COMUNE DI MENAGGIO
Provincia di Como
CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO AZIENDALE
Stipula ipotesi il 30.06.2008
Parere revisore dei conti il 07.07.2008
Firmato il 14.07.2008
Inviato A.r.a.n. il 17 luglio 2008
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IPOTESI DI
CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI
MENAGGIO PER IL BIENNIO ECONOMICO 2008-2009 AI SENSI DEL CCNL 11.04.2008
Il giorno 30 del mese di giugno dell’anno 2008, presso la sede del Comune di Menaggio a seguito degli
incontri per la definizione del contratto decentrato integrativo del personale non dirigente del Comune di
Menaggio (CO), le parti negoziali composte da:
Delegazione di parte pubblica, nella persona del Presidente:
Giovanni De Lorenzi (Segretario comunale/Direttore generale)
R.S.U., nelle persone di:
Ghignoli Paolo, Ortelli Moreno. Ambrosi Lucia, Cereghini Giuseppe
Organizzazioni sindacali territoriali, nelle persone di:
Pietro Erba, CISL FPS
sottoscrivono la allegata ipotesi di contratto collettivo decentrato integrativo per le annualità economiche
2008 – 2009.
Delegazione di parte pubblica
(Segretario/D.G)
F. to Giovanni De Lorenzi ________________________________
R.S.U., nelle persone di:
F. to Ghignoli Paolo _____________________________________
F. to Ortelli Moreno_____________________________________
F. to Ambrosi Lucia______________________________________
Cereghini Giuseppe__________________________________
Organizzazioni sindacali territoriali, nelle persone di:
F. to Pietro Erba (CISL FPS) _____________________________
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CONTRATTO COLLETTIVO DECENTRATO INTEGRATIVO DEL PERSONALE NON DIRIGENTE DEL COMUNE DI
MENAGGIO PER IL BIENNIO ECONOMICO 2008-2009
Premesso che:
a) in data 30.06.2008 è stata sottoscritta la ipotesi di contratto decentrato integrativo del personale
non dirigente del Comune di Menaggio per le annualità economiche 2008-2009;
b) il revisore dei conti in data 07.07.2008, ha certificato la compatibilità degli oneri contrattuali con i
vincoli di bilancio (art. 48, comma 6, d. lgs. 165 del 2001) e la loro coerenza con i vincoli del CCNL
(art. 40, comma 3, d. lgs. 165 del 2001);
c) la Giunta Comunale con deliberazione in data 08.07.2008 n. 112 , ha autorizzato il presidente della
delegazione trattante di parte pubblica alla sottoscrizione definitiva del CCDI.
In data 14.07.2008 nella sede del Comune di Menaggio ha avuto luogo l’incontro tra:
Delegazione di parte pubblica, nella persona del Presidente:
Giovanni De Lorenzi (Segretario comunale/Direttore generale)
R.S.U., nelle persone di:
Ghignoli Paolo, Ortelli Moreno, Ambrosi Lucia, Cereghini Giuseppe
Organizzazioni sindacali territoriali, nelle persone di:
Pietro Erba, CISL FPS
Al termine dell’incontro le parti sottoscrivono definitivamente l’allegato contratto collettivo decentrato
integrativo del personale non dirigente del Comune di Menaggio (CO) per le annualità economiche 2008 2009.
Delegazione di parte pubblica
(Segretario/D.G)
F. to Giovanni De Lorenzi ________________________________
R.S.U., nelle persone di:
F. to Ghignoli Paolo _____________________________________
F. to Ortelli Moreno_____________________________________
F. to Ambrosi Lucia______________________________________
F. to Cereghini Giuseppe__________________________________
Organizzazioni sindacali territoriali, nelle persone di:
F. to Pietro Erba (CISL FPS) _____________________________
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art. 1
Costituzione della delegazione trattante
La delegazione trattante, costituita ai sensi dell’art. 10 del vigente CCNL 1.4.1999, è così composta:
- Per la parte pubblica:
Giovanni De Lorenzi (Segretario comunale/Direttore generale)
-
Per la parte sindacale:
1) I componenti della rappresentanza sindacale unitaria:
Ghignoli Paolo, Ortelli Moreno, Ambrosi Lucia, Cereghini Giuseppe
2) I rappresentanti delle organizzazioni sindacali territoriali di categoria firmatarie del CCNL:
Pietro Erba (CISL FPS)
art. 2
Procedure per l'autorizzazione alla sottoscrizione
II presente contratto collettivo decentrato integrativo s’intende sottoscritto dalle parti e immediatamente
efficace quando:
- sia firmato per la parte sindacale dalla RSU;
- sia firmato dai rappresentanti sindacali delle OO.SS. firmatarie del CCNL (partecipante alle trattative);
- sia firmato dal Presidente della delegazione di parte pubblica, previo atto autorizzativo da parte della
Giunta Comunale e sentito il parere del Revisori dei Conti.
In tale quadro gli articoli successivi costituiscono valore di pre-contratto tra le parti, unitamente a tutti gli
allegati connessi, dal momento della sigla su tutta la parte concordata.
art. 3
Vigenza del contratto
Il presente contratto è valido per tutta la vigenza del CCNL e in particolare per gli esercizi finanziari 20082009 così come previsto dall’art. 4 del CCNL 22.01.2004.
Sono fatte salve le materie previste dal CCNL che, per loro natura, richiedano tempi di negoziazione diversi o
verifiche periodiche essendo legate a fattori organizzativi contingenti. Le modalità di utilizzo delle risorse, nel
rispetto della disciplina del CCNL, sono determinate in sede di contrattazione decentrata integrativa con
cadenza annuale.
Sono definite, con apposito accordo annuale, le somme relative alla costituzione e alle modalità d’erogazione
del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività (artt. 15 e 17 del CCNL 1.4.99,
artt. 31 e 32 CCNL 22.01.2004, art. 4 CCNL 9.05.2006 e art. 8 CCNL 11.04.2008 ) secondo i criteri previsti
nel presente CCIA.
Le parti si riservano di riaprire il confronto ogni qualvolta intervenissero nuove indicazioni contrattuali o di
legge che riguardino tutti o specifici punti del presente accordo.
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CAPO I
QUALITA’ DEL LAVORO ED INNOVAZIONE DEGLI ASSETTI ORGANIZZATIVI
E PARTECIPAZIONE DEI DIPENDENTI
art. 4
Schema di protocollo delle relazioni sindacali
1. Il sistema di relazioni sindacali, nel rispetto dei distinti ruoli delle parti, è definito in modo coerente con
l’obiettivo di contemperare l’esigenza di incrementare e mantenere elevare l’efficacia e l’efficienza dei
servizi erogati all’utenza, con l’interesse al miglioramento delle condizioni di lavoro e alla crescita
professionale del personale; per tutto ciò apprezzata la partecipazione propositiva sindacale
sull’organizzazione del lavoro.
2. L’Amministrazione garantisce la convocazione delle delegazioni, nei casi previsti dal C.C.N.L., entro 15
giorni dalla richiesta da parte delle organizzazioni sindacali.
3. Di ogni seduta deve essere previsto l’ordine del giorno degli argomenti da trattare, e in ogni seduta
dovrà essere steso un verbale sintetico degli argomenti affrontati.
4. Qualora gli argomenti in discussione non siano interamente trattati o vengano rinviati verrà fissata la
data dell’incontro successivo.
