PROVINCIA DI RIETI
BENESSERE ORGANIZZATIVO, GRADO DI
CONDIVISIONE DEL SISTEMA DI VALUTAZIONE
E VALUTAZIONE DEL SUPERIORE GERARCHICO
Report dei risultati dell’ indagine sul personale dipendente della Provincia di Rieti
realizzata nell’anno 2013, ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs. n. 150/2009
SOMMARIO
PREMESSA
1. RISULTATO DELL’INDAGINE
3
4
1.1 Benessere Organizzativo
4
1.2 Grado di condivisione del sistema di valutazione
12
1.3 Valutazione del superiore gerarchico
14
2. CONCLUSIONI
16
2
PREMESSA
Il 29 maggio 2013 la CIVIT, successivamente A.N.A.C., ha pubblicato, al termine di un
percorso di consultazione con le amministrazioni, i modelli sulla cui base gli Organismi Indipendenti di
Valutazione (OIV), ai sensi dell’art. 14 comma 5 del d.lgs n. 150/2009, devono curare, annualmente, la
realizzazione di indagini sul personale volte a rilevare il benessere organizzativo e il grado di
condivisione del sistema di valutazione, nonché la rilevazione della valutazione del proprio superiore
gerarchico.
La realizzazione di tali indagini sul personale permette alle amministrazioni di valorizzare il
ruolo del lavoratore come persona, consentendo di rilevare gli atteggiamenti e le percezioni, ossia gli
aspetti della sfera emozionale, relativamente ad importanti temi quali le condizioni di lavoro, le
discriminazioni, le relazioni interpersonali, il livello di equità, la trasparenza e la circolazione delle
informazioni, il senso di appartenenza alla propria amministrazione, il sistema di programmazione e
valutazione delle performance, il rapporto con il proprio “capo”.
Lo svolgimento di tale indagine, può considerarsi uno strumento per migliorare il livello di
benessere fisico, psicologico e sociale dei dipendenti, le performance, la qualità dei servizi forniti ai
cittadini. Al contempo, tale tipo di indagine, nel favorire un clima interno positivo e costruttivo e nel
rafforzare il senso istituzionale e di appartenenza alla propria amministrazione, può rappresentare anche
una leva da utilizzare in chiave di prevenzione della corruzione.
NOTE METODOLOGICHE:
1.
Per le domande a polarità negativa (A.04, A.05, A.09, B.04, B.07, H.05) il valore medio elaborato si basa su una
inversione automatica della polarità (la risposta “1” diventa “6”, la risposta “2” diventa “5”, ecc.), in modo tale che a
valori crescenti corrispondano livelli più elevati di benessere organizzativo, al fine di permettere l’aggregazione dei
risultati a livello di ambiti tematici (gruppi di domande) con una metrica omogenea. Tuttavia, per i valori medi di queste
singole domande a polarità negativa, il dato dovrà essere letto tenendo conto che a valori crescenti corrispondono valori
più elevati di benessere organizzativo, a prescindere dal testo originario della domanda.
2.
Si è ritenuto elaborare i dati dell’indagine, partendo da un’analisi di genere, che meglio descrive ambiti quali le
discriminazioni, l’equità o lo sviluppo di carriera anche nell’ottica delle attività che dovrà svolgere il costituendo
Comitato Unico di Garanzia (CUG).
3.
Nella scala di valutazione che va da un punteggio di 1 (per nulla) ad un massimo di 6 (del tutto), la sufficienza è stata
fissata in 3,6.
4.
Si è ritenuto di non elaborare disaggregazioni relative al personale dirigente e non dirigente, per il numero esiguo di
rispondenti nella categoria dei dirigenti (in numero di tre), onde tutelare la riservatezza statistica e non incorrere nel
rischio di identificazione dei rispondenti, così come previsto dal Codice italiano delle statistiche ufficiali e dal Codice di
deontologia e di buona condotta per i trattamenti di dati personali per scopi statistici e scientifici.
