Analisi della legge 15/2009 e del D.Lgs 150/2009



Pubblico impiego (dagli anni cinquanta al
1992)
La privatizzazione (dal 1992 al 2009)
La “ripubblicizzazione”?
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I
rapporti di lavoro sono regolati
contrattualmente
Art. 2 comma 3 D. Lgs 165/2001
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

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
Legge 43/2006 e la previsione di nuovi
inquadramenti contrattuali
Il regime di assenza per malattia
La nuova disciplina per il part time
La “rottamazione” del personale vicino alla
pensione
La compressione della contrattazione a favore
della legislazione
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Delega al Governo finalizzata all’ottimizzazione della produttività del
lavoro pubblico e alla efficienza e trasparenza delle pubbliche
amministrazioni nonché disposizioni integrative delle funzioni attribuite
al Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro e della Corte dei Conti
Attuazione della legge 4 marzo 2009 n. 15 in materia di
ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di
efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni
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



Titolo I: Principi generali
Titolo II: Misurazione, valutazione e trasparenza
della performance
Titolo III: Merito e premi
Titolo IV: nuove norme generali sull’ordinamento
del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche
Titolo V: Norme finali e transitorie
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
Il principio della parità di condizioni per
l'accesso ai pubblici uffici è garantito,
mediante specifiche disposizioni del bando,
con riferimento al luogo di residenza dei
concorrenti, quando tale requisito sia
strumentale all'assolvimento di servizi
altrimenti non attuabili o almeno non attuabili
con identico risultato.».
Art. 51 D.Lgs 150/2009
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
Previsione dell’obbligo di permanenza per
almeno un quinquennio nella sede della
prima destinazione anche per i vincitori delle
procedure di progressione verticale,
considerando titolo preferenziale nelle
medesime procedure di progressione
verticale la permanenza nelle sedi carenti di
organico.
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
Giuro di essere fedele alla Repubblica, di
osservarne lealmente la Costituzione e le
leggi, di adempiere ai doveri del mio ufficio
nell’interesse dell’amministrazione per il
pubblico bene.
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



La valutazione del personale e delle strutture
La riforma dei sistemi disciplinari
L’affermazione del principio di concorsualità
per la carriera
L’aumento dell’area regolamentata dalla
legislazione rispetto alla contrattazione
Norme varie
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Introduzione di sistemi interni ed esterni di
valutazione del personale e delle strutture,
finalizzati ad assicurare l’offerta di servizi
conformi agli standard internazionali di
qualità;
Valorizzazione del merito e conseguente
riconoscimento di meccanismi premiali;
affermazione del principio di concorsualità
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


Viene introdotto il “ciclo di gestione della
performance”
Vengono dati gli obiettivi
La performance viene misurata
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

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
Obiettivi
Collegamento tra obiettivi e performance
Monitoraggio
Misurazione della performance organizzativa
e individuale
Rendicontazione
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



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
Rilevanti e pertinenti
Specifici e misurabili
Devono migliorare la produttività
Riferibili a un arco temporale determinato di
norma corrispondenti a un anno
Confrontabili
Correlati alla quantità e qualità delle risorse
disponibili
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

Raggiungimento di specifici obiettivi di
gruppo o individuali
Qualità del contributo assicurato alla
performance dell’unità organizzativa di
appartenenza, alle competenze dimostrate e
ai comportamenti organizzativi
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


Piano della performance da adottare entro il
31 gennaio
Relazione della performance da adottare
entro il 30 giugno a consuntivo
Entrambi i documenti trasmessi all’Autorità
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
In caso di mancata adozione o di mancato
aggiornamento annuale del Piano della
performance è fatto divieto di erogazione
della retribuzione di risultato ai dirigenti
responsabili e l’amministrazione non può
procedere ad assunzioni di personale o al
conferimento di incarichi di consulenza o di
collaborazione comunque denominati.
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



