Dati emersi dai centri di ascolto
mobbing UIL
a cura di Dr.ssa Alessandra Menelao
Convegno
Roma, 29 novembre 2007
Il mobbing. Il lavoro vessato e in “sano”.
Quali soluzioni e quali interventi?
1
Qual è il genere del mobbizzato?
40%
Maschio
Femmina
60%
2
Che età ha il mobbizzato?
1,3%
23,5%
0,8%
15,0%
22,2%
37,2%
18-20 anni
21-30 anni
31-40 anni
41-50 anni
51-59 anni
Oltre 60 anni
3
Quale qualifica ha?
Quale tipo di lavoro fa?
Operaio
9.8%
Bidella
0.1%
Impiegato
55.1%
Commissario
0.1%
Quadro
22.8%
Informatore scientifico
0.1%
Dirigente
3.0%
Pattinatore
0.1%
Infermieri
1.2%
Agente di polizia
0.1%
Insegnanti
1.2%
Maresciallo
0.1%
Cancelliere presso procura
0.1%
Giornalista
0.1%
Docente universitario,
commesse/o
0,8%
Operatore socio-sanitario, medico
0.6%
Vigilante
0.1%
ATA SCUOLA
0.7%
Sottoufficiale
0.1%
Operatore call center, puericultrice
0.5%
Ricercatrice/tore
0.1%
Militare, Carabiniere
0.4%
Sostituto Commissario
0.1%
Capo reparto
0.2%
Cuoco
0.1%
4
Piemonte
Lombardia
2.6%
30.2%
50
Trentino Alto Adige
0.1%
Friuli Venezia Giulia
0.5%
45
Veneto
1.8%
40
Liguria
0.8%
Emilia Romagna
0.9%
Toscana
2.1%
30
Marche
0.4%
25
Umbria
0.6%
Lazio
7.3%
Abruzzo
0.2%
15
Molise
0.2%
10
Campania
1.1%
Puglia
1.1%
Basilicata
1.1%
Calabria
0.8%
Sicilia
Sardegna
35
20
5
0
%
Nord
Centro
Sud
Isole
39
8,7
4,1
48,2
47.7%
0.5%
5
Da quanti anni lavora?
FR
%
57
6.7
1 anno – 10 anni
235
27.5
11 anni - 20 anni
470
55.0
21 anni - 30 anni
85
9.9
8
0.9
855
100.0
1 mese – 12 mesi
Oltre 30 anni
Totale
10%
1%
7%
27%
55%
6
Da quanto tempo subisce le azioni
mobbizzanti?
85,6
100
80
60
14,4
40
20
0
Più di 6
mesi
Meno di 6
mesi
7
Quali sono le azioni mobbizzanti?
ATTACCHI ALLE RELAZIONI SOCIALI
208
24.3%
38
4.4%
551
64%
2
0.2%
LICENZIAMENTO
37
4.3%
MATERNITA’
11
1.8%
DIMISSIONI
8
1%
ATTACCHI ALLA POSSIBILITA’ DI COMUNICARE
ATTACCHI ALLA VITA PROFESSIONALE
ATTACCHI ALLA SALUTE
8
0,2
4,3
1,8
1
10
Dimissioni
Maternità
Licenziamento
Salute
Vita
professionale
Possibilita di
comunicare
Relazioni
sociali
0
4,4
30
24,3
64
70
60
50
40
20
9
Credito e
assicurazioni
0,4
3,5
0,5
13
28,2
10,3
5,5
1,3
3,4
Artigianato
Scuola
Agricoltura
Terziario
Industria
Studi professionali
Telecomunicazioni
Pubblico impiego
Pubblica
amministrazione
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
16,4
Il comparto
10
Chimicifarmaceutici
Centri
commerciali
Grafici
editoriali
Metalmeccanici
Trasporti
Università
Esercito
Poste
Associazione
sindacale
Pubblica
sicurezza
0,4
1,8
0,7
1,1
1,1
2,5
0,6
1,4
0,1
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0,4
Il comparto
11
Ambasciata
presso S.S.
