HUMAN TRAINING
Anno 4 N° 15
Maggio Giugno 2011
Periodicità bimestrale - Poste Italiane Spa - Spedizione in abbonamento postale- D.L. 353/2003 (conv.in L.27/2/2004 n.46) art.1 comma 1 - CNS MI - € 8,00 - chf 13
LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA
La moda italiana
è la scuola
di pensiero mondiale
RENATO BALESTRA
Presidente della Maison Balestra
EXPOTRAINING
I convegni
di Expotraining
LE SCHEDE DI HT
• Time management
• Difendersi dal mobbing
• Come gestire i conflitti
INTERVISTA
presidente di Emuni
Joseph Mifsud
GRAZIE AI SEMINARI DI POWER TRAINING
SONO RIUSCITA A MIGLIORARMI.
EDITORIALE
LA FORMAZIONE: DA
CENERENTOLA A PRINCIPESSA
DEL SISTEMA PRODUTTIVO
D
VUOI UN CONSIGLIO?
TI SUGGERISCO
DI PARTECIPARE!
I SEMINARI DI POWER TRAINING
PARLARE IN PUBBLICO
TIME MANAGEMENT
Saper fare con successo un discorso di fronte
a un uditorio, far accettare le proprie idee
durante una riunione, affrontare
un’intervista televisiva, e dominare le
emozioni sono le tipiche caratteristiche di un
buon relatore. Queste le principali abilità che
si acquisiranno durante il seminario.
Saper coniugare gli impegni professionali,
personali e familiari senza generare stress
ed ansia. I partecipanti avranno, al termine
dei due giorni, tecniche e strumenti per
saper gestire il proprio tempo eliminando
lo stress e trovando di converso il giusto
equilibrio per affrontare i vari impegni
o imprevisti.
Quota € 1.100 singola
€ 1.000 multipla
MILANO 14-15 giugno
Quota € 1.100 singola
€ 1.000 multipla
MILANO 29-30 giugno
LA GESTIONE EFFICIENTE
DEL TELEFONO
Il corretto approccio telefonico da parte di tutti
i componenti dell’azienda contribuisce a creare
una buona immagine dell’organizzazione.
L’impressione che viene vissuta
dall’interlocutore permane nella sua memoria
e lo predispone ad atteggiamenti favorevoli o
sfavorevoli nei confronti dell’azienda stessa.
Il seminario sviluppa l’abilità di gestire
al meglio la telefonata.
Quota € 1.100 singola
€ 1.000 multipla
MILANO 7-8 luglio
A tutti i partecipanti un omaggio essenziale:
l’abbonamento annuale a HUMAN TRAINING
PER INFORMAZIONI TELEFONA ALLO 02 86996701
www.powertraining.it
i recente sono stato invitato ad
un convegno sulla formazione
aziendale, il tema di fondo del dibattito
andava alla ricerca di una spiegazione:
perché le aziende italiane non percepiscono in maniera diffusa e sostanziale il
valore aggiunto prodotto dalla formazione. Forse non c’è valore da percepire?
Oggi, nonostante il cambio generazionale e la diffusione dei sistemi di finanza
agevolata (vedi i fondi interprofessionali) si respira un clima di immobilismo o,
quanto meno, di relativo pro attivismo a
livello imprenditoriale e dirigenziale che
penalizza il vantaggio competitivo del Sistema Paese. La formazione non è ancora
entrata nel DNA delle aziende e del sistema produttivo italiano. Le cause sono
molteplici; in primo luogo la formazione
non ha effetti immediatamente misurabili, fatta eccezione delle pratiche di addestramento dove i risultati sono più stimabili e tangibili. Un conto è fare un corso
di Office, al termine del quale i discenti
sono in grado di eseguire una tabella excel applicabile nell’immediato, diverso è
fare un corso di leadership, che va ad incidere sulle dinamiche degli atteggiamenti
mentali, e dei comportamenti e pertanto
mettere a frutto gli insegnamenti appresi
richiede molto più tempo.
La nostra riflessione deve essere posta
sullo sviluppo di una consapevolezza:
l’importanza strategica della formazione
per fronteggiare i cambiamenti epocali e
soddisfare le nuove esigenze del mercato.
Dopo la sentenza del Tribunale di
Torino che ha condannato con pesanti
pene i dirigenti della Thyssen Group,
le società specializzate nella formazione
sulla sicurezza stanno vivendo momenti d’oro. Sono impennati gli ordini di
corsi specifici che mettono “al sicuro” i
dirigenti in caso di incidenti. Negli anni
ottanta, quando per la prima volta in Italia si parlava di corsi sulla sicurezza, le
aziende li snobbavano perché non li vedevano diretti ed applicabili con risultati
immediati. Oggi “toccano con mano” o
ancora meglio con il codice penale ed il
portafoglio il valore della formazione in
ambito di sicurezza.
Partiamo da un altro presupposto: chi
non esegue corsi sulla sicurezza, si trova
comunque a dover fare i conti con delle
azioni coercitive regolamentate da apposite leggi che impongono severe condanne. A tal punto sarebbe sufficiente rendere obbligatoria la pratica formativa.
Risultato: fatta la legge trovato l’inganno.
Rimanendo sempre in tema di sicurez-
3 - HT
za, prendiamo come esempio le azioni
positive sullo stress correlato: oggi le
aziende, o quantomeno i formatori preferiscono limitarsi alla somministrazione
di questionari per mettersi a posto sotto
il profilo normativo. Quindi, se la formazione non è apprezzata come supporto
alle strategie aziendali vi è da chiedersi:
cosa fanno gli operatori o ancora meglio
cosa fa “il sistema della formazione”
per “educare” il sistema economico e
produttivo ad includere nelle priorità
aziendali lo sviluppo delle competenze?
Risposta: non si vedono degli effetti apprezzabili - per dirla diplomaticamente.
Credo che stiamo attraversando un periodo di confusione endemica e di crisi
d’identità. Non si scorge l’ alba, il cui sorgere del sole sia il preludio di una nuova
era di cambiamento.
Oggi il sistema paga lo “scotto” che
non è stato regolamentato, tanto per intenderci nessuno in Italia conosce quante
società, accreditate e non, sono presenti.
Vi pare normale? O ancora meglio, si è
notato un cambiamento, al di là dei blandi tentativi di accreditare gli enti di formazione, fatti dalle Regioni o da qualche
fondo interprofessionale?
Concludendo ritengo che “dobbiamo
prendere il toro dalle corna” altrimenti
rischiamo di essere “incornati”. Occorre
avviare un periodo di riforme che mirino a
qualificare gli operatori ed a sensibilizzare
le imprese sull’ inestimabile valore del capitale, intangibile, della vera formazione.
Carlo Barberis
HUMAN TRAINING
Anno 4 N° 15 Maggio Giugno 2011
LA RIVISTA DELLA FORMAZIONE PER VALORIZZARE LA CONOSCENZA
Sommario
3
6
Non sai che strada prendere?
HT HUMAN TRAINING
Direttore Responsabile:
Carlo Barberis
EDITORIALE
La formazione: da cenerentola
a principessa del sistema produttivo.
Direttore editoriale:
Vittorio Baroffio
COVER STORY
Moda italiana e formazione: unite per il made
in Italy. Come la pensa Renato Balestra?
INTERVISTE
10 Formazione e strumenti di finanziamento.
Il parere di un esperto.
13 Ceriani Group, una storia da leader.
16 Emuni: il mondo nuovo dei talenti universitari
nel Bacino Euromediterraneo.
Balestra
pag. 6
Collaboratori:
S. Airoldi, M. Alvisi, A. Auriemma,
E. Avanzi, A. Baldi, M. R. Barberis,
M. Campi, A. Campiotti,
M. D. Castejon, M. Cinque,
C. Colombo, C. De Masi, A. Diotallevi,
M. Soriani Bellavista, P. Favarano,
M. Filippis, T. Greco, C. Osnago
Gadda, A. Passerini, G. Robilotta,
G. P. Rossi, F. Sala, G. Rovesti
[email protected]
SPECIALE FIERA
Segreteria di redazione:
Michela Corradin
[email protected]
FOCUS
Realizzazione grafica:
studio Slash - Milano
www.studioslash.com
21 Expo Training.
24 Il mediatore civile: protagonista
del sistema giudiziario.
27 Il turismo, una grande opportunità
da potenziare.
31 L’Italia scommette sul coaching.
Pubblicità:
[email protected]
Tel. 02 80509656
Petrarolo
LINGUE
pag. 13
34 An introduction to chinese business.
Culture and practices.
LE SCHEDE DI HT
36 Time Management. Azioni positive
per conciliare tempi di vita e di lavoro.
44 Difendersi dal mobbing si può:
ecco come fare.
51 Come riconoscere e gestire i conflitti.
HT Human Training
è pubblicato da
C.R.I.S.O.F. S.c.a.r.l.
20123 Milano Via Olmetto, 5
Tel 02 80509656
Fax 02 80509280
e mail [email protected]
sito: www.humantraining.it
Stampa:
Graphic World srl
Via Cristoforo Colombo, 8
20066 Melzo (MI)
Registrazione tribunale di Milano
N° 48 del 23/01/08
L’OPINIONE DI...
54 D.lgs 231 ed Enti di formazione che lavorano
con finanziamenti pubblici: ma a cosa serve
attrezzarsi?
58 L’energia etica vettore di sviluppo sostenibile.
60 Ben arrivata mediazione.
62 Con l’arte motivi le risorse umane e diventi
socialmente responsabile.
INTERNAZIONALE
64 Viva la legge di Murphy!
65 I tre punti imperativi per diventare
un grande dirigente.
CONTROEDITORIALE
66 Assalto alla diligenza della formazione.
Colombo
pag. 60
Errata Corrige:
Nell'intervista a Giorgio
Bassini di MAXWORK,
apparsa sul n° 14 viene
citato il costo orario di
7,8 euro - ovviamente è
un puro errore di battitura
poichè il il dott. Bassini ha
affermato 17,18 euro ore.
La redazione si scusa
per l'errore.
Costo copia € 8,00 - Abbonamento
annuo Italia € 40,00, abbonamento Estero € 60,00 versare l’importo
mediante bonifico bancario presso
Banca Popolare d’Intra Codice IBAN
IT 29 AO55 4845 3600 5057 0125
222, oppure inviare assegno presso
la sede della rivista. L’abbonamento
sarà attivo dal momento di ricevimento del pagamento e può decorrere da
qualsiasi periodo.
Tutti i diritti sono riservati. Nessuna parte della
rivista può essere riprodotta in qualsiasi forma
o rielaborata con l’uso di sistemi elettronici,
o riprodotta, o diffusa, senza l’autorizzazione
scritta dell’editore. Manoscritti e foto, anche se
non pubblicati, non vengono restituiti.
T 02 833871 [email protected] quanta.com
4 - HT
COVER STORY
MODA ITALIANA E FORMAZIONE:
UNITE PER IL MADE IN ITALY
COME LA PENSA
RENATO BALESTRA?
Puntare
all'accellenza
attraverso
la formazione.
di Carlo Barberis
6 - HT
N
ella moda italiana si respira aria di
ottimismo. Dopo la flessione del
15% registrata nel 2009, l’industria del
fashion system nel 2010 ha recuperato del
6.5% il gap rispetto al 2007 e nel 2011 si
prevede un ulteriore miglioramento. Il
made in Italy, fattore trainante dell’economia, avanza e salva le aziende.
A sostenerlo sono gli esiti della ricerca
ISPO commissionata dalla Camera Nazionale della Moda, in cui emerge, tra l’altro,
che il 68% degli italiani si dichiara fedele
al made in Italy, perché nutre fiducia nei
materiali utilizzati.
Prima di acquistare un capo, la maggioranza degli intervistati afferma di controllare sull’etichetta il paese di produzione.
Non piace la qualità dei tessuti fabbricati
in Cina, ritenuti tossici.
Gli italiani oltre ad essere nazionalisti
negli acquisti sono attenti alle tendenze
e considerano l’abbigliamento molto importante nella vita sociale.
In particolare, il 60% della popolazione
ritiene la moda uno strumento di relazione, un mezzo per presentarsi agli altri e
piacere. Uomini e donne (42%) sono disposti a spendere una quota mensile base
di 200 Euro ed il budget è destinato a salire in caso di eventi importanti.
Moda e made in Italy si contraddistinguono per l’eccellenza produttiva, ma le
imprese devono accrescere idee e creatività nelle collezioni, perché la concorrenza
del fast fashion e la domanda dei consumatori lasciano poco spazio a sprechi ed
errori.
Nel nostro Paese, così come in gran parte dell’Europa moderna, vi è una enorme
presenza di piccole e medie imprese che si
occupano di moda.
Esse si trovano a dover competere su
mercati globali e devono far fronte ad
una serie di problematiche legate a diversi
fattori sia interni sia esterni, quali: il proprio assetto imprenditoriale-manageriale,
il sistema finanziario, l’inadeguatezza nel
saper cogliere le opportunità, comprese
quelle messe a disposizione da vari organismi istituzionali.
Non esiste più la visione di mercato locale. Oggi la cultura d’impresa è calata
in un ambiente senza confini che si evolve
giorno dopo giorno.
Ma come si fa a stare al passo con i tempi
in continua evoluzione?
Ciò è possibile grazie al contributo della
formazione. Solo le aziende strategicamente gestite ed organizzate sanno effettuare uno screening globale build up che
permetta di individuare le aree a maggiore
attrazione funzionale e uno screening breaking down che permetta di selezionare
effettivamente quei Paesi a maggiore profittabilità.
Non solo. Studiare in una scuola di moda
in Italia è un buon punto di partenza, ma
non basta. Per essere all’avanguardia con
le tendenze, sotto ogni punto di vista, occorre essere soprattutto aggiornati.
Ciò vale per tutte le figure professionali
che gravitano nel campo della moda: dallo
stilista al modellista, dall’esperto marketing o di organizzatore di eventi, fino alle
professioni più innovative, come quelle
del personal shopper o del cool hunter.
Ci vuole formazione, tanta formazione
per valorizzare i giovani talenti, incoraggiare e favorire le eccellenze, per competere sui mercati internazionali.
Dopo gli ottimi successi raggiunti dagli
stilisti di prima generazione che hanno
fatto grande il made in Italy in tutto il
mondo, ora urge un ricambio generazionale preparato che sappia distinguersi ed
affermarsi.
Per citare una frase di Paolo II: “la nostra
identità non può prescindere dal buongusto; la nostra passione per la bellezza, per
la cultura come per la moda e quant’altro
è qualcosa che è nata per rimanere scritta
nel nostro DNA nazionale”.
7 - HT
«Il settore della
Moda è cresciuto
molto grazie alla
qualificazione
delle risorse
umane.»
COVER STORY
Per cogliere il punto di vista di uno
dei protagonisti della Moda Italiana Human Training ha intervistato in esclusiva
sull'argomento Renato Balestra.
Dr. Balestra ci vuole raccontare come nasce la sua azienda?
È stata una scommessa tra amici ad avvicinarmi alla moda. Per “gioco” disegnai
un modello che, a mia insaputa, fu spedito
a Milano.
Venne molto apprezzato e ricevetti il
sorprendente invito di collaborare ad una
collezione di Alta Moda e da allora è diventata la mia professione.
«È importante
seguire con
dedizione e calore
i collaboratori
nella loro
evoluzione
professionale.
Senza l’estero
e la capacità della
persone non si va
da nessuna parte.»
Quali sono i piani di sviluppo per i prossimi anni?
La Maison Renato Balestra è presente
nel mercato con 28 linee che spaziano dalla collezione uomo, alla pelletteria uomo/
donna, cerimonia donna/uomo, articoli
per la casa, profumeria/cosmetica ecc.
L'incremento della numerica delle linee,
della qualità e l'espansione nei mercati
esteri rappresenta sicuramente il nostro
piano di sviluppo principale.
Che importanza hanno le risorse umane
nella sua azienda?
La struttura della nostra azienda offre da
sempre segni tangibili di valorizzazione
delle risorse umane. È importante seguire con dedizione e calore i collaboratori
nella loro evoluzione professionale. Senza
l’estero e la capacità della persone non si
va da nessuna parte.
Cosa fate in termini di formazione e quali
progetti state avviando?
La formazione viene curata attraverso
l'impiego costante di stagisti che vengono
seguiti dal personale dipendente dell'atelier, negli aspetti tecnici e formativi.
Quali competenze ritenete indispensabile per la vostra realtà?
Nella nostra realtà le competenze devono necessariamente rispettare il contesto
socio-culturale in cui siamo inseriti. È di
fondamentale importanza conoscere l'evoluzione della società, i movimenti di mercato, gli aspetti finanziari, ma soprattutto
gusti e tendenze in proiezione futura. Da
qui crescono le esigenze di qualità e competenza dell'ufficio stile, della progettazione, delle pubbliche relazioni attraverso
una serie di attività di marketing esterne ad
esempio: interviste, fashion show.
La moda è un settore complesso, quali
professionalità devono essere sviluppate?
Il mantenimento del nostro standard
qualitativo passa attraverso la formazione
artigianale, la ricerca merceologica e sartoriale e non per ultima la formazione di
"tagliatrici" e "premiere", figure che garantiscono l'HAND MADE, prerogativa
questa del segmento Lusso.
La moda italiana è una scuola di pensiero mondiale e Lei è uno degli autori. Che
cosa sta facendo il settore al fine di trasmettere le buone prassi alle nuove generazioni?
Ritengo che in questo momento ci sia un
fenomeno di sufficienza e lentezza burocratica con cui viene gestito il patrimonio culturale e finanziario dell'Alta Moda,
quindi una grossa lacuna che frena la crescita delle nuove generazioni. Pertanto
diviene fondamentale, al fine di creare un
forte vantaggio competitivo del settore,
attivare un forte impulso per creare realtà
formative che sappiano, in primo luogo,
interpretare specificatamente le esigenze dei fabbisogni formativi del settore in
modo tale da progettare ed erogre percorsi formativi costruiti sulle buone prassi.
La Moda Italiana è una scuola
8 - HT
CHI È RENATO BALESTRA?
Renato Balestra è nato a Trieste da una
famiglia di architetti ed ingegneri. Di estrazione
tipicamente Mitteleuropea è stato avviato agli
studi di ingegneria civile. Fin dall’infanzia ha però
coltivato le sue inclinazioni artistiche sia nella
pittura che nello studio della musica dedicando
al pianoforte diverse ore della giornata. Anche
ora è un appassionato cultore e conoscitore di
musica classica ed operistica. Giunto all’ultimo
anno di ingegneria non si era mai occupato di
moda e soltanto una scommessa tra amici lo ha
spinto a disegnare un modello. Il disegno fu così
apprezzato che, a sua insaputa, venne spedito a
Milano, dove ricevette il sorprendente invito di
collaborare ad una collezione di Alta Moda.
Si può ben dire che non è stato Renato Balestra a
scegliere la Moda ma è stata la Moda a scegliere
Renato Balestra: da Milano il salto a Roma fu
breve.
Per alcuni anni egli ha disegnato per il teatro, il
cinema e, naturalmente per la Moda; il successo
è arrivato con le prime collezioni firmate, che
hanno segnato la sua strada. Da Via Sistina, sede
della Casa Balestra, ha spiccato il volo verso una
notorietà internazionale, verso lo sviluppo e la
creazione di svariate attività.
Oggi l’atelier Balestra disegna e firma circa una
trentina di linee che vanno da differenti collezioni
di Ready to Wear ad una linea completa di ModaUomo e varie linee di accessori.
Tra le sue clienti ci sono nomi prestigiosi di ogni
parte del mondo: l’imperatrice Farah Diba, la
famiglia reale di Thailandia, le First Ladies delle
Filippine e dell’Egitto, le Principesse Saudite, i
grandi nomi del Jet-set internazionale e attrici
famose.
