La valutazione
delle competenze
nell’esperienza
dell’AUSL di Reggio E
Corrado Ruozi
[email protected]
1998
Inizio della valutazione
delle competenze
nell’AUSL di Reggio E.
Circa il 70% delle determinanti
del benessere organizzativo deì
professionisti sono all’interno
della relazione
CAPO - COLLABORATORE
LA RELAZIONE INDIVIDUALE
CAPO - COLLABORATORE E’ POCO
FREQUENTE E QUASI MAI ORIENTATA
A TRASMETTERE GIUDIZI SULL’ATTIVITA’
DEL COLLABORATORE
Analisi clima AUSL RE
“Una delle chiavi dell’efficienza, di gruppo e
aziendale, consiste nel parlare
apertamente dei problemi e discuterne a fondo.
Effettivamente è necessario procedere
periodicamente a “revisioni” del “motore” umano –
del gruppo come dell’azienda -, come si fa con
quello di un’automobile. Senza manutenzione
adatta, l’insieme del veicolo andrà in panne.”
(C. Argyris “Interpersonal Barriers to Decision-Making”, Harvard Business
Review).
La valutazione del personale
Strumento di governo delle politiche del
personale
Strumento di riferimento per la gestione di
sistemi premianti o di sanzione
Strumento strategico di crescita e sviluppo
dei professionisti d’organizzazione
Strumento dei capi per il governo delle
risorse umane
La Valutazione delle Competenze
PARZIALE
NON OBIETTIVA
Aumentare i feedback fra capo e collaboratore
Orientare lo sviluppo professionale
CARATTERISTICHE SISTEMA DI VALUTAZIONE
DIRIGENZA
REPUTAZIONE
Sviluppo
professionale
Organizzative
CO
M
Posizioni
PA
RT
O
Valutazione
competenze
retribuzione
carriera
LA VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
Formazione dei
Valutatori
6 principi
1 IL TEMPO
La valutazione
si riferisce sempre ad un arco
di tempo prestabilito
2 LO SPAZIO
Il collaboratore deve essere
valutato nell’ambito dello spazio
organizzativo ricoperto
(ruolo professionale,posizione organizzativa)
3 IL MANDATO
al collaboratore vanno
esplicitamente assegnate attività,
obiettivi, responsabilità nell’ambito
di ciò che il capo (azienda) si
aspetta da lui
4 I CONTENUTI
occorre definire
l’oggetto della valutazione:
• competenze tecnico-professionali
• comportamenti organizzativi
• risultati
5 IL VALUTATORE
deve essere individuato nella
persona che ricopre un ruolo di
responsabilità gerarchica
il più possibile contiguo alla persona valutata
6 L’OSSERVAZIONE
la valutazione si basa sulla “banca dati”
delle osservazioni che il capo colleziona
in merito al comportamento
professionale del valutato
7 L’ASCOLTO
La valutazione si basa su una relazione
di interdipendenza capo-collaboratore
nella quale l’ascolto, la dialettica
e l’elaborazione congiunta delle
tematiche professionali rappresentano
il valore guida
IL PERCORSO DI VALUTAZIONE:
DICHIARARE LE ATTESE:
profilo di posizione, contratto in essere,
comunicazione degli obtv annuali
DARE FEEDBACK
RACCOGLIERE
INFORMAZIONI
colloquio
profilo sviluppo
individuale
diario del valutatore
report (URP, controllo di
gestione, ecc)
VALUTARE ,
scheda di autovalutazione
scheda di valutazione
IL PERCORSO LOGICO
DOVE
COSTRUIRE LA
STRUTTURA
ORGANIZZATIVA
COSA
MAPPARE LE
POSIZIONI E I
RELATIVI
CONTENUTI
aree organizzative
sistemi di respons.
risultati attesi
Chi deve agire in quel
contesto
Quali sono le attese di
performance
CHI
ASSEGNARE IL Il contratto individuale
PROFESSIONISTA
COME
DICHIARARE
Colloqui
CONTENUTI, TEMPI, Schede di valutaz.
MODI DELLA
Profili di sviluppo
VALUTAZIONE
DELLE
PERFORMANCE
Profili di
posizione
Profili di
competenza
attesi
Mappe
competenze
Obiettivi di
lavoro
Incarico di
posizione
Valutazione di
posizione
e di
prestazione
LE DIFFICOLTA’ INIZIALI
La disabitudine ad esprimere e ricevere giudizi
L’abitudine storica di delegare alle trattative sindacali
la definizione delle differenze
La preoccupazione per la gestione degli effetti
della differenzazione
Trovare il tempo
n. professionisti annuale
competenze
n. professionisti
autovalutazione
77
55
Dirigenti professionnisti
459
279
Tot.
536
334
Responsabili SOS
DATI 2011
n.
%
Ottimo
164
31
Buono
269
50
Adeguato
99
18
Mediocre
3
1
Insoddisfacente
1
0
536
100
TOT.