5. Gli istituti dell’informazione e della concertazione vengono gestiti secondo le modalità e le dinamiche
previste dall’art. 7 del CCNL 1.4.1999 e dal successivo art. 8, come sostituito dall’art. 6 del CCNL 22
gennaio 2004.
art. 5
Regolamentazione del diritto di sciopero
1. Servizi interessati
Ai sensi dell’art. 2 dell’Accordo Collettivo Nazionale sottoscritto il 19.09.2002 nel Comparto RegioniAutonomie locali, sono interessati dalla presente regolamentazione i seguenti servizi:
a)
b)
c)
d)
stato civile e servizio elettorale;
igiene, sanità ed attività assistenziali;
attività di tutela della libertà della persona e della sicurezza pubblica;
produzione e distribuzione di beni di prima necessità, nonché la gestione e la manutenzione dei
relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi (acquedotto);
e) raccolta e smaltimento dei rifiuti urbani e speciali;
f) servizi concernenti l’istruzione pubblica;
g) servizi del personale;
h) servizi culturali;
Nell’ambito dei servizi essenziali di cui sopra è garantita, esclusivamente la continuità delle seguenti
prestazioni:
1) raccoglimento delle registrazioni di nascita e morte;
2) attività prescritte in relazione alle scadenze di legge per assicurare il regolare svolgimento
delle consultazioni elettorali dalla data di pubblicazione del decreto di convocazione dei
comizi elettorali fino alla consegna dei plichi agli uffici competenti;
3) servizi cimiteriali limitatamente al trasporto, ricevimento ed inumazione delle salme;
4) servizio di pronto intervanto e di assistenza, anche domiciliare, per assicurare la tutela fisica,
la confezione, la distribuzione e somministrazione del vitto a persone non autosufficienti ed
ai minori affidati alle apposite strutture a carattere residenziale;
5) servizio attinente alla rete stradale (ivi compreso lo sgombero delle nevi), idrica, fognaria e
di depurazione, con ridotto numero di squadre di pronto intervento in reperibilità 24 ore su
24;
6) fornitura di acqua, da garantire attraverso un ridotto numero di personale come nei giorni
festivi nonché con la reperibilità delle squadre di pronto intervento ove normalmente
previste;
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7) servizio di polizia municipale, da assicurare con un nucleo di personale adeguato
limitatamente allo svolgimento delle prestazioni minime riguardanti:
a. attività richiesta dall’autorità giudiziaria e interventi in caso di trattamenti sanitari
obbligatori;
b. attività di rilevazione relativa all’infortunistica stradale;
c. attività di pronto intervento;
d. attività della centrale operativa;
e. vigilanza casa municipale;
f. assistenza al servizio di cui al n. 5, in caso di sgombero della neve;
8) servizi culturali: da assicurare solo l’ordinaria tutela e vigilanza dei beni culturali di proprietà
dell’amministrazione;
9) servizi del personale limitatamente all’erogazione degli assegni con funzione di
sostentamento ed alla compilazione e al controllo delle distinte per il versamento dei
contributi previdenziali ove coincidente con l’ultimo giorno di scadenza di legge; tale servizio
dovrà essere garantito solo nel caso che lo sciopero sia proclamato per i soli dipendenti dei
servizi del personale, per l’intera giornata lavorativa e nei giorni compresi tra il 5 e il 15 di
ogni mese;
10) servizio di nettezza urbana, nei termini fissati dal vigente accordo di settore;
11) servizi educativi e scolastici;
12) rilascio certificati e visure dal registro delle imprese con diritto di urgenza per partecipazione
a gare d’appalto.
Disciplina particolare per il personale degli asili nido: in relazione allo specifico servizio degli asili
nido, viene assicurata la continuità delle seguenti prestazioni indispensabili:
a) svolgimento dell’attività educativa, di assistenza e vigilanza dei bambini.
Gli scioperi proclamati per l’intera giornata, o/e brevi non possono comportare la chiusura degli asili nido per
più di otto giorni l’anno.
Gli scioperi brevi che sono alternativi a quelli indetti per l’intera giornata, possono essere effettuati solo nella
prima o nell’ultima ora di attività. Se le attività si protraggono in orario pomeridiano gli scioperi sono
effettuati nella prima ora del turno antimeridiano e nell’ultima del turno pomeridiano.
2. Procedure di raffreddamento e di conciliazione
Prima della proclamazione di ogni azione di sciopero, devono essere preventivamente espletate le procedure
di conciliazione.
I soggetti incaricati di svolgere le procedure di conciliazione sono:
a) in caso di conflitto di rilievo regionale, il Prefetto del Capoluogo di Regione;
b) in caso di conflitto di rilievo locale, il Prefetto del Capoluogo di Provincia e il Sindaco se non
direttamente coinvolto quale organo politico di vertice dell’amministrazione.
I soggetti indicati entro 3 gg. Lavorativi (decorrenti dalla comunicazione scritta che chiarisce le motivazioni e
gli obiettivi della proclamazione dello stato di agitazione) provvedono alla convocazione delle parti in
controversia al fine di tentare la conciliazione. Il tentativo si considera altresì compiuto qualora i soggetti non
abbiano provveduto a convocare le parti in controversia entro il termine stabilito.
Dell’esito del tentativo di conciliazione viene redatto un apposito verbale sottoscritto dalle parti dal quale
risultano le reciproche posizioni sulle materie oggetto del confronto. Il verbale viene inviato alla Commissione
di Garanzia. In caso di esito negativo nel verbale sono indicate le ragioni del mancato accordo, e le parti
sono libere di procedere secondale consuete forme sindacali.
Eventuali inadempienze relative alle procedure indicate determinano l’applicazione da parte della
Commissione di Garanzia, di misure sanzionatorie a carico dei lavoratori e delle OO.SS.
3. Definizione dei contingenti minimi
In riferimento ai servizi essenziali indicati, sono individuati i contingenti di personale esonerati
dall’effettuazione dello sciopero, suddivisi per servizi, categorie e profilo.
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4. Procedure di attivazione dei contingenti minimi
Con regolamenti di servizio adottati sulla base di appositi protocolli d’intesa stipulati in sede di negoziazione
decentrata tra gli enti e le organizzazioni sindacali rappresentative, vengono individuati, per le diverse
categorie e profili professionali, addetti ai servizi minimi essenziali, appositi contingenti di personale
esonerato dallo sciopero per garantire la continuità delle relative prestazioni indispensabili.
I protocolli in particolare individuano:
a) le categorie e i profili professionali che formano i contingenti;
b) i contingenti di personale, suddivisi per categoria e profilo professionale;
c) i criteri e le modalità da seguire per l’articolazione dei contingenti a livello di singolo ufficio o sede di
lavoro.
Nel caso in cui non si raggiunga l’intesa sui protocolli sono attivate le procedure di conciliazione presso i
soggetti competenti in sede locale.
In conformità alle previsioni dei regolamenti i dirigenti ed i responsabili del funzionamento dei singoli uffici o
sedi di lavoro, secondo gli ordinamenti di ciascun ente, in occasione di ogni sciopero, individuano, di norma
con criteri di rotazione, i nominativi del personale incluso nei contingenti, come sopra definiti, tenuto
all’erogazione delle prestazioni necessarie.
I nominativi sono comunicati alle organizzazioni sindacali locali ed ai singoli interessati, entro e non oltre il
quinto giorno precedente la data dello sciopero. Il personale individuato ha diritto di esprimere, entro il
giorno successivo alla ricezione della predetta comunicazione, la volontà di aderire allo sciopero chiedendo la
sostituzione, ove possibile.
5. Modalità di effettuazione degli scioperi
Le strutture e le rappresentanze sindacali che proclamano azioni di sciopero che coinvolgono servizi
essenziali, sono tenute a darne comunicazione all’ente interessato, con un preavviso non inferiore a 10
giorni, precisando in particolare la durata dell’astensione dal lavoro, le modalità di attuazione e le motivazioni
dell’astensione dal lavoro. In caso di revoca, sospensione o rinvio di uno sciopero proclamato in precedenza,
le strutture e le rappresentanze sindacali devono darne tempestiva comunicazione all’ente.
Nei casi in cui lo sciopero incida su servizi resi all’utenza, le amministrazioni sono tenute a trasmettere agli
organi di stampa e alle reti radiotelevisive, di maggiore diffusione nell’area interessata dallo sciopero, una
comunicazione completa e tempestiva circa i tempi e le modalità dell’azione di sciopero.
Analoga comunicazione viene effettuata dall’Amministrazione in caso di revoca, sospensione o rinvio dello
sciopero.
Non possono essere proclamati scioperi nei seguenti periodi:
a) dal 10 al 20 agosto;
b) dal 23 dicembre al 7 gennaio;
c) nei giorni dal giovedì antecedente la Pasqua al martedì successivo;
d) due giorni prima e due giorni dopo la commemorazione dei defunti, limitatamente ai servizi
cimiteriali ed ai servizi di polizia municipale;
e) nei cinque giorni che precedono e nei cinque giorni che seguono le consultazioni elettorali europee,
nazionali, regionali, provinciali, comunali, circoscrizionali e referendarie nazionali e locali.