Renato Balestra ha realizzato inoltre le divise per
le linee aeree Filippine ed ha firmato quelle per le
hostess dell’Alitalia. Ha disegnato i costumi per
varie rappresentazioni teatrali; ultimamente ha
collaborato con il Teatro dell’Opera di Belgrado,
producendo gli abiti della Cenerentola di Rossini,
e con il Teatro Verdi di Trieste in occasione
dell’apertura della stagione lirica. I costumi creati
da Renato Balestra per il Cavaliere della Rosa di
Strauss hanno riscosso un enorme consenso di
critica e pubblico. Di sua realizzazione sono altresì
i costumi per il Musical “ Cinderella” prodotto
dalla Broadway-Asia Entertainment con un tour
mondiale che toccherà le maggiori città asiatiche
fino ad arrivare in U.S.A.
di pensiero Mondiale.
9 - HT
Non è solo la Moda ad interessare Renato
Balestra; il suo spirito eclettico lo ha portato ad
occuparsi anche di televisione: partecipa ad un
programma su RAI 1 del sabato sera “Rosa Chic”,
è protagonista della trasmissione “Chiambretti
c’è” in onda su RAI 2 per tre sere a settimana
e prende parte, come inviato “speciale”, alla
trasmissione “I Raccomandati” in onda ogni
Venerdì in prima serata su RAI 1.
Si è accostato inoltre alla letteratura scrivendo
un libro per la casa editrice Rusconi dal titolo
“Alla ricerca dello stile perduto” che ha avuto due
premi letterari.
Sportivo, amante dei viaggi, pensa che la più
grande scuola di vita sia conoscere Paesi, culture
e popoli delle più diverse latitudini cercando
di scoprire modi di vivere, filosofie, costumi e
religioni.
Renato Balestra nel corso dei vari anni è stato
invitato a presentare le Sue collezioni in tutto
il mondo riscuotendo un grande successo
internazionale e ricevendo prestigiosi premi in
riconoscimento del Suo talento.
A Pechino ha avuto il grande onore di essere
insignito del titolo di Professore onorario
dell’Accademia della Moda.
INTERVISTA
FORMAZIONE E STRUMENTI
DI FINANZIAMENTO
IL PARERE DI UN ESPERTO
di M.R.B.
“L
a formazione ha un ruolo strategico per le aziende, formare significa trasmettere il proprio know-how ai
dipendenti e migliorare le capacità produttive. Le aziende italiane sanno che l’eccellenza può significare il rialzo del fatturato
ed hanno cercato di limitare i licenziamenti
proprio per non disperdere il bagaglio di conoscenze acquisite negli anni con la formazione, spesso attuata in virtù al contributo
di Regioni e Governo.
Per essere competitive devono migliorare
l’efficienza organizzativa, saper gestire le
nuove opportunità, sviluppare le strategie
10 - HT
che consentono di crescere in un mercato
sempre più difficile. Non sempre sono conoscenze innate, spesso sono abilità che si
apprendono dopo percorsi formativi.
In particolare la formazione manageriale più
che una scelta è un obbligo per affrontare le
sfide in modo vincente.
Non si possono applicare vecchi schemi a
nuovi modelli, si rischia di non capire a che
gioco si gioca e di farsi soffiare gli affari da
altri più veloci.”
A tal proposito Human Training ha intervistato Carlo Capria, esperto di finanziamenti
del Ministero delle Attività Produttive.
Dr. Capria quali sono gli strumenti di finanziamento per lo sviluppo ed il sostegno delle
attività produttive?
In quest’epoca di crisi economica e internazionale l’Italia è impegnata ad uscire al più
presto dalla situazione difficile in cui versa. Il
nostro sistema produttivo si basa sulle PMI,
quasi 5 milioni di aziende operanti sul nostro
territorio, di cui il 99% sono piccole e medie
imprese, considerando che il serbatoio delle
piccole viene alimentato dalle micro, con un
rapporto di inoccupati pari al 31,4%.
La nostra economia sta compiendo un passaggio importante nell’era della globalizzazione:
dall’internazionalizzazione commerciale basata
sull’ export a quella produttiva basata su una
più stabile presenza nei principali mercati.
L’export è in netta ripresa e siamo tra i primi
8 Paesi esportatori al mondo. Vorrei precisare che l'alta moda ha un export di 26 miliardi
di euro ed il settore agro-alimentare è in forte
crescita. Sono dati non straordinari, ma incoraggianti vista la situazione del made in Italy; in
effetti noi abbiamo in Cina il + 21%, in India
il + 50%, in Brasile + 30%, in Turchia + 28%.
Il Governo e le Istituzioni hanno un ruolo molto importante di supporto e di stimolo
all’economia, il programma emanato dal Ministero dello Sviluppo Economico fino al 2015
stabilisce le linee strategiche per lo sviluppo e
la competitività del sistema produttivo italiano
futuro. I fondi di garanzia hanno allentato la
forza di questi ultimi mesi esercitata dal credito,
intervenendo a sostegno di 80 mila aziende con
finanziamenti per oltre 6 – 7 miliardi di Euro.
Ovviamente anche le banche devono assicurare
il loro sostegno all’internazionalizzazione dei
Paesi emergenti.
Esiste il programma made in Italy: sono 104 i
progetti aventi il finanziamento del bando sulle
nuove tecnologie per il Made in Italy, con l’inserimento molto importante dell’ agro-alimentare. Esso rientra nell’elenco delle famose 4 “A”
che portano avanti il sistema produttivo italiano: l’Alta moda, l’Automotive, l’agro-alimentare, l’arte e la cultura, con il turismo e i beni
culturali. Mediante il coinvolgimento dell’agroalimentare abbiamo raggiunto un investimento
complessivo di circa 638 milioni di euro, che
sono stati incrementati dagli iniziali 190/280.
Che cosa è il progetto Small Business Act?
Il progetto ha lo scopo di valorizzare e rilanciare le piccole imprese ed è stato istituito al
Ministero delle Attività Produttive per discutere e varare le riforme necessarie alle PMI, dal
credito al fisco, al settore amministrativo. La
responsabilità è in primis di natura individuale
e l’insieme di tante responsabilità individuali
crea quella collettiva. Quando le imprese collaborano con le istituzioni e le organizzazioni nella costruzione condivisa si affrontano i periodi
di crisi, migliorano le performance economicofinanziarie e la competitività, vengono rafforzati i legami con la comunità ed il territorio.
Come è possibile strutturare una riforma sugli incentivi?
Bisogna pensare non più ad un insieme di
leggi, ma un testo unico. Ciò significa che,
rispetto al passato, assume un ruolo fondamentale la richiesta del privato al finanziamento delle iniziative. L’intervento finanziario pubblico viene a costituire una leva
di integrazione agli investimenti privati, secondo una rigorosa logica sussidiaria. Tutte
le risorse finanziarie attribuite per agevolare
le imprese dovrebbero confluire in un fondo
unico, che nuovamente verrebbe ripartito dal
Ministero in relazione ai bisogni specifici. Si
potrebbe prevedere la costituzione di fondi
presso le Banche con l’intervento finanziario
della cassa deposito crediti per la concessione dei finanziamenti agevolati.
Spesso accade che taluni fondi non si conoscono e pertanto non vengono utilizzati.
Cosa fare?
A questo proposito farei cenno al piano
PON - Piano Programmi Operativi Nazionali - dove nel periodo 2007 – 2013 sono stati
assegnati 236 miliardi, di cui soltanto 3 mi-
11 - HT
«Le imprese
collaborano con
le istituzioni e le
organizzazioni
affrontano i periodi
di crisi, migliorano
le performance
economicofinanziarie. »
INTERVISTA
CERIANI GROUP
UNA STORIA DA LEADER
Puntare sugli uomini
per consolidare
l'azienda. Intervista
a Biagio Petrarolo,
Amministratore
Delegato
di Ceriani Group.
«Se i fondi non
si utilizzano
si rischia di
doverli restituire
all’Unione
Europea.»
liardi sono stati utilizzati nel 2007 e siamo già
nel 2011. Abbiamo perso un sacco di tempo.
Le uniche Regioni che hanno speso un po’
di questi soldi sono la Basilicata e la Campania. Sicilia, Puglia e Calabria, pur avendo
a disposizione diversi miliardi, non hanno
ancora utilizzato nessun finanziamento. Sono
fondi che rischiano di ritornare indietro ed
andare a ri-finanziare i Paesi Europei, quali la
Francia, la Spagna, la Germania, ecc.
Molti fondi europei non vengono utilizzati
al meglio. È un discorso che riguarda la programmazione e tutto quello che potremmo
fare in una campagna di informazione verso
le varie realtà locali e le organizzazioni che
gestiscono questi soldi.
Come è possibile accedere ai fondi?
I fondi sono regolati da bandi. Il modo più
facile per reperire informazioni è collegarsi
al sito del Ministero. Oppure rivolgersi alle
organizzazioni locali come: le Camere di
Commercio, le varie Confederazioni - Confindustria, Confcommercio.
12 - HT
Che cosa finanziano i fondi e a chi sono destinati?
I fondi principalmente sono destinati alle
aree di crisi. Il fondo perduto è destinato al
Mezzogiorno, a quelle Regioni dell’ “Obiettivo 1”. Le fascia delle aree di crisi vengono divise in obiettivo 1, obiettivo 2 e obiettivo 5B.
Una classificazione che sta andando in cantina perché si riferiscono alle legge 488 creata
soltanto per l’industria ed in seguito riferita al
commercio ed al turismo. Sono quindi aiuti
che servono a migliorare l’occupazione.
Ci può delineare un quadro sulla situazione
dei finanziamenti europei? Come il resto
dell’ Europa si sta muovendo?
Per quanto riguarda i finanziamenti europei, il programma “Small Business Act” è
concentrato sulle piccole e medie imprese.
Molti finanziamenti sono destinati ai nuovi
Paesi entrati in Europa. Ci sarà una diminuzioni per quei Paesi, come l’Italia, che hanno
già usufruito di questi fondi e magari non
sono riusciti a prenderli.
di M.R.B.
P
er avere longevità occorre abbinare
capacità imprenditoriale, innovativa con quella di formare le risorse umane.
Human Training ha intervistato in esclusiva Biagio Petrarolo, Amministratore Delegato della Ceriani Group, il concessionario
di punta di Iveco in Italia.
Petrarolo ci può fare un breve cenno sulla
storia dell’azienda? Di cosa vi occupate?
Il Gruppo Ceriani nasce nel 1923 dall’idea
del Sig. Pasquale Ceriani che decise di de-
dicarsi, oltre alla costruzione di biciclette,
alla vendita e riparazione di autoveicoli.
L’azienda sorge grazie alla collaborazione
con il marchio Fiat, che dura ormai da più
di Novanta anni. Nel 1929 si sviluppa la
prima concessionaria a Parabiago (MI),
che tuttora è la sede storica dell’azienda, il
Gruppo Ceriani ha continuato la sua crescita negli anni, espandendosi e diventando nel 1976 concessionario IVECO e OM
per i carrelli elevatori, attraverso una serie
di fusioni ed incorporazioni nella zona di
13 - HT
INTERVISTA
Varese. Il gruppo Ceriani è diventato oggi
uno delle più importanti concessionarie
Iveco e OM, grazie anche all’inserimento
del marchio New Holland e del marchio
Caterpillar proprio in questi ultimi mesi.
Ceriani Group è quindi una grande realtà
che commercializza ed offre ai clienti una
vasta gamma di veicoli, con grandi marchi
quali Fiat, Lancia, Alfa Romeo, Daihatsu,
Volvo, Peugeot.
«Il piano di
formazione ha
previsto interventi
sulle tecniche
di vendita, sulla
customer care, sul
budget.»
Come vede l’attuale scenario economico
riferito al suo settore?
Con l’inizio della crisi economica, per
quanto riguarda la parte dei veicoli industriali di Iveco, carrelli elevatori, macchine
movimento terra, c’è stata una forte contrazione nel 2009 e per tutto il 2010.
Tuttora siamo di fronte ad una instabilità
costante ed uno scenario a corrente alternata, quindi fare previsioni a lungo termine
diventa difficile. Rispetto all’anno scorso,
attualmente ci sono dei segnali diversi, migliori che possono produrre un risultato
positivo sui fatturati.
Questo per collegarsi anche a ciò che il
nostro territorio offre, il territorio di Milano, a fronte di alcune opere pubbliche che
stanno partendo e che ci vengono segnalate
dai clienti e dalla ripresa stessa delle attività meccaniche che erano completamente
ferme dalla fine del 2009 e inizio 2010. Va
aggiunta la nostra voglia di fare qualcosa.
Quali sono le strategie nella vostra azienda in questo tipo di mercato?
Ci siamo concentrati principalmente sulla
riorganizzazione, la ricerca dell’efficienza e
lo sviluppo dei nostri marchi, focalizzando
l’attenzione sul core business, quello della
vendita dei veicoli industriali.
Le strategie adottato sono state quelle di
acquisire nuovi marchi, come è avvenuto
per le macchine industriali con l’acquisizione di Caterpillar e per i carrelli elevatori.
Rientra tra le strategie l’attivazione di un
processo di formazione ben strutturato, utilizzando i Fondi Impresa, sia per mantenere
la struttura sempre aggiornata, sia per crescere dal punto di vista delle competenze.
Al fine di supportare tali strategie, quale
rilievo hanno le Risorse Umane per la sua
organizzazione?
Le Risorse Umane sono la base del nostro
progetto imprenditoriale perché senza le
persone giuste al posto giusto e con la giusta motivazione, soprattutto in questi momenti difficili, credo che non si andrebbe
da nessuna parte.
È una regola generale che vale sempre, in
particolare nei momenti di crisi. Ci vuole
molta attenzione ed è per questo che ci siamo focalizzati da subito, sulla parte organizzativa delle Risorse Umane e sulle loro
competenze, per mantenere saldi i rapporti
con i dipendenti.
Come viene sviluppata la formazione e che
tipo di programmi avete fatto in questo momento? Rivolti a chi e con quali risultati?
Nell’ambito della formazione abbiamo
due scenari: i corsi di formazione istituzionali interni, cui partecipa tutta l’organizzazione nell’ambito dell’assistenza
e dell’amministrazione e la collaborazione esterna con Fondimpresa tramite la
Power Training. Con loro stiamo svilup-
14 - HT
pando una serie di attività che passano
attraverso una formazione specifica delle prime linee, dei Quadri, in termini di
conoscenza tecnica, esempio: il budget,
come lavorare in team o come sviluppare
una leadership e dei venditori con lezioni sulle tecniche di vendita. Questo è il
programma fatto nel corso del 2010. Nel
2011 stiamo pianificando ulteriori attività
di assessment per tutta quella parte di formazione che possa arrivare ad ampliare le
competenze di ognuno durante i corsi. In
questo progetto abbiamo coinvolto anche
la parte più operativa dell’azienda, i tecnici che ci supportano nelle nostre officine,
quella parte di azienda che di solito non
viene presa in considerazione nei progetti
formativi. L’obiettivo è quello di diffondere una cultura ed un accentramento
verso l’azienda.
Siamo molto soddisfatti dei primi riscontri, i risultati che ci sta dando la formazione sono quelli di aver creato un clima
più sereno, più motivato e più proattivo,
inoltre un immediato riscontro positivo
è stato ottenuto sugli operai e sui tecnici
che non erano mai stati coinvolti prima
d’ora, avendo ottenuto una maggiore consapevolezza degli strumenti messi a loro
disposizione.
BIAGIO PETRAROLO
Buon sangue non mente
Nasce ad Andria (BA) il 28/10/1969, figlio di
commercianti. Diplomato Analista Contabile.
Nel 1988 inizia il suo percorso nell’ambito del
commercio dei veicoli industriali presso una
concessionaria DAF/VOLVO.
Nel 1995 si trasferisce a Brescia presso
concessionaria Renault Veicoli Industriali,
assumendo il ruolo di responsabile di filiale e
Consigliere Delegato.
Nel 1998 è a Varese in concessionaria Iveco
come responsabile di zona, divenendo nel
2004 Responsabile Vendite per la gamma di
veicoli pesanti.
Dal febbraio 2006 al dicembre 2008 lavora per
Mercedes Benz Italia nella divisione veicoli
usati, con il compito di seguire la fase di start
up del TruckStore di Roma, coordinando gli
acquisti dei TruckStore di Roma e Bari.
Dal marzo 2009 è Amministratore Delegato
di Ceriani Group S.p.A., concessionaria per i
brand Iveco e New Holland per le province di
Varese e Milano e dal maggio 2011 anche di
Ceriani Carrelli Elevatori Srl, concessionaria
del marchio CAT Lift Trucks.
Nel corso degli anni ha avuto modo di
seguire diversi percorsi formativi di livello
manageriale, tra cui corsi di leadership e sulla
gestione delle imprese di servizi.
Ama definirsi “laureato in commercio di veicoli
industriali”.
15 - HT
«Un riscontro
positivo è stato
ottenuto sugli
operai e sui
tecnici coinvolti
in corsi
sul lavoro
in team e sulle
customer care.»
INTERVISTA
EMUNI: IL MONDO NUOVO
DEI TALENTI UNIVERSITARI
NEL BACINO EUROMEDITERRANEO
di Mauro Alvisi
A
l di la delle previsioni catastrofiche sulla fine
del mondo, annunciate con precisione quasi cronometrica da profezie di ogni genere e provenienza, è un dato di fatto che si avverte e quasi
tocca con mano che il vecchio mondo con i suoi
retaggi,rituali e stili di comportamento e azione, da
tempo su un piano inclinato stia per essere “rottamato dalla storia”. Anche il mondo delle idee,
della ricerca e dell’alta formazione che dovrebbe
agire come “pusher” del cambiamento è ammorbato da un’enorme stanca stagnante che riguarda
l’intero vecchio continente. Il futuro è centrifugo
rispetto ai tradizionali poli dello sviluppo planetario. Il futuro si allontana verso la periferia del sistema. Nel bacino Euro Mediterraneo, la culla della
nostra civiltà, c’è una sponda nord alle prese con
paesi afflosciati su stessi e gerontofili in piena crisi
d’identità e una sponda sud, per decine d’anni vilipesa e sfruttata, percorsa da un brivido di lucida
follia, di entusiasmo giovanile perché giovane è
16 - HT
l’età media dei suoi abitanti, giovane è la voglia di
costruire il futuro dopo aver subito il futuro ormai
passato delle grandi potenze dirimpettaie. E allora
chi meglio dell’amico maltese Prof. Joseph Mifsud
(gira così velocemente in lungo e in largo la comunità universitaria e scientifica internazionale che io
l'ho battezzato “speedy JO”), Presidente di EMUNI, l’università e Network delle quasi 200 Università Euro Mediterranee associate, co-fondata da
UE e UFM (Unione per il Mediterraneo), definito
dai media internazionali “il Maradona delle Università” può illuminarci sul presente e sul futuro
dell’Alta Formazione e della Ricerca scientifica?
Preso al Volo durante una Visita Ufficiale sul
Lago di Lugano lui attacca così…..
“Emuni mobilita le Idee attraverso: Passione,
Cervello e Persone. C’è un grande fermento che
attraversa questo che per molti è un “mondo nuovo” ovvero il bacino euro mediterraneo.questo si
può riscontrare ogni giorno nella grande e fluente
attività di contributo scientifico ed inter-culturale
che proviene dalle istituzioni accademiche riunite
in Emuni in 40 diverse Nazioni”.
Professore molta strada è stata percorsa da EMUNI in un lasso di breve periodo,alcuni prestigiosi
traguardi tagliati e altri si intravvedono. A bocce
ferme qual è un obbiettivo quasi un anelito primario che EMUNI si pone nei prossimi anni?
Coinvolgere sempre più intensamente con efficacia ed efficienza le aziende e il mondo del lavoro.
Le cartine di tornasole di essere riusciti nell’intento di ibridare saperi,conoscenze e abilità nuove e
tradizionali del Bacino Euro Mediterraneo con
una rete di cooperazione scientifica e dell’alta formazione risiedono nei gates occupazionali e imprenditoriali toccati dal progetto EMUNI.
