APPROCCIO AL BENESSERE
LAVORATIVO
ASL TO 1
Marco Grisaffi
1
BENESSERE
L’O.M.S. E O.I.L. Adottano una visione
olistica della persona che lavora;
Stato di completa soddisfazione condizione
necessaria per lo sviluppo completo del
lavoratore
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO
“si riferisce alla capacità di
un’organizzazione di promuovere e di
mantenere il più alto grado di benessere
fisico, psicologico e sociale dei lavoratori
in ogni tipo di occupazione”
F. Avallone e M. Bonaretti, 2003
IL BENESSERE ORGANIZZATIVO:
dimensioni della salute organizzativa
Comfort
Obiettivi
Valorizzazione
Ascolto
Informazioni
Conflittualità
Relazioni interpersonali
Operatività
Equità
Stress e sintomi psicofisici
Utilità
Sicurezza
Caratteristiche dei compiti
Apertura all’innovazione
SODDISFAZIONE
LAVORATIVA
SUCCESSO
AZIENDALE
CLIMA
CULTURA
ORGANIZZATIVA
SOCIALIZZAZIONE
AL LAVORO
IL PUNTO DI VISTA GIURIDICO
DIRETTIVA DEL MINISTRO DELLA FUNZIONE PUBBLICA
SULLE MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE
ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
del 24.03.2004
La Direttiva individua:
a. le motivazioni per l’adozione di misure finalizzate ad accrescere il
benessere organizzativo;
b. le indicazioni da seguire per accrescere il benessere organizzativo;
c. gli strumenti per l’attuazione della direttiva.
RISCHI PSICOSOCIALI
Rischi di natura psico-sociale derivanti dall’impatto globale tra l’organizzazione
del lavoro e le esigenze dei lavoratori.
FATICA MENTALE
STRESS
BURN-OUT
MOBBING
Il fenomeno dello STRESS lavorativo viene
generalmente definito come:
“insieme di reazioni emotive, cognitive,
comportamentali e fisiologiche ad aspetti
avversi e nocivi del contenuto,
dell’organizzazione e dell’ambiente di lavoro.
Si manifesta come uno stato caratterizzato
da elevati livelli di eccitazione e ansia, spesso
accompagnati da senso di inadeguatezza”.
PERCEZIONE delle proprie
CAPACITA’
DOMANDA PERCEPITA
DISEQUILIBRIO (imbalance)
STRESS
CATEGORIA
CONDIZIONI CHE DETERMINANO IL PERICOLO
CONTESTO DI LAVORO
cultura e funzione organizzativa
scarsa comunicazione, bassi livelli di sostegno per
la risoluzione dei problemi e la crescita personale,
mancanza di definizione di obiettivi aziendali
ruolo nell’organizzazione
ambiguità del ruolo e conflitti di ruolo, responsabilità
di persone
sviluppo di carriera
stagnazione e incertezza della carriera, promozione
al di sopra e al di sotto, bassa retribuzione,
precarietà del posto di lavoro, basso valore sociale
del lavoro
scarsa partecipazione al processo decisionale,
mancanza di controllo sul lavoro (il controllo,
autonomia decisionale/controllo
particolarmente in forma di partecipazione, è anche
un contesto e un più vasto problema aziendale)
rapporti interpersonali sul
lavoro
isolamento sociale e fisico, rapporti scadenti con i
superiori, conflitto interpersonale, mancanza di
sostegno sociale
interfaccia casa-lavoro
esigenze conflittuali di lavoro e di casa, scarso
sostegno a casa, problemi di doppia carriera
FONTI DI STRESS
Inerente al lavoro
SINTOMI DI STRESS
SINTOMI INDIVIDUALI
• Aumento pressione
Ruolo
nell’organizzazione
Rapporti sul lavoro
Evoluzione delle
carriere
sang.
SOMATICHE
• Stato di depressione
• Disturbi
Interfaccia
casa-lavoro
cardiocircolatori
• Bere in modo
eccessivo
• Salute mentale
• Insoddisfazione prof.
•Patologie
muscoloscheletriche
• Aspirazioni ridotte ecc.
SINTOMI ORGANIZZATIVI
• Alto assenteismo/
Clima e struttura
organizzativa
MALATTIE
presenzialismo
• Elevato turn over
• Difficoltà relazioni az.
• Scarso controlli di
qualità
• Alta conflittualità, ecc.
•Patologia
gastrointestinali
ecc.
ORGANIZZATIVE
• Scioperi
prolungati
•Infortuni
• Performace scarsa
ecc.
Cooper 1976
I FENOMENI STRESS CORRELATI:
BURN OUT
MOBBING
SINDROME
“CORRIDOIO”
BURN OUT
“E’ una sindrome di esaurimento emotivo, spersonalizzazione e riduzione delle
capacità personali che può presentarsi in soggetti che per professione si
occupano della gente”.
“E’ una reazione alla tensione emotiva cronica creata dal contatto continuo con
altri esseri umani, in particolare quando si hanno problemi o motivi di
sofferenza” (Maslach).
IL MOBBING







