Diritto del lavoro:
- diritto sindacale (sciopero, contrattazione collettiva)
- diritto del rapporto di lavoro (assunzione, diritti e obblighi
del datore di lavoro e del lavoratore, cessazione del
contratto)
- diritto previdenziale
Genesi del diritto del lavoro
Conflitto industriale:
Nascita della fabbrica fordista
Rilevanti concentrazioni di lavoratori
Criticità delle condizioni di lavoro e di vita
Primi scioperi
Nascita delle prime coalizioni
Negoziazione e leggi sulle condizioni di lavoro
Diritto del rapporto di lavoro
Diritto del rapporto di lavoro
1.
Diritto del rapporto di lavoro subordinato
2.
Diritto del rapporto di lavoro autonomo
Tipologie di rapporti di lavoro subordinato:
-
a tempo pieno e indeterminato
a tempo parziale
a termine
ripartito
apprendistato
d’inserimento
intermittente
telelavoro
lavoro a domicilio
Contratti “commerciali”:
-
somministrazione di manodopera
appalto
Tipologie di rapporti di lavoro autonomo :
•
•
•
•
•
contratto d’opera
collaborazioni coordinate e continuative
lavoro a progetto
prestazione occasionale
agenzia
Principali differenze fra lavoro subordinato e lavoro
autonomo:
• ruolo ricoperto dal sindacato
• tutele (orario di lavoro, recesso dal contratto, maternità, malattia, ferie)
Diritto sindacale:
•
•
•
•
Pluralità di associazioni sindacali (dei lavoratori e dei datori di lavoro)
Attività sindacale
Contratti collettivi
Sciopero
Lavoratore subordinato
“E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o
manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore” (art.
2094 codice civile).
Lavoratore autonomo
Colui che “si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente” (art. 2222 codice
civile).
Elemento qualificante il lavoro dipendente
Subordinazione: sottoposizione al potere direttivo e disciplinare del datore
di lavoro.
Il datore di lavoro può:
-
dirigere la prestazione lavorativa
modificare l’orario di lavoro
modificare la posizione professionale del lavoratore
modificare il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa
applicare sanzioni disciplinari
Il lavoratore ha diritto:
-
ad una retribuzione proporzionata e sufficiente
ad un orario di lavoro entro i limiti legali o contrattuali
a svolgere la sua prestazione in un ambiente lavorativo sicuro
a vedersi modificate le mansioni entro i limiti dell’equivalenza
ad essere trasferito solo in presenza di ragioni tecniche, organizzative e
produttive
alla sospensione del rapporto in situazioni particolari (gravidanza,
malattia, infortunio), mantenendo una quota di retribuzione
ad essere licenziato solo in presenza di specifiche motivazioni (giusta
causa e giustificato motivo).
La retribuzione
La Costituzione stabilisce che la retribuzione deve essere
proporzionata e sufficiente (art. 36). Proporzionata in base
al tipo di attività svolta, sufficiente perché in ogni caso
deve garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza
libera e dignitosa.
La fissazione del livello minimo di retribuzione è fissato –
non per legge - dal contratto collettivo nazionale di
categoria (metalmeccanici, chimici, ecc.).
L’orario di lavoro:
- limite legale;
- limite stabilito dalla contrattazione collettiva (può essere
inferiore a quello legale);
- lavoro straordinario.
L’obbligo di sicurezza:
L’art. 2087 Cod. Civ. impone al datore di lavoro di adottare le
misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza
e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la
personalità morale del lavoratore.
La specificazione di questo principio si ha grazie al D.Lgs. n.
626 del 1994, imperniato sul principio della prevenzione e
della massima sicurezza tecnologicamente possibile.
Caratteristiche principali del D.Lgs. n. 626/1994:
- potenziamento del ruolo dell’imprenditore nella
programmazione della prevenzione (valutazione dei rischi
e redazione del documento di sicurezza, la designazione
degli addetti alle procedure di sicurezza, ecc.);
- ampliamento dei soggetti chiamati ad operare per la tutela
della salute (medico, responsabile aziendale del servizio di
prevenzione e di protezione, rappresentante dei lavoratori
per la sicurezza).
Professionalità del lavoratore:
Al momento dell’assunzione al lavoratore viene attribuito un determinato
inquadramento al quale corrispondono determinate mansioni.
Inquadramento:
A seconda dell’inquadramento i lavoratori vengono suddivisi in impiegati,
operai, quadri e dirigenti. Al loro interno queste categorie sono
suddivise in diversi livelli che denotano il differente grado di
responsabilità di cui si deve fare carico il lavoratore. L’inquadramento
e i livelli sono determinati dal contratto collettivo.
Mansioni
Il datore di lavoro ha il diritto di modificare le mansioni del lavoratore,
solo, però, affidandogliene di equivalenti o di superiori. Mentre non
può mai ridurre la retribuzione del lavoratore. Qualora al lavoratore
vengano affidate mansioni superiori per più di tre mesi (o per il
differente, inferiore, periodo stabilito dal contratto collettivo) il
lavoratore ha diritto di conseguire in via definitiva l’inquadramento
superiore a cui tali mansioni si riferiscono.
Trasferimento
Il lavoratore può essere trasferito solo per comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive.
Sospensione del rapporto di lavoro:
-
malattia;
infortunio;
maternità.
Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa
La prestazione lavorativa deve essere svolta diligentemente in relazione ai
compiti che vengono affidati. Inoltre il lavoratore deve garantire un
comportamento “fedele”, e cioè non deve svolgere attività
concorrenziale nei confronti dell’impresa e nemmeno divulgare notizie
che possano in qualsiasi modo danneggiarla.
La trasgressione di questi obblighi comporta l’applicazione di sanzioni
disciplinari di natura “conservativa” (richiamo verbale, richiamo
scritto, multa, sospensione dal lavoro senza retribuzione) oppure
“estintiva” (licenziamento).
Esercizio del potere disciplinare
Il principio base è quello secondo cui la sanzione deve essere
proporzionata all’infrazione commessa dal lavoratore. Il rapporto di
proporzionalità è fissato dal contratto collettivo, che stabilisce la
sanzione applicabile in relazione al comportamento non diligente del
lavoratore. Per rendere edotto il lavoratore dei comportamenti passibili
di sanzione disciplinare il datore di lavoro è obbligato ad affiggere in
azienda il codice disciplinare.
Estinzione del contratto di lavoro subordinato
-
dimissioni del lavoratore
risoluzione consensuale
licenziamento
morte del lavoratore
chiusura dell’azienda
Dimissioni del lavoratore
-
dimissioni con preavviso (il termine di preavviso è fissato dal contratto
collettivo e varia a seconda dell’anzianità di servizio)
dimissioni per giusta causa (conosciute nel linguaggio comune come
“dimissioni in tronco”)
Licenziamento del lavoratore
-
-
-
-
per giusta causa (scaturisce da un comportamento inadempiente del
lavoratore e non comporta l’obbligo del datore di lavoro di concedere
al lavoratore un termine di preavviso – “licenziamento in tronco” -)
per giustificato motivo soggettivo (scaturisce da un comportamento
inadempiente del lavoratore, meno grave, però, di quello che determina
la giusta causa e comporta l’obbligo per il datore di lavoro di
concedere un preavviso
per giustificato motivo oggettivo (è indipendente dalla colpa del
lavoratore, essendo dovuto a ragioni di carattere tecnico, organizzativo
e produttivo)
licenziamento collettivo (è indipendente dalla colpa del lavoratore ed
interviene in situazione di profonda crisi aziendale)
Tutela riservata ai lavoratori in caso di licenziamento
-
tutela obbligatoria (per i lavoratori occupati in aziende con quindici o
meno dipendenti)
tutela reale (per i lavoratori occupati in aziende con più di quindici
dipendenti)
Tutela obbligatoria
In assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento
il lavoratore, a scelta del datore di lavoro, può, in alternativa, essere
riassunto o percepire un risarcimento che varia da 2,5 a 6 mesi di
stipendio.
Tutela reale
In assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento
il lavoratore deve essere reintegrato sul posto di lavoro, avendo altresì
diritto di percepire tutte le retribuzioni dal giorno del licenziamento
fino a quello della reintegrazione. In alternativa a questa può decidere
di percepire un risarcimento pari a quindici mesi di stipendio.
Lavoratore autonomo
Colui che si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente (artigiani, professionisti,
ecc.).
Art. 409 Cod. Proc. Civ.
Co.co.co.: collaborazioni che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalente personale, anche se non a
carattere subordinato.
Lavoro a progetto
Sono collaborazioni coordinate e continuative (art. 409 Cod. Proc. Civ.)
riconducibili a un progetto, programma o fase di esso.
Il progetto è gestito autonomamente dal collaboratore, nel rispetto del
coordinamento con l’organizzazione del committente .
Eccezioni:
-
-
pubbliche amministrazioni;
prestazioni occasionali (rapporti di durata complessiva non superiore a
trenta giorni nel corso dell’anno solare con lo stesso committente,
salvo che il compenso complessivamente percepito nel medesimo
solare sia superiore a 5.000 euro);
professioni intellettuali per le quali è necessario l’inscrizione ad un
albo;
collaborazioni rese per associazioni e società sportive;
componenti organi di amministrazione e controllo delle società;
coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.
Il contratto è stipulato in forma scritta:
-
durata;
indicazione del progetto o programma di lavoro;
corrispettivo (ammontare, criteri per la determinazione, tempi e modi
di pagamento);
le forme di coordinamento del collaboratore;
misure per la tutela della salute e della sicurezza.
Malattia, infortunio e gravidanza
La gravidanza, la malattia e l’infortunio del collaboratore a progetto non
comportano l’estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso,
senza erogazione del corrispettivo.
Malattia e infortunio
La sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del
contratto, che si estingue alla scadenza.
Il committente può recedere dal contratto se la sospensione si protrae per
un periodo superiore a un sesto della durata stabilita dal contratto,
quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i
contratti di durata determinabile.
Gravidanza
La durata del rapporto è prorogata per un periodo di centottanta giorni,
salva più favorevole disposizione del contratto individuale.
Obbligo di sicurezza
Si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, purché la
prestazione lavorativa si svolga nei luoghi di lavoro del committente.
Estinzione del contratto.
Il contratto si risolve al momento della realizzazione del progetto o del
programma o della fase di esso che ne costituisce l’oggetto.
Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta
causa ovvero secondo le diverse causali o modalità, incluso il
preavviso, stabilite dalle parti nel contratto di lavoro individuale.
Illegittimità del contratto
Qualora venga accertato dal giudice che il contratto di lavoro a progetto
configuri un rapporto di lavoro subordinato, esso si trasforma in un
rapporto di lavoro subordinato corrispondente alla tipologia negoziale
di fatto realizzatasi tra le parti.