UNIVERSITA’ DEGLI STUDI DI GENOVA
FACOLTA’ DI GIURISPRUDENZA
TESI DI LAUREA
IN
DIRITTO
DELL’INFORMATICA
ASPETTI GIURIDICI
DEL TELELAVORO
Relatore: Chiar.mo Prof. Pasquale Costanzo
Candidato: Dr. Enrico Ferrero
Anno accademico:
2006/2007
Prefazione
Proviamo ad immaginare la seguente situazione. Un consigliere reale all'inizio
del ventesimo secolo viene ricevuto dal Re. Gli si avvicina e gli propone dei piani di
investimento per un programma di potenziamento delle vie di comunicazione
stradale. "Mi mostri le cifre” dice il Re, “Allora, quanti cavalli ci sono? Più di un
milione. E quante automobili? Poche centinaia”. E la decisione che il Re avrebbe
probabilmente preso sarebbe stata quella di sostituire il consigliere. Trent’anni dopo
circolavano più di trenta milioni di automobili nel mondo.
Ora immaginate una scena simile verso la fine del ventesimo secolo. Un
consulente del primo ministro si presenta con piani ambiziosi che prevedono un
massiccio investimento a sostegno del telelavoro. “Mi mostri i dati”, dice il primo
ministro, “Quanti telelavoratori abbiamo, e quanti lavoratori tradizionali? Le cifre
sarebbero state: alcune migliaia di telelavoratori in confronto ai molti milioni di
lavoratori sul mercato. "Rinviamo la questione", avrebbe detto cortesemente il primo
ministro.
È arrivato il momento, per il primo ministro, di pensarci nuovamente. Ora,
all'inizio del ventunesimo secolo (ed approssimativamente venticinque anni dopo che
il concetto di telelavoro ha cominciato a circolare e a destare interesse), sappiamo che
questo problema richiede una maggiore attenzione. Il numero di telelavoratori oggi
può essere stimato in decine di milioni. Ciononostante le decisioni al riguardo
vengono il più delle volte prese ancora come se il telelavoro fosse un fenomeno
marginale, riguardante un futuro remoto e non il presente. Il rinvio è rimasta la
regola.
Assai più rilevante è il fatto che l'approccio al telelavoro è ancora in molti casi
basato sugli stessi concetti e sulle stesse risposte del sistema che furono sviluppati più
di un secolo fa al tempo della prima rivoluzione industriale, e che si sono dimostrati
largamente inadeguati per il nostro tempo, così denso di cambiamenti rapidi e talvolta
drammatici.
(liberamente tratto da De Martino V. “The high road to teleworking”,
International Labour Organization, Geneva, 2001)
1
CAPITOLO I
DEFINIRE IL TELELAVORO.
SOMMARIO: - 1. L’origine del fenomeno. – 2. L’origine del termine. – 3. Il Telelavoro nella lingua
italiana - 4. Le possibili definizioni. – 5. Telework o Telecommuting?
1.1. L’ORIGINE DEL FENOMENO
Sono numerose le fonti bibliografiche che attestano l’evoluzione del telelavoro negli ultimi
vent’anni. Più rare ed incerte sono quelle che forniscono informazioni utili sui primi passi di questo
fenomeno.
Più di cento anni fa Jules Verne descrisse la collaborazione tra un editore di quotidiani di
Universal-City ed i suoi giornalisti sparsi per il mondo nell’anno 2890. Essi comunicavano
attraverso un apparecchio chiamato “specchio telefonico” (miroir téléphotique) e potevano
scambiarsi informazioni scritte.1 Verne sbagliò solo i tempi, anziché mille anni ne furono sufficienti
meno di cento.
Tuttavia a metà del secolo scorso il telelavoro venne concepito solo come semplice utopia. La
prevista, futura, disponibilità di grandi computer, di terminali e di reti di collegamento condusse
alcuni futurologi americani (in particolare Martin, Norman e Webber) ad ipotizzare un futuro in cui
fosse possibile lavorare da casa, in cui le megaindustrie avrebbero potuto coesistere con le più
antiche industrie casalinghe, nelle quali il computer avrebbe preso il posto del telaio. 2
1
Cfr. VERNE, La journée d’un journaliste américain en 2890, Journal d’Amiens, 1891.
Vedasi in: www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html l’interessante rassegna del G.S.T. (Gruppo di
Studio sul Telelavoro).
2
2
Il concetto, ma non ancora il vocabolo, prese forma già nei primi anni ’50 del XX secolo negli
Stati Uniti, grazie agli studi di Norbert Wiener (1894-1964) sulla cibernetica. Egli ipotizzò il caso di
un architetto europeo che svolgesse la supervisione della costruzione di un immobile situato negli
Stati Uniti senza dovervisi recare, grazie a dei mezzi di trasmissione dei dati e delle informazioni. 3
Benché si trattasse di considerazioni scientifiche ragionate, il loro impatto non fu molto diverso da
quello provocato dalle visioni fantascientifiche di Verne.
Le prime esperienze conosciute di telelavoro datano 1962, quando in Inghilterra alcune
multinazionali cominciarono a delocalizzare a domicilio il lavoro dei loro programmatori, mentre fu
nel 1969 che vide la luce il precursore di Internet, la rete ARPANET (Advanced Research Projects
Agency Network).4
Solo a partire dagli anni '70 il telelavoro venne però concretamente concepito, soprattutto
grazie allo sviluppo tecnologico ed alla necessità di imporre una riduzione dei consumi energetici a
seguito della ben nota crisi petrolifera.
Nel 1970 la AT&T, uno dei maggiori operatori telefonici americani, formulò e diffuse la
previsione che nel 1990 la maggior parte dei cittadini statunitensi avrebbe lavorato a domicilio
grazie all’evoluzione delle tecnologie della telecomunicazione, cominciando così a creare un clima
di attesa nei confronti del telelavoro che oggi sappiamo essere stato eccessivo.
L’idea di fondo era quella di sostituire gli spostamenti dei lavoratori con lo spostamento
elettronico del lavoro, idea fatta propria da Jack Nilles, un consulente del Dipartimento statunitense
dei Trasporti e pioniere del telelavoro. In quegli anni AT&T, Bell e altre compagnie telefoniche
americane e canadesi iniziarono a sperimentare al loro interno il telelavoro, il più delle volte come
test per una sua possibile utilizzazione su più vasta scala.
3
Cfr. in: http://www.teletravailenfrance.com/, sito sviluppato da Alcatel France per diffondere la cultura del telelavoro
in Francia.
4
HAUBEN, History of ARPANET – behind the Net, in: http://www.dei.isep.ipp.pt/docs/arpa.html
3
Alcuni ricercatori, che si occupavano di previsioni sul futuro delle scienze, annunciarono nei
primi anni ’70 la possibile eventualità di una nuova migrazione, inversa rispetto a quella
tradizionale, dai centri industriali verso le abitazioni delle persone.5
Superata la crisi energetica, e quindi venuti meno i motivi principali che lo rendevano
appetibile, il telelavoro rimase nei pensieri degli studiosi e delle aziende di informatica, ma cadde in
una sorta di oblìo generale fino a quando, nel 1981, Steve Wozniak e Steve Jobs, fondatori della
Apple Computers, realizzarono il primo personal computer del peso di 11 chilogrammi.
Negli anni seguenti la progressiva diffusione dei personal computer accrebbe il numero delle
persone, per lo più lavoratori autonomi, che erano potenzialmente interessate a trasferire parte del
proprio lavoro a casa.
Il successivo avvento di Internet, e nel 1983 la sua accessibilità a tutti, dischiuse infine le reti
interne aziendali a chi voleva lavorare da casa durante o oltre l'orario d'ufficio. Inoltre Internet
consentì un abbattimento dei costi del telelavoro mettendolo alla portata delle medie e piccole
imprese. Fu essenzialmente per questi motivi che negli anni ’90 si assistette ad una vera e propria
resurrezione del telelavoro.
Alcuni eventi a carattere politico ne rappresentarono dei sintomi evidenti. Nel vecchio
continente la Commissione Europea, con il Libro Bianco di Delors6, lanciò la sfida alla
disoccupazione, ed il successivo Rapporto Bangemann7 individuò nel telelavoro una delle
applicazioni chiave per lo sviluppo della società dell'informazione.
Contemporaneamente negli Stati Uniti il vice Presidente Al Gore lanciò il progetto delle
Information Superhighways, che tramite la National Information Infrastructure Initiative (NIII)
avrebbe dovuto realizzare un ambizioso piano tecnologico per la creazione di una rete di computer
ad altissima velocità, per l’appunto le autostrade dell’informazione. Purtroppo, secondo quanto
5
Uno per tutti: TOFFLER, Future shock, Bantam Books, New York, 1970, 430 pagg.
Disponibile nel sito ufficiale dell’U.E. http://europa.eu.int/en/record/white/c93700/contents.html
7
Consultabile all’indirizzo web http://www.cyber-rights.org/documents/bangemann.htm
6
4
riferisce lo stesso Gore, la sua proposta non ricevette un'attenzione adeguata, se non da parte delle
industrie produttrici di fibre ottiche.8
Aveva comunque preso il via una fase di sviluppo esponenziale delle esperienze
telelavorative. In tutti i continenti cominciarono ad essere finanziati programmi di sostegno, si
moltiplicarono gli studi e le sperimentazioni pratiche, videro la luce i primi telecentri ed i
telelavoratori cominciarono a costituirsi in associazioni.
Negli ultimi anni il telelavoro ha poi subito un tumultuoso evolversi, divenendo un vero e
proprio fenomeno sociale su scala mondiale cui, come talvolta accade, il mondo del diritto non ha
saputo tener dietro. Oggi siamo di fronte ad un nuovo modo di lavorare che coinvolge milioni di
persone in tutto il pianeta, che riguarda rapporti professionali e commerciali transnazionali, che
incide non poco sulla vita di chi lo esercita, e pur tuttavia risulta essere regolato da pochissime
norme specifiche, da molte norme ad esso applicabili per analogia o ancora, in molti casi, privo di
regole.
Il giornalista indiano che oggi scambia continuamente informazioni con il suo editore di New
York per mezzo del computer portatile e della tecnologia wireless è la materializzazione, con
novecento anni di anticipo, delle previsioni di Jules Verne.
8
In proposito cfr. LAQUEY, The Internet Companion – A beginner’s guide to global networking, Addison-Wesley
Publ. Copany, Mass., 1993.
5
1.2. L’ORIGINE DEL TERMINE
L’origine recente del fenomeno e del vocabolo utilizzato per contraddistinguerlo, non ha
ancora permesso il consolidarsi di una definizione univoca. Per analizzare il contenuto del vocabolo
telelavoro occorre allora premettere alcune considerazioni sulla sua genesi.
Pochi anni dopo il 1970 negli Stati Uniti vennero coniati, negli ambienti scientifici, i termini
telework e telecommuting.
Jack Nilles, conosciuto negli Stati Uniti come il padre del telelavoro, afferma di avere coniato
il termine telework nel 1972, allorquando ne concepì l'idea e ne elaborò le prime forme presso
l'Università della California del Sud. Nilles prima di cominciare a occuparsi di telelavoro era un
esperto di missilistica, progettava veicoli spaziali per la NASA e per l'apparato militare degli Stati
Uniti. Egli avrebbe voluto applicare alla vita quotidiana tutte le conoscenze tecnologiche di cui già
si disponeva in campo militare, adattandole al mondo in cui si vive e si lavora. L’idea del telelavoro
gli si parò di fronte il giorno in cui un esperto di urbanistica gli chiese: "Voi che mandate l'uomo
sulla luna, non potete fare qualcosa per il traffico?". Fu così che cominciò a riflettere sul fatto che
ci si comportava ancora come se si fosse stati in pieno periodo di rivoluzione industriale, cioè
dovendo andare a lavorare in fabbrica ogni giorno. Ma sempre più spesso la fabbrica stava
trasformandosi una fabbrica informatica, in cui venivano spostate informazioni anzichè oggetti
fisici. Il lavoro consisteva quindi sempre più nel comunicare l'uno con l'altro, faccia a faccia o al
telefono o, cosa nuova e marginale per quegli anni, con il computer.9
La domanda a quel punto sorgeva spontanea: "Perché si deve raggiungere un certo luogo per
fare queste cose?". L’idea di fondo fu quindi quella di sostituire le strade con i fili del telefono.
Questo principio con il tempo si dimostrò valido e funzionante.
Dovendo trovare un nome per questo nuovo fenomeno, Nilles concepì due termini distinti. Il
primo fu telecommuting, traducibile in italiano con lo scarsamente utilizzato telependolarismo, il
9
Per una maggior conoscenza del “padre del telelavoro”: http://www.jala.com/jnmbio.php
6
quale poneva l'accento sullo spostamento quotidiano necessario per recarsi al lavoro. Il secondo,
telework, era un termine dal significato più ampio, tale da comprendere al suo interno il
telecommuting e tutte quelle altre forme di lavoro svolto insieme a persone che non si trovano nello
stesso luogo fisico, ma possono anche essere all'altro capo del globo terrestre. Il termine telelavoro,
fin dalle sue origini vere o presunte, ha quindi espresso un concetto molto più ampio di
telecommuting.
La propagazione del fenomeno al di fuori degli Stati Uniti ha poi avuto come logica
conseguenza la diffusione del vocabolo. In realtà vi è stata una mera traduzione del termine inglese
work, mentre il prefisso di origine greca tele- è stato mantenuto invariato in quasi tutti gli idiomi.
Così nella lingua italiana si parla di telelavoro, in quella francese di télétravail, in quella tedesca di
telearbeit, nell’idioma castigliano di teletrabajo e così via.
Ma oggi il termine telelavoro, a oltre vent’anni dalla sua origine, cosa sta a significare?
L’unica cosa certa è che non vi è nulla di certo, per cui si può tranquillamente affermare che non
esiste ancora una definizione universalmente condivisa, anche se le diverse definizioni concordano
su molti punti.
7
1.3. IL TELELAVORO NELLA LINGUA ITALIANA
Nella ricerca di una definizione univoca di telelavoro possono essere di aiuto le fonti
linguistiche più comuni ed al tempo stesso più autorevoli, i vocabolari della lingua italiana.
Il vocabolo telelavoro è, come già detto, un neologismo che in Italia è entrato nel linguaggio
comune da non molti anni. Una prima definizione la si può trovare in un vocabolario di uso
comune.10 In essa viene posto l’accento sulla duplice valenza del termine: da un lato indica l’attività
lavorativa svolta a distanza, dall’altro l’organizzazione che ne deriva.
Si tratta, in tutta evidenza, di una definizione approssimativa, che introduce il primo elemento
essenziale del telelavoro, ovvero lo svolgimento a distanza. Ma a distanza da chi o da che cosa? Qui
la definizione diventa più oscura. Cosa vuol dire “in un luogo diverso dalla sede in cui dovrebbe
svolgersi”? Sembrerebbe sottintendere dalla sede in cui il lavoro si è svolto prima di diventare
telelavoro. Ma così resterebbero fuori dalla definizione tutte le forme di telelavoro che sono nate
come tali.
Un altro elemento basilare cui la definizione fa cenno è la comunicazione del lavoro in tempo
reale e tramite sistemi telematici. In questo modo si esclude che possano costituire telelavoro tutte
quelle attività lavorative che prevedono una comunicazione non telematica del lavoro o una
comunicazione telematica differita. Vedremo però in seguito che non sempre è così.
Una diversa prospettiva viene offerta dagli Annali del Lessico Contemporaneo Italiano, che
ricomprendono tra i neologismi originatisi nel periodo 1993-1996 i lemmi telelavorare e
telelavoratore.11
10
Telelavoro, lemma, in http://www.garzantilinguistica.it/digita/digita.html: Sillabazione/Fonetica: [te-le-la-vò-ro].
Etimologia: Comp. di tele- (dal gr. têle 'lontano', in cui vale 'a distanza, da lontano') e lavoro (dal lat. labo¯re, impiego
di energia volto a uno scopo determinato, in partic., attività umana diretta alla produzione di un bene, di un servizio o
comunque a ottenere qualcosa di socialmente utile, oppure occupazione retribuita; esercizio di un mestiere, di una
professione, di un'arte) Definizione: s. m. lavoro svolto a distanza, in un luogo diverso dalla sede in cui dovrebbe
svolgersi, e comunicato a essa in tempo reale tramite sistemi telematici; l'organizzazione che ne deriva.
11
I lemmi sono disponibili alla pagina http://www.maldura.unipd.it/alci/public_html/
8
Secondo gli Annali telelavorare è dal 1995 un nuovo vocabolo e significa “lavorare stando a
casa, grazie a un collegamento telematico con il centro del quale si è dipendenti”, mentre all’anno
successivo viene fatto risalire il neologismo telelavoratore, che sta per “lavoratore dipendente che
svolge la propria attività a casa, grazie a un collegamento telematico con l’ufficio o l’azienda per
cui opera”.
Questa definizione pone l’accento sul fatto che chi telelavora sia per forza di cose un
lavoratore dipendente, collegato telematicamente con il proprio ufficio o la propria azienda. Come
vedremo in seguito, nella realtà vi sono tante e tali forme di telelavoro che prescindono da un
rapporto di dipendenza, da far considerare senz’altro inesatta una simile definizione.
Non fa invece cenno al rapporto di dipendenza del telelavoratore il vocabolario della lingua
italiana di Nicola Zingarelli, che invece introduce il concetto di attività lavorativa in sede
decentrata, nel quale possono ben rientrare l’abitazione del lavoratore ma anche i centri satellite, i
telecentri ed ogni altro luogo purché posto al di fuori del centro direzionale cui l’attività afferisce.12
Non offre ulteriori elementi importanti nemmeno la più articolata definizione fornita
dall’Istituto della Enciclopedia Italiana, secondo cui il telelavoro è “svolto essenzialmente mediante
l'uso di un computer collegato alla rete di un'azienda tramite linea telefonica o altro tipo di sistema
per il trasferimento di dati”.13 Piuttosto qui si evidenzia come il trasferimento dei dati possa
avvenire anche in modo alternativo rispetto alle linee telefoniche, ma ancora una volta la
definizione, pur molto succinta, esclude le forme di telelavoro svolte in assenza di uno stretto
rapporto contrattuale con un’azienda.
Decisamente nella scia di queste definizioni sono quelle reperibili in un altro dizionario14, che
ha il merito di individuare nel 1991 l'anno di introduzione del neologismo, e in un’enciclopedia del
diritto15.
12
Telelavoro, lemma, ne Il Nuovo Zingarelli Vocabolario della Lingua Italiana: [Comp. di tele- e lavoro] s.m. Attività
lavorativa decentrata resa possibile dalle tecnologie telematiche che collegano unità produttive periferiche a centri
direzionali.
13
Cfr. La Piccola Treccani, I suppl., pag. 618, Istituto della Enciclopedia Italiana Roma, Dicembre 2002.
14
Cfr. Dizionario Italiano Sabatini Coletti, Giunti Gruppo Editoriale, Firenze, 1997.
15
Cfr. Enciclopedia del diritto, Casa Editrice DeAgostini, Novara, 2002.
9
E’ quindi piuttosto evidente come il linguaggio comune abbia recepito solo una piccola parte
del contenuto del termine, contenuto che d’altronde va mutando con il mutare della natura stessa del
telelavoro. Le definizioni riportate rispecchiano infatti una visione fedele ad una rappresentazione
del telelavoro ai suoi esordi, quando era concepito unicamente come alternativa al lavoro d’ufficio
presso una grande impresa.
Oggi invece sappiamo che il telelavoro rappresenta, nella sua poliedricità, una risorsa di
primaria importanza nel mercato del lavoro globale. Si pensi solo alle nuove possibilità di accesso
al lavoro per le persone che convivono con handicap motori, o ancora al trasferimento di attività
lavorative in aree a scarsa densità abitativa dove sarebbe svantaggioso stabilire imprese lavorative
tradizionali.
10
1.4. LE POSSIBILI DEFINIZIONI
Il giorno in cui Nilles formulò la prima definizione di telelavoro lo fece riferendosi ad un
concetto ancora in embrione. Con il tempo si è reso necessario descrivere in modo più
circostanziato la realtà evolutiva del telelavoro.
Una definizione attuale, che esprime in maniera sufficientemente completa quel che è oggi il
telelavoro, lo rappresenta come “svolgimento a distanza di attività lavorative abitualmente svolte in
un ufficio tradizionale, utilizzando le tecnologie dell’informazione e delle telecomunicazioni”.16
La proposizione contiene i tre elementi cardine del telelavoro. Innanzitutto l’utilizzo
prevalente di strumenti informatici e telematici durante lo svolgimento dell’attività lavorativa, utile
a differenziare il telelavoro dalle altre attività tradizionali di lavoro a domicilio. Quindi la
delocalizzazione dell’attività, rispetto alla sede tradizionale di lavoro, intesa nel senso più ampio del
termine. Infine l’attività lavorativa contrattualmente definita. Su quest’ultimo punto si può
dibattere, e lo si farà più avanti, sul fatto che vengano considerati telelavoratori solo i lavoratori
dipendenti e non anche gli autonomi. La dottrina italiana più accorta in effetti sostituisce il requisito
della contrattualizzazione dell’attività lavorativa a distanza con la sua semplice sistematicità.17
Molti altri autori hanno elaborato delle definizioni simili, pur con elementi diversificanti di
poco conto, tanto che il grande sforzo definitorio è stato addirittura oggetto di una approfondita
analisi da parte di uno dei maggiori studiosi del telelavoro, l’italiano De Nicola.18
Sono tuttavia riscontrabili altre definizioni che sfuggono a questo schema, anche se
provenienti da settori scientifico-culturali diversi, quali la seguente: “Qualsiasi attività svolta a
16
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997
Cfr. BIAGI, Istituzioni di diritto del lavoro, Giuffré ed., Milano, pagg. 139-141, 2001: Per evitare, quindi, un mero
esercizio definitorio, ai fini della identificazione empirica della fattispecie è sufficiente che siano presenti i seguenti
elementi: a) presenza di una delocalizzazione dell’attività rispetto alla sede tradizionale di lavoro; b) utilizzo di
strumenti informatici e telematici nello svolgimento del lavoro; c) sistematicità dell’attività di lavoro svolta a distanza.
18
Per una rassegna completa cfr. uno dei siti web creato da DI NICOLA, http://www.dinicola.it/telela/index.htm
17
11
distanza dalla sede dell'ufficio o dell'azienda per cui si lavora, quindi anche senza ricorrere a
strumenti telematici”.19
E’ ovvio che una definizione simile sia molto più incentrata sul significato letterale del
termine e non tenga conto della valenza, anche giuridica, concretamente assunta in questi anni dal
vocabolo in questione. Parimenti non tiene conto dell’eccezionale evoluzione delle applicazioni
pratiche derivanti dalle nuove tecnologie e dei loro riflessi sulle attività lavorative quotidiane.
Inoltre in molti casi il telelavoro viene ancora identificato come il lavoro che viene svolto a
casa usando computer e telefono, quindi senza il necessario uso di strumenti ultra-moderni. Questa
visione trascura però l’evidenza di trent’anni di continui, enormi progressi tecnologici.20 Nella
pratica attuale è sempre più difficile pensare di poter ricreare altrove l'ambiente tipico di un ufficio
senza il supporto delle moderne tecnologie.
D’altro canto sono anche molto frequenti le definizioni estremamente sintetiche, che hanno il
pregio di non frapporre ostacoli alla successiva evoluzione contenutistica della parola.
Paradigmatica è “Lavoro a distanza svolto con l'ausilio delle tecnologie telematiche”21, o la quasi
identica “Distance working facilitated by information and communication technologies” formulata
dai sindacati inglesi.22
In questo modo tutte le tecnologie telematiche innovative che consentano di intraprendere
un’attività remota di nuovo tipo, possono originare forme di telelavoro che rientrano comunque
nella definizione data. Così è stato con i telelavori resi possibili dalla diffusione di Internet e ancora
prima del telefax, dei telefoni cellulari, ecc.
Per fare ulteriore chiarezza sul contenuto della parola telelavoro può essere di valido aiuto
passare in rassegna gli atti ufficiali emanati dagli organismi internazionali, dai singoli Stati, o dalle
associazioni che se ne occupano. In essi non è raro trovare delle definizioni assai puntuali e precise.
19
Cfr. il sociologo DE MASI, Impiegati e operai lasciamoli tutti a casa, Telèma, n. 2, autunno 1995.
Vedi in tal senso quanto riporta DI NICOLA nel capitolo "Introduzione. Il telelavoro realizzato", de Il Manuale del
Telelavoro, Roma, Edizione SEAM, 1999.
21
Cfr. FEDI, Teniamone conto c’è un fattore, umano, Telèma, n. 2, autunno 1995.
22
Cfr. Trade Unions Congress, New information and communications technologies at work, Jan. 1998, cit. Da DI
MARTINO, The High road to teleworking, I.L.O., Geneva, 2001.
20
12
Fin dal 1990 l’Organizzazione Internazionale del Lavoro (O.I.L.) ha proposto una definizione
basata su due capisaldi: “Una forma di lavoro in cui (a) il lavoro viene svolto in un luogo distante
rispetto all’ufficio centrale o ai mezzi di produzione, quindi con una separazione del lavoratore dai
contatti personali con i colleghi ivi operanti; e (b) le nuove tecnologie consentono questa
separazione attraverso strumenti di comunicazione”.23
Viene qui introdotto un nuovo elemento, la separazione fisica del telelavoratore dai colleghi
che continuano ad esercitare il lavoro nelle sue forme tradizionali. Appare chiaro l’intento
dell’O.I.L. di mettere in evidenza, a partire dalla definizione, quello che può rappresentare un
aspetto negativo del telelavoro, la tendenza ad isolare gli individui dal contesto lavorativo.
