Dott. Antonio Damiano
LA
CLASSIFICAZIONE
DEL PERSONALE
NELLA P.A.
Bari, ottobre 2006
RUOLI ORGANICI
Ogni amministrazione ha un Ruolo
Organico con il numero di posti distinto per
-Posizioni funzionali;
-Posizioni retributive.
I ruoli sono permanenti e stabili nel tempo
La somma è la DOTAZIONE ORGANICA
mentre il CONTINGENTE è dato dal
numero di posti assegnati ad una Posizione
Organizzativa
RUOLI ORGANICI
I RUOLI si distinguono in base a:
SEDE
TITOLO DI ACCESSO
Centrali
Amministrativi
Periferici
Tecnici
Promiscui
Professionali
Ruoli ad esaurimento: destinati alla soppressione alla cessazione
dal servizio di tutti gli impiegati
DOTAZIONI
ORGANICHE
Ogni 3 anni si ridefiniscono le D.O. (art.6, c.3 TUPI) in
base all’ “effettivo fabbisogno”(c.1) e tenendo conto della
spesa e dell’utilizzazione della R.U. e consultando le
organizzazioni sindacali.
In passato, il criterio era il “carico di lavoro”.
Le D.O. sono aggiornabili ed è possibile la “ridistribuzione
del personale” con atto dell’organo di vertice (c.4) ma
senza aumento della spesa. La legge definisce i principi
generali e lascia all’autonomia e alla responsabilità
dell’ente la definizione delle D.O.
UFFICI
PUBBLICI
Si intende il complesso organizzato delle
persone fisiche, delle sfere di competenza,
dei mezzi, e delle strutture preposte ad una
certa attività. (CARINGELLA, SANDULLI)
Preposta all’ufficio è la persona fisica
responsabile dell’attività svolta.
La dottrina non è unanime sulla definizione
di ORGANO ma è concorde nel ritenere
che gli elementi essenziali sono il titolare e
l’esercizio di una pubblica potestà.
PIANTA
ORGANICA
Nel sistema previgente, esisteva la
Pianta organica che individuava il
complesso delle posizioni lavorative
previste dal disegno organizzativo
dell’ente.
Il DFP svolgeva una funzione di
controllo sull’attività di rilevazione
dei carichi di lavoro.
DOTAZIONI
ORGANICHE
Oggi, invece, per dotazione organica
si intende il numero complessivo dei
posti assegnati a ciascun ente.
Obiettivo è la realizzazione
dell’interesse pubblico e
l’accrescimento dell’efficienza anche
attraverso una riduzione del costo
del lavoro.
DOTAZIONI
ORGANICHE
La determinazione delle D.O. non si
esauriscono in un unico atto ma in
una procedimento complesso che
passa attraverso diverse fasi:
VERIFICA DEGLI EFFETTIVI
FABBISOGNI;
b)COINVOLGIMENTO DELLE OO.SS.;
c)EMANAZIONE DEL REGOLAMENTO;
d)REVISIONE DELLE D.O.
a)
VERIFICA DEGLI
EFFETTIVI
FABBISOGNI
Tale verifica è condizionata non solo
da vincoli di bilancio ma anche da
un’analisi delle funzioni che gli enti
devono effettuare e da eventuali
interventi correttivi procedimentali e
strutturali per un loro ottimale
svolgimento.
COINVOLGIMENT
O DELLE OO.SS.
Nella prima stesura, i sindacati
dovevano solo essere “informati”,
con la riforma, il loro coinvolgimento
è più attivo dovendo essere
“consultati”.
Non è specificato né il livello di
coinvolgimento né il criterio di scelta
delle oo.ss. da consultare.
EMANAZIONE DEL
REGOLAMENTO
La fase finale del procedimento di
determinazione delle D.O. si
conclude con l’emanazione di un atto
amministrativo:
a) negli Enti Locali: il regolamento è
adottato dalla Giunta;
b) nello Stato: con D.P.R. su proposta
del Ministro competente.
REVISIONE DELLE D.O.
