TEMPO DETERMINATO
RIFERIMENTI NORMATIVI
• D.lgs 368/2001
• Legge 92/2012 - Legge Fornero • D.l. 76/2013 - Decreto del fare -
• D.l. 34/2014
DEFINIZIONE
• E’ possibile l’apposizione di un termine alla durata del rapporto di lavoro
subordinato di durata non superiore a 36 mesi, comprensiva di proroghe o
successioni, sia nella forma di contratto a tempo determinato, sia nell’ambito
di un contratto di somministrazione a tempo determinato.
• Con il D.l. 34/2014 approvato il 20/03/2014 è possibile apporre un termine
al contratto di lavoro subordinato (o anche sotto forma di
somministrazione)senza che sussistano esigenze di carattere produttivo,
organizzativo, tecniche o sostitutivo.
SUPERAMENTO 36 MESI
• Tra le stesse parti e per la stessa mansione (o per mansioni equivalenti) è
possibile stipulare un ulteriore contratto a termine a condizione che la stipula
avvenga presso la DTL competente e con l’assistenza di un rappresentante di
una delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.
• Nel caso di assunzione a tempo determinato per attività stagionali D.P.R.
1525/1963 non si applica il limite dei 36 mesi.
APPOSIZIONE DEL MOTIVO
• D.lgs. 368/2001: apposizione di un motivo di carattere organizzativo,
produttivo, tecnico o sostitutivo.
• D.l. 76/2013: «acausalità».
• D.l. 34/2014: eliminato apposizione di un motivo per tutti i rapporti
sottoscritti dal 21/03/2014 (obbligo solo in caso di sostituzione o
stagionalità).
ISTITUTO DELLA PROROGA
• D.lgs 368/2001 prevedeva max 1 proroga per ogni rapporto di lavoro a
tempo determinato.
• Con il D.l. 34/2014 le proroghe sono salite a 5 ed interessano tutti i contratti
sottoscritti dal 21/03/2014.
STACCO TEMPORALE
• E’ il periodo che deve intercorrere tra un contratto a tempo determinato ed
un altro dal momento che non è più applicabile o non si vuole applicare
l’istituto della proroga.
• 10 gg. nel caso in cui il precedente rapporto (comprensivo di proroghe) è
inferiore a 6 mesi.
• 20 gg. nel caso in cui il precedente rapporto (comprensivo di proroghe) è
superiore o uguale a 6 mesi.
PROSECUZIONE DI FATTO
• Se il rapporto prosegue oltre la scadenza fissata, anche successivamente
prorogata, è tollerata la «prosecuzione di fatto» per un massimo di 30 gg. o
50 gg. rispettivamente nel caso di rapporto a termine inferiore a 6 mesi o
superiore/uguale a 6 mesi.
• E’ prevista maggiorazione del 20% nei primi 10 gg. e del 40% nei successivi.
• Il superamento di detti limiti comporta la trasformazione del rapporto in un
contratto a tempo indeterminato.
ESCLUSIONE RAPPORTO A TERMINE
• Non è possibile sottoscrivere rapporti a termine per:
- sostituzione di lavoratori in sciopero
- le stesse mansioni che svolgevano soggetti licenziati (licenziamenti collettivi)
nei 6 mesi precedenti nella stessa unità produttiva, salvo accordo sindacale.
- sostituire lavoratori sospesi o ad orario ridotto.
- le imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
LIMITI QUANTITATIVI
• D.l. 34/2014: limite del 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al
1 gennaio dell’anno di assunzione.
• Devono essere computati gli apprendisti, i part time (riproporzionati), i
lavoratori intermittenti a tempo indeterminato con obbligo di disponibilità.
• Se il 20% determina un numero decimale si arrotonda all’unità superiore
dallo 0,50 in su.
LIMITI QUANTITATIVI
• Per le imprese che occupano fino a 5 dipendenti è sempre possibile assumere
1 lavoratore a tempo determinato.
DEROGHE AI LIMITI QUANTITATIVI
•
•
•
•
•
•
Fase di avvio di nuove attività (periodi definiti dal ccnl)/start up innovative.
In caso di assunzioni a titolo sostitutivo.
Per ragioni di stagionalità previste dal ccnl e dal D.P.R. 1525/1963.
Per specifici spettacoli, programmi radiofonici o televisivi.
Con lavoratori con età superiore a 55 anni.
Il ccnl può sempre derogare a tali limiti sia in aumento che in diminuzione.
SUPERAMENTO LIMITE NUMERICO
• 20% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
15gg., se il numero dei lavoratori in violazione non supera uno.
• 50% della retribuzione, per ciascun mese o frazione di mese superiore a
15gg., se il numero dei lavoratori in violazione non supera uno.
• Non è da escludere la possibilità di trasformazione del contratto in un
rapporto a tempo indeterminato dato che non viene meno la nullità del
contratto, ma solo della clausola.
DIRITTO DI PRECEDENZA
• Il lavoratore che abbia prestato, presso la stessa azienda con uno o più
contratti a termine, la propria attività lavorativa per più di 6 mesi ha diritto di
precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato da parte dell’azienda nei
12 mesi successivi alla scadenza del termine per stesse mansioni o
equivalenti.
• Il diritto di precedenza deve essere manifestato dal lavoratore entro 6 mesi
dalla scadenza del rapporto a termine.
CRITERI DI COMPUTO
• Art. 35 L.300/1970: numero medio mensile dei lavoratori a tempo
determinato negli ultimi 24 mesi (prima conteggiati se il contratto aveva
durata > 9 mesi).
• L. 68/1999: i contratti a tempo determinato sono conteggiati se la durata è
superiore a 6 mesi.
• Per assunzione apprendisti vengono riproporzionati in base alla loro effettiva
durata.
ESTINZIONE DEL RAPPORTO
• Scadenza contrattuale. Per sua natura il rapporto di lavoro a termine nasce
con una scadenza prefissata.
• Dimissioni. No giusta causa il datore può richiedere il risarcimento del
danno.
• Licenziamento per giusta causa o impossibilità sopravvenuta. Nel caso di
licenziamento illegittimo al lavoratore spetta un risarcimento pari alle
mensilità non ancora corrisposte fino alla naturale scadenza contrattuale.
CONTRATTO ILLEGITTIMO
•
•
•
•
•
Mancato rispetto dell’intervallo minimo.
Prosecuzione del rapporto oltre il periodo massimo di tolleranza.
Superamento dei 36 mesi.
Mancata apposizione del termine in forma scritta.
Insussistenza delle ragioni giustificatrici del termine iniziale o della proroga dove
richieste.
Conversione del contratto a tempo indeterminato. Indennità risarcitoria da 2,5 a 12
mensilità dell’ultima retribuzione di fatto.
IMPUGNAZIONE NULLITA’ TERMINE
• Impugnazione a pena di decadenza entro 120 gg. Decorrenti dalla cessazione
del contratto.
• Ricorso giudiziale o richiesta di conciliazione (facoltativa) entro i successivi
180gg.
