della
modalità
di
convocazione da prescegliere.
Es: analisi sulla data di nascita, tempo impiegato per la laurea,
eventuali anni di esperienza e buchi nel curriculum professionale,
conoscenze linguistiche ed informatiche dichiarate.
Avviene previa comunicazione telefonica al
candidato, ove viene spiegata la finalità della
convocazione rispetto al profilo ricercato,
cercando di creare un appuntamento con il
selezionato con l’obiettivo di verificare se
l’idoneità sulla carta possa considerarsi
concreta o fittizia.
MOMENTO VALUTATIVO: MESSI A PUNTO
GLI STRUMENTI IDONEI AD INDAGARE LE
VARIE AREE DEI CANDIDATI:
Somministrazione di test
Vari tipi di intervista
Assessment Center
Somministrazione test
Test psicoattitudinali:
misurano le capacità di attitudine meccanica,
visuo motoria, spaziale, numerica, etc….
Consentono di valutare il livello intellettuale
dei soggetti relativamente ad abilità o
capacità specifiche.
(es attitudine al lavoro di ufficio, contabilità,
conoscenze linguistiche e informatiche).
Hanno lo scopo di misurare il livello di nozioni
possedute dal soggetto in merito a specifiche
conoscenze.
Somministrazione test
Test di personalità:
individuano le caratteristiche
comportamentali normali o patologiche.
Valutano le componenti motivazionali,
emotive ed interpersonali
che caratterizzano il comportamento
dell’individuo.
(es. CPI, BFQ, Egogramma
o Spinte motivazionali).
Individua cinque dimensioni fondamentali per
la descrizione e la valutazione della personalità
BFQ
In ambito organizzativo questo modello si pone
come strumento di notevole rilevanza per
l'individuazione dei profili di personalità più idonei
ai vari criteri organizzativi. Consente una
valutazione della personalità impiegando gli
stessi termini che le persone utilizzano
quotidianamente per comunicare, descrivere e
giudicare.
In psicologia clinica e della salute questo
strumento
può
trovare
ampio
uso
nell'evidenziazione nello stile di adattamento
venutosi a sedimentare nel corso della vita, e
può aiutare a capire l'origine delle difficoltà attuali
e le prospettive future di benessere psicologico.
In ambito educativo, infine, può essere
adoperato per misurare il livello di adattamento e
di successo che il ragazzo può avere nelle
attività scolastiche.
 individua cinque dimensioni fondamentali per la descrizione e la valutazione
della personalità di ogni individuo:
1. ENERGIA, orientamento fiducioso ed entusiasta nei confronti delle varie
circostanze della vita, la maggior parte delle quali sono interpersonali
2. AMICALITÀ, che include, ad un polo, caratteristiche come l'altruismo, il
prendersi cura, il dare supporto emotivo, e, al polo opposto, caratteristiche
come l'ostilità, l'indifferenza verso gli altri, l'egoismo;
3. COSCIENZIOSITÀ, che fa riferimento a caratteristiche come la precisione e
l'accuratezza, l'affidabilità, la responsabilità, la volontà di avere successo e la
perseveranza;
4. STABILITÀ EMOTIVA, che è una dimensione molto ampia comprendente una
varietà di caratteristiche collegate all'ansietà e alla presenza di problemi di tipo
emotivo, quali la depressione, l'instabilità di umore, l'irritabilità, ecc.;
5. APERTURA MENTALE, che fa riferimento all'apertura verso nuove idee,
verso i valori degli altri e verso i propri sentimenti.
Per ognuno dei Big Five sono state individuate due sottodimensioni, ciascuna
delle quali fa riferimento ad aspetti diversi della medesima dimensione.
Per ogni sottodimensione la metà delle affermazioni sono formulate in senso
positivo rispetto al nome della scala, mentre l'altra metà è formulata in senso
negativo, al fine di controllare eventuali risposte date a caso.