5.
Non sono state effettuate elaborazioni secondo l’anzianità di servizio, in quanto, non si evidenziano differenze rilevanti
nelle classi di appartenenza.
3
1. RISULTATO DELL’INDAGINE
La Provincia di Rieti ha somministrato il questionario, elaborato dalla Commissione
indipendente per la Valutazione la Trasparenza e l’Integrità delle Amministrazioni Pubbliche – Autorità
Nazionale Anticorruzione, finalizzato a valutare il benessere organizzativo e il grado di condivisione del
sistema di valutazione, per l’anno 2013 a tutto il personale. Il totale dei dipendenti della Provincia di
Rieti in servizio per il periodo oggetto della rilevazione sono 305, comprensivi delle figure dirigenziali.
I rispondenti alla rilevazione sono risultati 201, di cui un unico contratto a tempo determinato
(dirigente). Dei 201 questionari raccolti, 5 sono stati riconsegnati senza alcuna risposta, per cui non
verranno computati nell’elaborazione della matrice dei dati.
1.1 Benessere Organizzativo
La prima tipologia di indagine prevista dai modelli adottati dall’Autorità riguarda il “benessere
organizzativo” inteso come “stato di salute di un’organizzazione in riferimento alla qualità della vita, al
grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa, finalizzato al miglioramento
qualitativo e quantitativo dei propri risultati”. Il questionario utilizzato è strutturato in 9 diversi ambiti di
cui fanno parte un totale di 51 domande.
Nell’analisi della percentuale di risposte per le varie sezioni del questionario, si rileva una più
elevata reticenza, per le domande relative alle discriminazioni in ambito lavorativo e in misura meno
evidente per l’ambito della sicurezza e lo stress correlato al lavoro.
Fig. 1 – Percentuale di risposte in ambito
Percentuale di risposte in ambito
A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e…
B - Le discriminazioni
C - L’equità nella mia amministrazione
D - Carriera e sviluppo professionale
E - Il mio lavoro
F - I miei colleghi
G - Il contesto del mio lavoro
H - Il senso di appartenenza
I - L’immagine della mia amministrazione
Importanza degli ambiti di indagine
L - La mia organizzazione
M - Le mie performance
N - Il funzionamento del sistema
O - Il mio capo e la mia crescita
P - Il mio capo e l’equità
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
4
La tabella 1, mostra il confronto tra il valore medio dell’importanza attribuita (domande A-I) ai
cinque ambiti tematici dell’indagine sul benessere organizzativo e la percezione del benessere
organizzativo, affiancato da un Quoziente che indica il “gap”, la “distanza” tra i due indicatori negli
ambiti di analisi.1. Quindi, più alto è il valore del rapporto, più critico va considerato quello specifico
ambito di benessere organizzativo.
Gli ambiti in cui il gap risulta più elevato è il D - La carriera e lo sviluppo professionale, il G Il Contesto del mio lavoro e il C – L’equità nella mia amministrazione. In nessuno dei nove ambiti del
benessere organizzativo il valore medio di percezione del benessere è superiore all’importanza
attribuita, ossia la situazione percepita non è mai adeguata alle aspettative; unica eccezione nell’ambito
“B - Le discriminazioni”, nel quale il livello di benessere percepito è di poco superiore all’importanza
attribuita.