La revisione deve essere effettuata
periodicamente e, comunque,
almeno ogni tre anni ed
immediatamente in caso di fusione,
riordino o trasferimento di funzioni.
Le modalità sono stabilite dal
regolamento ma la dottrina si è a
lungo interrogata sul tipo di atto
amministrativo da utilizzare.
VARIAZIONE DELLE
D.O.
Le variazioni sono approvate
dall’organi di vertice dell’ente in
coerenza con la programmazione
triennale del fabbisogno di
personale.
Per le amministrazioni dello Stato, la
redistribuzione del personale non
deve comportare aumenti di spesa.
ESCLUSIONI ED
OBBLIGLI
La disciplina normativa delle D.O., così
come definita dall’art. 6 del TUPI, non si
applica agli uffici della Polizia penitenziaria
nonché per tutta la Polizia ad ordinamento
civile, della P.C.M., del Ministero Affari
Esteri e della Scuola per i quali è in vigore
una regime speciale.
Gli enti che non provvedono alla
determinazione delle D.O. non possono
assumere nuovo personale (incluse
categorie protette).
SISTEMI
CLASSIFICATORI
Per la classificazione del personale
sono stati adottati da legislatore, in
ordine di tempo, i seguenti sistemi:
1) SISTEMA DELLE CARRIERE;
2) SISTEMA DEI LIVELLI;
3) SISTEMA DELLE AREE E DELLE
POSIZIONI ORGANIZZATIVE.
SISTEMA DELLE
CARRIERE
Lo Statuto degli impiegati civili dello
Stato (1957) aveva previsto 4
carriere:
a) direttiva;
b) di concetto;
c) esecutiva;
d) ausiliaria
Ogni carriera era articolata in una scala di
qualifiche
SISTEMA DEI
LIVELLI
Con il riassetto del 1980, il personale è stato classificato
in 9 livelli con diversi profili professionali in base alla
prestazione lavorativa:
1° Addetto alle pulizie 5° operatore
2° commesso
6° assistente
3°conducente
7° collaboratore
4° coadiutore
8° funzionario
9° coordinatore
SISTEMA DELLE
AREE E DELLE P.O.
Con la tornata contrattuale
1998-2001, è stato
introdotto il sistema delle
AREE (A, B, C, D) e,
nell’ambito di ciascuna area,
sono state individuate le
POSIZIONI
ORGANIZZATIVE (C1, C2,
LE AREE
Ogni area è individuata dalla
declaratoria allegata al CCNL che
descrive l’insieme dei requisiti
necessari allo svolgimento delle
prestazioni richiedibili dalla P.A.
Il numero delle aree non è fisso ma
varia a seconda dei comparti (3 per
ministeri e parastato; 4 per sanità e
autonomie locali)
LE POSIZIONI
ORGANIZZATI
VE
La P.O. ha una rilevanza
essenzialmente retributiva infatti
nella medesima area sono richieste
le stesse funzioni a prescindere
dall’ordine.
Per ciascuna area sono previste P.O
“super” che garantiscono una
sviluppo economico alla P.O.
sottostanti (A1super; B3super;
C1super; C3super)
I PROFILI
Nel nuovo sistema, sopravvivono
comunque i “profili” determinati in
base alla prestazione lavorativa (per
l’area C, contabile, bibliotecario,
esperto informatico, ecc…).
