Il diritto del lavoro della crisi:
i licenziamenti collettivi
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Cepa 2003
Le tre tipologie della crisi
 La crisi temporanea che non importa un
cambiamento sostanziale nel “dopo crisi”.
 La crisi che induce ad un riposizionamento
competitivo dell’impresa.
 La crisi come presagio e preludio alla “fine”.
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Cepa 2003
Per la crisi “temporanea”…
 La
cassa
ordinaria.
integrazione
guadagni
 I contratti di solidarietà difensivi.
 Il part-time difensivo.
 Il comando o distacco.
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Cepa 2003
Per la crisi “competitiva”…
 La mobilità “interna”, il mutamento, anche in
peius, delle mansioni.
 La cassa integrazione guadagni straordinaria.
 L’outsourcing e il trasferimento di attività.
 Il licenziamento collettivo per riduzione di
personale.
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Cepa 2003
Per la crisi “finale” …
 Il trasferimento
azienda.
dell’impresa
o
della
 Il licenziamento collettivo per cessazione
di attività.
 La
cassa
integrazione
guadagni
straordinaria, il trasferimento d’azienda
nelle procedure concorsuali.
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Cepa 2003
I licenziamenti collettivi per
riduzione di personale e per
cessazione di attività
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Cepa 2003
Un salto nel passato
1) Accordo Interconfeder.
7 agosto 1947, in materia di
licenziamento nell’industria
2) Accordo Interconfeder.
20.12.1950, “per i licenziamenti
per riduzione di personale”, reso
efficace erga omnes con D.p.r.
14 luglio 1960 n. 1019
3) Accordo Interconfed. 5
maggio 1965 “sui
licenziamenti per
riduzione di
personale”
ma cfr. Corte Cost. 3.02.
1966 n. 8: illegittimità
costituz. della
procedura di
conciliazione
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Cepa 2003
L’Accordo Interconfederale 5 maggio 1965
Premessa:
• la presenza di personale esuberante determina aggravi nei
costi di produzione dannosi alla vita delle aziende;
• il licenziamento di tale personale preoccupa dal punto di vista
sociale, particolarmente in situazioni di disoccupazione;
• il presente accordo stabilisce una procedura conciliativa.
Punti qualificanti:
• Contratto collettivo di diritto comune, come tale efficace nei
confronti dei soli associati ai soggetti stipulanti;
• applicabile ad imprese industriali con oltre 25 dipendenti, che
intendessero “attuare una riduzione del numero dei lavoratori
per riduzione o per trasformazione di attività o di lavoro”;
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8
Cepa 2003
Segue
• comunicazione preventiva del datore di lavoro, anche per il
tramite dell’Associazione datoriale, alle O.s.l. provinciali:
indicazione dei motivi, numero lavoratori da licenziare,
decorrenza;
• richiesta di incontro delle O.s.l., “allo scopo di esaminare i
motivi delle predette riduzioni di personale sulla base delle
informazioni fornite dall’azienda e le possibilità concrete ed
attuali di evitarle in tutto o in parte, anche mediante
eventuali trasferimenti nell’ambito aziendale, senza
costituire un carico improduttivo per l’azienda”;
• esperimento della procedura entro 25 giorni;
• criteri di scelta in concorso tra loro: carichi di famiglia,
anzianità, esigenze tecniche e produttive;
• diritto di precedenza nelle assunzioni entro un anno.
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Cepa 2003
La nozione legale
La fattispecie del licenziamento collettivo ricorre quando
un’impresa che occupa più di 15 dipendenti, in
conseguenza di una riduzione o trasformazione di attività
o di lavoro, intende effettuare almeno 5 licenziamenti,
nell’arco di 120 giorni, in ciascuna unità produttiva, o in
più unità produttive nell’ambito del territorio di una
stessa provincia (art. 24 l. n. 223/1991).
Caratteri essenziali:
1. impresa, con predefinito requisito dimensionale;
2. contestualità riferita a pluralità di lavoratori;
3. effettiva e stabile soppressione di posti di lavoro
come conseguenza di un evento in rapporto di causa
a effetto.