Autorità indipendente per la valutazione la
trasparenza e l’integrità delle
amministrazione pubbliche
Organismi indipendenti di valutazione
Organo di indirizzo politico di ciascuna
amministrazione
I dirigenti di ciascuna amministrazione
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
La Commissione è organo collegiale
composto da cinque componenti scelti tra
esperti di elevata professionalità, anche
estranei all'amministrazione con comprovate
competenze in Italia e all'estero, sia nel
settore pubblico che in quello privato in tema
di servizi pubblici, management, misurazione
della performance, nonchè di gestione e
valutazione del personale.
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
Luciano HINNA, Antonio MARTONE, Pietro
MICHELI, Filippo PATRONI GRIFFI, Luisa
TORCHIA.
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
È fatto divieto di distribuire gli incentivi in
maniera indifferenziata o sulla base di
automatismi estranei al processo di
valutazione della performance.
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

La formula l’Organismo indipendente sulla
base delle risultanze del sistema di
valutazione
Due graduatorie: una per la dirigenza e una
per il personale non dirigente
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 Due
sole graduatorie?
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
Criteri diversi a seconda se il soggetto
valutato sia o meno un dirigente (dirigenti e
del personale responsabile di una unità
organizzativa in posizione di autonomia e
responsabilità)
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



a) agli indicatori di performance relativi
all’ambito organizzativo di diretta
responsabilità;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi
individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla
performance generale della struttura, alle
competenze professionali e manageriali
dimostrate;
d) alla capacità di valutazione dei propri
collaboratori, dimostrata tramite una significativa
differenziazione dei giudizi.
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

a) al raggiungimento di specifici obiettivi di
gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla
performance dell’unità organizzativa di
appartenenza, alle competenze dimostrate ed
ai comportamenti professionali e
organizzativi.
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
Nella valutazione di performance individuale
non sono considerati i periodi di congedo di
maternità, di paternità e parentale.
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


Il 25% è collocato nella fascia di merito alta alla
quale corrisponde l’attribuzione del 50% delle
risorse destinata al trattamento accessorio
collegato alla performance individuale
Il 50% è collegata nella fascia di merito
intermedia alla quale corrisponde l’attribuzione
del 50% delle risorse destinata al trattamento
accessorio collegato alla performance
individuale
Il restante 25% non percepisce alcun
trattamento accessorio
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Fascia alta 25%
50%
Fascia intermedia 50%
50%
Fascia bassa 25%
0%
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

La mancata corresponsione del trattamento
accessorio (incentivazioni e retribuzione di
risultato)
Licenziamento se per un biennio si permane
in fascia bassa per insufficiente rendimento
dovuto alla “reiterata violazione degli obblighi
concernenti la prestazione stessa, stabiliti da
norme legislative o regolamentari, dal
contratto collettivo o individuale, da atti e
provvedimenti dell’amministrazione di
appartenenza o dai codici di
comportamento”.
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

La corresponsione maggiorata del
trattamento accessorio e della retribuzione di
risultato
La collocazione nella fascia di merito alta per
tre anni consecutivi, ovvero per cinque
annualità anche non consecutive, costituisce
titolo rilevante ai fini della progressione di
carriera.
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
Le notizie concernenti lo svolgimento delle
prestazioni di chiunque sia addetto a una funzione
pubblica e la relativa valutazione sono rese
accessibili dall’amministrazione di appartenenza.
Non sono invece ostensibili, se non nei casi previsti
dalla legge, le notizie concernenti la natura delle
infermità e degli impedimenti personali o familiari
che causino l’astensione dal lavoro, nonché le
componenti della valutazione o le notizie
concernenti il rapporto di lavoro tra il predetto
dipendente e l’amministrazione, idonee a rivelare
taluna delle informazioni di cui all’articolo 4,
comma 1, lettera d)».
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




a) il bonus annuale delle eccellenze
b) il premio annuale per l’innovazione
c) le progressioni economiche
d) le progressioni di carriera
e) l’attribuzione di incarichi e responsabilità
f) l’accesso a percorsi di alta formazione e di
crescita professionale
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
È istituito il bonus annuale delle eccellenze al
quale concorre il personale, dirigenziale e
non, che si è collocato nella fascia di merito
alta nelle rispettive graduatorie di cui
all’articolo 19, comma 2, lettera a). Il bonus è
assegnato alle performance eccellenti
individuate in un massimo del 5 per cento del
personale, dirigenziale e non, che si è
collocato nella predetta fascia di merito alta.
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
Il premio viene assegnato al miglior progetto
realizzato nell’anno, in grado di produrre un
significativo cambiamento dei servizi offerti o
dei processi interni di lavoro, con un elevato
impatto sulla performance
dell’organizzazione
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
Le progressioni economiche sono attribuite in
modo selettivo, ad una quota limitata di
dipendenti, in relazione allo sviluppo delle
competenze professionali ed ai risultati
individuali e collettivi rilevati dal sistema di
valutazione.
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