Un approccio simile lo si ritrova in uno studio condotto nel 1997 per conto dell’Unione
Europea, secondo il quale il telelavoro è il “lavoro svolto da una persona (lavoratore dipendente,
lavoratore autonomo, lavoratore a domicilio) principalmente, o in gran parte, presso un (dei)
luogo (luoghi) diverso dal tradizionale posto di lavoro, per conto di un datore di lavoro o di un
cliente, e che preveda, quale aspetto essenziale e centrale del lavoro, l’uso delle telecomunicazioni
e delle tecnologie informatiche avanzate”.24
Come si vede il discorso diventa molto più articolato e complesso. Si tratta di un tentativo di
fotografare la situazione attuale, lasciando al contempo una certa elasticità alla definizione,
permettendole così, entro certi limiti, di evolversi. I limiti sono sempre quelli della distanza e
dell’utilizzo delle nuove tecnologie. Piuttosto in questo caso si prescinde dalla opinione fin qui
ricorrente di riservare il telelavoro solo alla categoria dei lavoratori dipendenti, in favore di un
concetto più allargato che non tiene conto del tipo di rapporto di lavoro sottostante.
Tuttavia dall’ampio consenso su quelli che sono i principali aspetti caratterizzanti il
telelavoro, non discende un analogo consenso in merito a quelle che sono le attività lavorative che
possono rientrare nella definizione. Oggi esiste un gran numero di modi per telelavorare, sovente
23
Cfr. I.L.O., Conditions of Work Digest on Telework, vol. 9, 1, 1990, Geneva, cit. Da DI MARTINO, ibidem.
Cfr. BLANPAIN, The legal and contractual situation on teleworkers in the European Union, Consolidated report,
European Foundation for the improvement of living and working conditions, Dublin, 1997, cit. Da DI MARTINO, The
High road to teleworking, I.L.O., Geneva, 2001.
24
13
molto differenziati tra loro, e le forme di telelavoro emergenti faticano talvolta ad identificarsi nelle
definizioni che finora abbiamo visto.
Per questo motivo sono sempre più apprezzate quelle definizioni che, pur sintetiche,
presentano un alto grado di flessibilità.
Martin Bangemann, Commissario Europeo per gli affari industriali, le tecnologie
dell'informazione e le telecomunicazioni, coordinò un gruppo di studio sulla società
dell’informazione, composto dai maggiori esperti mondiali (tra cui gli italiani Romano Prodi e
Carlo De Benedetti), il cui rapporto finale rappresentò una pietra miliare per l’orientamento dei
Paesi europei in materia. Tale rapporto denunciava lo stato critico dell’occupazione in Europa ed
auspicava la nascita di nuove professioni e opportunità lavorative legate alle tecnologie
informatiche. Ebbene, Bangemann ha concepito una definizione di telelavoro che è tra le più
semplici ma efficaci in assoluto: “Telelavoro è qualsiasi attività alternativa di lavoro che faccia
uso delle tecnologie della comunicazione non richiedendo la presenza del lavoratore nell'ambiente
tradizionale dell'ufficio”.25
Spariscono così i riferimenti al lavoro dipendente ed all’abitazione del lavoratore.
L’attenzione si sposta verso l’organizzazione del lavoro, che non è più vincolata ad un preciso
luogo, e che non richiede, ma non esclude, la presenza di un ufficio tradizionale.
Il termine telelavoro, pur avendo nelle tecnologie utilizzate un elemento fondante, più che una
soluzione tecnica o tecnocratica rappresenta quindi oggi una particolare modalità organizzativa,
capace di fornire soluzioni innovative a problematiche economiche e sociali di varia natura.26
A tale conclusione si è anche arrivati, nel 2002, redigendo il primo accordo europeo sul
telelavoro. L’accordo definisce il telelavoro come "forma di organizzazione e/o di svolgimento del
lavoro, che usa le tecnologie dell’informazione, nel contesto di un contratto/rapporto di impiego, in
cui il lavoro, che può anche essere svolto nei locali del datore di lavoro, viene intrapreso in modo
25
Cfr. il c.d. Rapporto Bangemann, redatto dall’High-level group on the information society su richiesta del Consiglio
delle Comunità Europee nel 1994.
26
Cfr. Regione autonoma della Sardegna, “Strategia per lo sviluppo della società dell’informazione in Sardegna - fondi
strutturali 2000-2006”, pp. 212, febbraio 2002.
14
regolare al di fuori di quei locali”.27 E questo può ben rappresentare l’attuale punto di approdo del
percorso iniziato con le definizioni di Nilles nel 1973.
Non va infine sottovalutata l’importanza pratica che le definizioni del telelavoro rivestono
nell’ambito delle indagini statistiche. Come vedremo in seguito, i risultati delle inchieste variano di
molto in funzione della definizione utilizzata per identificare il telelavoro o i telelavoratori.
Per questo motivo negli ultimi anni si cerca di seguire, anche in questo campo, dei criteri il
più possibile standardizzati, al fine di garantire una maggior veridicità e comparabilità dei dati
raccolti.
Tali problematiche sono state ben evidenziate in un recente studio sulla diffusione del
telelavoro in Slovenia. La domanda posta agli intervistati era preceduta da una definizione fornita
da un primario ente europeo di studi statistici sul telelavoro, l’Electronic Commerce and Telework
Trends (E.Ca.T.T.): “Il telelavoro è il lavoro al computer che viene condotto al di fuori
dell’ambiente d’ufficio tradizionale, normalmente a casa o in luoghi indipendenti. I risultati di tale
lavoro vengono poi trasmessi per mezzo delle tecnologie delle telecomunicazioni come il telefax,
internet o simili. Lei telelavora?”.28
In questa prospettiva la definizione che si ritiene più esaustiva è quella elaborata dalla
Fondazione Europea di Dublino per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, in cui si
definisce il telelavoro come "ogni forma di lavoro svolta, per conto di un imprenditore o un cliente,
da un lavoratore dipendente, autonomo o a domicilio, che è effettuata regolarmente, o per una
quota consistente del tempo di lavoro, da una o più località diverse dal posto di lavoro
tradizionale, utilizzando tecnologie informatiche e/o delle telecomunicazioni”.29
27
Cfr. Framework agreement on telework, tra European Trade Union Confederation (ETUC), Council of European
Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and Managerial Staff
(CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association of Craft, Small
and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation and of
Enterprises of General Economic Interest (CEEP), Bruxelles, 16 luglio 2002.
28
Cfr. NOVAK et al., Measuring information society in Slovenia: the case of telework, in:
http://www.sigov.si/zrs/obvestil/raden02/r47.doc
29
Cfr. BLANPAIN, The legal and contractual situation on teleworkers in the European Union, Consolidated report,
European Foundation for the improvement of living and working conditions, Dublin, 1997, cit. Da DI MARTINO, The
High road to teleworking, I.L.O., Geneva, 2001.
15
In conclusione si può affermare che sui contenuti fondamentali del termine vi è sempre stato
un accordo generale, sia da parte della letteratura che da parte delle istituzioni. Le differenti
concezioni sono state in gran parte superate in favore di una visione più aperta e dinamica del
fenomeno. Se sopravvivono dei punti di vista differenti, ciò accade solo in contesti geografici o
scientifici più ristretti, nei quali si ha l’interesse ad enfatizzare alcuni aspetti del telelavoro
trascurandone altri.
Piuttosto ci si può chiedere se oggi sia ancora utile andare alla ricerca di una definizione di
telelavoro che sia allo stesso tempo onnicomprensiva ed universalmente condivisibile. Tale ricerca
rischia di trasformarsi in un esercizio logico fine a sé stesso. Forse sarebbe meglio badare ai
contenuti essenziali del vocabolo e tracciarne i confini semantici solo se strettamente necessario, ad
esempio come quando ci si debba occupare di rendere omogenei i dati statistici raccolti in situazioni
politiche, culturali e sociali differenti. L'estrema flessibilità del telelavoro è pari a quella del termine
che lo identifica.
16
1.5. TELEWORK O TELECOMMUTING?
Trenta anni or sono, quando si incominciò a discutere di telelavoro, lo si fece riferendosi tout
court alla possibilità di svolgere presso la propria abitazione un lavoro di tipo impiegatizio che, con
l’utilizzo di collegamenti telefonici, evitasse di viaggiare ogni giorno verso e dall’ufficio.
Questo assunto era tanto pacifico da far battezzare il fenomeno, nel 1973, con il nome di
telecommuting, che significa letteralmente telependolarismo. Il significato di telecommuting altro
non era che “Ogni forma di sostituzione degli spostamenti di lavoro con tecnologie
dell'informazione”.30
Allo stesso anno viene fatta risalire anche la nascita del vocabolo telework, ossia telelavoro o
lavoro a distanza. Ma mentre il telecommuting rappresentava la possibilità di portare il lavoro ai
lavoratori piuttosto che i lavoratori al lavoro, era il telework a rappresentare più compiutamente la
sostituzione degli spostamenti di lavoro mediante le tecnologie dell’informazione.
Questa differenziazione, peraltro molto labile, non tardò ad entrare in crisi. Non appena la
concezione del fenomeno, e la sua stessa rappresentazione concreta, iniziò ad evolversi, i confini tra
telependolarismo e telelavoro divennero per certi versi sempre più sfumati, per altri sempre più
netti.
La figura centrale è sempre rimasta il telelavoro a domicilio, ma ad esso hanno fatto seguito
altre forme di lavoro remoto. Alcune persone iniziarono a lavorare nei telecentri, mentre altre lo
facevano quando viaggiavano in treno o in aereo. Altre lavoravano dalle stanze d’albergo, dalla
propria automobile o ancora negli uffici della clientela.
Il risultato più lampante di questo trentennale processo evolutivo è che oggi per il telelavoro
non ha più senso parlare di luogo di lavoro. Semplicemente non esiste più “un” luogo per il
telelavoro, in quanto ogni luogo può essere tale. Non ha quindi più molto significato parlare di
30
Cfr. NILLES, Non ho alcun dubbio, vivremo molto meglio, Telèma, n. 2, autunno 1995.
17
telependolarismo, dal momento che i telelavoratori possono benissimo svolgere la loro attività
tipica proprio mentre si spostano da un luogo all’altro. O forse, a ben vedere, è proprio l’anima
originale del telecommuting che è rimasta intatta, in quanto è sempre il lavoro che continua a
spostarsi verso il lavoratore.
Ci si può chiedere piuttosto se sia ancora necessario ed utile mantenere una netta distinzione
tra telecommuting e telework. Anche se nella sostanza i loro significati si riferivano a due modalità
operative completamente diverse, già ad una prima osservazione le due originarie definizioni di
Nilles rimandavano ad un'immagine comune, quella del lavoro a distanza. Esprimendo la loro
piccola differenza si è potuto affermare che "lavorare lontano non equivale di per sé a lavorare
lontani".31
La differenza consiste quindi nel fatto che il telecommuting si riferisce, in termini allargati, a
una mera delocalizzazione delle attività lavorative, in cui muta sicuramente il “dove si lavora” ma
rimane del tutto inalterato il “come si svolge il lavoro”, mentre invece il telework non implica
soltanto un lavorare a distanza dalla sede centrale, ma anche la modificazione delle modalità
operative, dei modi di comunicare, delle relazioni tra risorse, funzioni e competenze presenti
all'interno e all'esterno dell'azienda.
Questa differenza, dunque, si realizza soltanto laddove l'uso degli strumenti informatici e
telematici influisce effettivamente sulla situazione lavorativa ed anche sull'intera struttura del
lavoro.
E’ per questo motivo che apparve evidente, fin da subito, che il rapporto tra i due termini
fosse di specie a genere, in quanto il telelavoro rappresentava un concetto più ampio all’interno del
quale il telependolarismo poteva benissimo essere contenuto.
Un ulteriore passo verso la completa sovrapposizione dei due termini si ha osservando come
nel linguaggio comune, ed in quello specialistico, il loro uso alternativo sia diventato frequente,
tanto da renderli l’un l’altro fungibili.
31
Cfr. CERI, Telelavorare è un’opportunità ma guardatene, se puoi: stanca, Telèma, n. 13, estate 1998.
18
É stato inoltre autorevolmente sostenuto che, anche se non perfettamente coincidenti e anche
se telework si dimostri più idoneo a rappresentare il fenomeno nel suo complesso, i due vocaboli
stanno diventando sinonimi.32 Questo almeno è quanto succede negli Stati Uniti, dove è più comune
l’uso di telecommuting anche per indicare situazioni che fuoriescono dalla tradizionale visione
alternativa al pendolarismo.
Su questo argomento si sono confrontati per anni gli studiosi del settore, che hanno in gran
parte convenuto sul fatto che una definizione corretta del fenomeno, comunque lo si voglia
chiamare, dovrebbe fare riferimento sia al concetto di distanza dal posto di lavoro tradizionale sia
all’uso delle nuove tecnologie informatiche per facilitare la comunicazione tra il telelavoratore e
l’ufficio remoto. Come si vede, la conclusione raggiunta non ha potuto far altro che attingere ad
entrambe le definizioni originarie dei due vocaboli.
Oggi non costituisce più un problema qualificare una certa attività con uno dei due termini in
questione. Piuttosto negli ultimi anni hanno visto la luce ulteriori neologismi, che altro non sono se
non nuovi sinonimi di telelavoro. Può infatti succedere di imbattersi in termini, in genere di
derivazione anglofona, quali eWork, home-based work e flexible work,33 i quali si riferiscono tutti a
situazioni di telelavoro. In Italia vengono talvolta utilizzati altri sinonimi come telescambio, lavoro
a distanza e lavoro fuori sede.34
Tra “telelavoro” e “lavoro a distanza” in Italia viene poi operata una distinzione ad opera di
un testo legislativo,35 distinzione che per ora non conviene approfondire e che verrà affrontata più
avanti.
32
Cfr. GORDON, Telecommuting vs. Telework: what’s the difference?, in: http://www.gilgordon.com/
In proposito NOVAK et al., Measuring information society in Slovenia: the case of telework, in:
http://www.sigov.si/zrs/obvestil/raden02/r47.doc
34
Cfr. DI CERBO, I rapporti speciali di lavoro, CEDAM, Padova, pag. 81, 2000.
35
Cfr. il D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a
norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191 (Gazzetta Ufficiale n. 70 del 25.03.1999), art. 2 Definizioni 1. Ai fini del presente decreto s'intende: a) per "lavoro a distanza" l'attivita' di telelavoro svolta in
conformita' alle disposizioni del presente decreto; b) per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di
una delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in
qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile,
con il prevalente supporto di tecnologie dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con
l'amministrazione cui la prestazione stessa inerisce; c) per "sede di lavoro" quella dell'ufficio al quale il dipendente e'
assegnato.
33
19
Pertanto, nel prosieguo, verranno utilizzati tutti questi termini in modo alternativo e fungibile,
specificando, qualora si rendesse necessario, la scelta dell’uno in vece degli altri. “Life is too short
to spend a lot of time and energy worrying about these fine points of terminology. As the Nike
advertisements have always suggested, Just do it!”36
36
Cfr. GORDON, ibidem
20
CAPITOLO II
I TELELAVORI.
SOMMARIO: - 1. Le tipologie organizzative del Telelavoro. – 1.1. Il Telelavoro domiciliare. – 1.2. Il
Telelavoro mobile. – 1.3. I centri di Telelavoro. – 1.4. L’impresa virtuale. – 2. Le tipologie tecniche del
Telelavoro. – 2.1. Il Telelavoro tradizionale. – 2.2. Il Telelavoro in Internet. –2.3. Il Telelavoro wireless.
– 2.4. La videoconferenza. – 3. Aspettative e conseguenze del Telelavoro. – 3.1. Gli aspetti positivi. –3.2.
Gli aspetti negativi.
2.1. LE TIPOLOGIE ORGANIZZATIVE DEL TELELAVORO
Aver definito il contenuto del vocabolo telelavoro, nel modo più analitico e attuale, consente
di effettuare un secondo passo verso la comprensione del fenomeno, ossia l’esame delle varie forme
in cui si sostanzia.
Il primo elemento che caratterizza il telelavoro da ogni altro tipo di attività è l’elemento
spaziale. Il telelavoro può essere svolto non solo presso la propria abitazione, come un comune
lavoro a domicilio, ma in qualsiasi luogo, purché questo non corrisponda agli uffici della sede
dell’impresa, o ad uno dei suoi uffici periferici, tradizionalmente intesi.
In tal senso il telelavoro ha costituito, e costituisce tuttora, una vera e propria rivoluzione, in
quanto rende possibile svolgere un gran numero di attività senza vincoli di spazio. La libertà in
questo senso è duplice. Da un lato ogni luogo può risultare idoneo per una qualche attività
telelavorativa, dall’altro si può telelavorare per imprese localizzate a grande distanza, addirittura in
altri continenti.
21
Anche il secondo elemento della prestazione lavorativa, quello temporale, viene in parte
modificato. Vi sono alcune modalità telelavorative tra i cui caratteri distintivi vi è proprio la
mancanza di un vincolo temporale definito, ed in cui tale vincolo non sarebbe utilmente apponibile.
Il telelavoro è, dunque, una soluzione che tende a ribaltare profondamente i canoni e i principi
classici di organizzazione delle attività lavorative. A un sistema di lavoro dove l'azione si svolgeva
con unità di tempo e di spazio, all'interno di una struttura stabile di relazioni e di comunicazioni tra
il lavoratore e il sistema aziendale di riferimento (colleghi, collaboratori, superiori, clienti), il
telelavoro contrappone un modello fondato sulla dislocazione fisica del soggetto rispetto alla
struttura aziendale, rispetto al luogo dove, invece, si fruisce dei suoi risultati. Una modalità, dunque,
che concepisce il lavoro in misura largamente indipendente dal luogo dove invece si trova il
lavoratore.1
Nel telelavoro, infatti, il soggetto si trova ad operare all'interno di una cosiddetta "stazione di
lavoro" attraverso la quale si va oltre i tradizionali limiti spazio-temporali propri del concetto di
lavoro. Questa postazione necessita di una dotazione strumentale che consenta al lavoratore di
aprirsi al mondo pur restando in un ambiente diverso da quello aziendale, potendo lavorare presso la
propria abitazione o in molti altri luoghi.
La strumentazione di base comprende naturalmente delle apparecchiature informatiche:
personal computer o computer portatile, connessione telefonica a larga banda, programmi
informatici che consentano lo svolgimento delle attività proprie del telelavoratore (archiviazione,
posta elettronica, videoconferenza, ecc.).
In virtù delle enormi potenzialità e della sua versatilità, il telelavoro tuttavia non è un
fenomeno omogeneo, in quanto può presentarsi in una molteplicità di forme organizzative, secondo
una scala di complessità molto estesa. Si va ad esempio dal telelavoro mobile, a forme di telelavoro
domiciliare caratterizzate dal trattamento di informazioni anziché di beni materiali.
1
Su questi temi cfr. NILLES, Se corrono le informazioni chi lavora resta fermo, a casa, Telèma, 7, inverno 1996/7, pp.
29-36
22
L'ampio ventaglio di soluzioni organizzative dipende essenzialmente dalla combinazione di
diversi fattori. Innanzitutto sono gli obiettivi degli attori coinvolti a determinare la soluzione
telelavorativa più idonea alle esigenze produttive. Hanno poi la loro influenza la scelta delle
esigenze da soddisfare, le soluzioni tecnico-operative adottate, la struttura tecnologica disponibile.
Per questa serie di motivi risulta piuttosto arduo classificare in modo rigido le diverse
tipologie organizzative del telelavoro. Ciò nonostante in letteratura sono rinvenibili di frequente dei
tentativi classificatori, le cui finalità sono però essenzialmente didattiche e semplificative, al fine di
ricondurre a pochi modelli di base la gran quantità di esempi concreti di telelavoro.
Convenzionalmente il telelavoro viene classificato a seconda del posto dal quale viene svolto,
anche se ciò appare, a prima vista, una tautologia incomprensibile. Se, come visto nel capitolo
precedente, per telelavoro si intende un lavoro sganciato dalla normale geografia dell'azienda,
perché mai occorrerebbe classificarlo basandosi sul posto fisico in cui viene svolto? Questa
classificazione appartiene tuttavia alla tradizione del telelavoro, ed è comunque utile per definirne le
direttrici di sviluppo. Per questo motivo, anche se oggi ha perso molto del suo significato originale,
vale la pena di adottarla come base di partenza.
Utilizzando un criterio sistematico che faccia riferimento al luogo in cui la prestazione
lavorativa viene effettivamente resa, le possibilità offerte dal lavoro a distanza possono essere
sintetizzate in questo modo. Innanzitutto va considerato il cosiddetto telelavoro casalingo o,
secondo la terminologia anglosassone, tele-homeworking. La seconda opzione è rappresentata da un
luogo di lavoro situato più vicino a casa rispetto al posto di lavoro tradizionale, come nel caso dei
cosiddetti uffici satellite e dei telecentri (telecottages o neighbourhood centres nei Paesi di lingua
inglese), i quali forniscono le attrezzature informatiche che vengono usate da più persone e
appartengono alle comunità locali, a più imprese o a singoli imprenditori. Gli uffici satellite ed i
telecentri sono tradizionalmente collocati in prossimità delle abitazioni dei lavoratori e possono
essere utilizzati anche per scopi ulteriori, come la tele-educazione, il teleshopping o attività di
svago. Mentre gli uffici satellite sono comunque una proiezione centrifuga dello spazio aziendale
23
che si avvicina ai lavoratori, i telecentri sono nati secondo una visione diametralmente opposta,
quella di offrire alle aziende la possibilità di delocalizzare le proprie attività verso mercati del
lavoro più attraenti.
Una terza possibilità, a ben vedere la più innovativa, riguarda ogni luogo di lavoro alternativo
in cui le telecomunicazioni rendano possibile e conveniente il telelavoro, come nel caso dei centri
touchdown, ossia stazioni di lavoro temporaneo, in locali esterni alle imprese, che possono essere
usati per tempi limitati, o ancora come nel caso dei lavoratori mobili e nomadi.
Un'ulteriore tipologia organizzativa del telelavoro, oggi forse la più diffusa, viene svolta in
luoghi dove gli operatori telefonici fanno o ricevono telefonate, usufruendo di sistemi automatizzati
per la distribuzione delle chiamate e sovente anche di un’integrazione computer/telefono. I call
centres possono offrire servizi differenziati, come il telemarketing ed il telebanking, oppure servizi
alla clientela, inchieste e sondaggi, assistenza remota, biglietteria aerea, vendite, marketing, e
servizi d’emergenza.
In questo modo possono essere superate tutte le limitazioni spaziali tradizionali, permettendo
di telelavorare da una nazione all'altra o addirittura tra i continenti, come nel caso del telelavoro
transfrontaliero, che viene utilizzato in prevalenza nelle situazioni in cui fornitore e destinatario di
un servizio sono situati in nazioni confinanti.
Ancor più avanti in questa direzione si colloca il telelavoro offshore, termine che di norma si
riferisce ad un tipo di telelavoro in cui, per motivi meramente economici, il lavoro viene trasferito
verso luoghi in cui il costo del lavoro è più basso oppure il diritto del lavoro meno rigido ed
articolato, luoghi che in genere sono molto più lontani geograficamente.
L’inclusione di alcune delle precedenti categorie, particolarmente quella dei call centres,
sotto il grande ombrello del telelavoro può essere controversa. C'è chi sostiene che i call centres
rappresentino solo una nuova variante del modo tradizionale di lavorare, niente di più che un modo
per continuare il processo di delocalizzazione messo in atto da alcune aziende. Tuttavia, contro
questa visione superficiale del problema, si può argomentare che il contenuto tecnologico dei call
24
centres è di solito molto elevato, e che il loro sviluppo rappresenta un nuovo significativo aspetto di
dislocazione organizzativa, sovente anche fisica, rispetto al tradizionale posto di lavoro ed al
mercato di riferimento.
Inoltre gli operatori dei call centres lavorano sempre più sovente per dei clienti lontani, che
chiamano da zone remote rispetto a quella in cui il call centre è situato. A ben vedere può quindi
realizzarsi una sovrapposizione tra le attività dei call centres ed il telelavoro transfrontaliero o
offshore.
Questa osservazione ci introduce ad un passo successivo del nostro discorso. Come detto in
precedenza il tentativo di classificare le tipologie organizzative del telelavoro ha fondamentalmente
solo uno scopo didattico. Nella pratica può succedere, e succede, che un singolo telelavoratore
alterni tra di loro le diverse forme di telelavoro, svolgendo la propria attività al domicilio per alcuni
giorni alla settimana, mentre negli altri può operare presso un call center o comportarsi da
telelavoratore nomade.
È bene sottolineare questo fatto, perché difficilmente si ritroveranno forme pure di telelavoro.
Al contrario sarà più facile riscontrare modalità miste, in cui si combinano, integrandosi, diverse
soluzioni organizzative, diversi luoghi in cui lavorare (ufficio centrale, clienti, domicilio,
telecentro), scelti in base al tipo ed alle esigenze dell'attività da svolgersi e con il fine di perseguire
vantaggi in termini economici e produttivi.
Queste forme miste e non ben definite di telelavoro, come le combinazioni di telelavoro a
domicilio e mobile, stanno emergendo in maniera prepotente. Il problema maggiore che ne deriva è
che lo status giuridico del telelavoratore non è più definibile in modo chiaro, per lo meno secondo i
canoni tradizionali del diritto del lavoro.
Ciò che caratterizza le forme miste di telelavoro è il fatto che esse possano essere coperte da
una pluralità di accordi collettivi di lavoro diversi, ed inoltre che esse tendano a modificarsi
ripetutamente nel tempo, per andare incontro alle mutate esigenze del mercato.
25
La classificazione fin qui proposta è largamente condivisa, ma non è la sola. Diversi autori
hanno fornito delle ipotesi alternative per classificare i differenti tipi di telelavoro.