Perché un’impresa,un organizzazione privata o
pubblica dovrebbe favorire e sostenere EMUNI?
Per almeno tre buone ragioni di carattere strategico. Nello scenario in cui viviamo,quello dell’economia della conoscenza, i fattori immateriali
collegati al sapere e all’innovare sono e saranno i
veri Key Performance Factors nell’ambiente competitivo imprenditoriale. Ne consegue la prima
ragione ovvero che l’impresa ha un interesse di
beneficio diretto nel favorire lo sviluppo dei talenti nell’ambito della ricerca scientifica: le giovani
menti che si addestrano nella palestra delle idee
che deve essere l’università.
La seconda ragione è sillogica alla prima ovvero
grazie alla ricerca e all’investimento sui giovani talenti l’impresa si dota di un potenziale scardinante
di innovazione tecnologica, una “Hi-tech wawe”
capace di travolgere positivamente qualsiasi ambiente competitivo lanciando l’azienda fuori dalla
competizione, un gradino più in alto: facendola
surpetere.
La terza e ultima è contenuta nel Principiio
Fondante della costituzione di EMUNI ovvero l’interculturalità. Favorire la “Brain Circulation” ossia lo scambio di un nuovo melting pot
scientifico e culturale della nuova futura classe
dirigente di milioni di individui del bacino Euro
Mediterraneo,entrare nella prestigiosa comunità
scientifica ed accademica di oltre 40 Paesi e in
200 Univesità apre canali di relazione e reputazione positiva dell’azienda che nel breve-medio
termine possono trasformarsi in relazioni d’affari
internazionali solide e inattaccabili.
Professore ma davvero questa generazione di
giovani talenti si sposta e viaggia con facilità?
Questo è un punto nevralgico della Ns missione. Lo stato dell’arte della mobilità internazionale
dello studente e ricercatore universitario presenta
alcune criticità e difformità, regione per regione.
Alcuni fenomeni generazionali sono comunque
tracciabili. La maggioranza dei ragazzi faticano
ad uscire dalla loro realtà locale. Paradossalmente
l’aver accorciato le distanze ha moltiplicato le paure del mettersi in viaggio. Il viaggio, quello reale e
non vissuto sinteticamente sul web, comporta incognite e la disponibilità a cimentarsi con l’ignoto.
Di fronte a questa possibilità una parte rilevante
dei giovani si chiude nel cocooning, nel bozzolo o
come lo definisco personalmente nel “parrochialismo”. Nemmeno nel Medio-Evo il parrochialismo era così forte. Qui subentrano le differenze
tra Nord e Sud dell’EuroMed. La sponda medio
orientale e nordafricana del mediterraneo è caratterizzata da una forte connotazione under 30 della
demografia territoriale mentre nella parte nord i
17 - HT
«Emuni associa
200 Università
del Bacino Euro
Mediterraneo. »
INTERVISTA
paesi sono in veloce invecchiamento della popolazione. I fenomeni di ribellione di molti paesi della
sponda sud sono direttamente collegati a questa
generazione di giovani intellettuali e studenti con
una formazione elevata. Questa “arabian spring”
è tutt’altro che da demonizzare va anzi incentivata
per la sua capacità di spinta ed entusiasmo multi
culturale di cui è naturalmente dotata. Un nomadismo intellettuale che può avere inimmaginabili
positive conseguenze sui giovani della sponda
nord, anche in tema di favorire le istanze di pace
in un area cruciale per la pace mondiale.
«Emuni opera
come strumento,
come ponte tra
le intelligenze
per evitare
che il produrre
scientifico non
coordinato e
sinergico rischi
in alcuni casi di
reinventare la
ruota.»
Professore io definirei quindi una delle missioni
principali di EMUNI quella di promuovere ed incentivare la produzione di intelligenze di sistema:
che ne dice?
“Colpito e affondato” dite voi in termine marinaresco mi pare. Si certo è così che intendiamo procedere.questo è il nostro meta-obiettivo. Quando
attraverso EMUNI una Università della Lituania
avvia un Joint programme con quella di Alessandria d’Egitto, quella norvegese con una israeliana e
una siriana,quando un gruppo di ricercatori di una
università palestinese esprime eccellenza in termini di progetti scientifici sull’acqua e la desertificazione ed EMUNI la collega con un altro centro di
eccellenza a Murcia in Spagna stiamo costruendo
il futuro di quest’area o meglio stiamo re imparando dal passato, dalla vocazione naturale dei popoli
mediterranei quella dello scambio, Emuni opera
come strumento, come ponte tra le intelligenze
anche per evitare che il produrre scientifico non
coordinato e sinergico rischi in alcuni casi di “reinventare la ruota”. Allora potremmo dire con un
espressione ludica rispondendo nei termini di sintesi che EMUNI promuove le intelligenze di sistema ponendosi come “sistema delle intelligenze”.
E le istituzioni nazionali e sovrannazionali del bacino Euro Mediterraneo vi riconoscono questo ruolo?
Sì. Devo dire tracciando un bilancio di questo
primo periodo che le istituzioni manifestano apertamente il loro consenso al Ns operare rendendone continua testimonianza e partecipazione attiva
ai Ns progetti ed eventi. Dal Presidente del Par-
18 - HT
lamento Europeo Barroso che quest’anno (il 25
Nov) aprirà la Ns Assemblea Plenaria di Lisbona,
ai Vicepresidenti dell’UE che sono costanti ospiti
e co-founder delle Ns iniziative, ai Capi di Stato,
Ministri, Ambasciatori, Consoli Generali e autorità
dell’Unione per il Mediterraneo (UFM) in primis
quelli Sloveni terra dove EMUNI ha il suo Head
Quarter, ai Rettori e ali migliaia di stimati colleghi
professori e agli amatissimi studenti delle Ns quasi 200 Università del Network. Il Primo ministro
Francese Sarkozy ha di recente dichiarato che
EMUNI è un primario complemento per l’Unione
del Mediterraneo e risponde ad un sentito bisogno
di interfaccia scientifica e culturale tra la sponda
Sud e quella Nord di tre Continenti che si affacciano sullo stesso mare: Africa, Asia ed Europa. In
Emuni pensiamo che la globalizzazione possa essere un grande mindset solo se guidata da una comune formazione applicabile in modo performante
alla soluzione di problemi interculturali dei popoli.
In ambito scientifico la globalizzazione nel bacino
EuroMed esprime dei Key Point o comuni obiettivi di convergenza?
Sì e coincidono proprio con le 6 priorities di UE
e UFM: 1)Disinquinamento dell’Ambiente Marino Mediterraneo; 2) Grandi collegamenti marini
e terrestri; 3) Protezione Civile; 4) Energie Alternative 5) Alta Formazione e Ricerca; 6) Iniziative
di sviluppo degli affari in area Euro Med. Il tutto
attraversato da 3 orbite guida: quella dell’innovazione, quella dell’aumento occupazionale e quella
di un maggior coinvolgimento della Russia perché
se non sorella è almeno cugina dell’Europa e molto più vicina degli stati uniti e geograficamente e
culturalmente al bacino EuroMed.
Quali obiettivi forti vi ponete nel breve periodo?
a) Attivare 6 Lauree specialistiche internazionali
(Master of Arts e Master of Sciences); b)Sviluppare
le missioni di Diplomazia Accademica; c) Attivare
con ricerca e didattica le politiche di Peace Keeping; d) incrementare le riuscite esperienze di integrazione culturale e del sapere con le Ns Summer
School aperte alla gioventù euro-mediterranea
(Summer Semester) nei 40 Paesi di 3 Continenti.
In Chiusura Prof. Mifsud lei è un Maltese,
quindi un uomo di mare, provi a tracciare 5
rotte strategiche per il futuro di EMUNI, qundi dell’Alta Formazione e della Ricerca.
1. Spingere sempre di più i progetti congiunti di
Alta Formazione Accademica con la cooperazione
di più Università di diversi paesi. In special modo
privilegiando un paio di progetti di eccellenza e di
pertinenza internazionale per le lauree magistrali o
specialistiche con la formula del semestre alternato
di frequenza e il Double Degree.
2. Creare nuovi progetti di formazione che aiutino lo studente a non restare/diventare disoccupato
incrementando il ruolo delle donne nel processo
di leadership, specie nella sponda Sud del Mediterraneo.
3. Promuovere le istanze di Action Learning e
della Life Long Education (educazione Permanente) ponendo il Tema dell’Energia al centro
dello sviluppo dei Topics formativi (Economia
dell’Energia-Green Economy e Diplomazia
dell’Energia- Green Diplomacy).
4. Lanciare lo Show Case Day di EMUNI in Occasione di Expo Training 2011 a Milano mettendo
a disposizione dei visitatori imprenditori tutte le
centinaia di inziative,brevetti e depositi dei migliori talenti Euro- Mediterranei frutto di un lavoro
straordinario svolto con i Ns Research Souk (RESouk) in 40 Paesi dell’EuroMed.
5. Rigenerare/Ricreare uno spirito Euro Mediterraneo nei Paesi Membri di Emuni e dell’UFM
(Union for the Mediterranean). La sponda Sud,
i Balcani, l’intera area EuroMed è stata colpita
dalla crisi finanziaria. I piccoli paesi che hanno
fatto ingresso di recente in UE non avrebbero
mai pensato che il loro esordio sarebbe coinciso
con un forte sacrificio economico a sostegno dei
default di Irlanda, Grecia e ora Portogallo. Ma
la crisi più deleteria può definirsi quella identitaria di questi paesi, di questi continenti con differenti civiltà , radici comuni e soprattutto destini
inevitabilmente legati tra loro: sono i giovani che
formiamo in EMUNI a chiederci “Give young
people a chance”.
«Verrà lanciato
lo Show Case
Emuni in
occasione di
Expo Training
2011 a Milano.»
EMUNI
Sorta pochi anni or sono EMUNI, l’Università delle Università, oggi rappresenta la vera linea di discontinuità nel panorama
internazionale accademico.scientifico. In questo grande network di Università ci si è dati l’obiettivo a breve che nessun
percorso di laurea sia privato di una obbligatoria esperienza di stage aziendale: EMUNI vuol fare e far sapere in contrasto
con il binomio azienda/università dove spesso molto si parla e poco si agisce. L’idea di EMUNI a volte è persino sovversiva
come tutta la vera innovazione lo è.Anche nel fare ricerca: normalmente in università si fa al contrario di come EMUNI intende
andrebbe fatta: prima la si fa eppoi si vede a chi potrebbe servire. Se il futuro si costruisce nel presente ma imparando
dal passato EMUNI è già qualche metro più in la della linea d’orizzonte.
19 - HT
SPECIALE FIERA
EXPO TRAINING
IL VENTO DELLA FIERA SOFFIA DA NORD A SUD E RACCOGLIE ADESIONI.
di V. Baroffio
E
ntusiasmo, compiacimento e massicce
adesioni ha suscitato il varo dell’iniziativa fieristica ExpoTraining “la formazione
incontra le aziende” edizione 2011, organizzata da Human Training e Fiera Milano che
si svolgerà il 30 novembre 1 dicembre presso
Fiera Milano City.
Sino ad oggi hanno aderito oltre 60 espositori
in poche settimane!
ExpoTraining ha suscitato ampia disponibilità anche sul lato istituzionale al punto tale da
far nascere un apposito comitato d’indirizzo
scientifico composto dal Ministero del Lavoro,
l’Isfol, Confindustria e le Parti Sociali. Il com-
pito del comitato scientifico è quello di indirizzare il tema di fondo della manifestazione, ossia
la formazione per la ripresa. La manifestazione
ha ottenuto i patrocini istituzionali da parte del
Ministero del Lavoro, Ministero del Turismo,
Regione Lombardia, Provincia di Milano e
Comune di Milano, e i patrocini associativi da
UnionFormazione, Assolavoro, Valoreimpresa
e Aias.
Quattro sono i pilastri organizzativi della manifestazione. Il primo riguarda l’area convegnistica che ha come obiettivo di fondo quello di
produrre dei contributi tecnici scientifici finalizzati a delineare, per ogni settore produttivo
21 - HT
SPECIALE FIERA
e sociale, le linee paradigmatiche, affinché le
pratiche formative possano assumere un ruolo
strategico per agevolare la ripresa economica.
In altre parole ogni convegno deve incardinare
il dibattito scientifico per identificare una proposta atta a soddisfare le richieste poste dal siAREE
La bilateralità La sicurezza sul lavoro
L’ambiente
Il turismo
I fondi interprofessionali
La formazione e l’educazione
La sanità
Il commercio
L’artigianato
Le banche e le assicurazioni
La piccola e media impresa
La formazione e i giovani
La formazione nella pubblica amministrazione
ITC
Il terzo settore
Le grandi imprese e le corporate
university
Le pari opportunità
La flessibilità ed il lavoro interinale
ARGOMENTI
La bilateralità e la formazione
L’applicazione e la diffusione della normativa
sulla sicurezza
Energia rinnovabile e tecnologia nucleare
La formazione come sviluppo dell’industria
del turismo
Come “allineare” i fondi alle esigenze
del sistema impresa
Il ruolo della formazione come passerella
di transizione scuola lavoro
La formazione continua in sanità
L’identikit delle competenze che hanno
permesso di uscire dalla crisi
La formazione per l’artigianato
Le banche tornano a finanziare le imprese
che fanno formazione
Quale formazione per le Pmi
L’entrata nel mondo del lavoro dei giovani
Rendiamo più efficace la formazione
aumentando le competenze
Tecnologie informatiche ai fini del benchmarking
nella misura dei processi di formazione
Le politiche sociali: una formazione
per il volontariato
La formazione continua attraverso
le corporate university
La formazione al femminile
Le nuove proposte all’impiego
stema sociale e produttivo, per definire e creare
nuove modalità di pensare e fare formazione
atte a spingere le imprese italiane ad investire
maggiormente in formazione.
Nella tabella sono riportate le aree e i settori.
Il secondo livello organizzativo è quello di
fare “business” attraverso l’area espositiva di ol-
22 - HT
tre 7.500 mq. che si sviluppa in oltre 250 stand
pre-allestiti. I vantaggi per chi espone sono
molteplici tra cui i più importanti: entrare in
contatto con oltre 30.000 visitatori, conoscere
nuovi partner, avere la possibilità di organizzare
workshop di presentazione delle proprie attività, posizionare il proprio marchio associandolo
agli enti di formazione più importanti e blasonati d’Italia. Hanno già aderito all’area espositiva oltre 60 operatori provenienti dal mondo
della formazione, delle società interinali, di ricerca e selezione, organizzazione di eventi ed
alberghi specializzati nel promuovere soluzioni
per convegni e i fondi interprofessionali.
La terza attività che si svolgerà durante i due
giorni di manifestazione è il Matching, l’attività che promuove l’incontro con la domanda
e l’offerta dei servizi rivolti alle risorse umane. Se ad esempio tra gli espositori che hanno
già confermato la presenza a ExpoTraining vi
sono società che hanno come specializzazione
la realizzazione di corsi di lingue, il matching
provvederà a far incontrare quelle aziende che
hanno manifestato un interesse per acquistare
formazione linguistica.
Attualmente sono state individuate ed invitate oltre 500 aziende che hanno manifestato la
volontà di acquistare servizi rivolti alle risorse
umane.
Al fine di fornire un riconoscimento ai migliori progetti realizzati di formazione in termini di
innovazione, metodologie e contenuti, è stato
istituito il “Grand Prix Expotraining 2011”. Il
premio è rivolto sia alle società di formazione
che alle organizzazioni che nel corso dell’anno
hanno varato e realizzato progetti di qualificazione delle risorse umane che hanno impattato significativamente sulla realtà coinvolta. La
selezione dei vincitori è affidata ad una giuria
composta da formatori, direttori del personale
e docenti universitari, tutti di chiara fama.
Sono previsti oltre 20.000 visitatori composti da operatori del settore, aziende e organizzazioni pubbliche. L’ingresso a ExpoTraining
è gratuito e comprende la partecipazione ai
convegni.
ExpoTraining
ExpoTraining è la manifestazione fieristica organizzata
specificatamente per far entrare in contatto le aziende, i
potenziali clienti dei servizi rivolti alle risorse umane e gli
operatori del settore, pertanto rappresenta una opportunità unica
che permette di creare e sviluppare relazioni e contatti finalizzati
ad implementare il proprio business.
ExpoTraining è organizzata in:
• sessioni di convegni: verranno organizzati in due giorni
oltre venti convegni, che permetteranno di aggiornarsi sulle
evoluzioni e sui trend; la partecipazione è gratuita
• Area espositiva di 7.500 mq. disposti in 250 stand pre-allestiti
o in aree libere personalizzabili, che permettono di entrare
in contatto con potenziali clienti, avere una forte visibilità e
reperire partner e fornitori
• Matching, dove vengono organizzati specifici appuntamenti
con aziende che hanno manifestato l’interesse ad acquistare i
servizi rivolti alle risorse umane
• Il “Grand Prix ExpoTraining 2011”, un riconoscimento nazionale
rivolto alla formazione d’impresa
Date di ExpoTraining 30 novembre 1 dicembre 2011
www.expotraining.it
SCHEDA DI REGISTRAZIONE PER L’INGRESSO GRATUITO ALLA MANIFESTAZIONE
La registrazione si intende perfezionata al momento del ricevimento, da parte della segreteria organizzativa di
ExpoTraining, della presente scheda debitamente compilata in tutte le sue parti e sottoscritta via FAX al N° 02
80509280 o via e-mal all’indirizzo [email protected]
Ogni scheda vale per un visitatore. L’ingresso è gratuito.
DATI ANAGRAFICI
NOME................................................................. COGNOME............................................................................................
SOCIETÀ............................................................. FUNZIONE...........................................................................................
SETTORE DI ATTIVITÀ..........................................................................................................................................................
CITTÀ ................................................................. CAP .................................................. PROV......................................
TEL..................................................................... FAX.......................................................................................................
E-MAIL .............................................................
FIRMA .................................................................................................
Gentile Ospite, ai sensi della L.196/2003, La informiamo che i dati che Lei ci fornisce sono trattati nella piena tutela dei Suoi diritti
e della Sua riservatezza ed in conformità alle disposizioni di Legge, che Le sono richiesti solo per fini organizzativi e contabili,
nonché per aggiornarLa sulle nostre iniziative. I Suoi dati personali saranno trattati sia su supporto informatico che cartaceo. Il
conferimento dei dati è necessario per l'ingresso in fiera l’iscrizione al seminario, la mancata fornitura dei dati non consentirà
pertanto l’iscrizione. Dichiarando di accettare il presente regolamento Lei ci autorizza pertanto al trattamento dei Suoi dati personali così come in precedenza indicato. Titolare del trattamento dei dati è Crisof. Ai sensi dell’art. 13 della suddetta legge, Lei potrà
comunque richiedere in qualsiasi momento l’aggiornamento o la cancellazione dei Suoi dati personali scrivendo al Responsabile
del Trattamento Dati della nostra società.
FIRMA .................................................................................................
23 - HT
FOCUS
IL MEDIATORE CIVILE:
PROTAGONISTA
DEL SISTEMA GIUDIZIARIO
La conflittualità
è protagonista
in tutti gli
ambiti della
vita quotidiana.
Impariamo a
gestirli.
di Maria Rita Barberis
L
a conflittualità sociale è un fenomeno necessario per la società.
Essa, come sostengono alcune correnti sociologiche, ha un ruolo significativo nell’evoluzione della coscienza umana, della qualità della vita e
del progresso sociale, perché genera
cambiamenti.
A determinare il conflitto è principalmente la scarsità di risorse, riferibili a ricchezza, potere, prestigio.
Ovvero è la contrapposizione di
motivazioni/interessi tra due o più
persone, gruppi, intergruppi volti a
soddisfare un bisogno, a difendere
dei diritti, dei valori, a conservare un
bene. Ciò determina una collisione
tra le parti, che può inasprirsi e sfociare in una escalation delle controversie, tale da poter risolversi solo in
sede di giustizia ordinaria.