In totale il BFQ consta di 132 item e le dieci sottodimensioni sono:
1. DINAMISMO,
2. DOMINANZA,
3. COOPERATIVITÀ,
4. CORDIALITÀ,
5. SCRUPOLOSITÀ,
6. PERSEVERANZA,
7. CONTROLLO DELL'EMOZIONE,
8. CONTROLLO DEGLI IMPULSI,
9. APERTURA ALLA CULTURA
10. APERTURA ALL'ESPERIENZA.
Il materiale comprende il questionario, il foglio di risposta, una serie di griglie
di correzione, un foglio per il calcolo dei punteggi, uno per il profilo e il
manuale d'uso.
Completa il BFQ una scala L = Lie,
SCOPO
fornire una misura della tendenza del soggetto a dare un profilo di sé
falsamente "positivo" o "negativo".
È evidente l'importanza di questa scala. In presenza di elevati
punteggi sulla scala "L" si può procedere in due modi:
1. apportando delle correzioni ai punteggi ottenuti
2. quando la simulazione supera un punto critico, procedendo
all’eliminazione "d’ufficio" del candidato, perché palesemente
inattendibile.
PUNTEGGIO
La risposta agli item del BFQ viene data su
una scala Likert a 5 punti (da "assolutamente
vero per me" ad "assolutamente falso per
me").
SOMMINISTRAZIONE
Rapida. Ha un sistema di correzione semplice
che prevede l'utilizzo di griglie manuali o
l'appoggio a un software specifico.
ESEMPIO
Per illustrare le procedure che consentono di
ricavare un profilo di personalità a partire dalle
asserzioni contenute in un questionario.
sono state selezionate 22 asserzioni
(item)
ATTENZIONE!
 Il Big Five Questionnaire in realtà
contiene 132 item e solo dalle risposte
fornite a tutto il questionario è possibile
ricavare un valido profilo di personalità.
 La risposta ai 22 item proposti e il profilo
che ne deriverà hanno un puro valore di
esercitazione pratica.
1
COMPILAZIONE DEL QUESTIONARIO
Leggi attentamente tutti gli item che trovi
nelle pagine successive ed esprimi con
sincerità il tuo grado di accordo, mettendo
un numero tra le parentesi riportate a
destra dell’asserzione.
Ricorda che:
5=assolutamente vero per me
4=abbastanza vero per me
3=né vero né falso
2=piuttosto falso per me
1= assolutamente falso per me
ITEM:
1. Mi sembra di essere una persona attiva
e
vigorosa …………………………………………………………..( )
2. Non sono molto attratto da situazioni nuove e
inattese ……………………………………………………………( )
3. Generalmente tendo ad impormi piuttosto che
accondiscendere ……………………………………………….( )
4. Se necessario non mi tiro indietro dal dare un aiuto
a sconosciuti …………………………………………………….( )
5. Non mi è mai capitato di alzare la voce o di litigare
con qualcuno …………………………………………………….( )
6. Non mi astengo dal criticare gli altri, specie quando
se lo meritano …………………………………………………..( )
7. Non mi piace fare più attività contemporaneamente
………………………………………………………………………..( )
8. Il mio umore è soggetto a frequenti oscillazioni ...( )
9. Di solito curo ogni cosa nei minimi particolari …...( )
10. Non dedico molto tempo alla lettura ……………….( )
11. Quando un lavoro è terminato non sto a rivedere i
minimi dettagli …………………………………………………..( )
12. A volte mi capita di arrabbiarmi per cose di poco
conto …..……………………………………………………………( )
13. Non è lavorando in gruppo che si realizzano nel
modo migliore le proprie competenze……………………( )
14. Di solito ho un atteggiamento cordiale anche con
persone per le quali provo una certa antipatia……….( )
15. Porto fino in fondo le decisioni che ho preso…….( )
16. Non do molta importanza a mettere in mostra le
mie capacità ………………………………………………………( )
17. Mi piace molto vedere i programmi di informazione
culturale e/o scientifica …….………………………………..( )
18. Non sono solito reagire alle provocazioni .……….( )
19. Ogni novità mi affascina ………………………………..( )
20. Ho sempre risolto immediatamente ogni problema
che mi si è presentato …………………………………………( )
21. Di solito non mi capita di reagire in maniera
esagerata a forti emozioni …………………………………..( )
22. Se le cose non vanno per il verso giusto, non
insisto più di tanto ……………………………………………..( )
2
CALCOLO DEI PUNTEGGI
Calcolare il punteggio relativo a ciascun fattore e a
ognuna delle dieci sottodimensioni, utilizzando la
griglia riportata nella slide successiva.