Già nel 1985, per fare chiarezza sulle possibili applicazioni delle tecnologie telematiche nelle
forme di lavoro a distanza, il Tavistock Institute of Human Relations propose un modello
classificatorio che in seguito divenne il più utilizzato.2
Questa classificazione distingueva tra lavoro a domicilio, lavoro mobile, uffici satellite,
telelavoro Office-to-Office (la cosiddetta azienda virtuale), centri di telelavoro o edifici telematici
condivisi, teleimprese. Come si vede si tratta di forme sostanzialmente molto diverse tra loro, per
cui la delocalizzazione e l'impiego di tecnologie informatiche che le accomunano non configurano
una forma di lavoro e di organizzazione omogenea.
Per questo motivo c'è chi ha provato a rappresentare graficamente la sovrapposizione, ma
anche le aree di netta diversificazione, tra il telelavoro genericamente inteso ed il lavoro a
domicilio.3 Altri hanno invece adottato un approccio differente, che guarda a due elementi del
telelavoro, il grado di gestione remota ed il grado di riduzione degli spostamenti. 4 Altri ancora
hanno posto l'attenzione sul numero di telelavoratori che probabilmente è impiegato, per ciascun
tipo di situazione telelavorativa.5
Tutte queste classificazioni sono certamente utili, ma sono basate su di una visione statica del
telelavoro. Per comprendere tutte le sfumature del telelavoro, in quanto fenomeno in movimento,
vanno analizzate attentamente le sue dinamiche. Le osservazioni sulle differenti forme di telelavoro
devono quindi basarsi sul suo sviluppo, per stabilirne un processo evolutivo che abbia riguardo alle
nuove e diverse tipologie.
2
Cfr. il progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, G.S.T. (Gruppo di Studio sul Telelavoro), in:
www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html
3
Cfr. FORSEBÄCK, Twenty seconds to work: home-based telework (Swedish experiences from a European
perspective, state of the art 1995), 1995, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour
Organization, Geneva, 2001.
4
Cfr. MOKHTARIAN, Defining telecommuting, 1991, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
5
Cfr. BIRCHALL e LYONS, Creating tomorrow's organisations, 1995, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
26
Il telelavoro si è infatti evoluto, a partire dalla sua forma più semplice di telelavoro a
domicilio, verso una serie di forme sempre più differenziate, procedendo di pari passo con
l'evoluzione stessa del concetto di lavoro flessibile. Nel rispetto di questa tendenza, vanno tenuti in
massimo conto il contenuto tecnologico e l’intensità del telelavoro. Lo sfruttamento delle tecnologie
può variare, da un uso solo occasionale fino al punto in cui le tecnologie informatiche e delle
telecomunicazioni vengono utilizzate in maniera permanente, come nel caso dei telelavoratori online. Analogamente può considerarsi il tempo dedicato al telelavoro, distinguendo tra telelavoro
occasionale, telelavoro part time ed a tempo pieno.
Vista la complessità della materia ed i suoi forti connotati di dinamicità, risulta altrettanto
difficile arrivare ad una classificazione che si basi sulla qualificazione giuridica e che sia
sufficientemente aderente alla realtà mutevole del fenomeno. La conclusione, per quanto generica e
necessitante di ulteriori specificazioni, è che il telelavoro nel nostro ordinamento giuridico può
essere prestato sotto forma di impresa, di lavoro autonomo, di lavoro subordinato e di lavoro
parasubordinato.6
In tale contesto l'assenza di una definizione legale di telelavoro, che ne tracci i confini, non va
vista negativamente, anzi permette al diritto vivente di adattarsi in modo ben più flessibile alle
continue mutazioni che intervengono in questo settore.
6
Per una breve rassegna dei criteri classificatori cfr. SANTORO PASSARELLI G., Diritto del lavoro e della
previdenza sociale: il lavoro privato e pubblico, Compendi giuridici, Collana di diritto privato diretta da Pietro
Rescigno, 2ª ed., IPSOA editore, Milano, 1998.
27
2.1.1. IL TELELAVORO DOMICILIARE
L'home based telework, tradotto in lingua italiana con telelavoro domiciliare, è la tipologia
organizzativa più conosciuta e che forse più di ogni altra risulta essere accattivante ed innovativa.7
Si tratta in parole povere di lavorare a casa, avendo però accesso ai tipici strumenti
dell’ufficio come schedari e pratiche (informatizzati e non), telefono, fax e computer, per cui "la
casa diventa un ufficio inteso come posto di lavoro".8
Alcuni autori italiani preferiscono parlare di telelavoro ”a casa” anziché di telelavoro a
domicilio, perché quest’ultima definizione si presta a possibili sovrapposizioni e confusioni con la
più vasta fattispecie giuridica del lavoro a domicilio.9
E' comunque da tenere presente che, come vedremo appresso, il telelavoro a casa ed il lavoro
a domicilio hanno molti punti di contatto. Questi profili comuni hanno fatto sì che, non solo in
Italia, ci sia stato uno sforzo interpretativo, dottrinale e giurisprudenziale, teso ad estendere al
telelavoro domiciliare la disciplina giuslavoristica propria del lavoro a domicilio.
Va subito detto che il trasferimento di una parte delle attività d'ufficio presso le abitazioni dei
lavoratori, consente alle aziende di ottenere dei risparmi di spesa per quanto riguarda la locazione
degli immobili altrimenti indispensabili.
Il lavoratore, dal canto suo, svolge il suo compito prevalentemente o interamente utilizzando
un personal computer installato presso la propria abitazione e collegato alle vie telematiche. Visita
saltuariamente il datore di lavoro o i clienti, oppure alterna il lavoro svolto regolarmente a domicilio
con attività convenzionali presso l'azienda.
Ci sono quindi lavoratori a domicilio che sono continuamente on-line, come ad esempio
coloro che gestiscono le telefonate in entrata in modo simile al personale che lavora in call centres
7
Così in GAETA e PASCUCCI, Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
Questa definizione venne fornita dalla Commissione Europea in: Status Report on European Telework “Telework
1997”
9
Si veda in proposito PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
8
28
centralizzati, e coloro che possono scegliere di telelavorare quando lo ritengono opportuno, come
nel caso dei lavoratori qualificati che lavorano a casa e occasionalmente hanno accesso ai files della
società o leggono la propria e-mail. Ovviamente l'attività del lavoratore on-line da casa è fortemente
condizionata dalle esigenze della tecnologia, e lascia all'individuo meno flessibilità.
L'interazione telematica con l'ufficio può essere su base costante, quando la postazione
casalinga costituisce un nodo della rete aziendale, oppure saltuaria. In quest'ultimo caso si riceve, ad
esempio tramite Internet, il lavoro da svolgere e si invia poi il risultato all'azienda o al
committente.10
Questa forma di telelavoro può interessare una grande varietà di attività economiche, sia di
basso che di alto contenuto professionale, di conseguenza ad essa può corrispondere una grande
varietà di forme contrattuali e di condizioni operative.11
L'attività che più di ogni altra può giovarsi della delocalizzazione verso il domicilio del
lavoratore è però quella dell'ufficio tradizionale. Si possono svolgere in questo modo un po' tutti i
lavori di immissione dati, di segreteria, di contabilità, di traduzione, ecc.
Il lavoro viene svolto solitamente da un singolo, anche se può interessare un intero nucleo
familiare, ma in ogni caso ci si riferisce ad una postazione di lavoro casalinga. La maggior parte dei
telelavoratori casalinghi è rappresentata da salariati, la cui posizione giuridica ha sempre posto
numerosi problemi, soprattutto dal punto di vista delle tutele del lavoratore che tende a ritrovarsi da
solo di fronte all'azienda datrice di lavoro.
Abbiamo visto che in questa realtà organizzativa il lavoratore svolge l'attività
prevalentemente presso la propria abitazione, utilizzando strumenti e supporti tecnologici in grado
di garantire un'elevata autonomia di lavoro, seppure con una possibile costante comunicazione con i
referenti dell'attività. Per questi motivi il telelavoro a casa può interessare anche i lavoratori
autonomi o i liberi professionisti, esercitanti un'attività ad elevato contenuto professionale (es.
giornalisti, consulenti, analisti di sistemi). Essi possono lavorare per una sola azienda oppure per
10
11
Cfr. DI NICOLA, (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
Cfr. LASSANDRO, Il telelavoro nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma.
29
clienti diversi e quindi, in questo caso, tendono a contrattare di volta in volta i contenuti, i tempi e i
modi della loro prestazione.
Una situazione analoga può anche riguardare i lavoratori dipendenti in possesso di qualifiche
più o meno elevate, i quali, pur operando per una o più aziende, lavorano presso la propria
abitazione.
Sebbene il telelavoro a domicilio risulti la tipologia con il maggior grado di diffusione, le sue
ripercussioni sul piano aziendale e individuale sono le più problematiche. Per l'azienda si fanno
ardue le possibilità di supervisionare i lavoratori delocalizzati. Pertanto essa deve affrontare il
problema del rapporto tra l'autonomia del lavoratore ed il suo allineamento agli obiettivi aziendali.
Ciò rende necessario il passaggio a uno stile di gestione delle risorse umane orientato ai risultati
raggiunti e arricchito dall'intensificazione dei processi comunicativi.
Il lavoratore, invece, se da un lato beneficia di un radicale risparmio di tempo per la riduzione
degli spostamenti casa-ufficio e acquista maggiore flessibilità nella programmazione temporale
dell'attività, dall'altro perde numerose possibilità di interazione sociale diretta e corre il rischio del
superlavoro, confondendo lavoro e vita, tempo produttivo e ricreativo.12
Si può in definitiva affermare, con un buon grado di certezza, che il telelavoro domiciliare é la
tipologia che comporta la maggiore dispersione dei lavoratori, oltre ad essere quella che consente
una pluralità di forme diverse, sia in merito alla forma contrattuale (lavoratori dipendenti, liberi
professionisti), che alla modalità di collegamento con l'ufficio centrale (connessione in rete o
meno), che ai contenuti del lavoro (basso o alto contenuto professionale), che alla totalità della
presenza a casa (solo lavoro a domicilio o alternanza con la presenza in sede), che alla
continuità/rigidità nel tempo (modalità reversibile o obbligo di continuità per periodi prestabiliti).13
Il fatto che in alcuni ordinamenti giuridici il telelavoro domiciliare sia sempre più assimilato
al lavoro domiciliare tout court ha posto però dei seri problemi. A causa delle difficili condizioni
12
Cfr. BRACCHI e CAMPODALL'ORTO, Progettare il telelavoro, Manuale per l’utilizzo, Franco Angeli editore,
Milano, 1997.
13
Cfr. il progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, G.S.T. (Gruppo di Studio sul Telelavoro), in:
www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html
30
lavorative cui sono sottoposti i telelavoratori nelle tradizionali industrie, basate sullo sfruttamento
intensivo della forza lavoro, sono state espresse molte preoccupazioni relative al fatto che il
telelavoro a domicilio possa rappresentare una pericolosa opportunità di sfruttamento. L'antidoto è
forse rappresentato dagli accordi sul telelavoro negoziati tra datori di lavoro e organizzazioni
sindacali rappresentative che, quando raggiunti, tendono generalmente a stabilire delle condizioni di
impiego più favorevoli.
31
2.1.2. IL TELELAVORO MOBILE
Il telelavoro mobile è quello che viene svolto senza che vi sia la necessità di un locale che
funga da punto di riferimento imprescindibile. Caratteristica di questa forma di telelavoro è proprio
il fatto che si svolga ora in luogo ora in un altro. Chi lo pratica si avvale di strumenti telematici
portatili e di tecnologie cellulari, e viene definito con l’uso di termini differenti ma il cui contenuto
è pressoché identico: telelavoratore mobile, nomade o, più suggestivamente, “argonauta”.14
Questi telelavoratori, di conseguenza, non hanno una singola sede in cui svolgere di
preferenza le loro attività, né tra le molte sedi una che prevalga sulle altre. Armati di telefono
cellulare e/o di computer portatile, il loro ufficio si trova sempre nelle vicinanze di un collegamento
telefonico, o dappertutto se possiedono strumenti dotati di batterie autonome e utilizzabili senza
l’ausilio di cavi. Il loro lavoro è quindi contraddistinto dalla massima indipendenza rispetto al
fattore spaziale.15
In tal senso il concetto di telelavoro argonautico è quello che suscita più interesse, in quanto
viene sovente associato alla possibilità di lavorare ovunque, anche dalla panchina di un parco o
sotto l'ombrellone di una spiaggia.16
Più in concreto, almeno fino ad oggi, la soluzione del telelavoro mobile è solitamente scelta
da quelle categorie professionali, come i venditori, gli agenti di commercio o i tecnici di assistenza,
che necessitano di una relazione diretta con i clienti. La possibilità di ricevere e trasmettere
informazioni alla sede aziendale da qualsiasi luogo, evitando di dover tornare in ufficio o a casa per
scaricare dati e informazioni sul computer centrale, fa sì che queste operazioni avvengano per lo più
dalle sedi dei clienti stessi.
14
Cfr. PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
Cfr. Commissione Europea, Status Report on European Telework “Telework 1997”
16
Cfr. GAETA e PASCUCCI, Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
15
32
Va però sottolineato come il lavoro svolto in questo modo, cioè presso i clienti, si collochi al
confine tra il telelavoro ed una situazione tipica di un'attività tradizionale, con in più il supporto di
strumenti informatici e di telecomunicazione. Ed in effetti si sono sovente sollevate delle obiezioni
circa la possibilità di definire tale tipo di attività come una forma di telelavoro, in quanto non esiste
una vera e propria alternativa tra lavoro in sede e telelavoro. Il luogo in cui l'attività viene svolta,
cioè la sede della clientela, non viene modificato, e l'utilizzo delle tecnologie telematiche vale
unicamente come commodity per migliorare l'esecuzione del lavoro, già ampiamente e di fatto
decentralizzato.
Tuttavia l'impresa, in questo modo, può venirsi a trovare nella condizione di poter intervenire
sulla propria struttura organizzativa, alleggerendola o chiudendo e/o riorganizzando filiali e/o uffici
che non hanno più ragion d'essere senza la presenza quotidiana degli attuali telelavoratori. Ciò è
quanto già avvenuto in numerose aziende, anche italiane, dove il lavoro mobile viene effettuato da
venditori e tecnici per l'assistenza ai clienti.17
Lo sviluppo più recente delle tecnologie informatiche e delle telecomunicazioni ha fatto sì che
oggi l'attività di telelavoro mobile possa svolgersi con l'ausilio di una postazione di ingombro
ridotto e facilmente trasportabile, tipicamente composta da un personal computer portatile, un faxmodem ed un telefono cellulare. Con questa attrezzatura il lavoratore si porta l'ufficio appresso,
potendo così, oltre che recarsi dai clienti e da lì collegarsi con l'ufficio per inviare ordini, anche
aggiornare quotazioni, fare teleconferenze con esperti e tecnici in sede. Più semplicemente, spine e
adattatori permettendo, può lavorare da una stanza di albergo, durante uno spostamento.18
Si può allora parlare di ufficio mobile, o mobile office secondo la terminologia anglosassone,
dal quale è possibile inviare files di dati, immagini, fax, brevi messaggi di testo, ma anche collegarsi
con Internet e con il mondo intero da qualunque luogo. Da questo sistema elementare del tutto
essenziale, trasportabile facilmente in una valigetta, si può passare a soluzioni più complesse fino ad
17
Tra le prime società che hanno operato in tal senso vi sono IBM Italia e Saritel, cfr. BRACCHI e
CAMPODALL'ORTO, Progettare il telelavoro, Manuale per l’utilizzo, Franco Angeli editore, Milano, 1997.
18
Cfr. DI NICOLA, (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
33
arrivare ad automobili o camper predisposti e attrezzati per il telelavoro. Si può pensare per esempio
ad un'auto che possa essere la redazione mobile di un giornale, perfettamente in grado di
interfacciarsi con la sede, o addirittura ad un camper che preveda uno spazio organizzato e
attrezzato per lo svolgimento di attività lavorative e per piccole riunioni.19
Il lavoro mobile è quindi ogni lavoro svolto in remoto che possa essere indipendente dal
luogo fisico in cui può svolgersi. Questo, come visto, può quindi essere la sede di un cliente, ma
anche un'automobile, un albergo, un aereo.
Vi è un'ulteriore possibilità rappresentata dai cosiddetti chioschi telematici, apposite cabine
dove è possibile collegare il proprio computer portatile o usufruire di una completa postazione di
telelavoro. Quest'ultimo servizio viene già offerto nei paesi in via di sviluppo, nei quali è più
difficile reperire collegamenti telefonici stabili o accedere alle strumentazioni informatiche. In
modo del tutto analogo la disponibilità, gratuita o a pagamento, di connessioni telefoniche wireless,
cioè senza fili, si va diffondendo soprattutto nei luoghi di grande passaggio di persone come
stazioni, aeroporti, uffici pubblici.20
Il telelavoratore nomade è raramente puro, in quanto se si tratta di un dipendente potrà essere
chiamato a recarsi presso l'azienda. Quest'ultima ha comunque il vantaggio di economizzare sulle
spese di ufficio, riducendone le superfici, mentre la soppressione dei tempi morti permette di
accrescere la produttività.21
Con questo sistema il telelavoratore nomade può infatti lavorare in maniera continuativa ed
inoltre la risposta al cliente è immediata, rendendo meno frequente la necessità di rendergli visita,
con il che si risparmia del tempo da dedicare alla ricerca di nuovi clienti.
Questo sistema, ormai ampiamente diffuso tra gli agenti di commercio, permette loro di
organizzare meglio il proprio tempo. Emerge però il rischio di lavorare ad ogni ora del giorno,
19
LASSANDRO, Il telelavoro nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma.
Ibidem
21
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
20
34
essendo l'orario di lavoro assolutamente privo di limiti, sfumando così la barriera che lo divide dal
tempo dedicato alle proprie attività private.22
Il lavoro mobile, richiedendo un elevato grado di mobilità e di flessibilità, é una forma di
telelavoro già molto diffusa anche per altre categorie di persone quali consulenti o managers, visto
che, come detto, non comporta una separazione definitiva e totale dalla sede centrale dell'ufficio,
ma prevede visite e contatti periodici per attività che anche in precedenza richiedevano una bassa
presenza nella sede centrale dell'ufficio.23
In Italia sono già numerosi i progetti di telelavoro mobile, e tra di essi merita di essere
menzionato quello elaborato dall'Istituto Nazionale per la Previdenza Sociale (I.N.P.S.). Tale
progetto ha riguardato oltre mille ispettori di vigilanza, che furono dotati nel 1998 di una valigetta
informatica costituita da strumentazione locale su cui caricare dati (personal computer portatile,
scanner, stampante), collegamento in tempo reale con le banche dati centrali dell'Istituto, accesso
ad Internet e alla rete Intranet aziendale, procedure automatizzate utilizzate per la compilazione dei
verbali di ispezione.24
Nell'ambito del telelavoro mobile è quindi di particolare rilievo l'utilizzo di stazioni di lavoro
debitamente equipaggiate, per fungere da punto mobile di servizio alla clientela anche in località di
difficile accesso, e caratterizzate da dispersione territoriale dell'utenza (comunità delle aree
montane, ospedali).
Le valigette informatiche dell'I.N.P.S., ad esempio, si sono rivelate utili per portare i servizi
dell'istituto nelle tendopoli dei terremotati di Umbria e Marche.
E' tuttavia negli Stati Uniti che il telelavoro mobile ha conosciuto, e conosce, il massimo
sviluppo. L'avvento di Internet ha rappresentato un forte impulso alla libertà di movimento di certe
categorie di lavoratori. Vi sono casi documentati di redattori tecnici di società informatiche oppure
di venditori on-line o ancora di amministratori di società che passano la loro vita spostandosi da una
22
Cfr. DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York ed., Dublin, 1995, oppure FRANZA, Telework il futuro lavora
a distanza, in www.libreriaeditriceurso.com/Scritti%20vari/Telelavoro.html
23
Cfr. il progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, G.S.T. (Gruppo di Studio sul Telelavoro), in:
www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html
24
Cfr. TRIZZINO, Automazione e telelavoro all'INPS, Next strumenti per l'innovazione, n. 2, estate 1998.
35
nazione all'altra senza interrompere mai la loro attività, mantenendo rapporti elettronici giornalieri
con le sedi centrali delle loro aziende. Sono i rappresentanti di una nuova categoria professionale
che è stata indicata con il neologismo extreme telecommuter, cioè telelavoratori estremi, che hanno
stabilito la residenza del loro ufficio per le strade del mondo. Ma non si tratta di free-lance, ossia di
lavoratori autonomi che a fronte di una precarietà di stipendio possono godere di un quid di libertà
in più negli spostamenti, bensì di persone assunte regolarmente, a tempo indeterminato, cui le
proprie aziende hanno però concesso di scegliere la sede di lavoro che ritengono più consona, anche
nel caso in cui questa sia in un altro continente.25
Ovviamente ci vuole una forte dose di flessibilità da parte dei datori di lavoro nel consentire
un'autodeterminazione così radicale da parte dei dipendenti. Tuttavia è paradigmatico il caso di
Michael Fuchs, amministratore delegato ad interim della MyTurn.com, che si occupa di commercio
elettronico. Pur avendo un ufficio a New York, il più delle volte lavora altrove, in località non
proprio vicine come il Brasile, la Nuova Guinea e, ogni febbraio, alle isole Hawaii.26
Al di là dei casi individuali, tuttavia, anche le grandi aziende da tempo guardano con interesse
alla pratica della delocalizzazione della forza lavoro. La At&t, società leader nel campo delle
telecomunicazioni, è una delle più disponibili: il 25 per cento dei suoi manager ha lavorato fuori dal
proprio ufficio una o più volte alla settimana e il 10 per cento lavora regolarmente da uffici virtuali,
da casa o da altri posti ancora. Più eloquente di ogni commento è quanto affermato dal supervisore
del settore telelavoro di questa compagnia telefonica, il quale si stupisce dello stupore altrui: "Me
ne frega qualcosa se un mio manager lavora da un cafè parigino? No, niente".27
25
Cfr. STAGLIANO’, Telelavoro estremo l'ufficio è il mondo - Sid Heaton ha mantenuto il posto cambiando 5 paesi
diversi e il 10% dei manager At&t ha abbandonato la scrivania, La Repubblica, 23 agosto 2000.
26
ibidem
27
ibidem
36
2.1.3. I CENTRI DI TELELAVORO
E' stato detto, utilizzando un paragone semplice ma molto efficace, che il centro di telelavoro
sta al telelavoro domiciliare come l'industria sta all'artigianato.28
Stante la loro maggiore complessità, i centri di telelavoro vengono identificati con più nomi,
per rendere evidenti le possibili varianti dal modello generale. Tuttavia, a prescindere dalla concreta
realizzazione di questa forma di telelavoro, l'elemento caratterizzante è dato dal concentramento di
più telelavoratori in un'unica sede, non coincidente con quella aziendale vera e propria.
I centri di telelavoro, detti anche telecentri, sono in genere degli uffici dotati di strutture
condivise, i quali forniscono una serie di servizi, sovente destinati ai dipendenti di più società. Si
tratta quindi di agenzie di servizi in cui più soggetti, variamente associati tra loro, operano tramite
gli indispensabili supporti telematici, offrendo servizi informatici a terzi ovvero ad una o più
aziende determinate.29
Si tratta innanzitutto di un mezzo per realizzare forme di decentramento che consentano di
abbattere i costi aziendali. Le società più importanti non hanno interesse a mantenere in vita i grandi
uffici situati tradizionalmente nelle zone urbane centrali, quelle in cui gli affitti sono più cari.
D'altra parte installando dei centri di telelavoro in zone periferiche o extraurbane si va incontro
all'esigenza dei lavoratori di ridurre il tempo destinato agli spostamenti da casa verso l'ufficio e
viceversa, contribuendo così anche a decongestionare il traffico cittadino.
Secondo un criterio che tenga conto del grado di esternalizzazione delle attività svolte nei
centri di telelavoro, si va da strutture che sono ancora collegate con le sedi centrali delle aziende, i
cosiddetti centri satellite, fino ai telecentri situati all'altro capo del mondo e gestiti da soggetti terzi
rispetto alle aziende stesse.
28
29
Cfr. DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York ed., Dublin, 1995.
Cfr. PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
37
I centri satellite, chiamati anche centri di vicinanza, prevedono l'uso delle tecnologie per
consentire il collegamento operativo tra la sede centrale dell'impresa, dove permangono le funzioni
di controllo o anche di produzione dell’offerta, e le sedi decentrate. In questo caso il lavoratore,
invece di recarsi in ufficio, si sposta presso un centro vicino alla sua abitazione attrezzato per il
telelavoro. Da lì entra in contatto con la sua azienda, scambia dati, carica e scarica programmi e
quant'altro gli sarà necessario per pianificare e svolgere il suo lavoro.30
Con l'apertura di un centro satellite, l’azienda colloca pertanto una certa fase “telematica”
della sua attività in luogo distinto dalla sede principale, solitamente vicino alle abitazioni dei
telelavoratori.
Il tempo dedicato
dai dipendenti agli spostamenti
viene così ridotto
significativamente.
La scelta, da parte del datore di lavoro, di impiantare un ufficio satellite è giustificata quando
si ha un gruppo di lavoratori residenti in un'area geografica ristretta, i cui compiti ben si prestano al
telelavoro e la cui professionalità è estremamente importante per l'azienda. Da un certo punto di
vista la creazione di un centro satellite va quindi considerata quasi una sorta di benefit concesso ai
lavoratori.31
I telecentri satellite aziendali o degli enti comunicano con la sede principale e con gli altri
centri satellite, per cui la stessa sede centrale deve trasformarsi in un telecentro attrezzato per
soddisfare le esigenze di comunicazione telematica. La delocalizzazione può riguardare operazioni
limitate (elaborazione di testi, promozioni pubblicitarie) oppure fasi produttive relativamente
integrate (distribuzione, gestione del magazzino delle parti di ricambio).
