Performance Management
Italease 2008
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Modulo 1: I fondamenti
Seminario: Performance Management
1. giorno
• I fondamenti del
Performance Management
–PM come processo
sistematico
–PM come processo articolato
–Ciclo di gestione delle
prestazioni
• Osservazione e valutazione
delle prestazioni
2. giorno
• Il sistema di gestione delle
prestazioni in Italease
– Presentazione Italease
• Definizione degli obiettivi e
creazione di commitment
– Definire il bersaglio
– Vendere gli obiettivi
– Do’s & Don’t’s nel colloquio
di condivisione degli obiettivi
–Distorsioni nella osservazione
e valutazione
– La segmentazione dei
collaboratori
–Azioni per ridurre I fattori di
distorsione
– Feedback e supporto nella
quotidianità
–La griglia condivisa di
osservazione e valutazione
3. giorno
• La comunicazione della
valutazione
– Preparazione del colloquio
finale
– Esplicitare la valutazione
– Do’s & Don’t’s nel colloquio
di valutazione finale
• Piano di sviluppo della
prestazione
– Identificare le azioni efficaci
– Stendere un piano di
sviluppo
• Chiusura e valutazione del
corso
–Do’s & Don’t’s nella
valutazione delle prestazioni
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Prima giornata
• Fondamenti del
Performance Management
• Osservazione e valutazione
della performance
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Modulo 1: I fondamenti
Obiettivi del corso
•
Sviluppare una cultura di gestione delle prestazioni
•
Fornire una panoramica teorica e pratica del nuovo sistema di
valutazione delle prestazioni
•
Favorire un rapporto omogeneo e integrato della valutazione delle
risorse con i nuovi orientamenti di business e culturali di Italease
•
Fornire competenze generali e specifiche sulle dinamiche di
rapporto capo-collaboratore relative a gestione delle performance,
feedback, attività di supporto e sviluppo
•
Favorire la crescita individuale attraverso la consapevolezza
dell’importanza del proprio ruolo nelle diverse posizioni strutturali e
gerarchiche e la relativa assunzione di responsabilità nel rapporto
capo-collaboratore.
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Modulo 1: I fondamenti
Obiettivi di apprendimento
•
Utilizzare un metodo sistematico di osservazione per
valutare i propri collaboratori da un punto di vista
personale, della prestazione e del potenziale di sviluppo
•
apprendere le logiche del nuovo sistema di valutazione
delle prestazioni e le modalità di utilizzo dello strumento
allineandosi sui criteri del nuovo sistema.
•
Definire in modo coerente gli obiettivi di prestazione e
creare nelle persone motivazione al loro raggiungimento
•
Dare supporto alla prestazione nella quotidianità
attraverso un uso attento e personalizzato del feedback
•
Gestire in modo efficace il colloquio finale di valutazione
•
Definire e condividere con il collaboratore un piano per lo
sviluppo della prestazione
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Modulo 1: I fondamenti
Performance
Il risultato organizzativo è sempre più legato alla
performance delle persone che operano all’interno
dell’organizzazione stessa.
Il Performance Management non si limita al
raggiungimento di obiettivi prefissati, ma rappresenta un
sistema di sviluppo e di miglioramento continuo delle
prestazioni al fine una consistente creazione di valore
aziendale.
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Modulo 1: I fondamenti
Cosa è il Performance Management ?
Il Performance Management è un approccio sistematico
che comprende la rilevazione e la valutazione, la gestione
e il controllo, così come lo sviluppo delle prestazioni di
collaboratori, team, processi e strutture aziendali.
– Non solo indicatori finanziari, ma anche indicatori
qualitativi.
– Non solo orientato alle prestazioni passate o attuali, ma
anche allo sviluppo della performance.
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Modulo 1: I fondamenti
Performance Management: I benefici
Performance Management è un metodo utilizzato per misurare e
migliorare l’efficacia professionale delle persone
Per il dipendente
• Misurarsi con le
aspettative degli altri
• Verificare qualità e
quantità delle proprie
prestazioni
• Soddisfare proprio
fabbisogno di
riconoscimento
• Soddisfare proprio
fabbisogno di
appartenenza
• Possibilità per parlare
sul proprio sviluppo
professionale
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Per il superiore
• Sviluppare rapporto capocollaboratore
• Coordinare, guidare e
sviluppare lo sviluppo
professionale del team
• Creare legame fra
obiettivi aziendali e
personale
• Verificare i punti di forza/
debolezza della propria
struttura
• Verificare proprio stile di
Leadership
Per l’azienda
• Definire politica di
gestione del personale
• Individuare fabbisogno di
risorse umane
• Individuare aree di
sviluppo del proprio
personale
• Ottimizzare utilizzo del
personale
• Progettare meglio piani
formativi
• Raccogliere indicazioni
per le politiche retributive
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Modulo 1: I fondamenti
Il ciclo di gestione delle prestazioni
1
Definizione e condivisione
degli obiettivi
≈Performance Planning
Sviluppo delle competenza
e del commitment
≈Performance development
4
Performance
Management
2
Supporto alla prestazione
nella quotidianità
≈Performance Management
3
Osservazione e valutazione
della prestazione
≈Performance appraisal
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Modulo 2 Osservare e valutare
I principali fattori di distorsione
•
Selezione e Cancellazione
Selezionare solo di alcuni aspetti della realtà
•
Distorsione e Proiezione
Travisare la realtà, assegnare un significato ad aspetti sconosciuti,
semplificare in modo errato
•
Effetto alone
Alcune caratteristiche singole determinano la valutazione generale
•
Similitudine e Contrasto
Attribuzione di determinate caratteristiche che possiede il valutatore
o che manca al valutatore
•
Generalizzazione
Stereotipi, attribuire ad un singolo episodio l’etichetta “sempre”
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Modulo 2 Osservare e valutare
Do’s & Don’t’s nella valutazione delle prestazioni


• Separare l‘osservazione dalla
valutazione; “sospendere il
giudizio”
• Definire I criteri e I parametri di
valutazione e condividerli con il
collaboratore
• Essere consapevole delle
distorsioni di osservazione e
valutazione
• Ascoltare apertamente il punto di
vista dell’altro
• Spiegare la valutazione con
esempi concreti
• Avere pregiudizi sulla
prestazione del collaboratore
• Fare conclusioni precoci e
schematizzare in maniera
semplicistica
• Non prepararsi a sufficienza, non
avere esempi concreti
• Essere cieco su un occhio, cioé
non vedere le prestazioni e la
persona al completo
• Valutare la persona, non le
prestazioni e le sue competenze.