Gli scioperi di qualsiasi genere dichiarati o in corso di effettuazione sono immediatamente sospesi in caso di
avvenimenti di particolare gravità o di calamità naturale.
art. 6
Diritti e libertà sindacali
1. Per quanto riguarda i permessi sindacali, si prevede quanto segue:
a) i permessi sindacali retribuiti dei dirigenti sindacali dipendenti dell'amministrazione sono utilizzati nel
rispetto del monte ore spettante all’OO.SS. d’appartenenza e alla RSU secondo le modalità previste dal
CCNL del 7 agosto 1998 e s.m.i. oltre che dalle altre norme vigenti in materia;
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b) in applicazione dell'art. 30 della legge 300/1970 sono inoltre previsti, oltre il monte ore di cui sopra,
permessi per le riunioni d’organismi direttivi statutari nazionali, regionali e provinciali secondo la
disciplina di cui all'art. 11 del citato CCNL quadro. L'Amministrazione comunica con separato conteggio i
permessi fruiti a tale titolo;
c) le convocazioni dell'Amministrazione per partecipazione a trattative, confronti, concertazione e
consultazioni, rientrano nel monte ore spettante alle OO.SS., fatto salvo si svolgano fuori orario di
lavoro;
d) oltre il monte ore di cui sopra le OO.SS. possono richiedere, per i loro dirigenti sindacali, in applicazione
dell'art. 12 del già citato CCNL quadro, permessi non retribuiti per partecipazione a congressi o convegni
di natura sindacale. Al fine di semplificare le procedure, per il rispetto dei termini di copertura
previdenziale, l'Amministrazione non opererà trattenute nei confronti del dipendente ma provvederà a
richiedere le somme corrispondenti, al lordo di tutti gli emolumenti, all’O.S. che ha presentato la richiesta
del permesso.
2. Per quanto concerne le assemblee, si concorda che:
a) rispetto del limite massimo consentito, la RSU e le OO.SS. firmatarie del presente contratto collettivo
decentrato possono indire assemblee del personale comunicando all'Amministrazione, di norma almeno
tre giorni prima, la data, il luogo e l’orario dell'assemblea che potrà interessare la generalità dei
dipendenti, singoli servizi o dipendenti appartenenti a singole categorie o profili professionali, o aderenti
a una O.S. firmataria del contratto; di norma le assemblee si svolgeranno in orario diverso da quello
d’apertura al pubblico;
b) l'Amministrazione fornirà idonei locali per lo svolgimento della riunione;
c) in caso d’assemblea l'Amministrazione individuerà, di concerto con le OO.SS., i contingenti minimi di
personale che non potrà parteciparvi se non in disponibilità/reperibilità;
d) il personale operante fuori della sede presso cui si svolge l'assemblea è autorizzato ad assentarsi dal
lavoro per il tempo strettamente necessario al trasferimento di sede e alla partecipazione all'assemblea
stessa;
e) il personale partecipante alle assemblee è considerato in servizio ordinario, il prolungamento d’orario
d’assemblea oltre il proprio orario di lavoro non sarà considerato dall’Ente.
art. 7
Informazione e partecipazione dei lavoratori
1. Al fine di garantire al massimo la partecipazione dei lavoratori, l’Amministrazione attiverà, senza ulteriore
informazione sindacale, tutti quegli strumenti atti alla circolazione dell’informazione, la raccolta di questionari
anonimi di tipo percettivo sui servizi erogati, nonché “conferenze di servizio” articolate per uffici o che
coinvolgano l’intero Ente.
CAPO II
LAVORO STRAORDINARIO
art. 8
Lavoro straordinario
1. A partire dall’anno 2000 le risorse destinate alla corresponsione dei compensi relativi al lavoro
straordinario sono ridotte del 3% rispetto a quanto destinato per la stessa finalità nel 1999, come disposto
dal 4° comma dell’art. 14 del C.C.N.L. 1° aprile 1999. Tale risparmio verrà utilizzato per incrementare il
fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane e per la produttività.
2. Le parti si potranno incontrare successivamente per verificare le condizioni che hanno reso necessario
l’effettuazione del lavoro straordinario e per individuare le soluzioni che possono permettere una ulteriore
riduzione. Il negoziato individuerà soluzioni per una stabile riduzione dello straordinario, anche attraverso
interventi di razionalizzazione dei servizi.
3. Si conviene che l'effettuazione di lavoro straordinario potrà avvenire solo previa autorizzazione del
responsabile (del settore, d’area, di servizio, ufficio cui appartiene il dipendente) e dovrà essere debitamente
motivata. L’autorizzazione dovrà fondarsi sulle esigenze organizzative e di servizio con divieto, pertanto, di
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ogni forma generalizzata di autorizzazione tanto che ove le prestazioni di lavoro straordinario siano
effettuate dal dipendente di sua iniziativa, senza la preventiva autorizzazione del responsabile, non potranno
essere retribuite come lavoro straordinario né essere utilizzate per i riposi compensativi di cui all’ art. 38,
comma 7 del CCNL del 14 settembre 2000. Detto principio può subire eccezioni solo se « la prestazione
eccedente il normale orario di lavoro non consegue ad una libera scelta del dipendente e costituisce invece
per lo stesso un preciso obbligo che nasce da ragioni organizzative cogenti in qualche modo ascrivibili a
scelte dell’Amministrazione.
4. All’obbligo della prestazione deve corrispondere la concreta possibilità del pagamento.
5. A domanda del dipendente il lavoro straordinario potrà essere recuperato ai sensi delle norme contrattuali
in vigore. Il comma 7 dell’ art. 38 del CCNL del 14 settembre 2000 consente al dipendente di fruire di riposo
compensativo, a fronte di prestazioni di lavoro straordinario effettuate, previa autorizzazione; detto riposo
compensativo potrà essere fruito compatibilmente con le esigenze organizzative e di servizio.
6. Ai sensi del comma 83 dell’art. 3 della legge finanziaria per il 2008 si ribadisce un obbligo peraltro già
sussistente da tempo ovvero quello della rilevazione automatica delle presenze del personale dipendente
delle pubbliche amministrazioni, subordinando a ciò l’erogazione di compensi per prestazioni di lavoro
straordinario.
7. Per l’esercizio 2008, la determinazione delle disponibilità per lavoro straordinario è pari ad euro
13121,89= così come si evince dall’allegato 1) lettera F) al presente accordo.
8. ai sensi dell’art. 14 c. 3 del CCNL 1.04.1999 si ipotizza, anche in base alle risultanze a consuntivo
dell’esercizio 2007, una riduzione progressiva e stabile del ricorso al lavoro straordinario, pari al 20% del
monte ore autorizzato globalmente al personale dipendente per l’esercizio 2008. La verifica della
realizzazione di tale ipotesi, verrà effettuata nel mese di febbraio 2009 e gli eventuali risparmi accertati
verranno utilizzati prioritariamente per incrementare il fondo per le progressioni economiche orizzontali per il
personale dipendente a valere dall’esercizio 2009 e successivi, previa definitiva riduzione del monte ore
autorizzato per lavoro straordinario con decorrenza 1.01.2009. Ulteriori eventuali risparmi accertati,
concorreranno ad integrare il fondo per la produttività collettiva per l’esercizio successivo, come previsto
dall’art. 17 c. 5 del CCNL 1.04.1999.
art. 9
Banca delle ore
Ai sensi dell’art. 38-bis del CCNL 14.09.2000 al fine di mettere i lavoratori in grado di fruire, in modo
retribuito o come permessi compensativi, delle prestazioni di lavoro straordinario è istituita la Banca delle
Ore, con un conto individuale per ciascun lavoratore.
Nel conto delle ore confluiscono, su richiesta esclusiva del dipendente, le ore di prestazione di lavoro
straordinario, debitamente autorizzate, nel limite annuo stabilito di 70 ore individuali, da utilizzarsi entro il 31
dicembre dell'anno successivo a quello di maturazione, fatta salva l'esigenza di servizio che proroga il
termine. Scaduto tale termine si provvederà d'ufficio all'azzeramento di tutte le ore non recuperate entro il
termine predetto.
Il dipendente è tenuto a comunicare, contestualmente alla richiesta di autorizzazione, al proprio
Responsabile, le prestazioni di lavoro straordinario di cui richiede il pagamento ovvero di cui intende
usufruire con riposo compensativo.
Le ore di lavoro straordinario di cui si richiede il recupero non potranno in alcun modo essere
successivamente richieste in pagamento.
Tale annotazione dovrà essere riportata nel prospetto riassuntivo mensile.
A livello di Ente possono essere realizzati a richiesta delle OO.SS. incontri fra le parti finalizzati al
monitoraggio dell'andamento della Banca delle ore ed all'assunzione di iniziative tese ad attuarne
l'utilizzazione.