Concorso pubblico per titoli ed esami con con
riserva non superiore al cinquanta per cento
per il personale interno.
La collocazione nella fascia di merito alta per
tre anni consecutivi, ovvero per cinque
annualità anche non consecutive, costituisce
titolo rilevante ai fini della progressione di
carriera.
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1)



art. 3 del decreto legislativo, con particolare
riferimento alla misurazione della
performance
b) all’art. 4 relativo alla implementazione
del ciclo di gestione della performance;
c) all’art. 5 sulla caratteristica degli obiettivi;
d) all’art. 7 del decreto legislativo relativo al
sistema di misurazione e di valutazione
della performance;
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


e) art. 9 agli ambiti di misurazione e di
valutazione della performance individuale;
f) e al primo comma dell’art. 15 del decreto
sulla promozione della cultura della
responsabilità e della trasparenza;
g) all’art. 17 comma 2, sul divieto di
apportare maggiori oneri per la finanza
pubblica per l’implementazione del sistema
di valutazione;
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



h) all’art. 18 sulla premialità e sul divieto di
istituire premi sulla base di automatismi;
i) all’art. 23 sulle progressioni economiche e
all’art. 25 sugli incarichi di responsabilità;
l) all’art. 26 del decreto relativo ai percorsi di
alta formazione;
m) all’art. 27 relativo al premio di efficienza
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


Le norme presenti nella legge sono “principi”
che devono essere recepiti dalle regioni
Le regioni devono recepire con legge
regionale entro il 31 dicembre 2010
I contratti integrativi hanno un anno di tempo
per adeguarsi al nuovo ordinamento
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




Obbligatorietà della visita sin dal primo
giorno e anche per un giorno di assenza
Certificato (oltre i dieci giorni) della “struttura
pubblica”
Ampliamento fasce orarie
Decurtazione primi dieci giorni di malattia
Decurtazione altre assenze
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




Obbligatorietà della visita sin dal primo
giorno e anche per un giorno di assenza
Certificato (oltre i dieci giorni) della “struttura
pubblica”
Ampliamento fasce orarie
Decurtazione primi dieci giorni di malattia
Decurtazione altre assenze
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
Fermo quanto previsto dal codice penale, il
lavoratore dipendente di una pubblica
amministrazione che attesta falsamente la
propria presenza in servizio, mediante
l’alterazione dei sistemi di rilevamento della
presenza o con altre modalità fraudolente,
……
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
……..ovvero giustifica l’assenza dal servizio
mediante una certificazione medica falsa o
falsamente attestante uno stato di malattia è
punito con la reclusione da uno a cinque anni
e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La
medesima pena si applica al medico e a
chiunque altro concorre nella commissione
del delitto.
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
La sentenza definitiva di condanna o di
applicazione della pena per il delitto di cui al
comma 1 comporta, per il medico, la
sanzione disciplinare della radiazione
dall’albo ed altresì, se dipendente di una
struttura sanitaria pubblica o se
convenzionato con il servizio sanitario
nazionale, il licenziamento per giusta causa o
la decadenza dalla convenzione.
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
Le medesime sanzioni disciplinari si
applicano se il medico, in relazione
all’assenza dal servizio, rilascia certificazioni
che attestano dati clinici non direttamente
constatati né oggettivamente documentati.
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
La finalità della previsione…è che siano
rilasciati certificati o attestati di malattia
senza aver valutato le condizioni del paziente
nel corso di una visita e che siano formulate
diagnosi e prognosi non coerenti con la
buona pratica clinica. Quindi l’applicazione
della disposizione deve tener conto delle
regole proprie della pratica medica, che
consentono di formulare diagnosi e prognosi
anche per presunzione sulla base di dati
riscontrati o semplicemente acquisiti durante
la visita.
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
Nell’applicazione della norma, pertanto è
rilevante la circostanza che i dati clinici siano
stati o meno desunti dalla visita. In sostanza,
in base a questa norma, la responsabilità del
medico, con l’applicabilità delle sanzioni
indicate, ricorrerà quando lo stesso rilascia
attestati o certificati attestanti dati clinici non
desunti da visita in coerenza con la buona
pratica medica.
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
(Controlli sulle assenze) - Nell'ipotesi di
assenza per malattia protratta per un periodo
superiore a dieci giorni, e, in ogni caso, dopo
il secondo evento di malattia nell'anno solare
l'assenza viene giustificata esclusivamente
mediante certificazione medica rilasciata da
una struttura sanitaria pubblica o da un
medico convenzionato con il servizio
sanitario nazionale.
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
In tutti i casi di assenza per malattia la
certificazione medica è inviata per via
telematica, direttamente dal medico o dalla
struttura sanitaria che la rilascia, all’Istituto
nazionale della previdenza sociale, secondo
le modalità stabilite per la trasmissione
telematica dei certificati medici nel settore
privato dalla normativa vigente….
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
L’inosservanza degli obblighi di
trasmissione per via telematica della
certificazione medica concernente assenze
di lavoratori per malattia di cui al comma 2
costituisce illecito disciplinare e, in caso di
reiterazione, comporta l’applicazione del
licenziamento ovvero, per i medici in
rapporto convenzionale con le aziende
sanitarie locali, della decadenza dalla
convenzione, in modo inderogabile dai
contratti o accordi collettivo.
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