In questa categoria di telecentri rientrano i centri di servizio pluriaziendali, soluzione tipica
delle piccole e medie aziende, che creano un centro di servizi comuni per svolgere attività e/o
operazioni con strumentazioni telematiche (telemarketing, telecontabilità, teleconferenza,
teleriunioni), il cui onere economico non potrebbe essere sostenuto singolarmente. In tal modo è
30
Cfr. CIACIA e DI NICOLA, Manuale sulle best practice del telelavoro, Progetto occupazione NOW "Tielledì Telelavoro un'opportunità per le donne", patrocinato da S.I.T., Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Fondo
sociale europeo, 2000
31
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
38
possibile continuare a beneficiare della maggior flessibilità alle variazioni della domanda di mercato
consentita dalla dimensione ridotta delle piccole unità produttive.
Stabilite le caratteristiche principali di un centro satellite, il numero dei dipendenti che lo
utilizzeranno sarà poi determinato secondo tre parametri: economia di scala nell'uso di
equipaggiamenti e servizi; mantenimento di una struttura gerarchica sufficiente per un'adeguata
gestione in loco; sufficiente interazione.32
E' piuttosto evidente come questa forma di telelavoro sia molto vicina alla tipologia
tradizionale dell'ufficio di filiale, presente da tempo in molte società. La differenza però consiste
proprio nel fatto che mentre gli uffici di filiale hanno la funzione di occuparsi dei bisogni dei clienti
o dei mercati locali, oggi gli uffici satellite possono essere situati lontano dagli uffici centrali, ma
comunque svolgere la propria attività per l'intera organizzazione, usando reti telefoniche ed
informatiche.33
Abbiamo visto come la scelta di ubicazione degli uffici satellite si basi solitamente sulla
vicinanza alle abitazioni dei dipendenti, ma altre volte essa tende a privilegiare la possibilità di
attingere a mercati del lavoro vantaggiosi, anche se geograficamente lontani.
L'esistenza di centri specializzati per l'elaborazione dei dati, integrati nella struttura societaria
ma situati in destinazioni cosiddette offshore (come i Caraibi, le Filippine e la Cina), mette ben in
evidenza le prospettive globali di questo tipo di telelavoro.
Il termine telelavoro offshore pare sia stato coniato da Management Technology Associates
nel corso di uno studio sul telelavoro commissionato dal Dipartimento del commercio Britannico
per il biennio 1992-1993. Secondo la definizione primigenia esso rappresenta una variante allo
schema dell’ufficio remoto per cui il processo produttivo viene spezzettato e distribuito, in parte o
totalmente, attraverso più nazioni. I call centres ne rappresentano l'esempio più conosciuto.34
32
Cfr. BRACCHI e CAMPODALL'ORTO, Progettare il telelavoro, Manuale per l’utilizzo, Franco Angeli editore,
Milano, 1997.
33
Cfr. il Gruppo di Studio sul Telelavoro (G.S.T.): progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, in:
www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html
34
Per un'ampia disamina sul fenomeno dei telecottages cfr. Commissione Europea: Status Report on European
Telework “Telework 1997”, consultabile all’indirizzo: http://www.eto.org.uk/twork/tw97eto/
39
Oggi può succedere che i clienti di una società statunitense ignorino che le loro richieste di
assistenza telefonica vengano dirottate in Canada. Allo stesso modo chi chiama dall’Europa
continentale può ricevere risposta dai call centres irlandesi o scozzesi.
Ma l'estrema flessibilità di questi telecentri permette la loro delocalizzazione in ogni luogo del
globo terrestre. Ad esempio la compagnia aerea tedesca Lufthansa ha un call center operativo a
Città del Capo in Sud Africa, il quale gestisce le chiamate in eccesso di un centro gemello situato a
Kassel in Germania. I call centers situati in Marocco servono una clientela spagnola e francese
sempre maggiore.35
Tuttavia, secondo le linee di un recente sviluppo, i call centres utilizzano anche degli staff di
telelavoratori a domicilio, ciascuno connesso ad un sistema centrale di smistamento delle chiamate
attraverso collegamenti in rete. Ciò permette di distribuire le chiamate usando tecnologie
automatizzate, in modo più semplice che non in un call center tradizionale. Questa forma di
impiego dei telelavoratori può offrire una maggior flessibilità del personale, particolarmente negli
orari di punta, ed è stata descritta come call center virtuale.36
Da quanto visto finora la tipologia dei centri satellite può quindi essere estremamente
polimorfa. Si parlerà allora di ufficio satellite in senso stretto quando un'azienda decide di
delocalizzare sul territorio una parte del proprio processo produttivo e ne è responsabile. Si tratta di
una soluzione adottata per lo più dalle amministrazioni pubbliche, sensibili al problema del
congestionamento dei trasporti nelle aree metropolitane, più raramente dalle grandi imprese. Tra i
casi più significativi sono da annoverare le esperienze della contea di Los Angeles ed il progetto del
comune di Roma. In quest'ultimo caso l'amministrazione comunale ha avviato un progetto volto a
favorire il decongestionamento del traffico cittadino, che prevede una fase di sperimentazione del
telelavoro da parte di circa 50 dipendenti comunali. Per far ciò è stato aperto un apposito ufficio
35
Cfr. NAIDOO e BELGHAZI, Where in the world?, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, february 2001
36
Cfr. DI MARTINO, The high road to teleworking, cit.
40
decentrato, attrezzato con postazioni telematiche, a disposizione dei telelavoratori più prossimi a
tale localizzazione rispetto agli uffici comunali nel centro della città.37
Si parlerà invece di centro satellite monoimpresa quando sarà di proprietà di una singola
azienda, la quale lo utilizzerà esclusivamente per i suoi dipendenti, per esempio al fine di utilizzare
specialisti in aree territoriali distanti rispetto alla sede centrale. Non sempre l'impresa sarà
responsabile della struttura fisica, rimanendolo però per le infrastrutture tecnologiche. Un esempio
di tale struttura organizzativa è quello di Caridata in Italia, dove i lavoratori si sono associati per
acquisire un luogo comune presso il quale svolgere la propria attività.38
Il terzo tipo di centro satellite è quello condiviso. In esso i sistemi informatici e telematici
vengono condivisi da più utenti appartenenti ad imprese differenti. Per supportare adeguatamente il
telelavoratore, questi centri possono fornire altri servizi accessori quali mense, aule per corsi,
strutture di accoglienza per l'infanzia.
Questa forma di lavoro a distanza garantisce un certo livello di interazione sociale, mentre le
strutture gerarchiche sono generalmente assenti e la supervisione è ancora svolta in modo remoto.
Un'evoluzione dei centri satellite condivisi ha trovato ampia applicazione nei paesi scandinavi e nel
Regno Unito, in particolare nelle zone più remote ed economicamente arretrate, originando il
fenomeno dei cosiddetti telecottages.39
La caratteristica prevalente di tali strutture risiede nella possibilità di venire utilizzate da
individui appartenenti a realtà lavorative e aziendali differenti, ma accomunati dal fatto di risiedere
nei pressi del telecentro stesso. Da un lato esso mette a disposizione sistemi informatici e telematici
per lo svolgimento del lavoro da parte di dipendenti di aziende diverse, di professionisti autonomi,
ovvero di giovani imprenditori che non sono in grado di sostenere privatamente il costo degli
impianti. Dall'altro lato esso offre una serie di servizi collettivi (sale riunioni o conferenze, accesso
a Internet, accesso a sistemi di video-comunicazione, biblioteca specializzata, centro informazioni,
37
Cfr. BRACCHI, CAMPODALL'ORTO cit.
ibidem
39
ibidem
38
41
punti di ristoro, asili nido, corsi di formazione etc.) che, costituendo lo spazio comunitario 40 del
telecentro, favoriscono l'informazione, la familiarizzazione con le tecnologie avanzate e la
socializzazione dei suoi utenti.41
I telecottages, così chiamati a causa della loro origine nei villaggi delle zone rurali, sono
considerati una classe speciale di telecentri. I primi telecottages vennero creati in Scandinavia, per
poi diffondersi anche in altri Paesi europei come Irlanda, Francia, Inghilterra, Galles e Scozia. I
telecottages vennero ricavati all'inizio nelle abitazioni rurali, negli edifici agricoli abbandonati o in
scuole chiuse in seguito allo spopolamento, mentre oggi sono più di frequente alloggiati in uffici
convenzionali.
I telecottages hanno ulteriori funzioni, una delle quali è l'offerta formativa nel campo delle
tecnologie del telelavoro. La formazione di competenze specifiche di rilievo può servire ad attrarre
il lavoro di quelle aziende che sfruttano queste competenze, andando ad incentivare indirettamente
lo sviluppo economico locale.
Essi forniscono anche, alle organizzazioni ed alle piccole e medie imprese locali, un accesso
alle attrezzature tecnologiche più costose per l’ufficio.42
I telecottages e gli analoghi telecentri di quartiere (o neighbourhood offices secondo la
terminologia anglosassone) fungono quindi da infrastrutture di supporto alla comunità in aree
periferiche o economicamente svantaggiate, come mezzo per stimolarne lo sviluppo economico.
Questi telecentri forniscono una valida alternativa al telelavoro domiciliare, e possono anche evitare
alle aziende l'onere di dover installare dei propri uffici satellite, in quanto l'eventuale allestimento
dell'ufficio satellite viene delegato al telecentro stesso.
Anche la pubblica amministrazione che utilizzi un telecentro può ottenere dei ritorni in
termini di incremento dell’efficienza interna e di servizio verso i cittadini. In ogni caso, l’utilizzo di
queste strutture permette di dar vita ad uno spazio comunitario di lavoro, che rende disponibili
40
Cfr. CEPOLLARO, Soluzioni organizzative, cit. da DI NICOLA e ROSATI, Telelavoro e disabili, Roma, marzo
2000, 58 pp.
41
Cfr. DI NICOLA e BUZZONI, Telelavoro, telecentri, teledidattica, IFOA, Reggio Emilia, 1999.
42
Cfr. Commissione Europea: Status Report on European Telework “Telework 1997”, cit.
42
anche servizi collettivi e che, quindi, rappresenta un punto di riferimento e un luogo di
socializzazione per i telelavoratori.43
Cosa differenzia allora un telecentro da un telecottage? Non esiste una definizione ufficiale
che stabilisca il significato di queste due parole, le quali sono anzi utilizzate sovente in modo
alternativo e fungibile, pur indicando fenomeni non del tutto uguali.
Un telecottage è di solito una struttura a base comunitaria, che serve a promuovere la
formazione e l'accesso al lavoro per la comunità locale. Il termine telecentro individua invece una
struttura più orientata a fini commerciali specifici, che rende disponibili delle postazioni di
telelavoro alle persone che lavorano a tempo pieno ma vogliono farlo lontano dai loro uffici
tradizionali senza per questo diventare telelavoratori domiciliari. In questo senso un telecentro è una
sorta di centro di servizi ma con in più il necessario per accedere alle tecnologie informatiche e di
rete. Il termine telecottage tende per contro ad enfatizzare il supporto sociale offerto ai suoi utenti,
pochi dei quali lavoreranno a tempo pieno nel telecottage, mentre la maggioranza non usufruirà di
tutte le attrezzature ma seguirà dei corsi di formazione oppure sarà connessa al telecottage da casa,
dove può avere la sua base di lavoro.44
Dall'estensione del concetto di telecottage si è poi arrivati ai cosiddetti televillages.
Il
televillage altro non è che un’intera comunità di piccole dimensioni, estremamente integrata nel
lavoro e in uno stile di vita innovativo. Tutto il paese è cablato, per cui ogni abitazione è
completamente equipaggiata con una rete interna connessa alla rete del paese e, attraverso sistemi di
comunicazione a larga banda, a tutto il mondo o, secondo un ricorrente neologismo, al villaggio
globale.45
Nei telecentri propriamente detti il telelavoratore svolge invece la sua attività affittando, per
un certo periodo di tempo, una postazione di lavoro dotata di sistemi telematici, sia essa in open
space o in un ufficio singolo. Gli utenti possono essere dipendenti di aziende diverse, professionisti
43
Cfr. CIACIA e DI NICOLA, cit.
Cfr. SIMMINS, What is the difference between a "Telecottage" and a "Telecentre"?, in: http://www.eto.org.uk
45
Cfr. Commissione Europea: Status Report on European Telework “Telework 1997”, cit.
44
43
indipendenti o piccoli imprenditori e possono utilizzare le attrezzature del centro temporaneamente
o secondo turnazioni o tempi prestabiliti.46
I vantaggi offerti dai telecentri consistono principalmente nella ripartizione dei costi tra le
imprese e nell'opportunità di sviluppo di zone periferiche o rurali. Tuttavia il loro sviluppo è ancora
molto ridotto a causa degli elevati investimenti iniziali necessari e dei rischi ad essi associati.
Telecentri di una certa importanza si trovano per lo più in Giappone e, in misura minore, negli Stati
Uniti, dove sono disponibili appositi finanziamenti governativi.47
Tali strutture si trovano in genere nelle periferie delle città, in posti facilmente raggiungibili
senza immettersi nel traffico cittadino e permettono un'ampia flessibilità di orario, per cui possono
essere, al limite, aperti anche 24 ore su 24.48
46
Cfr. LASSANDRO, Il telelavoro nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma.
Cfr. Gruppo di Studio sul Telelavoro (G.S.T.): progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, cit.
48
Cfr. FRANZA, Telework il futuro lavora a distanza, in: www.libreriaeditriceurso.com/Scritti%20vari/Telelavoro.html
47
44
2.1.4. L’IMPRESA VIRTUALE
La necessità di ridurre i costi aziendali ha subito negli ultimi anni una brusca accelerazione,
sia per questioni squisitamente economiche, sia perché l’uso delle nuove tecnologie ha permesso di
realizzare a basso costo degli schemi lavorativi che in precedenza erano impossibili o si
presentavano insostenibili in quanto troppo onerosi.
Il modello rappresentato dall’azienda virtuale si configura in tal senso come la soluzione più
adeguata ad organizzare l'offerta di beni e servizi sulla base delle tecnologie dell'informazione. La
produzione e la fornitura di prodotti avviene mediante una rete di comunicazione che mette in
contatto funzioni aziendali e persone che non necessariamente hanno la stessa sede e, il più delle
volte, questa non è stabile.
A queste condizioni l'impresa assume un vantaggio innegabile sui concorrenti. I costi fissi si
riducono, l'organizzazione è più flessibile. L'azienda virtuale, infatti, permette di accedere ad un
mercato più vasto superando i limiti della localizzazione fisica, e, inoltre, favorisce lo sviluppo
dell'occupazione in aree geografiche depresse o isolate, nonché l'integrazione nel mondo del lavoro
di soggetti portatori di handicap fisici.49
Si tratta quindi di un sistema produttivo distribuito, nel quale diverse piccole unità
disseminate sul territorio svolgono le varie fasi del lavoro, comunicando telematicamente tra di
loro.50
L’impresa virtuale esalta la figura del telelavoro, in quanto solo con la comunicazione a
distanza delle varie unità produttive può trovare concreta applicazione. L'adozione del telelavoro
permette alle imprese di disporre di una forza lavoro potenziale, per cui diventa possibile riunire
rapidamente delle équipes per il raggiungimento di obiettivi specifici e puntuali, potenzialmente
composte da lavoratori altamente qualificati e geograficamente dispersi. La costituzione di queste
49
50
Cfr. DI NICOLA e ROSATI, Telelavoro e disabili, versione elettronica di Claudio Cecchini, Roma, marzo 2000.
Cfr. PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
45
équipes con il ricorso ad una rete di telelavoro, potrà sfociare in costi molto inferiori rispetto a
quelli derivanti dalla concentrazione geografica e temporale propria del modello di lavoro
tradizionale.
Il telelavoro potrà anche rendere possibile, per certe aziende, un recupero più pronto di quelle
situazioni ostative legate all’utilizzo delle installazioni abituali, come nel caso di disastri naturali,
condizioni climatiche avverse, scioperi nel settore dei trasporti, ecc. D’altro canto un’impresa di
telelavoro a livello internazionale potrà superare più agevolmente i problemi dovuti ai differenti fusi
orari e ai diversi orari e abitudini di lavoro, aumentando così ulteriormente la produttività.51
Vi sono molti esempi di aziende virtuali, anche di dimensioni rilevanti, come nel caso del
Virtual office program sviluppato dalla società Boeing per la progettazione e costruzione di
aeromobili.52
Questa tipologia di telelavoro viene indicata con una pluralità di espressioni. Si parla ad
esempio anche di telelavoro office-to-office per indicare che si può rimanere tranquillamente seduti
ad una scrivania posta in un ufficio tradizionale, ma allo stesso tempo far parte di un team
disseminato per il mondo che lavora utilizzando tecniche di groupware o tramite Internet.53
Già oggi molti dei programmi informatici immessi in commercio, dai gestionali ai
videogiochi, vengono prodotti secondo questo schema lavorativo. Gli analisti, i programmatori e gli
esperti che collaborano con essi non sono quasi mai presenti fisicamente nella stessa sede, ma
collaborano pur trovandosi in continenti diversi.
Anche i grandi progetti di ricerca vengono sempre più svolti da scienziati che lavorano in
laboratori posti a migliaia di chilometri di distanza, ma che tuttavia, grazie alle nuove tecnologie,
formano comunque un gruppo coeso. E' il cosiddetto gruppo virtuale, che altro non è se non una
modalità di telelavoro di tipo collettivo in cui i lavoratori condividono una spazio virtuale.54
51
Cfr. MISSAO PARA A SOCIEDADE DA INFORMAÇAO, Livro verde para a sociedade da informaçao em
Portugal, 1997
52
Cfr. DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, february 2001
53
Cfr. DI NICOLA, (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
54
ibidem
46
Un'altra tipologia di impresa virtuale è rappresentata dai cosiddetti sistemi distribuiti d'ufficio
(Distributed Business Systems), costituiti da più unità ubicate in località differenti ma collegate tra
loro per mezzo di apparecchiature telematiche. Ogni unità realizza una fase differente del processo
produttivo, andando a costituire il tassello di un sistema globale di produzione. In tal modo è
possibile ottenere per alcune funzioni, come ad esempio la contabilità, economie di scala
usualmente possibili solo in grandi impianti, e al tempo stesso beneficiare della maggior flessibilità
consentita dalle piccole unità. Il collegamento delle diverse unità tramite canali di comunicazione
ad elevata capacità consente di ottenere un sistema estremamente efficiente, capace di adattarsi in
tempi ristretti alle variazioni della domanda del mercato, soprattutto quando questa è
strutturalmente instabile.
Nel caso in cui le unità siano piccole aziende indipendenti, esse possono lavorare
separatamente oppure comporsi insieme a formare sistemi aziendali distribuiti, eventualmente
diversi di volta in volta, a seconda delle condizioni di mercato.55
Una forma ancor più radicale di organizzazione decentrata del lavoro è l'ufficio virtuale.
Questo termine descrive un'organizzazione in cui tutto il personale di una società lavora a distanza,
comunicando attraverso tecnologie informatiche e telecomunicative. In tal modo la società non ha
più la necessità di dotarsi di un ufficio centrale nel senso fisico del termine.
Le aziende virtuali possono collegare tra loro lavoratori di nazioni diverse e diventare così
delle vere e proprie teleimprese, cioè imprese che erogano servizi da una base remota rispetto ai
clienti, ai quali sono collegati tramite reti telematiche.56
L’azienda virtuale è quindi un’azienda che esiste soltanto in rete, che non occupa uno spazio
fisico delimitato, bensì spazi virtuali nella World Wide Web. La sua offerta può riguardare la
fornitura di prodotti e/o l’erogazione di servizi, da quelli più tradizionali a quelli più innovativi.
55
Cfr. CAMPODALL’ORTO e GORI, Conoscere il telelavoro: caratteristiche, esperienze, guida all’utilizzo,
FrancoAngeli editore Milano, 2000, pp. 224.
56
Cfr. il progetto di studio e ricerca in materia di telelavoro, G.S.T. (Gruppo di Studio sul Telelavoro), in:
www.geocities.com/ResearchTriangle/Lab/7290/index.html
47
I vantaggi di questo tipo di struttura, completamente basata sull’utilizzo delle nuove
tecnologie, sono immediatamente evidenti: azzeramento dei costi fissi, accesso a un mercato
illimitato, massima flessibilità organizzativa. In questo modo può poi venire facilitata la
collaborazione tra più professionalità, senza la limitazione derivante da vincoli geografici.57
57
Cfr. CIACIA e DI NICOLA, Manuale sulle best practice del telelavoro, Progetto occupazione NOW "Tielledì Telelavoro un'opportunità per le donne", patrocinato da S.I.T., Ministero del lavoro e della previdenza sociale, Fondo
sociale europeo, 2000
48
2.2. LE TIPOLOGIE TECNICHE DEL TELELAVORO
Negli ultimi venti anni le tecnologie dell'informazione hanno impresso un profondo
mutamento sia alle nostre abitudini quotidiane che al mondo economico. La registrazione,
l’elaborazione e la trasmissione delle informazioni hanno subito un drastico abbassamento dei costi
e dei tempi di memorizzazione. Tutto ciò ha influito sul modo di organizzare la produzione e la
distribuzione di beni e servizi, comportando una ristrutturazione del lavoro in termini di competenze
e di organizzazione delle imprese.
Le classiche mansioni basate sulle funzioni, sulle tecniche e sui modelli tradizionali diventano
inadeguate, soprattutto laddove è richiesta sia ai lavoratori che ai dirigenti una nuova cultura
d'impresa, caratterizzata da flessibilità, impegno e capacità di prevedere e guidare le trasformazioni.
Il processo di riorganizzazione delle imprese, in cui la flessibilità rappresenta un elemento cardine,
si basa principalmente su procedimenti e sempre meno su funzioni specializzate, in cui i lavoratori
svolgono sempre le stesse mansioni. Le imprese tendono così a trasformarsi da organizzazioni
gerarchiche e complesse, con mansioni semplici, in organizzazioni meno gerarchiche, più
decentrate e strutturate a rete, ma con mansioni più complesse.
L'impresa moderna è stata descritta dall'Unione Europea con un paragone semplice ma
efficace: il nuovo modello di azienda viene definito come "una flotta di piccoli battelli che
compiono lo stesso percorso, piuttosto che come una petroliera guidata da un punto centrale".58
L'introduzione delle tecnologie informatiche e delle telecomunicazioni nell’organizzazione
del lavoro, comporta la necessità di una loro corretta integrazione all'interno dell'impresa, proprio al
fine di ottenere una giusta combinazione di produttività, prestazioni e qualità.
58
Cfr. Commissione Europea, Vivere e lavorare nella società dell’informazione: priorità alla dimensione umana, Libro
Verde, supplemento al Bollettino dell’Unione Europea, n. 3/96.
49
In tale contesto sono le piccole e medie imprese a poter trarre i maggiori vantaggi, poiché il
nuovo tipo di realtà aziendale tende a favorire le piccole unità, decentrate e basate sul lavoro di
gruppo, e come tali in grado di adeguarsi rapidamente alle esigenze del mercato.59
Tutto ciò è stato reso possibile dal progresso tecnologico, che ha introdotto nuove forme di
flessibilità ed ha rivoluzionato il concetto tradizionale di sede di lavoro. Abbiamo già osservato in
maniera dettagliata come il lavoro a distanza, grazie agli strumenti informatici, possa assumere
varie forme in dipendenza del luogo in cui viene fornita la prestazione lavorativa. Si può infatti
operare presso la propria abitazione, oppure in ambiente appartenente al datore di lavoro, o ancora,
tramite un computer portatile, in qualsiasi luogo.
Tuttavia anche le modalità tecniche con cui in pratica viene svolta l’attività telelavorativa
sono molteplici ed in costante evoluzione. Da un lato vi sono le forme tradizionali di telelavoro,
basate su di una postazione fissa, collegata tramite le linee telefoniche ad una sede aziendale
centrale. Dall’altro vi sono forme di telelavoro più avanzate che sfruttano al meglio le possibilità
offerte dalle nuove tecnologie, in primis la rete Internet, i collegamenti senza fili (wireless) e le
connessioni veloci tramite fibra ottica e ADSL (acronimo che sta per Asymmetric Digital
Subscriber Line).
Benché da un punto di vista strettamente giuridico le differenti tecnologie utilizzate non
abbiano una grande rilevanza, appare lo stesso utile darne conto, anche in rapporto ai possibili
riflessi sulla qualità del rapporto di lavoro che l’evoluzione delle tecnologie informatiche e
telecomunicative sicuramente avranno negli anni a venire.
In quest’ottica ci si limiterà quindi a descrivere succintamente le principali tipologie tecniche
del telelavoro, rappresentate dal telelavoro tradizionale, dal telelavoro in Internet, dal telelavoro
wireless e dalla videoconferenza.
59
Cfr. FELICI M.L., Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
50
2.2.1. IL TELELAVORO TRADIZIONALE
Le prime forme di lavoro remotizzato non consentivano un’interazione tra il computer del
telelavoratore e l’apparato informatico dell’azienda per cui lavorava. Non era possibile uno scambio
di informazioni contemporaneo nei due sensi, tra la sede e la postazione di lavoro remota.
Il telelavoro inizialmente consisteva nel trasmettere dei dati alla sede dell'impresa attraverso
l'utilizzazione di strumenti informatici come fax, e-mail, o anche un videoterminale. La definizione
che ne viene data è di telelavoro one way, inteso come unidirezionale, oppure di telelavoro off-line,
quando il collegamento si limita al momento della trasmissione delle informazioni elaborate in
precedenza. In entrambi i casi il prestatore di lavoro, che pure svolge la sua prestazione al
videoterminale, si limita quindi ad inviare, per via telematica o in altra forma, i dati elaborati alla
sede dell'azienda madre.