La conflittualità è protagonista in tutti
gli ambiti della vita quotidiana, si pensi
alle liti in materia di condominio, locazione, contratti bancari-finanziari-assicurativi, successioni ereditarie, risarcimento danno dovuto a circolazione
veicoli e natanti, responsabilità medica.
24 - HT
L'Italia è il quarto Paese europeo
per tasso di litigiosità dopo Russia,
Belgio e Lituania. Attualmente ci
sono circa sei milioni di cause civili
pendenti, quasi il doppio della Germania, più del triplo della Francia,
più del quadruplo della Spagna. Il
nostro Paese è in fondo alla classifica
europea come capacità di smaltimento degli affari civili. Il Ministro della
Giustizia, Angelino Alfano, rivendica
l'avvio della mediazione, quale strategia per diminuire le cause che entrano nei tribunali. Un modo rapido e
meno costoso per chiudere il contenzioso in 4 mesi invece dei quasi 9 anni
che dura una causa. Se entro questo
tempo non si chiude la controversia i
cittadini hanno la possibilità di ricorrere al giudice naturale.
Con il D.Lgs. 28/2010 il legislatore
ha inteso ridurre il flusso di nuove
cause nel sistema giurisdizionale, offrendo al cittadino uno strumento più
semplice e celere.
Lo sviluppo sia storico sia pratico della risoluzione alternativa delle
controversie (ADR) è avvenuto principalmente negli Stati Uniti, dando
origine a diversi metodi ADR, quali
ad esempio: la negotiation, la mediation, la settlement conference, la early
neutral evaluation. Ciò ha avuto inizio
negli anni ’70 con l’incremento del
commercio, lo sviluppo dei contenziosi e la conseguente crisi del sistema giudiziario. Visti i risultati positivi
prodotti in America, il ricorso a queste forme di risoluzione delle controversie si è sviluppato anche nei Paesi
dell’Europa (anni ’90). In particolare, per contribuire a dare una svolta
alla difficile situazione della giustizia,
l’Unione Europea è da anni alla ricerca di nuovi percorsi, che hanno dato
origine a nuove direttive in materia.
Nel 2002 la Commissione europea ha
pubblicato il Libro Verde, un importante testo di riferimento e di sostegno
nei confronti dei metodi alternativi di
risoluzione delle controversie civili e
commerciali nell’ambito dell’Unione
Europea. Nel 2004 è stato approvato
un codice di condotta dei mediatori,
applicato da molti esperti in materia.
Sempre nel 2004 la Commissione ha
adottato e illustrato al parlamento ed
al Consiglio europeo un progetto di
indirizzo sulla mediazione.
L’Italia, dal canto suo, ha osservato
tali provvedimenti come è dimostrato dalla riforma voluta con il decreto
28/2010. Ad oggi gli Organismi di
Conciliazione, enti pubblici o privati
autorizzati a svolgere il procedimento
di mediazione ed iscritti ed accreditati presso il Ministero di Giustizia,
in un apposito registro, sono circa
un centinaio. È possibile, per privati, aziende o altri soggetti chiamati a
risolvere una controversia rivolgersi
a tali Organismi, presentando apposita istanza. Nel nostro Paese, la
mediazione può essere obbligatoria,
facoltativa e demandata. Nel primo
caso, per le materie elencate all'art.
5 del decreto legislativo n. 28/2010,
essa è la condizione di procedibilità
della domanda giudiziale. Ossia è un
passaggio obbligatorio, una condi-
I requisiti
di onorabilità
sono un altro elemento
base che il mediatore
deve possedere.
zione necessaria per poter avviare il
processo. Nelle controversie diverse
da quelle elencate all’art. 5, la mediazione costituisce una scelta facoltativa delle parti, oppure una disposizione demandata dal giudice, cui le
parti si siano già rivolte, quando la
natura della causa e le tesi dell’istruttoria lo suggeriscono. Inoltre, l’art. 4,
3° comma del D.Lgs. n. 28/2010 dispone che: “all’atto del conferimento
dell’incarico, l’avvocato è tenuto a
informare l’assistito della possibilità di avvalersi del procedimento di
mediazione disciplinato dal presente
25 - HT
decreto e delle agevolazioni fiscali di
cui agli articoli 17 e 20”.
In questo contesto si inserisce il
mediatore civile. Egli è una nuova
figura giuridica, il cui ruolo è quello
di ricostituire le controversie civili e
commerciali in tempi brevi, attraverso una procedura snella che permette
alle parti di raggiungere un equo accordo. Un esperto in grado di cogliere i bisogni, i valori non manifestati
dalle persone e di ristabilire il dialogo e ricostruire la relazione. Essere in
possesso di una laurea almeno triennale o in alternativa, essere iscritti a
Ordini/Collegi professionali ed avere
frequentato un corso di 50 ore sono i
requisiti fondamentali per esercitare
questa professione, che segna il passo ad una vera e propria rivoluzione:
fare giustizia al di fuori delle aule dei
tribunali.
I requisiti di onorabilità sono un
altro elemento base che il mediatore
deve possedere, quali:
•non avere riportato condanne definitive per delitti non colposi o a
pena detentiva non sospesa
• non essere incorso nell’interdizione
perpetua o temporanea dai pubblici uffici
• non essere stato sottoposto a misure di prevenzione o di sicurezza
• non avere riportato sanzioni disciplinari diverse dall’avvertimento.
Per svolgere al meglio la mediazione
civile e gestire efficacemente il contenzioso sono fondamentali competenze specialistiche basate sulle più
moderne tecniche di negoziazione, di
comunicazione.
In particolare occorre possedere
buone capacità di:
•relazione: saper instaurare rapporti
positivi, recuperare quelli interrot-
FOCUS
ti, degenerati
•ascolto attivo, basato sull’empatia
e sulla realizzazione di un rapporto
positivo, in cui la persona si sente
compresa e non giudicata
•analisi e sintesi: saper capire un
problema nelle sue varie sfaccettature e sviscerarlo nei dettagli, per
poi associare tra loro i concetti e
giungere ad una visione globale del
contenzioso
•mutuo rispetto: fare in modo che i
soggetti comprendano i bisogni e gli
interessi di ciascuno, mantenendo
un rapporto maturo e democratico
•gestione del dissenso: andare oltre
ciò che viene detto, senza lasciarsi
fuorviare dalle parole
•imparzialità: non avere interessi in
comune con le parti e/o personali
•creare un clima di onestà e di fiducia con i contendenti e dimostrare
un interesse sincero verso il loro
problema
•riservatezza: quanto trattato e discusso in sede di mediazione non
può trapelare al di fuori
•oggettività: saper vedere in maniera
reale le situazioni
•mantenere il distacco, evitare il
coinvolgimento emotivo
• stimolare l’espressione dei vissuti, lasciare esporre liberamente le opinioni.
Il mediatore deve essere inoltre consapevole delle difficoltà cui può andare
incontro nell’esercizio della sua professione, anche di un eventuale insuccesso
della mediazione.
L’art. 11 del D.Lgs. 28/2010 prevede
infatti che: “Se è raggiunto un accordo
amichevole, il mediatore forma processo
verbale che deve essere sottoscritto dalle
parti e dal mediatore… Se la conciliazione non riesce, il mediatore forma processo verbale con l’indicazione della propo-
IL TURISMO
UNA GRANDE OPPORTUNITÀ
DA POTENZIARE
sta… Nello stesso verbale, il mediatore
dà atto della mancata partecipazione di
una delle parti al procedimento di mediazione”.
Ciò non lo deve scoraggiare! L’importante è che egli sappia adeguarsi
e gestire le incertezze, gli imprevisti
e le varie tipologie di interlocutori
con cui entra in contatto. La mediazione presuppone la capacità di agire
in virtù del buon senso, di prendere
tempo per riflettere senza avere fretta
di giungere ad una soluzione.
È importante saper ascoltare le parti, fare esprimere il loro punto di vista e pensare alle strade percorribili
per arrivare alla meta. Come tutte
le altre professioni, anche quella del
mediatore si perfeziona soprattutto
con l’esperienza, la diversità dei casi
trattati, la formazione continua.
Considerata l’importanza della materia, la mediazione apre nuovi sbocchi
professionali nel mercato del lavoro,
per la crescente richiesta di mediatori
26 - HT
presso:
•organismi di mediazione civile
iscritti al Ministero della Giustizia
•Camere di Commercio
• associazioni di categoria e Sindacati
•Camere di Conciliazione in ambito Bancario o presso studi professionali
•settore delle Telecomunicazioni o
all’interno di holding e multinazionali.
La mediazione oggi è l’unico strumento in campo per alleggerire i
tribunali e, tenuto conto dei principi su cui si basa, volti essenzialmente a recuperare un rapporto di
fiducia tra le persone ed a ristabilire il dialogo in tempi veloci, appare
chiaro che i mediatori civili saranno
in futuro sempre più impegnati nelle consulenze per la risoluzione dei
conflitti.
Non perdiamo questa grande occasione!
Aumentiamo la competitività del sistema turistico valorizzando
gli imprenditori e gli operatori tramite una specifica formazione.
di M. Filippis
I
l turismo è un business in costante crescita. Oltre ai classici soggiorni marini, montani e lacustri si
stanno aprendo gli orizzonti a nuovi
ed interessanti settori.
Si pensi ad esempio a:
• turismo sociale e associato in cui
operano CRAL aziendali, parrocchie, organizzazioni religiose,
scuole, circoli culturali e sportivi,
amministrazioni comunali, associazioni sportive, dopolavori, ecc.
Esso si è imposto all’attenzione
degli operatori come un nuovo
27 - HT
fenomeno che si configura in un
sistema parallelo rispetto agli altri
canali di intermediazione e organizzazione turistica, assumendo un
ruolo di riferimento sia per i vacanzieri che per l’industria dell’ospitalità. Un giro d’affari in incremento
FOCUS
che ammonta ad oltre un miliardo
di euro (1,9%) dei consumi turistici totali annuali. Il turismo sociale e
associato è competitivo, ha il vantaggio di diversificare i periodi stagionali e abbraccia tutte le fasce di
età, giovani e senior, interessati alla
scoperta del territorio, della cultura
locale, curiosi di scoprire le tipicità
dei prodotti enogastronomici e le
bellezze artistiche
• turismo low-cost, vacanze a basso costo, ricercato dai viaggiatori
che amano sfruttare le opportunità
del mercato turistico a basso costo
senza correre rischi. Essi sono particolarmente attenti al posto giusto
dove dormire, a come risparmiare
con le agenzie, con i trasporti, alla
mappa sugli sconti, alle city card per
visitare musei, ecc. Il turismo lowcost, come affermano gli esperti, è
destinato in pochi anni ad avere una
ulteriore e più strutturata espansione. Si tratta di un’area che necessita una politica di offerte dei servizi
attenta a questo tipo di domanda e
mercato, che tenderà ad indirizzarsi
sempre di più verso quei paesi che
meglio sapranno attuare una rete di
strutture ricettive incoraggianti per
quanto riguarda i costi
• turismo congressuale, un settore
che per le sue caratteristiche è cresciuto negli ultimi tempi e sta assumendo un forte impatto economico e occupazionale. Esso annovera
diversi vantaggi: si rivolge ad una
categoria di turisti costituita prevalentemente da professionisti con un
buon margine di spesa, destagionalizza il turismo e promuove zone
altrimenti poco frequentate in certi
periodi dell’anno. Per garantire lo
Un giro d'affari
in incremento
che ammonta
ad oltre un miliardo
di euro.
sviluppo del turismo congressuale
e attirare eventi di portata internazionale, occorre pensare ad aree
congressuali studiate ad hoc. Investire nel congressuale è un obiettivo importante per l’Italia, viste le
sue potenzialità, con benefici per
tutto l’incoming
• turismo religioso, un mercato che
muove milioni di persone l'anno,
con un ingente giro di affari. È un
28 - HT
settore in espansione e la promozione, il recupero degli itinerari
religiosi rappresentano attualmente
un’occasione per valorizzare il territorio in termini culturali e turistici. Oltre ai pellegrini che viaggiano
alla scoperta dei tanti santuari, monasteri ed eremi sparsi nel nostro
Paese vi è un folto gruppo di coloro che viaggiano per motivi culturali, i cosiddetti “turisti della fede”,
che scelgono, per le loro vacanze,
soggiorni in monasteri, case d’accoglienza e sono interessati a visitare
musei, santuari, conventi. Questo
tipo di turismo richiama persone
di una certa età, ma anche giovani
motivati da una condivisione di valori spirituali
• turismo naturalistico, l’ecoturismo,
definito dall’International Ecotourism Society “un modo responsabile
di viaggiare in aree naturali, conservando l’ambiente e sostenendo il
benessere delle popolazioni locali’’.
La filosofia e il modello di business
dell'ecoturismo si basa sulla partecipazione della popolazione locale
alle attività turistiche, sulla compatibilità con l’ambiente e la società
del luogo, sullo sviluppo economico locale. Si rivolge ad un determinato segmento di domanda, cui fa
eco un’area di operatori turistici
specializzati (es. Viaggi Solidali,
agriturismi, ecc.) collegati a gruppi
ambientalisti, associazioni di commercio equo e solidale.
Questo tipo di turismo sta vivendo
un trend di crescita producendo
un giro d’affari pari al 10% circa
dell'intero fatturato del settore
turistico. Vi è quindi la necessità
di sostenerlo con un modello organizzativo pianificato che risponda
alle necessità ed alle richieste dei
vacanzieri.
Nel corso degli anni il turismo ha
avuto un peso sempre maggiore nella
nostra vita sociale e culturale. Esso è
la terza maggiore attività socioeconomica dell’UE, rappresenta il 10% del
PIL e il 12% dell'occupazione totale;
è quindi un settore di cruciale importanza per la crescita dell’UE.
È inoltre uno strumento essenziale
per rafforzare e promuovere la nostra identità nel mondo. Dal dicembre 2009 questa importanza è stata
riconosciuta anche dal Trattato di
Lisbona.
L’Italia è da sempre un Paese votato al turismo grazie al suo immenso
patrimonio artistico, storico, archeologico, alla bellezza dei paesaggi naturalistici e all’offerta enogastronomia.
Di fatto, la nostra penisola ha attraversato periodi bui in questo settore
nel periodo 2008-2009 e anche oggi
il fatturato dell’industria dei viaggi
potrebbe registrare percentuali più
alte di quelle attuali. Il primato del
turismo non è dato esclusivamente
dall’attrattiva del territorio. A frenare
la crescita possono subentrare diverse criticità, quali ad esempio:
• limitata programmazione a livello
nazionale
• offerta frammentata
• rapporto qualità-prezzo non competitivo rispetto ai Paesi esteri
• eccessivi vincoli burocratici, lentezza delle procedure
• svantaggi competitivi in tema fiscale
• insufficiente professionalità del
personale
Rilanciare il turismo significa mettere in rete gli attori e gli stakeholders
per incentivare politiche di valorizzazione del territorio. Significa professionalità ad elevato profilo. Ren-
dere un’area turistica appetibile vuol
dire essere capaci di gestire ostacoli
e contraddizioni, avere buone idee e
soprattutto:
• diffondere il made in Italy
• realizzare forti sinergie a livello
mondiale
• investire sui servizi e sulle infrastrutture
• qualificare il valore del territorio ed
il suo appeal
• intercettare i nuovi flussi turistici
• essere innovativi
• garantire la qualità delle strutture
turistiche
• stimolare il miglioramento all’accoglienza
• beneficiare degli strumenti finanziari dell’Unione Europea definiti
“Fondi Strutturali” per migliorare
la qualità dei servizi, della promozione turistica e della formazione.
Sono risorse che richiedono la
sensibilizzazione delle autorità nazionali, regionali e locali per sviluppare bandi dedicati al turismo sulla
base di specifiche linee guida previste dai fondi e per la creazione di
progetti pan-europei nel settore.
Gestire la competitività e rilanciare
il turismo implica, oltre alle riflessioni
fin qui maturate, sostenere la formazione non solo di figure professionali
a diretto contatto con il cliente, ma
soprattutto di nuove figure a livello
manageriale, gestionale e imprenditoriale.
Il ruolo della formazione è premiante perché è l’elemento di differenziazione e qualificazione per la riorganizzazione del turismo, per formare
operatori del settore in possesso di
competenze integrate utili a:
• operare in maniera efficiente
• cooperare con gli attori del sistema
29 - HT
FOCUS
L’ITALIA SCOMMETTE
SUL COACHING
Il Coach è un
professionista che aiuta
a prendere coscienza
della propria capacità.
turistico utilizzando competenze • alla selezione dei candidati
avanzate
• alla professionalità dei docenti
• soddisfare le esigenze di ogni tipo- •all’assistenza (tutor) dedicata agli
logia di cliente-viaggiatore
allievi
• alla possibilità di fare stage e di
trovare lavoro.
Esistono molti corsi di formazione
Inoltre, per facilitare la scelta del
professionale che propongono pacchetti ricchi di offerte ed opportu- percorso formativo e per non delunità. Tra questi vi sono alcuni di alto dere le aspettative, è bene raccoglielivello ed altri scadenti, da guardare re informazioni su:
con diffidenza perché organizzati • chi organizza il corso e le sue
in maniera poco competente. Non
esperienze nel settore turistico
sempre i corsi ad elevato costo sono • il programma dettagliato teorico e
i migliori. Il prezzo può essere depratico. Possibilità di lezioni fronterminato dal valore di mercato, dal
tali, di laboratorio, di project work
prestigio dell’ente organizzatore, • l’interconnessione con le aziende
dalla promozione. Per valutare se
del territorio che svolgono la loro
un corso è valido bisogna che rispetattività nel turismo
ti determinati standard qualitativi in • i costi da affrontare
merito:
• le opinioni e i giudizi di chi ha già
30 - HT
frequentato quel tipo di corso.
L’impegno finale è quello di fare
in modo che tutte le potenzialità
vengano espresse con una giusta
dose di passione ed ottimismo,
dirigendosi uniti e solidali verso
nuove forme di gestione del turismo e strategie condivise, in sinergia tra pubblico e privato.
Enti locali ed imprenditori non
devono essere più abbandonati a
sé stessi, ma sostenuti dal governo
centrale attraverso una programmazione nazionale e una strategia
di coordinamento per essere sempre competitivi e favorire il turismo sociale.
Un turismo per tutti, di qualità e
sostenibile.
di M.R.B.
A
lla fine degli anni ’80 negli Stati
Uniti nasce il coaching, un’ attività diffusasi inizialmente in ambito
sportivo, per poi ampliarsi in altri
settori della vita sociale. Nel giro di
pochi anni la sua pratica si è estesa
in Europa: Inghilterra, Germania,
Francia e ora anche in Italia, dove sta
diventando un vero cult, con un giro
di affari pari a 10-15 milioni di euro
e circa un miliardo di dollari a livello
globale.
Ad affidarsi a questo sistema sono
soprattutto manager, liberi professio-
31 - HT
nisti, imprenditori, che vogliono ottimizzare la produttività e la crescita
professionale, ma anche persone che
semplicemente desiderano sviluppare le proprie attitudini personali e relazionali. I soggetti che si rivolgono
al coaching cercano sostegno nell’ac-
FOCUS
quisire nuovi saperi e disimparare
comportamenti radicati nel tempo,
frutto di abitudini e stereotipate convinzioni. Una “forma mentis” con
grande impatto sull’ esistenza umana
e sui risultati ottenuti, perché riguarda il nostro modo di vedere la realtà.
Quando le convinzioni sono limitanti ci auto-danneggiano, bloccano
l’azione e non permettono di dare il
100%. Spesso è importante mettere
in dubbio alcune interpretazioni e
modi di essere.