To mob: accerchiare, assaltare;
1800 Konrad Lorenz: il nido di uccelli assaltato;
1985 Heinz Leymann: prime ricerche;
1991 Heinz Leymann: primo libro in Svezia;
1993: libro in Germania;
1996 numero 2/1996 della rivista europea di Psicologia del
Lavoro EAWOP;
1996 Harold Ege: primo libro a Bologna e fondazione di
PRIMA;
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IL MOBBING
Definizione

Il terrore psicologico o mobbing lavorativo consiste in una
comunicazione ostile e non etica, diretta in maniera
sistematica da parte di uno o più individui generalmente
contro un singolo che, a causa del mobbing, è spinto in una
posizione in cui è privo di appoggio e di difesa e lì costretto
per mezzo di continue attività mobbizzanti. Queste azioni si
verificano con una frequenza piuttosto alta e su un lungo
periodo di tempo.
Heinz Leymann
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IL MOBBING
Definizione
 Con la parola mobbing si intende una forma di
terrore psicologico sul posto di lavoro, esercitata
attraverso comportamenti aggressivi e vessatori
ripetuti da parte di colleghi o superiori.
Harald Ege
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE



SVEZIA
1977 – Ente Nazionale per la Salute e la Sicurezza:
“Disposizioni relative alle misure da adottare contro
forme di persecuzione psicologica negli ambienti di
lavoro”;
NORVEGIA – DANIMARCA
“Codice comportamentale per i datori di lavoro”
GERMANIA
Sportelli di ascolto
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE

FRANCIA
Ricerche sull’harcelement morale;

OLANDA, SVIZZERA, ITALIA
Non esiste normativa specifica
CONTRATTI COLLETTIVI DI LAVORO – 2002/
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
IN EUROPA

12 milioni di persone, è stato vittima di
mobbing sul posto di lavoro.
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IL MOBBING
IN ITALIA







22%
12%
8%
8%
3%
2%
15%
ASL TO 1
nella P.A
Scuola/Università
Sanità
Industria e Servizi
Commercio
Agricoltura
altro tra cui Credito e Poste
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE



Mobbizzato:
Mobber
:
Co-mobber :
interviene.
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vittima.
aggressore.
spettatore che non
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IL MOBBING
Tipologie di mobbing
Per modalità:
mobbing verticale:
 Capi o superiori che aggrediscono un subordinato.
 Dei subordinati che aggrediscono un capo.
( più raro ma possibile).
mobbing orizzontale
 Aggressioni di colleghi contro un collega.
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IL MOBBING
Tipologie di mobbing
Per intenzione:
Strategico:
 Secondo Renato Giglioli, Direttore del Centro Disadattamento
Lavorativo presso la Clinica del Lavoro dell’Università di
Milano, più della metà dei denunciati ha subito un cosiddetto
“mobbing strategico” cioè una persecuzione psicologica
pianificata.
Emozionale o relazionale
 Legato a rapporti interpersonali. All’attivazioni all’interno di
questi rapporti di sentimenti di invidia, gelosia, competizione,
odio, risentimento,ecc.
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IL MOBBING
Elementi costitutivi delle situazione di mobbing

1. Ambiente lavorativo


2. Frequenza


Le azioni subite devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie del "LIPT Ege"
(salvo caso del "sasso nello stagno").
La vittima è in una posizione costante di inferiorità
6. Andamento secondo fasi successive


Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso del "Quick
Mobbing".
5. Dislivello tra gli antagonisti


(salvo caso del "sasso nello
4. Tipo di azioni


Le azioni ostili devono accadere almeno alcune volte al mese
stagno").
3. Durata


Il conflitto deve svolgersi sul luogo di lavoro
La vicenda ha raggiunto almeno la II fase ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano Ege a
sei fasi.
7. Intento persecutorio

Nella vicenda deve essere presente un disegno vessatorio coerente composto da scopo politico,
obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )

La condizione zero.
Si tratta di una pre-fase normalmente presente in Italia ma
sconosciuta nella cultura nordeuropea: il conflitto fisiologico,
normale ed accettato. Una tipica azienda italiana è conflittuale.
Si tratta di conflitto generalizzato, che vede tutti contro tutti e
non ha una vittima definita: diverbi d'opinione, discussioni e
piccole accuse reciproche.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing (secondo Harald Ege 98 )

La prima fase: il conflitto mirato.
Si individua una vittima e verso di essa si dirige la
conflittualità generale. Il conflitto fisiologico prende
una direzione, l'obiettivo è quello di distruggere
l'avversario, il conflitto non è più oggettivo e
limitato al lavoro ma si sposta verso argomenti
privati.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald E ge)