In caso di mancato accordo o rifiuto alla conciliazione il ricorso giudiziale
deve avvenire entro 60 gg, pena l’inefficacia dell’impugnazione.
CONTRIBUTO ADDIZIONALE
• Prevista contribuzione maggiorata dell’1,40% tranne per:
- sostituzione lavoratori assenti
- lavoratori per svolgimento di attività stagionali
- apprendisti
Se il rapporto viene trasformato a tempo indeterminato il contributo viene
restituito.
ASPI e MINI ASPI
• Il lavoratore a tempo determinato ha diritto all’Aspi o mini Aspi.
• Contributo al licenziamento: il datore di lavoro non è tenuto al versamento
del «ticket» nel caso di risoluzione del contratto.
LAVORO
INTERMITTENTE
RIFERIMENTI NORMATIVI
• D.lgs. 276/2003 - Riforma Biagi • L. 92/2012 - Legge Fornero • D.l. 76/2013 - Decreto del fare -
DEFINIZIONE
• E’ il contratto mediante il quale un lavoratore si rende disponibile a svolgere
una determinata prestazione dietro chiamata da parte del datore di lavoro.
• Al lavoratore intermittente sono riconosciuti gli stessi diritti normalmente
riconosciuti ai dipendenti, solamente nei periodi di effettivo impiego.
• Discontinuità ed occasionalità della prestazione sono fattori determinanti per
il riconoscimento di questa natura contrattuale.
• Il contratto può essere sottoscritto sia a tempo indeterminato che
determinato.
DISPONIBILITA’
• Obbligo di disponibilità: il lavoratore deve rispondere positivamente alla
chiamata del datore di lavoro. Retribuzione almeno pari al 20% della normale
retribuzione.
• Senza obbligo di disponibilità: il lavoratore può anche non rispondere
positivamente alla chiamata del datore di lavoro. Percepirà retribuzione solo
per le giornate effettivamente lavorate.
REQUISITI
• Oggettivo: per prestazioni di carattere discontinue o intermittenti individuate
dai ccnl. In assenza di regolamentazione da ccnl è possibile istaurare contratti
di lavoro intermittente per quelle prestazioni elencate nel R.D. 2657/1923.
• Soggettivo: l. 92/2012: età superiore a 55 anni o inferiore a 24 anni (le
prestazioni contrattuali devono essere svolte entro 25 anni di età.
Il precedente requisito soggettivo ha terminato di aver valore dal 31/12/2012.
Eventuali rapporti che non sono in linea con le disposizioni Fornero saranno
convertiti in contratto a tempo indeterminato.
PERIODO COMPLESSIVO
• D.l. 76/2013: il lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il
medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivo non superiore alle
400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di 3 anni solari.
• Il calcolo delle 400 giornate deve essere effettuato a partire dal giorno in cui
si chiede la prestazione a ritroso di 3 anni.
PERIODO COMPLESSIVO
• L’ interpello 26/2014 del Ministero del lavoro ha stabilito come il limite delle
400 giornate, non operano:
- per le aziende che svolgono attività proprie del settore turismo, spettacolo e
pubblici esercizi
- per le aziende iscritte alla Camera di commercio con codice ATECO per i
quali non opera il suddetto limite.
COMUNICAZIONE PRESTAZIONE
• L’inizio della prestazione lavorativa deve essere comunicata alla DTL
preventivamente rispetto all’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo
integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 gg.
•
-
La comunicazione può essere inviata tramite:
posta elettronica
sms
servizio informatico sul portale cliclavoro.
SANZIONE MANCATA
COMUNICAZIONE
• Prevista sanzione amministrativa che può variare da 400,00 euro a 2.400,00
per ogni prestazione lavorativa non comunicata.
LAVORO A TEMPO
PARZIALE
RIFERIMENTO NORMATIVO
• D.lgs. 61/2000
• D.lgs. 276/2003 - Riforma Biagi -
DEFINIZIONE
• Rapporto di lavoro subordinato, sia a tempo determinato che indeterminato,
caratterizzato dallo svolgimento di un’attività per un orario stabilito dal
contratto individuale di lavoro inferiore rispetto a quello normale (full time)
previsto dalla legge e dal ccnl per i lavoratori a tempo pieno.
CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI
• FLESSIBILI: le parti concordano clausole che consentono la variazione della
collocazione temporale della prestazione nell’arco del giorno, della settimana,
del mese o dell’anno.
• ELASTICHE: limitatamente al part time misto e verticale le parti possono
stabilire variazioni in aumento della durata prestazione lavorativa.
CLAUSOLE ELASTICHE E FLESSIBILI
• Il datore di lavoro può variare la collocazione temporale dietro preavviso di 2
gg. (le parti possono stabilire altro periodo, ma non eliminarlo).
• Il lavoratore ha diritto a specifiche compensazioni, nella misura e nelle forme
stabilite dal ccnl.
• E’ richiesto il parere favorevole del lavoratore, formalizzato con patto scritto.
• La sottoscrizione delle clausole può essere anche successiva all’assunzione ed
il rifiuto non può essere motivo di cessazione del rapporto.
LAVORO SUPPLEMENTARE
• Si riferisce a tutte le ore lavorate dal dipendente è che sono comprese tra le
ore definite nel contratto individuale e quelle previste per il tempo pieno.
• E’ prevista la corresponsione di una maggiorazione sulla scorta delle
disposizioni previste dal contratto.
DIFFERENZA TRA SUPPLEMNTARE ED
ELASTICO
• La clausola elastica prevede un aumento definitivo della quantità della
prestazione, il quale può essere ovviamente definito nel tempo, ossia
interessare uno specifico arco temporale.
APPRENDISTATO
RIFERIMENTI NORMATIVI
• D.lgs. 276/2003 – Riforma Biagi –
• D.lgs. 167/2011 – Testo Unico Apprendistato –
• D.l. 34/2014
DEFINIZIONE
• E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione
ed all’inserimento di giovani.
-
Apprendistato per la qualifica ed il diploma professionale
Apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere
Apprendistato di alta formazione e ricerca
Apprendistato per soggetti iscritti nelle liste di mobilità
Apprendistato per attività in cicli stagionali (tempo determinato)
REQUISITI
• Forma scritta del contratto e del patto di prova e del piano formativo
• Divieto di retribuzione a cottimo
• Durata minima del contratto di almeno 6 mesi (escluse attività in cicli
stagionali)
• Sottoinquadramento del lavoratore
• Presenza di un referente aziendale
• Formazione professionale e trasversale
REQUISITI
• Registrazione della formazione nel libretto formativo
• Possibilità di prolungare il periodo di apprendistato
• Divieto, per le parti, di recesso durante il periodo di formazione in assenza di
giusta causa o giustificato motivo
• Possibilità di recedere dal contratto con preavviso decorrente dalla fine del
periodo di formazione, altrimenti il contratto prosegue come normale
contratto a tempo indeterminato.