a) dati anagrafici del lavoratore;
b) codice fiscale del lavoratore;
c) residenza o domicilio abituale e domicilio di reperibilità
durante la malattia;
d) diagnosi e codice nosologico;
e) data di dichiarato inizio malattia, data di rilascio del
certificato, data di presunta fine malattia nonché, nei casi di
accertamento successivo al primo, di prosecuzione o ricaduta
della malattia;
f) visita ambulatoriale o domiciliare.
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

Il medico deve rilasciare al paziente “al
momento della visita, copia cartacea del
certificato di malattia telematico e
dell’attestato di malattia”
D.P.C.M. 26 marzo 2008, art. 8 “Dati del certificato di malattia telematico”
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





1. servizio per l'interrogazione da parte del
medico dei dati anagrafici del lavoratore;
2. servizio per l'invio del certificato all'INPS;
3. servizio per la rettifica del certificato inviato
all'INPS;
4. servizio per l'annullamento del certificato
inviato all'INPS;
5. servizio erogato dall'INPS per la messa a
disposizione al datore di lavoro dell'attestato di
malattia;
6. servizio erogato dall'INPS per consentire al
lavoratore la consultazione di un proprio
attestato di malattia.




Il medico digita il codice fiscale del
lavoratore
Verifica insieme al lavoratore i dati
identificativi che risultano dalla banca dati
Il medico compila il certificato nelle parti
mancanti (diagnosi, prognosi, indirizzo di
reperibilità del lavoratore ecc.)
Il Sac accetta l’invio, l’Inps assegna il
numero di protocollo e quindi il medico
stampa il certificato e l’attestato di malattia
e lo consegna al lavoratore
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


L’Inps mette a disposizione dei datori di
lavoro le attestazioni di malattia relative ai
certificati ricevuti secondo le seguenti
modalità:
A) mediante accesso diretto al sistema Inps
tramite apposite credenziali;
B) mediante invio di posta elettronica
certificata indicata dal datore di lavoro

Può accedere al sistema tramite codice fiscale
e numero di protocollo del certificato
rilasciato e accedere al sistema per
visualizzare l’attestato

Può utilizzare un apposito software
gestionale con le funzionalità necessarie a
interfacciarsi con il sistema Sac via web

Il medico curante potrà procedere alle
operazioni di predisposizione e di invio dei
dati dei certificati di malattia, alle operazioni
di rettifica e annullamento dei certificati già
inviati, nonché alle operazioni di stampa della
copia cartacea del certificato di malattia e
dell'attestato di malattia, attraverso apposito
sistema WEB.

Il sistema WEB consentirà anche di inviare
copia in formato pdf del certificato di malattia
e dell'attestato di malattia alla casella di posta
elettronica, certificata o meno, indicata dal
lavoratore, nonché di inviare al numero di
cellulare indicato dal lavoratore un SMS
contenente i dati essenziali dell'attestato di
malattia (protocollo, data di rilascio, durata
della prognosi, nome e cognome del
lavoratore, nome e cognome del medico).