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Seconda giornata
• Goal setting
• Goal selling
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Modulo 3 Definizione degli obiettivi
Fattori critici per la definizione obiettivo
Gli obiettivi devono essere:
•
Percepiti come importanti
•
chiari
•
scritti in termini specifici
•
misurabili e frazionati nel tempo
•
Allineati rispetto alla strategia organizzativa
•
Raggiungibili, ma sfidanti
•
Supportati da ricompense adeguate
•
≠ attività
Le attività sono il modo in cui le persone impiegano il proprio tempo,
mentre gli obiettivi sono I risultati in cui vanno in cerca.
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Modulo 2 Definizione degli obiettivi
Requisiti di un obiettivo efficace
Specifico
Misurabile
Attraente
Realistico
Time/ Tracciabile
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Modulo 4 - Supporto quotidiano
La gestione quotidiana delle prestazioni
•
Non limitarsi al colloquio annuale di valutazione per dare al collaboratore un
feedback sulle sue prestazioni. Dimostrare disponibilità e supporto tutto
l’anno.
•
Un feedback costruttivo deve lavorare sul gap di prestazioni man mano che si
presenta, e deve supportare lo sviluppo professionale del collaboratore.
•
Il feedback deve essere visto come uno strumento per sapere come le
prestazioni e I comportamenti vengono visti dall’altro.
•
Il feedback deve essere una opportunità di apprendimento, non è una critica
personale.
•
Il feedback deve riflettere l’interesse del capo per lo sviluppo del
collaboratore e perciò deve avere un effetto motivante.
•
Invece Il feedback non deve compromettere la fiducia del collaboratore I se
stesso, non deve avere conseguenze demotivanti.
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Modulo 4 - Supporto quotidiano
La motivazione
•
La motivazione rappresenta l’energia direzionata che un individuo
imprime nel perseguimento di un obiettivo e nel mettere in atto i
necessari comportamenti e le azioni congruenti
•
E’ definibile come “la molla/spinta” in termini di:
• “mi piace fare questo lavoro”
• “voglio ottenere quel risultato”
• “provo a percorrere quella strada, ad agire così
•
“Catalizzatore” ed “acceleratore” dunque dell’apprendimento, in
senso lato e drive prioritario nella presa di decisione, nello
svolgimento di attività, nell’erogazione di prestazioni.
Incide
parimenti ove si tratta di sviluppare potenzialità e intraprendere
percorsi di crescita professionale
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Terza giornata
• Dare Feedback
• Sviluppo della prestazione
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Modulo 5: La comunicazione della valutazione
Do’s and Don’ts nel colloquio finale

• Dialogo, alla pari
• Gestire il processo comunicativo
• Prepararsi al colloqui (contenuto &
setting)
• Riservarsi sufficientemente tempo
• Scegliere un ambiente indisturbato
• Interessarsi per l’altro e per I suoi
argomenti
• Essere concreto, dare esempi
• Mirare un esito soddisfacente per
entrambi
• Mettere l’esito del colloquio per
iscritto e dare una copia al
collaboratore
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
• Monologo, dall’alto in basso
• Small Talk non focalizzato
• Arrivare non-preparato al
colloquio
• Sbrigare il colloquio tutto in fretta
• Interrompere il colloquio ad es.
per telefonate
• Non ascoltare, voler imporre solo I
propri argomenti
• Rimanere troppo generale e
troppo superficiale
• Mirare una vittoria personale
• Compilare il modulo in modo
trascurato e incompleto. Non dare
una copia al collaboratore
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Modulo 6 - Azioni di sviluppo
Azioni di sviluppo
•
Supportare i collaboratori nella costruzione di piani specifici per
migliorare le performance e le competenze
•
Incontrare periodicamente i collaboratori per esaminare con loro
la qualità delle prestazioni fornendo informazioni e valutazioni
•
Rischiare sulle Persone permettendo l’errore come fonte di
apprendimento attraverso l’analisi delle cause
•
Affiancare le Persone, ove necessario, per trasferire
competenze e modalità di soluzione dei problemi
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