Medici
ospedali
Polisportiva
CO CO PRO
terziario
Cooperative
Commercio
Polizia
municipale
ASL
Carabinieri
Polizia
penitenziaria
0,1
0,7
0,1
0,2
1,1
2,1
0,5
0,4
0,6
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0,1
Il comparto
12
Aereonautica
Sanità privata
Petrolchimici
Tempo det
Pubblica
amministrazione
ONLUS
Tessili
Istituto vigilanza
Giornalisti
0,1
0,8
0,2
0,2
0,1
0,2
0,1
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
0,1
Il comparto
13
cc
o
di
pa
ni
co
PT
SD
m
id
el
l'a
tta
cc
am
en
Si
to
nt
om
id
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iv
Si
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nt
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ci
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id
el
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es
si
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rt
0,8
Si
nt
o
m
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a
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nt
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ns
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5
Si
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o
m
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ns
ia
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io
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ot
A
io
na
le
20
D
oc
cu
pa
z
30
Si
nt
o
re
ss
St
35
31,8
27,6
25
19,5
15,2
15
10
1,9
0,9
1,4
0,7
0,1
0
14
Chi è il mobber?
41.3
Datore di lavoro
426
49.8
72
8.4
4
0.5
855
100
Paro grado
Inferiore
41,3%
353
0,5%
Superiore
8,4%
%
49,8%
Fr
15
Riassumendo …
chi è il mobbizzato?
• E’ maschio (60%)
• Ha un’età compresa fra i 41 e i 50 anni (37,2%) e 51-59 anni
(23,5%)
• Vive al nord (39%) e in Sicilia (47,7%)
• E’ impiegato (55,1%) e quadro (22,8%)
• Lavora da 11-20 anni (55%)
• Subisce le azioni mobbizzanti da più di 6 mesi (85,6%)
• Le azioni mobbizzanti sono attacchi alla vita professionale
(24,3%) e alle relazioni sociali (64%)
• Lavora nella scuola (28.2%), nella pubblica
amministrazione (16.4%)
• Presenta i sintomi dello stress occupazionale
• Il mobber è il superiore (41.3%) e il datore di lavoro
(49.8%)
16
IL MOBBING
Dal verbo inglese To mob che significa
assalire, aggredire
Il fenomeno del mobbing è inteso come forma di violenza morale o psichica in
occasione di lavoro – attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti – nei
confronti di un lavoratore.
Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti e comportamenti,
diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni
aggressive, denigratorie e vessatorie tali da compromettere un degrado delle
condizioni di lavoro e idonei compromettere la salute o la professionalità o
la dignità del lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o
addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento
17
Le tipologie del mobbing
A) Mobbing di tipo verticale
B) Mobbing di tipo orizzontale
• A1) Esercitato dai capi/o e dai superiori/e su un
sottoposto
• A2) Esercitato dai sottoposti/o verso i capi/o e/o
superiori
• B) Esercitato tra pari grado. Si verifica quando un
certo numero di collegi emarginano un altro
lavoratore che per alcuni motivi il gruppo non vuole
18
Le tipologie del mobbing
A) Emozionale
B) Strategico
• A) Alterazione delle relazioni interpersonali
• B) L’azienda stessa mette in atto delle strategie
vessatorie , dirette e/o indirette volte ad
estromettere un lavoratore
19
Le tipologie
del mobbing
A) Dirette
B) Indirette
C) Leggere
D) Pesanti
• A) Quando i comportamenti vessatori da parte dell’autore sono
direttamente alla vittima
• B) Quando le azioni vessatorie sono dirette alla sua famiglia, ai suoi
amici, etc.