Tali incontri dovranno essere convocati entro 15 giorni dalla richiesta.
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Nel rispetto dello spirito della norma, possono essere eventualmente individuate finalità e modalità
aggiuntive, anche collettive, per l'utilizzo dei riposi accantonati.
Con cadenza semestrale verrà consegnato ai lavoratori il prospetto relativo alle ore accantonate nella Banca
delle Ore, di quelle recuperate e di quelle portate in pagamento.
Le maggiorazioni per le prestazioni di lavoro straordinario da utilizzarsi come permessi compensativi,
vengono pagate nelle scadenze previste per il pagamento del lavoro straordinario, con utilizzo del fondo
previsto per le prestazioni di lavoro straordinario.
Le prestazioni di lavoro straordinario rese oltre il limite delle 100 ore annuali della Banca delle Ore, per le
quali si chiede il recupero, non danno luogo alla corresponsione delle maggiorazioni orarie.
Eventuali splafonamenti delle 70 ore saranno possibili se nel budget di Settore sussisterà la copertura
finanziaria ai sensi dell’art. 14 comma 1 del CCNL del 01.04.1999 così come disciplinato nel precedente art.
8; ulteriori splafonamenti potranno trovare eventuale copertura nell'art. 14, comma 2 del CCNL del
01.04.1999.
L'autorizzazione allo splafonamento dovrà essere confermata dal Direttore Generale se nominato o dal
Segretario dell’ Ente.
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CAPO III
FINANZIAMENTI PER LE POLITICHE DI SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
E PER LA PRODUTTIVITA’
art. 10
Costituzione del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane
e per la produttività
1. Ai sensi dell’art. 15 del CCNL 1.04.1999, dell’art. 31 del CCNL 22.01.2004, dell’art. 4 del CCNL 9.05.2006 e
dell’art. 8 del CCNL 11.04.2008, le parti danno atto che l’ammontare del fondo per le politiche di sviluppo per
l’anno 2008, è determinato come da allegato 1) predisposto dall’ufficio personale che viene recepito
concordemente dalle stesse.
CAPO IV
UTILIZZAZIONE DELLE RISORSE PER LA POLITICA DI SVILUPPO DELLE
RISORSE UMANE E PER LA PRODUTTIVITA’
art. 11
Utilizzo del fondo per le politiche di sviluppo delle risorse umane
e per la produttività
1. per l’anno 2008 le parti concordano con la proposta di utilizzo delle risorse di cui alla lettera E)
dell’allegato 1) predisposto dall’ufficio personale. Si concorda altresì che le eventuali economie accertate
dei vari fondi, concorrono ad integrare il fondo collettivo per la produttività per l’esercizio successivo.
Specifiche per voce dell’utilizzo del fondo
Ordinario Festivo
l’indennità di lavoro ordinario festivo sarà corrisposta come di seguito:
CAT
C.5
C.5
DIPENDENTE
RIVALETTO Viviana
PISONI Luciano
PERIODO
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
TOTALE
IMPORTO
MOTIVAZIONE
Euro 500,00 Servizio Ordinario Festivo
Euro 500,00 Servizio Ordinario Festivo
Euro 1.000,00
Le parti concordano che il compenso sopra riportato verrà erogato dietro presentazione da parte del
personale della richiesta di liquidazione delle ore effettuate, mediante corresponsione semestrale dello
stesso. Nell’ambito del totale del fondo, vige la compensazione tra i vari dipendenti per quanto attiene agli
importi presuntivi sopra evidenziati
Rischio
E’ l’esposizione continua e diretta al contatto con sostanze chimiche e biologiche, ovvero come da piano di
valutazione dei rischi ai sensi della Legge 626/94, nonché i lavori di manutenzione stradale e segnaletica in
presenza di traffico, e l’attività dei conduttori di macchine complesse.Non è prevista tale indennità per gli
agenti di Polizia Locale in modo generalizzato.l’indennità di rischio sarà corrisposta come di seguito:
CAT
B.7
B.5
B.2
B.2
A.2
DIPENDENTE
CEREGHINI Giuseppe
BUTTI Franco
CALIGARI Flavio
GHERBI Mauro
PEDUZZI Alberto
TOTALE
PERIODO
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
IMPORTO
Euro 360,00
Euro 360,00
Euro 360,00
Euro 360,00
Euro 360,00
Euro 1800,00
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
Rischio
MOTIVAZIONE
art.37 CCNL 14.09.00
art.37 CCNL 14.09.00
art.37 CCNL 14.09.00
art.37 CCNL 14.09.00
art.37 CCNL 14.09.00
11
Le parti concordano quindi la corresponsione su base mensile del compenso annuo indicato nella
soprariportata tabella, al personale dipendente avente diritto, mediante la suddivisione dello stesso in 12
mensilità unitamente all’erogazione dello stipendio mensile.
Reperibilità
E’ l’attività di rientro in servizio, entro 30 minuti, su chiamata per svolgere un intervento d’emergenza.
Il rientro in servizio determina il pagamento straordinario e la perdita dell’indennità di reperibilità.
l’indennità di reperibilità sarò corrisposta come di seguito:
CAT
B.7
B.5
B.2
B.2
A.2
DIPENDENTE
CEREGHINI Giuseppe
BUTTI Franco
CALIGARI Flavio
GHERBI Mauro
PEDUZZI Alberto
TOTALE
PERIODO
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
01.01 – 31.12
IMPORTO
Euro 1472,00
Euro 1472,00
Euro 1472,00
Euro 1472,00
Euro 1472,00
Euro 7360,00
MOTIVAZIONE
Reperibilità Sab – Dom - Festivi
Reperibilità Sab - Dom - Festivi
Reperibilità Sab – Dom - Festivi
Reperibilità Sab – Dom - Festivi
Reperibilità Sab – Dom - Festivi
Le parti concordano quindi la corresponsione su base mensile del compenso annuo indicato nelle
soprariportata tabella, al personale dipendente avente diritto, mediante la suddivisione dello stesso in 12
mensilità unitamente all’erogazione dello stipendio mensile, dando atto che la loro corresponsione verrà
eseguita in applicazione delle disposizioni legislative in materia, sia in base agli eventuali atto deliberativi
disciplinanti gli stessi. Nell’ambito del totale del fondo, vige la compensazione tra i vari dipendenti per quanto
attiene agli importi presuntivi sopra evidenziati.
Particolari Posizioni
Il compenso per l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità di cui all’art. 17, comma 2,
lett. f) del CCNL dell’1.4.1999 come sostituito dall’art. 7 del CCNL 9 maggio 2006 può essere determinato
esclusivamente quando l’attività ricoperta, pur essendo ricompresa nella declaratoria di cui all’allegato A) del
CCNL 31.3.99, assume caratteristiche di complessità, responsabilità e autonomia particolare e specifica
ovvero unica.
La tipicità della prestazione o del ruolo esclude la particolare posizione. Le particolari posizioni non sono
generalizzate e non coincidono obbligatoriamente con la attribuzione della responsabilità di procedimento.
Detto compenso non può essere superiore ad Euro 2.500,00 annui lordi.
La quota riservata per compensare specifiche responsabilità del personale non incaricato delle posizioni
organizzative viene così attribuita:
a) Euro 1200,00 al personale responsabile della sicurezza degli accessi al C.N.S.D., della custodia
delle quantita’ di sicurezza, emissione ed uso della Carta d’Identità Elettronica, nonché del
servizio statistica e del programma INA SAIA;
b) Euro 1500,00 al personale responsabile dell’Ufficio Segreteria del CISR;
c) Euro 2000,00 al personale responsabile dell’ufficio manutenzione patrimonio comunale;
d) Euro 1500,00 all’Economo Comunale in sostituzione del compenso previsto dalla deliberazione di
incarico dello stesso;
e) Euro 1000,00 alla coordinatrice dell’Asilo Nido Comunale;
Particolari Responsabilità
Ai sensi dell'art. 36, comma 2, del C.C.N.L. del 22 gennaio 2004, è istituita una particolare Indennità, da
definire annualmente in sede di contrattazione, per gli ufficiali di anagrafe, stato civile, elettorale, servizi
tributi, archivisti informatici, personale degli URP, della Protezione Civile, messi notificatori con compiti di
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ufficiale giudiziario e formatori professionali, cui siano affidate specifiche responsabilità con atto formale
dell'Ente. Si conviene, pertanto, di attribuire le indennità previste dal presente articolo, per le posizioni
individuate di seguito e secondo gli importi indicati:
a) Euro 300,00 all’Ufficiale di Anagrafe, Stato Civile ed Elettorale;
b) Euro 150,00 al Responsabile TARSU;
c) Euro 150,00 al Responsabile ICI;
La semplice attribuzione di responsabile di procedimento ad addetti di categoria C e D non dà titolo alla
indennità in quanto l’attività procedimentale è ricompresa nelle attività dovute, come da declaratoria allegato
A) del CCNL 31.3.99.