*“item” sta per “punteggio all’item”.
I punteggi ottenuti sono “grezzi”.
Alcuni item presentano una formulazione positiva,
mentre altri una formulazioni negativa. Le formule
per il calcolo dei punteggi tengono conto di questa
diversa formulazione.
DINAMISMO=item1+(6-item7)= ____
DOMINANZA=item3+(6-item16)= ____
ENERGIA=DINAMISMO+DOMINANZA= ____
COOPERATIVITA'=item4+(6-item13)= ____
CORDIALITA'=item14+(6-item6)= ____
AMICALITA'=COOPERATIVITA'+CORDIALITA‘= ____
SCRUPOLOSITA'=item9+(6-item11)= ____
PERSEVERANZA=item15+(6-item22)= ____
COSCIENZIOSITA'=SCRUPOLOSITA'+PERSEVERANZA= ____
CONTROLLO DELLE EMOZIONI=item21+(6-item8)= ____
CONTROLLO DEGLI IMPULSI=item18+(6-item12)= ____
STABILITA' EMOTIVA= CONTROLLO DELLE EMOZIONI+ CONTROLLO DEGLI IMPULSI =
____
APERTURA ALLA CULTURA=item17+(6-item10)= ____
APERTURA ALL'ESPERIENZA=item19+(6-item2)= ____
APERTURA MENTALE= APERTURA ALLA CULTURA+ APERTURA ALL'ESPERIENZA=
____
Scala LIE=item5+item20= ____
3
CONFRONTO CON LE NORME DI
RIFERIMENTO
I punteggi grezzi delle 10 sottodimensioni, dei 5 fattori e della
scala
LIE
devono
essere
convertiti
in
punteggi
“standardizzati”, cioè in punteggi che si esprimono in una
scala “standard”:una scala in punti T, che ha media pari a 50
e deviazione standard pari a 10.
*L’operazione di standardizzazione è stata eseguita
utilizzando i dati provenienti da un ampio gruppo di soggetti
italiani (circa 3000) che sono stati impiegati come
“popolazione di riferimento”.
Un punteggio basso in coscienziosità associato a
punteggi alti in apertura mentale e stabilità emotiva
può essere indicativo di un potenziale creativo.
Invece un punteggio basso in coscienziosità
combinato a punteggi bassi in apertura mentale e
stabilità emotiva può essere indicativo di tendenze
ribellistiche.
Alcune dimensioni, inoltre, possono essere più
importanti di altre in particolari situazioni o per
particolari attività.