I dipendenti inquadrati nelle nuove
P.O. continuano a svolgere le
mansioni inerenti ai profili del
precedente ordinamento (art.13, c.14
del CCNL 1999)
UN ESEMPIO…
Vediamo, ad esempio, la nuova classificazione del
personale nel comparto Ministeri:
AREA
POSIZIONE ORGANIZZATIVA
A
A1
Ex livelli da 1 a 3
A1super
B
B1
Ex livelli da 4 a 6
B2
B3
B3super
C
C1
C1super
C2
C3
C3super
Ex livelli da 7 a 9
INQUADRAMENTO
L’inquadramento del personale nel nuovo sistema delle
aree e delle P.o. è avvenuto in questo modo:
AREA
NUOVO SISTEMA
VECCHIO SISTEMA
A
A1
1°livello
A1
2°livello
A1
3°livello
B1
4°livello
B2
5°livello
B3
6°livello
C1
7°livello
C2
8°livello
C3
9°livello
B
C*
*Nella Area C è prevista una sezione separata per i “professionisti”
LE PROGESSIONI
INTERNE
La differenza principale fra il sistema
delle aree e P.O. e quello delle
qualifiche consiste nel fatto che ora è
possibile una progressione
stipendiale e di carriera anche senza
concorso per l’accesso alla qualifica
superiore ma con:
a)PROGRESSIONE ORIZZONTALE;
b)PROGRESSIONE VERTICALE.
LA PROGRESSIONE
ORIZZONTALE
Consiste nell’incremento retributivo
nell’ambito della stessa P.O. attraverso il
passaggio ad una P.O.super (da B3 a
B3super) detta, anche, P.O. “di sviluppo”
che, in genere, è quella apicale all’interno di
ciascuna Area (tranne nel caso di C1super)
caratterizzata da P.O. “di contenimento”.
LA
PROGRESSIONE
VERTICALE
E’ consentito il passaggio interno
mediante selezione e corsi di
qualificazione ad una P.O. superiore
sia nella stessa Area si un un’Area
superiore.
La progressione verticale ha la
precedenza rispetto al concorso che
può essere espletato solo se le
selezioni riservate al personale
interno hanno avuto esito negativo o
mancano le professionalità da
acquisire.
L’ANZIANITA’
Ai fini della progressione, sia
orizzontale che verticale, assume
particolare rilevanza l’”anzianità di
servizio” che si distingue in 2 specie:
1) ANZIANITA’ ASSOLUTA;
2) ANZIANITA’ RELATIVA.
ANZIANITA’
ASSOLUTA
Si determina in relazione alla data di
inizio del servizio e ricomprende non
solo i periodi di servizio effettivo
prestati nella stessa o in altra
amministrazione, ma anche il periodo
di servizio militare di leva (se
prestato successivamente
all’assunzione) e i periodi di
permessi retribuiti (ad es., per
malattia, gravidanza, ecc…)
ANZIANITA’
RELATIVA
Designa la posizione di ruolo
dell’impiegato rispetto ad altri
impiegati aventi la stessa qualifica.
La precedenza è determinata dalla
data di assunzione o di
inquadramento e, in caso di parità,
dall’ordine di graduatoria nel
concorso ovvero dalla data di
passaggio alla posizione
organizzativa precedente
L’EQUIPARAZIO
NE
Siccome alcuni comparti hanno 3 aree ad altri ben 4 è
stata stabilita la seguente tabella di equiparazione
anche per facilitare la mobilità intercompartimentale ed
evitare contenziosi:
Ministeri
AA.LL.
Ministeri
AA.LL.
A1
A1
B3super
C2
A2
A2
C1
D1
B1
B1
C1super
D2
B2
B2
C2 e C3
D3
B3
C1
C3 super
D4
LA MOBILITA’
Il dipendente pubblico ha una
pretesa tutelata a permanere nella
sede di assegnazione la cui durata è
spesso determinata dal bando di
concorso.
Fino a poco tempo fa i ruoli erano
rigidi e la mobilità era possibile solo
con concorso, oggi, è consentita
purché vi sia vacanza del posto e la
corrispondenza con la posizione
giuridica da esso posseduta.
TIPI DI
MOBILITA’
Esistono 4 tipi di trasferimento per
mobilità:
a)
MOBILITA’ SU DOMANDA;
b)
c)
d)
MOBILITA’ ORDINARIA
COLLETTIVA;
MOBILITA’ COLLETTIVA PER
ESUBERO;
MOBILITA’ PER
TRASFERIMENTO DI FUNZIONI
DALLO STATO ALLE REGIONI.