Dopo l'accettazione da parte dell'INPS del
certificato e la restituzione del numero di
protocollo devono essere rese disponibili dal
sistema software gestionale del medico
opportune funzioni di stampa per il rilascio di
una copia cartacea del certificato per il
lavoratore, contenente tutti i dati inviati e
riportante i valori degli elementi
«DataRicezione» e «IdCertificato», e di copia
cartacea dell'attestato per il datore di lavoro.

In caso di assenza per malattia, le fasce di
reperibilità dei dipendenti delle pubbliche
amministrazioni sono fissate secondo i
seguenti orari: dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle
18. L’obbligo di reperibilità sussiste anche nei
giorni non lavorativi e festivi.
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•
1. Sono esclusi dall’obbligo di rispettare le
fasce di reperibilità i dipendenti per i quali
l’assenza è etiologicamente riconducibile ad
una delle seguenti circostanze:
a) patologie gravi che richiedono terapie
salvavita;
b) infortuni sul lavoro;
c) malattie per le quali è stata riconosciuta la
causa di servizio;
d) stati patologici sottesi o connessi alla
situazione di invalidità riconosciuta;
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2. Sono altresì esclusi i dipendenti nei
confronti dei quali è stata già effettuata la
visita fiscale per il periodo di prognosi
indicato nel certificato.
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
Nel caso di accertata permanente inidoneità
psicofisica al servizio dei dipendente delle
amministrazioni
pubbliche….l’amministrazione può risolvere il
rapporto di lavoro.
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




Inasprimento delle sanzioni
Semplificazione dei procedimenti
Coinvolgimento dei dirigenti
Responsabilità anche per i dirigenti
Nuovi rapporti tra procedimento disciplinare
e penale
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


Per le infrazioni che vanno dal rimprovero
scritto alla sospensione dal lavoro fino a dieci
giorni:
A) se le contesta un dirigente provvede lui
direttamente
B) se non le contesta un dirigente provvede
l’ufficio competente per le sanzioni
disciplinari
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


Contestazione “senza indugio e comunque
non oltre venti giorni
Convocazione del lavoratore con un preavviso
di almeno dieci giorni
Se il lavoratore non intende presentarsi può
presentare una memoria scritta e se non può
presentarsi per “grave e oggettivo
impedimento” può chiedere un differimento
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
Il procedimento disciplinare, che abbia ad
oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione
ai quali procede l’autorità giudiziaria, è
proseguito e concluso anche in pendenza del
procedimento penale
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
Per le infrazioni di minore gravità….non è
ammessa la sospensione del procedimento.
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
Per le infrazioni di maggiore gravità..,
l’ufficio competente, nei casi di particolare
complessità dell’accertamento del fatto
addebitato al dipendente e quando all’esito
dell’istruttoria non dispone di elementi
sufficienti a motivare l’irrogazione della
sanzione, può sospendere il procedimento
disciplinare fino al termine di quello penale,
salva la possibilità di adottare la
sospensione o altri strumenti cautelari nei
confronti del dipendente
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
a) falsa attestazione della presenza in
servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di
rilevamento della presenza o con altre
modalità fraudolente, ovvero giustificazione
dell’assenza dal servizio mediante una
certificazione medica falsa o che attesta
falsamente uno stato di malattia;
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
b) assenza priva di valida giustificazione per
un numero di giorni, anche non continuativi,
superiore a tre nell’arco di un biennio o
comunque per più di sette giorni nel corso
degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa
del servizio, in caso di assenza ingiustificata,
entro il termine fissato dall’amministrazione;

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

c) ingiustificato rifiuto del trasferimento
disposto dall’amministrazione per motivate
esigenze di servizio;
d) falsità documentali o dichiarative
commesse ai fini o in occasione
dell’instaurazione del rapporto di lavoro
ovvero di progressioni di carriera;
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

e) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi
condotte aggressive o moleste o minacciose
o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e
della dignità personale altrui;
f) condanna penale definitiva, in relazione alla
quale è prevista l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque
denominata, del rapporto di lavoro.
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
Il licenziamento in sede disciplinare è
disposto, altresì, nel caso di prestazione
lavorativa, riferibile ad un arco temporale non
inferiore al biennio, per la quale
l’amministrazione di appartenenza formula,
ai sensi delle disposizioni legislative e
contrattuali concernenti la valutazione del
personale delle amministrazioni
pubbliche,…..