• C) Quando le azioni vessatorie perpetrate ai danni del lavoratore
sono sottili e silenziose
• D) Quando le azioni vessatorie perpetrate ai danni del lavoratore
sono palesi e violente
20
LE AZIONI
MOBBIZZANTI
Tutti quei comportamenti che provocano un danno di
natura psico-fisica che si manifesta in forme ansiose
psico-patologiche e psico-somatiche
21
Le azioni di mobbing
PALESI E VIOLENTE, si compongono di
aggressioni fisiche e verbali
DISCIPLINARI, quando la vittima riceve
richiami scritti ingiustificati
LOGISTICHE, quando la vittima viene trasferita
in un posto scomodo
MANSIONALI, quando alla vittima si danno compiti
Molto al di sotto e/o al di sopra delle proprie capacità
PARADOSSALI, quando alla vittima si danno
Compiti strani
22
Azioni mobbizzanti
ATTACCHI ALLA POSSIBILITA’
DI COMUNICARE
ATTACCHI ALLE RELAZIONI SOCIALI
ATTACCHI ALL’IMMAGINE SOCIALE
ATTACCHI ALLA QUALITA’ DELLA SITUAZIONE
PROFESSIONALE E PRIVATA
ATTACCHI ALLA SALUTE
23
Le cause del mobbing
Fattori soggettivi
STRESS
CONFLITTI
TRATTI DI PERSONALITA’
RELAZIONI INTERPERSONALI
Fattori oggettivi
(organizzazione aziendale)
24
I predittori
Ovvero le cause
del mobbing
I dati di una ricerca
Le mansioni
lavorative
Le relazioni
con i colleghi
Le relazioni con il
superiore
25
Le mansioni lavorative
Mansioni sotto-qualifica
50%
Sovraccarico di lavoro
51,4%
Non mi vengono affidati
mansioni da svolgere
24,2%
Le mansioni non mi
permettono di fare carriera
72,8%
Non faccio carriera
53,8%
Formazione non sufficiente
51,4%
26
Le relazioni fra colleghi
Bisogno di una maggiore
collaborazione e comunicazione
75,6%
Rapporto difficile
58,6%
Sono stato ridicolizzato
38,8%
Provo sentimenti di irritazione
60,6%
I miei colleghi non mi parlano
44,2%
Si dicono cose false su di me
45%
Prendere in giro per un “segno particolare”
Trattato male dai colleghi
46,6%
46%
Merito di essere trattato meglio
dai colleghi
42,6%
Ambiente relazionale fra
colleghi piacevole
17,6%
27
RISULTATI
LE RELAZIONI FRA COLLEGHI
Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà
relazionale con i colleghi si associano positivamente
alle mansioni
AFFIDARE MANSIONI SOTTO-QUALIFICATE
Il lavoratore si percepisce “sottovalutato”, sentendosi
defraudato come persona e come lavoratore, corre
il rischio grave di potersi esporre al mobbing
AFFIDARE MANSIONI DIFFICILI, INUTILI, SENZA SENSO E
UMILIANTI
Le mansioni hanno l’unico scopo di metterlo in difficoltà
di fronte ai propri colleghi
L’essere umiliato e/o preso in giro per le proprie Idee
religiose e politiche sembra collegarsi alle mansioni
lavorative.
28
RISULTATI
LE RELAZIONI FRA COLLEGHI
Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori
sono i problemi che i colleghi causano al
lavoratore, e al superiore che maldestramente
non riesce a risolverla in maniera funzionale.
Quando un lavoratore viene sottoposto spesso
alla umiliazione sentirsi mortificato e per un effetto
psicologico il soggetto indebolisce le sue
difese psichiche e può commettere
qualche errore di lavoro.
Il superiore tende ad affidare a questi soggetti anche
compiti molto difficili che può provocare un’ansia da
prestazione e una pressione psicologica che espone
i soggetti al rischio di patologie occupazionali
29
LE RELAZIONI CON I SUPERIORI
Cordiale = 39,2%; formale=31%
“Controlla” il lavoro
Ha un brutto carattere
78,4%
53%
Ha una competenza tecnica
69,6%
Non favorisce nessuno
34,8%
Critica ingiustificatamente
47,4%
Si intromette nel lavoro
35%
Non mi favorisce
41,4%
Fornisce aiuto tecnico
74,6%
Non gli ho mai creato problemi
87,4%
30
RISULTATI
LE RELAZIONI
INTERPERSONALI
CON I SUPERIORI
Il campione non gradisce l’intromissione sul proprio lavoro
perché sono molto frequenti le <<critiche ingiuste>> che
i lavoratori subiscono (47,4%) per aver svolto
determinati compiti
Il 69,6% dice che il proprio capo ha una evidente bravura
lavorativa però allo stesso tempo ha scarse competenze
Relazionali (PRINCIPIO DI PETER)
Le persone vengono promosse fino ad arrivare ad un livello un cui
sono incompetenti.