Questa tipologia di svolgimento della prestazione lavorativa a distanza costituisce un
ostacolo, per il datore di lavoro, alle normali attività di controllo consentite dall'art. 4 dello Statuto
dei lavoratori.60 In alcuni casi il controllo non è nemmeno concepibile, ad esempio quando il
lavoratore si limiti ad inviare il prodotto della propria prestazione lavorativa resa al videoterminale
alla sede aziendale, senza che si verifichi altro contatto tra quest'ultima ed il lavoratore. La
direzione aziendale infatti si limiterebbe ad effettuare un controllo sul solo risultato prodotto dalla
60
Cfr. il cd “Statuto dei lavoratori”, Legge 20 maggio 1970, n. 300, Norme sulla tutela della libertà e dignità dei
lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento; Art. 4.
(Impianti audiovisivi) “E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di
lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalità per l'uso di tali impianti.Per gli impianti e
le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in
mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro
provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per
l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai
precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste,
la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni
dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
51
prestazione lavorativa. Diversa rilevanza assume in tal senso l'ipotesi in cui il telelavoratore svolga
la sua prestazione attraverso l'uso di un videoterminale che consenta però una comunicazione
costante tra quest'ultimo e la sede dell'impresa. In quest'ultima evenienza, infatti, il rapporto che
collega il telelavoratore (o meglio, il computer sul e con il quale egli opera) con il computer situato
nei locali della direzione aziendale, non è un rapporto a senso unico, ma bidirezionale, nel senso
cioè che abilita il datore di lavoro ad impartire direttive o ad effettuare controlli in tempo reale,
interagendo cioè con il prestatore di lavoro.
Nel telelavoro tradizionale quindi il telelavoratore potrebbe addirittura svolgere la sua
prestazione senza alcun collegamento elettronico con l'azienda, semplicemente ottemperando ad
istruzioni ricevute preventivamente da parte dei suoi superiori (o comunque in coordinamento con
essi), con un controllo successivo rispetto al momento in cui vi è la prestazione d'opera. Il
telelavoratore in questi casi potrà utilizzare software più o meno sofisticati a supporto della sua
prestazione, ma la fase finale del trasferimento dei dati alla casa madre avviene in maniera molto
artigianale per posta, attraverso la consegna di dischi di memoria (floppy, compact, dvd) o inviando
files via modem. E’ il cosiddetto telelavoro off-line, privo di un’interazione virtuale tra lavoratore e
datore di lavoro.61
Stante il continuo progresso delle tecnologie dell’informatica e delle telecomunicazioni, che
negli ultimi anni hanno permesso una sensibile diminuzione dei costi, questa forma di telelavoro sta
via via lasciando il passo a forme più evolute, come il telelavoro in Internet o quello wireless. Resta
tuttavia uno strumento utilizzabile per tutte quelle attività che richiedono un basso livello di
qualificazione professionale e per le quali non è strettamente necessario dialogare con altri
computer, sia aziendali che esterni all’azienda. Si pensi ad esempio all’immissione di grandi
quantità di informazioni nelle banche dati, per cui sta sempre più prendendo piede un processo di
esternalizzazione da parte delle imprese, al fine di ridurre i relativi costi.
61
Cfr. VALLARELLI, Il telelavoro, in: Il lavoro flessibile, Giuffré ed., Milano, 2002, pp. 37-105.
52
2.2.2. IL TELELAVORO IN INTERNET
Le reti informatiche sono oggi alla base della maggior parte delle attività economiche in tutto
il pianeta. Un numero enorme, sempre maggiore, di aziende lavora utilizzando sistemi informatici
costituiti da computer e reti di comunicazione, al centro delle quali si trova Internet.
Prima di esaminare quale importanza ha avuto, e potrà avere, Internet nello sviluppo del
telelavoro, occorre però spiegarne concisamente l’origine e la natura.
La storia di Internet inizia nel 1969, quando il dipartimento della Difesa degli Stati Uniti
decise di innovare e potenziare il sistema di comunicazioni militari, realizzando una rete di
collegamenti che sfruttavano le tecnologie più avanzate nel campo delle telecomunicazioni.
Successivamente venne creata la rete Arpanet, la quale ambiva a collegare i computer di numerose
Università americane. Nel 1972, utilizzando Arpanet, l'Università dello Utah riuscì ad allestire un
sistema informatico per controllare un computer a distanza, rendendo possibile trasferire file da un
computer all'altro della rete per mezzo del protocollo ftp (File Transfer Protocol).
Quel che ancora rimaneva da dimostrare era se i dati sarebbero potuti fluire tra due macchine
di tipo diverso, utilizzando i tipi più disparati di collegamento (incluso l'etere). L'esperimento
chiave in questo senso fu condotto nel 1978: un computer che viaggiava a bordo di un autocarro su
un'autostrada californiana inviò dati a un altro computer che si trovava a Londra. L'autocarro era
collegato via radio con un terzo computer in California, il quale inoltrava le informazioni sulla rete,
queste attraversavano l'intero continente nordamericano su linee terrestri e infine superavano
l'Atlantico per mezzo di una connessione satellitare.
Già nel 1980 Arpanet era divenuto uno strumento vitale per le università e per i centri di
ricerca statunitensi, che avevano un bisogno sempre maggiore di scambiare informazioni e di
coordinare le proprie attività. Nacque così la posta elettronica che si affiancava al semplice
53
trasferimento di files. La primitiva posta elettronica degli esordi ha consentito a persone distanti tra
loro di lavorare assieme con successo, realizzando i primi veri fenomeni di lavoro a distanza.62
Nel 1983 Internet divenne a tutti gli effetti la rete delle reti, utilizzando Arpanet come dorsale,
cioè come rete ad alta velocità che unisce tra loro le altre reti locali.
Oggi, dopo l'avvento delle interfacce grafiche che ne facilitano la navigazione, Internet è
diventato uno strumento di massa, aperto alla divulgazione di notizie e alla vendita di prodotti e
servizi, anche se questo tipo di attività è ancora proibito in molte delle sue aree. Secondo stime
recenti gli utenti Internet nel mondo sono già più di un miliardo e le proiezioni fanno pensare ad una
crescita tale da raggiungere entro il 2011 la quota di due miliardi di persone collegate alle Rete.63
Le stesse fonti collocano l’Italia all’8° posto nel mondo come numero di utilizzatori della
Rete, con oltre 28 milioni di persone. E’ evidente che la diffusione di Internet ha riguardato
prevalentemente le nazioni più industrializzate, tuttavia tra i primi 15 Paesi al mondo, quanto a
numero di connessioni, si trovano la Cina, l’India, l'Indonesia, il Brasile ed il Messico.
L’ampia diffusione di Internet lo rende uno strumento del tutto accessibile per poter
telelavorare, in quanto consente un facile collegamento tra il computer che si trova nell’abitazione
del telelavoratore ed il sistema informatico dell’azienda per cui lavora. E’ sufficiente disporre di
una connessione, cioè di una linea telefonica che unisca i due luoghi e trasporti le informazioni. Per
questo motivo è importantissimo scegliere attentamente il tipo di linea che si decide di utilizzare. E’
possibile optare per la linea commutata analogica tradizionale, per la tecnologia ADSL e, ove
possibile, per le fibre ottiche.
La linea commutata è la normale linea telefonica tradizionale, per cui è sufficiente possedere
un computer dotato di modem per connettersi alla Rete. Il problema è che la linea commutata è
relativamente disturbata e non consente una velocità elevata nella trasmissione dei dati. Tale
velocità si misura in bit per secondo (b/s), e di norma non raggiunge i 100 Kb/s, rendendo possibile
62
Per alcuni dettagli sugli esordi di Internet e sugli scopi militari della prima Rete cfr. CAVALLINI A., Guida al
telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
63
Per un elenco completo, nazione per nazione, degli utilizzatori di Internet cfr. il sito della Computer Industry
Almanac Inc., società statunitense fondata nel 1986 che effettua ricerche di mercato nel settore industriale informatico:
http://www.c-i-a.com/pr0904.htm
54
la trasmissione di documenti di testo e della posta elettronica, ma non il trasferimento di file di
dimensioni superiori, come ad esempio immagini fotografiche, grafici, disegni, ecc.
La linea ADSL sfrutta invece una tecnologia che consente, senza interventi strutturali, di
trasformare le normali linee analogiche in linee digitali, per fornire elevate velocità di accesso ad
Internet. In questo modo è possibile supportare contemporaneamente i servizi di fonìa e di
trasmissione dati. La linea è definita "asimmetrica" in quanto consente due capacità diverse per la
trasmissione e la ricezione. Per questo motivo quando vengono descritte le caratteristiche di una
linea ADSL si indicano due velocità potenziali, una in entrata (download) e una in uscita (upload).
Le velocità massime raggiungibili in questo modo sono oggi 40 Mb/s in download e 512 Kb/s in
upload, diventa così agevole trasmettere documenti piuttosto complessi e gestire software per le
videoconferenze. L’ADSL fornisce quindi molti vantaggi, tra i quali va segnalata la possibilità di
avere a tutti gli effetti una linea completamente dedicata, con accesso ad alta velocità ad Internet,
lasciando immutata la disponibilità dei servizi di telefonia.
Ancora più veloce è la trasmissione dei dati su fibra ottica, servizio che per ora non ha ancora
una grande diffusione restando riservato ai grandi centri urbani e ad alcune città minori. La velocità
di trasmissione può raggiungere i 4 Gb/s, ossia 100 volte più che con l’ADSL e quasi 40.000 volte
la linea telefonica analogica tradizionale. L’uso delle fibre ottiche può ottimizzare l’utilizzo di tutte
quelle applicazioni informatiche che necessitano dello scambio di grandi quantità di informazioni in
tempi brevissimi e con un livello di sicurezza e di precisione superiore.
Oltre alla scelta della connessione è anche importante la scelta delle apparecchiature
informatiche. Oggi sono disponibili, ad un prezzo contenuto rispetto al passato, strumenti anche
piuttosto complessi. La dotazione minima comprende comunque un personal computer dotato di
modem, un monitor, una stampante ed uno scanner.
Per quel che riguarda i programmi che il telelavoratore utilizzerà, è evidente che essi
varieranno a seconda del tipo di attività che viene richiesta. Un giornalista userà dei software di
scrittura e pubblicazione dei testi, un grafico dei programmi di grafica e così via. Forse l’unico
55
programma che tutti i telelavoratori utilizzano è quello relativo al ricevimento ed all’invio della
posta elettronica.
Le aziende che forniscono prodotti informatici sovente ricorrono al termine groupware per
indicare un insieme di programmi che consentono genericamente di lavorare a distanza. Essi
comprendono in genere la posta elettronica ed un’agenda informatizzata con la quale è possibile
organizzare incontri controllando le singole agende dei colleghi e stabilendo una data ed un’ora
soddisfacente per tutti. Alcuni groupware consentono di scrivere testi, articoli e libri a più mani,
evitando sovrascritture e sincronizzando le versioni e revisioni dei vari autori. Un altro esempio,
riferito di solito a progettisti e creativi, è rappresentato dalle cosiddette “lavagne virtuali” comuni,
su cui è possibile disegnare con il mouse in modo che ciò che viene tracciato da uno sia visibile da
tutti gli altri.64
Una volta che il telelavoratore disponga di un accesso a Internet e delle strumentazioni
hardware e software adeguate, diventa possibile operare a distanza per mezzo della Rete. Rimane
però aperto un problema di importanza primaria, quello della sicurezza delle informazioni e della
loro protezione da possibili attacchi esterni (virus, trojan, hacker, ecc.). Per quest’ultimo aspetto è
evidente che spetta al datore di lavoro dotare la postazione di telelavoro di tutte le protezioni
sufficienti e necessarie a prevenire eventuali attacchi.
Per quanto riguarda invece la sicurezza delle informazioni trasmesse e la genuinità della loro
provenienza, oggi sono disponibili numerosi programmi che permettono di accedere a determinati
siti solo grazie alla cosiddetta firma digitale, per la quale vale pena di approfondire il discorso.
La firma digitale può essere definita l'equivalente elettronico di una tradizionale firma apposta
su carta, assumendone lo stesso valore legale. Essa è associata stabilmente al documento
informatico e lo arricchisce di informazioni che attestano con certezza l'integrità, l'autenticità e la
non ripudiabilità dello stesso.
64
Cfr. CAVALLINI A., cit.
56
Dal punto di vista del telelavoratore, pur essendo fondamentale trasmettere dati in sicurezza, è
inoltre importante ricevere e conservare le prove informatiche delle operazioni effettuate.
La firma digitale si basa su certificati elettronici rilasciati da soggetti definiti "certificatori", i
quali hanno il compito e la responsabilità di garantire l'associazione tra firma digitale e titolare,
pubblicare sul proprio sito l'elenco dei certificati delle chiavi pubbliche dei titolari che si sono
avvalsi dei loro servizi di certificazione, mantenere aggiornato l'elenco pubblico dei certificati
sospesi o revocati.
L'Italia è stata tra i primi paesi dell'Unione Europea a dare piena validità giuridica alla firma
digitale attraverso vari interventi normativi, anche di contenuto tecnico, tra i quali il più
significativo è il cosiddetto Testo Unico sulla documentazione amministrativa65, seguito dal D.Lgs.
n. 10 del 15 febbraio 2002 il quale ha dato attuazione ad una specifica direttiva comunitaria.66
Il D.Lgs. n. 10 del 2002 attribuisce al documento sottoscritto con firma elettronica avanzata,
detta anche “forte” perché basata su un certificato qualificato e creata con dispositivo sicuro,
l'efficacia probatoria del documento sottoscritto e riconosciuto, per cui il titolare, per disconoscere il
documento redatto con tale strumento, dovrà attivare il complesso procedimento della querela di
falso. Alla sottoscrizione con firma digitale “forte” viene perciò data la medesima validità giuridica
di una firma autografa autenticata da un pubblico ufficiale.
A tutte le altre tipologie di firme elettroniche, cioè quelle cui mancano una o più delle
caratteristiche delle firme “forti”, viene esplicitamente conferito valore probatorio. In un
procedimento legale tali firme elettroniche dovranno essere di volta in volta prese in esame dal
giudice, il quale deciderà, presumibilmente con l’ausilio di un perito, se ammetterle quali prove in
giudizio.67
65
Si tratta del Decreto del Presidente della Repubblica 28 dicembre 2000, n. 445, Testo unico delle disposizioni
legislative e regolamentari in materia di documentazione amministrativa, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 42 del
20 febbraio 2001 – Supplemento Ordinario n. 30
66
Direttiva n. 1999/93/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio, del 13 dicembre 1999, relativa ad un quadro
comunitario per le firme elettroniche, Gazzetta ufficiale delle Comunità europee L13 del 19.01.2000, pagg. 12-20
67
Per un approfondimento sul tema cfr. CENTRO NAZIONALE PER L’INFORMATICA NELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE (C.N.I.P.A.), Linee guida per l’utilizzo della firma digitale, versione 1.1, maggio 2004.
57
La parificazione della firma digitale alla firma autografa autenticata, almeno nel nostro
ordinamento, apre la porta ad ulteriori possibilità di sfruttamento del lavoro remoto. Oggi è infatti
possibile compiere atti, inviare documenti e certificare a distanza, senza doversi recare per forza
negli uffici pubblici. E’ quindi da prevedere nel prossimo futuro un grande sviluppo delle attività
telelavorabili per le quali la necessità di certificare la firma su di un documento costituiva fino a
poco tempo fa un ostacolo insormontabile.
Un’altra caratteristica del telelavoro in Internet, altrimenti detto telelavoro on-line, è quella di
consentire al datore di lavoro di intervenire in qualsiasi momento dell'esecuzione della prestazione
lavorativa, instaurando con il prestatore di lavoro un rapporto di dialogo diretto, quasi annullando la
distanza che invece intercorre tra la sede dell'impresa ed il luogo ove viene svolta la prestazione
lavorativa.
Questa situazione pone dei problemi da un punto di vista giuslavoristico, a causa di una
possibile collisione con l'art. 4 dello Statuto dei lavoratori. Da più parti infatti è stato sottolineato
come potrebbe dubitarsi della stessa ammissibilità giuridica del telelavoro on-line, rappresentando
esso una modalità di esecuzione della prestazione in radicale ed insanabile contrasto con tale
disposizione.
Potrebbe invero osservarsi, almeno secondo una valutazione più attenta alla sostanza che alla
forma, che la possibilità di una siffatta collisione possa in realtà escludersi, in considerazione del
fatto che tutte le esperienze di telelavoro prese in esame si sono basate sul consenso del prestatore
di lavoro. Il telelavoro viene instaurato quasi sempre su base volontaria e non è mai frutto di
un'imposizione unilaterale del datore di lavoro. Così argomentando potrebbe concludersi che il
lavoratore che accetti di svolgere la sua prestazione di lavoro tramite Internet, si assoggetti anche ai
necessari controlli, o comunque accetti la interattività che connota la prestazione di lavoro on-line.
In questo modo eventuali possibilità di controllo da parte del datore di lavoro, scaturenti dalle
stesse modalità di svolgimento della prestazione, non potrebbero mai considerarsi assimilabili a dei
58
controlli occulti o svolti in maniera subdola, non integrando la fattispecie di controllo vietata dal
primo comma dell'art. 4 dello Statuto dei lavoratori.68
68
Su quest’ultimo aspetto della prestazione di lavoro in Internet cfr. le acute osservazioni di GAETA e PASCUCCI,
Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
59
2.2.3. IL TELELAVORO WIRELESS
Due fenomeni concomitanti stanno rendendo più semplice la diffusione del telelavoro nelle
imprese. Si tratta delle comunicazioni senza cavo (o wireless secondo la terminologia anglosassone)
e delle nuove tecnologie disponibili per i computer portatili. Grazie alla diffusione di questi
strumenti è diventato veramente possibile lavorare in ogni luogo e soprattutto si può ampliare a
dismisura il ventaglio delle attività telelavorabili.
Il sistema wireless si basa su un apparato composto da trasmettitori e ricevitori che sfruttano
le onde radio per trasferire i dati. I sistemi senza cavo possono funzionare in due modi differenti:
con collegamenti punto-punto, tramite parabole o antenne direzionali collegate al computer, che
permettono velocità altissime nel trasferimento dati (oltre 100 Mb/s), oppure con collegamenti
multipli tramite il protocollo WTP (Wireless Transport Protocol), l'analogo del protocollo TCP/IP
in Internet. I terminali possono essere rappresentati da telefoni cellulari, apparecchi dedicati, minibrowsers, clients di posta eletronica, i quali sono collegati con tecnologia wireless ad un ingresso
controllato (gateway) che consente il collegamento alla rete.
Lo sviluppo della tecnologia wireless ha offerto nuove opportunità lavorative a tutti coloro i
quali hanno necessità di spostarsi e di avere al tempo stesso la possibilità di accedere e di scambiare
grandi quantità di dati e informazioni. L’esempio tipico è rappresentato dagli agenti di commercio, i
quali possono trovarsi nella condizione di consultare delle voci fuori catalogo per dare una risposta
immediata al cliente quando si trovano presso la sede di quest’ultimo. Può essere ancora il caso
degli imprenditori, dei giornalisti e dei ricercatori che operano all'estero, magari in luoghi privi di
infrastrutture telefoniche, e di tutti coloro che possono avere necessità di navigare in Internet pur
non avendo a disposizione un personal computer ed un collegamento via cavo ad un provider.
60
Quando si parla di Wireless Broadband, ossia di larga banda con servizi senza filo,
solitamente si fa riferimento a due specifiche tecnologie chiamate L.M.D.S. (Local Multipoint
Distribution Services) e M.M.D.S. (Multichannel Multipoint Distribution System).
L.M.D.S. è un sistema di distribuzione in cui il segnale parte da un trasmettitore e raggiunge
fino a 4.000 diversi ricevitori con velocità che potranno presto arrivare a più Gb/s. Tuttavia le
attuali apparecchiature riceventi non possono essere collocate a più di cinque chilometri da quelle
trasmittenti e, soprattutto, non devono esserci ostacoli frapposti tra di loro come palazzi o alberi.
Anche M.M.D.S. è un sistema punto-multipunto, ma il segnale può propagarsi per distanze
maggiori e non soffre di particolari problemi dovuti alle interferenze di ostacoli fisici. La velocità è
però inferiore, raggiungendo al massimo i 20-30 Mb/s) e, anche a causa dei costi minori, trova la
sua applicazione ideale nel mercato dell’home office. Va poi tenuto presente che l’assenza di cavi
può permettere a chi telelavora presso il proprio domicilio di svincolarsi dalla postazione fissa del
telelavoro tradizionale, per cui ogni locale dell’abitazione può fungere da ufficio così come anche i
giardini o i terrazzi durante la bella stagione.
Benché in Europa l'arrivo di queste nuove tecnologie sia piuttosto recente, le nazioni più
accorte, tra le quali non figura l'Italia, hanno già provveduto ad emanare dei regolamenti per la
concessione delle licenze (tramite aste o concessioni dirette da parte dello Stato). In Italia ci si è
limitati ad avviare nel 1999 una "Consultazione pubblica per un'indagine conoscitiva sulla
diffusione dei sistemi punto-multipunto a larga banda (wireless local loop)".69 Da allora si attende la
pubblicazione del bando di gara, probabilmente sotto forma di asta, con cui verrà anche stabilito il
numero di concessioni disponibili, sia a livello nazionale che regionale.
69
All’indirizzo Internet http://www.agcom.it/provv/sintesi_wll.htm#01 sono disponibili le risultanze della consultazione
condotta nel 1999 dall'Autorità per le garanzie nelle comunicazioni.
61
2.2.4. LA VIDEOCONFERENZA
Con lo sviluppo delle tecnologie informatiche e la disponibilità di connessioni telefoniche
capaci di trasmettere grandi quantità di dati per unità di tempo, è diventato possibile comunicare
non più soltanto in voce ma anche in immagine. Ci si può avvalere del videotelefono, con il quale
però la comunicazione per il momento è limitata a due soggetti, oppure direttamente tramite il
personal computer che, con una semplice videocamera ed appositi software, consente di
comunicare contemporaneamente con molteplici interlocutori.
Il miroir téléphotique che Jules Verne descrisse un secolo fa in un racconto di fantascienza è
diventato realtà e si chiama videoconferenza.70
La videoconferenza consente a due o più persone di colloquiare ed interagire vedendosi
reciprocamente tramite computer. Oltre ad aver bisogno di una linea veloce e relativo modem, la
videoconferenza necessita di un personal computer dalle elevate prestazioni, dotato di una apposita
scheda che permetta di collegare telecamera e microfono.
Fino a pochi anni fa sussistevano dei problemi tecnici quando si cercava di utilizzare prodotti
hardware e software di produttori diversi, in quanto la compatibilità reciproca non era mai
garantita, nonostante esistessero già degli standard riconosciuti. Ciò poteva comportare delle
difficoltà impreviste come quando, nel novembre 1996, la Telecommunications Managers'
Association (l’associazione di chi si occupa professionalmente di telecomunicazioni in Gran
Bretagna) organizzò una videoconferenza tra i suoi membri che, per l'occasione, si trovavano in
parte a Glasgow e in parte a Brighton. Questa videoconferenza non funzionò neppure per un
minuto, sebbene lo scopo di quell’incontro fosse proprio la dimostrazione dei progressi più recenti
nelle tecnologie applicabili alla videoconferenza.71
70
71
Cfr. § 1.1 L’origine del fenomeno.
Episodio descritto da CAVALLINI., Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
62
In Italia è stata la società Telecom ad organizzare per prima uno specifico servizio di
videoconferenza. Nelle principali città italiane sono state allestite, con tariffe relativamente
convenienti, delle attrezzatissime sale per videoconferenza, con l’assistenza di personale
appositamente formato. In questo modo un’azienda che abbia più sedi disseminate sul territorio
nazionale può organizzare regolarmente delle videoconferenze, come alternativa più conveniente
allo spostamento di decine di persone dalle sedi periferiche alla sede centrale. Se poi il
collegamento è intercontinentale, il risparmio è ovviamente ancora maggiore.
In Italia, secondo le stime di Telecom, sono oltre seicento le aziende che utilizzano quasi
quotidianamente la videoconferenza come strumento di lavoro, mentre le sofisticate sale di
videoconferenza, sia pubbliche sia private, sono circa duemila. Ma, al di là dei saltuari incontri
aziendali, quanto può essere utile la videoconferenza per un telelavoratore? Considerando che oggi i
costi non sono più proibitivi come in passato, la videoconferenza sta diventando uno strumento di
lavoro comune, utilizzabile in tutte quelle situazioni in cui può essere di qualche utilità avere una
visione delle persone o dell’ambiente ad esse circostante.
Non va dimenticato infatti che i normali programmi che consentono di effettuare una
videoconferenza, permettono anche di scambiare contestualmente dei documenti, di lavorare sulle
cosiddette “lavagne virtuali”, di interagire come se ci si trovasse a tutti gli effetti a condividere lo
stesso spazio fisico.
Una particolare applicazione della videoconferenza riguarda la partecipazione alle riunioni
degli organi societari, stante la possibilità tecnica di presenziare a tutti gli effetti anche se non
fisicamente. E’ noto che nel nostro ordinamento spetta ai soci stabilire le norme sul funzionamento
delle società e ciò può avvenire solo nel rispetto delle norme inderogabili fissate dal legislatore e a
condizione che venga predisposta una disciplina tale da consentire il regolare funzionamento degli
organi sociali. Con riferimento a questa premessa ci si può domandare se sia lecito tenere riunioni
del consiglio di amministrazione e dell'assemblea dei soci in videoconferenza. E’ evidente che un
siffatto svolgimento delle adunanze societarie evita la necessità che i soggetti che vi devono
63
partecipare si trovino materialmente nel luogo in cui si svolge l'assemblea, potendosi invece trovare
in quel momento in qualsiasi altro luogo. Si pensi ad esempio ai vantaggi che possono trarne i
consigli di amministrazione delle multinazionali, i cui membri normalmente siedono in più consigli
di varie società con sedi in nazioni diverse. Per l'organo amministrativo, inoltre, lo svolgimento
delle riunioni in videoconferenza assume un'importanza particolare in considerazione del divieto di
intervento per delega.