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Cepa 2003
1. L’ambito di riferimento
Sul versante dei datori di lavoro:
• imprese con oltre 15 dipendenti, che licenzino per riduzione o
trasformazione di attività o di lavoro, ovvero per cessazione
di attività;
tutte le imprese, a prescindere dalla natura
dell’attività esercitata ed in qualsiasi forma
costituite
• imprese ammesse alla C.i.g.s. (più di 15 dipendenti nel
semestre precedente) e non in grado di reimpiegare i
sospesi, né di ricorrere a misure alternative;
Sul versante dei lavoratori:
operai, impiegati e quadri.
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Cepa 2003
Segue
Esclusioni:
 fine lavoro imprese edili; contratti a termine;
attività stagionali.
Non rientrano in questa eccezione le imprese di
servizi di pulizia in appalto (Cass. 22 aprile 2002 n.
5828).
 Datori di lavoro non imprenditori
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Cepa 2003
Segue
Art. 20 L. n. 14/2003 (Comunitaria 2003): delega per il
completo recepimento, entro 12 mesi, della Direttiva
98/59/Ce del 20.07.1998, sul riavvicinamento delle
legislazioni degli Stati membri in tema di licenziamenti
collettivi.
Estensione a qualsivoglia datore di lavoro, ossia “a qualunque
persona fisica o giuridica che abbia posto in essere un
rapporto di lavoro, anche senza con ciò perseguire uno scopo
di lucro” (Causa C-32/02)
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Cepa 2003
2. I “limiti numerici” del licenziamento collettivo
La fattispecie è qualificata dall’ intenzione di effettuare almeno
cinque licenziamenti in ciascuna unità produttiva o in più unità
produttive nell’ambito del territorio della stessa provincia,
nell’arco di 120 giorni.
Il Min. lav. ha precisato che:
– in presenza di licenziamenti che interessano più unità
produttive di province diverse e che rispondono ad un
unico disegno organizzativo, il requisito delle 5 unità non
deve necessariamente ricorrere in ciascuna unità
produttiva, essendo sufficiente (ma necessario) che sia
presente in una sola unità locale;
– la procedura originariamente attivata per almeno 5
lavoratori può concludersi - previo accordo sindacale con il licenziamento di un solo lavoratore (cfr. anche
Cass. 21 maggio 1998 n. 5104).
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Cepa 2003
Segue
Il termine dei 120 giorni può essere ampliato di
comune accordo, purché risulti nell’intesa
sottoscritta nell’ambito della procedura (art. 8,
comma 4, l. n. 236/1993).
Per Cass. 17 ottobre 2002 n. 14736 le dimissioni
intervenute in corso di procedura, ancorché
agevolate da incentivi, non possono essere
equiparate al licenziamento ai fini del computo dei
requisiti necessari per l’attivazione della procedura
(Cfr. anche Cass. 6/11/01 n. 13714).
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Cepa 2003
Il rapporto causa-effetto
“Si è in presenza di un licenziamento collettivo per riduzione
di personale allorquando c’è una riduzione dell’attività
economica dell’impresa tale da poter condurre alla
soppressione di almeno 5 posti di lavoro. In particolare,
rientra nella nozione una trasformazione o un
ridimensionamento strutturale dell’impresa, deliberati dal
datore di lavoro con scelta imprenditoriale (di per se
insindacabile da parte del giudice), tale da comportare una
concreta soppressione dei posti di lavoro corrispondenti a
quelli occupati dai dipendenti oggetto di licenziamento”.
“tutte le ragioni connesse con lo svolgimento e il
funzionamento
della
produzione,
con
gli
assetti
organizzativi, con l’introduzione di nuove tecnologie,
comprese anche le ragioni economiche comportanti
eccedenze strutturali di manodopera”.
Manuale Min. Lav./Inps “L’Istituto della mobilità” II ed. – Novembre
1996
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Cepa 2003
Segue
E’ legittimo se:
 le causali invocate dal datore ricorrono
realmente;
 le causali non hanno natura congiunturale;
 sussiste un imprescindibile nesso eziologico tra il
progettato ridimensionamento ed i singoli
provvedimenti di recesso;
 non maschera la sostituzione di personale
indesiderato, ovvero non mira ad evitare la tutela
approntata dalla disciplina sui licenziamenti
individuali (Cass. 18.11.1997 n. 11465)
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Cepa 2003
Licenziamento individuale vs. licenziamento collettivo
Licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo:
“ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di essa”
(art. 3 della L. 15 luglio 1966 n. 604)
Quale differenza, quindi, tra licenziamento individuale plurimo
per giustificato motivo oggettivo e licenziamento collettivo ?