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
Si dovrebbe utilizzare il termine intervista per indicare gli
incontri caratterizzati da una prevalenza della motivazione
estrinseca e il termine colloquio per quelle in cui sia
presente una chiara componente di motivazione
intrinseca, ossia incontri richiesti dall’intervistato per
bisogni legati all’andamento della carriera, a disagi,
demotivazione o insoddisfazione
(Castiello D’Antonio, 1994)
IL COLLOQUIO
Con il termine “colloquio” è spesso identificata, nella
pratica, una molteplicità di situazioni, tecniche e
procedure
Si può distinguere fra “colloquio” ed “intervista” ed è
possibile operare una distinzione concettuale sulla base di
cinque criteri:
-gli ambiti di ricerca
-l’applicabilità
-la motivazione
-la strutturazione
-la centratura
IL COLLOQUIO
Ambiti di ricerca
Intervista
Colloquio
ricerca di tipo non
clinico: centrata sul
“cosa”
ricerca di tipo
clinico: centrata sul
“come”
IL COLLOQUIO
Applicabilità
Intervista
Colloquio
Estensività:
applicabile su larga
scala con
conseguente perdita
di profondità
Intensività: elevato
grado di profondità,
applicabile su scala
limitata
IL COLLOQUIO
Motivazione
Intervista
Colloquio
Estrinseca: il
soggetto non la
richiede in prima
persona
Intrinseca: è il
soggetto stesso a
sollecitarne l’utilizzo
IL COLLOQUIO
Strutturazione
Intervista
Colloquio
Seppur con diversi
gradi resta
strutturata
È libero
IL COLLOQUIO
Centratura
Intervista
Colloquio
Il conduttore è
sempre identificato
come colui che
dirige il processo
(direttività)
Il conduttore
assume il ruolo di
facilitatore sia per lo
scambio delle
informazioni sia per
l’andamento della
relazione (non
direttività)
IL COLLOQUIO
Aspetti critici
Ogni esperto, così come ogni cliente, giunge al colloquio
con aspettative personali, ricordi, desideri e bisogni e,
quindi, il colloquio si configura come un ampio e
complesso confronto di reciproche attese
Sono presenti rappresentazioni e atteggiamenti consolidati
sia nel cliente sia nell’operatore, riconducibili agli
stereotipi ed ai pregiudizi, alle reazioni affettive
immediate, alla percezione di autoefficacia (dell’esperto),
alle idee preconcette (di entrambi) rispetto al colloquio
stesso ed alle risposte fornite dall’esperto durante il
colloquio
Assumono estrema importanza il setting in cui il colloquio
si svolge ed il tempo che gli è dedicato
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In ambito organizzativo, si intende per colloquio
una particolare situazione finalizzata a stabilire
se il candidato possiede alcuni requisiti in
termini di abilità, caratteristiche di personalità,
conoscenze e interessi per svolgere la mansione
prevista
Il termine intervista è riconducibile a
metodologie fra loro diverse, più o meno
strutturate, in riferimento ai diversi setting di
applicazione
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
Il colloquio/intervista di selezione è un momento
fondamentale del processo in cui emergono le
aspettative e le esigenze di entrambe le parti
coinvolte finalizzato ad una scelta reciproca
AZIENDA
CANDIDATO
IL COLLOQUIO E L’INTERVISTA
In base al numero
di intervistatori si
divide in:
In base al grado
di struttura si
divide in:
In base al
momento in cui è
condotta si
divide in:
Ad un solo
intervistatore
A 2
intervistatori
(tandem
interview)
A più
intervistatori
(panel interview)
Non strutturata
Di screening
Semi-strutturata
Psicologica
Strutturata
Tecnicoprofessionale
Finale o di
assunzione
L’INTERVISTA STRUTTURATA
Consiste nel rivolgere in maniera standardizzata
a tutti i candidati una serie prestabilita di
domande; oltre alle domande è possibile
predeterminare anche i giudizi mediante scale di
punteggio
Dettagliata analisi del lavoro per stabilire un
certo grado di corrispondenza fra domande,
giudizi e dimensioni lavorative ritenute rilevanti
Situational interview
Behaviour description interview
Structured interview
L’INTERVISTA STRUTTURATA
La situational interview
Premessa: le intenzioni comportamentali del
soggetto sono collegate al suo futuro
comportamento lavorativo
Si sollecita una descrizione quanto più
accurata possibile di ciò che il soggetto
farebbe concretamente se si trovasse a
operare in una data situazione per
risolvere un problema, prendere una
decisione o altro
L’INTERVISTA STRUTTURATA
La behaviour description interview
Premessa: i migliori predittori comportamentali