La seconda fase: l'inizio del mobbing.
La vittima inizia ad avere un senso di disagio e fastidio,
percepisce un inasprimento delle relazioni con i colleghi ed è
portata ad interrogarsi su tale mutamento.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )

La terza fase: primi sintomi psico-somatici.
La vittima manifesta i primi problemi di salute e
questa situazione può protrarsi per lungo
tempo. Questi primi sintomi riguardano in
genere un senso di insicurezza, l'insorgere
dell'insonnia e problemi digestivi.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )

La quarta fase: errori ed abusi dell'Amministrazione del Personale.
Il caso Mobbing diventa pubblico e spesso viene favorito dagli errori
di valutazione da parte dell'ufficio del Personale. Diventano più
frequenti le assenze per malattia, l'Amministrazione del Personale si
insospettisce, inizia ad indagare invia richiami disciplinari alla
vittima.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )

La quinta fase: serio aggravamento della salute psico-fisica della
vittima.
Il mobbizzato entra in una situazione di vera disperazione, di solito
soffre di forme depressive più o meno gravi e si cura con psicofarmaci e
terapie, che hanno solo un effetto palliativo in quanto il problema sul
lavoro non solo resta, ma tende ad aggravarsi. Gli errori da parte
dell'amministrazione sono di solito dovuti alla mancanza di conoscenza
del fenomeno Mobbing e delle sue caratteristiche; infatti, i
provvedimenti adottati sono pericolosi per la vittima, poiché si
convincerà di essere essa stessa la causa di tutto e di vivere in un
mondo di ingiustizie dove non può far nulla precipitando ancora di più
nella depressione.
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IL MOBBING
Le fasi del mobbing ( secondo Harald Ege 98 )

La sesta fase: esclusione dal mondo del lavoro .Questa fase implica
l'uscita della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni
volontarie, licenziamento, ricorso al pre-pensionamento e anche ad
esiti traumatici quali il suicidio, lo sviluppo di manie ossessive,
l'omicidio o la vendetta sul mobber
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IL MOBBING
Le cinque categorie
1.
Condotte che agiscono sulla comunicazione professionale
2.
Condotte che agiscono sulla comunicazione interpersonale.
3.
Condotte che agiscono sulla reputazione (perdita dell'altrui considerazione).
4.
Condotte che agiscono sulla posizione occupazionale (perdita della sicurezzadi sé).
5.
Condotte che agiscono sulla salute fisica o psichica.
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IL MOBBING
Norma

D.Lgs 9 aprile 2008 , n° 81 “Attuazione dell'articolo
1 della legge 3 agosto 2007, n. 123, in materia di
tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di
lavoro”.
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
Ruolo preventivo
Promuove presso l’azienda, la definizione una procedura di
“ascolto mobbing” interno che indichi:




la politica aziendale nei riguardi di tale fenomeno;
i comportamenti che il lavoratore deve seguire in caso di disagio
psicologico che possa essere ricondotto a situazione di mobbing;
indicazioni per segnalare situazioni di mobbing a carico di colleghi di
lavoro;
esplicitazioni chiare che prevedono garanzie per chi denuncia situazioni di
mobbing o anche solo sospette.
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
Ruolo preventivo


L’ascolto e la valutazione delle situazioni segnalate possono essere
effettuate da soggetti istituzionali interni all’azienda quali il
medico competente , RSPP , ufficio personale o da soggetti esterni
(consulenti ) che siano portatori di garanzie.
Solo in caso di malafede da parte del lavoratore o di chi segnala una
situazione di mobbing devono essere previste sanzioni (fino al
licenziamento) a secondo della gravità del comportamento.
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IL MOBBING E IL MEDICO COMPETENTE
Le situazioni di “costrittività organizzativa”
alla tabella allegata al Decreto del 14 gennaio 2008.” Elenco delle malattie per le quali è obbligatoria la denuncia ai sensi e per gli
effetti dell’articolo 139 del testo unico approvato con decreto del Presidente della Repubblica 30 giugno 1965, n° 1124, e
successive modificazioni e integrazioni”











Marginalizzazione dalla attività lavorativa
Svuotamento delle mansioni
Mancata assegnazione dei compiti lavorativi, con inattività forzata
Mancata assegnazione degli strumenti di lavoro
Ripetuti trasferimenti ingiustificati
Prolungata attribuzione di compiti dequalificanti rispetto al profilo professionale posseduto
Prolungata attribuzione di compiti esorbitanti o eccessivi anche in relazione a eventuali condizioni
di handicap psico-fisici
Impedimento sistematico e strutturale all’accesso a notizie
Inadeguatezza strutturale e sistematica delle informazioni inerenti l’ordinaria attività di lavoro
Esclusione reiterata del lavoratore rispetto ad iniziative formative, di riqualificazione e
aggiornamento professionale
Esercizio esasperato ed eccessivo di forme di controllo.
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