PER UNA STRATEGIA DELLA BILATERALITÀ NELLA FORMAZIONE
Una sfida per le parti sociali per la gestione
delle dinamiche formative e per la contrattazione
Relatore: Michele Del Campo
Giovedì 22 maggio 2008
SCHEMA COMUNICAZIONE
Introduzione:
•
Perché la bilateralità
•
La gestione della formazione attraverso la bilateralità
•
La gestione della risorsa umana attraverso la contrattazione
e il ruolo della formazione
1. INTRODUZIONE
ORMAI È RISAPUTO CHE:
•
La formazione continua ha una connotazione strategica sia
per le aziende che per i lavoratori.
•
Il concetto della bilateralità trova la sua massima
espressione in relazione al F.P.
•
Bilateralità come apprendimento reciproco
FONDAMENTO
• IERI
modificare rapporti e condizioni di lavoro intrinsecamente
squilibrati a sfavore dei lavoratori
• CONQUISTE
DIRITTI VIA LEGISLATIVA
• OGGI
Esplorazione di spazi di convergenza di obiettivi tra gli attori
OPPORTUNITÀ E CONVENIENZE RECIPROCHE.
DUE MODI DI GESTIRE LE RISORSE UMANE
Acquisizione di diritti
Si persegue la conquista dei diritti
dei lavoratori a partecipare
alle decisioni
Tre situazioni:
- Alcuni diritti sono riconosciuti
- Le rappresentanze collettive
negoziano anche su materie e
istituti che formalmente o di
fatto influiscono su scelte e su
processi decisionali
- Non vi sono diritti riconosciuti
e/o relazioni anti-unions
Coinvolgimento del lavoro
(integrativa)
Situazioni
- la partecipazione dei lavoratori
non risponde al riconoscimento
e alla concessione dei diritti,
ma a comportamenti che
favoriscono il riconoscimento di
status del lavoratore e
dell’impresa
- Si regge sul coinvolgimento dei
dipendenti, che dovrebbe
essere tanto più incisivo se si
applica a processi organizzativi
MIX DELLA TUTELA SINDACALE TRA:
PROTEGGERE
PROMUOVERE
diritti
opportunità
esiti
processi
profondità
estensione
CULTURE E ATTEGGIAMENTI SINDACALI
DALLA RIVENDICAZIONE
ALLA PARTECIPAZIONE
Ripartizione di risorse
Esclusività del conflitto
Generazione di risorse
Conflitto + cooperazione + responsabilità
Comportamento di conquista
Sentirsi fuori
Intervento ex post
Convenienza, scambio, sinergia
Sentirsi dentro
(L’impresa è anche nostra)
Intervento ex ante
Processo ciclico (a spallate)
Ottica a breve termine
Esiti:
A somma zero, certi, dati
Esprimibili in diritti
Processo continuo
Ottica a medio termine
Esiti:
A somma variabile, probabili,
Variabili, esprimibili in opportunità
DEFINIZIONE DI PARTECIPAZIONE
ISTITUTI E PRATICHE CON LE QUALI LE PARTI VANNO OLTRE LE DISPOSIZIONI E
LE INCOMPLETEZZE DELLE LEGGI E DEI CONTRATTI CHE REGOLANO IL
RAPPORTO DI LAVORO
RICONOSCIMENTO DELLA SUSSISTENZA DI OBIETTIVI COMUNI CONDIVISIBILI:
– solidità competitiva dell’impresa
– rispetto e valorizzazione del lavoro
PRECONDIZIONE
Maggior fiducia tra le parti, da considerare come un bene pubblico.
ATTEGGIAMENTI NECESSARI
•
Superamento dell’indifferenza morale reciproca delle parti
•
Assunzione libera di responsabilità che ciascuna parte fa
propria nei confronti dell’altra
2. PERCHÉ LA BILATERALITÀ
I MOTIVI DELLA COSTITUZIONE DELLA LOGICA BILATERALE SI
POSSONO TROVARE:
• nella storia delle relazioni sindacali (nazionali e locali) – gli attori
e la cultura
• Fare in periferia ciò che si fa in centro
• Presenza di una leadership con una forte legittimazione
tecnica, in grado di trascinare le “macchine organizzative” (è il
caso della F.P.)
INTRODUZIONE
LA BILATERALITÀ RISOLVE ANCHE UN
PROBLEMA DI RAPPRESENTATIVITÀ
Principio della forza
Principio della condivisione
Esprime l’opinione del più
forte, di chi ha potere di
veto.