LIMITI NUMERICI
• Fino a 2 maestranze qualificate: massimo 3 apprendisti
• Da 3 a 9 maestranze qualificate: rapporto 1 a 1
• Da 10 maestranze qualificate: 3 apprendisti ogni 2 qualificati
STABILIZZAZIONE LEGALE
• Per le imprese che occupano almeno 50 lavoratori l’assunzione di un
apprendista è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, di
almeno il 20% dei rapporti di apprendistato nei 36 mesi precedenti alla nuova
assunzione (Il Decreto del fare ha modificato la precedente stabilizzazione
legale dettata dalla Legge Fornero).
- Non si considerano i rapporti cessati durante il periodo di prova, le dimissioni
non intervenute per giusta causa e i licenziamenti per giusta causa.
STABILIZZAZIONE LEGALE
• Qualora non sia rispettata la stabilizzazione legale è sempre possibile
l’assunzione di un soggetto con contratto di apprendistato oltre a quelli già
confermati.
DURATA
- 6 mesi minimo (apprendistati residuali e attività in cicli stagionali).
- 36 mesi massimo (salvo per artigianato o attività riconducibili all’artigianato
dove può raggiungere i 5 anni).
PREGRESSE ESPERIENZE
• Aver svolto la stessa mansione o equivalenti per almeno la metà del periodo
formativo previsto, non consente di assumere il soggetto come apprendista.
FORMAZIONE
• Formazione interna e trasversale.
• Il Ministero ha stabilito le percentuali minime di formazione per ogni anno di
apprendistato.
• Mancata formazione: applicazione della contribuzione ordinaria maggiorata
del 100% ed adeguamento delle retribuzioni del lavoratore nel caso di
sottoinquadramento.
CONTRIBUZIONE
Per tutte le aziende che occupano almeno 10 dipendenti
• 11,61% carico datore di lavoro
• 5,84% carico dipendente
Questa contribuzione continuerà ad essere applicata anche durante l’anno
successivo alla eventuale qualificazione del lavoratore.
CONTRIBUTO AL LICENZIAMENTO
• Il datore di lavoro è tenuto ha pagare il contributo di licenziamento salvo nel
caso di dimissioni del lavoratore che non intervengono per giusta causa.
TIROCINIO
RIFERIMENTI NORMATIVI
• L. 196/1997
• L. 92/2012 – Legge Fornero –
• Accordo Stato – Regioni anno 2013
• Normativa Regione Umbria
DEFINIZIONE
• I tirocini formativi e di orientamento, interessano le persone che hanno già
assolto all’obbligo scolastico e costituiscono un inserimento temporaneo
all’interno del mondo produttivo.
• Non si tratta di un rapporto di lavoro, ma i redditi che ne conseguono sono
riconducibili a redditi derivanti da lavoro dipendente o assimilati a lavoro
dipendente.
TIPOLOGIE
• Curriculari (esperienze previste all’interno di percorsi formali di istruzione o
formazione finalizzate al conseguimento di un titolo e/o qualificazione).
• Extra curriculari (esperienze in situazioni di lavoro finalizzate
all’orientamento delle scelte occupazionali), si distinguono in:
- Formativi e di orientamento: durata max 6 mesi
- Inserimento/reiserimento: durata 12 mesi
- Estivi: durata max 3 mesi
PROROGHE E SOSPENSIONI
• Analisi della Normativa Regionale:
- contempla proroghe all’interno del limite massimo di durata.
- prevede sospensioni del tirocinio in caso di: malattia/infortunio (almeno 1/3
del tirocinio, maternità e chiusura temporanea aziendale (almeno 15 gg.).
IMPIEGO E INDENNITA’ DI
PARTECIPAZIONE
• Il tirocinante deve essere “impiegato” per almeno 20 ore settimanali e la sua
attività si deve svolgere durante le ore diurne dei giorni feriali (salvo
impossibilità causa specifica organizzazione del lavoro del soggetto
ospitante).
• Al tirocinante spettano almeno euro 300,00 per almeno 24 ore di tirocinio
settimanale e almeno 400,00 per un impiego superiore alle 24 ore settimanali.
L’importo mensile viene interamente corrisposto per una partecipazione
almeno del 75%; altrimenti riproporzionato.
IMPIEGO E INDENNITA’ DI
PARTECIPAZIONE
Se il tirocinante è percettore di forme di sostegno al reddito, l’indennità non
viene erogata per il periodo coincidente con quello di fruizione
dell’ammortizzatore, salvo eventuale differenza qualora l’indennità di
partecipazione sia superiore.
LIMITI NUMERICI
• Unità con numero pari o superiore a 20 dipendenti a tempo indeterminato
può accogliere al massimo tirocinanti fino ad un massimo del 10% del
numero dei dipendenti arrotondato all’unità superiore.
Al fine del computo si considerano tutti i lavoratori a tempo indeterminato,
compresi gli apprendisti.
SOGGETTO OSPITANTE
• Divieto di inserimento per sostituzione di personale con contratto a termine,
in malattia, in maternità, in ferie o impiegare il tirocinante in mansioni che
non rientrano nel piano formativo.
• Può accogliere, nella stessa unità operativa, ripetutamente più tirocini, anche
non consecutivi, le cui durate non superino, comprese le proroghe, 24 mesi
complessivi nei 3 anni precedenti alla richiesta di attivazione del tirocinio.
SOGGETTO OSPITANTE
Il limite precedente non opera in caso di:
- conversione di almeno 1/3 dei tirocini attivati in un rapporto di lavoro di
durata almeno pari a 12 mesi.
- per tirocini sottoscritti con soggetti svantaggiati, con disabilità o richiedenti
asilo e titolari di protezione internazionale.
- per i tirocini estivi.
SOGGETTO OSPITANTE
• Deve essere in regola con le norme sulla sicurezza e la salute nei luoghi di
lavoro.
• No CIG nella stessa unità produttiva.
• No licenziamenti per giustificato motivo oggettivo nei 12 mesi precedenti
limitatamente alle aree organizzative ed alle figure professionali interessate
dalla riduzione del personale.
• Max 1 tirocinio per ogni tirocinante (eccetto tirocini estivi).
SOGGETTO OSPITANTE
• No lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo (compresi voucher),
nei 6 mesi precedenti l’attivazione.
• No soggetti licenziati dall’ospitante nei 24 mesi precedenti l’attivazione.
LAVORO
PARASUBORDINATO
RIFERIMENTI NORMATIVI
• D.lgs.276/2003 – Riforma Biagi –
• L. 92/2012 – Legge Fornero –
• D.l. 76/2013 – Decreto del fare –
DEFINIZIONE
• E’ una tipologia di rapporto di lavoro che si stacca dal lavoro autonomo e si
interpone tra quest’ultimo ed il rapporto di lavoro dipendente.
- Autonomia: tempi e modalità del lavoro sono rimessi al collaboratore.
- Collaborazione: le finalità da raggiungere sono quelle del committente.
- Coordinamento: la prestazione si svolge in base alle esigenze di
organizzazione del committente.
- Continuità: non è occasionale.
LAVORO A PROGETTO
• Esistenza di un progetto (no programma).
• Esistenza di un’attività che si affianca all’attività principale, ma che non si
confonde con la stessa.