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
…una valutazione di insufficiente rendimento
e questo è dovuto alla reiterata violazione
degli obblighi concernenti la prestazione
stessa, stabiliti da norme legislative o
regolamentari, dal contratto collettivo o
individuale, da atti e provvedimenti
dell’amministrazione di appartenenza o dai
codici di comportamento di cui all’articolo
54.

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


Nel pubblico impiego “Commissione di
disciplina”
Nella privatizzazione accoppiata “Ufficio
competente per le sanzioni disciplinari” e
“Commissione arbitrale di disciplina”
Nella post privatizzazione accoppiata
“dirigente-Ufficio competente”
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
Per l’ufficio competente per le sanzioni
disciplinari non è più possibile parlare di
terzietà si può invece parlare
“specializzazione di tale organo” in quanto il
suo distacco rispetto al capo della struttura
del dipendente incolpato tende
significativamente all'imparzialita’ del
momento disciplinare nel pubblico impiego
privatizzato”.
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








a) rimprovero verbale;
b) rimprovero scritto (censura);
c) multa di importo variabile fino a un massimo di quattro ore
di retribuzione;
d) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
fino a dieci giorni;
e) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino a 15 giorni
f) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione da tre giorni a
tre mesi
g) sospensione dal servizio con privazione della retribuzione
da undici giorni fino a un massimo di sei mesi;
h) licenziamento con preavviso;
i) licenziamento senza preavviso.
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


a) inosservanza delle disposizioni di servizio, anche
in tema di assenze per malattia, nonché dell'orario
di lavoro;
b) condotta, nell'ambiente di lavoro, non conforme
a principi di correttezza verso superiori o altri
dipendenti o nei confronti degli utenti o terzi;
c) negligenza nell'esecuzione dei compiti assegnati,
nella cura dei locali e dei beni mobili o strumenti a
lui affidati o sui quali, in relazione alle sue
responsabilità, debba espletare attività di custodia
o vigilanza;
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


d) inosservanza degli obblighi in materia di
prevenzione degli infortuni e di sicurezza
sul lavoro ove non ne sia derivato danno o
disservizio;
e) rifiuto di assoggettarsi a visite personali
disposte a tutela del patrimonio dell'azienda
o ente, nel rispetto di quanto previsto
dall'articolo 6 della legge n. 300 del 1970;
f) insufficiente rendimento nell'assolvimento
dei compiti assegnati rispetto ai carichi di
lavoro;
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
g) violazione di doveri di comportamento non
ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti, da cui sia derivato disservizio
ovvero danno o pericolo all'azienda o ente,
agli utenti o terzi.
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



a) recidiva nelle mancanze previste dalle sanzioni
precedenti che abbiano portato all'applicazione del
massimo della multa;
b) particolare gravità delle mancanze previste dalle
situazioni precedenti;
c) assenza ingiustificata dal servizio fino a 10
giorni o arbitrario abbandono dello stesso; in tali
ipotesi, l'entità della sanzione è determinata in
relazione alla durata dell'assenza o dell'abbandono
del servizio, al disservizio determinatosi, alla
gravità della violazione dei doveri del dipendente,
agli eventuali danni causati all'azienda o ente, agli
utenti o terzi;
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

d) ingiustificato ritardo, non superiore a 10
giorni, a trasferirsi nella sede assegnata;
e) svolgimento di attività che ritardino il
recupero psicofisico durante lo stato di
malattia o di infortunio;
f) testimonianza falsa o reticente in
procedimenti disciplinari o rifiuto della
stessa, fatta salva la tutela del segreto
professionale nei casi e nei limiti previsti dalla
vigente normativa;