Sotto un altro profilo introdurre nello statuto delle società la possibilità di svolgere le riunioni
in videoconferenza, potrebbe contribuire a ridurre il fenomeno, assai diffuso nella pratica, delle
adunanze del consiglio di amministrazione tenute solo sulla carta.
Con riferimento all'assemblea dei soci, il diffondersi dell'introduzione di clausole statutarie
che ne rendano possibile lo svolgimento in videoconferenza, potrebbe agevolare la partecipazione
delle minoranze, attraverso riunioni contestuali che si tengano presso le varie filiali della società o
magari in ogni capoluogo di regione.
Per quanto riguarda il consiglio di amministrazione è innanzitutto da osservare che il nostro
codice civile detta una disciplina per il suo funzionamento assai scarna. Tuttavia in alcuni statuti
sono state inserite delle clausole che prevedono la possibilità che il consiglio di amministrazione si
svolga anche tramite videoconferenza. È da ritenere che, nella sostanza, siano rispettate le
condizioni poste dalla legge per lo svolgimento delle riunioni una volta che sia consentito al
presidente del consiglio di accertare l'identità degli intervenuti, di regolare lo svolgimento
dell'adunanza e di constatare e proclamare i risultati della votazione. Deve inoltre essere consentito
agli intervenuti di partecipare alla discussione e alla votazione simultanea sugli argomenti all'ordine
del giorno. Infine va identificato con certezza il luogo in cui si tiene virtualmente la riunione,
garantendo a ciascuno dei partecipanti la possibilità di ricevere e/o trasmettere documenti.
Va sottolineato come il terzo comma dell'art. 2388 c.c., che prevede che il voto non possa
essere dato per rappresentanza, non osta alla realizzazione in videoconferenza del consiglio di
amministrazione. In effetti la ratio della norma consiste nel fatto che il voto rappresenta un ufficio
64
personalissimo per cui chi ne è investito non può farsi sostituire né rappresentare e, d'altra parte, la
discussione che deve precedere la deliberazione di quest'organo deve considerarsi come un
elemento essenziale del funzionamento collegiale del consiglio. Sotto questi profili la
partecipazione in videoconferenza e la manifestazione del voto non incide sulla natura
personalissima dell'ufficio. Risulta però fondamentale che il presidente dell'assemblea possa
verificare l'identità dei partecipanti almeno attraverso la proiezione dell'immagine animata del
volto, se non con strumenti di verifica elettronica dell’identità o attraverso la cosiddetta firma
digitale.72
In definitiva si può affermare che la videoconferenza rappresenta una risorsa tecnicamente
avanzata per l’integrazione e lo sviluppo delle varie forme di lavoro a distanza. Abbiamo visto in
breve sintesi come possa incidere nel diritto societario, ma nel concreto può trovare applicazione in
molti altri settori, basti pensare alla possibilità di organizzare meeting e di condividere documenti
all’interno di gruppi di lavoro, con un deciso miglioramento nell’efficienza delle attività di
cooperazione.
Vanno comunque tenuti in considerazione anche i possibili riflessi psicologici, per cui
l’utilizzo della videocomunicazione può servire a mitigare il senso di isolamento cui certe categorie
di telelavoratori rischiano di essere soggette.
L’importanza della videoconferenza, quanto meno in prospettiva, emerge anche dalla lettura
di un progetto di legge presentato al Senato della Repubblica. 73 In un suo articolo si prevede che
siano predisposti dal datore di lavoro strumenti idonei per la partecipazione dei telelavoratori, in via
telematica, alle assemblee sindacali di cui all’articolo 20 della legge 20 maggio 1970, n. 300,
oppure che vengano poste in essere altre misure idonee a garantire che la distanza tra il luogo della
prestazione lavorativa e quello della riunione non impedisca la partecipazione all’assemblea.
72
Per una disamina completa sull’uso della videoconferenza in ambito societario cfr. GUIDOTTI, Riflessioni
sull’ammissibilità della partecipazione virtuale alle riunioni degli organi societari (anche con riferimento alla riforma
delle società non quotate), Ciberspazio e diritto, n. ¾, 2002, pp. 345-359.
73
SENATO DELLA REPUBBLICA, XIV LEGISLATURA, disegno di legge n. 17, Norme per la tutela e la
promozione del telelavoro, d’iniziativa del senatore Pizzinato, presentato in data 30 maggio 2001.
65
L'idea è interessante ma, al momento, di difficile concretizzazione, a causa delle difficoltà
intrinseche. Infatti, perché l'assemblea sia regolare, dovremmo immaginare un locale dell’azienda
sufficientemente ampio, come una sala mensa, dotato per l'occasione di monitor e telecamere,
tramite le quali i telelavoratori in videoconferenza possano seguire (essendo a loro volta visti dai
colleghi) la riunione, intervenire e infine votare. Che il processo sia troppo difficile e costoso se ne
è reso conto anche il relatore del disegno di legge prevedendo che possano concordarsi tra le parti
delle misure alternative per garantire la partecipazione anche ai lavoratori distanti e, inoltre, che la
contrattazione possa differire o escludere tale diritto per determinati settori produttivi, aziende o
territori.
Questo articolo avrebbe però una sua importanza, in quanto lascerebbe lo spazio per
sperimentare, anche da parte del sindacato, sistemi nuovi per la partecipazione, come l'assemblea
telematica, che sarebbe sin d'oggi utilizzabile in molte aziende.
66
2.3. ASPETTATIVE E CONSEGUENZE DEL TELELAVORO
Un'azienda che intenda avviare forme di telelavoro al suo interno, non può basare il proprio
funzionamento su di un'organizzazione tradizionale, tayloristica del lavoro. E' necessaria, al
contrario, una struttura organizzata per processi, fondata su principi di decentramento e flessibilità,
in cui il fulcro della produzione si sposti dalla lavorazione di materie e dalla realizzazione di beni
materiali al trattamento e alla diffusione dell'informazione e della conoscenza. Si tratta insomma di
dar vita ad un nuovo ambiente interno, caratterizzato dal passaggio da strutture di tipo meccanico,
incentrate su rapporti gerarchici, su stili burocratici e di chiusura rispetto all'esterno, a strutture più
organiche, aperte al mercato e fondate su ruoli orientati all'individuazione e alla soluzione di
problemi, che presuppongono cooperazione e comunicazione, dentro e fuori l'azienda, incentrate
sull'autonomia e sugli impegni reciproci dei soggetti coinvolti.74
In tale contesto il ruolo del lavoratore muta profondamente, non è più colui che obbedisce e
realizza un prodotto concreto, ma è chiamato a comprendere, coordinare, programmare e, perché
no, inventare. Fulcro dell'attività diviene il lavoro creativo e ideativo. Esso è sempre più
caratterizzato da compiti di controllo e di regolazione di eventi, da processi informativi e
decisionali, che si fondano sull'elevata conoscenza dei processi stessi e sulla responsabilità.
Tutto ciò comporta un processo irreversibile, che si identifica nella gestione innovativa e
flessibile delle risorse umane. Il sistema di gestione deve adattarsi non solo alle esigenze del sistema
produttivo ma anche e soprattutto a quelle degli individui che vi operano. È chiaro pertanto che
l'utilizzo del telelavoro può avere profonde implicazioni sia sul sistema organizzativo che lo
implementa sia sui singoli individui coinvolti e che le stesse implicazioni possono assumere una
valenza positiva o negativa a seconda della specificità delle situazioni che caratterizzano gli attori
interessati.
74
Cfr. TRABUCCHI, L'impresa-comunicazione fra politica e mercato, Milano, Franco Angeli, 1993, cit. da Di Nicola
(a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
67
Come tutte le innovazioni, sia che se ne esamini la natura squisitamente tecnologica oppure se
ne osservino le conseguenze sociali, il telelavoro presenta quindi molte sfaccettature. Secondo la
maggior parte degli studiosi i polimorfi aspetti con cui si presenta il telelavoro possono essere
classificati o come positivi o come negativi, ed in effetti quasi tutti i libri che trattano di telelavoro
hanno un capitolo dedicato a vantaggi e svantaggi di questo modo di lavorare.
Talvolta questa summa divisio non convince del tutto, in quanto vi sono dei settori per così
dire grigi, in cui non è sempre facile stabilire se una certa situazione sia del tutto positiva o al
contrario negativa.
Nella nostra esposizione cercheremo quindi di essere il più possibile neutri di fronte a quanto
proposto dalle diverse fonti, le quali sono ovviamente influenzate dal punto di vista prospettico dal
quale il fenomeno viene osservato. Per chiarire il concetto può essere utile ricorrere ad un semplice
esempio: quando due coniugi stanno separandosi, telelavorare a domicilio è da considerarsi un
vantaggio o uno svantaggio? E’ poi probabile che un aspetto che per il telelavoratore presenta
connotati di negatività potrebbe non essere tale per il datore di lavoro.
Le aziende, private o pubbliche, grandi o piccole, vedranno con favore il telelavoro quale
strumento idoneo ad incrementare produttività e flessibilità risparmiando sui costi. Al contrario i
lavoratori dipendenti saranno attratti dalla possibilità di accordi di lavoro più flessibili che
consentano di lavorare presso il proprio domicilio. Vi sono poi dei benefici che interessano
potenzialmente tutta la collettività, come la riduzione della congestione del traffico, dei livelli di
inquinamento e dei consumi energetici.75
Volendo esaminare per primi gli aspetti tendenzialmente positivi, una buona base di partenza
può essere rappresentata dai molti sondaggi che in questi anni sono stati condotti sul tema.
Secondo il 67,3% dei cittadini europei il telelavoro può aumentare la produttività, soprattutto
per chi abita nei nuovi Länder tedeschi (94.6%), in Portogallo (86.3%), in Grecia (86.1%), nel
75
Per una sintesi cfr. Rapporto su “L’Europa e la Società dell’Informazione globale – Raccomandazioni al Consiglio
Europeo”, presentato al Consiglio d’Europa il 26 maggio 1994 a Bruxelles, e meglio conosciuto come “Rapporto
Bangemann” dal nome del coordinatore di un gruppo di venti personalità tra cui gli italiani Carlo De Benedetti e
Romano Prodi.
68
Regno Unito (84.2%) ed in Irlanda. In tal senso sono principalmente orientati i giovani tra i 25 ed i
39 anni (70.9%) rispetto alle altre categorie di età, soprattutto gli ultracinquantacinquenni (40.9%).
Per il 46.3% dei lavoratori europei il telelavoro rappresenta invece una risorsa per coniugare
meglio la vita privata con quella professionale. Quest’idea è ampiamente condivisa dai Danesi
(77%), dagli Austriaci (69.8%), dagli Olandesi (61.5%) e dagli abitanti dei Länder occidentali
(63.7% contro il 43% dei Länder orientali). Le donne si dimostrano più sensibili verso questo
aspetto (52.3% contro il 43.3% degli uomini).
Il telelavoro può incrementare il senso di autonomia sul lavoro per il 42.8% delle persone
interrogate, con picchi del 68.4% in Francia e del 60.3% in Grecia. Sono principalmente gli uomini
a condividere questo punto di vista (48.6% contro solo il 31% delle donne). Le fasce d’età
intermedie sono quelle più sensibili al bisogno di autonomia quando pensano al telelavoro, così
come lo sono i lavoratori meno specializzati.
Infine il 41.9% pensa che il telelavoro possa ridurre la necessità degli spostamenti casalavoro, soprattutto nelle nazioni del nord Europa come l’Olanda (61.8%), il Belgio (61.6%) e la
Danimarca (54.4%).
Anche sui possibili aspetti negativi le risposte sono differenziate. Basti pensare al fatto che
mentre solo il 29.1% degli europei ritiene che il telelavoro possa diminuire la frequenza dei rapporti
sociali, in Danimarca questo sia un aspetto vissuto in modo molto più intenso, tanto che preoccupa
il 53.2% delle persone.76
Ciò che conta, in definitiva, è che di volta in volta venga fatto in concreto un bilanciamento
tra le voci positive e quelle negative. Il lavoratore a distanza dovrà valutare se i benefici superano
gli svantaggi tenendo conto del proprio stile di vita. Il datore di lavoro, pur avendo ben presenti i
propri interessi, dovrà invece preoccuparsi di prevenire i disagi a cui andranno incontro i lavoratori
a distanza, per fronteggiare possibili malesseri ed insoddisfazioni.77
76
Per tutti i dati che precedono e per ulteriori informazioni cfr. Commissione delle Comunità Europee, Eurobarometro
54.0, Les Europeens et les technologies de l’information et de la communication dans le cadre de l’emploi, autunno
2000.
77
Per un dettagliato esame di queste problematiche cfr. CAVALLINI A., Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso
(MI), 1997, pp. 162.
69
2.3.1. GLI ASPETTI POSITIVI
L’introduzione del telelavoro, come forma di lavoro innovativa, ha sempre un forte impatto
sia sul versante imprenditoriale sia su quello del singolo lavoratore. Ovviamente nel preventivo
bilanciamento tra le possibili conseguenze favorevoli e quelle sfavorevoli, dovranno sempre essere
le prime a prevalere. Per questo motivo si cominceranno ad analizzare gli aspetti positivi dal punto
di vista del datore di lavoro, al quale spetterà decidere se introdurre o meno il telelavoro all’interno
della propria organizzazione imprenditoriale.
I vantaggi più rilevanti, per un datore di lavoro, sono rappresentati soprattutto dal possibile
decentramento produttivo, da una maggior snellezza e flessibilità dell’organizzazione e quindi dalla
probabile riduzione dei costi.
La maggior flessibilità deriva da una miglior capacità di utilizzo delle capacità di lavoro
disponibili, in quanto è possibile far fronte ai picchi di lavoro senza dover sostenere spese
addizionali, così come quando la domanda è debole è più semplice ridurre la produzione. In questo
senso il telelavoro si dimostra uno strumento ideale per quelle imprese che devono far fronte ad una
domanda strutturalmente instabile.78
Per quanto riguarda invece il risparmio che il telelavoro può consentire, attraverso una
riduzione dei costi, occorre prendere in considerazione più aspetti.
A fronte delle spese sostenute per organizzare una rete telematica efficiente, si ha la
possibilità di pianificare in modo strategico l’organizzazione del lavoro, attuando politiche di
decentramento produttivo.
Innanzitutto va considerato che i minori tempi morti durante il lavoro portano ad una
maggiore efficienza e produttività, con conseguente riduzione del costo di lavoro per unità
78
Sull’impatto del telelavoro a livello di impresa cfr. CAMPODALL’ORTO e GORI, Conoscere il telelavoro:
caratteristiche, esperienze, guida all’utilizzo, FrancoAngeli editore Milano, 2000, pp. 224.
70
lavorativa. Inoltre il telelavoro favorisce un’organizzazione del lavoro per obiettivi, facilmente
verificabili con gli strumenti informatici, ed ai quali potrà essere rapportata la retribuzione.
L’impresa potrà inoltre ottenere cospicui risparmi dalla sua delocalizzazione. Non saranno più
necessari edifici di grandi dimensioni per ospitare i dipendenti, i quali potranno telelavorare da casa
o da centri satellite posti in zone periferiche o rurali, dove i costi di acquisto degli immobili o le
spese di locazione sono sensibilmente inferiori. I servizi addizionali come le mense ed i parcheggi
diventeranno per lo più superflui, con un ulteriore risparmio. Sarà infine possibile un'ottimizzazione
delle dimensioni spaziali delle aziende, con una riduzione del costo per occupato, ed un aumento
della produttività individuale derivante dalla maggiore libertà del lavoratore.
Dal punto di vista di quest’ultimo il telelavoro, se opportunamente pianificato e gestito, può
apportare degli indubbi vantaggi, sia in termini economici che socio-psicologici. La possibilità di
lavorare presso il proprio domicilio o in centri di telelavoro riduce del tutto o in parte gli
spostamenti, aumentando il tempo libero a disposizione per i propri interessi, la famiglia o gli
amici. Nel caso del telelavoro mobile o di quello offshore questo aspetto può essere ancora più
accentuato, arrivando a permettere di scegliere liberamente il luogo in cui vivere. Ciò comporta
come diretta conseguenza l’ottimizzazione dei tempi, l’abbattimento delle spese di viaggio e la
riduzione degli stress individuali legati al fenomeno del pendolarismo. Responsabilità, autonomia
gestionale e massima flessibilità (di orari, tempi e luoghi) evidenziano la maggior valorizzazione
del lavoratore, che egli stesso può ben percepire.79
Con il telelavoro aumenta la capacità analitica, cioè quella rivolta alla soluzione dei problemi,
connessa con la possibilità di concentrarsi su un obiettivo all’interno di un ambiente di lavoro
sereno e tranquillo. Allo stesso tempo però diminuisce la capacità di produrre nuove idee, che di
solito consegue ai contatti umani ed al confronto delle esperienze. Per esaltare questi due tipi di
capacità occorrerebbe allora alternare il telelavoro con l’attività tradizionale in ufficio.80
79
Cfr. BOLZONI e MEJNARDI, Telelavoro: knowledge “remota” per l’impresa a rete, Amministrazione & finanza
oro, n.1, vol. XIV, 2003, pp. 107-121.
80
Su questo tema cfr. LASSANDRO, Il telelavoro nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma, 1999.
71
La possibilità di prestare attività lavorativa in tempi e luoghi scelti dal lavoratore,
compatibilmente con le scadenze pattuite con il datore di lavoro, può poi permettere di avvicinare al
mondo del lavoro i soggetti svantaggiati.
Diverse esperienze di telelavoro si sono sviluppate per cercare di recuperare o agevolare
l’attività lavorativa di soggetti portatori di handicap, in particolar modo coloro che presentavano
deficit motori o problemi di possibili contagi dovuti al contatto con altri individui.
In tali situazioni la tipologia di telelavoro adottata è sempre stata quella domiciliare, in quanto
si presta meglio di altre allo scopo. I risultati sembrano essere incoraggianti, sia per i risultati
produttivi conseguiti che per il recupero da un punto di vista lavorativo e sociale delle persone
altrimenti escluse per problemi fisici.
Un particolarissimo ambito d’applicazione del telelavoro a fini sociali, si sta dimostrando
quello della popolazione carceraria che, per ovvi motivi, non ha la possibilità di raggiungere la sede
di lavoro di ditte o società che potrebbero servirsi delle loro prestazioni.
In molti casi poi, quando si è trattato di applicare il telelavoro, lo si è fatto come un utile
strumento per ridurre le possibili discriminazioni di carattere sessista. Tramite il telelavoro, le
donne avrebbero, infatti, la possibilità di rivendicare, a parità di prestazione lavorativa, gli stessi tipi
d’incarichi dei loro colleghi uomini.
In altre parole, la natura stessa del telelavoro eliminerebbe quelle discriminazioni, basate sulle
presunte incombenze domestiche o familiari, che troppo spesso in passato sono state usate per
escludere le lavoratrici da tipologie d’incarichi di particolare impegno, finendo per relegarle a
lavorazioni non core business o, peggio, marginali.
Tuttavia, se ciò può essere condiviso in linea di massima, occorre fare degli opportuni
distinguo. Non bisogna pensare che per le donne la possibilità di lavorare a casa sia sempre una
liberazione e uno strumento per rivendicare maggiori opportunità d’impiego. Al contrario, la
necessità di conciliare la vita familiare con quella lavorativa finisce sovente per diventare un
ulteriore onere.
72
Non sono infine da sottovalutare i possibili benefici che possono derivare dalla diffusione del
telelavoro per il sistema sociale nel suo complesso. Innanzitutto la riduzione del traffico e
dell'inquinamento legati alla diminuzione del numero di persone che quotidianamente si spostano
per raggiungere il posto di lavoro, nonché una migliore gestione degli spazi urbani e la
riqualificazione delle città.
La delocalizzazione consentita dal telelavoro può contribuire allo sviluppo delle aree
depresse, in cui l’inadeguatezza dello sviluppo economico, accompagnata dalla mancanza di
infrastrutture e di un contesto socio-economico favorevole, ha reso il territorio poco attraente per
l’insediamento delle attività economiche. Il telelavoro offre una nuova opportunità a queste aree, in
quanto senza la costruzione di nuovi e costosi insediamenti produttivi, ma con la sola acquisizione
degli opportuni strumenti telematici, si può favorire l’attività imprenditoriale ed ottenere importanti
sviluppi sul fronte occupazionale.81
81
Un esempio paradigmatico è rappresentato dalle Isole Ebridi in Gran Bretagna, di cui si parlerà più avanti nel § 3.5
73
2.3.2. GLI ASPETTI NEGATIVI
Ogni medaglia ha il suo rovescio, così a fronte di un considerevole numero di aspetti positivi,
il telelavoro può talvolta costituire fonte di preoccupazione e di disagio. Si tratta in genere di
situazioni che riguardano gli addetti al telelavoro i quali a seconda del tipo di attività svolta possono
risentire di una o più di queste situazioni.
Generalmente si percepiscono come aspetti negativi il possibile senso di isolamento rispetto
all’ambiente tradizionale di lavoro, la scarsità dei contatti con i colleghi, il conseguente timore di
rimanere emarginati nella propria professione, la paura di venire penalizzati economicamente e di
perdere lo status precedentemente posseduto all’interno dell’azienda con i relativi diritti sindacali e
non.
Come per gli aspetti positivi anche per quelli negativi occorre però distinguere tra le varie
forme di telelavoro, viste le notevoli differenze che intercorrono tra loro.82
Per quanto riguarda il telelavoro domiciliare il rischio principale è rappresentato
dall’isolamento, con una sensazione che qualcuno ha efficacemente sintetizzato nell’espressione
“Dov’è la macchinetta del caffè?”.83 Lavorare presso la propria abitazione vuol dire infatti rimanere
da soli con le attrezzature necessarie per telelavorare. Occorre perciò averlo ben presente ed essere
adeguatamente preparati a farlo.
La capacità di relazionarsi con i colleghi è di fondamentale importanza nell’organizzazione
tradizionale del lavoro in quanto permette, tra l’altro, di trovare più facilmente la soluzione a molti
problemi. Per chi è abituato a lavorare in squadra la scelta del telelavoro domiciliare può quindi
costituire un serio problema. In questi casi sarebbe meglio limitare i giorni di lavoro a distanza.
82
Un’attenta analisi dei benefici e degli svantaggi si può trovare in DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York
ed., Dublin, 1995.
83
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pag. 21.
74
Più in generale l’isolamento viene vissuto da tutti i telelavoratori a domicilio in maniera
piuttosto traumatica. Passata l’iniziale euforia dovuta al fatto di non doversi più recare
quotidianamente in ufficio, può subentrare una sensazione di emarginazione dal resto dell’azienda.
Tuttavia oggi ci sono strumenti che consentono di alleviare questa sensazione di isolamento, quali
la posta elettronica, il videotelefono, i software per videoconferenza, ecc.
In ogni caso è sempre utile prevedere dei periodici rientri in azienda, allo scopo di mantenere
vivo il senso di appartenenza nei telelavoratori a domicilio. Sarebbe opportuno incentivare le
possibilità di incontro, reali e virtuali, tra i vari telelavoratori, in quanto vengono meno tutta una
serie di comunicazioni informali, che a volte si dimostrano più importanti di quelle formalizzate.
E’ fondamentale che i rapporti tra lavoratori interni e telelavoratori siano frequenti e
collaborativi, in modo da sviluppare un ambiente integrato, anche se fisicamente disgregato in
diverse realtà territoriali. Negli Stati Uniti, nel tentativo di superare questo problema, si sta
addirittura sperimentando l’introduzione di telecamere nei corridoi o al bar della sede centrale, per
permettere incontri casuali per via telematica.84
Un simile rischio comunque non è escluso nemmeno per quei telelavoratori pendolari che
dividono la propria attività tra casa e azienda. Occorre fare in modo che non si sentano emarginati
dalle attività aziendali o da quelle sindacali, che non si sentano insomma dipendenti di categoria
inferiore. Tuttavia il senso di isolamento è sentito maggiormente come problema dai telelavoratori
urbani, mentre i telelavoratori delle aree rurali, vivendo comunque già in condizioni di isolamento,
ne risultano meno colpiti.85
Un'altra situazione sfavorevole derivante dal lavorare a domicilio, ma a ben vedere
riguardante tutte le forme di telelavoro, può essere la limitazione della progressione di carriera. E’
piuttosto radicata la convinzione che telelavorare sia un po’ come essere estromessi dall’azienda,
anche quando così non è. Ciò che in realtà si realizza, in molti casi, è piuttosto un'effettiva
diminuzione del potere contrattuale nei confronti dell’azienda.
84
85
Cfr. LASSANDRO, Il telelavoro nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma, 1999.
Cfr. HUNTER, Will Teleworking revitalise rural and regional Australia?, in: http://abc.net.au/future/telework.htm
75
Una situazione completamente diversa è quella dei telelavoratori nomadi. Potendo lavorare un
po’ dappertutto potrebbero finire per lavorare senza limiti di orario, addirittura per tutta la giornata.
Il confine tra lavoro e sfera privata tende quindi a sfumare sempre di più. Occorre pertanto stabilire
dei limiti orari, sia a livello contrattuale, ove possibile, sia in termini di autocontrollo del
telelavoratore stesso.
Con il telelavoro il tempo libero, per chi non è capace di autoorganizzarsi, può diminuire
anziché aumentare. Non tutti i lavoratori dipendenti, infatti, sono pronti a telelavorare, in quanto
sono richieste delle particolari caratteristiche psico-sociali come un forte senso di autonomia, di
autodisciplina e di responsabilità, una spiccata capacità decisionale e di autogestione, una buona
flessibilità operativa. La distanza fisica dall’organizzazione aziendale comporta una maggior
responsabilizzazione del telelavoratore stesso, che per produrre il risultato corrispondente alla
prestazione lavorativa concordata deve sapersi autogestire. In tal senso molte persone possono
vivere in modo negativo la riduzione o la mancanza di una guida o di un aiuto sul lavoro.