• No “routinetarietà” ed “elementarietà”, termini che richiamano i compiti
meramente ripetitivi ed esecutivi.
Il Progetto non può essere una mera riproposizione dell’oggetto sociale
aziendale.
REQUISITI
•
•
•
•
•
Durata: determinata o determinabile
Descrizione del progetto
Corrispettivo
Modalità di coordinamento
Misure per la tutela della salute e sicurezza
PARTICOLARITA’
•
•
•
•
Comunicazione al centro per l’impiego
Registrazione sul libro unico (escluso calendario presenze)
Corrispettivo (art. 63 d.lgs. 276/2003)
Malattia ed infortunio: non comportano una proroga, il contratto si estingue
alla scadenza. Possibilità di recesso se la sospensione si protrae per un
periodo superiore a: 30 gg o 1/6 della durata.
PARTICOLARITA’
• Maternità: proroga di 180 gg., salva altra pattuizione nel contratto individuale.
La proroga si giustifica solo se il progetto risulta ancora attuale e conseguibile,
in caso contrario la proroga è del tutto formale, ma deve essere esclusa ogni
attività lavorativa (rischio conversione in lavoro subordinato a tempo
indeterminato).
• Possibilità di proroga se il progetto non si è raggiunto
CESSAZIONE
•
•
•
•
•
•
Scadenza del termine
Realizzazione anticipata del progetto
Protrarsi della malattia
Giusta causa
Inidoneità professionale del collaboratore
Facoltà di recesso, salvo preavviso, se previsto nel contrato individuale.
IMPUGNAZIONE
• Entro 60 gg. dalla data di cessazione del rapporto che, a parere del
collaboratore, è da ritenersi illegittimo.
• Entro i 180 gg successivi all’impugnazione il collaboratore deve depositare
ricorso presso la cancelleria o comunica l’intenzione di tentativo di
conciliazione.
In caso di conciliazione il periodo è ridotto a 60 gg.
ALTRE COLLABORAZIONI
• COLLABORAZIONI MARGINALI: sono le collaborazioni marginali o
mini co.co.co. Sono collaborazioni parasubordinate di durata complessiva
non superiore a 30 gg nel corso dell’anno solare con lo stesso committente,
salvo che il compenso percepito nel medesimo anno solare non sia superiore
a 5000, 00 euro.
• La forma scritta non è obbligatoria, ma opportuna come prova
dell’occasionalità (scopo ed oggetto del contratto, tipo e modalità di
prestazione).
CONFRONTO
• Si differenziano da:
- Prestazioni occasionali di tipo accessorio (voucher)
- Prestazioni di lavoro autonomo occasionale (non caratterizzato da un
coordinamento e da una continuità nelle prestazioni).
COLLABORAZIONI TIPICHE
• Esclusione dal progetto se le collaborazioni sono concluse con soggetti appartenenti
a speciali categorie, specificatamente individuate dalla legge.
- Componenti di organi di amministrazione e controllo delle società e quelli che
partecipano a collegi e commissioni (vedere particolarità).
- Professioni intellettuali per i quali è prevista l’iscrizione ad albi.
- Titolari di pensioni di vecchiaia
- Soggetti che prestano attività per ASD associate ad enti riconosciuti dal CONI.
CONVERSIONE RAPPORTO
• E’ sempre possibile, per tutte le forme di parasubordinazione, convertire in
sede di ispezione il rapporto di lavoro in un rapporto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato.
TITOLARI DI PARTITA IVA
DEFINIZIONE
• Soggetti che in via abituale svolgono attività di cessione beni e servizi,
compresi i lavoratori autonomi.
La legge Fornero ha introdotto una serie di presupposti in forza delle quali le
prestazioni rese da titolari di partita iva sono considerati rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa.
REQUISITI DI GENUINITA’
• Se il titolare di P.I.:
- è altamente qualificato (vedere casi di «qualificazione»)
- svolge l’attività nell’esercizio di una attività professionale (iscr. Albi, ruoli,
ordini professionali)
- percepisce un reddito minimo annuo lordo, esclusivamente dal lavoro
autonomo, almeno pari ad 1,25 volte il livello minimo imponibile ai fini del
versamento dei contributi dovuti dagli artigiani e commercianti.
PRESUNZIONE DI COLLABORAZIONE
• Se ricorrono almeno 2 dei seguenti presupposti:
- durata: collaborazione con il medesimo committente superiore a 8 mesi
annui per 2 anni consecutivi.
- corrispettivo: più dell’ 80% dei corrispettivi annui complessivamente
percepiti nel biennio solare scaturiscono dallo stesso soggetto (decorrono dal
18 luglio 2012).
- postazione fissa
PRESUNZIONE DI COLLABORAZIONE
• Gli effetti sono:
- riconduzione della prestazione nell’ambito della collaborazione coordinata e
continuativa in caso di presenza di un progetto messo per iscritto e
precedente alla verifica ispettiva. In tal caso versamento della gestione
separata secondo le sue regole percentuali e di suddivisione.
- Se non esiste il progetto il rapporto viene riconvertito in lavoro a tempo
indeterminato.
LAVORO IRREGOLARE
DEFINIZIONE
• La maxi sanzione per lavoro sommerso si applica qualora il datore di lavoro o
committente non abbia comunicato agli enti preposti la presenza nel luogo di
lavoro di soggetti che svolgono attività lavorativa presso la propria azienda.
• La norma esclude da suddetta definizione i datori di lavoro domestico.
• La maxi sanzione si somma alle altre (es. omessa registrazione nel LUL)
connesse all’irregolare costituzione del rapporto di lavoro (fatta eccezione
per la mancata comunicazione al Centro per l’impiego).
ESCLUSIONE MAXI SANZIONE
• Qualora risulti concretamente la volontà di non occultare il rapporto
attraverso adempimenti successivi alla comunicazione agli enti preposti (invio
flusso uniemens, elaborazione del LUL).
• Qualora il datore, prima dell’accesso ispettivo, abbia spontaneamente ed
integralmente regolarizzato, per l’intera durata il rapporto di lavoro.
MISURA DELLA MAXI SANZIONE
• Sanzione amministrativa da 1950,00 a 15600,00 euro per ciascuna lavoratore
irregolare, maggiorata di € 195,00 per ogni giorno di effettivo lavoro
irregolare.
• Tale sanzione viene ridotta se il periodo in «nero» è seguito da una
regolarizzazione del soggetto. Sanzione amministrativa da 1300,00 a 10400,00
euro per ogni lavoratore, oltre 39 euro per ogni giornata di lavoro irregolare
prestata dal soggetto.
SOSPENSIONE DELL’ATTIVITA’
• Può essere disposta la sospensione dal momento che il numero dei lavoratori
irregolari, in sede ispettiva, risultano rappresentare almeno il 20% dei soggetti
presenti al momento del controllo. Nel conteggio si computano tutti i
soggetti lavoratori a prescindere dal fatto che la loro attività necessiti o meno
di comunicazione preventiva al Centro per l’impiego.
• Per inosservanza della sospensione: arresto per da 3 a 6 mesi o ammenda da
2500,00 a 6400,00 euro.