È presente l’intero ventaglio di
interessi in gioco.
La decisione rimanda
come strumento
principale al veto.
La decisione rimanda come
strumento principale a un accordo.
Io vinco, tu perdi
Sul cercare un accordo che
massimizza i vantaggi reciproci fra
tutte le posizioni.
Si cerca una soluzione diversa da
tutte quelle di partenza e da un
compromesso.
Principio della forza
Trovare dei compromessi.
Indurre ognuno a “essere
ragionevole”.
Principio della condivisione
Massimizzare i vantaggi
reciproci.
Indurre ognuno a impegnarsi
in una indagine comune,
rimandando la discussione di
merito.
Alla fine: produrre un
accordo che fa sentire tutti a
proprio agio.
…. E di gestione delle relazioni sindacali
(Dispute di carattere distributivo: somma zero o sistema aperto)
Categorie
Approcci
contrattuale
Approcci
partecipativi
Risultati
Vittoria o sconfitta
Relazioni ostacolate
Partecipazione
Mandataria
Volontaria
Tipo di
Interazione
Indiretta
(es. tramite avvocati)
Diretta
Faccia a Faccia
Procedure e
Regole di Base
Già stabilite e sempre
le stesse
Ad hoc.
Nuove e concordate
per ogni caso
Tutti vincono
Relazioni incentivate
Categorie
Metodi per concludere
Approcci
contrattuale
Approcci
partecipativi
Una autorità impone la
soluzione
Le parti la concordano
volontariamente
Ruolo degli Intermediari
Nessun ruolo
Ruoli molteplici
Costi
Bassi o moderati nel
breve termine,
potenzialmente molto
alti nel lungo termine
Moderati o alti nel
breve termine, bassi nel
lungo termine
Rappresentanza
Esponenti eletti su
piattaforme politiche
generali
Scelti ad hoc per ogni
singolo caso
UN PO’ DI STORIA
DUE FASI
• Prima del 1993 (funzioni di tipo assicurativo, retributivo e
sindacale).
• Far fronte all’assenza di ammortizzatori sociali.
• Casse edili – Fondo Covelco (commercio)
• 1987 – 1988 si afferma nell’artigianato
UN PO’ DI STORIA
DAL 1993
• accordo interconfederale
– Nuove forme di autoregolazione delle parti sociali
anche su temi confinanti l’intervento pubblico o
addirittura affidamento di funzioni pubbliche alle
organizzazioni rappresentative di interessi
IRROMPE IL TEMA DELLA FORMAZIONE PROFESSIONALE
E DELLA GESTIONE DEL MERCATO DEL LAVORO.
UN PO’ DI STORIA
ACCORDO 1996: LA FORMAZIONE PROFESSIONALE NUOVA FONTE
DELLA BILATERALITÀ
•
Si acquisisce una cultura condivisa su:
– Il soggetto titolare del diritto alla formazione per tutta la vita
– Centralità dello sviluppo del capitale umano nelle politiche
attive del lavoro
– Enfasi, nelle politiche del lavoro, sull’orientamento e la
consulenza individualizzata
– Il mercato del lavoro come luogo nel quale estendere ed
irrobustire le tutele dei lavoratori
PARTI SOCIALI COME “FUNZIONE PUBBLICA”
NECESSITÀ DALLA BILATERALITÀ
Il lavoratore nella flessibilità ha bisogno di tutele portabili,
trasferibili da un posto all’altro, in grado di coprire l’intera carriera
professionale.
La formazione bene si presta a qualificarsi come una tutela nei
processi di transizione lavorativa.
LA BILATERALITÀ è fondamentale, in quanto gli attori collettivi,
essendo soggetti ad incentivi diversi da quelli delle singole imprese
e dei lavoratori individuali, possono essere più lungimiranti e meno
esposti all’opportunismo come dimostrano importanti esperienze
europee.
AREA DI COINVOLGIMENTO DELLE PARTI SOCIALI
– Definizione dei fabbisogni professionali
– Definizione dei fabbisogni formativi
QUESTE FUNZIONI PUBBLICHE SI SONO ESTESE ATTRAVERSO
PROCEDURE CONCERTATIVE che hanno come finalità
l’allocazione delle risorse pubbliche per la formazione iniziale e
Continua.