Sistema di valutazione permanente
Le parti convengono, visto l'art. 37 del C.C.N.L. del 22 gennaio 2004, di confermare il sistema di valutazione
permanente al fine di ricercare l'efficienza dell'organizzazione attraverso il recupero della spinta
motivazionale, il riconoscimento dei risultati raggiunti e la valorizzazione della professionalità ed il
coinvolgimento costante del personale.
Il sistema di valutazione permanente è uno strumento unico, coerente, che si basa su principi semplici e
gestisce anche la produttività, la progressione orizzontale ed è di supporto alla progressione verticale. Esso è
costituito da
elementi che valutano i diversi aspetti delle prestazioni lavorative dei dipendenti.
La composizione ed il peso di questi elementi variano a seconda dell'istituto contrattuale e della categoria di
appartenenza del dipendente.
Il sistema di valutazione permanente ha una gradualità applicativa sperimentale durante la quale possono
essere adottati tutti gli aggiustamenti migliorativi che le parti ritengono opportuni.
Produttività Individuale e Collettiva
II sistema d’incentivazione del personale si baserà sull'attuazione degli obiettivi tratti dalla Relazione
Previsionale e Programmatica annuale, dai P.e.g. assegnati al centro di responsabilità o servizio.
Il personale interessato è quello di ruolo organico che abbia avuto una presenza effettiva in servizio di
almeno 3 mesi escluse le assenze a qualsiasi titolo, tranne gli infortuni sul lavoro ed il periodo di astensione
obbligatoria per maternità.
Ad ogni settore servizio viene distribuito un budget monetario calcolato proporzionalmente al numero dei
dipendenti assegnati: sulla base delle somme a disposizione i Responsabili dei servizi elaborano, all’inizio di
ciascun esercizio finanziario, progetti congruenti con gli obiettivi di PEG assegnati.
La valutazione dei progetti e dell’apporto individuale teso al raggiungimento degli obiettivi e la correlata
determinazione dei valori economici da corrispondere al singolo dipendente è di esclusiva competenza del
Responsabile di Servizio, sulla base dei criteri che seguono.
1) Ai fini dell’erogazione dell’incentivo, ad ogni dipendente viene assegnato un importo di produttività
massimo percepibile (nel caso di valutazione al 100% del premio) determinato sulla base della seguente
scala parametrale:
CATEGORIA
A
B
C
D
PARAMETRO
100
110
120
130
La somma dei prodotti di ciascun parametro per il numero di unità appartenenti alle diverse categorie
correlate con il personale, determina il totale dei punti di riferimento.
Il valore monetario di ogni punto è dato dal rapporto tra il monte incentivi ed il totale dei punti come sopra
determinati.
13
L’incentivo massimo attribuibile è dato dal prodotto tra il valore del punto ed il parametro della categoria di
appartenenza.
2) Il premio assegnabile sarà poi decurtato per i periodi di assenza dal servizio per qualsiasi motivo, ad
eccezione dell’astensione obbligatoria per maternità, in misura pari a 1/365 per ogni giorno di assenza.
3) Il premio individuale sarà graduato in proporzione ai risultati raggiunti determinati dal punteggio della
scheda e in relazione all’effettivo servizio prestato (part-time, aspettative, congedi, ..).
4) Il responsabile di servizio dovrà comunicare ai singoli dipendenti i contenuti della relativa scheda di
valutazione. Il valutato dovrà sottoscrivere la scheda per presa visione.
5) L’erogazione del premio individuale, in un’unica soluzione annuale, sarà effettuata entro i primi due mesi
dell’anno successivo.
6) Per l’attribuzione effettiva dei premi individuali (nei limiti del premio assegnabile decurtato delle assenze),
dovranno essere seguiti i seguenti criteri:
a) Miglioramento dei livelli di efficienza, di efficacia e di qualità dei servizi, anche attraverso
l’assegnazione di specifici obiettivi di cui al Peg;
b) Rispetto del seguente sistema di valutazione:
METODOLOGIA PER LA VALUTAZIONE DELLE PRESTAZIONI
E DEI RISULTATI PER PRODUTTIVITÀ INDIVIDUALE
DESCRIZIONE
La metodologia si propone l’obiettivo di valutare le prestazioni ed i risultati dei dipendenti, prendendo in
considerazione gli elementi e gli indicatori distinti per categoria riportati nell’allegato A, con esclusione
dell’elemento “Esperienza acquisita” (anzianità acquisita nelle categorie A, B e C) e relativo valore
quantitativo associato.
La valutazione finale avviene pertanto mediante la compilazione della scheda di valutazione individuale: il
metodo si basa su un sistema numerico che assegna, in corrispondenza di ciascuno degli elementi
d’apprezzamento individuati nella scheda, uno specifico valore quantitativo, nell’ambito di un plafond
predeterminato, con attribuzione del valore massimo parziale indicato a fianco di ciascun elemento.
Tale metodologia viene utilizzata per la erogazione degli incentivi di produttività ai dipendenti secondo
quanto di seguito riportato.
Il punteggio massimo è stabilito:
CATEGORIA “A” PUNTI 65
Per punteggi inferiori a 32 non si assegna alcun premio.
Per punteggi compresi tra 32 e 43 si assegna sino al 50% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 44 e 54 si assegna sino al 70% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 55 e 65 si assegna sino al 100% del premio stabilito.
CATEGORIA “B” e “C” PUNTI 125
Per punteggi inferiori a 62 non si assegna alcun premio.
Per punteggi compresi tra 62 e 83 si assegna sino al 50% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 84 e 104 si assegna sino al 70% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 105 e 125 si assegna sino al 100% del premio stabilito.
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CATEGORIA “D” PUNTI 135
Per punteggi inferiori a 65 non si assegna alcun premio.
Per punteggi compresi tra 65 e 85 si assegna sino al 50% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 86 e 105 si assegna sino al 70% del premio stabilito.
Per punteggi compresi tra 105 e 135 si assegna sino al 100% del premio stabilito.
Gli interessati in caso di disaccordo con i Responsabili titolari della posizione organizzativa, possono
presentare ricorso al nucleo di valutazione.
E’ fatto divieto di pubblicizzare le valutazioni individuali che rimangono nella sfera della privacy e trattate in
tal senso. La presa visione sarà certificata mediante sottoscrizione da effettuarsi sotto la supervisione e
responsabilità del Responsabile.
Il Nucleo di valutazione provvederà a verificare la congruità applicativa delle metodologie di valutazione
dell’apporto individuale.
art. 12
PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE NELL'AMBITO DELLA CATEGORIA.