Fattispecie assimilabili
Fattispecie ontologicamente
differenti
differenza di carattere
qualitativo
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differenza di carattere
quantitativo
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Cepa 2003
Segue
FATTISPECIE ONTOLOGICAMENTE DIFFERENTI:
Licenziamento collettivo: scelta imprenditoriale avente ad
oggetto il dimensionamento aziendale, derivante da una
diminuzione delle richieste dei beni e servizi offerti sul
mercato, da una situazione di crisi o da una modifica
dell’organizzazione aziendale (innovazioni tecnologiche,
trasformazioni strutturali dell’impresa che comportino
soppressione/riduzione di uffici, reparti, lavorazioni e che
impattino solo ex post sull’elemento del personale,
determinandone una contrazione) (Cass. 4/12/1998 n.
12297).
Licenziamento individuale plurimo: la semplice riduzione dei
posti di lavoro, non correlata ad una riduzione dell’attività
produttiva ma ad una più intensa utilizzazione della forza
lavoro, seppure tesa al fine di migliorare la produttività e la
situazione
economico-finanziaria
dell'impresa,
non
costituisce ristrutturazione aziendale idonea a giustificare
un licenziamento collettivo (Cass. 9/3/95 n. 2785).
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Cepa 2003
Segue
FATTISPECIE ASSIMILABILI
Concettualmente hanno alla base le medesime
motivazioni: ciò che li distingue è solo il numero dei
lavoratori coinvolti e la tempistica, come identificati
dalla legge (lic. collettivo: almeno 5 lavoratori
nell’arco di 120 giorni) (Cass. 26/06/2001 n. 8777).
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Cepa 2003
Ricapitolando: gli elementi essenziali
 Esistenza di “ragioni oggettive” non riconducibili
alle persone dei lavoratori;
 imprese con oltre 15 dipendenti;
 almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.
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Cepa 2003
La procedura
INFORMATIVA
CONSULTAZIONE
EVENTUALE
ACCORDO
RECESSO/COLLOCAMENTO IN MOBILITÀ
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Cepa 2003
“La procedimentalizzazione del provvedimento
datoriale di messa in mobilità ha introdotto un
significativo elemento innovativo consistente nel
passaggio dal controllo giurisdizionale, esercitato ex
post nel precedente assetto ordinamentale, ad un
controllo dell’iniziativa imprenditoriale, concernente
il dimensionamento dell’impresa, devoluto ex ante alle
Osl, destinatarie di incisivi poteri di informazione e
………
consultazione”.
(Cass. 12 ottobre 1999 n. 11445)
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Cepa 2003
I destinatari dell’informativa
 R.s.a/R.s.u e rispettive O.s.l. di categoria; in
assenza di R.s.a/R.s.u, O.s.l. di categoria aderenti alle
Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale
Non esiste un diritto alla comunicazione ed all’eventuale
esame congiunto per O.s.l. di categoria che, pur dotate del
requisito della rappresentatività, non abbiano, in aziende con
presenza di R.s.a/R.s.u., proprie rappresentanze interne
(Trib. Roma 23 gennaio 1997).
 Agenzia Regionale per il Lavoro/Ministero del Lavoro
(se trattasi di unità produttive site in più regioni): in
caso di accordo in sede sindacale, il mancato invio non
incide né sulla validità dell’accordo, né sull’efficacia dei
licenziamenti (Cass. 20 novembre 1996 n. 10187)
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Cepa 2003
L’informativa: quadro generale
 Comunicazione scritta, preventiva, contenente:
• l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di
eccedenza;
• le ragioni tecniche, organizzative e produttive che non
consentono l’adozione di misure idonee ad evitare, in tutto o
in parte, i licenziamenti;
• il numero, la collocazione, il profilo professionale dei
lavoratori in esubero e del personale abitualmente impiegato;
• i tempi di attuazione del programma;
• le misure programmate per attenuare le conseguenze sociali;
• il metodo di calcolo delle eventuali attribuzioni patrimoniali
aggiuntive;
• copia della ricevuta del versamento all’Inps del contributo di
ingresso (ove dovuto).
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25
Cepa 2003
Segue
Le informazioni devono essere dettagliate:
• la notorietà della situazione economico-sociale dell’impresa
non può assumere valore supplettivo (Cass. 30/11/97 n.