PARTICOLARITA’
• Lavoro autonomo occasionale: recente posizione del Ministero ha stabilito
come non ci sia intenzione di occultare la prestazione lavorativa dal
momento che il committente possa presentare valida documentazione fiscale
riscontrabile o tramite f24 o nel modello 770.
• Lavoro autonomo occasionale accessorio: è lavoro irregolare dal momento in
cui non si effettua la comunicazione obbligatori all’Inps.
TRASFERTA
DEFINIZIONE
• Si considera trasferta (o missione) lo spostamento temporaneo del lavoratore
verso un’altra località rispetto a quella in cui esegue normalmente la sua
attività di lavoro.
• Accertare la sussistenza del permanente legame del prestatore con
l’originario luogo di lavoro.
• Rilevante è anche il protrarsi dello spostamento per un lungo periodo
(mutamento degli interessi di vita).
SEDE DI LAVORO
• Luogo in cui, in base al contratto di assunzione, il dipendente è tenuto ad
eseguire le prestazioni lavorative; non necessariamente coincide con la sede
dell’impresa.
TERRITORIO COMUNALE
• Si intende il comune in cui ha sede l’impresa, filiali, stabilimento in cui il
lavoratore presta la propria attività.
SOGGETTI PERCETTORI
•
•
•
•
Lavoratori dipendenti
Collaboratori coordinati e continuativi
Lavoratori a progetto
Amministratori
TRASFERTA NEL COMUNE
• In capo al percettore le indennità costituiscono reddito imponibile, eccezion
fatta per le spese di trasporto effettuate a mezzo vettore comprovate da
documentazione giustificativa (taxi, biglietti bus/metropolitana…).
• In capo all’impresa le indennità sono deducibili ai fini IRES ed IRAP, salvo il
limite del 75% per le prestazioni alberghiere e di somministrazione di
alimenti e bevande.
TRASFERTA FUORI COMUNE
•
-
In capo al percettore la disciplina contempla 3 diverse modalità:
ANALITICA
FORFETARIA
MISTA
SISTEMA ANALITICO
• Il rimborso delle spese sostenute avviene sulla base di idonea
documentazione secondo le seguenti modalità:
- le spese di viaggio, trasporto, alloggio e vitto non concorrono a formare il
reddito imponibile a condizione che siano documentate
- le altre spese, anche non documentabili, nel limite di € 15,49 o € 25,82 al
giorno non concorrono a formare reddito imponibile. I rimborsi in
eccedenza sono imponibili.
SISTEMA FORFETARIO
• L’indennità è esclusa da imposte fino ad un massimo di € 46,48 o 77,47
giornaliere (trasferta Italia o estero). L’importo rimborsato in eccedenza
determina reddito imponibile per il percettore.
Se al lavoratore sono rimborsate, oltre all’ indennità di trasferta, le spese di
viaggio e di trasporto, tali importi non sono imponibili; mentre i rimborsi di
ogni altra spesa sono imponibili anche se documentati (eccezion fatta per vitto
e alloggio).
SISTEMA MISTO
• Rimborso analitico delle spese di vitto o alloggio, oppure vitto o alloggio
gratuito, unitamente all’indennità forfettaria: il rimborso non concorre a
formare reddito del percettore per un limite ridotto di 1/3 rispetto al regime
forfettario (€ 30,98 trasferte Italia e € 51,64 trasferte estero).
• Rimborso analitico delle spese di vitto e alloggio, oppure vitto e alloggio
gratuito, unitamente all’indennità forfettaria: il rimborso non concorre a
formare reddito del percettore per un limite ridotto di 2/3 rispetto al regime
forfettario (€ 15,49 trasferte Italia e € 25,82 trasferte estero).
SISTEMA MISTO
• In entrambi i casi le eccedenze rispetto ai limiti indicati concorrono a
formare il reddito ad eccezione delle spese di viaggio e trasporto.
TRASFERTA FUORI DAL COMUNE
• In capo all’impresa:
- FORFETARIO: deducibilità ai fini ires, no irap
- ANALITICO: limiti di deducibilità per le spese di vitto e alloggio entro €
180,76 al giorno per trasferte in Italia e 258,22 euro al giorno per trasferte
estero.
- MISTO: le spese sono interamente deducibili ai fini ires, mentre ai fini irap
sono deducibili esclusivamente i rimborsi analitici.
INDENNITA’ KM
• Nel caso in cui il dipendente o il collaboratore sia stato autorizzato ad
utilizzare una propria autovettura, anche noleggiata, l’indennità chilometrica:
- non è imponibile per il percettore
- per l’azienda vige il principio di massima deducibilità fiscale secondo le tariffe
ACI periodicamente aggiornate.
DISTACCO
DEFINIZIONE
• Si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro
soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.
• Il lavoratore può svolgere la sua prestazione presso il distaccatario anche solo
parzialmente, continuando a svolgere presso il distaccante la restante parte
della prestazione.
• E’ ammesso anche per lavoratori a termine (entro i limiti di validità).
REQUISITI
• Interesse del datore di lavoro distaccante: non deve essere un mero
interesse economico (il distacco andrebbe a celare la somministrazione di
lavoro). L’interesse deve essere legittimato da un qualsiasi interesse
produttivo.
• Temporaneità: il distacco è per sua natura temporaneo. La durata può
essere o meno predeterminata dall’inizio del distacco.
• Svolgimento di un’attività lavorativa.
RIFIUTO DEL LAVORATORE
• Il lavoratore non può rifiutarsi di essere distaccato dal momento che la
norma non contempla, in via generale, il suo rifiuto.
• Casi particolari:
- il distacco determina un mutamento delle mansioni
- il distacco determina un trasferimento per comprovate ragioni tecniche,
produttive, organizzative o sostitutive presso un’unità distante più di 50 km
dalle sede dove era adibito il lavoratore.
OBBLIGHI/POTERI DEL DISTACCANTE
• Il distaccato resta a tutti gli effetti un dipendente del distaccante che mantiene tutti i
poteri eccetto quello organizzativo, che ovviamente viene ricoperto dal distaccatario.
•
•
•
•
Lul
Potere disciplinare sul lavoratore
Assicurazione Inail (sulla scorta delle mansioni che svolgerà presso il distaccatario).
Emette fattura al distaccatario dal momento che la normativa contempa il rimborso
delle spese sostenute per il lavoratore (particolare regime iva).
OBBLIGHI/POTERI DEL
DISTACCATARIO
• Annotazione nel Lul dei dati identificativi del lavoratore.
• Potere organizzativo sul lavoratore.
• Rimborso spese al distaccante.
PARTICOLARITA’
• L’utilizzo dell’istituto del distacco è contemplato anche all’interno dei gruppi
d’impresa:
- come strumento alternativo alla cig
- come reale esigenza imprenditoriale volta a razionalizzare le forme di
sviluppo di tutte le imprese del gruppo (interesse di entrambi e durata
prestabilita)
PARTICOLARITA’
• L’istituto del distacco viene disciplinato anche per scongiurare riduzioni di
personale. Questo distacco deve essere regolato da accordi sindacali ed ha lo
scopo di tutelare il lavoratore da licenziamento o messa in mobilità.