Tab. 1 – Gap tra importanza attribuita agli ambiti e la percezione del benessere organizzativo
Ambiti benessere organizzativo
Valore medio
percezione benessere
organizzativo
A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e
stress lavoro correlato
B - Le discriminazioni
Valore medio
Importanza
Quoziente
3,85
4,83
1,25
4,61
4,29
0,93
C - L’equità nella mia amministrazione
2,96
4,54
1,53
D - Carriera e sviluppo professionale
2,63
4,55
1,73
E - Il mio lavoro
4,12
4,96
1,20
F - I miei colleghi
4,17
4,71
1,13
G - Il contesto del mio lavoro
2,95
4,72
1,60
H - Il senso di appartenenza
3,99
4,65
1,17
I - L’immagine della mia amministrazione
3,49
4,93
1,41
La valutazione degli ambiti di indagine rispetto ai risultati ottenuti, mostra una evidente
discordanza nell’ambito dell’equità dell’amministrazione, in quello della carriera e dello sviluppo
professionale e del contesto lavorativo, rilevando un elevato interesse dei lavoratori, a cui non
corrisponde un benessere percepito di pari livello. Come si evidenzia nella Fig. 2, gli ambiti D - La
carriera e lo sviluppo professionale, C - L’equità nella mia amministrazione, e G – Il contesto del mio
lavoro registrano valori medi inferiori alla sufficienza.
1
Quest’ultimo indicatore è in analogia con quanto proposto nelle Linee guida sulla Customer satisfaction elaborate dal
Dipartimento della Funzione Pubblica, che suggeriscono anche un’analisi “spaziale” del gap tra importanza e
soddisfazione.
5
Fig. 2 – Importanza attribuita a ciascun ambito rispetto ai risultati ottenuti
Importanza attribuita a ciascul ambito rispetto ai risultati ottenuti
A - Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro
correlato
B - Le discriminazioni
Risultati
Importanza
C - L’equità nella mia amministrazione
D - Carriera e sviluppo professionale
E - Il mio lavoro
F - I miei colleghi
G - Il contesto del mio lavoro
H - Il senso di appartenenza
I - L’immagine della mia amministrazione
0
1
2
3
4
5
6
Nell’analisi degli ambiti, secondo la classe d’età di appartenenza dei lavoratori, si rilevano
risultati più che soddisfacenti tra i giovani, con picchi per l’aspettativa di carriera e la soddisfazione
rispetto al proprio lavoro. Tra i più anziani si registra, in media, una percezione della propria
situazione lavorativa notevolmente più bassa.
Fig. 3 – Risultati ottenuti per ambito in relazione all’età
Risultati ottenuti per ambito in relazione all'd'età
A - La sicurezza e la salute sul luogo di lavoro e lo …
31 - 40
41 - 50
51 - 60
> 60
B - Le discriminazioni
C - L’equità nella mia amministrazione
D - La carriera e lo sviluppo professionale
E - Il mio lavoro
F - I miei colleghi
G - Il contesto del mio lavoro
H - Il senso di appartenenza
I - L’immagine della mia amministrazione
Sintesi
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1
2
3
4
5
6
6
Entrando nel dettaglio dell’analisi, in tema di sicurezza e stress lavorativo, le donne non si
ritengono sufficientemente informate e formate sui rischi connessi alla propria attività lavorativa. Si
tenga conto però, che la quasi totalità delle dipendenti svolge la propria attività in ambito
amministrativo. Relativamente alle domande sul mobbing e sulle molestie, la gran parte degli
intervistati non ritengono di aver subito atti di questa natura.
Fig. 4 – Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato
Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato
A.01 - Il mio luogo di lavoro è sicuro (impianti …
Donne
A.02 - Ho ricevuto informazione e formazione …
Uomini
A.03 - Le caratteristiche del mio luogo di lavoro …
A.04 - Ho subito atti di mobbing …
A.05 - Sono soggetto/aa molestie sotto forma di …
A.06 - Sul mio luogo di lavoro è rispettato il …
A.07 - Ho la possibilità di prendere sufficienti…
A.08 - Posso svolgere il mio lavoro con ritmi …
A.09 - Avverto situazioni di malessere o disturbi …
Sintesi
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1
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6
Nell’ambito delle discriminazioni, gli alti valori registrati mostrano un buon livello di benessere
e quindi una bassa presenza di discriminazioni percepite, tranne che per le lavoratrici relativamente
all’identità di genere e in misura ridotta alla percezione dell’età, come ostacolo alla propria
valorizzazione nel lavoro.