10716).
• Una mera tautologia delle previsioni di legge non è
ammissibile (Cass. 18/11/97 n. 11465).
• Il riferimento a precedenti incontri con le O.s.l. non può
avere valore sostitutivo (Cass.4/2/1998 n. 1138).
 Le informazioni devono riguardare tutti gli aspetti
previsti dalla legge.
 L’esame congiunto successivo non vale a sanare i vizi
dell’informativa, anche se espressamente attestato dalle
parti (Cass. 5/4/2000 n. 4228; Cass. S.U. n. 14616 del
15.10.2002).
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Cepa 2003
L’informativa: i motivi dell’eccedenza
Sono le ragioni a fondamento della decisione di procedere
a licenziamenti collettivi, sono il presupposto
della procedura di mobilità.
Es: crisi di mercato.
Illustrazione dettagliata di:
• condizioni di mercato;
• indicatori atti ad evidenziare il carattere di stabilità ed
irreversibilità della crisi;
• ragioni rispetto alle quali la riduzione del personale si pone in
un rapporto di causa - effetto: abbandono o riduzione di una
o più produzioni dell’impresa, introduzione di nuovi
procedimenti tecnologici per le produzioni in atto o per nuove
produzioni, nuova o comunque diversa e più razionale
organizzazione del lavoro.
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Cepa 2003
L’informativa: le ragioni che rendono
inevitabile il licenziamento
Motivi di ordine tecnico:
vincoli
strutturali
dell’azienda,
del
ciclo
produttivo, del prodotto, anche con riferimento a
nuove e diverse produzioni; ragioni di carattere
economico e finanziario che rendono impossibile
adeguare o rinnovare il ciclo produttivo alle
mutate esigenze di mercato; vincoli tecnici alla
modificazione dell’organizzazione del lavoro.
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
Segue
Motivi di ordine organizzativo:
• impossibilità di introdurre in alcuni reparti o per
certe produzioni una diversa organizzazione
aziendale, in considerazione delle specificità del
ciclo produttivo o delle professionalità necessarie;
• impossibilità di modificare, anche attraverso
trasferimenti o mobilità interna di personale,
l’organizzazione del lavoro;
• impossibilità di introdurre una nuova distribuzione
degli orari di lavoro, modificando le turnistiche
esistenti o introducendo nuovi regimi di orario quali
il part-time e/o i contratti di solidarietà.
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
Segue
Motivi produttivi:
• non convenienza economica di eventuali nuove o
diverse produzioni;
• diseconomicità di produzioni ormai deficitarie;
• aspetti negativi conseguenti l’introduzione di
una nuova organizzazione del lavoro sulla qualità
del prodotto, sulla sua convenienza economica o
sulla produttività dell’azienda.
Albini-Crespi-Di Seri
30
Cepa 2003
Segue
Inoltre:
Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa
integrazione ordinaria:
• indisponibilità per margini di utilizzo ridotti;
• impossibilità per natura strutturale e non congiunturale
della crisi;
• inopportunità per scarsi effetti del preventivo massiccio
ricorso;
• diseconomicità.
Rapporto fra licenziamenti collettivi e cassa
integrazione straordinaria:
• inesistenza dei presupposti di legge;
• diversità degli obiettivi che ci si prefigge di raggiungere.
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
L’informativa: l’individuazione del
personale in esubero
 Numero, collocazione aziendale, profili professionali
del personale in esubero:
Es: n. 6, operai di 4° livello, addetti alla
saldatura nel reparto officina
 Numero addetti complessivi dell’impresa
(al fine di apprezzare l’entità e l’impatto
sociale del fenomeno)
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
La consultazione: due possibili fasi
A) PROCEDURA SINDACALE
Entro 7 giorni, a richiesta delle R.s.a/R.s.u./O.s.l., si sviluppa un
esame congiunto, da esperirsi entro 45 giorni, avente ad oggetto:
- le cause dell’eccedenza strutturale;
- la possibilità di diversa utilizzazione del personale in esubero;
- l’eventuale utilizzo di contratti di solidarietà o di forme flessibili
di gestione del tempo di lavoro.
Qualora non si possa evitare la riduzione del personale, deve
essere esaminata la possibilità di ricorrere a misure sociali di
accompagnamento intese a facilitare la riqualificazione e la
riconversione dei lavoratori licenziati.