Per questi motivi le aziende che utilizzano il telelavoro si sono talvolta sentite in dovere di
avvertire i propri dipendenti sui possibili rischi cui vanno incontro. La Bell canadese, ad esempio,
nella sua guida pratica al telelavoro, consiglia di non avviare al telelavoro casalingo chi ha la
cosiddetta sindrome del workaholic, cioè chi tende ad ubriacarsi di lavoro perdendo la distinzione
tra attività produttiva e tempo libero. Telecom Italia, in un fascicolo in cui spiegava ai dipendenti le
conseguenze di un accordo sul telelavoro siglato con il sindacato nell'agosto del 1995, affermava
che "Telelavorare significa più autonomia, ma sicuramente più responsabilità; meno tempo
sprecato nel traffico, ma anche la ricerca di un equilibrio fisico e psicologico tra vita domestica e
attività professionale".
In riferimento alle lavoratrici madri il contratto nazionale di telelavoro, approvato in Australia
dall'Industrial Relations Commission nel maggio del 1994, recita "il telelavoro non è un sostituto
76
della cura dei figli o di altre forme di cura. Il telelavoratore non potrà prendere impegni di
carattere domestico o familiare durante le ore in cui è in servizio solo perché tanto sta a casa”.86
Nel telelavoro può quindi emergere un fenomeno di autosfruttamento, che porta a lavorare più
del dovuto, come conferma anche una ricerca dell'Ecatt, la quale riferisce che il 78% dei
telelavoratori lavorano più dell'orario contrattuale, mentre tra i non telelavoratori questa percentuale
è del 48%.87
Lo svolgimento del telelavoro in ambito domestico può inoltre comportare uno
stravolgimento delle abitudini e dei ruoli svolti dai diversi componenti del nucleo familiare.
L’introduzione in questo spazio fisico di strumenti ed attività lavorativi, può produrre una drastica
modifica delle normali attività domestiche, sia in termini di spazio che di tempo, e tale modifica non
è detto che sia sempre in senso positivo.
Un altro aspetto negativo, dal punto di vista del telelavoratore, può essere rappresentato da
una diminuzione degli emolumenti, quale conseguenza dell’introduzione di sistemi retributivi che si
agganciano ai risultati raggiunti e di strumenti di controllo e di valutazione della produttività più
puntuali.
Dal bilanciamento degli aspetti positivi e negativi emerge in genere un saldo favorevole per le
tipologie di lavoratori ad alto livello di professionalità e specializzazione. In questi casi la maggior
flessibilità, l’ampliamento delle occasioni di lavoro, il miglior sfruttamento delle competenze,
possono controbilanciare adeguatamente l’isolamento e la rarefazione dei contatti fisici. Al
contrario i telelavoratori a basso livello di professionalità, adibiti a compiti semplici e ripetitivi,
possono facilmente presentare un saldo negativo dalle conseguenze dell’introduzione del telelavoro.
Ciò è particolarmente vero per le telelavoratrici, a causa dell’accumularsi in ambito domestico delle
attività lavorative aziendali e casalinghe.
86
Alcuni degli accordi citati sono stati tradotti liberamente dall’inglese, ma tutti sono riportati da DI NICOLA, (a cura
di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
87
Cfr. il sito dell’E.C.a.T.T. (Electronic Commerce and Telework Trends): progetto di ricerca pan-Europeo sul numero
dei telelavoratori, sullo sviluppo del commercio elettronico e sulle nuove forme di lavoro, in: www.ecatt.com
77
Anche per le imprese il telelavoro può presentare dei lati oscuri. In genere si tratta di una certa
difficoltà nel gestire il telelavoro e di integrarlo con le altre attività tradizionali svolte in azienda. In
secondo luogo viene avvertito il problema della mancanza di controllo fisico sul telelavoratore, per
cui si tende ad ipotizzare un minor impegno nel lavoro.
La ridotta identificazione del telelavoratore con l’azienda che lo impiega può avere degli
effetti indesiderati non solo sulla sua produttività, ma anche sulla sua fedeltà. Il telelavoratore
potrebbe, in ipotesi, sfruttare le sue capacità professionali per sottoscrivere accordi più vantaggiosi
con altre aziende.
Secondo alcuni esisterebbe poi il rischio concreto di un rafforzamento, o della rinascita, di
forme corporative su base locale o professionale, in sostituzione del sindacalismo tradizionale.88
Oltre agli effetti che il telelavoro può avere nei confronti delle parti del contratto di lavoro,
non ne vanno sottaciuti di ulteriori, che operano ad un livello superiore, ossia direttamente sul
sistema sociale.
Il telelavoro rischia in effetti di causare una perdita di competitività per quei Paesi non
adeguatamente sviluppati sul fronte delle nuove tecnologie. Tuttavia una perdita di competitività, in
senso diametralmente opposto, si sta avendo nei Paesi maggiormente industrializzati, nei quali il
costo del lavoro raggiunge i suoi massimi. Il tutto a favore dei cosiddetti Paesi emergenti, come
l’India e la Cina89, in cui a fronte di un'imponente crescita economica fa da contraltare un costo del
lavoro di molto inferiore rispetto ai Paesi occidentali.90
88
Cfr. CAMPODALL’ORTO e GORI, Conoscere il telelavoro: caratteristiche, esperienze, guida all’utilizzo,
FrancoAngeli editore Milano, 2000, pp. 224.
89
Cfr. § 3.13 e § 3.14
90
Sul tema della delocalizzazione in India e in Cina cfr. RAMPINI, L'impero di Cindia, A.Mondadori editore, Milano,
2006.
78
CAPITOLO III
IL TELELAVORO NELLE ESPERIENZE NAZIONALI ED
INTERNAZIONALI.
SOMMARIO: - 1. Introduzione. – 2. Il ruolo dell’Unione Europea.- 3. Il Ruolo dell’Organizzazione
Internazionale del Lavoro. - 4. Il telelavoro in Francia. - 5. Il telelavoro nel Regno Unito. – 6. Il
telelavoro in Spagna e Portogallo. - 7. I nuovi Stati membri dell'Unione Europea. - 8. Gli altri Paesi
membri dell'Unione Europea. – 9. Gli Stati Uniti e il Canada. - 10. La situazione africana. – 11.
Australia e Nuova Zelanda. – 12. Il Giappone. – 13. La Cina. – 14. L’India. – 15. Il resto dell’Asia. – 16.
Messico e Sudamerica. – 17. Conclusioni.
3.1. INTRODUZIONE
L’unico punto su cui tutti gli osservatori del telelavoro sono pienamente d’accordo è che si
tratta di un fenomeno in pieno sviluppo in tutto il pianeta. Già alla fine del 1994 il numero di
telelavoratori si contava in decine di milioni, anche se, a seconda della definizione adottata, i dati
potevano differire sensibilmente. Considerando come telelavoratori tutti i lavoratori che eseguivano
anche minima parte del loro lavoro a domicilio, con l’ausilio delle tecnologie informatiche, il
numero totale stimato era di circa 23 milioni. Se invece il termine telelavoratore era riferito ad un
lavoratore dipendente che svolgeva la maggior parte del suo lavoro presso la propria abitazione, la
stima si riduceva a 11 milioni.1
La diffusione del telelavoro su scala mondiale non è ovviamente uniforme. Essa dipende da
una molteplicità di fattori condizionanti. Tra questi gioca un ruolo primario l’effettiva diffusione
delle tecnologie informatiche e delle telecomunicazioni all’interno dei singoli contesti spaziali,
1
Cfr. DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York ed., Dublin, 1995.
79
siano essi transnazionali, nazionali o locali. In secondo luogo occorre vedere fino a che punto
queste tecnologie siano alla portata dei singoli soggetti, in particolare sul posto di lavoro. Infine, ed
è ciò che maggiormente interessa ai fini del nostro discorso, influisce in modo determinante la
regolamentazione del fenomeno (o la sua assenza), indice delle scelte strategiche del mondo
politico, sovente indotte dai settori produttivi interessati alle nuove forme di lavoro flessibile.
Secondo questo punto di vista la situazione e le prospettive sono assai differenti da un area
geografica all’altra.
Di primo acchito può sembrare paradossale il fatto che il telelavoro, per sua natura
difficilmente confinabile all’interno di aree geografiche e politiche ben delimitate, ed anzi sempre
più a carattere transnazionale (si pensi ai call centers ed al cosiddetto telelavoro offshore), possa
diventare oggetto di normazione, nazionale o locale.
In realtà non è così. Come vedremo ci sono degli aspetti del telelavoro che non possono
sfuggire al controllo dei singoli legislatori, o più in generale dei formanti del diritto tipici di ogni
ordinamento giuridico, pur nel rispetto di superiori principi dettati da organismi sopranazionali.
Per questo motivo è particolarmente utile, oltre che indubbiamente interessante, effettuare una
panoramica sulla situazione attuale del telelavoro nelle diverse aree geografiche del globo terrestre.
Dall’ampia bibliografia rinvenuta sono stati estratti i dati relativi alla diffusione dei vari tipi di
telelavoro. L’attenzione si è poi focalizzata sulle iniziative intraprese in ogni Paese per cercare di
regolare il fenomeno in tutti i suoi diversi aspetti.
Si è osservato con attenzione come in alcuni casi ci si sia limitati a prevedere attività di
supporto al telelavoro, come la concessione di agevolazioni alle imprese o programmi di sostegno
alla diffusione delle nuove tecnologie applicate al lavoro. In altre situazioni invece i formanti del
diritto sono intervenuti in modo più incisivo per adattare il diritto del lavoro vigente alle nuove
forme di lavoro a distanza nel loro dinamico, talvolta tumultuoso, sviluppo.
Certo è che un po’ dappertutto nel mondo ci si chiede se, per regolare il telelavoro, siano
sufficienti le norme esistenti o sia piuttosto necessario elaborarne delle nuove per far fronte alla sue
80
specificità. E poiché il telelavoro sta assumendo via via una crescente importanza a livello
internazionale, la risposta a tale quesito diventa sempre più necessaria e pressante.
Si può già anticipare che fino ad oggi l’approccio al problema nella maggioranza dei Paesi è
stato tendenzialmente uno solo, ossia quello di “tirare la coperta” per coprire le situazioni nuove con
gli strumenti normativi preesistenti. Se questo approccio si è finora dimostrato efficace lo vedremo
in seguito. Se si dimostrerà efficace sul lungo periodo è invece difficile da prevedere, tuttavia
sembra che presenti già dei limiti e che questi limiti diventino ogni giorno più evidenti.
La nostra indagine comincia con l’esaminare la posizione degli organismi sopranazionali che
in questi anni hanno dimostrato una particolare attenzione verso il mondo del telelavoro. In primis
si vedrà l'orientamento dell’Unione Europea, che da anni si interessa al problema sia promuovendo
iniziative di grande respiro, sia tentando una prima regolamentazione su scala continentale.
Successivamente si riassumerà brevemente l’attività dell’Organizzazione Internazionale del
Lavoro (O.I.L.), la quale ha dettato una vasta serie di principi destinati in gran parte alla tutela dei
telelavoratori.
Quindi l’analisi si concentrerà su quanto i singoli Stati, o le loro articolazioni interne, hanno
fatto finora in materia di telelavoro. Lo studio verrà affrontato per aree geografiche distinte,
principalmente continentali, in quanto le soluzioni adottate appaiono più omogenee e più facilmente
comparabili tra Paesi limitrofi e con tradizioni socio-economiche, nonché giuridiche, simili se non
comuni.
81
3.2. IL RUOLO DELL’UNIONE EUROPEA
Nell’autunno del 1973 la Direzione Generale Stampa e Comunicazione della Commissione
Europea iniziò a condurre dei sondaggi semestrali su campioni significativi di cittadini degli Stati
membri delle Comunità Europee. Questi sondaggi vengono da allora pubblicati sul cosiddetto
Eurobarometro. Ebbene, nel 2000 un intero capitolo di questa rivista è stato dedicato al telelavoro,
al fine di valutarne la diffusione e di scoprirne i principali riflessi sulla vita dei cittadini europei.2
La prima domanda del sondaggio sul telelavoro era di tipo diretto: “Attualmente lei telelavora
o no? Se sì, regolarmente o occasionalmente?” L’analisi delle risposte alla prima domanda lasciava
intendere che il 12,2% del campione praticava il telelavoro, il 5,6% in maniera regolare ed il 6,6%
in modo occasionale. Gli uomini ne erano più coinvolti rispetto alle donne (13,7% contro 9,9%)
mentre i quadri (18,6%) ed i lavoratori autonomi (17,1%) erano le categorie più rappresentate.
Secondo una nuova indagine pubblicata dalla Bonn Empirica, società di ricerche nel settore
delle comunicazioni e della tecnologia, il numero dei telelavoratori in Europa è raddoppiato tra il
1999 ed il 2002, arrivando a 22 milioni. Più di un decimo dei lavoratori telelavoravano per almeno
un giorno alla settimana, ma solo il 2% di tutta la forza lavoro telelavorava da casa tutti i giorni. La
Germania si metteva in evidenza con un numero di telelavoratori occasionali che era triplicato dai 2
milioni del 1999 ai 6 milioni del 2002. Secondo il rapporto l’enorme crescita nel numero di
telelavoratori non si doveva allo sviluppo del telelavoro domiciliare, bensì all’aumento dei
lavoratori autonomi impegnati in piccole attività commerciali e degli impiegati che tendevano a
portarsi il lavoro a casa.3
L’ascesa del telelavoro è stata senza dubbio favorita dalla diffusione di Internet, dal crescente
uso della posta elettronica e dalla diminuzione dei prezzi dei personal computer e dei computer
2
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Eurobarometro 54.0, Les Europeens et les technologies de l’information
et de la communication dans le cadre de l’emploi, autunno 2000. Il testo completo è consultabile all’indirizzo:
http://europa.eu.int/comm/public_opinion/archives/ebs/ebs_144_fr.pdf
3
Cfr. FIUTAK, Teleworking booms in Europe, 9/10/2002 in: http://news.zdnet.co.uk
82
portatili. Sono poi cambiate alcune abitudini lavorative per cui oggi la prospettiva di avere un
lavoro flessibile è per lo più accettata.
Tuttavia, secondo i ricercatori dell'Eurobarometro, l'Europa in questo settore sta ancora su
posizioni arretrate rispetto agli Stati Uniti. Negli USA la percentuale di telelavoratori sulla
popolazione totale è ancora circa il doppio rispetto all’Unione Europea, anche se la forbice tende a
chiudersi. Dopo la Germania anche il Regno Unito ha sperimentato un alto tasso di crescita nel
numero di persone che telelavorano. Italia e Irlanda non sono molto lontane, mentre Francia,
Spagna, Lussemburgo e Portogallo, per vari motivi, sono agli ultimi posti quanto a numero di posti
di telelavoro per abitante.
L’Unione Europea vede di buon occhio la diffusione del telelavoro, in quanto ne ha
riconosciuto fin dall’origine i possibili effetti benefici nei confronti dell’economia, dei lavoratori e
delle collettività. Per questo motivo da molti anni svolge un ruolo fondamentale, proponendo
progetti, stilando delle linee guida ed organizzando eventi culturali.
Un esempio rilevante è rappresentato dalla Carta Europea del telelavoro, documento che ha
raccolto e sintetizzato le idee, le opinioni ed i suggerimenti di duemila autorevoli personaggi del
mondo economico, politico e sociale europeo, con lo scopo di tracciare una strada verso cui
indirizzare i successivi sforzi della Comunità. Le attività tese a realizzare la Carta Europea del
telelavoro sono state condotte nei singoli stati membri da un organismo comunitario, l’European
Community Telework/Telematica Forum (E.C.T.F), attraverso il progetto Diplomat. La Carta venne
poi presentata ufficialmente in occasione della conferenza sul telelavoro Telework ‘97 tenutasi a
Stoccolma nel settembre del 1997.4
La Carta Europea del telelavoro, detta anche Statuto del telelavoro, stabilisce il principio
secondo cui “il telelavoro, come nuovo modo di gestire ed organizzare il lavoro, ha le potenzialità
per contribuire sostanzialmente al miglioramento della qualità della vita, a pratiche di lavoro
sostenibile e ad una partecipazione uguale dei cittadini a tutti i livelli”.
4
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
83
La Carta è strutturata secondo sei aree-chiave: impiego, vita lavorativa, qualità della vita,
organizzazione delle attività economiche e delle pubbliche amministrazioni, democrazia e politica,
ambiente e sviluppo sostenibile. Vediamo allora come la Carta considera ciascuno di questi punti
cardine.
Generando nuove forme di lavoro e nuovi tipi di servizi, il telelavoro ha il potenziale per far
crescere l’occupazione, in particolare all’interno delle categorie di lavoratori svantaggiati, il numero
dei lavoratori autonomi e lo sviluppo delle piccole imprese. Il telelavoro ha d’altronde le
caratteristiche necessarie per introdurre una maggior flessibilità nel rapporto di lavoro subordinato,
consentendo di coordinare meglio la vita lavorativa con gli altri obblighi ed attività, e liberando del
tempo che potrà essere destinato alla vita privata o familiare o per l’aggiornamento professionale.
Quanto alla qualità della vita il telelavoro può stimolare nuovi modelli di coesione sociale,
servizi pubblici e vita culturale, particolarmente nelle aree svantaggiate e nelle regioni remote,
permettendo alle persone di rimanere nelle loro comunità senza essere obbligate a cercare lavoro
altrove. In questo modo può anche essere promosso o rilanciato lo sviluppo socio-economico di
alcune regioni, anche perché una nuova organizzazione delle attività economiche e
dell’amministrazione pubblica può incrementare la produttività, aumentando così competitività ed
efficienza.
Secondo la Carta il telelavoro può anche contribuire, all’interno del mondo politico, a creare
nuove opportunità di interazione tra i cittadini ed i loro rappresentanti, a prescindere dalla distanza
geografica che li divide. Grazie al miglior uso delle nuove tecnologie il processo democratico può
quindi espandersi e divenire più interattivo.
Un ultimo tema affrontato dallo Statuto riprende le considerazioni che negli anni ’70 del XX
secolo avevano portato per la prima volta alla ribalta l’idea di lavorare a distanza. Telelavoro vuol
dire portare il lavoro all’individuo, non l’individuo al lavoro, per cui possono trarne vantaggio sia i
lavoratori sia i datori di lavoro, risparmiando su tempi e spese di spostamento e riducendo i costi di
gestione dell’ufficio. Tuttavia anche la collettività potrebbe beneficiare di questi risparmi, in quanto
84
il ricorso massiccio al telelavoro potrebbe ridurre considerevolmente la congestione del traffico e
l’inquinamento atmosferico, contribuendo ad un’effettiva sostenibilità dello sviluppo economico.5
Il telelavoro del resto è sempre stato in evidenza nell’agenda dei lavori dell’Unione Europea.
Dichiarazioni politiche, programmi di sostegno, campagne informative e aiuti economici ai progetti
innovativi, si sono moltiplicati negli ultimi anni.
Ciò nonostante il telelavoro è ancora vissuto in modo estremamente difforme all’interno dei
ventisette Stati membri dell’U.E. Mentre nei Paesi nordici è già una realtà consolidata, ed in quelli
dell’Europa centrosettentrionale si stanno facendo grandi progressi verso la medesima direzione,
l’Europa centrale e quella mediterranea hanno visto il moltiplicarsi di sperimentazioni interessanti i
cui risultati devono tuttavia ancora essere valutati appieno.
Per meglio conoscere l’impatto del telelavoro sull’economia, sul mondo del lavoro e sul
diritto, la Commissione europea ha condotto numerose e rilevanti ricerche. Le relative
problematiche sono state affrontate talvolta come argomento specifico, talaltra nel contesto di
indagini più generiche, come ad esempio nel corso degli studi sulla società informatica.6
Già nel settembre del 1994 la divisione generale V della Commissione Europea, che si occupa
di forza lavoro, mise in evidenza la crescente diffusione del telelavoro e la conseguente necessità di
approfondirne la conoscenza da un punto di vista sociale ed economico, anche al fine di
neutralizzarne i possibili effetti negativi.
A partire dal 1997 la Commissione Europea ha dedicato al telelavoro anche un’apposita
relazione annuale. In questa serie di relazioni sono stati identificati, per ogni Paese membro, dei
fattori che ne possono influenzare lo sviluppo. Essi sono rappresentati da: condizioni geografiche
(distanze, densità di popolazione); fattori demografici (distribuzione delle classi di età della
popolazione, flussi migratori, grado di istruzione, strutture familiari e sociali, etc.); presenza di
5
Cfr. HOCHGERNER e LACINA, Work and employment in the information society, The European Charter for
Telework, Centre for Social Innovation, Vienna, 1998, citato da DIMARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, february 2001
6
Per un excursus sulle attività iniziali della Commissione Europea in materia di telelavoro cfr. Commissione Europea
DG XIII, New ways to work in the virtual European company - legal, organisational and management issues in
telework, 1996.
85
infrastrutture industriali e di telecomunicazione; dimensioni e numero delle aziende; tradizioni
culturali e sistemi scolastici; alfabetizzazione informatica; numero degli accessi ad Internet;
presenza di associazioni aventi come finalità il telelavoro e progetti europei a supporto del lavoro a
distanza; iniziative imprenditoriali nel settore delle telecomunicazioni e dell'informatica; modelli di
telelavoro già adottati; altri fattori come livello di disoccupazione, supporto ad opera delle
istituzioni governative; uso dell'inglese come seconda lingua e disponibilità di servizi nella lingua
locale.7
Sulla base di questi parametri sono ovviamente riscontrabili delle differenze non soltanto tra i
diversi Stati membri dell'Unione Europea, ma anche all'interno dei singoli Stati, per esempio tra
zone urbanizzate e aree rurali, tra regioni economicamente più avanzate e regioni depresse.
I rapporti della Commissione europea hanno individuato anche una serie di fattori che
tendono a limitare la diffusione del lavoro a distanza, quali: la mancanza di una regolamentazione
giuridica; le resistenze da parte del management, che teme di perdere il controllo sui lavoratori e
sulle funzioni conferite; le resistenze da parte delle organizzazioni sindacali e dei dipendenti, che
considerano il telelavoro come un elemento destabilizzante del mercato del lavoro, associandolo
spesso al lavoro part-time, ai contratti a tempo determinato ed all'esternalizzazione di mansioni
precedentemente svolte all'interno dell'azienda (outsourcing); lo scarso sviluppo delle infrastrutture
di telecomunicazione in alcuni paesi europei, soprattutto in quelli appartenenti alla zona
meridionale e a quella orientale; la mancanza di affidabilità dei necessari servizi ed attrezzature.8
Ciò nonostante la crescita esponenziale di Internet, il graduale aumento delle connessioni a
banda larga e lo sviluppo del commercio elettronico, hanno prodotto e produrranno significativi
mutamenti nel campo lavorativo, incentivando ulteriormente il ricorso al lavoro a distanza.
Ma quali sono gli obiettivi dell'Unione Europea per il telelavoro? L'Europa da anni sta
perseguendo una propria visione della Società dell'informazione, per cui occorre raggiungere il
7
Cfr. Commissione Europea: Status Report on New Ways to Work in the Information Society “eWork 2000”,
consultabile all’indirizzo: http://www.eto.org.uk/twork/tw00/index.htm
8
ibidem
86
necessario equilibrio tra necessità ed opportunità economiche da una parte, e bisogni sociali e
potenziali benefici dall'altra.
Del resto l'Unione Europea ha sempre considerato il telelavoro come uno strumento basilare
per migliorare la qualità della vita, considerata nella sua interezza (riduzione dell'inquinamento
veicolare, flessibilità degli orari, aumento del tempo a disposizione per sé e per la propria famiglia,
ecc.) e pertanto ha cercato di incentivare il mondo imprenditoriale ad adottare sempre più le varie
tipologie di lavoro a distanza.
In tal senso il Rapporto del gruppo di lavoro coordinato dal Commissario per le Politiche
Industriali, Martin Bangemann, pubblicato nel 1994, poneva degli obiettivi ben precisi, tra cui:
- la creazione, entro il 1995, di venti centri di telelavoro in altrettante città europee per un
totale di ventimila telelavoratori regolarmente inseriti in programmi riconosciuti;
- la conversione del 2% dei lavoratori in telelavoratori entro il 1996;
- la presenza di dieci milioni di telelavoratori europei entro il 2000.9
Questi obiettivi si sono rivelati ben presto eccessivamente ottimisti in rapporto alla effettiva
possibilità di trasformare i precedenti rapporti di impiego in forme di lavoro remote, e anche
rispetto alla creazione di nuovi posti di telelavoro in così poco tempo. Nel gennaio 1996, infatti, il
rapporto intermedio del gruppo di lavoro coordinato dal Commissario per 1'Occupazione e gli
Affari Sociali, Padrayg Flynn, osservava che non era particolarmente utile porre obiettivi
quantitativi, così come indicato nel Rapporto Bangemann, evidenziando in questo modo la
coesistenza di visioni contrastanti circa i futuri sviluppi quantitativi del fenomeno.
Proprio in virtù del suo impegno nella diffusione del telelavoro, 1'Unione Europea ha avviato
una serie di progetti rivolti alle piccole e medie imprese, che comprendono sia l'avvio di progetti
specifici che coinvolgano aziende presenti nei diversi Paesi europei, sia 1'organizzazione di
periodiche conferenze di presentazione dei risultati ottenuti.
9
RICCI, Bangemann: l’Europa accetta la grande sfida – intervista con Martin Bangemann, Telèma, n. 2, autunno
1995.