7
Fig. 5 – La discriminazione
La discriminazione
B.01 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
Donne
Uomini
B.02 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
B.03 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
B.04 - La mia identità di genere costituisce un …
B.05 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
B.06 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
B.07 - La mia età costituisceun ostacolo alla mia …
B.08 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
B.09 - Sono trattato correttamente e con rispetto in …
Sintesi
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Nell’ambito dell’equità, sul delicato tema della equità della retribuzione (C.03 Giudico
equilibrato il rapporto tra l’impegno richiesto e la mia retribuzione e C.04 Ritengo equilibrato il modo in
cui la retribuzione viene differenziata in rapporto alla quantità e qualità del lavoro svolto), il giudizio è
molto sotto la sufficienza; valori poco più elevati si registrano sugli specifici item relativi al tema
dell’equità nella distribuzione del lavoro (C.01 Ritengo che vi sia equità nell’assegnazione del carico di
lavoro, C.02 – Ritengo che vi sia equità nella distribuzione delle responsabilità). Buona la percezione
che i lavoratori hanno sul modo con cui il proprio responsabile prende decisioni lavorative.
Fig. 6 – L’equità nella mia amministrazione
L'equità nella mia amministrazione
C.01 - Ritengo che vi sia equità
nell’assegnazione del carico di lavoro
Donne
C.02 - Ritengo che vi sia equità nella
distribuzione delle responsabilità
Uomini
C.03 - Giudico equilibrato il rapporto tra
l’impegno richiesto e la mia retribuzione
C.04 - Ritengo equilibrato il modo in cui la
retribuzione viene differenziata in rapporto …
C.05 - Le decisioni che riguardano il lavoro
sono prese dal mio responsabile in modo …
Sintesi
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8
I risultati sul diffuso pessimismo, rilevato in maniera più evidente tra le lavoratrici, circa le
prospettive di carriera e sulla percezione di scarsa equità, sono in pieno contrasto con i dati sulla elevata
considerazione circa le proprie capacità (E.02 Ho le competenze necessarie per svolgere il mio lavoro) e
la propria disponibilità verso i colleghi (F.02).
Fig. 7 – Carriera e sviluppo professionale
Carriera e sviluppo professionale
D.01 - Ritengo che vi sia equità nella
distribuzione delle responsabilità
Donne
Uomini
D.02 - Ritengo che le possibilità reali di fare
carriera nel mio ente siano legate al merito
D.03 - Il mio ente dà la possibilità di
sviluppare capacità e attitudini degli …
D.04 - Il ruolo da me attualmente svolto è
adeguato al mio profilo professionale
D.05 - Sono soddisfatto del mio percorso
professionale all’interno dell’ente
Sintesi
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Fig. 8 – Il mio lavoro
Il mio lavoro
Donne
E.01 - So quello che ci si aspetta dal mio lavoro
Uomini
E.02 - Ho le competenze necessarie per svolgere il
mio lavoro
E.03 - Ho le risorse e gli strumenti necessari per
svolgere il mio lavoro
E.04 - Ho un adeguato livello di autonomia nello
svolgimento del mio lavoro
E.05 - Il mio lavoro mi dà un senso di realizzazione
personale
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9
Fig. 9 – I miei colleghi
I miei colleghi
Donna
Uomini
F.01 - Mi sento parte di una squadra
F.02 - Mi rendo disponibile per aiutare i colleghi
anche se non rientra nei miei compiti
F.03 - Sono stimato e trattato con rispetto dai
colleghi
F.04 - Nel mio gruppo chi ha un’informazione la
mette a disposizione di tutti
F.05 - L’organizzazione spinge a lavorare
ingruppo e a collaborare
Sintesi
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La percezione del contesto lavorativo, risulta diffusamente insufficiente, in particolare per le
donne che non si ritengono adeguatamente formate ed informate.