Un individuo promosso per la sua abilità tecnica il suo expertise arriva
ad un livello dove molti, o la maggior parte, dei suoi compiti hanno a
che fare con la gestione delle risorse umane, e non con le capacità
tecniche.
31
Le conseguenze
Vittima
Azienda
Sociali
32
Conseguenze per
la vittima
Disturbi psicopatologici
•Disturbo post-traumatico da stress, Disturbi di ansia
•Disturbi dell’adattamento, Depressione
Alterazioni equilibrio Socio-emotivo
•Stati di preallarme; - isolamento;
•Ossessione, anestesia reattiva; depersonalizzazione
Alterazioni Psico-fisiologiche
Disturbi del sonno, disturbi della sessualità, senso di oppressione,
Cefalea, vertigini, disturbi gastro-intestinali, tachicardia, dermatosi
Disturbi del comportamento
Disturbi alimentari, disturbi da uso di sostanze
psicoattive, aggressività,
33
Alterazioni psicosomatiche
Apparato digerente
Bruciori di stomaco; problemi gastrici, ulcera
Apparato respiratorio
Mancanza di fiato, problemi di respirazione,
senso di oppressione
Arti
Dolori muscolari, debolezza alle gambe, sudorazione, tremore
Collo e spalle
Cefalea muscolo-tensiva, cervicale, mal di schiena
Cuore
Infarto, palpitazioni, tachicardia
Occhi
Annebbiamento della vista, dermatosi
Pelle
Disturbi cutanei, psoriasi
34
Danni da mobbing
Per la vittima
Danno patrimoniale
Danno non
patrimoniale
Danno biologico
Danno esistenziale
35
I danni
Danno patrimoniale
Danno da lucro cessante- danno
emergente
tutte le conseguenze economiche che
si riversano sul mobbizzato
Danno morale
La sofferenza della vittima che
Deriva dalle azioni mobbizzanti
Danno biologico
Danno esistenziale
Danno alla salute
Danno somato-psichico
Il peggioramento oggettivo della
esistenza del mobbizzato
36
Dalle azioni mobbizzanti alla
malattia… Ovvero perché ci
si ammala di mobbing?
Durata, Frequenza,
Intensità
Azione mobbizzante
Difese psichiche
della vittima
Risposte adattive
Sindrome del mobbing
Sintomi psico-fisiologici
Reazione da stress inappropriata,
se i tentativi di adattamento
non riescono e falliscono si arriva
al disagio psicologico
37
Lo schema del mobbing
FASE 1
ANTECEDENTI- CARATTERISTICHE
Vittime- Organizzazione - Mobber
FASE 2
Comportamento psicologico
mobbizzante
FASE 3
Risposte individuali e organizzative
FASE 4 EFFETTI
Individuali - Organizzativi - Sociali
38
La diagnosi
psicologica del
mobbing
Ambiente
lavorativo
Le modalità con la quale
si perseguono gli obiettivi
Dislivello fra gli
antagonisti
Intenzionalità
Azioni
mobbizzanti
Funzione di rinforzo
39
Le conseguenze per l’azienda
CALO DELL’EFFICIENZA TRA I DIPENDENTI
CONSEGUENZE ECONOMICHE
DANNO ALL’IMMAGINE
INFORTUNI
MALATTIE STRESS CORRELATE
DANNO ERARIALE
AUMENTO DEL CONTENZIOSO
40
Conseguenze sociali
Aumento della spesa
sanitaria
Aumento del carico fiscale
per i contribuenti
Sistema previdenziale
41
PREVENZIONE
PRIMARIA
SECONDARIA
TERZIARIA
42
PREVENZIONE PRIMARIA
Interventi al fine di evitare, o ridurre al minimo,
l’esposizione ai diversi fattori di rischio
A) FORMAZIONE
B) CONTRATTI
C) CODICI DI COMPORTAMENTO,
LINEE GUIDA, BUONE PRASSI
D) INTERVENTI SINDACALI
E) COMITATI AZIENDALI
43
PREVENZIONE PRIMARIA
Valutare i rischi relazionali
delle situazioni di violenza
Rappresentanti
sindacali
Medico
competente
Misure organizzative gestionali
Per Prevenire casi di violenza
Casi di mobbing
Prevedere adeguati e specifici
provvedimenti
Rappresentanti
SPRESAL
44
PREVENZIONE PRIMARIA
A) FORMAZIONE
Benessere
organizzativo
Mobbing
Stress
Competenze emotive sul lavoro
Competenze relazionali sul lavoro (leadership
ecc.)