Dato atto che:
1) la progressione economica orizzontale si sviluppa partendo dal trattamento tabellare iniziale delle quattro
categorie o delle posizioni di accesso infracategoriali B3 e D3, con l'acquisizione in sequenza degli incrementi
corrispondenti alle posizioni successive previste nel contratto collettivo nazionale di lavoro, dando origine ai
seguenti possibili percorsi individuali:
- per la categoria A dalla posizione A1 alla A5;
- per la categoria B dalla posizione B1 alla B7 e dalla posizione B3 a B7;
- per la categoria C dalla posizione C1 alla C5;
- per la categoria D dalla posizione D1 alla D6 e dalla posizione D3 a D6;
2) il valore economico di ogni posizione successiva all'iniziale è quello indicato nella tabella C allegata al
CCNL del 11.04.2008 e s.m.i.;
3) con l'art. 34, comma 5 del CCNL 22.01.2004 non trova più applicazione la disciplina relativa al costo
medio ponderato di ciascun percorso economico;
4) in caso di progressione verticale fra categorie al dipendente viene attribuito il trattamento tabellare
iniziale della nuova categoria di classificazione fatto salvo l'eventuale trattamento economico superiore
acquisito per effetto di progressione orizzontale nella precedente categoria. In quest'ultimo caso viene
conservata ad personam la differenza di trattamento economico, con riassorbimento della stessa a seguito di
progressione economica orizzontale nella nuova categoria;
5) al personale proveniente per mobilità da altri enti del comparto resta attribuita la posizione economica
conseguita nell'amministrazione di provenienza;
6) In applicazione dell'art. 5 del CCNL del 31.3.1999, i criteri per l'effettuazione delle progressioni
economiche orizzontali nelle diverse categorie sono i seguenti:
1. per le selezioni relative a tutte le categorie economiche successive a quella iniziale, accanto alla
valutazione delle prestazioni svolte secondo il vigente sistema di valutazione ricorrono il criterio
dell'esperienza professionale acquisita ed il criterio dell'arricchimento professionale derivante da interventi
formativi e di aggiornamento professionale secondo le modalità contenute nelle schede di valutazione di cui
all'allegato A;
2. ai fini della progressione economica alla posizione immediatamente successiva della categoria di
appartenenza, tenuto conto di quanto sancito dal comma 1 dell’art. 9 del CCNL 11.04.2008, è richiesto come
requisito per la partecipazione alla relativa selezione due anni di servizio prestato presso l’Ente e/o altro ente
pubblico a seguito di mobilità del dipendente, ma si richiede la permanenza di almeno un anno presso il
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Comune di Menaggio in modo da consentire una valutazione da parte del Responsabile. L’anno di
permanenza si considera maturato nell’anno solare anche se la valutazione dovesse avvenire in data
antecedente il 31 dicembre. Nel caso di progressione verticale, cambiando l'inquadramento giuridico del
dipendente, e/o di progressioni orizzontali, l'anzianità di servizio nella categoria viene azzerata;
3. la progressione economica è attribuita ai dipendenti che hanno conseguito il punteggio più alto
all'interno della propria categoria in ordine decrescente in applicazione delle modalità indicate nella scheda
per la progressione orizzontale di cui all'allegato A;
4. l'effettiva attribuzione della progressione orizzontale è comunque subordinata al raggiungimento
di una valutazione minima pari a:
- almeno punti 65 per la valutazione dei dipendenti di categoria “A”;
- almeno punti 110 per la valutazione dei dipendenti di categoria “B” e “C”;
- almeno punti 100 per la valutazione dei dipendenti di categoria “D”;
5. a parità di punteggio verrà data la precedenza al dipendente con più anzianità di servizio nella
posizione economica, nel caso di ulteriore parità al più anziano di età;
L'allegato A rappresenta il risultato della procedura di concertazione di cui all'art. 16, comma 2, lett.
d) del CCNL del 31.3.1999 finalizzata alla definizione del sistema permanente di valutazione quale
presupposto necessario per l'applicazione del presente articolo.
Per l'attuazione della progressione economica all'interno della categoria secondo la disciplina del
precedente punto A) sono destinate con riferimento all’esercizio 2008 le seguenti risorse:
ANNO 2008
Euro
46809,11
La parti concordano la necessità di provvedere alla ricognizione, alla data del 1.1.2008 delle risorse già
destinate al personale dipendente cui sono state attribuite nei decorsi anni le progressioni economiche
orizzontali, al fine di quantificare altresì la disponibilità per nuove progressioni nell’esercizio 2008. A Tal fine
si incarica l’ufficio personale di procedere alla rilevazione, assumendo idonea determinazione del
Responsabile del Servizio in tal senso.A seguito di tale provvedimento, una volta accertate disponibilità del
fondo, le parti concordano la seguente ipotesi di piano delle progressioni:
ANNO 2008
nr. 1 passaggio da B.5 a B.6
nr. 1 passaggio da C.2 a C.3
art. 13
Retribuzione di posizione e di risultato per le posizioni organizzative
1.
Il trattamento economico accessorio del personale titolare delle posizioni organizzative è
composto dalla retribuzione di posizione e dalla retribuzione di risultato ed assorbe tutte le indennità previste
dal vigente CCNL, compreso il compenso per il lavoro straordinario.
2.
Ai sensi dell’art. 10 del CCNL 22 gennaio 2004, il personale titolare di una delle aree di
posizione, ha diritto ad una retribuzione di risultato che varia da un minimo del 10 per cento ad un massimo
del 25 per cento del valore economico della retribuzione di risultato a condizione che la valutazione dei
risultati conseguiti dal dipendente sia stata positiva.
3.
Per ogni responsabile è predisposta una scheda di valutazione in modo tale da associare un
punteggio da uno (risultato non soddisfacente) a cinque (risultato molto soddisfacente) ad ognuno dei
parametri usati per la valutazione. Sulla base del punteggio complessivamente ottenuto da ogni responsabile
è stata calcolata la retribuzione di risultato seguendo una precisa regola matematica.
4.
Alla valutazione provvederà il nucleo di valutazione. I risultati saranno strettamente correlati
agli obiettivi definiti con il Piano Esecutivo di Gestione (P.E.G.). I parametri usati per la valutazione sono
stati i seguenti:
1) Rispetto dei tempi assegnati, ovvero è stata valutata la capacità del responsabile di ottenere i
risultati prefissati nei tempi assegnati e l’abilità nel ridurre gli stessi quando possibile;
16
2) Semplificazione delle fasi progettuali, questo parametro vuole misurare la capacità del
responsabile di gestire in modo efficiente i procedimenti;
3) Incisività nella realizzazione del programma dell’ente. Questo parametro riguarda l’efficacia
dell’azione del singolo responsabile.
4) Congruità rispetto alle linee politico programmatiche.
5) Livello di miglioramento delle attività di routine. Questo parametro vuole misurare la capacità
organizzativa del responsabile nel gestire le risorse umane e strumentali per lo svolgimento delle proprie
attività abituali. Si ritiene che questa abilità sia richiesta in modo particolare per i responsabili dei servizi in
considerazione del loro ruolo apicale.
6) Risultato conseguente rispetto al contesto ambientale interno esterno. Quest’ultimo parametro
riguarda l’efficacia del servizio gestito dal singolo responsabile.
La regola seguita per associare al punteggio complessivo la percentuale in base alla quale
calcolare la retribuzione di risultato è stata la seguente:
a)
per punteggi inferiori a 7 punti non si assegna l’indennità di risultato e l’incarico può essere
revocato.
b)
per punteggi pari ad 8 punti si assegna l’indennità di risultato pari al 10% dell’indennità di
posizione.
c)
per punteggi pari a 30 punti si assegna l’indennità di risultato pari al 25% dell’indennità di
posizione (che corrisponde al valore massimo attribuibile sulla base del vigente contratto di lavoro);
d)
per punteggi tra 8 e trenta punti si procede in proporzione per interpolazione lineare, ovvero
la percentuale di indennità di risultato (I.R.) per un punteggio (p) ottenuto all’interno dell’intervallo tra 8 e
30 punti è ottenuta con la seguente formula:
I.R. (in percentuale) = 100+15*p
22
Scheda di valutazione
Indicatori
Valutazione
Punti
Punteggio
attribuito
1) Rispetto dei tempi assegnati
Contrazione dei tempi
Rispetto dei tempi
Inosservanza dei tempi
2) Semplificazione delle fasi progettuali
3) Incisività nella realizzazione del
programma dell’ente
Elevata
5
Apprezzabile
2
Negativa
0
Elevata
5
Apprezzabile
3
Modesta
1
Elevata
5
Apprezzabile
2
Ridotta
0
Diretta
5
Tendenziale
2
Scarsa
0
5) Flessibilità e disponibilità al cambiamento Buono
5
4) Congruità rispetto alle linee politico
programmatiche
dei compiti assegnati
6) Risultato conseguente rispetto al
contesto ambientale interno/esterno
Soddisfacente
3
Modesto
1
Elevato
5
Apprezzabile
3
Ridotto
1
TOTALE
Le parti danno atto che il presente articolo pur contenuto nel CCIA è materia di concertazione e con la
sottoscrizione del presente è considerata esperita la concertazione.
17
art. 14
Progressione verticale
La regolazione e la attuazione delle “progressioni verticali” sono ricomprese nella attività di gestione di diritto
comune secondo la disciplina dell’art. 5, comma 2, del D.lgs. n. 165 del 2001.
1. La Giunta del Comune determina, con le modalità e i criteri di cui al piano occupazionale annuale e
triennale, i posti vacanti nella dotazione organica, alla cui copertura si procede mediante procedure selettive
tra i dipendenti appartenenti alla categoria immediatamente inferiore.