Fig. 10 – Il contesto del mio lavoro
Il contesto del mio lavoro
G.01 - La mia organizzazione investe sulle
persone, anche attraverso un’adeguata attività …
Donne
Uomini
G.02 - Le regole di comportamento sono definite
in modo chiaro
G.03 - I compiti e ruoli organizzativi sono ben
definiti
G.04 - La circolazione delle informazioni
all’interno dell’organizzazione è adeguata
G.05 - La mia organizzazione promuove azioni a
favore della conciliazione dei tempi lavoro e …
Sintesi
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L’ambito di indagine H “Il senso di appartenenza” fornisce utili indicazioni sotto il profilo della
prevenzione alla corruzione, in quanto un legame positivo con la propria amministrazione potrebbe
prevenire comportamenti scorretti. Il valore medio registrato in tale ambito è piuttosto alto, anche se non
vengono sempre condivisi i valori e i comportamenti praticati nell’ente.
10
Fig. 11 – Il senso di appartenenza
Il senso di appartenenza
H.01 - Sono orgoglioso quando dico a qualcuno
che lavoro nel mio ente
Donna
Uomini
H.02 - Sono orgoglioso quando il mio ente
raggiunge un buon risultato
H.03 - Mi dispiace se qualcuno parla male del mio
ente
H.04 - I valori e i comportamenti praticati nel mio
ente sono coerenti con i miei valori personali
H.05 - Se potessi, comunque cambierei ente
Sintesi
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Fig. 12 – L’immagine della mia amministrazione
L'immagine della mia amministrazione
I.01 - La mia famiglia e le persone a me vicine
pensano che l’ente in cui lavoro sia un ente
importante per la collettività
Donne
Uomini
I.02 - Gli utenti pensano che l’ente in cui lavoro sia
un ente importante per loro e per la collettività
I.03 - La gente in generale pensa che l’ente in cui
lavoro sia un ente importante per la collettività
Sintesi
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11
1.2 Grado di condivisione del sistema di valutazione
La seconda tipologia di indagine riguarda il “grado di condivisione del sistema di valutazione”
inteso come misura della “condivisione, da parte del personale dipendente, del sistema di misurazione e
valutazione della performance approvato ed implementato nella propria organizzazione di riferimento”.
Questa tipologia di indagine è strutturata in 3 diversi ambiti di cui fanno parte 13 domande.
L’analisi per ambiti tematici, evidenzia un valore generalmente basso, a conferma che il sistema
di programmazione e condivisione degli obiettivi ed il sistema di valutazione delle performance
dell’amministrazione vengono percepiti, dai lavoratori, come non adeguati.
Se si analizza i singoli item sul coinvolgimento in fase di programmazione strategica e di
rendicontazione (L.01 – Conosco le strategie della mia amministrazione, L.02 – Condivido gli obiettivi
strategici della mia amministrazione, L.03 – Sono chiari i risultati ottenuti della mia amministrazione) e
soprattutto per quanto concerne l’efficacia dei sistemi di valutazione nel premiare il merito (N.04 La
mia amministrazione premia le persone capaci e che si impegnano) nonché la condivisione del sistema
di valutazione (N.05 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato adeguatamente
illustrato al personale) non può che registrarsi un grado elevato di insoddisfazione, particolarmente
evidente nelle donne.