RETE D’IMPRESE
Due o più aziende si obbligano sulla base di un programma comune a
collaborare in forme ed in ambiti attinenti all’esercizio delle proprie attività
(scambio di informazioni, esercitare in comune una o più attività) al fine di
migliorare la capacità innovativa e competitiva delle imprese partecipanti.
Possono anche operare in regime di codatorialità dei dipendenti ingaggiati
secondo regole stabilite nel contratto di rete.
• Le aziende che operano in una rete d’impresa possono agevolmente ricorrere
all’istituto del distacco, in quanto l’interesse della parte distaccante sorge
automaticamente in forza dell’operare nella rete.
TRASFERIMENTO
DEL LAVORATORE
DEFINIZIONE
• Il trasferimento consiste in uno spostamento del lavoratore definitivo e senza
limiti di durata (vedere integrazioni ccnl).
- Trasferimento individuale
- Trasferimento collettivo
- Trasferimento su richiesta del lavoratore
Sempre comprovate esigenze tecniche, produttive o organizzative e deve
avvenire da una unità produttiva ad un’altra.
PARTICOLARITA’
• Il ccnl può prevedere che il trasferimento debba essere preceduto da un
periodo di preavviso.
• Il trasferimento si può applicare anche al lavoratore invalido, posto che la
mansione non sia incompatibile con la sua invalidità.
• Se il lavoratore assiste un parente o affine con disabilità ha la possibilità,
quando possibile, di scegliere l’unità più vicina per il trasferimento.
MOTIVI
• Motivazioni di carattere tecnico, produttivo o organizzativo.
E’ però insindacabile la scelta del datore di lavoro tra le diverse soluzioni
organizzative adottabili. Il trasferimento non deve rappresentare nemmeno un
carattere di inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento rappresenti una
delle soluzioni percorribili sul piano tecnico, organizzativo e produttivo.
Le ragioni del trasferimento devono avere CARATTERE OGGETTIVO.
LIMITAZIONI DA CCNL
• La contrattazione collettiva può stabilire dei limiti per i trasferimenti (es. età
del trasferito, esigenze familiari..)
• Il ccnl può prevedere un preavviso in caso di trasferimento
• Se sono stabilite delle graduatorie per trasferire il personale queste devono
essere seguite, pena l’illegittimità del trasferimento.
CLAUSOLE DA CONTRATTO
INDIVIDUALE
• E’ apponibile la clausola mediante la quale il lavoratore si rende disponibile a
svolgere la sua mansione in diverse località, in riferimento alle esigenze
aziendali ed alla tipologia dell’attività prestata.
• E’ invece nullo in quanto generico e non giustificato da esigenze aziendali, la
clausola che mette il lavoratore nella posizione di prestare attività lavorativa
in tutte le unità produttive dell’azienda.
OPPOSIZIONE DEL LAVORATORE
• Se il trasferimento è legittimo il lavoratore non può rifiutarlo.
• In caso di rifiuto non motivato da ragioni valide il datore può disporre il
licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
IMPUGNAZIONE DEL
TRASFERIMENTO
• In caso di trasferimento illegittimo il lavoratore può impugnare il
trasferimento entro 60 gg dalla data di ricezione della lettera di trasferimento
e 180 gg dall’impugnazione per depositare il ricorso presso la cancelleria o
comunicare richiesta di conciliazione.
TRASFERIMENTO COLLETTIVO
• Trasferimento di un’intera parte dell’impresa (reparto, filiale) o dell’intera
azienda.
• Esame in sede sindacale: obbligatorio se previsto da ccnl per i
trasferimenti collettivi.
INDENNITA’ PER TRASFERIMENTO
• Il ccnl generalmente disciplina l’erogazione di indennità, oltre al rimborso
spese sostenute per lo spostamento in altra località.
• Le indennità di trasferimento non concorrono a formare il reddito nel limite
del 50% del loro ammontare per un importo complessivo annuo non
superiore a € 1549,37 per trasferimenti in Italia ed € 4648,11 se il
trasferimento è all’estero. Se per lo stesso trasferimento tali somme vengono
erogate per più anni le disposizioni di cui sopra valgono solo per il primo
anno.
TRASFERIMENTO
D’AZIENDA
DEFINIZIONE
• Si intende qualsiasi operazione che comporta il mutamento nella titolarità di
un’attività economica organizzata preesistente al trasferimento e che
conserva nel trasferimento la propria identità.
Elementi qualificanti sono:
- Preesistenza di un’attività economica organizzata, idonea alla produzione di
beni o servizi.
- Perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività.
TIPOLOGIE
• La nozione di trasferimento ricomprende sia la pratica di cessione dell’intera
azienda, che:
-
Fusione
Scissione
Usufrutto
Affitto d’azienda o di un ramo di essa/Franchising
Cessione di un marchio/Successione ereditaria
ATTO DI TRASFERIMENTO
• Si da origine ad un trasferimento dal momento che c’è una sostituzione della
titolarità.
• Il trasferimento può avvenire anche attraverso una pluralità di negozi
traslativi.
• Il trasferimento si concretizza anche quando il passaggio avviene in due fasi
per effetto dell’intermediazione di un terzo soggetto.
ESCLUSIONI
• Sono da escludere dal campo di applicazione del trasferimento tutte quelle
operazioni societarie (es cessione del pacchetto azionario di controllo) che,
pur incidendo sulla compagine azionaria, non incidono sull’autonoma
soggettività giuridica e non valgono ad integrare il passaggio della titolarità
d’azienda.
TRSFERIMENTO DI RAMO
D’AZIENDA
• Per ramo di azienda s’intende un’entità economica stabile e non destinata
all’esecuzione di una sola opera, ossia un’articolazione funzionalmente
autonoma di un’attività economica organizzata.
Il trasferimento di ramo d’azienda si configura anche qualora l’operazione abbia
ad oggetto un solo gruppo di dipendenti (senza il supporto di beni materiali).
TRASFERIMENTO DI RAMO
D’AZIENDA
• E’ ammessa anche la cessione parziale di ramo d’azienda a patto che dal
frazionamento si evidenzi sempre un’autonomia della porzione trasferita.
• Non costituiscono oggetto del trasferimento i cosiddetti «servizi generali»,
ossia attività ausiliarie tipo: manutenzioni, gestione archivi, pratiche
amministrative o di segreteria..).
TRASFERIMENTO DI RAMO
D’AZIENDA
• Il momento di identificazione dell’esistenza del ramo vede la giurisprudenza
divisa tra 2 orientamenti:
- Preesistente realtà produttiva rispetto all’atto di trasferimento del ramo (le
cassazioni propendono per questa soluzione)
- Verifica dell’autonomia solo al momento del trasferimento
EFFETTI SUI RAPPORTI DI LAVORO
• L’effetto principe del trasferimento è quello di mantenere in capo al
lavoratore trasferito tutti i diritti maturati durante il rapporto di lavoro
intercorso con il cedente (continuità del rapporto).