I rappresentanti sindacali possono farsi assistere da esperti.
Albini-Crespi-Di Seri
33
Cepa 2003
Segue
B) PROCEDURA AMMINISTRATIVA
In caso di mancato accordo, ulteriore esame presso l’Agenzia
Regionale per il Lavoro od il Ministero, da esaurirsi entro 30
giorni.
Tratti comuni
I termini della procedura non sono perentori: sono infatti posti
a favore del datore di lavoro, allo scopo di impedire che gli
oneri a suo carico (retribuzione) permangano oltre il tempo
congruo alla ricerca di soluzioni alternative (Cass. 3 marzo
2001 n. 3125).
I termini di entrambe le fasi della procedura sono dimezzati, in
presenza di una dichiarazione di esubero inferiore alle 10 unità.
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
L’accordo sindacale
Possibili contenuti:
• riassorbimento
anche
parziale
dei
lavoratori,
eventualmente in mansioni diverse da quelle svolte,
anche in deroga all’art. 2103 c.c.;
• comando temporaneo o distacco;
• collocamento in mobilità, secondo i criteri di scelta
convenuti, anche in deroga al limite dei 120 giorni dal
termine della procedura entro il quale dovrebbero
essere effettuati i licenziamenti.
Albini-Crespi-Di Seri
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Cepa 2003
Il demansionamento “legale”
Licenziamenti collettivi: art. 4, comma 11, legge
223/1991.
Gli
accordi
sindacali stipulati nel corso delle
procedure
di
mobilità,
che
prevedano
il
riassorbimento totale o parziale
dei lavoratori
ritenuti eccedenti, possono stabilire, anche in
deroga al secondo comma dell'articolo 2103 del
codice civile, la loro assegnazione a mansioni diverse
da quelle svolte.
Albini-Crespi-Di Seri
36
Cepa 2003
Segue
• L'art. 4, comma 11, della l. n. 223 del 1991, statuendo
che, nel corso delle procedure di mobilità, gli accordi
sindacali, al fine di garantire il reimpiego almeno ad una
parte dei lavoratori, possono stabilire che il datore di
lavoro assegni, in deroga all'art. 2103 c.c., mansioni
diverse da quelle svolte, non solo sottintende la
possibilità
di
attribuzione
di
mansioni
anche
peggiorative, ma non pone alcuna preclusione
nell'assegnazione delle mansioni inferiori, anche
attribuendo all'impiegato quelle proprie dell'operaio; e
ciò si spiega considerando che trattasi per un verso di un
rimedio per evitare il licenziamento e per altro verso di
una deroga che non vincola i lavoratori, i quali ben
potrebbero rifiutare la dequalificazione, andando però
incontro al rischio del licenziamento.
Cass. civ., Sez.lav., 07/09/2000, n. 11806
Albini-Crespi-Di Seri
37
Cepa 2003
Altri esempi di demansionamento “legale”
Disabili: art. 4, l. n. 68/1999.
Per i lavoratori che divengono inabili allo
svolgimento delle proprie mansioni in conseguenza di
infortunio o malattia, tali eventi non costituiscono
giustificato motivo di licenziamento nel caso in cui
essi possano essere adibiti a mansioni equivalenti
ovvero, in mancanza, a mansioni inferiori. Nel caso
di destinazione a mansioni inferiori essi hanno
diritto alla conservazione del più favorevole
trattamento
corrispondente alle mansioni di
provenienza.
Albini-Crespi-Di Seri
38
Cepa 2003
Segue
Maternità: art. 7, d. lgs. n. 151/2001.
E’ vietato adibire le lavoratrici al trasporto ed al
sollevamento di pesi, nonché ai lavori pericolosi,
faticosi ed insalubri …
La lavoratrice è addetta ad altre mansioni per il
periodo per il quale è previsto il divieto…
La lavoratrice adibita a mansioni inferiori rispetto a
quelle
abituali
conserva
la
retribuzione
corrispondente alle mansioni precedentemente
svolte, nonché la qualifica originale.
Albini-Crespi-Di Seri
39
Cepa 2003
Segue
Protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da
esposizione
ad
agenti
chimici,
fisici
e biologici
durante il lavoro: art. 8, d.lgs. 277/1991.