GLI STRUMENTI
Scheda di valutazione
Contratti
individuali
Curriculum professionale
Scheda di
autovalutazione
Diario
del valutatore
Piani di
sviluppo
COLLOQUIO
SCHEDA REGISTRAZIONE
allegato Diario del Valutatore
Nome Cognome
Legenda
Data di registrazione
Situazione
Comportamenti osservati
Nome e Cognome: inserire nominativo della persona oggetto della valutazione
Data: inserire la data di registrazione del comportamento
Situazione: inserire la situazione org/aziendale all’interno della quale avviene l’osservazione
Comportamenti osservati: inserire l’evento osservato descrivendo i comportamenti d’interesse con
linguaggio naturale
Modalità’ di registrazione: la registrazione dovrà riportare esclusivamente i comportamenti connotati
come estremamente positivi o estremamente negativi mentre i comportamenti definiti “nella norma” non
rappresentano oggetto di rilevazione
IL COLLOQUIO
Offrire uno spazio di relazione,
guidato dalla scheda di
valutazione, fra capo e
collaboratore, oltre le routine
del quotidiano, finalizzato a:
•Definire le attese/obiettivi
•Acquisire feedback sulle
competenze espresse
•Definire la differenza fra
competenze possedute e
competenze necessarie
•Programmare gli investimenti
sullo sviluppo professionale
individuale
LA SCHEDA DI VALUTAZIONE
ANAGRAFICA PERSONALE
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
Trasversali
Conoscitive
Gestionali
Relazionali
Tecniche
Professione sviluppata e
valorizzata non solo
sulle competenze tecniche
DESCRIZIONE DEI PUNTI DI FORZA
E DEI PUNTI DI DEBOLEZZA
DEFINIZIONE DEL PROFILO DI
SVILUPPO INDIVIDUALE
+
-
E - VALUATION
PORT
VALUTAZIONE DELLE COMPETENZE
I PROFILI DI SVILUPPO
INDIVIDUALI
IL PERCORSO LOGICO
PROFILO DI
POSIZIONE
(descritta e ...pesata)
COMPETENZE
ATTESE
(Profilo di competenza teorico)
COMPETENZE
POSSEDUTE
(Profilo di competenza reale)
COMPETENZE
CARENTI e
MIGLIORAMENTO
CONTINUO
POTENZIALE
DEI SINGOLI
MOTIVAZIONE
ALLA
SPAZI
ORGANIZZATIVI
PROGRAMMA
DI SVILUPPO
E MIGLIORAMENTO
AZIONI INDIVIDUALI
formazione
autosviluppo
.......
AZIONI ORGANIZZATIVE
mobilità
revisioni organizzative
.......
VALUTAZIONE
POSITIVA
Lo sviluppo professionale
PROFILO COMPETENZA
ATTESO
Conoscenze
necessarie
Capacità
attese
Comportamenti
attesi
Esperienze
richieste
PROFILO COMPETENZA
VALUTATO
G
A
P
PIANO DI
SVILUPPO
Conoscenze
espresse
Capacità
agite
Comportamenti
esercitati
Esperienze
maturate
FORMAZIONE
perché i piani di sviluppo individuali ?
AREE DI MIGLIORAMENTO
AREE DI MIGLIORAMENTO
AREE DI MIGLIORAMENTO
Aree di miglioramento Competenze
Competenze generali
n.
%
84
10
Competenze tecnico specialistiche
384
46
Competenze organizzative e gestionali
253
30
Competenze relazionali
109
13
830
100
MAPPA COMPETENZE
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
OFFERTA
FORMATIVA
TRASVERSALE
LA GESTIONE DEGLI
AUDIT CLINICI
C
INTRODUZIONE AL
GOVERNO CLINICO
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
C
LA RELAZIONE
MEDICO PAZIENTE
LA SQUADRA
VINCENTE
Caro …,
desidero informarti che il 29 (dalle 14 alle 18)
e il 30 settembre (dalle 9-13 / 14-18 )
presso il Centro Formazione della nostra
Azienda (Via Amendola 2, Reggio Emilia)
si svolgerà il corso “La squadra vincente"
tenuto dal Dott. X..
Ricordo che tale formazione è stata
evidenziata nel suo piano di sviluppo
individuale convenuto con la dott.ssa H.
all'interno del percorso di valutazione
delle competenze.
Per formalizzare l'iscrizione è sufficiente
inviare la propria richiesta di adesione
alla dr.ssa Z., per e-mail, entro il 1 settembre
Un cordiale saluto
Corrado Ruozi
CRITICITA’
La tendenza a essere «sbrigativi » con le
valutazioni positive
La tendenza da parte dei valutatori a considerare
la valutazione come un "momento" anziché un
processo che dura tutto l'anno
La parziale copertura del sistema professionale
(esclusione area comparto)
L’assenza delle clinical competence nel sistema
di competenze valutato
La mancanza di una valutazione a 360°
PUNTI DI FORZA
RINFORZ0 DELLA LEADERSHIP: da giudici a committenti
di competenze
MAGGIOR COERENZA FRA I RISULTATI AZIENDALI ATTESI E LA
DEFINIZIONE DEI PERCORSI DI SVILUPPO PROFESSIONALE
RINFORZO DI UNA IDEA DI PROFESSIONE EQUILIBRATA SU TRE
DIMENSIONI (relazionale – tecnica - organizzativa)
MIGLIORAMENTO DEL CLIMA ORGANIZZATIVO
“NUOVI” BISOGNI DEL PROFESSIONISTA:
DIFFERENZA
accendere un riflettore sul proprio
quotidiano professionale
avere un’idea di come si è percepiti
essere riconosciuti per il proprio
effettivo contributo
sentirsi pensati non solo nel presente,
ma anche nel futuro
UNICITA’’
Una comparsa che si
sente chiamare per
nome si butta nel
fuoco per il regista
Marcello Mastroianni