L’esperto in materia è il coach. Un
professionista qualificato che aiuta i
singoli o i gruppi a prendere coscienza della propria matrice valoriale,
a definire gli obiettivi, a realizzare i
progetti sia a livello personale sia a
livello aziendale. La sua figura di facilitatore dei processi consente di fare
emergere potenzialità e competenze,
attraverso un percorso di self-empowerment e di esplorazione personale
priva di imposizioni.
Un approccio basato sulla fiducia,
il rispetto, l’onestà, il feedback, dove
il cochee (cliente) non viene curato,
ma avvalorato a raggiungere obiettivi
concreti e ben definiti, superando i
limiti che ne ostacolano l’espressione
e concentrandosi sul tempo presente
e futuro.
Nulla è improvvisato; svolgere questa professione significa avere alle
spalle una solida preparazione ed una
visione olistica dell’essere umano. Significa frequentare scuole riconosciute ad alta formazione che prevedono
esercitazioni pratiche, interazioni con
i trainer e sessioni di coaching individuale con personale esperto. Gli elevati standard di professionalità sono
sostenuti anche da:
• competenze personali: saper motivarsi, superare le frustrazioni, con-
trollare gli impulsi e gli stati d’animo
•competenze sociali: gestire le relazioni, il conflitto e sgombrare i
malintesi. In quest’area è necessario
avere capacità di ascolto, di comunicazione, flessibilità, negoziazione
•competenze tecniche: disporre di
conoscenze teoriche-metodologiche
per individuare l’identità di ruolo, il
contesto di riferimento, i filtri emotivi-cognitivi, per generare soluzioni
efficaci, appropriate, grazie all’utilizzo di tecniche specifiche
•competenze etiche: conoscere il codice etico e le norme professionali
per applicarle adeguatamente in tutte le situazioni.
L’efficacia del coach sta nella capacità di instaurare un clima empatico,
per avviare il cliente verso un percor-
Le strategie
metodologiche puntano
soprattutto sull'ascolto
attivo, sulla tecnica
della domanda.
so di auto-consapevolezza delle performance e per convertire esperienze
passate in nuovi apprendimenti e capacità.
Le strategie metodologiche messe in
atto puntano soprattutto sull’ ascolto
attivo, sulla tecnica delle domande e
sulla pratica di idee e soluzioni alternative pronte a cambiare direzione se
necessario.
Il coaching è in forte espansione nel
nostro Paese sia in termini di doman-
32 - HT
da sia in termini di offerta e nei prossimi anni probabilmente diventerà
parte integrante del modo di vivere,
sempre più soggetto a mutevoli circostanze. Il coach deve aver chiaro quali
sono le esigenze della vita e mantenere un contatto con l’attualità soprattutto per quanto riguarda gli aspetti
sociali-economici-culturali, per cogliere le sfide emergenti e le richieste
dei clienti.
Gli ambiti di intervento sono variegati, tra i più noti:
•il life o personal coaching. Uno strumento usufruito da chi vuole marcare un cambiamento nella vita o in
alcune sue dimensioni, ad esempio:
ottimizzare i rapporti interpersonali, identificare/definire obiettivi esistenziali, sviluppare punti di forza
e gestire i punti deboli, raggiungere
un equilibrio tra la sfera professionale e quella privata, identificare e
gestire le priorità.
•il business coaching. È un rapporto
di partnership con chi avverte il bisogno di ricevere un supporto specializzato per affrontare le sfide del
mondo del business. Il coach aiuta
il soggetto (manager, libero professionista, imprenditore) ad accrescere l’autostima, a focalizzarsi sul
piano d’azione, a migliorare il rapporto con i collaboratori, a gestire
i momenti critici legati al mercato
e alla competitività, ad affrontare il
passaggio generazionale ed il mutamento di ruolo, a rafforzare la propria resilienza, assertività
•il team coaching. È rivolto alla formazione ed al miglioramento dei
gruppi. Esso mira a rendere coeso il
team, a creare un forte senso di appartenenza/identificazione ed a fare
in modo che il singolo faccia propria
la mission del gruppo
cesso di scoperta personale. Chi ha
avuto l’opportunità di affidarsi ad
un coach professionista serio ha migliorato la qualità della vita e delle
relazioni, imparando a conoscersi
meglio, a prendere coscienza di ciò
che vuole e su come raggiungerlo.
Ha avvertito una crescita sul piano
personale ed un aumento della fiducia in sé, una riorganizzazione di
pensiero ed azione attuati nella più
completa libertà.
Ciò è possibile grazie alla natura
stessa del coaching, fondata su un
cammino personalizzato, rispettoso
delle necessità di coloro che ne fanno richiesta e volto a:
•creare consapevolezza
•stabilire con il cliente un programma realizzabile e misurabile nei
tempi prestabiliti
•modificare la strategia secondo
l’andamento dell’approccio sistemico
•il career coaching. È una buona occasione per coloro che si sentono
demotivati, vogliono fare nuove
esperienze professionali, progredire
nella carriera, reinserirsi nel mondo
del lavoro
•il relationship coaching. È un aiuto
per single e coppie che ambiscono
avere una relazione duratura e soddisfacente.
L’intervento del coach è basato su
sessioni a cadenza quindicinale, della
durata di circa un paio d’ore cadauna,
dove nei primi incontri vengono analizzate le dinamiche, gli obiettivi da
perseguire e successivamente si attua
un piano d’azione con un approccio
maieutico, focalizzando l’attenzione
sulle capacità e non sulle limitazioni.
Si crea un processo virtuoso che
spinge il cliente ad attuare le trasformazioni cercate attraverso un pro-
33 - HT
La rapida evoluzione mondiale in
atto che richiede nuovi modi di pensare, spesso in antitesi con quelli già
pre-esistenti, l’inasprimento della
concorrenza, i mercati globalizzati
rendono il coaching una professione emergente e necessaria per la
sua etica orientata al cambiamento,
allo sviluppo ed all’agire. Un’ancora di salvezza, un’oasi rigeneratrice
che offre importanti mezzi sociali
di autodisciplina, di responsabilità
individuale/collettiva e un valido
strumento di empowerment per tutti coloro che vogliono rinnovare il
loro set di comportamenti e di competenze.
Nel coaching non ci sono ricette o
regole fisse, c’è il forte desiderio di
aiutare gli individui ad appropriarsi
della vita ed essere protagonisti.
LINGUE
CULTURE AND PRACTICES
UPPER-INTERMEDIATE C1
a cura di Language Data Bank
Even people who speak the same language
often misunderstand each other.
There was a famous story told by Winston
Churchill about an argument between
American and British military officers during WWII about the planning of what came
to be known as D-day. The British wanted
to “table it.” To the Americans that meant to
“delay the matter until later” - to the British
it meant “deal with it now”. Unfortunately,
there is an even greater potential for Chinese and Westerners to misunderstand each
other due to different cultural and business
practices. It is important to remember that
there are some major differences in the way
people in the two cultures think.
Two important aspects of Chinese culture
are Confucianism and the concept of “face”.
In essence Confucianism revolves around
the concept of harmonious relationships.
If proper behaviour through duty, respect
and loyalty are shown in the relationships
between a ruler-subject, husband-wife, father-son, brother-brother and friend-friend,
society as a whole will function smoothly.
When doing business in China it is possible
to see how Confucianism affects business
practices. Some of the less subtle manifestations are an aversion to conflict, maintenance of proper demeanour and the preser-
Glossary
Loyalty: (n.) faithfulness to commitments or obligations.
Subtle: (adj.) fine or delicate in meaning or intent; difficult to perceive or understand.
Demeanour: (n.) conduct; behaviour; deportment
Third party: (idiom) a third person or institution involved in the matter.
To botch: (v.) to spoil by poor work; to ruin.
To lose heart: (idiom) to become discouraged.
To infer: (v.) to guess; to derive by reasoning; conclude or judge from premises or evidence.
Sound: (adj.) competent, sensible, or valid; secure, reliable.
34 - HT
vation of 'face'. This translates more or less
to 'good reputation', 'respect' or 'honour';
one must learn the subtleties of the concept
and understand the possible impact it could
have in doing business in China. There are
four categories of face: 1) where one's face
is lessened through their involvement in an
action or deed and it being exposed. The
loss of face is not the result of the action, but
rather it's it being made public knowledge.
2) when face is given to others through compliments and respect. 3) face is developed
through experience and age. When one
shows wisdom in action by avoiding mistakes their face is increased. 4) where face is
increased through the compliments of others made about you to a third party.
It is critical that you give face, save face and
show face when doing business in China.
A common mistake business people make
before going overseas is not making an effort to understand the basics, such as how
to make a positive first impression. These
first impressions are based on etiquette and
greeting rituals that vary for different coun-
tries. The business etiquette associated with
the wai in Thailand, the bow in Korea and
Japan, and the handshake in the West when
done properly create a good first impression.
When done wrong, one potentially botches
the relationship in the first 30 to 60 seconds.
According to Mark Buchman, who teaches
a class called “Doing Business in the Pacific
Basin” at UCLA, there are five principles
(The 5 Ps) that one must keep in mind to
successfully deal with different business etiquette in general. They are:
1. Plan. It doesn’t have to be the 60-page
final version one would present to the
venture capitalists, but there has to be
something written that all agree on. It’s
critical to define the fundamental opportunity, your competitive and marketing
strategy, and its tactical components.
2. Persevere. It’s not easy to do business
there, so don't give up. Many sound
business concepts fail when the company
loses heart too early in the process.
3. Patience. If you are a financially-driven
company that sets high goals with shortterm payback periods, you will give up
too early and lose the investment or not
have the courage to try.
4. Personal Relationships. Something generally considered “not too important”
for most task-oriented managers but is
extremely important in Asia.
5. Perfection. We are bound to make many
mistakes. Learn from them and don't
make them a second time.
To those five, we could add a sixth principle,
“Prevention.” As Ben Franklin once said,
“An ounce of prevention is worth a pound
of cure.”
How well do you know Eastern
thinking patterns?
It’s important to realize that one of the
more subtle aspects of culture and business
etiquette has to do with the way one thinks
about the world. Test your knowledge by
filling in the following table with some of
the different cultural aspects and values between Chinese and Western individuals.
1. a) Linear (cause-effect relationships and
direct associations between A and B).
b) Spiral (roundabout and subtle).
2. a) It is difficult to say no even if one
3.
4.
5.
6.
7.
means no, disagreement expressed
nonverbally.
b) Argumentative, willing to express
disagreement verbally.
a) Meaning is often implied or must be
inferred. Use of indirect language patterns.
b) Meaning is in the explicit, verbal
message. Use of direct language.
a) Overt: one is more likely to ask the
person to speak openly.
b) Subtle, non-verbal.
a) “We”-oriented; receiver-sensitive.
b) “I”-oriented; sender-oriented.
a) More rule-based or based on application of abstract principles such as
regulations or laws.
b) Tends to take context and the specific situation into account in rule interpretation.
a) Individual has rights and greater
Cultural Values
Expressed
need for autonomy and individual
achievement.
b) Group duty; preservation of harmony.
8. a) Tends to substitute relationship for
written agreement, superficial, easy to
form, not long lasting.
b) Most important business cannot occur until relationship is sound; written
agreement secondary to quan xi; hard
to form, long lasting.
9. a) Mediation though trusted third parties.
b) Trial or confrontation, use of lawyers and courts.
10. a) Be on time and end on time.
b) Appointments less driven by exact
start and end times.
11.a) Only one state: win; to lose is to win,
lose in order to win.
b) Perception of two states: win or lose.
West
(America & most European countries)
East
(The Chinese and
Most Asian cultures)
1 Type of Logic
2 Expression of
Agreement and
Disagreement
3 Communication of
Information
4 Expression of
Honesty
5 Expression of Self
6 Thinking
Orientation
7 The Individual
8 Nature of
the Business
Relationship
9 Conflict Resolution
10 Time Sense
During Meetings
11 Conflict results
Answer Key: West: 1) a; 2) b; 3) b; 4) a; 5) b; 6) a; 7) a; 8) a; 9) b; 10) a; 11) b.
East: 1) b; 2) a; 3) a; 4) b; 5) a; 6) b; 7) b; 8) b; 9) a; 10) b; 11) a.
AN INTRODUCTION
TO CHINESE BUSINESS
35 - HT
TIME MANAGEMENT
AZIONI POSITIVE PER CONCILIARE
TEMPI DI VITA E DI LAVORO
I
mutamenti avvenuti negli stili di vita, nei contesti lavorativi e socio-economici hanno trasformato gli
equilibri gestionali tra pubblico e privato. La conciliazione dei tempi per ottimizzare la qualità della
vita è un’esigenza impellente. Essa è particolarmente sentita sul lavoro, dove sempre più spesso si viene
colti dall’ansia di non riuscire a terminare le attività iniziate per le mille priorità che si accavallano e per la
tendenza a rinviare, con il conseguente accumulo di carte sulla scrivania da smaltire in tempi procrastinati. Una situazione che porta a lamentarci, a renderci stressati, ad esaurire le energie psico-fisiche. Eppure,
esistono persone che hanno tempo a sufficienza per realizzare i loro progetti senza affanni. Il problema
della mancanza di tempo è un falso problema: la vera questione è che spesso non lo sappiamo gestire.
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
(La seconda parte della scheda sarà pubblicata nel prossimo numero).
SCHEDA DI SINTESI - prima parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
ESIGENZE GENERALI: imparare a fare buon uso del tempo e capire cosa vogliamo ottenere per pianificare le nostre azioni anche quando siamo oberati di impegni. Ottimizzare le proprie
risorse di tempo/energie per evitare lo stress.
IL TEMPO
•Definizione
•Caratteristiche
•Principi
•Le 7 leggi del tempo
•Programmare il tempo
GESTIONE DEL TEMPO SUL LAVORO
•Vantaggi
•Ostacoli
•Come creare il proprio piano di gestione del tempo
CONCILIARE TEMPI DI LAVORO E VITA PRIVATA
•Azioni positive di conciliazione per le imprese e per le persone
•Normativa a favore della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro
IL TEMPO
Definizione
Il tempo, secondo il vocabolario della lingua italiana, è la: “successione illimitata di istanti in cui si svolgono gli eventi e le variazioni delle cose; il
succedersi dei diversi stati del nostro spirito”.
Il tempo è reale e vissuto:
•tempo reale: è oggettivo ed è uguale in ogni parte del mondo (es. un’ora di
nuoto in Francia è uguale a un’ora di nuoto in America)
•tempo vissuto: è soggettivo, dipende dalla relazione tra noi e gli eventi e
può essere di mantenimento (mangiare e dormire), lavorativo, libero
Caratteristiche
Il tempo è un valore:
•limitato, scarso
COMPETENZE SVILUPPATE: saper fissare le priorità ed organizzare attorno ad esse
le attività, concentrandosi sulle idee giuste per bilanciare i tempi di vita e di lavoro.
36 - HT
•privo di controllo
•non recuperabile, non può essere accumulato
37 - HT
“
•immutabile, ha un ritmo fisso uguale per tutti
Le attività che si possono svolgere nel tempo possono essere:
•infinite: tanti impegni, obiettivi, questioni di cui occuparci
•a discrezione, ovvero:
- scelgo cosa fare tra tanti impegni
- decido di rinviare
- dedico “x” tempo a ciò che devo fare Principi
Esistono dei principi nell’utilizzo del tempo. Essi sono:
•rilevanza = priorità
•improrogabilità = scadenza
•abilità = ciò che meglio riesco a fare
•disponibilità di risorse
Le 7 leggi del tempo
Esistono delle leggi che indicano le dinamiche del tempo ed il rimedio per
circoscrivere possibili criticità:
•Legge di Pareto: “il 20% di qualsiasi insieme occupa sempre l’80% dello
spazio o del tempo a disposizione”. Il 20% delle attività svolte produce
l’80% dei risultati.
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
•Legge di Illich: “le forze e la concentrazione decrescono dopo una certa
soglia di lavoro”.
Rischi: la quantità di lavoro prodotta va a discapito della qualità.
Rimedi: concedersi delle pause e non abusare della propria resistenza
psico-fisica.
•Legge di Murphy: “il tempo dedicato ad ogni lavoro è superiore a quello
inizialmente previsto”.
Rischi: non riuscire a rispettare i termini e gli impegni.
Rimedi: fare un piano di azione e rapportare l’utilizzo del proprio tempo
rispetto agli obiettivi.
•Legge di Parkinson: “il lavoro si protrae fino ad occupare tutto il tempo
disponibile”.
Rischi: utilizzare più tempo di quello che necessita.
Rimedi: stabilire un tempo limite.
Programmare il tempo
La maggior parte delle energie e del tempo non vengono utilizzati perché
mancano obiettivi chiari, programmi efficaci e una attenta vision delle priorità. Programmare il tempo significa predisporre il planning, tenendo conto
delle seguenti fasi:
Rischi: fraintendere l’importante con l’urgente.
Rimedi: individuare le attività più importanti e fare buon uso delle deleghe.
•Legge di Fraisse: “il tempo è soggettivo ed in relazione alle circostanze.
Esso trascorre veloce quando svolgiamo attività piacevoli, diversamente diventa lento ed eterno”.
Rischi: concentrarsi solo sui compiti che preferiamo e trascurare gli impegni
che non gradiamo.
Rimedi: la scelta delle priorità deve essere disgiunta dal piacere che ci procura
nel fare una attività. Alternare ciò che ci piace con ciò che non ci piace.
DEFINIRE GLI OBIETTIVI
È importante definire un obiettivo, stabilire il perché di un’azione. Ciò consente di utilizzare le risorse in maniera appropriata.
Gli obiettivi per essere efficaci devono essere S.M.A.R.T. (Peter Drucker), ovvero:
•Specific (specifici): chiari, ben definiti e non generici
•Measurable (misurabile): quantificabili per comprendere se il risultato
atteso è stato raggiunto e quanto si discosta dal traguardo
•Archievable (attuabile): ambiziosi ma raggiungibili
•Legge di Carlson: “un’attività svolta in maniera continuativa assorbe meno
tempo di una realizzata con ripetute interruzioni”.
Rischi: eccedere con la discontinuità nei lavori crea confusione e dispendio di energie.
Rimedi: portare a termine un lavoro in maniera omogenea. Autogestirsi dalle
sollecitazioni esterne.
38 - HT
•Realistic (realistico): fattibili, stimolanti e realistici in conformità con le
risorse a disposizione
•Time-related (tempistica): collocati in un periodo di tempo entro il quale
realizzare l’obiettivo.
39 - HT
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
FISSARE LE PRIORITÀ
Vantaggi nel buon utilizzo del tempo
Definire le priorità significa decidere che alcune attività sono più importanti in relazione agli obiettivi, alle risorse disponibili e agli impegni assunti.
I criteri per scegliere in maniera efficace le priorità sono:
Migliorare la capacità di gestire il tempo significa:
•ambiente: per svolgere qualsiasi attività occorre individuare un luogo
preciso in cui stare e dotarsi degli strumenti necessari (scrivania, telefono,
computer, fax, ecc.)
•ottimizzare la qualità di vita e di lavoro
•abbassare il livello di stress
•ridurre le criticità.
•energie: valutare il proprio stato di salute in termini di forza ed energia
Ostacoli
•tempo: prevedere il tempo necessario per svolgere un lavoro
Gli ostacoli e le cause più comuni di una cattiva gestione del tempo sono:
•programmazione: pianificare le priorità in base alle responsabilità e agli
obiettivi
•cultura aziendale rigida e troppo burocratica
•revisionare il programma: rideterminare le priorità in relazione a nuove
necessità e/o imprevisti.
•inefficiente organizzazione
•clima lavorativo caotico
•mancanza di chiarezza negli obiettivi da raggiungere
•incapacità di stabilire delle priorità
PRECISARE LE RISORSE
•abitudine a rinviare (lavori, appuntamenti, ecc.) per motivazioni futili
È fondamentale capire cosa abbiamo bisogno per portare a termine i nostri
obiettivi, ovvero avere la consapevolezza di:
•mancanza di delega
•quali risorse sono disponibili nell’immediato e quali occorre reperire
•interruzioni per cause diverse: riunioni inutili e lunghe, telefonate assillanti
e improduttive, distrazioni, dimenticanze (scordare n. di telefono, nomi,
documenti, ecc.)