Nel caso in cui il lavoratore per motivi sanitari inerenti la
sua persona, connessi all'esposizione ad un agente chimico o
fisico o biologico, sia allontanato temporaneamente da
un'attività comportante esposizione ad un agente, in
conformità
al
parere
del
medico competente
è
assegnato, in quanto possibile, ad un altro posto di lavoro
nell'ambito della stessa azienda.
Il lavoratore di cui al comma 1 che viene adibito a mansioni
inferiori conserva la retribuzione corrispondente alle
mansioni precedentemente
svolte, nonché la qualifica
originaria. I contratti collettivi di lavoro determinano il
periodo massimo dell'allontamento temporaneo in mansioni
inferiori.
Albini-Crespi-Di Seri
40
Cepa 2003
Il comando o distacco
“Gli accordi sindacali, al fine di evitare le riduzioni di personale,
possono regolare il comando o distacco di uno o più
lavoratori dall’impresa ad altra, per
una durata temporanea”.
(art. 8, comma 3, L. n. 236/1993)
Prima norma nell’ambito del
rapporto di lavoro
subordinato privato
Caratteristiche:
• è norma di portata specifica, che legittima il distacco solo per il caso
concreto;
• la rimozione del divieto di interposizione non è affidata all’interesse
del distaccante, bensì all’accordo delle parti: in presenza di situazioni
eccezionali, particolarmente meritevoli di tutela, il legislatore
consente di derogare ad un proprio principio, per il tramite del
confronto tra le parti sociali, volto al contemperamento di interessi
contrapposti.
Albini-Crespi-Di Seri
41
Cepa 2003
Il licenziamento quale atto conclusivo
Esaurita la procedura o raggiunto l’accordo
sindacale, l’impresa ha facoltà di collocare in mobilità
i lavoratori (operai, impiegati, quadri), comunicando a
ciascuno di essi il recesso nel rispetto dei termini di
preavviso.
L’atto
di
recesso
individuale
non
deve
necessariamente
contenere
l’indicazione
della
motivazione alla base del provvedimento. Si applicano
le regole generali in materia di licenziamento
individuale (Cass. 4/2/1998 n. 1138).
Albini-Crespi-Di Seri
42
Cepa 2003
I criteri per l’individuazione dei licenziandi



esigenze tecnico-produttive
carichi di famiglia
anzianità aziendale
in concorso tra loro
Nell’ambito di un bacino di riferimento identificato sulla base
delle esigenze tecnico produttive ed organizzative del
complesso aziendale
Albini-Crespi-Di Seri
43
Cepa 2003
Segue

Attraverso il contratto collettivo, le parti debbono
individuare un criterio di selezione dei lavoratori da
licenziare, non operare direttamente una scelta degli stessi.
L’accordo riguarda l’individuazione di una regola, di uno
strumento di selezione dei lavoratori, che spetta poi al
datore di lavoro applicare rendendo conto delle modalità con
cui lo applica.
 Tra la scelta del criterio e l’individuazione dei lavoratori da
licenziare, si pone il procedimento di applicazione del
criterio adottato, cioè il processo logico di selezione dei
lavoratori attraverso la comparazione degli stessi in base
allo strumento di selezione concordato.
 Laddove il procedimento applicativo non è necessario, perché
il criterio rimanda immediatamente ai singoli lavoratori da
licenziare, tale criterio sarà illegittimo in quanto frutto di un
c.d. accordo “fotografia”.
Trib. Torino 8 marzo 1999
Albini-Crespi-Di Seri
44
Cepa 2003
Segue
 Nell’accordo tra le parti, è possibile derogare a tali
criteri, nel rispetto dei principi di ragionevolezza e
non discriminazione (Corte Cost. 30/6/94 n. 268);
 sussiste il divieto di collocare in mobilità una
percentuale di manodopera femminile superiore a
quella occupata con riguardo alle mansioni prese in
considerazione;
 occorre anche
proporzioni dei
licenziamenti.
Albini-Crespi-Di Seri
considerare il rispetto delle
disabili in forza, all’esito dei
45
Cepa 2003
Segue
 A fronte del preminente interesse imprenditoriale
all’esigenza della ristrutturazione aziendale, l’applicazione dei
criteri di scelta è momento principe di tutela del lavoratore,
cui è data la possibilità di verificare la correttezza del
comportamento del datore, rispetto a quanto enunciato in
termini di esigenza (Cass. 4/11/97 n. 10832).