MOBILITA’ SU
DOMANDA
I presupposti per accedere al trasferimento
su domanda del dipendente sono:
a) Esistenza di un posto vacante
nell’amministrazione destinataria;
b) Corrispondenza della posizione giuridica
tra posto di provenienza e di destinazione;
c) Accordo tra le due amministrazioni.
I CCNL possono definire le procedure ed i
criteri generali per l’attuazione della
mobilità (art. 30 TUPI)
MOBILITA’
ORDINARIA
COLLETTIVA
Il DPCM n.716/94 prevede che, entro il
mese di febbraio di ogni anno, il DFP
pubblichi il bando con il quale vengono
messi a disposizione per mobilità tutti i
posti disponibili considerati “esuberanti”
rispetto al fabbisogno del singolo ente.
Entro 30 gg., il dipendente può presentare
domanda all’amministrazione prescelta e al
DFP.
La graduatoria tiene conto dei criteri
dell’anzianità di servizio, del carico
familiare, dell’età, profilo professionale e
titolo di studio.
MOBILITA’
COLLETTIVA
PER ESUBERO
Può avvenire quando l’ente rilevi un’eccedenza
di personale di almeno 10 unità in base ai criteri
stabiliti dal CCNL e previo accordo sindacale
(art. 33 TUPI).
Il personale collocato in disponibilità ha diritto ad
un’indennità pari all’80% dello stipendio (più
indennità integrative speciale) fino ad un
massimo di 24 mesi. Trascorso il termine si
procede al licenziamento.
MOBILITA’ PER
TRASFERIMENTO DI
FUNZIONI
Il DPCM n.446/2000 disciplina il passaggio di personale dallo
Stato alle Regioni e agli EE.LL. in attuazione del decentramento
amministrativo.
Il personale è diviso in 2 graduatorie tra coloro che richiedono il
trasferimento nella propria o altra Regione e quelli che
richiedono la permanenza nella propria sede.
Al personale trasferito è riconosciuta la continuità del rapporto,
l’anzianità di servizio, l’inquadramento nella qualifica
corrispondente secondo la tabella di equiparazione e il
trattamento economico.
Il personale non trasferito viene messo a disposizione
dell’amministrazione di appartenenza ma non in disponibilità
TRASFERIMENTO
Il dipendente pubblico può essere
trasferito nelle seguenti modalità:
TRASFERIMENTO D’UFFICIO;
b) TRASFERIMENTO PER
INCOMPATIBILITA’ AMBIENTALE;
c) TRASFERIMENTO PER CONDANNA
PENALE DI PRIMO GRADO NON
DEFINITIVA.
a)
TRASFERIMENTO
D’UFFICIO
Può essere disposto solo se considerato
indispensabile.
L’ente dovrà adottare il provvedimento con
un’adeguata motivazione tesa alla migliore
realizzazione dell’interesse pubblico.
Il trasferimento non può riguardare i disabili
(con invalidità >2/3) e i beneficiari della L. n.
104/92 nonché i dirigenti sindacali (senza
autorizzazione dell’O.S. di appartenenza)
TRASFERIMENTO PER
INCOMPATIBILITA’
AMBIENTALE
Il provvedimento di trasferimento per
incompatibilità ambientale del dipendente
pubblico è consentito dall’ordinamento ma dovrà
essere sorretto da una congrua motivazione.
L’ente dovrà precisare quali sono i fatti che
hanno determinato una situazione di
incompatibilità tale da generare nocumento
all’ufficio ed al prestigio dell’amministrazione.
TRASFERIMENTO
PER CONDANNA
PENALE
In caso di condanna con sentenza di primo
grado non ancora definitiva per gravi reati
contro la PA (peculato, corruzione,
concussione, malversazione) è possibile il
trasferimento ad altro ufficio con
mantenimento delle mansioni.
Se non fosse possibile, il dipendente è
collocato in aspettativa mentre, se
dovesse essere assolto, il provvedimento
perde efficacia e il dipendente rientra nella
sede originaria (salvo richiesta contraria).