•fare una stima dei costi per ciascuna risorsa
•difficoltà a comunicare
•individuare a chi possiamo rivolgerci per ottenere ciò che ci serve.
•mancanza di autodisciplina
•quali risorse sono indispensabili
•caratteristiche personali. Spesso chi spreca tempo è incline ad un carattere:
VERIFICARE IL PIANO
- titubante: incerto con scarsa fiducia nelle sue capacità
Dopo aver chiarito le attività e le risorse è necessario verificare il piano, al fine di
persuaderci se esso è fattibile e raggiungibile anche dal punto di vista dei costi.
- sociale: si lascia trascinare in chiacchiere e ripetute pause caffè
PREDISPORRE L’ACTION PLAN
- perfezionista: si pone standard troppo alti e non riesce a raggiungerli
- agitatore: lavora in uno stato di continua emergenza perché vuole dimostrare di avere in pugno la situazione.
In questa fase viene stabilito chi “fa”, “cosa”, con “quali mezzi” e in “quanto tempo”.
FARE UN CHECK PLAN
Come creare il proprio piano di gestione del tempo
Consiste nel verificare che tutto proceda secondo i criteri stabiliti, oppure se
è utile apportare delle revisioni.
Per costruire un piano personale d’azione è buona regola fare prima un’autoanalisi sulla gestione del proprio tempo, valutando punti di forza e aree di miglioramento. Al riguardo vi è una tecnica particolarmente utile che consiste in:
GESTIONE DEL TEMPO SUL LAVORO
•registrare giornalmente su un’agenda il tempo dedicato ad ogni attività.
In alternativa, monitorare solo le mansioni che considerate più importanti
La gestione efficace del tempo permette di avere un buon controllo della propria esistenza sia a livello personale sia a livello professionale. Ciò contribuisce a farci sentire più sereni e realizzati.
40 - HT
•creare un grafico che mostri in percentuali la tempistica
•raffrontare l’elenco di quanto fate con quello di quanto vorreste fare e
riorganizzate gli impegni, creando una nuova lista
CAMPAGNA ABBONAMENTI 2011
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
TIME MANAGEMENT
•riprogrammare le attività non svolte
•prendere consapevolezza dei punti da migliorare, dei problemi da risolvere
(es. frequenti interruzioni, mancanza di puntualità, ecc.).
Questo sistema consente di:
•focalizzarsi sui compiti da espletare
•avere un piano di lavoro
•affinare la stima della tempistica
•non saturare la giornata e lasciare degli spazi per eventuali urgenze
•programmare la giornata iniziando dalle priorità
•registrare i progressi e raggiungere gli obiettivi nelle scadenze stabilite.
Sul lavoro
I criteri principali per utilizzare in maniera appropriata il tempo sono:
•tenere un’unica agenda, facendo una suddivisione tra le cose da fare subito
e quelle secondarie
•non posticipare. Tutti i lavori, anche quelli impegnativi o noiosi, è meglio
non rinviarli, perché il solo pensiero di doverli comunque portare a termine,
potrebbe essere fonte di stress
• tenere la scrivania ordinata. Il disordine crea confusione
•ottimizzare il tempo di relazione
•eliminare gli alibi “non riesco”, “non ce la faccio”
•delegare. Una delega ha la funzione di:
-alleggerire le attività quotidiane
La finestra dell’informazione sul mondo della formazione
HT Human Training, rivista autonoma, è spiccatamente pratica, grazie all’innovativo piano editoriale focalizzato su un forte
orientamento al “servizio” e grazie alle schede didattiche relative alle principali aree della formazione aziendale.
L’utilizzo delle schede didattiche permette, inoltre, una rapida consultazione in grado di identificare immediatamente i
contenuti e le tecniche di uno specifico argomento o programma formativo, per un’applicazione diretta.
-sviluppare lo spirito cooperativo del team ed aumentare la motivazione
Per sottoscrivere l’abbonamento compilare la scheda sottostante e inviarla via fax allo 02 80509280
unitamente alla copia del bonifico bancario o per posta a C.R.I.S.O.F. s.c.a.r.l., Via Olmetto, 5 - 20123 Milano
unitamente ad un assegno bancario non trasferibile intestato a C.R.I.S.O.F. s.c.a.r.l.
-accrescere la produttività
-incrementare il tempo per gestire le attività
-assegnare i lavori a persone in possesso delle giuste competenze
-lavorare con attenzione per evitare di sbagliare e di dover rifare tutto
-non sovraccaricarvi
-stabilire orari precisi per i lavori più gravosi, sfruttando i momenti di massima energia
-usare i tempi in cui l’energia cala per svolgere attività semplici
-evitare di fare straordinari se non sono strettamente necessari
-prendere delle pause per caricare le forze.
TITOLARE DELL’ABBONAMENTO
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(compilare i campi seguenti solo se l’indirizzo è diverso da quello riportato sopra)
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Pagamento
42 - HT
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ACCONSENTO
NON ACCONSENTO
DIFENDERSI
DAL MOBBING SI PUÒ:
ECCO COME FARE
P
romuovere e mantenere il benessere psico-fisico dei lavoratori sta diventando un obiettivo arduo
per le organizzazioni pubbliche e private. Conflitto, incomunicabilità e soprusi regnano sovrani
negli ambienti professionali, dove il collega di lavoro non è visto come un “amico”, bensì come un rivale sospetto e inaffidabile da attaccare ed estromettere anche con forme di violenza morale e strategie
persecutorie, come ad esempio il mobbing. Un fenomeno in crescita, che provoca seri danni alla salute
delle vittime mobbizzate e costi ingenti alle aziende.
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
MOBBING
(La prima parte della scheda è stata pubblicata nel numero precedente).
SCHEDA DI SINTESI - seconda parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
ESIGENZE GENERALI: sviluppare azioni organizzative volte a promuovere la salute dei
lavoratori, prevenendo ostilità interpersonali, che influiscono sull’andamento produttivo.
IL MOBBING
• Che cos’è il mobbing:
- chi sono i protagonisti - tipologie di mobbing - azioni vessatorie
- finalità
• Come difendersi dal mobbing:
- gli errori più ricorrenti
- le strategie per difendersi
• Conseguenze del mobbing:
- per i lavoratori e per i loro familiari
- per la società
- per le aziende
- processo di adattamento all’ambiente
• Prevenzione mobbing:
- informazione e formazione
COMPETENZE SVILUPPATE: essere in grado di affrontare e gestire in maniera adeguata le prevaricazioni nell’ambiente di lavoro ed applicare le strategie migliori per affrontare il
mobbing.
44 - HT
CONSEGUENZE DEL MOBBING
Il mobbing provoca conseguenze serie per i lavoratori ed i loro familiari, per
le aziende e per la società. Ogni lavoratore indipendentemente dal suo status,
personalità, carattere può essere vittima di vere e proprie persecuzioni sul
posto di lavoro.
Per i lavoratori e per i loro familiari
I soggetti mobbizzati costretti a subire azioni vessatorie senza poter reagire
in maniera adeguata, con il passar del tempo mostrano alterazioni sulla salute, nella sfera psicosomatica- comportamentale - emozionale:
•psicosomatica: la persona è esposta a sintomi cui non è associata una
causa fisiologica, ma un effetto dovuto all’azione della psiche a livello:
- digerente: bruciori di stomaco, reflusso gastro-eofageo, gastrite, ulcera
- respiratorio: sensazione di “fame d’aria”, senso di oppressione
45 - HT
“
- articolare: disturbi muscolari, tremolio alle gambe, cefalea, cervicale,
dolore alla schiena
- cardiaco: tachicardia, palpitazioni, collasso
- dermatologico: dermatite, psoriasi, eczema, altri problemi alla pelle
- immunitario: diminuzione delle difese immunitarie
•comportamentale:
- farmacodipendenza
- bulimia
- anoressia
- dipendenza da alcool/fumo
•emozionale:
- insonnia
- ansia
- tensioni
- disturbi dell’umore
- depressione.
Se lo stimolo stressante permane per molto tempo è possibile che i suddetti
sintomi si sviluppino in:
•patologie d’organo •disturbo dell’adattamento
•disturbo post-traumatico da stress •disturbo acuto da stress
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
MOBBING
Per le aziende
Il disagio derivante da azioni di mobbing grava negativamente anche
sull’azienda in termini di immagine, redditività ed efficienza, in quanto causa:
•aumento livello assenteismo e turn-over
•aumento costi per il reclutamento e la formazione di nuovo personale
•clima intollerabile nella vita lavorativa: abbassamento del morale,
demotivazione, conflittualità, comunicazione alterata
•diminuzione della produttività (la vittima non è più efficiente, impegna
il tempo a difendersi dagli attacchi ostili)
•diminuzione della qualità del servizio (es. sabotaggi, errori)
•aumento degli infortuni e dei costi sostenuti per malattia dei dipendenti
•aumento costi per indennizzi ai lavoratori licenziati
•costi provocati dal mobber, che impegna buona parte del tempo
lavorativo a molestare la sua vittima
•coinvolgimento in contenziosi giuridici a discapito dell’immagine
aziendale e probabile perdita di clienti
•incremento della conflittualità sindacale.
Ripercussioni sulla famiglia e la vita privata
Il mobbing ha ripercussioni severe anche nell’ambito della vita privata del
mobbizzato. Di solito il soggetto inevitabilmente chiede consiglio e sostegno
ai familiari, agli amici, sfogando su loro la rabbia, l’ansia, le preoccupazioni
accumulate nel contesto lavorativo. La famiglia e gli amici inevitabilmente
si sentono coinvolti in questa pesante situazione emotiva e cercano in tutti i
modi di proteggere e sostenere il loro familiare/amico.
Conseguenze a lungo termine: la famiglia e gli amici, dopo mesi, anni in cui
vengono sottoposti periodicamente a questa stressante pressione rischiano
di cedere, di esaurire le energie e di non riuscire più a dare sostegno alla
vittima, che si trova ad un tratto sola e sconfortata. In pratica il mobbizzato,
oltre ad accusare disturbi di salute, rischia altresì:
•separazioni/divorzi
Per la società
Le conseguenze per la società possono essere enormi e comprendono costi
sociali e assistenziali:
•incremento costi a carico dello Stato e della Sanità Pubblica per
infortuni e malattie professionali:
- cure mediche
- cure psicologiche
•aumento dei pre-pensionamenti
•incremento delle invalidità civili
•rialzo dei costi per i contribuenti
•improduttività del soggetto mobbizzato.
•disturbi nello sviluppo psicofisico dei figli
•deterioramento dei legami con gli amici
Processo di adattamento all’ambiente
•perdita di autostima
L’essere umano vive uno stato di benessere psico-fisico quando le sollecitazioni esterne sono adeguate alle sue capacità di reazione. Ognuno di noi ha
un diverso modo e livello di tollerare gli eventi e di affrontarli. Ciò che è stressante per una persona, può non esserlo per un’altra. Le cause dello stress
sono molteplici e possono essere riferibili a:
•perdita del ruolo sociale: insicurezza, difficoltà relazionali
•perdita di professionalità e know how acquisito
•perdita del lavoro e ostilità a trovare nuovi inserimenti lavorativi
•motivi ambientali
46 - HT
47 - HT
•problemi di salute
•situazioni particolari della vita (es. matrimonio, divorzio, nascita di un figlio,
problemi economici, ecc.)
•difficoltà legate alla sfera affettiva
•situazioni correlate al lavoro.
Cos’è lo stress?
Lo stress è la reazione di adattamento del soggetto a degli stimoli.
L’individuo dopo aver valutato l’evento (= stressor) da affrontare ha una reazione (= tensione) fisica-psichica che causa un effetto, individuale-collettivo,
ed è portato a cercare una strategia (= coping) da attuare per far fronte agli
stressors. Quando il soggetto reagisce agli stimoli con proprie risorse e nel
breve termine, si parla di stress positivo = eustress. Viceversa, se il soggetto, in presenza di eventi sfavorevoli non riesce ad adattarsi e a reagire con
proprie capacità e/o gli eventi stressors sono prolungati nel tempo si è in
presenza di stress negativo = distress. In sintesi: il processo di adattamento
prevede le seguenti fasi:
•fase di allarme: l’essere umano dinnanzi agli stimoli stressori reagisce
mobilitando energie di difesa
•fase di resistenza: in presenza di stressors prolungati nel tempo, le difese
attivate nella prima fase sono precarie, in tal caso l’organismo attiva un
adattamento ai massimi livelli, con ripercussioni sul benessere psico-fisico
•fase di esaurimento: quando l’organismo non è in grado di attivare risposte
adeguate agli stressors, oppure i meccanismi di adattamento della seconda
fase sono prolungati nel tempo, si verifica uno squilibrio funzionale organico
con conseguenze irreversibili sullo stato di salute
PREVENZIONE MOBBING
Informazione e formazione
La strategia migliore per evitare il mobbing è la prevenzione. Ogni azienda
deve prendere consapevolezza del problema e manifestare la volontà di evitarlo, sviluppando la cultura del benessere organizzativo. Tra le azioni preventive per evitare situazioni di aggressività, emarginazione, declassamento
rientrano le seguenti strategie aziendali:
•costituire un gruppo aziendale per il benessere organizzativo e per la
valutazione dei rischi psico-sociali. È importante individuare figure
professionali in grado di captare i primi segnali d’allarme (abusi
psicologici, umiliazioni, emarginazione, demansionamenti, angherie,
48 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
MOBBING
maldicenze, ecc.) e mettere in atto piani di intervento preventivo
•definire degli obiettivi, dei valori aziendali, promuovere interazioni sociali
favorevoli stilando un “codice di comportamento” e verificare che esso
venga osservato:
- indicare le sanzioni disciplinari per chi infrange le regole di buona condotta
•informare tutti i lavoratori su cos’è il mobbing, coinvolgendoli nella
prevenzione e nell’ambito del processo di valutazione partecipato
•monitorare la diffusione del fenomeno attraverso:
- valutazione dati assenteismo, cambio mansioni, trasferimento, malattie
professionali, infortuni, licenziamento - somministrazione questionario per rilevare lo stress dei lavoratori
- analisi dei dati e pianificazione azioni positive di miglioramento per combattere sentimenti di frustrazione e rafforzare la motivazione al lavoro svolto
•coinvolgere e responsabilizzare il management nella gestione dei conflitti
•stabilire periodicamente momenti di confronto volti a valorizzare il personale
•attivare sportelli di ascolto rivolti alle vittime del mobbing per aiutarle,
pianificando azioni di difesa
•prevenire le condizioni a rischio attraverso l’adozione di interventi
sull’organizzazione: es. pianificazione compiti, carichi di lavoro, orari, ecc.
•attuare piani di formazione a sostegno del lavoratore e dell’impresa.
La formazione a tutti i livelli si propone di prevenire il fenomeno mobbing
mediante specifici corsi volti a:
•far conoscere il mobbing ed illustrare le conseguenze per il lavoratore
e per l’azienda
•far apprendere ai datori di lavoro i comportamenti corretti da praticare
nella gestione delle risorse umane e dei conflitti.
Soggetti che si dedicano alla prevenzione/tutela della salute dei lavoratori
Nelle aziende, a tutela della salute, dell’integrità psico-fisica e della dignità
dei lavoratori sono previste delle figure professionali, che grazie al loro ruolo,
possono seriamente dare il loro supporto nella prevenzione del mobbing.
Esse sono:
•il Medico competente
•il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione
•il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
49 - HT
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
COME RICONOSCERE
E GESTIRE
I CONFLITTI
Il medico competente
Il medico competente è la figura del medico d’azienda, previsto dal D.L.
66/94, che esegue un ruolo attivo e propositivo. Egli, grazie alla sua specifica preparazione, svolge funzioni di natura preventiva, ergonomica e
di benessere sul luogo di lavoro. Partecipa al processo di valutazione
di tutti i rischi potenziali e/o presenti nell’ambiente lavorativo e collabora alla progettazione-svolgimento dei corsi di formazione all’interno
dell’azienda.
Il Responsabile del servizio di prevenzione e protezione
È una figura di natura tecnica vicina alla realtà lavorativa, ma anche al
livello gestionale-organizzativo. Tra i suoi compiti rientra l’analisi e lo
studio dei rischi di natura psico-sociale, per poterli valutare e intervenire in maniera preventiva a favore dei lavoratori.
I
l conflitto è una componente naturale della vita sociale e professionale. Avere rapporti idilliaci con
tutti è un’ambizione ideale, ma purtroppo la realtà ci porta a scontrarci con persone e situazioni
diverse, causando sofferenza e rotture.
È importante affrontare e gestire i conflitti, elaborandoli in maniera adeguata e costruttiva, grazie al
dialogo, all’assertività, senza dover scendere a compromessi e ripicche.
(La seconda parte della scheda sarà pubblicata nel prossimo numero).
Il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
È una figura molto importante che si pone come congiunzione tra i lavoratori ed i responsabili della tutela e sicurezza sul lavoro. Essa ha il compito di valutare in maniera periodica i rischi tradizionali, psico-sociali nell’ambito del sistema organizzativo aziendale e garantire il rispetto
delle norme di sicurezza nell’ambiente di lavoro.
ESIGENZA
Saper riconoscere e comprendere i processi latenti e non che influenzano
le relazioni interpersonali all’interno dell’azienda, in grado di alimentare
situazioni di disagio, di inefficienza e di mobbing.
VANTAGGI
Raggiungere il benessere sul luogo di lavoro e prevenire le condizioni di
malessere lavorativo legate al mobbing, ai fini di garantire la produttività
e l’efficienza aziendale.
COMPETENZA SVILUPPATA
Acquisire le competenze per prevenire ed affrontare situazioni di mobbing, realizzare un’ampia azione di sensibilizzazione sul fenomeno ed
avviare una corretta gestione delle risorse umane, intese come risorsa
fondamentale e non come semplici costi.
50 - HT
SCHEDA DI SINTESI - prima parte
“
Le schede
sono strutturate
in: scheda di
sintesi, che
contiene tutti i
macroelementi
della scheda
didattica con
numerazione
progressiva;
scheda analitica,
dove viene
approfondito
ogni singolo
macroelemento
con il rispettivo
numero.
“
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
MOBBING
ESIGENZE GENERALI: migliorare l’equilibrio e l’armonia dei rapporti personali nell’attuale contesto sociale e lavorativo, in cui sono in aumento le situazioni conflittuali.
IL CONFLITTO
• Definizione
• Cause
• Conseguenze positive/negative
Come prevenire e gestire le situazioni conflittuali
• Strategie per gestire i conflitti e renderli produttivi
Gestire il post conflitto
• Identificare nuove opportunità
• Fare delle situazioni conflittuali un motivo di crescita
• Individuare azioni per evitare ulteriori conflitti
Comportamento assertivo
• Definizione
• Come si comporta la persona assertiva
COMPETENZE SVILUPPATE: acquisire le tecniche più adatte per avere buoni rapporti con gli altri e stare bene con sé stessi
51 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
•stress-ansia: la fatica e il disagio possono compromettere le relazioni
•conflitti nascosti, trascinati per tanto tempo, dove nessuno dei soggetti
coinvolti prende l’iniziativa di chiarire.
Conseguenze: positive e negative
Il conflitto, in base a come viene gestito, può produrre:
effetti positivi, ovvero:
•stimolare il pensiero, sviluppare un’ampia scala di idee e soluzioni
•vincere forme di egoismo e narcisismo
•incoraggiare le decisioni da assumere
•rendere consapevoli che il disaccordo è un fattore possibile
•rispettare idee e punti di vista diversi
•alimentare la cooperazione
•portare ad una comunicazione “win-win”
•riconoscere l’importanza del contributo portato da ogni persona.