2. Alle procedure selettive può partecipare il personale interno, in servizio da almeno tre anni nella
categoria di appartenenza, anche prescindendo dai titoli di studio ordinariamente previsti per l'accesso
dall'esterno, fatti salvi quelli prescritti dalle vigenti normative.
3. Il bando è approvato dal Responsabile competente e fissa le modalità della selezione con particolare
riferimento all'accertamento delle conoscenze e della capacità professionale dei candidati in rapporto al
posto dal ricoprire nonché gli ulteriori requisiti d’ammissione. L'avviso è pubblicato all'Albo Pretorio per un
periodo non inferiore a 10 giorni.
4. Saranno considerati unici titoli valutabili da curriculum i corsi di formazione attinenti al posto da ricoprire
se l’attestato di frequenza al corso conterrà valutazioni di merito o superamento di prova finale del
candidato.
5. La selezione deroga dalle norme concorsuali sull’accesso e sarà caratterizzata dall’individuazione del
potenziale presente nei candidati a ricoprire il posto messo a bando. Il bando conterrà, quindi, una sintetica
analisi del posto e del ruolo da ricoprire.
6. Le commissioni esaminatrici delle selezioni derogano da quelle concorsuali con accesso dall’esterno,
possono essere ridotte nei componenti e/o contenere specialisti finalizzati a cogliere le caratteristiche della
personalità dei candidati.
7. Il personale riclassificato con le procedure di cui al presente articolo non è soggetto al periodo di prova.
Le parti danno atto che il presente articolo pur contenuto nel CCIA è materia di concertazione e con la
sottoscrizione del presente è considerata esperita la concertazione.
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CAPO V
ORARIO DI LAVORO
art. 15
CRITERI GENERALI PER LE POLITICHE DELL’ORARIO DI LAVORO -Riduzione dell’orario di
lavoro
L’orario di lavoro generale è di 36 ore settimanali, per i lavoratori a tempo pieno, ed è funzionale all’orario di
servizio e all’orario di apertura al pubblico ed è articolato, di norma, su 5 giorni settimanali con 3 rientri
pomeridiani, in modo tale da garantire la più ampia fruibilità dei servizi da parte degli utenti.
Nella distribuzione dell’orario di lavoro, improntata a criteri di flessibilità, vengono utilizzati diversi sistemi di
articolazione dell’orario di lavoro secondo le modalità previste al comma 4 dell’art. 17 del CCNL del 6.7.1995
Le parti concordano di procedere con cadenza annuale - nei servizi interessati - ad una verifica circa i
presupposti e le condizioni per l’attuazione della riduzione d’orario di cui all’articolo 22 del CCNL dell’1 aprile
1999.
art. 16
Lavoro part time
1. I posti part-time previsti nella dotazione organica o trasformati su richiesta non possono essere superiori
al contingente determinato ai sensi della normativa vigente e delle disposizioni contrattuali.
2. Il rapporto di lavoro del dipendente del Comune è automaticamente trasformato, da tempo pieno a
tempo parziale, entro 60 giorni dalla presentazione della relativa richiesta formulata secondo le modalità
previste dalla vigente disciplina.
3. Valutata la richiesta avanzata in relazione alle proprie esigenze l’Ente:
a) formalizza l’avvenuta trasformazione del rapporto di lavoro;
b) differisce con provvedimento motivato la trasformazione del rapporto, per un periodo non superiore a 6
mesi, quando la stessa arrechi grave pregiudizio alla funzionalità del servizio, avuto riguardo alle
mansioni svolte dal dipendente e alla sua posizione nell’organizzazione del Comune;
c) nega, con provvedimento motivato, la trasformazione quando l’attività di lavoro che il dipendente
intende svolgere determini concreto conflitto di interessi con la specifica attività di servizio svolta oppure
quando la trasformazione pregiudichi o renda maggiormente onerosa l’erogazione di attività di servizio
alla persona;
d) contestualmente alla concessione del part time, il dipendente potrà essere assegnato, nel rispetto della
categoria di appartenenza, a un servizio diverso da quello di attuale destinazione.
Art. 17
Buoni pasto
Le parti concordano sull’istituzione del servizio mensa sostitutivo con un buono pasto, previsto all’art. 46
delle code contrattuali del CCNL 01/4/2000, del valore di € 5,16, e che l’erogazione al personale avverrà
secondo la disciplina di cui all’art. 45 delle suddette code contrattuali ed in conformità delle disposizioni che
seguono.
19
a. Ai dipendenti che, per esigenze e soluzioni organizzative delle strutture in materia d’orario di lavoro,
prestano servizio con rientri pomeridiani, spettano i buoni pasto sostitutivi della mensa nella forma del
ticket restaurant.
b. I buoni pasto verranno consegnati da un incaricato del settore personale.
c.
Fermo quanto precede, qualora si rendesse necessario il prolungamento pomeridiano dell’orario per lavoro
straordinario o per recupero, per esigenze eccezionali di servizio, debitamente autorizzato dal Responsabile
di settore, è riconosciuto il diritto al buono pasto sostitutivo della mensa.
d. Il pasto va consumato al di fuori dell’orario di lavoro, in un intervallo minimo di trenta minuti e massimo di
due ore tenendo conto dell’orario di servizio.
CAPO VI
SVILUPPO DELLE ATTIVITA’ FORMATIVE
art. 18
Formazione
La formazione dovrà nel tempo riguardare tutto il personale dipendente e dovrà essere effettuata nel biennio
contrattuale, secondo una programmazione concordata tra le parti, suddivisa per funzioni e obiettivi e finalizzata:
- a fornire strumenti normativi, comportamentali e tecnici per lo svolgimento della propria attività lavorativa
e per un miglioramento della propria professionalità;
- a favorire i processi di innovazione delle procedure e dell'integrazione tra i servizi;
- alla progressione economica orizzontale e verticale del personale.
E’ considerata formazione l’attività di apprendimento svolta presso l’Ente o presso Agenzie formative purché essa
abbia sempre come esito finale un documento che attesti la frequenza al percorso formativo, e, ove concordato,
anche una valutazione dell’apprendimento attraverso il superamento di una prova finale. In tal caso i formatori
dovranno restituire all’interessato e all’Ente un attestato di frequenza contenente valutazione in trentesimi
dell’apprendimento o della prova finale.
L’individuazione delle competenze alle quali riferire sia la formazione delle professionalità che la valutazione delle
prestazioni è una responsabilità di tipo dirigenziale, essendo infatti compito dell’Ente identificare quelle che sono le
competenze chiave, in termini di conoscenze e capacità, coerenti con i valori e gli obiettivi di sviluppo previsti nel
programma politico.
L’esito di tale impegno sarà l’elaborazione di un portafoglio di competenze relative a ciascun profilo di
ruolo/posizione, ottenuto con l’utilizzo di metodologie che facciano riferimento agli approcci più avanzati nel campo
della gestione del personale per competenze.
A tal fine si può prevedere l’attivazione di un gruppo di lavoro interno all’Ente affiancato eventualmente da esperti
esterni che identifichino quali sono le soglie delle competenze distintive necessarie sia per l’evoluzione dei ruoli che
per la crescita dell’apprendimento organizzativo.
La somma stanziata sul bilancio di ciascun anno e non utilizzata nel corso dell'esercizio finanziario è vincolata al
riutilizzo con le stesse finalità nell'esercizio successivo.
CAPO VII
PREVENZIONE, SICUREZZA E MIGLIORAMENTO DELL’AMBIENTE DI LAVORO
art. 19
Prevenzione e sicurezza dell'ambiente di lavoro
1. In accordo e con la collaborazione del R.l.s. e RSU vanno individuate le metodologie da adottare per la
soluzione di problemi specifici con particolare riferimento alla salubrità degli ambienti di lavoro, alla messa a
norma delle apparecchiature o degli impianti, alle condizioni di lavoro degli addetti a mansioni operaie ed
ausiliarie e di coloro che percepiscono l'indennità di disagio o di rischio.
2. Vanno altresì predisposte opportune iniziative per facilitare le attività di dipendenti disabili e l'applicazione delle
norme sull'abbattimento delle barriere architettoniche.