FUNZIONI DEGLI ENTI BILATERALI
• PLURALITÀ DI FUNZIONI (Carcano)
– Promozione dei servizi
– Gestione dei servizi
– Pressione – lobbyng per l’allocazione delle risorse
– Funzione certificatoria rispetto alla qualità di certi tipi di
servizi
NATURA DELLA BILATERALITÀ
• Essere Luogo di sperimentazione partecipative
• Essere luogo di “cogestione” dentro un processo di
concertazione e di partecipazione collaborativa (Baglioni)
• Si va oltre le tematiche classiche delle relazioni industriali e
verso sentieri ancora da esplorare dalla parti sociali.
3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME
CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE
•
Definizione:
Politica di definizione di obiettivi tra soggetti che rappresentano
interessi differenti disponibili a convergere verso valori e interessi
che vanno a beneficio non solo dei rappresentati, ma dell’intera
comunità.
3. IL SENTIERO DELLA FORMAZIONE COME
CONCERTAZIONE - PARTECIPAZIONE
Metodo che consente:
– L’acquisizione di obiettivi generali comuni
– La partecipazione delle forze organizzate ai processi
fondamentali che orientino nella direzione dello sviluppo
del capitale sociale l’uso delle leve delle politiche
pubbliche e bilaterali.
COSA VUOL DIRE CONCERTARE UN PIANO FORMATIVO?
• Essere coscienti che il lavoro è fondamentale per l’impresa o
per un territorio
• Essere coscienti che il sapere e la conoscenza sono per
l’impresa un investimento e non un ammortizzatore
• Avere una strategia di qualità
• Regolare il rapporto di lavoro non solo con il diritto, ma anche
con le opportunità
PROCESSO DI CONCERTAZIONE
1 consenso
2 orientamento
generale
7 verifica
CONCERTAZION
E
6 erogazione
3 analisi di dettaglio
4 sintesi (piano)
5 progettazione
LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA
Mancanza di
efficienza/efficacia
Nuovi
ingressi
BISOGNI
FORMATIVI
Esigenze
espresse dai
capi
Clima
organizzativo
Esigenze espresse
dal personale
Tratto da Cesare Bentivogli
LA CONCERTAZIONE VA FINALIZZATA
Ruolo dell F. e
relative strategie
PIANO
FORMATIVO
DI DETTAGLIO
Tempi di
realizzazione
Risorse
disponibili
Organizzazione
del lavoro
Strumentazione
Atteggiamenti nei
confronti della F.
4. PIANO FORMATIVO COME PIRAMIDE ROVESCIATA
DICHIARARE GLI INTENTI DELLE PARTI
COMPRENDERE IL CONTESTO
CONOSCERE LE STRATEGIE DI AFFRONTAMENTO
CONOSCERE L’ORGANIZZAZIONE E LE SUE EVOLUZIONI
IPOTIZZARE I FABBISOGNI PROFESSIONALI
IPOTIZZARE LE COMPETENZE RICHIESTE DALL’ORGANIZZAZIONE
IPOTIZZARE I FABBISOGNI FORMATIVI
IPOTIZZARE GLI INTERVENTI FORMATIVI NECESSARI
VERIFICARE LA VALIDITA’ DELLE IPOTESI
ELABORARE IL PIANO FORMATIVO
LA CONTRATTAZIONE. SI RITORNA ALLA PIRAMIDE
Erogazione della formazione
Monitoraggio
Valutazione
Impatto professionale sulle persone
Impatto organizzativo
Gestione delle risorse umane
IL RUOLO DELLE PARTI SOCIALI
INTERESSI IN GIOCO
 Qualità dello sviluppo
 Miglioramento nella competizione
 Occupabilità dei lavoratori
 Coesione sociale
 Negoziazione delle condizioni di lavoro
5. PER CONCLUDERE
• Consolidare un patto ancora più forte fra le parti sociali
perché anche se non danno prestigio intervengono su alcuni
fondamentali beni, che se utilizzati in termini di
apprendimento organizzativo possono rafforzare il sistema di
relazioni industriali in senso partecipativo.
5. PER CONCLUDERE
• Occorre una articolazione organizzativa meno “volontaristica”
e più professionale “burocratica”, in grado di dare continuità
ai servizi.
• Rapportare sempre più l’azione della bilateralità all’azione
sindacale.
CONTATTI
Michele Del Campo
F.i.l. spa – Formazione Innovazione Lavoro
Tel. 0574 613230
www.filprato.it
[email protected]