 La valutazione comparativa dei dipendenti va fatta con
riferimento all’intero complesso aziendale, e non limitata a
sue parti, a meno che il progetto non si riferisca
esclusivamente ed esaustivamente ad un settore ben
individuato (Cass. 4/11/97 n. 10832).
 L’individuazione dei criteri di scelta, prima, e la loro
applicazione, poi, non deve lasciare al datore di lavoro alcuna
possibilità di scelta “personalizzata” dei lavoratori da
licenziare (Cass. 4/11/97 n. 10832).
Albini-Crespi-Di Seri
46
Cepa 2003
Segue
 Il criterio delle esigenze tecniche produttive può, mediante
accordo, divenire l’unico parametro di scelta (fattispecie di
licenziamento
dei
soli
impiegati,
a
seguito
di
informatizzazione del settore impiegatizio Cass.
3133/1998).
 Gli accordi sindacali possono sia stabilire criteri diversi da
quelli di legge, sia derogare alla regola della concorrenza
(Cass. 3133/1998).
 Una volta stabiliti, con accordo sindacale, i criteri di scelta
ed il loro utilizzo congiunto e concorsuale, il datore di lavoro
non può ricorrere in via esclusiva ad uno solo dei criteri
previsti (Cass. 10 luglio 2002 n. 10058).
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Cepa 2003
Segue
 In presenza di criteri di scelta stabiliti
nell’accordo sindacale ritenuti invalidi, si applicano
i criteri legali (Cass. 3057/1998), ovvero ne
consegue l’illegittimità dei recessi intimati (Corte
Cost. 268/1994).
 In ipotesi di preventivo ricorso alla C.i.g.s., non
deve necessariamente sussistere una coincidenza
tra lavoratori sospesi e quelli posti in mobilità
(Cass. 20/11/97 n. 11569).
 L’accordo sui criteri di scelta è valido anche se
sottoscritto da due dei quattro sindacati presenti
in azienda, a patto che i firmatari abbiano una
effettiva rappresentatività (Cass. 3 dicembre
2001 n. 15254)
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Cepa 2003
Le comunicazioni successive
Invio, contestuale, ad Agenzia Regionale per il
Lavoro/Ministero del lavoro ed O.s.l.:
• elenco lavoratori collocati in mobilità, con residenza, età,
qualifica, livello inquadramento, carichi di famiglia,
• puntuale indicazione delle modalità con cui sono stati
applicati i criteri di scelta.
Non mero richiamo ai criteri legali di scelta, ma indicazione
del percorso logico seguito nella selezione (Cass. 4121/1998)
Mancata comunicazione/non
puntuale indicazione delle
modalità attinenti i
criteri di scelta (anche
fatta valere dal
singolo lavoratore)
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Inefficacia dei licenziamenti:
ma la violazione può essere
sanata mediante adempimento o
rinnovazione dell’atto viziato
(Cass. S.U. 302/2000; Cass.
S.U. 419/2000)
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Cepa 2003
Segue
 L’indicazione delle modalità di applicazione dei criteri
di scelta, rispondendo all’esigenza di consentire ai
sindacati ed al giudice, un sollecito ed immediato
controllo, evitando che l’imprenditore possa, ex post,
giustificare le sue scelte in relazione a quanto
sostenuto dai lavoratori in sede contenziosa,
presuppone necessariamente l’evidenziazione della
valutazione comparativa fra tutti i dipendenti
nell’ambito dei quali la scelta va operata, così da
permettere una vera e propria graduatoria derivante
dal raffronto fra tutti i lavoratori interessati al
provvedimento espulsivo.
(Cass. 10/6/1999 n. 5718)
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Cepa 2003
L’indennità di mobilità
 Ai lavoratori collocati in mobilità da imprese
beneficiarie della Cigs, spetta un’indennità ragguagliata
al trattamento di Cigs, pari al 100% per i primi 12 mesi
e all’80% per il periodo successivo.
 Il lavoratore deve avere un’anzianità di servizio di
almeno 12 mesi, di cui 6 di prestazione effettiva
(comprese ferie, festività, infortuni, maternità) presso
il medesimo datore di lavoro
 Il periodo di fruizione non potrà eccedere l’anzianità di
servizio presso il datore di lavoro che licenzia
(eccezione: mobilità lunga) e, comunque, varia a seconda
dell’età
 Presupposto del godimento è l’accesso alla lista di
mobilità.