Fig. 13 – La mia organizzazione
La mia organizzazione
L.01 - Conosco le strategie della mia
amministrazione
Donne
Uomini
L.02 - Condivido gli obiettivi strategici della mia
amministrazione
L.03 - Sono chiari i risultati ottenuti dalla mia
amministrazione
L.04 - È chiaro il contributo del mio lavoro al
raggiungimento degli obiettivi
dell’amministrazione
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12
Fig. 14 – Le mie performance
Le mie performance
M.01 - Ritengo di essere valutato sulla base
di elementi importanti del mio lavoro
Donne
Uomini
M.02 - Sono chiari gli obiettivi e i risultati
attesi dall’amministrazione con riguardo al …
M.03 - Sono correttamente informato sulla
valutazione del mio lavoro
M.04 - Sono correttamente informato su
come migliorare i miei risultati
Sintesi
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Fig. 15 – Il funzionamento del sistema
Il funzionamento del sistema
N.01 - Sono sufficientemente coinvolto nel
definire gli obiettivi e i risultati attesi dal mio …
Donne
Uomini
N.02 - Sono adeguatamente tutelato se non sono
d’accordo con il mio valutatore sulla …
N.03 - I risultati della valutazione mi aiutano
veramente a migliorare la mia performance
N.04 - La mia amministrazione premia le persone
capaci e che si impegnano
N.05 - Il sistema di misurazione e valutazione
della performance è stato adeguatamente …
sintesi
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13
1.3 Valutazione del superiore gerarchico
La terza tipologia di indagine riguarda la valutazione del “superiore gerarchico”, intendendo con
tale termine quella figura preposta ad assegnare gli obiettivi e a valutare la performance individuale.
Il questionario è strutturato in 2 ambiti di cui fanno parte 9 domande, e rileva la percezione dei
dipendenti sulla “capacità del proprio “capo” di svolgere le funzioni direttive finalizzate alla gestione
del personale e al miglioramento della performance”, con particolare riferimento alla capacità di
motivazione e valorizzazione del personale, al senso di equità ed alla capacità di gestire i conflitti”.
I valori medi aggregati per ambiti delineano una valutazione del proprio “capo” mediamente
sufficiente, seppure con evidenti margini di miglioramento, problema percepito in misura più evidente
dalle lavoratrici. Dall’analisi delle risposte alle singole domande emergono comunque aspetti più
difficoltosi quali, ad esempio, gli item O.01 – Mi aiuta a capire come posso raggiungere i miei obiettivi,
O.02 - Riesce a motivarmi a dare il massimo nel mio lavoro e P.02 – Agisce con equità, secondo la
percezione dei miei colleghi di lavoro.
Fig. 16 – Il mio capo e la mia crescita
Il mio capo e la mia crescita
O.01 - Mi aiuta a capire come posso raggiungere i
miei obiettivi
Donne
O.02 - Riesce a motivarmi a dare il massimo nel
mio lavoro
Uomini
O.03 - È sensibile ai miei bisogni personali
O.04 - Riconosce quando svolgo bene il mio lavoro
O.05 - Mi ascolta ed è disponibile a prendere in
considerazione le mie proposte
Sintesi
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14
Fig. 17 – Il mio capo e l’equità
Il mio capo e l'equità
P.01 - Agisce con equità, in base alla mia
percezione
Donne
Uomini
P.02 - Agisce con equità, secondo la
percezione dei miei colleghi di lavoro
P.03 - Gestisce efficacemente problemi,
criticità e conflitti
P.04 - Stimo il mio capo e lo considero una
persona competente e di valore
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15
2. CONCLUSIONI
Questo primo report, relativo al benessere organizzativo del personale dipendente della
Provincia di Rieti, ha inteso fornire un iniziale quadro della situazione, ponendo particolare attenzione
all’approccio di genere.
La rilevazione è stata accolta dai dipendenti come un’opportunità d’ascolto da parte
dell’amministrazione su tematiche delicate e rilevanti, ed ha rappresentato un importante strumento di
collegamento
tra le politiche di valorizzazione del personale e il ciclo della performance e –
indirettamente – della prevenzione alla corruzione.
La pubblicazione dei risultati dell’indagine sul sito istituzionale dell’ente ha ottemperato anche
all’obbligo di pubblicare il livello del benessere organizzativo nei siti istituzionali delle amministrazioni
previsto dall’art. 20 comma 3 del d.lgs. n. 33/2013, e di includere, a chiusura del ciclo della
performance, i risultati delle indagini nelle Relazioni sulla performance, con positive ricadute anche in
termini di trasparenza e di rendicontazione al cittadino.
Report a cura di Annalisa Chiaretti Responsabile dell’Ufficio Statistica della Provincia di Rieti
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