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



g) comportamenti minacciosi, gravemente
ingiuriosi, calunniosi o diffamatori nei
confronti di utenti, altri dipendenti o terzi;
h) alterchi negli ambienti di lavoro con utenti,
dipendenti o terzi;
i) manifestazioni ingiuriose nei confronti
dell'azienda o ente, salvo che siano
espressione della libertà di pensiero, ai sensi
dell'art. 1 della legge 300 del 1970;
l) atti, comportamenti o molestie, anche di
carattere sessuale, lesivi della dignità della
persona;
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
m) violazione di doveri di comportamento
non ricompresi specificatamente nelle lettere
precedenti da cui sia, comunque, derivato
grave danno all'azienda o ente, agli utenti o
terzi.
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
1) la condanna della pubblica
amministrazione al risarcimento del danno
derivante dalla violazione, da parte del
lavoratore dipendente, degli obblighi
concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti
da norme legislative o regolamentari, dal
contratto collettivo o individuale, da atti e
provvedimenti dell’amministrazione di
appartenenza o dai codici di
comportamento”. La sanzione deve essere
commisurata all’entità del risarcimento;
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
2) il mancato esercizio dell’azione
disciplinare da parte di un dirigente
consistente all’omissione o al ritardo, senza
giustificato motivo degli atti del
procedimento disciplinare o se, in merito a
questi, compia “valutazioni sull’insussistenza
dell’illecito disciplinare irragionevoli o
manifestamente infondate, in relazione a
condotte aventi oggettiva e palese rilevanza
disciplinare”.
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

a) recidiva nel biennio delle mancanze
previste nel comma 5 quando sia stata
comminata la sanzione massima oppure
quando le mancanze previste allo stesso
comma presentino caratteri di particolare
gravità;
b) assenza ingiustificata dal servizio oltre
dieci giorni e fino a quindici giorni;

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
c) occultamento di fatti e circostanze relativi a
illecito uso, manomissione, distrazione di
somme o beni di spettanza o di pertinenza
dell'azienda o ente, o a essa affidati, quando,
in relazione alla posizione rivestita, il
lavoratore abbia un obbligo di vigilanza o di
controllo;
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

d) insufficiente persistente scarso rendimento
dovuto a comportamento negligente;
e) esercizio, attraverso sistematici e reiterati
atti e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori, di forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un
altro dipendente al fine di procurargli un
danno in ambito lavorativo o addirittura di
escluderlo dal contesto lavorativo;

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

f) atti, comportamenti o molestie, anche di
carattere sessuale, di particolare gravità che
siano lesivi della dignità della persona.
g) fatti e comportamenti tesi all’elusione dei
sistemi di rilevamento elettronici della
presenza e dell’orario o manomissione dei
fogli di presenza o delle risultanze anche
cartacee degli stessi. Tale sanzione si applica
nei confronti anche di chi avalli, aiuti o
permetta tali atti o comportamenti.
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

h) alterchi di particolare gravità con vie di
fatto negli ambienti di lavoro con utenti,
dipendenti o terzi;
i) violazione dei doveri di comportamento
non ricompresi specificamente nelle lettere
precedenti, da cui sia comunque derivato
grave danno all’azienda o enti, agli utenti o
terzi.
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

a) recidiva plurima, almeno tre volte
nell'anno, in una delle mancanze previste ai
commi 5 e 6, anche se di diversa natura, o
recidiva, nel biennio, in una mancanza che
abbia comportato l'applicazione della
sanzione massima di sei mesi di sospensione
dal servizio e dalla retribuzione, salvo quanto
previsto al comma 8, lettera a);
b) recidiva nell'infrazione di cui al comma 6,
lettera c);
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
c) ingiustificato rifiuto del trasferimento
disposto dall'azienda o ente per riconosciute
e motivate esigenze di servizio nel rispetto
delle vigenti procedure di cui all'art. 18 del
CCNL 20 settembre 2001, commi 2 e 3
lettera c), in relazione alla tipologia di
mobilità attivata;
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
d) mancata ripresa del servizio nel termine
prefissato dall'azienda o ente quando
l'assenza arbitraria e ingiustificata si sia
protratta per un periodo superiore a quindici
giorni. Qualora il dipendente riprenda
servizio si applica la sanzione di cui al
comma 6;
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
e) continuità, nel biennio, dei comportamenti
attestanti il perdurare di una situazione di
insufficiente scarso rendimento dovuta a
comportamento negligente ovvero per
qualsiasi fatto grave che dimostri la piena
incapacità ad adempiere adeguatamente agli
obblighi di servizio;
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
f) recidiva nel biennio, anche nei confronti di
persona diversa, di sistematici e reiterati atti
e comportamenti aggressivi ostili e
denigratori e di forme di violenza morale o di
persecuzione psicologica nei confronti di un
collega, al fine di procurargli un danno in
ambito lavorativo o addirittura di escluderlo
dal contesto lavorativo;
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