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Cepa 2003
La lista di mobilità: effetti
L’inscrizione nelle liste di mobilità del lavoratore
“collettivamente licenziato” a seguito di
una procedura di mobilità:
1) consente la percezione del
relativo trattamento
assistenziale (indennità di
mobilità) e la copertura
figurativa utile ai fini
previdenziali (imprese
beneficiarie Cigs)
2) favorisce la ricollocazione
professionale, concedendo
benefici al datore di
lavoro che assume
N.b. Alle liste di mobilità possono accedere anche i lavoratori
licenziati per giustificato motivo oggettivo da imprese che non
possono attivare la procedura (meno di 16 dipendenti): essi
però non percepiscono l’indennità di mobilità.
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Cepa 2003
Le sanzioni
Mancanza di forma
scritta dell’atto di
licenziamento:
inefficacia del licenziamento
[art. 18 dello Statuto dei lavoratori
(reintegrazione + risarcimento del
danno)]
Violazione della
procedura di mobilità:
inefficacia del licenziamento
(art. 18)
annullabilità del licenziamento
(art.18)
Violazione dei criteri
di scelta:
n.b. Impugnativa nei 60 gg.
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Cepa 2003
Principali fonti normative
 Legge 23/07/1991 n. 223
 Legge 19/07/1993 n. 236
 Legge 19/07/1994 n. 451
 D. Lgs. 26/05/1997 n. 152
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Cepa 2003
Una simulazione: l’approccio al problema
1. Le ragioni a fondamento della scelta:
acquisizione di informazioni
crisi di mercato;
crisi finanziaria;
crisi societaria;
esigenze
di
riposizionamento
sul
ristrutturazione, riorganizzazione interna;
mercato,
operazione societaria;
necessità di turn over
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Cepa 2003
Segue
2. Natura della crisi: congiunturale o strutturale ?
Verifica:
• analisi bilancio biennio precedente;
• entità e natura clienti persi;
• entità ricorso a cigo nel periodo precedente;
• blocco del turn over nel periodo precedente;
• trasformazioni a part time intervenute;
• andamento straordinari;
• entità del ricorso a lavoro interinale/contratti a termine,
etc.
Conclusioni:
Strutturale: Cds, Cigs,
licenziamenti collettivi: scenari
futuri; disponibilità a rigidità
strumento; entità dell’esubero;
impatto sociale dello stesso;
clima sindacale.
Congiunturale: Cigo,
comando/distacco, blocco
del turn over, trasformazioni
a part time
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Cepa 2003
Segue
3. Dalle ragioni, all’obiettivo: “la prova del nove”
 Quali altre operazioni di risanamento sono in cantiere,
rispetto alle quali la riduzione del personale si porrebbe quale
coadiuvante prezioso ?
• Ricerca di nuovi canali di approvvigionamento materie
prime / nuovi canali di distribuzione;
• ritorno di investimenti finora quiescenti;
• patto con creditori;
• sopravvenienze attive;
• prospettive di sviluppo;
• nuovi investimenti/prodotti
• nuova finanza (per ripianamento perdite, per investimenti)
 settori interessati dall’esubero
 sussistenza di un elenco dei candidati
 necessità di sostituzioni ex post
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La ridefinizione del problema:
 altri strumenti di natura congiunturale;
 licenziamenti per cessazione di attività;
La conferma del problema:
 licenziamenti per riduzione di personale.
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Segue
4. Le variabili da considerare
• tempistica;
• criteri di scelta;
• analisi costi fissi e variabili;
• clima interno/esterno;
• interlocutori sindacali
• Criteri di scelta:
a) Predisposizione, per profilo professionale, di griglia di raffronto
del personale, con indicazione della anzianità anagrafica, aziendale,
carichi di famiglia, giudizio datoriale di fungibilità/infungibilità con
altri profili.
b) Redazione di graduatoria mediante ponderazione delle variabili
considerate.
• Costi: aumentano in presenza di tempi prolungati della procedura;
indisponibilità di personale con requisiti di accesso alla pensione;
difficoltà di interlocuzione con il sindacato; assenza di accordo.
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