• Diritto di credito del lavoratore: l’acquirente e chi cede sono investiti di una
responsabilità solidale nei confronti dei dipendenti ceduti.
• Nonostante la conservazione dei diritti del lavoratore, le condizioni e le
modalità della prestazione possono mutare (anche in senso peggiorativo) a
seconda del ccnl applicabile presso il cessionario.
EFFETTI SUI RAPPORTI DI LAVORO
• In un momento anteriore o successivo la trasferimento possono avvenire
delle cessazioni dei rapporti di lavoro (per licenziamenti o dimissioni) dei
dipendenti coinvolti nell’operazione.
CONSERVAZIONE DEI CREDITI
DEL LAVORATORE
• Il lavoratore conserva i suoi diritti già maturati e sulla base del art. 2112 c.c. si
estende un principio di responsabilità solidale tra cedente e cessionario per
ciò che concerne i diritti maturati dal lavoratore per l’attività svolta prima
dell’operazione (retribuzione, trf, ratei già maturati).
CONTRIBUTI INPS
• Particolare regime è previsto per i contributi dovuti all’ Inps maturati durante
il rapporto con il cedente. Tale somma non soggiace alla disciplina dell’art.
2112 c.c. In tal caso non si manifesta la responsabilità solidale tra cedente e
cessionario, ma la responsabilità resta in capo al primo.
• A tali debiti, però, si applica il 2560 c.c., il quale, per liberare dalla
responsabilità il cedente, esige l’espresso consenso del creditore.
CONTRIBUTI INPS
• Possiamo sintetizzare ciò che avverrebbe così:
- La cessionaria «comprerà» anche i debiti del cedente con l’atto di
trasferimento e tale scrittura impegnerà certamente le 2 parti, ma non il terzo
contraente
- Se la cessionaria onorerà i propri impegni, l’Ente non potrà far altro che
accettare il versamento e chiudere le loro posizioni creditorie nei confronti
del cedente.
CONTRIBUTI INPS
• Se la cessionaria non farà fronte ai propri impegni, gli Enti ricorreranno
certamente contro il cedente (e se informati dell’atto presumo anche nei
confronti del cessionario). E’ chiaro che dal momento in cui il cedente chiude
la posizione con l’Inps potrà rifarsi.
• Altra situazione sarebbe, se nell’accordo tra le parti, oltre al cedente ed al
cessionario fosse presente anche l’ente previdenziale.
DEBITI VERSO ERARIO
• Per effetto del d.lgs. 472/97, in caso di trasferimento si genera una solidarietà
nella responsabilità tra cedente e cessionario, con obbligo per l’Erario di
attivarsi in precedenza per l’escussione presso il cedente.
Possiamo quindi dire che il legislatore abbia voluto, con maggior forza oltre al
citato 2560 cc, «raddoppiare» le responsabilità verso l’Erario in caso di
trasferimenti.
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI
LAVORO
• Recesso del lavoratore: se vede peggiorare le sue condizioni può, entro 3
mesi dal trasferimento, rassegnare le dimissioni per giusta causa.
• Licenziamento: il trasferimento non può essere l’unica causa del
licenziamento né per il cedente né per il cessionario. E’ prevista la riduzione
del personale solo dietro comprovate esigenze tecniche/produttive o
ristrutturazione aziendale. La riduzione posta in essere dal cedente, può
essere dettata anche da un’esigenza del cessionario di acquisto solo in seguito
a ridimenzionamento aziendale.
DIRITTO DI PRECEDENZA
• Il lavoratore licenziato in sede di operazione o in fase immediatamente
precedente gode di un diritto di prelazione per le future assunzioni del datore
di lavoro per stesse mansioni o mansioni equivalenti.
• Tale diritto perdura per 12 mesi dalla data di trasferimento.
PROCEDURA SINDACALE
• E’ obbligatoria per aziende sopra 15 dipendenti.
• Tale disciplina si applica anche quando viene ceduta una parte dell’azienda
(anche se i lavoratori trasferiti, nel complesso di un’azienda con più di 15
dipendenti, sono in numero inferiore a 15).
• Nel computo non si considerano gli apprendisti, i lavoratori a chiamata e si
provvede a riproporzionare i part time.
PROCEDURA SINDACALE
• Obbligo di informazione ai sindacati: almeno 25 gg. prima che si materializzi
l’operazione. Se il trasferimento riguarda più stabilimenti la comunicazione
deve essere inviata alle rappresentanze territoriali di tutte le unità.
• Esame congiunto: si espleta l’esame solo su richiesta del sindacato che dovrà
avvenire entro 7 gg dal ricevimento della comunicazione di trasferimento.
Saranno presenti le rappresentanze sindacali, il cedente ed il cessionario.
PROCEDURA SINDACALE
• In seguito all’esame congiunto le parti possono raggiungere un accordo o
non definire nessun punto a riguardo. Se entro massimo 10 gg di
consultazione non si raggiunge nessun accordo, l’esame s’intende esaurito
con conseguente libertà di azione per le parti.
PROCEDURA SINDACALE
• Il mancato rispetto della procedura origina una condotta antisindacale che da
recente giurisprudenza non determina la nullità dell’atto di trasferimento, ma
solo condotta antisindacale.
LAVORO ALL’ESTERO
DEFINIZIONE
• Una società assegna un dipendente ad una filiale o ad una propria stabile
organizzazione , o lo distacca presso un’altra azienda in territorio straniero, al
lavoratore interessato viene applicata una particolare normativa, che varia al
variare del Paese in cui svolge la sua attività lavorativa.
• Tale operazione dispone che vi sia un accordo tra datore di lavoro e
lavoratore e che quest’ultimo dia il suo consenso benché difficilmente
l’operazione determina un mutamento definitivo.
ESCLUSIONI
• Sono escluse dalla disciplina che analizzeremo le missioni di breve durata le
quali rientrano nel concetto di trasferta ed alle quali si applica la normativa
generale italiana.
TIPOLOGIE
• Lavoro all’estero, ma in territorio comunitario.
• Lavoro all’estero in paese extra comunitario convenzionato con il paese di
origine.
• Lavoro all’estero in paese extra comunitario non convenzionato con il paese
di origine.
ADEMPIMENTI COMUNICATIVI
• INPS: il datore di lavoro (del paese di origine) deve richiedere all’Ente il
certificato modello A1. E’ un documento che attesta che il lavoratore inviato
in missione mantiene la sua copertura assicurativa nel paese di origine.
• INAIL: il datore di lavoro del paese di origine deve richiedere il modello
DA1 all’istituto. Ha la stessa finalità del precedente, ovviamente in
riferimento all’istituto assistenziale.
Sono escluse in caso di missione in paese extra comunitario non convenzionato.
ADEMPIMENTI COMUNICATIVI
• AUTORIZZAZIONE MINISTERIALE: Obbligatoria in caso di distacco,
trasferimento o assunzione per missione in paese extra comunitario. (i tempi
per la sua autorizzazione possono arrivare a 90 gg.)
• NULLA OSTA DTL: è un passaggio obbligatorio qualora si debba
adempiere al precedente impegno comunicativo.