g) recidiva nel biennio di atti, comportamenti
o molestie, anche di carattere sessuale, che
siano lesivi della dignità della persona;
h) condanna passata in giudicato per un
delitto che, commesso in servizio o fuori dal
servizio, ma non attinente in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta la
prosecuzione per la sua specifica gravità;
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

i) assenza priva di valida giustificazione per
un numero di giorni, anche non continuativi,
superiore a tre nell’arco di un biennio o
comunque per più di sette giorni nel corso
degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa
del servizio, in caso di assenza ingiustificata,
entro il termine fissato dall’amministrazione;
l) ingiustificato rifiuto del trasferimento
disposto dall’amministrazione per motivate
esigenze di servizio;
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
m) valutazione di insufficiente rendimento della
prestazione lavorativa riferita alla valutazione
negativa di “insufficiente rendimento” consistente
di fatto nell’inserimento nella fascia bassa della
valutazione prevista proprio dalla Riforma Brunetta
con la precisazione che tal posizione è data dalla
“reiterata violazione degli obblighi concernenti la
prestazione stessa, stabiliti da norme legislative o
regolamentari, dal contratto collettivo o
individuale, da atti e provvedimenti
dell’amministrazione di appartenenza o dai codici
di comportamento”.
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


a) terza recidiva nel biennio di minacce,
ingiurie gravi, calunnie o diffamazioni verso il
pubblico
o altri dipendenti, alterchi con vie di fatto
negli ambienti di lavoro, anche con utenti;
b) condanna passata in giudicato per un
delitto commesso in servizio o fuori servizio
che, pur non attenendo in via diretta al
rapporto di lavoro, non ne consenta neanche
provvisoriamente la prosecuzione per la sua
specifica gravità;
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

c) accertamento che l'impiego fu conseguito
mediante la produzione di documenti falsi e,
comunque, con mezzi fraudolenti ovvero che
la sottoscrizione del contratto individuale di
lavoro sia avvenuta a seguito di
presentazione di documenti falsi;
d) commissione in genere – anche nei
confronti di terzi – di fatti o atti anche dolosi
che, costituendo o meno illeciti di rilevanza
penale, sono di gravità tale da non consentire
la prosecuzione neppure provvisoria del
rapporto di lavoro;
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



e) condanna passata in giudicato:
- per i delitti indicati nell'art. 15, comma 1,
lettere a), b) limitatamente all'art. 316 del
codice penale, c) ed e), e comma 4 septies
della legge 19 marzo 1990 n. 55 e successive
modificazioni;
- quando alla condanna consegua comunque
l'interdizione perpetua dai pubblici uffici;
- per i delitti previsti dall'art. 3, comma 1
della legge 27 marzo 2001, n. 97;
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

f) l’ipotesi in cui il dipendente venga arrestato
perché colto in flagranza, a commettere reati
di peculato o concussione o corruzione e
l’arresto sia convalidato dal giudice per le
indagini preliminari.
g) falsa attestazione della presenza in
servizio, mediante l’alterazione dei sistemi di
rilevamento della presenza o con altre
modalità fraudolente, ovvero giustificazione
dell’assenza dal servizio mediante una
certificazione medica falsa o che attesta
falsamente uno stato di malattia;
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

h) falsità documentali o dichiarative
commesse ai fini o in occasione
dell’instaurazione del rapporto di lavoro
ovvero di progressioni di carriera;
i) reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi
condotte aggressive o moleste o minacciose
o ingiuriose o comunque lesive dell’onore e
della dignità personale altrui;
l) condanna penale definitiva, in relazione alla
quale è prevista l’interdizione perpetua dai
pubblici uffici ovvero l’estinzione, comunque
denominata, del rapporto di lavoro.
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Mc Graw Hill, 2010
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