IL CONFLITTO
Definizione
Il conflitto è un contrasto, un’incompatibilità di scopi, interessi e valori
che avviene all’interno di una relazione, personale/sociale, tra attori diversi (persone, gruppi). Esso si esplica in maniera dinamica e continua: può
accrescere, diminuire d’intensità, chiarirsi per sempre, oppure solo in via
temporanea. Il vissuto conflittuale porta in sé spiacevoli sensazioni quando
non si risolve in maniera positiva.
Cause
I conflitti possono nascere per cause diverse, quali:
•generazionali: è una collisione frequente, in cui la mentalità dei giovani
si contrappone con quella dei più anziani. Ne scaturisce una diversa
visione della realtà, dei metodi e delle conseguenze
•fraintendimenti dovuti ad un’inappropriata comunicazione
•opinioni discordanti: non tutti abbiamo un modo univoco di vedere la
realtà, di pensare; ciò spesso porta allo scontro tra le parti
effetti negativi, ovvero:
•deteriorare le relazioni interpersonali
•sfociare in azioni competitive “win-lose”
•incentivare atteggiamenti di difensiva, resistenza al cambiamento
•pregiudicare la concentrazione sugli obiettivi
•accrescere l’attenzione ai benefici personali
•incrementare un “clima” chiuso: non vengono accettate idee alternative.
COME PREVENIRE E GESTIRE LE
SITUAZIONI CONFLITTUALI
Strategie per gestire i conflitti e renderli produttivi
Spesso ci troviamo dubbiosi su come reagire e comportarci in presenza di
situazioni conflittuali. Non esistono “ricette” universali, tuttavia per prima
cosa è importante fare un’analisi della situazione che tenga conto:
•del contesto e della situazione
•diversità di interessi ed obiettivi: i soggetti tendono a far valere i loro
interessi a discapito degli altri
•del problema da affrontare
•carattere e personalità dissimili: in molti casi sono fonte di animati diverbi
•del tempo a disposizione.
52 - HT
•dei soggetti coinvolti e della loro personalità
53 - HT
SCHEDA ANALITICA
SCHEDA DIDATTICA
I CONFLITTI
Dopodiché si può agire nei modi seguenti:
•non cadere nelle provocazioni ed ignorare il conflitto. Non dare peso al
problema e stemperare la situazione, lasciandola “cadere”. Ciò è valido in
caso di scontri non troppo seri
•gestire il conflitto: tentare una soluzione, valutare le cause, eliminare le
barriere, trovare un accordo positivo
•prevenire il conflitto: agire in modo da evitare di giungere allo scontro.
Intervenire preventivamente con soluzioni efficaci e negoziate, che aiutano
a trattenere la collisione.
In ogni contesto è importante:
•essere disponibili al dialogo
•essere pazienti e tolleranti
•controllare le emozioni, non cedere alle tentazioni di rispondere con
l’aggressività
•assumere un atteggiamento costruttivo
•ricorrere, se necessario, ad un mediatore, un terzo neutrale ed imparziale
•non essere impulsivi, prendere tempo per raccogliere le dovute informazioni
•evitare le intimidazioni/minacce
•assumere una decisione ed agire.
54 - HT
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55 - HT
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L’OPINIONE DI...
SERVE VERAMENTE LA 231
NELLA GESTIONE DELL'ENTE
DI FORMAZIONE?
LUCI E OMBRE
di Andrea Auriemma
P
remetto che non è solo la Regione
Lombardia a chiedere, per mantenere
l’accreditamento alla formazione finanziata,
il “rispetto” dell’ex D.lgs 231/2001, ma anche altre Regioni lo stanno facendo, come
pure alcune realtà della PP.AA.
Parlando con molti imprenditori degli Enti
di formazione, che per la stragrande maggioranza sono realtà piccolissime (paragonabili
alle micro imprese, cosi come definite dalla
Comunità Europea), la domanda che mi è
stata costantemente posta è stata: ma a cosa
serve attrezzarsi per il Dlgs 231?
“Siamo una piccola realtà, ed agli attuali
problemi economici devo anche sommare
altri costi ed appesantire, tramite ulteriori
attività burocratiche, la gestione della mia
azienda. Già sono stato “costretto”, se volevo
lavorare con i finanziamenti pubblici, a spendere nella certificazione di qualità, adesso se
voglio continuare a mantenere i rapporti con
la Regione, devo anche pensare alla 231.
Almeno ai miei investimenti corrispondessero dei ricavi, ma non è sempre cosi, purtroppo... solo costi imposti e pochi ritorni”.
Nell’interagire con tali imprenditori ci si
trova molto spesso di fronte a realtà con una
visione particolare delle certificazioni e degli
adempimenti di legge, che possiamo catalogare in:
1. adempimenti obbligatori ( tipo adempimenti fiscali e civilistici);
56 - HT
2. adempimenti volontari, ma obbligatori di
fatto (tipo la Certificazione di qualità);
3. adempimenti formali (tipo la Privacy);
4. adempimenti facoltativi (tipo il Dlgs
231/01).
Gli enti di formazione
sono una risorsa
o una minaccia
per le Regioni?
Le Istituzioni devono
deciderlo seriamente.
I primi adempimenti sono obbligatori per
legge e quindi devono essere eseguiti con il
minor onere possibile.
I secondi non sono obbligatori, ma lo diventano di fatto, perché senza la certificazione di qualità l’Ente non “può lavorare” con
la PP.AA (non può accedere ai finanziamenti
alla formazione lavoro gestiti dalle Regioni),
in quanto non risulterebbe accreditato.
La terza tipologia di adempimenti, come ad
esempio la Privacy, con la redazione del DPS,
è ritenuta una semplice formalità, che in genere si fa redigere dal fornitore di hardware
e/o software e si tiene in un cassetto.
La quarta è ultima, essendo facoltativa, non
è stata mai presa in considerazione fino ad
ora, ma oggi, se si vuole continuare a lavorare
con finanziamenti pubblici, e quindi mantenere l’accreditamento, risulta obbligatoria,
alla stessa stregua della certificazione qualità.
A questo bisogna aggiungere che gli Enti
di formazione sono, nella maggioranza dei
casi, delle micro realtà, nelle quali il numero
uno, in genere, esplica contemporaneamente
le funzioni di proprietario, amministratore e
manager delle attività. È naturale che, di fronte all’adozione di un Modello organizzativo e
di gestione ex D.Lgs 231/01, il proprietario/
amministratore immediatamente reagisce negando la necessità di adeguarsi e di realizzarli
per la propria struttura, in quanto tutto è centralizzato su di lui (firma i contratti, firma i pagamenti, firma i progetti di formazione lavoro,
tiene personalmente i rapporti con i funzionari della PP.AA,ecc.), quindi non sono risultate inaspettate le dichiarazioni del tipo “è da
escludere la possibilità che io possa commettere reati”, “è l’ennesimo adempimento per
non farci lavorare" e "un ulteriore ingessatura burocratica delle mie funzioni aziendali",
e poi “perché devo pagare sempre io , e non
ottenere mai, a fronte di tali costi, un progetto
finanziato?”.
A prescindere dall’obbligatorietà o meno
della 231, è indubbio che se il “fatturato”
che si raggiunge è dovuto in gran parte ai
finanziamenti pubblici, conviene dotarsi di
un modello coerente e questo perché se si
verifica un reato contemplato dalla 231 e non
si è dotati di un Modello, si rischia, qualora
risultati colpevoli, di chiudere, di non lavorare più, e questo sicuramente non lo si vuole.
Le esternazioni dell’ imprenditore riportate
sopra dimostrano chiaramente una visione
miope dei processi aziendali, infatti senza
addentrarci nelle problematiche della governance, uno dei requisiti essenziali dei “Modelli di organizzazione e controllo” è la trasparenza dei processi. Trasparenza che non
può che giovare nei meccanismi di gestione
dell’impresa, non rendendo più la stessa legata alle persone.
Ma poi è cosi difficile attrezzarsi per la 231?
Secondo me la risposta è negativa, infatti gli
elementi previsti da un modello sono riassumibili in:
1. la mappatura dei rischi: un imprenditore
è il primo a saperla fare;
2. un sistema di protocolli: la formalizzazione delle buone prassi adottate nei processi sensibili sono sufficienti;
3. l'organismo di vigilanza: è lo stesso decreto che dice che nelle PMI può essere
individuato nell'organo amministrativo
stesso.. quindi non bisogna introdurre
nuove figure;
4. un codice etico ed un sistema disciplinare: il primo è espressione di buon senso,
il secondo è uno strumento di fatto già
esistente in quasi tutte le aziende, basta
adattarlo alla 231;
5. flussi informativi: sono il cuore dell'impresa ormai.. al di la dell'adozione o
meno del modello ci devono necessariamente essere;
6. formazione del personale: da farsi senza
particolari problemi.
A questo punto dobbiamo chiederci se tale
strumento è veramente funzionale alla gestione dell'ente formativo oppure sarebbe meglio attivare un percorso virtuoso finalizzato
a creare una cultura sull'etiica professionale
come condizione essenziale per esercitare la
nostra professione. Ricordiamoci che il nostro lavoro è di plasmare di creare attegiamenti mentali e cultura ossia devono formare
menti che possono a loro volta esercitare la
loro professione a favore della collettività,
se condividiamo questo aspetto attualmente
stiamo vivendo un paradosso ossia i formatori, coloro che formano le menti, devono
essere vigilati coercitivamente da una legge,
che vada a garantire la loro etica nei confronti della pubblica amministrazione.
A questa stregua, un osservatore esterno, potrebbe asserire che l'ente di formazione non è
una risorsa per le regione , ma una minaccia.
57 - HT
«Gli enti di
formazione
sono, nella
maggioranza dei
casi, delle micro
realtà.»
L’OPINIONE DI...
L’ENERGIA ETICA
VETTORE DI SVILUPPO
SOSTENIBILE
di Carlo De Masi, Segretario Generale FLAEI-CISL
I
l miraggio di una energia senza limiti ha
sinora governato l’economia mondiale.
Il paradigma della crescita infinita si basa su
due equivoci di fondo: una presunta illimitata disponibilità di risorse e la possibilità/
volontà di consumare sempre di più.
Questo vale, in particolare, per le risorse
energetiche, fondamentali per alimentare i
processi produttivi e per garantire la qualità
della vita. In un anno, ormai, consumiamo il
doppio di quanto la terra riesce a rigenerare,
con conseguenze disastrose per l’ambiente.
Eppure quasi un miliardo e mezzo di Persone non ha accesso all’energia.
Già oggi, la pressione dei Paesi in via di sviluppo, a partire dalle economie rampanti di
Cina, India, Brasile, rischia di vanificare gli
sforzi messi faticosamente in atto dalle Nazioni più avanzate per contrastare inquinamento e riscaldamento globale. Occorre lavorare tutti assieme modificando abitudini e
stili di vita, a partire da quelle dell’occidente
opulento e industrializzato, dando l’esempio
pratico che un diverso modello di sviluppo è
possibile: un nuovo modo di vivere fondato
su sostenibilità ambientale e sociale, su scelte economiche compatibili, su una più equa
distribuzione della ricchezza. Certo, sarà necessario rinunciare a qualcosa, imparando
(ed insegnando) a risparmiare, utilizzando
Fonti primarie diverse, costruendo un sistema che, all’interesse particolare, faccia prevalere il bene comune. Sono di questi giorni
l’approvazione del Decreto sulle rinnovabi-
58 - HT
li e l’annuncio del Ministro Romani di una
Conferenza Nazionale per l’Energia per il
prossimo autunno: due punti dai quali si può
partire per realizzare una programmazione
strategica, indispensabile per ottimizzare domanda e offerta di energia elettrica.
Per sostenere le scelte, che la Politica deve
fare rapidamente, si dovrà intervenire sulla
Realizzare
un federalismo energetico
che preveda
il contributo di tutte le
Realtà locali
alla soddisfazione
dei beni comuni.
struttura tariffaria dell’energia elettrica adeguandola alle nuove necessità/opportunità,
attuando una revisione che tenga soprattutto
conto del carattere sociale del bene energia e
per salvaguardare i meno abbienti (Famiglie,
Pensionati, Inoccupati, ecc.). Risparmio ed
Efficienza energetica, accompagnati a Ricerca e Innovazione, sono i fondamenti di una
politica energetica coerente, che il nostro Paese, per via della sua debolezza strutturale, è
condannato a fare, ponendosi l’obiettivo di
superare anche le differenze tra Nord e Sud.
Occorre un mix energetico equilibrato, attento allo sviluppo delle rinnovabili, senza
trascurare alcuna delle fonti disponibili (a
partire dal carbone pulito, continuando a
sostenere nella prospettiva il nucleare sicuro). Nel frattempo deve essere programmato
il futuro, per consentire uno sviluppo equilibrato della Green economy: investimenti
sulle reti a sostegno della generazione distribuita, dei sistemi di accumulo, delle gestioni
intelligenti (smart grids, smart cities, domotica), dello sviluppo sostenibile (isole verdi,
case ecologiche, auto elettriche a idrogeno e
così via); individuando percorsi formativi in
grado di fornire risposte occupazionali alle
esigenze di nuovi lavori e nuove professionalità; stipulando accordi di programma a livello territoriale per realizzare scelte condivise
che servano da stimolo alle economie locali.
Un percorso che dovrà essere accompagnato dalla capacità di mettere in atto sistemi innovativi di Partecipazione (a partire da
quella dei Lavoratori alla Governance delle
Imprese) e di concertazione, con un Patto
sociale per lo sviluppo sostenibile: attivando una Cabina di Regia/Osservatorio per
l’Energia; avviando un Tavolo permanente
di programmazione; realizzando un Federalismo energetico che preveda il contributo
di tutte le Realtà locali alla soddisfazione dei
bisogni comuni.
Per noi della FLAEI-CISL l’Energia, da og-
getto di business, deve tornare ad essere servizio essenziale, da elemento di sfruttamento
deve trasformarsi in Energia etica. Con il
tema dell’Energia etica, la FLAEI intende
avviare un dibattito valoriale sulla sostenibilità ambientale e sociale dell’energia e lanciare una sfida alla Politica, alle Istituzioni, agli
Enti preposti e anche alle Imprese del Settore, affinché si assumano la responsabilità
sociale verso tutti gli Stakeholders e non solo
nei confronti degli Azionisti.
Un’Energia etica, attenta all’ambiente, alle
Persone e ad una equa distribuzione della
ricchezza che genera, conciliando le esigenze
di tutti i soggetti coinvolti: Imprese, Investitori, Lavoratori, Consumatori e Cittadini.
L’energia, bene sociale, può contribuire
sensibilmente allo sviluppo equilibrato.
Un bene universale a disposizione dell’uomo, del quale si faccia un uso razionale per
contribuire a superare le disparità oggi esistenti nella disponibilità di tale preziosa risorsa. Energia e Ambiente, lo sosteniamo da
tempo, oltre che beni comuni da preservare
per le future Generazioni, rappresentano una
opportunità che va colta per realizzare nuove
filiere produttive/industriali, in linea con stili
di vita finalizzati a globalizzare diritti, dignità
e benessere diffuso, anche attraverso nuovi
modelli di solidarietà.
Condizione necessaria per uscire definitivamente dalla crisi economica.
I PROTAGONISTI ITALIANI
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59 - HT
«Un nuovo modo
di vivere fondato
su sostenibilità
ambientale e
sociale, su scelte
economiche
compatibili, su
una più equa
distribuzione
della ricchezza.»
L’OPINIONE DI...
BEN ARRIVATA
MEDIAZIONE
Il successo della mediazione è racchiuso nella
professionalità e nella competenza del mediatore.
di Carola Colombo
C
on l’emanazione del D.Lgs. 28 del 5
marzo 2010 abbiamo iniziato a prendere confidenza con un nuovo strumento per
la risoluzione delle controversie chiamato mediazione. Il provvedimento legislativo ha dato
un vestito giuridico abbastanza completo ad
un istituto già esistente nella pratica, ancorché
poco diffuso, e citato qua e là in modo non organico nel nostro panorama normativo.
Rispondendo con lodevole anticipo alla direttiva europea 2008/52/CE, il legislatore italiano
ha introdotto una novità procedurale assoluta
con il 1° comma dell’articolo 5 del citato decreto legislativo: l’individuazione di alcune materie
per le quali il tentativo di mediazione costituisce condizione di procedibilità della domanda
giudiziale. Ciò significa, in estrema sintesi e con
estrema semplificazione, che la mediazione in
alcuni ambiti è diventata “obbligatoria”: in particolare questi ambiti riguardano diritti reali,
divisioni, successioni ereditarie, patti di famiglia, locazioni, comodati, affitto di aziende, responsabilità medica e diffamazione con il mezzo della stampa o con altro mezzo di pubblicità,
contratti assicurativi, bancari e finanziari. Questo sta comportando un’impennata significativa
in termini di numeri delle mediazioni che dovranno essere gestite d’ora in poi.
La scommessa della mediazione ha una posta
molto alta: la sua credibilità.
Non ci saranno altre occasioni per dimostrare
la bontà dello strumento, se in questa fase di
start-up fallirà; verrà considerato alla stregua
60 - HT
della mediazione in materia di lavoro davanti
alla DPL, o del tentativo esperito dal giudice
nelle cause di separazione: un balzello inutile e
dispendioso in termini economici e, soprattutto, di tempo.
Il successo della mediazione è racchiuso nella
professionalità ed efficienza degli Organismi di
mediazione e nella competenza e preparazione
del mediatore.
Il D.M. 180/10 è certamente non meno necessario del D.Lgs. 28/10 perché ne rappresenta
l’impalcatura per rendere concreto un impianto teorico, e dimostra, nella sua formulazione,
la volontà di fare un significativo passo in avanti
rispetto all’approssimazione di cui erano intrisi
i DD.MM. 222 e 223 del 2004 in materia di conciliazione societaria. Con una certa soddisfazione possiamo dire che a distanza di qualche
anno ci si è accorti di quanto sia dannosa per la
mediazione l’improvvisazione e di quanto invece sia importante una specifica professionalità.
Se per il mediatore possedere delle doti innate
è senz’altro preferibile, bisogna dire che questo
non è più sufficiente; poiché stiamo parlando
di un’attività ormai definita, a queste doti è necessario affiancare una solida preparazione in
campi, come vedremo, ampi e personalizzabili.
Una formazione di qualità darà al mercato
delle A.D.R. professionisti di qualità in grado
di far esprimere al meglio le potenzialità della
mediazione.
Per essere iscritti come mediatori in un Organismo di mediazione è necessario essere in
possesso dei requisiti previsti dal terzo comma
dell’art. 4 del D.M. 180/10. In particolare, il responsabile dell’Organismo deve verificare che
ciascun richiedente l’iscrizione possieda:
• un diploma di laurea universitaria almeno
triennale ovvero l’iscrizione in un ordine o
collegio professionale
• una formazione specifica erogata da Enti formatori accreditati e una formazione continua
determinata in 18 ore nel biennio
• i requisiti di onorabilità
• eventuali conoscenze linguistiche per essere
inclusi negli elenchi dei mediatori in materia
internazionale.
Un passo ulteriore su questo tema lo fa l’articolo 18, comma 2 dello stesso Decreto Ministeriale, con la previsione del percorso formativo
minimo che gli Enti di formazione accreditati
devono obbligatoriamente proporre. Vediamo
in cosa consiste.
Il numero minimo di ore di formazione garantite deve essere di 50 distribuite tra parte
teorica e parte pratica. Per pratica si intende la
simulazione di mediazioni o di momenti della
procedura attraverso il role-playing; la teoria
deve, invece, comprendere le materie inserite
nella lettera f) del citato articolo 18, e cioè: normativa nazionale, comunitaria e internazionale
in materia di mediazione e conciliazione, metodologia delle procedure facilitative e aggiudicative di negoziazione e di mediazione e relative
tecniche di gestione del conflitto e di interazione
comunicativa, anche con riferimento alla mediazione demandata dal giudice, efficacia e operatività delle clausole contrattuali di mediazione e
conciliazione, forma, contenuto ed effetti della
domanda di mediazione e dell’accordo di conciliazione, compiti e responsabilità del mediatore.