ADEMPIMENTI
•
•
•
•
Accordo tra distaccante e distaccatario.
Consegna della lettera di distacco al lavoratore
Comunicazione del distacco attraverso UNILAV
Annotazione degli estremi del distacco nel LUL.
LIMITI
• Massimo 24 mesi, ma può variare con paesi convenzionati i quali possono
disciplinare anche proroghe.
• Divieto di sostituire il soggetto in distacco con altro lavoratore per eludere il
limite di cui sopra. Non è però vietata la sostituzione.
• Perché si tratti di un nuovo distacco occorre che tra le missioni sia intercorso
un lasso temporale di almeno 2 mesi.
ASPETTI CONTRIBUTIVI
• PAESE COMUNITARIO: deroga al principio della territorialità. Pago la
contribuzione prevista nello Stato di origine.
• PAESE EXTRA COMUNITARIO CONVENZIONATO: si versa sulla
base di convenzioni stipulate tra i due paesi, prese sulla base del principio di
divieto della doppia contribuzione.
• PAESE EXTRA COMUNITARIO NON CONVENZIONATO: non si
può evitare la doppia contribuzione. In Italia però si versa sulla base di
convenzionali e con aliquota ridotta del 10%.
ASPETTI FISCALI
• Il modello OCSE all’art. 15 prevede che:
- I salari , gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno
stato contraente riceve in corrispettivo di un’attività dipendente sono
imponibili soltanto in detto stato, a meno che qualche attività non venga
svolta nell’altro stato contraente.
ASPETTI FISCALI
• Si può derogare al principio della territorialità solo ove si manifestino,
contemporaneamente, le condizioni che seguono:
- Il beneficiario soggiorna nell’altro stato per un periodo o per periodi che non
superano 183 gg. nell’anno fiscale considerato.
- Le remunerazioni sono corrisposte da un datore di lavoro che è residente
nello stato di origine.
- L’onere delle retribuzioni non è sostenuto da una stabile organizzazione che
il datore di lavoro ha nel paese di destinazione.
ORARIO DI LAVORO
DEFINIZIONE
• Qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di
lavoro o nell’esercizio delle sue funzioni o delle sue attività.
• Tutti quei momenti in cui il lavoratore sia soggetto al potere direttivo del suo
datore di lavoro.
DURATA
• Il normale orario di lavoro è fissato il 40 ore settimanali. I ccnl possono
stabilire durate inferiori.
• L’orario settimanale non può superare le 48 ore per ogni 7 gg, calcolato come
media in un periodo non superiore a 4 mesi (alcuni ccnl prevedono 6 mesi o,
a fronte di comprovate esigenze tecniche/organizzative 12 mesi).
Nel calcolo non sono presi in considerazione i periodi di ferie annue, la
malattia, l’infortunio e la maternità.
DURATA
• La durata massima settimanale tenuto conto della disciplina dei riposi e delle
pause non può superare le 77 ore settimanali.
• In caso di rapporti a termine di durata < 4 mesi, il computo dell’orario medio
avviene in riferimento al periodo contrattualizzato.
• In caso di rapporto cessato improvvisamente il conteggio dell’orario medio
avviene su 4 mesi, 6 mesi o 12 mesi.
LIMITE GIORNALIERO
• Tale limite è desumibile dal momento che il legislatore ha previsto, in capo al
lavoratore, per ogni 24 ore il diritto a 11 ore di riposo consecutivo.
• In definitiva l’orario di lavoro giornaliero non può eccedere le 13 ore, ferme
restando le pause.
LIMITE SETTIMANALE
• Il lavoratore ha diritto ad almeno 24 ore consecutive di riposo ogni 7 gg. di
calendario. Qualora, per necessità produttive e/o organizzative non fosse
possibile osservare il riposo in tale arco temporale la norma stabilisce come
vi debbano essere almeno 2 gg. di riposo in un lasso temporale di 14 giorni.
CASI PARTICOLARI
•
•
•
•
Il tempo tuta è orario di lavoro se imposto dal datore di lavoro.
Raggiungere il punto di raccolta è orario di lavoro.
Tragitto casa lavoro e viceversa non è orario di lavoro.
Tempo impiegato per raggiungere il luogo di lavoro in trasferta non è orario
di lavoro.
• La reperibilità non è orario di lavoro.
PAUSA/RIPOSO GIORNALIERO
• Almeno 10 minuti consecutivi di pausa quando l’orario giornaliero di lavoro
supera le 6 ore. La pausa può essere introdotta anche in una fase precedente
al raggiungimento della sesta ora (spesso è la pausa pranzo).
• Almeno 11 ore di riposo continuativo tra il termine di una prestazione
lavorativa e l’inizio dell’attività lavorativa del giorno seguente.
LAVORO NOTTURNO
• Consiste nell’arco temporale di almeno 7 ore consecutive comprendenti
l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque.
• Il lavoratore che presta la propria attività durante questo orario ha diritto ad
una maggiorazione oraria della sua retribuzione.
• Sia l’intervallo temporale che le % di maggiorazione sono stabilite dal ccnl
LAVORATORE NOTTURNO
• Chi svolge, durante il periodo notturno, alternativamente:
- almeno 3 ore del suo orario
- almeno 3 ore del suo orario di lavoro per almeno 80 gg.(riproporzionato se
part time).
• L’orario di lavoro notturno non può superare le 8 ore di lavoro in media
nell’arco delle 24 ore.(iniziando a contare dall’inizio della prestazione). La
media viene calcolata sulla settimana lavorativa.
DIVIETI
• E’ vietato adibire a lavoro notturno:
- I minori (salvo casi particolari legati alle necessità aziendali di difficoltà non
sanabile con altri soggetti adulti)
- Le donne per il periodo che va dall’accertamento dello stato di gravidanza al
primo anno di età del bambino per l’arco temporale che intercorre dalle 24
alle 6 della mattina.
I ccnl possono prevedere altri requisiti che determinano l’esclusione dal
prestare lavoro notturno.
POSSIBILITA’ DI ESCLUSIONE
•
-
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:
La lavoratrice madre di un figlio < 3 anni, o in alternativa il padre convivente
Il dipendente che sia l’unico genitore affidatario di un figlio < 12 anni
Il dipendente che abbia a proprio carico un soggetto disabile
INIDONEITA’ FISICA
• In caso di inidoneità fisica sopravvenuta con conseguente impossibilità di
utilizzo del lavoratore in orario notturno, il datore di lavoro è tenuto ad
impiegarlo durante quello diurno mettendo in atto una sorta di
ricollocamento del soggetto. Nel caso in cui ciò sia impossibile dovrà
procedere ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO
• Obbligo di consultazione con le RSA o con le organizzazioni dei lavoratori,
prima di introdurre il lavoro notturno.
• Il datore deve valutare lo stato di salute dei lavoratori che prestano lavoro
notturno con controlli almeno biennali
• Il datore di lavoro deve garantire gli stessi mezzi di prevenzione e protezione
e gli stessi servizi garantiti ai lavoratori diurni.