20
CAPO VIII
MONITORAGGIO E VERIFICHE
art. 20
Monitoraggio e verifiche
Al fine di approfondire e monitorare la situazione di specifiche problematiche inerenti all'attività dell'Ente in
relazione all'applicazione del presente CCNL si costituisce la seguente commissione bilaterale composta in modo
paritetico dall'Amministrazione e dalle rappresentanze sindacali, che svolgeranno la propria attività in orario di
lavoro, e che sarà composta:
Amministrazione:
Segretario/Direttore Generale e Responsabile di posizione organizzativa coinvolto;
OO.SS.
Il Rappresentante sindacale di volta in volta designato.
La commissione è convocata da una delle parti.
L’interpretazione autentica del presente contratto è demandata alla delegazione trattante.
art. 21
Comitato Paritetico sul Mobbing
Nell’ambito delle forme di partecipazione previste dall’art. 25 del CCNL dell’1.4.1999 le parti si impegnano ad
attivare il Comitato per il mobbing al fine di contrastare forme di sistematica violenza morale o psichica in
occasione di lavoro attuata dal datore di lavoro o da altri dipendenti nei confronti di un lavoratore.
L’ente dovrà garantire strumenti idonei al funzionamento del comitato e valorizzare e pubblicizzare con ogni mezzo
i risultati del lavoro svolto dal comitato. Al comitato sono demandati i seguenti compiti:
raccolta dei dati relativi all’aspetto quantitativo e qualitativo del fenomeno del mobbing in relazione alle
materie di propria competenza;
individuazione delle possibili cause del fenomeno, con particolare riferimento alla verifica dell’esistenza di
condizioni di lavoro o fattori organizzativi e gestionali che possano determinare l’insorgere di situazioni
persecutorie o di violenza morale;
formulazione di proposte di azioni positive in ordine alla prevenzione e alla repressione delle situazioni di
criticità, anche al fine di realizzare misure di tutela del dipendente interessato;
formulazione di proposte per la definizione dei codici di condotta.
art. 21
Norme finali
Il presente contratto integrativo decentrato sostituisce il precedente accordo siglato il 11.06.2004. per tutto
quanto non contemplato nel presente CCDI si fa riferimento alle disposizioni dei vigenti CCNL.
21
Allegato A: Schede di valutazione del personale
Il metodo che si propone fonda su un sistema numerico che assegna, in corrispondenza di ciascuno degli elementi d’apprezzamento
individuati dal CCNL, uno specifico valore quantitativo, nell’ambito di un plafond predeterminato, con attribuzione del valore massimo parziale
indicato a fianco di ciascun elemento.
Scheda di valutazione per la progressione nell'ambito della CATEGORIA “A”
Grado/livello
Valore
ESPERIENZA
presso enti extra comparto in mansioni non attinenti
0,1/mese (max 10)
ACQUISITA (30)
presso enti del comparto in mansioni non attinenti
0,1/mese (max 15)
Anzianità acquisita nella presso enti extra comparto in mansioni afferenti
0,1/mese (max 20)
categoria
presso enti del comparto in mansioni afferenti
0,1/mese (max 30)
Assiduità nell'assolvere la prestazione assegnata
da 0 a 5
Capacità di stabilire un clima favorevole alla produzione
da 0 a 5
QUALITA' DELLA
Grado di puntualità nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
PRESTAZIONE (45)
Grado di precisione nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
Livello di conseguimento Capacità di adattamento operativo all'intervento richiesto
da 0 a 5
obiettivi e risultati
Duttilità alle esigenze gestionali
da 0 a 5
Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi
da 0 a 5
Propensione alla collaborazione
da 0 a 5
Capacità d'iniziativa organizzativa
da 0 a 5
RISULTATI
Grado di realizzazione degli obiettivi assegnati
da 0 a 5
CONSEGUITI
Quota dell'apporto individuale negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
( 20)
Polivalenza funzionale negli obiettivi assegnati
da 0 a 5
Capacità di sviluppare leadership negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
TOTALE
95
Elemento
Scheda di valutazione per la progressione nell’ambito delle Categorie “B” E “C”
Grado/livello
Valore
ESPERIENZA
presso enti extra comparto in mansioni non attinenti
0,1/mese (max 10)
ACQUISITA (30)
presso enti del comparto in mansioni non attinenti
0,1/mese (max 15)
Anzianità acquisita nella presso enti extra comparto in mansioni afferenti
0,1/mese (max 20)
categoria
presso enti del comparto in mansioni afferenti
0,1/mese (max 30)
Assiduità nell'assolvere la prestazione assegnata
da 0 a 5
Capacità di sviluppare leadership di gruppo
da 0 a 5
Capacità di stabilire un clima favorevole alla produzione
da 0 a 5
Grado di puntualità nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
QUALITA' DELLA
Grado di precisione nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
PRESTAZIONE (60)
Capacità di adattamento operativo all'intervento richiesto
da 0 a 5
Livello di conseguimento Duttilità alle esigenze gestionali
da 0 a 5
obiettivi e risultati
Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi
da 0 a 5
Propensione alla collaborazione
da 0 a 5
Capacità propositiva per migliorare la prestazione
da 0 a 5
Propensione ai rapporti con l'utenza
da 0 a 5
Capacità d'iniziativa organizzativa
da 0 a 5
RISULTATI
Grado di realizzazione degli obiettivi assegnati
da 0 a 5
CONSEGUITI
Quota dell'apporto individuale negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
( 20)
Polivalenza funzionale negli obiettivi assegnati
da 0 a 5
Capacità di sviluppare leadership negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
Rispetto degli impegni assunti in via gerarchica
da 0 a 5
IMPEGNO PROFUSO
Rispetto degli impegni assunti nei rapporti orizzontali
da 0 a 5
(25)
Rispetto degli impegni assunti con l'utenza
da 0 a 5
Grado di profusione delle risorse professionali
da 0 a 5
Grado di profusione delle risorse culturali e di esperienza
da 0 a 5
PRESTAZIONI RESE
Operatività funzionale autonoma
da 0 a 5
(20)
Operatività funzionale nell'ambito di istruzioni
da 0 a 5
(con maggior grado di
Abilità applicativa
da 0 a 5
arricchimento
Capacità di sfruttamento delle cognizioni
da 0 a 5
professionale)
TOTALE
155
Elemento
Valutaz.
Valutaz.
22
Scheda di valutazione per la progressione nell'ambito della CATEGORIA D
Grado/livello
Valore
Assiduità del livello di prestazione
da 0 a 5
Capacità di sviluppare leadership di gruppo
da 0 a 5
Capacità di stabilire un clima favorevole alla produzione
da 0 a 5
Livello di puntualità nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
QUALITA' DELLA
Livello di precisione nell'assolvimento della prestazione
da 0 a 5
PRESTAZIONE (70)
Capacità di adattamento operativo all'intervento richiesto
da 0 a 5
Livello di conseguimento Duttilità alle esigenze gestionali
da 0 a 5
obiettivi e risultati
Capacità di adattamento ai mutamenti organizzativi
da 0 a 5
Propensione alla collaborazione
da 0 a 5
Grado di coinvolgimento nei processi lavorativi dell’ente
da 0 a 5
Capacità di adattamento ai cambiamenti organizzativi
da 0 a 5
Partecipazione effettiva alle esigenze di flessibilità
da 0 a 5
Iniziativa personale
da 0 a 5
Capacità di proporre soluzioni innovative/migliorative
da 0 a 5
Grado di realizzazione degli obiettivi assegnati
da 0 a 5
RISULTATI
Quota dell'apporto individuale negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
CONSEGUITI
Polivalenza funzionale negli obiettivi assegnati
da 0 a 5
( 20)
Capacità di sviluppare leadership negli obiettivi di gruppo
da 0 a 5
Rispetto degli impegni assunti nei rapporti gerarchici
da 0 a 5
IMPEGNO PROFUSO
Rispetto degli impegni assunti nei rapporti orizzontali
da 0 a 5
(25)
Rispetto degli impegni assunti nei rapporti con l'utenza
da 0 a 5
Grado di profusione delle risorse professionali
da 0 a 5
Grado di profusione delle risorse culturali e di esperienza
da 0 a 5
PRESTAZIONI RESE
Operatività funzionale autonoma
da 0 a 5
(20)
Operatività funzionale nell'ambito di istruzioni
da 0 a 5
(con maggior grado di
Abilità applicativa
da 0 a 5
arricchimento
Capacità di sfruttamento delle cognizioni
da 0 a 5
professionale)
TOTALE
135
Elemento
Valutaz.
23