45
Codici di comportamento
Raccomandazione 92/131 CEE
Risoluzione 20 settembre 2001
A5 028312001
(Commissione europea)
Direttiva 20027731CE
Parlamento Europeo
CCNL
46
CODICI DI CONDOTTA
Comune di Catanzaro
INPDAP
Comune di Firenze
IPSEMA
Comune di Genova
ICE
Comune di Legnano
Asl OIRM S. ANNA
Comune di Napoli
CAMERA DI COMMERCIO DI ROMA
Comune di Palermo
Ministero Infrastrutture e Trasporti
Provincia di Arezzo
Ministero Interno
Provincia di Padova
Ministero Salute
Provincia di Ragusa
Ministero Economia e finanze
Provincia di Torino
Università Cassino
Provincia di Venezia
Università Chieti
ASL FIRENZE
Università Reggio Emilia e Modena
CORTE DEI CONTI
Università Padova
INPS
Università La sapienza
ISS
INAIL
47
PRINCIPI E FINALITA’
DEI CODICI DI
COMPORTAMENTO
Riconoscono la tutela della dignità delle donne e degli uomini
sul lavoro, garantisce a tutti i lavoratori un ambiente sereno
in cui i rapporti Interpersonali sono improntati alla correttezza,
all’eguaglianza e al reciproco rispetto della libertà e della
dignità della persona.
Garantiscono il diritto alla tutela da qualsiasi atto o
comportamento che produca un effetto pregiudizievole e che
discrimini indirettamente i lavoratori
Si applicano a TUTTI i lavoratori
I comportamenti lesivi hanno una diretta
ricaduta sulla qualità delle prestazioni e sulla
qualità della vita dei lavoratori
48
I compiti dei comitati
Raccolta dei dati
Individuazione delle possibili cause
Formulazione di proposte di azioni
positive
Formulare proposte
49
Gli articoli dei codici
Finalità
Definizione di mobbing
Azioni preventive
Ambito di applicazione, responsabilità ed atti conseguenti
all’adozione del codice
Il nucleo di riferimento per il mobbing (paritetico)
Procedura informale per i casi di mobbing
Ruolo dell’organo di vigilanza
Procedura formale per i casi di mobbing
Riservatezza e tutela
Atti discriminatori
50
PROCEDURA INFORMALE
Il lavoratore denuncia alla
consigliere di fiducia
Il consigliere esamina il caso
per verificarne l’attinenza
Il consigliere assume ogni utile
iniziativa per la risoluzione del
problema
51
PROCEDURA
FORMALE
Il lavoratore presenta un’istanza
circostanziata
FASE ISTRUTTORIA
Il Comitato esamina l’istanza
Effettua l’audizione del lavoratore
Propone interventi utili
all’Amministrazione
(conclusione entro 75 giorni)
52
Prevenzione
secondaria
Intervento di
“sorveglianza”
per poter individuare le
situazioni di mobbing e
di “rischio”
Consigliere
di fiducia
RSU
RLSS
53
Prevenzione
terziaria
Il recupero
Recuperare la
salute dei
lavoratori,
del gruppo di
lavoro, dell’
azienda
Centri di ascolto
sindacali
Diagnosi
Intervento
Psicologico,legale
54
55
I centri di ascolto
Intervento sindacale
Intervento psicologico
Con convenzioni
Intervento legale
con convenzioni
56
I centri di ascolto
Prima fase –
L’ “ascolto” del problema:
In équipe si cerca di comprendere
la natura del problema.
SECONDA FASE:
Ipotesi di intervento
TERZA FASE:
L’intervento
57
I centri di ascolto
Dirigente sindacale
Psicologo
con convenzioni
Legale
con convenzioni
58
IPOTESI PER IL
FUTURO
FORMAZIONE
ATTENZIONE
SULLA
SELEZIONE DEL
PERSONALE
RICERCA NELLE
AZIENDE
59