Rispetto alla formazione di qualità già proposta in passato da enti seri e preparati, una parte
rilevante delle ore di teoria è riservata al diritto,
con particolare riguardo al D.Lgs. 28/10 e al
D.M. 180/10 ma senza tralasciare il panorama
legislativo internazionale.
Sarebbe un errore, tuttavia, pensare che la
teoria sia slegata dalla pratica. Giacché la me-
diazione è una disciplina che si impara prevalentemente esercitandola, un buon corso di
formazione utilizza la teoria per introdurre la
pratica e per decodificarla, cioè per spiegare le
finalità di certi comportamenti che il mediatore
deve assumere.
I concetti teorici vanno applicati e trasformati
in esperienza.
Non è opportuno avventurarsi in una mediazione senza essersi preparati sugli aspetti
teorici della procedura, ma è necessario aver
sperimentato quegli stessi concetti nella pratica
perché diventi naturale la loro applicazione.
Diventare mediatore comporta non solo
l’apprendimento dell’impianto giuridico che
legittima, tutela e garantisce la mediazione, ma
anche l’acquisizione delle conoscenze necessarie sulle dinamiche conflittuali e le tecniche di
gestione degli stessi, sulla negoziazione e sulla
procedura di mediazione. Inoltre, l’aspirante
mediatore deve affinare la sua comunicazione,
la capacità di ascolto, di entrare in empatia con
le persone e l’attitudine al problem solving.
Insomma, qualcosa di più di ciò che si può
apprendere sui libri.
Non solo, per svolgere la professione di mediatore la formazione di per sé non è sufficiente: i concetti e le informazioni trasmesse
attecchiscono laddove c’è una predisposizione
naturale della persona a porsi in modo attivo e
interattivo rispetto agli altri, e trovano un adattamento unico e speciale come unici e speciali
sono gli esseri umani.
Una particolarità da sottolineare, infatti, è la
personalizzazione che più che in altri campi
avviene con la preparazione acquisita; trattandosi di un mestiere fortemente condizionato
dall’aspetto umano ed emotivo di ciascuno, ciò
che viene appreso è filtrato dagli elementi personali distintivi per poi essere nel tempo contaminato dall’interazione con le parti durante le
mediazioni.
Un buon mediatore, allora, deve avere in sé
capacità e competenze; il formatore deve esaltare e potenziare le prime e trasmettere le seconde.
61 - HT
«Per svolgere
la professione
di mediatore
la formazione
di per sé non è
sufficiente.»
L’OPINIONE DI...
CON L’ARTE MOTIVI
LE RISORSE UMANE
E DIVENTI
SOCIALMENTE
RESPONSABILE
di Milo Goj
P
iù che lo sport, sicuro veicolo per una
grande notorietà, ma troppo a rischio
scandali (dal doping alle scommesse clandestine), l’arte rappresenta oggi il campo di attività
che contribuisce maggiormente a rafforzare, in
senso lato, l’immagine di un’azienda. Abbinare
il proprio nome a un evento artistico-culturale
aiuta sia in termini di reputazione, sia di accesso
ai media, sia di marketing relazionale. Ma rappresenta anche uno strumento formidabile per
motivare dipendenti e collaboratori. Lo conferma un’inchiesta condotta da Opera Art Advisoring e Meg-portrait sulla base di 20 interviste
telefoniche realizzate presso altrettanti esponenti della business community, imprenditori
e manager con potere decisionale. Un’indagine
che, pur non potendosi definire un sondaggio
in termini rigorosamente scientifici, offre comunque indicazioni interessanti. Dallo studio
è emerso appunto come tra i risultati raggiunti
grazie a investimenti nell’arte, al secondo posto
dopo la “reputazione” (indicata dal 90% del
campione), gli uomini d’azienda segnalino la
“motivazione delle risorse umane” (80%, erano
ammesse risposte multiple). Per gli intervistati,
lavorare in una società attenta ai trend culturali e per questo giudicata positivamente dalla
pubblica opinione, rapresenta elemento di orgoglio e incrementa il senso di appartenenza.
Se il caso Eni-Tiziano che lo scorso inverno ha
portato in meno di un mese quasi 200 mila milanesi a mettersi in coda nella gelida Piazza Scala, per ammirare un unico capolavoro dell’ar-
62 - HT
Cristina Aldrighi, L'Assunta
Vincitore Premio Ricoh categoria Scultura
tista rinascimentale, “La donna allo specchio”,
rappresenta la più importante operazione di
marketing culturale svolta in Italia, l’iniziativa
più orientata alle “relazioni”, comprese quelle
con le risorse umane, e che più ha tenuto conto
della responsabilità sociale, è il Premio Ricoh
per giovani artisti contemporanei, organizzato
recentemente, sempre a a Milano. Ricoh Italia, filiale della multinazionale nipponica, ha
promosso, con il patrocinio e la collaborazione della Provincia, un concorso per premiare i
giovani artisti delle accademie italiane. «L’evento è stato ideato e realizzato da noi», conferma
l’amministratore delegato Davide Oriani, «per
rispondere a una serie di obiettivi che ci eravamo
proposti». Ricoh, ai primi posti nei ranking delle aziende impegnate nella corporate social responsibility, intendeva ribadire che questo suo
impegno non era soltanto uno slogan.
Si è deciso così di aiutare giovani talenti a
emergere, iniziativa di sicuro impatto sociale,
visto che neanche il 10% di chi ha frequentato l’Accademia riesce poi a trovare un lavoro
nell’arte, e butta via anni di studio, impoverendo anche la cultura del Paese. Ma non è tutto,
il link tra arte e impegno sociale è rafforzato dal
fatto che le opere dovevano ispirarsi ai valori
dell’azienda, riassumibili nella formula “L’innovazione ecosostenibile”. Tra gli obiettivi
dell’operazione, oltre alla visibilità e alla reputazione, dominava appunto il marketing relazionale. La mostra allo Spazio Oberdan, una
delle più prestigiose sedi espositive milanesi,
dove sono state presentate le 21 opere finaliste
ha rappresentato l’occasione per rafforzare i legami con gli stakeholder. Sono stati invitati 300
clienti e 300 rivenditori. E un’azione specifica è
stata avviata anche per coinvolgere e motivare
le risorse umane, mostrando come l’azienda sia
attenta a cultura e responsabilità sociale, tramite
house organ e sito aziendale. E, naturalmente,
con inviti a visitare la mostra. Come accennato,
l’iniziativa ha celebrato il matrimonio tra arte e
impegno sociale, area in cui Ricoh è molto attiva, in particolare riguardo ai temi ecologici. La
società punta, con iniziative concrete a ridurre
il proprio impatto ambientale in tutte le aree,
dalla produzione, alla logistica, dalla gestione
delle filiali al riciclaggio dei prodotti e al corretto smaltimento. Con il servizio Pay Per Page
Green, ad esempio, la multinazionale giapponese consente alle aziende clienti di avviare un
programma di innovazione e razionalizzazione
dell’ambiente di stampa e di gestione documentale destinato ridurre i costi, migliorare
l’efficienza organizzativa e diminuire l’impatto
ambientale dei processi. Non si tratta di mere
dichiarazioni di principio. I risultati ambientali
che le aziende ottengono grazie al Pay Per Page
Green sono quantificati e certificati: il processo
utilizzato da Ricoh Italia per il calcolo è certificato da DNV Italia (Den Norske Veritas).
Le esperienze Eni e Ricoh insegnano che
un’azienda, per trarre i massimi vantaggi da
iniziative di marketing artistico-culturali, non si
deve limitare alla sponsorizzazione. Non basta,
cioé, timbrare l’evento con il proprio marchio,
occorre entrare da protagonista nell’ideazione
e nell’organizzazione. Uno dei casi più recenti
è la mostra/asta benefica “Novecento, biennale
e dintorni”, tenuta lo scorso 3 maggio presso la
Società Umanitaria di Milano. L’evento è stato
scelto e curato da due aziende che avevano entrambe l’obiettivo di presentarsi sotto una luce
nuova. Una è Giudici Service. La società, guidata da Flora Landenna, candidata a imprenditrice dell’anno 2011, dopo essersi imposta nel
barter pubblicitario, è uscita dai confini nazionali e ha iniziato un progetto di espansione nei
paesi del Bric (Brasile, Russia, India e Cina),
incentrato sull’unicità e l’eccellenza del made
in Italy. L’altra è addirittura una start up, Ironia
Design, che offre soluzioni “chiavi in mano” di
decorazioni a mezzo pellicole per auto, moto,
ambienti privati e pubblici. Due progetti che
pongono le loro fondamenta sul gusto italiano
e che quindi, coerentemente, si abbinano con
l’arte. Che, anche in questo caso, non trascura la corporate social responsibility: una parte
dell’incasso dell’asta è stata devoluta alla Fondazione A. De Gasperis, presieduta dal cavalier
Benito Benedini, per il progetto “Dna alle origini della vita, delle malattie e delle cure”.
«Abbinare il
proprio nome
a un evento
artisticoculturale aiuta
sia in termini
di reputazione,
sia di accesso
ai media, sia
di marketing
relazionale.»
(da sinistra) Davide Oriani (Amministratore Delegato e CEO di Ricoh Italia), Angelo Crazyone
(vincitore assoluto del Premio Ricoh), Mirko Bianchi (past president di Ricoh Italia). Il quadro vincente si chiama Wallghost
63 - HT
VIVA LA LEGGE
DI MURPHY!
di Castejon
È
inutile nasconderlo, ci
sono dei collaboratori che
non hanno nè piacere nè voglia
di lavorare, unico obiettivo sembra essere il salario. Ci sono dei
collaboratori che dimostrano attaccamento all’impresa e quelli
che se ne fregano di tutto. Questa situazione sarebbe chiara se
non ci fosse di mezzo la “Legge
di Murphy”; questa recita che
“se qualche cosa potrebbe andare storta, questa andrà storta”.
Ecco quindi che spesso buoni
collaboratori sono vittime di
questa legge e vengono percepiti come collaboratori della categoria negativa per motivi che
non sono spiegabili se non con
la legge di Murphy. Uno degli
aspetti evidenti a tutti che viene inevitabilmente colpito dalla
legge di Murphy è l’informatica.
Presentazioni che avete testato
più volte, preparate alla perfezione ma che non riuscite a far
caricare dal terminale della sala
conferenze, e naturalmente di
fronte a voi la direzione in attesa. Stampate di tabelle che inevitabilmente vengono sovrapposte
e risultano illeggibili. Proiettori
beamer che non riuscite a sintonizzare col vostro portatile e che
innervosiscono la sala che aspetta, ecc. ecc. I collaboratori che
se ne fregano sono riconoscibili
facilmente e non vanno confusi
I TRE PUNTI IMPERATIVI
PER DIVENTARE UN GRANDE DIRIGENTE
di Stefano Airoldi
con le vittime di Murphy. Collaboratori che cercano di far parte
di gruppi di lavoro strategici che
non fanno altro che convocare
riunioni perfettamente inutili
dove non si fa altro che simulazioni senza senso ma che danno
l’impressione di essere attaccati
all’impresa. Importante è cercare qualche cosa che non funzioni
Il responsabile
dell'informatica deve
poter aggiornare tutte
le apparecchiature in
una azienda
e particolare attenzione
va fatta in sede di
cambio di sistema
operativo
o di piattaforma
gestionale.
per giustificare le ore investite in
queste riunioni e proporre dei
miglioramenti che si sa dall’inizio che non potranno essere implementati. Ora però dobbiamo
trovare delle strategie per poter
definire con più precisione se i
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nostri collaboratori sono attaccati all’impresa o se appartengono alla categoria di chi se ne
frega. Ecco quindi che Blanc
d’Avignon sulla rivista svizzera
“Management” di maggio 2011
ci da dei consigli. L’informatica
deve essere curata e funzionante, le istruzioni su programmi e
sistemi operativi devono essere
divulgate a tutti i collaboratori.
Ognuno deve poter effettuare
delle prove prima di una presentazione importante quindi dare
libero accesso ai locali.
Il responsabile dell’informatica
deve poter aggiornare tutte le
apparecchiature in una azienda
e particolare attenzione va fatta in sede di cambio di sistema
operativo o di piattaforma gestionale. Implementare all’interno dell’impresa dei sistemi
di valutazione dei collaboratori
basato sulla performance e non
su parametri puramente d’immagine. Discutere coi collaboratori
questi marker della performance e riuscire a trovare dei parametri che siano controllabili da
entrambi. Già con questi due
consigli andiamo a minimizzare
l’influenza della “legge di Murphy” ma non ci sorprenderemo
se, come dopo aver tolto le erbacce dall’orto, le vediamo ricrescere. La legge di Murphy è e
resterà sempre all’agguato!
A
ttualmente il mondo economico è orientato a risultati a
corto termine. Questo comporta
delle grosse difficoltà per i dirigenti a
intraprendere dei processi di miglioramento che sarebbero necessari. Se
si intervistano degli imprenditori,
molti confessano di non aver fatto
miglioramenti della loro situazione
in quanto non hanno trovato il tempo. Ci si orienta piuttosto all’esperienza personale dimenticando che
i cicli economici sono molto veloci
e quindi, orientandosi al passato, ci
si trova spesso con nozioni non più
applicabili alla situazione presente.
Ecco quindi l'imperativo imporsi delle strategie e Linda Hill ce ne
suggerisce tre. Prima: sapersi gestire.
Il lavoro del dirigente inizia sulla gestione personale in ogni situazione.
Si è osservati continuamente per riuscire a scoprire cosa state pensando, i
vostri collaboratori saranno influenzati dai vostri gesti, dalle vostre posture e dai vostri interventi. Il buon
manager pensa a ciò e deve trovare
lo stile che gli permetta di influenzare positivamente tutto l’ambiente
circostante. Obiettivo è trasmettere
quella fiducia in voi stessi che sarà
contagiosa in tutto il vostro staff. La
fiducia dipenderà dal grado di competenza che riuscite a trasmettere e
dalla vostra motivazione. Seconda:
gestione dei collaboratori. Molti dirigenti fanno fatica a gestire le relazioni coi collaboratori in quanto non
si rendono conto che l’organizzazione per divisioni crea delle differenti
priorità nei gruppi e quindi bisogna
rivolgersi a loro immedesimandosi
in queste priorità per poterli capire e
farsi capire. Ognuno di questi gruppi deve trovare anche delle funzioni
di interdipendenza per poter operare ed è proprio qui che la vostra funzione di gestione dei collaboratori
raggiunge il suo apice della difficoltà,
trovare dei legami che permettano
la creazioni di visioni comuni tra le
differenti divisioni. La competizione
Il lavoro sta nella
preparazione minuziosa
della giornata;
orientarsi alle soluzioni,
trovare le domande
giuste da porre.
genera normalmente dei conflitti e
qui trova il dirigente un importantissimo ambito dove far valere le proprie competenze di coordinazione
gestionale; trasformare conflitti in
opportunità di crescita, bella sfida
vero? Il terzo punto: gestione della
coesione dei gruppi. Solo un gruppo
coeso saprà dare dei risultati di eccellenza che oggi fanno la differenza
tra una impresa di successo ed una
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impresa mediocre. La ricerca della
performance è un tema dibattuto da
molti consulenti ma le opportunità le
avete di fronte a voi, sfruttatele! Abituarsi ad effettuare dei briefing chiari e condivisibili, convincere il team
con argomenti razionali e creare degli obiettivi rivolti alle competenze
del team.
Un grosso lavoro quindi per voi ma
una volta partiti nel modo giusto non
si può far altro che attendere risultati
di eccellenza. Il lavoro vostro sta nella preparazione minuziosa della giornata; provate a visualizzare mentalmente quanto andrete a proporre e
già vi risulterà chiaro se potrà essere
condiviso o no. Orientarsi alle soluzioni, trovare le domande giuste da
porre per creare il giusto clima e definire esattamente a chi delegare delle
funzioni. Fate in modo che ogni vostra proposta sia vista come una sfida
e lasciate che i vostri collaboratori
possano anche collaborare a definire
meglio gli obiettivi, anche con delle
discussioni aperte in sede di riunione. Sempre fare delle analisi e revisioni di progetti, trovare dei marker per
poter monitorare il raggiungimento
degli obiettivi. Ogni giorno il vostro lavoro, dopo aver trasmesso gli
obiettivi, sta nel monitorare e, se necessario, correggere in corso d’opera.
Questo, una volta, era considerata
una attitudine che comunicava una
debolezza del dirigente, oggi è uno
strumento indispensabile!
CONTROEDITORIALE
ASSALTO
ALLA DILIGENZA
DELLA FORMAZIONE
A
llarme… sono arrivati gli avvocati ed i commercialisti,
nuovo assalto alla diligenza della
formazione per la mediazione.
Con l’avvio del Decreto Legislativo N. 28/2010 che rende obbligatorio il tentativo di conciliazione, si
sono aperte, anzi spalancate le porte
ad una nuova figura professionale:
il mediatore sociale.
Il decreto stabilisce che per esercitare questo ruolo bisogna semplicemente partecipare ad un corso di 54
ore. La funzione di mediatore, per
essere svolta in maniera competente, richiede profonde conoscenze di
comunicazione, strategie e tecniche
di negoziazione, nonché conoscenze giuridiche. La domanda da porsi
è: a cosa servono le 54 ore? Certamente non sono sufficienti se non
addirittura inutili a professionalizzare un geometra, un avvocato, un
commercialista o un notaio e renderlo un valido mediatore. Questi
percorsi, forse, servono soprattutto
a ricolmare le agende di coloro che
si stanno professando formatori accreditati dal Ministero di Giustizia.
E su questo modello di accreditamento dovremmo scrivere un intero
trattato di improduttività ed inadeguatezza. Il profilo curricolare dei
pseudo formatori ha caratteristiche
molto comuni:
1°sono in maggioranza avvocati e
commercialisti
2°se dovessimo chiedere a questi
signori di spiegare come avviene
un processo di apprendimento
dell’ adulto, fatte salve poche eccezioni, non saprebbero di cosa
stiamo parlando
Il responsabile
dell’informatica deve
poter aggiornare tutte
le apparecchiature
in una azienda
e particolare attenzione
va fatta in sede
di cambio
di sistema operativo
o di piattaforma
gestionale.
3°essi sono convinti che per fare
formazione sia sufficiente andare
in aula, proiettare nozioni sulla
comunicazione e sulla negoziazione, eseguire delle simulazioni
o dei tentativi di role-playing.
A parte ciò, loro si sentono formatori a tutti gli effetti, solo perché
hanno fatto qualche ora di lezione
e si arrogano il diritto di spiegare le
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dinamiche d’ aula a chi, seriamente
e con professionalità, esercita questo mestiere da lungo tempo.
Altra nota dolente: l’organizzazione didattica dei corsi. La grande
maggioranza delle volte la classe è
composta da un numero di 30 partecipanti. Si avete letto bene, 30
partecipanti! E per ridurre il numero di giornate, i poveri iscritti sono
costretti a 9 ore di lezione.
Mi chiedo dove sono finiti i principi di progettazione del corso? Visto l’impiego di pratiche formative,
quali: la comunicazione, la gestione
dei conflitti, la negoziazione, che
gravitano nel saper fare e saper essere, come è possibile gestire professionalmente tali aule?
Probabilmente questi signori
pseudo-formatori avendo molto
tempo a disposizione - chissà perché? - si riciclano come esperti di
mediazione. Ecco allora l’assalto
alla diligenza!
Il Ministero ha deciso, sembra apparentemente per motivi d’ organico, di prolungare le notevoli domande di accreditamento dei docenti.
Risultato: pochissimi veri docenti,
tantissimi riciclati che si fanno pagare a peso d’oro, strangolando con le
loro parcelle gli enti di formazione.
Passate parola di cosa sta accadendo.
Giuseppe Rovesti