sono i comportamenti passati e non le intenzioni
manifeste del soggetto
Si formulano domande tese ad accertare
quali siano stati i comportamenti del
passato riferiti a specifiche situazioni
lavorative
L’INTERVISTA STRUTTURATA
La structured interview
Premessa: tentativo di integrare le specificità
dei due metodi precedenti
Comprende 4 categorie di domande:
Situazionali
Relative alla conoscenza del lavoro
Simulazioni di campioni di lavoro
Esigenze del lavoratore
L’INTERVISTA SEMI-STRUTTURATA
L’intervistatore individua le aree e i temi
fondamentali su cui raccogliere le informazioni e
successivamente struttura una traccia
all’interno della quale formula le domande che
devono essere sicuramente poste
dall’interlocutore per gli scopi dell’intervista
Da all’intervistato la possibilità di interagire
attivamente, ponendo domande e chiarendo le
proprie aspettative
L’INTERVISTA NON STRUTTURATA
Definita anche libera o aperta, è caratterizzata
da una bassa pianificazione degli obiettivi e da
un basso controllo esercitato dall’intervistatore
relativamente all’interazione
È la tipologia che richiede il massimo grado di
competenza da parte dell’intervistatore
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Ha, quindi, l’obiettivo di acquisire una certa
quantità di informazioni sul candidato sulle quali
l’intervistatore formula delle valutazioni
Fattori di valutazione (Argentero, 1998)
Aspetto e comportamento
Curriculum formativo-scolastico
Curriculum professionale
Motivazioni
Interessi extraprofessionali
Situazione familiare
Caratteristiche di personalità
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Presenta fondamentalmente 4 fasi:
Accoglienza: autopresentazione e
presentazione dell’azienda
Parte centrale: conduzione, gestione del
colloquio come processo comunicativo
Chiusura: commiato e comunicazione al
candidato non dell’esito ma delle modalità di
comunicazione sugli esiti
Elaborazione dei dati raccolti: rating,
attribuzione dei punteggi, stesura di un profilo…
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Variabili del colloquio
Identità del soggetto e dell’intervistatore: età,
sesso, etnia, livello culturale…
Variabili inerenti all’intervistatore: contatto,
socievolezza, prestigio, professionalità…
Variabili inerenti il soggetto: capacità
comunicativa, meccanismi di difesa, gestione
delle emozioni…
Variabili inerenti la situazione: materiali
(setting) e situazionali
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
L’intervista/colloquio di selezione è una
situazione interattiva, relazionale e
comunicativa in senso lato in cui sia
l’intervistatore sia l’intervistato mettono in
gioco le proprie caratteristiche:
Cognitive
Comportamentali
Di personalità
Relazionali/interattive
motivazionali
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzione
Espressioni negative: non so, non le occorre, non la
pensa così…
Espressioni che contraddicono: non è così, lei sbaglia, è
in errore…
Espressioni predicatorie: adesso le spiego io…
Espressioni dubitative: non so se le interessa, forse le
piacerebbe…
Espressioni velleitarie: vedrà che si troverà bene, se farà
così…
Appelli di fiducia: mi creda, si fidi, mi raccomando…
Espressioni cerimoniose: come lei ben sa, come lei mi
insegna…
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Elementi di attenzione
Non contraddire ma correggere
Non predicare ma informare
Non interrogare ma chiedere
Non imporre ma suggerire, consigliare
Non drammatizzare ma tecnicizzare
Non minimizzare ma semplificare
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Utilizzare…
Capisco perfettamente il suo punto di vista…
Si può considerare il problema da un punto di
vista diverso…
Fa bene ad attirare la mia attenzione su questo
punto…
Sono d’accordo con lei, ma…
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione
Errori di giudizio: soggettivismo
dell’intervistatore
Errore sistematico: sopravvalutare in relazione
al proprio atteggiamento
Effetto alone: estendere la qualità di una
caratteristica al tutto
Errore di contrasto: valutare gli altri in
opposizione al proprio modo d’essere
Proiezione
L’INTERVISTA/COLLOQUIO
Fattori di distorsione
Introiezione
Razionalizzazione: trasformare in razionali
intuizioni, impressioni…
Negazione
Indulgenza: valutare negativamente tratti
sfavorevoli e positivamente quelli favorevoli
Pregiudizi, preconcetti, stereotipi