87
Poiché l’Unione Europea ha avviato un gran numero di progetti, alcuni già conclusi, altri
ancora in corso di svolgimento, ne esamineremo solo alcuni che, per le loro caratteristiche, risultano
essere più significativi.
Nell’ormai lontano 1994 1'Unione Europea condusse un sondaggio per valutare la
propensione al telelavoro dei cittadini di cinque stati, la Germania, la Francia, la Gran Bretagna,
l’Italia e la Spagna. Il sondaggio, condotto tramite interviste ad un campione di quasi seimila
impiegati e duemilacinquecento dirigenti, ha riguardato la conoscenza del fenomeno, appurando che
i più informati erano i francesi (60%), seguiti da britannici (56%), tedeschi e italiani (35%) e
spagnoli (23%). Comparando i dati ottenuti con quelli di un precedente sondaggio effettuato nel
1985 in solo quattro dei cinque paesi europei considerati (Germania, Francia, Gran Bretagna e
Italia) è emerso che 1'interesse dei lavoratori per il telelavoro è aumentato notevolmente nell'arco di
nove anni.
Con il conforto di questi dati l’Unione Europea ha avviato nel biennio 1994-1995 un progetto
denominato Teleurba (Telework and Urban and Inter-Urban Traffic Decongestion), allo scopo di
studiare l'impatto del telelavoro sulla riduzione del traffico veicolare. Lo studio è stato condotto in
quattro aree urbane di rilevante importanza in Francia (Ile de France), Paesi Bassi (le città di
Amsterdam, L’Aia e Utrecht), Spagna (Madrid), Gran Bretagna (regione sud orientale
dell'Inghilterra). I coordinatori del progetto hanno anche monitorato un certo numero di progetti
pilota finlandesi mirati alla risoluzione della congestione veicolare nell'area di Helsinki.10
Uno dei principali obiettivi di Teleurba era di sviluppare una comune metodologia di ricerca,
le cui fasi di pianificazione, implementazione, monitoraggio e valutazione sono durate soltanto
diciotto mesi, dal gennaio 1994 a fine agosto 1995.
L'Ile de France ha fornito un interessante esempio di sviluppo del telelavoro, tant'è vero che è
stata prevista l'apertura di ben ottanta centri di telelavoro in tutta 1'area. Grazie al progetto alcune
aziende come La Poste e S.N.C.F. hanno introdotto forme di telelavoro interno, mentre altre
10
Cfr. FIUTAK cit. per una completa disamina dei progetti avviati dall’Unione Europea
88
imprese hanno ritenuto più opportuno appaltare all'esterno alcune funzioni aziendali. Altre aziende
come IBM, Digital e Intel hanno invece incoraggiato il loro staff a lavorare più frequentemente in
remoto, mantenendosi in contatto per mezzo dei diversi sistemi di telecomunicazione. Tutto ciò ha
permesso ai diversi gruppi di lavoro di essere più vicini alle esigenze dei clienti, ottenendo, nello
stesso tempo, una maggiore produttività e risparmi sulle spese di trasferta.
Un altro progetto di notevole rilevanza fu chiamato MIRTI (Models of Industrial Relations in
Telework Innovation), che venne approvato dalla Commissione dell'Unione Europea nell'ambito del
programma Applicazioni Telematiche, e fu condotto nel periodo aprile 1996 - aprile 1998.
L’obiettivo del progetto MIRTI era instaurare un sistema stabile di relazioni industriali, allo scopo
di definire una serie di schemi di contratti di telelavoro utilizzabili su scala europea. Al progetto
hanno collaborato aziende, amministrazioni pubbliche (tra cui il Comune di Roma), fornitori di
tecnologie, istituti di ricerca, organizzazioni sindacali di sei paesi dell’Unione Europea (Italia,
Austria, Germania, Francia, Belgio, Gran Bretagna). Il principale merito del progetto MIRTI è stato
quello di definire le direttrici su cui successivamente ci si è mossi per la definizione del primo
accordo quadro europeo sul telelavoro, di cui ci si occuperà più avanti.11
Vi è stata poi tutta una serie di progetti che, in un modo o nell’altro, hanno teso alla
valorizzazione del lavoro a distanza. Tra questi possiamo citare OFFNET (European Networked
Neighbourhood Offices), concepito per incentivare le aziende medio-grandi ad utilizzare i telecentri
come sede di lavoro principale per i loro dipendenti e consulenti. Oppure Experts Unlimited teso a
fornire un servizio di consulenza telefonica specializzata mediante esperti di vari settori. O ancora
RECITE (Remote Electronic Construction Industry Telematica Experiments) creato per aiutare le
piccole imprese edili ad introdurre forme di telelavoro per le attività amministrative.
Meritano poi una menzione particolare ulteriori tre progetti supportati dalla Commissione
Europea. Nel quadro di una più generale deregulation e di una flessibilizzazione del mercato del
11
Cfr. Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC),
Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP).
89
lavoro, molti Paesi membri incontravano delle serie difficoltà ad estendere ai telelavoratori
l’efficacia delle disposizioni interne poste a tutela degli altri lavoratori. Ciò era particolarmente
importante per alcuni aspetti specifici del rapporto di lavoro come l’orario, la tutela della salute e
della sicurezza, i livelli salariali minimi, ecc.
Il contesto normativo avrebbe dovuto quindi modificarsi per assicurare un’adeguata
protezione dei telelavoratori, senza però creare delle situazioni di rigidità, le quali avrebbero reso
più difficile operare con la dovuta flessibilità all’interno dell’attuale mercato del lavoro.
Su queste basi nel 1996 vennero affrontati per la prima volta, a livello continentale, i problemi
legali ed organizzativi del telelavoro, dando vita a tre distinti progetti. Questi progetti vennero
indicati con tre sigle: C.O.B.R.A. (Constraints and Opportunities in Business Restructuring - an
Analysis), Practice (Code of Practice for Telework in Europe) e ATTICA (Analysis of Constraints
to Transborder Telework in the European Community and the European Economic Area).
Il progetto C.O.B.R.A. aveva come finalità la raccolta e l'analisi di una serie di informazioni
riguardanti i processi di ristrutturazione economica, visti quale momento adatto per la possibile
introduzione del telelavoro in imprese operanti in più Stati.
Il progetto Practice aveva invece come fine ultimo lo sviluppo di un codice di buone pratiche,
riguardante sia aspetti giuridici sia tecnici, il quale fosse concretamente applicabile in tutti i Paesi
membri dell’U.E.
Il progetto ATTICA, quello che più ci interessa, si prefiggeva infine di analizzare la
legislazione vigente nei paesi dell’area europea e negli USA, alla ricerca di eventuali atti rilevanti
in materia di telelavoro. In realtà il progetto ATTICA si limitò a confrontare un numero limitato di
ordinamenti giuridici (Belgio, Danimarca, Francia, Germania, Italia, Regno Unito e Portogallo),
finendo con il formulare delle raccomandazioni per l’armonizzazione ed il mutuo riconoscimento
delle norme interne.
Tuttavia i tre progetti appena descritti fecero emergere una serie di tematiche comuni.
Innanzitutto si dimostrò oltre ogni ragionevole dubbio che il telelavoro può concorrere
90
all’introduzione di nuove forme di flessibilità all’interno del mercato del lavoro. La rimozione degli
ostacoli che limitano l’espandersi del telelavoro è quindi essenziale per la creazione della cosiddetta
“economia virtuale”, attraverso lo sviluppo di attività pienamente integrate, anche se distribuite su
più sedi all’interno dello spazio economico europeo.
Tuttavia, da un punto di vista strettamente giuridico, il telelavoro poneva un problema
piuttosto serio, in quanto non era rinvenibile un indirizzo legislativo comune all’interno degli Stati
membri. Un po’ in tutte le nazioni europee il diritto del lavoro è sempre stato piuttosto complesso,
in questo modo lo status giuridico dei telelavoratori era sovente di difficile definizione,
disomogeneo, poco chiaro e non vi erano garanzie adeguate che venissero rispettati i loro diritti.
Il telelavoro mal si adattava alle norme esistenti, per lo più basate sui concetti tipici dell’età
industriale. Per questi motivi il progetto ATTICA finì con il suggerire per il telelavoro l’adozione di
un quadro normativo proprio, in attesa del quale la legislazione esistente avrebbe dovuto essere
interpretata in modo da adattarsi alle esigenze scaturite dallo sviluppo delle nuove forme di lavoro.
In precedenza anche la Fondazione Europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di
lavoro, con sede a Dublino, condusse delle ricerche su questi temi, ponendo particolare attenzione
ai problemi della tutela della salute e della sicurezza nel telelavoro, dello status giuridico e
contrattuale dei telelavoratori e della previdenza sociale.
Sui temi della salute e della sicurezza la Fondazione elaborò un'interessante relazione, da cui
si rilevava la totale assenza di una legislazione ad hoc in tutti i Paesi europei. La scelta per il futuro
gravitava attorno ad una questione di fondo, ossia se considerare il telelavoro come nuova forma di
lavoro (e di conseguenza i telelavoratori come nuova categoria di lavoratori), nel qual caso sarebbe
stato necessario legiferare ab ovo, o se trattarlo semplicemente come una nuova forma di
organizzazione del lavoro, ed allora la disciplina si sarebbe ricavata da un’interpretazione estensiva
del diritto del lavoro esistente. In alcuni Paesi membri dell’U.E., ad esempio, esistono delle norme
91
emanate per disciplinare il lavoro a domicilio che possono trovare applicazione anche nei confronti
dei telelavoratori.12
Nella stessa direzione va la tendenza ad allargare il campo di applicazione delle norme
giuslavoristiche ai telelavoratori autonomi o che presentino comunque dei connotati di autonomia
superiori a quelli di un lavoratore dipendente tradizionale.13
A tal proposito la Commissione Europea, durante la consultazioni con le parti sociali
nell’anno 2000, ha identificato nei telelavoratori una classe di soggetti che non è, o non può essere,
in grado di corrispondere alla nozione tradizionale di lavoratore dipendente, ma tuttavia si trova
quasi sempre ad essere economicamente dipendente da una singola fonte di lavoro.14
Nel corso delle consultazioni con le parti sociali la Commissione identificò una serie di temi
che avrebbero dovuto essere oggetto di discussione e negoziazione. Tra questi meritano di essere
menzionati: la necessità di definire una volta per tutte il concetto giuridico di telelavoro, i criteri
generali per la stesura di progetti per l’introduzione del telelavoro nelle aziende, l’idoneità dei
diversi lavori ad essere svolti a distanza, le regole e le procedure per le comunicazioni tra azienda e
telelavoratori e tra telelavoratori, i fabbisogni formativi, le politiche di sicurezza all’interno
dell’impresa, i termini e le condizioni del rapporto di lavoro (orari, stipendi e trattamento
accessorio, diritti sindacali), le forme di monitoraggio e revisione del telelavoro.
La Commissione mise anche in evidenza il fatto che le basi della futura normativa sul
telelavoro avrebbero dovuto essere stabilite a livello comunitario, per poi essere trasposte nel diritto
interno di ogni Stato membro.
In rappresentanza dei lavoratori, nel corso di queste consultazioni, venne designata la
Confederazione Europea dei Sindacati (European Trade Unions Confederation, E.T.U.C.) che nel
corso degli anni ha prodotto numerosi documenti sul telelavoro. L’approccio complessivo
12
Cfr. sempre Commissione Europea DG XIII, New ways to work in the virtual European company - legal,
organisational and management issues in telework, 1996.
13
Di questo tema si è occupata la Commissione Europea creando un gruppo di studio ad alto livello sotto la guida del
Prof Alain Supiot cfr. SUPIOT Au-delà de l’emploi, rapporto pour la Commission européenne, Flammarion, Paris,
1999, citato da DIMARTINO, cit.
14
Cfr. Commissione delle Comunità Europee DG impiego e affari sociali, First stage consultation of socialpartners on
modernising andimproving emplyment relations, Brussels, 2000
92
dell’E.T.U.C. nei confronti del telelavoro può riassumersi in un passo della relazione finale del suo
congresso di Helsinki del 1999, secondo la quale il telelavoro non dovrebbe essere né condannato
né glorificato, ma piuttosto ci si dovrebbe chiedere come organizzarlo.
Questo documento dell’E.T.U.C. sottolinea poi alcuni aspetti di notevole portata
giuslavoristica. Si sostiene infatti che le tecnologie dell’informazione e della comunicazione devono
essere utilizzate per promuovere effettivamente un’organizzazione del lavoro in forme
partecipative, i telelavoratori devono avere il diritto di usare le reti della società per comunicare con
i sindacati ed i rappresentanti dei lavoratori.
L’E.T.U.C. lamenta la mancanza generalizzata di tutele nei confronti dei telelavoratori, per
cui ha richiesto che vengano equiparati ai lavoratori dipendenti, e le eccezioni a questa regola siano
sempre essere specificate nei contratti di lavoro. Inoltre la decisione di iniziare a telelavorare deve
essere volontaria e reversibile, la corresponsione degli emolumenti e le relazioni sindacali non
devono essere influenzati negativamente dalla scelta di telelavorare e devono continuare ad essere
garantiti tutti i diritti in materia di protezione sociale e di salute.
Un ultimo aspetto che l’E.T.U.C. considera altrettanto importante riguarda la protezione dei
dati e della riservatezza, per cui devono essere stabilite delle regole chiare. In tal senso deve essere
prevista la possibilità, anzi il diritto, per i telelavoratori, di scollegarsi dalla rete aziendale.15
Questi principi di ordine generale hanno rappresentato una svolta, a livello europeo, nel
dialogo sociale sul telelavoro. Prima di allora si era sempre proceduto settorialmente, limitandosi a
raggiungere singoli accordi.
Due di questi accordi meritano di essere ricordati, anche perché contenevano delle linee guida
per una successiva regolamentazione su base volontaria a livello nazionale ed aziendale,
rispettivamente nel settore delle telecomunicazioni e del commercio. Soprattutto le guidelines
definite nel settore delle telecomunicazioni, attraverso l’accordo raggiunto il 7 febbraio 2001
15
Cfr. E.T.U.C., Proposals concerning industrial relations in the information society, Brussels, 1999, citato da
DIMARTINO, The high road to teleworking, cit.
93
nell’ambito dell’apposito Comitato di dialogo sociale settoriale, appaiono significative per la loro
ampiezza.16
Tuttavia il limite di accordi del genere sta evidentemente nel loro carattere puramente
volontario. Ciò nondimeno essi sono sempre stati visti con favore dalla Commissione Europea,
quale primo passo verso un’intesa più ampia, da assumere quale base per una futura direttiva
comunitaria.17
Precorrendo in parte la formulazione dei principi generali contenuti in queste linee guida, nel
1998 fu avviato un programma pilota all’interno alla Commissione Europea, come parte di un
impegno più generale della Commissione per promuovere lo sviluppo dell’uso degli strumenti
informatici in Europa. Il progetto pilota coinvolgeva inizialmente quaranta membri dello staff,
appartenenti a due diversi dipartimenti, poi saliti a circa centoventi. Gli obiettivi che ci si prefiggeva
erano: incrementare l’efficienza della Commissione attraverso una strutturazione più efficace e
razionale degli orari di lavoro del personale; aumentare il benessere del personale assistendolo nel
conciliare la vita privata con quella lavorativa, riducendo i tempi di spostamento e lo stress; stabilire
buone pratiche nell’applicazione del telelavoro nella pubblica amministrazione; contribuire al
miglioramento della qualità ambientale nei Paesi che ospitano gli uffici della Commissione.
In seguito a valutazioni interne ed esterne questo progetto pilota fu considerato positivamente,
in quanto gli obiettivi prefissati furono raggiunti, anche se il contributo offerto dal punto di vista
della qualità ambientale fu solo marginale.18
Oggi il punto di arrivo di tutto questo lavorìo in seno all’Unione Europea è ben rappresentato
dall’Accordo quadro europeo sul telelavoro, siglato il 16 luglio 2002 dalle rappresentanze europee
dei lavoratori e dei datori di lavoro di cui, come già detto, ci si occuperà in dettaglio più avanti.19
16
Sia l’accordo per il settore delle telecomunicazioni, sia quello stipulato il 26 aprile 2001 fra Eurocommerce e UniEuropa, si riferiscono al telelavoro svolto in forma subordinata.
17
Cfr. ROCCELLA e TREU, Diritto del lavoro della Comunità europea, 3ª ed., CEDAM, Padova, 2002.
18
Le relazioni finali furono affidate a gruppi di esperti interni ed esterni alla Commissione, che elaborarono due distinti
documenti: GUTH et al., Internal evaluation of the telework pilot in the information society and employment DGs of
the European Commission, second report, September 2000; AA.VV., Telework pilot project in the European
Commission – External evaluation panel report, august 2000
19
Cfr. § 4.4.1.
94
In conclusione si può affermare che, se le fortune dei telelavoratori comunitari dipendessero
dalla frequenza con la quale il termine telelavoro ricorre nei documenti prodotti o promossi in
Europa negli ultimi anni, all’Unione Europea spetterebbe la palma di soggetto istituzionale
maggiormente sensibile rispetto all’esigenza di collocare la fattispecie del telelavoro entro un
quadro giuridico certo o quantomeno sufficientemente delineato.
Tuttavia la realtà è leggermente diversa. I documenti comunitari sul telelavoro, di cui abbiamo
dato ampio conto, possono essere ricondotti, in massima parte, a quella peculiare categoria
dell’azione regolativa cui viene attribuito l’evocativo termine di soft law. Con tale espressione viene
efficacemente indicata un’articolata tipologia di atti i quali, pur avendo origine istituzionale, “non
hanno, in linea di principio, nessuna vincolatività giuridica, anche se è possibile che essi
sortiscano un qualche effetto sul piano pratico”.20
20
Cfr. SNYDER, The effectiveness of European Community Law: Institutions, Processes, Tools and Techniques, MLR,
1993, vol. 56, n.1, p. 32 citato da GAETA e PASCUCCI, Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore, Torino, 1998.
95
3.3. IL RUOLO DELL’ORGANIZZAZIONE INTERNAZIONALE DEL
LAVORO (O.I.L.)
L’O.I.L. ha da tempo evidenziato i problemi che possono nascere da un’insufficiente tutela
nei confronti dei diritti dei telelavoratori.21
Questa carenza è probabilmente originata da atteggiamenti reticenti ed ambigui da parte dei
datori di lavoro e talvolta delle stesse autorità, che portano sovente alla totale o parziale
disapplicazione della legislazione sul lavoro, con risvolti negativi anche a livello sociale. In tali casi
gli standard minimi che si suppone proteggano il lavoratore, non trovano applicazione, con la
giustificazione che il telelavoratore non è un dipendente e se lo è comunque non è un “loro”
dipendente.
Questo problema è stato affrontato in un rapporto pubblicato dall’O.I.L. e riguardante i
contratti di lavoro.22 In molti casi i contratti individuali di telelavoro vengono stipulati in modo
informale, per cui il soggetto non deve ritenersi obbligato da un accordo non stabilito e concluso
nelle forme appropriate. In secondo luogo l’unico servizio offerto all’impresa è sovente il lavoro
puro e semplice, senza un contributo significativo in termini finanziari, di risorse, di materiali o di
21
Cfr. I.L.O., meeting of Experts on workers in situations needing protection – The employment relationship: scope,
Geneva, 15-19 May 2000: “Concealment and ambiguity are likely to lead to a real lack of protection of workers, by
totally or partially preventing the application of labour legislation, with adverse effects also for the society as a whole.
In such cases, the standard which is supposed to protect the worker is not applied because the employer considers that
the worker is not an employee, or is not his/her employee. When workers attempt to have the standard applied, they find
that the concept of the employer dissolves into a number of different parties, some of whom are very distant from one
another”.
22
Cfr. I.L.O., Contract Labour Report VI (1), 1997, p. 12: “First, in many instances, individual subcontracting is
carried out on an informal basis and the individual concerned may not be deemed to be a properly established and
formally recognized business. Second, the only service offered to the user enterprises is often the worker’s labour, with
no significant contribution of finances, resources, materials or tools. Third, having no assets other than their labour
capacity, such workers do not bear any economic risk for the business to which they contribute, or such a risk is
confined to their fee. Lastly, such individual workers may perform work for or provide services to a single user
enterprise on a permanent or periodical basis and, in important respects, be dependent on it. Such dependency
becomes especially apparent when the user enterprise exercises control and supervision over the performance of the
work or services performed for them by these individual workers. In spite of their frequent formal independence, the
latter actually tend to become dependent on the former and are thus in fact in a relationship that is very close to that of
a traditional employer-employee relationship. As a result, such workers may be regarded neither as established
individual self-employment businesses nor as employees, and thus may not receive the protection of labour and social
security laws”.
96
attrezzature da parte del lavoratore. Inoltre, non mettendo a disposizione altre risorse al di fuori
della loro capacità lavorativa, questi lavoratori non si fanno carico di alcun rischio economico per
l’affare a cui contribuiscono, o tale rischio è limitato al pagamento delle imposte. Infine questi
telelavoratori individuali possono lavorare per (o fornire servizi a) una singola impresa su base
permanente o periodica e, cosa importante, esserne dipendenti.
Secondo l’O.I.L., questo rapporto di dipendenza diviene ben evidente quando l’impresa
esercita un controllo ed una supervisione sulle attività lavorative o sui servizi forniti dal
telelavoratore. Quindi, nonostante la loro frequente indipendenza formale, i telelavoratori oggi
tendono sempre più ad essere dipendenti da un datore di lavoro, secondo un rapporto che è ancora
più stretto di quello che potrebbero avere in un ufficio tradizionale.
Ne consegue che, per l’O.I.L., questi lavoratori non possono essere considerati alla stregua di
imprenditori individuali né di lavoratori autonomi. Non avendo tuttavia un riconoscimento formale
del loro status di lavoratori dipendenti, non possono nemmeno ricevere la protezione offerta dalle
leggi in materia di lavoro e sicurezza sociale.
I Governi, dal canto loro, hanno tutto l’interesse ad evitare la proliferazione di falsi lavoratori
autonomi, sia per le conseguenze che ne derivano al gettito fiscale, sia per motivi di carattere
sociale. In tal senso molti Paesi, tra i quali la Germania, la Grecia, il Belgio e l’Italia, recentemente
hanno mosso i primi passi in questa direzione.23
In molte nazioni, nel campo del telelavoro, è ancora prevalente la figura giuridica della
subordinazione. Nondimeno, alla ricerca di una risposta al problema dei falsi lavoratori autonomi, il
concetto legale di lavoratore subordinato è stato progressivamente ampliato dalle legislazioni più
lungimiranti e talvolta anche dalla giurisprudenza.
Per quel che riguarda la produzione normativa, nel 1996 l’O.I.L. ha adottato una
Convenzione, la numero 17724, ed una Raccomandazione, la numero 184, relative al lavoro a
23
Cfr. OECD EmploymentOutlook, Paris, 2000, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International
Labour Organization, Geneva, 2001.
24
Il testo completo della Convenzione O.I.L. n. 177 del 1996 (in lingua inglese) si trova all’indirizzo Internet
http://www.itcilo.it/english/actrav/telearn/global/ilo/law/iloc177.htm, la convenzione peraltro non è stata ancora
ratificata dall’Italia.
97
domicilio. Questi strumenti non menzionano espressamente il telelavoro, tuttavia forniscono una
definizione di lavoro a domicilio che sembra ricomprendere anche numerose tipologie di telelavoro
casalingo.
La definizione di lavoro a domicilio contenuta nella Convenzione è chiara, si tratta di “lavoro
eseguito da una persona, presso la sua abitazione o in altri locali a sua scelta, diversi dal luogo di
lavoro dell’impresa; remunerato; che ha come risultato un prodotto o un servizio secondo quanto
specificato dal datore di lavoro, senza preoccuparsi di sapere a chi tocca fornire le attrezzature, i
materiali o quant’altro, a meno che questa persona abbia un grado di autonomia e di indipendenza
economica necessario per essere considerato come lavoratore autonomo secondo le leggi
nazionali, i regolamenti o le decisioni giurisprudenziali”.
A prescindere dalla ratifica o meno di questi strumenti dell’O.I.L., la loro applicabilità al
telelavoro è però ben lungi dall’essere stata accettata unanimemente. Mentre alcuni hanno sostenuto
che il telelavoro dovrebbe essere trattato all’interno del quadro normativo esistente, come anche
indicato da questa Convenzione, altri hanno argomentato che il lavoro a domicilio ed il telelavoro
hanno sì dei punti in comune, ma non c’è nessuna distinzione meno chiara di quella basata sul fatto
che nel telelavoro ci si connette elettronicamente con il datore di lavoro, mentre nel lavoro a
domicilio no.25
Sia la Convenzione che la Raccomandazione possono però tornare utili per trovare delle risposte
flessibili ai problemi posti dal telelavoro. La Convenzione non fornisce una regolamentazione
dettagliata del lavoro a domicilio, ma stabilisce che ogni nazione che proceda alla ratifica possa
adottare, implementare e revisionare periodicamente una politica nazionale sul lavoro a domicilio
destinata a migliorare la condizione dei lavoratori. Il fine di tali politiche può identificarsi nella
promozione dell’uguaglianza di trattamento tra lavoratori a domicilio e lavoratori dipendenti in
25
Cfr. gli interventi dei rappresentanti dei Governi francese e britannico al Simposio sulla Convergenza Multimediale
organizzato dall’O.I.L. a Ginevra dal 27 al 29 gennaio 1997, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
98
generale. La raccomandazione (essa stessa strumento flessibile), che integra le previsioni della
Convenzione senza imporre ulteriori obblighi, prevede l’adozione di una ulteriore serie di misure.
Il combinato disposto dei due documenti impone innanzitutto agli Stati di designare
un’autorità nazionale cui affidare la formulazione e l’implementazione delle politiche sul lavoro a
domicilio.
Quindi prevede: l’affermazione del diritto dei lavoratori a domicilio di essere informati sulle
loro condizioni specifiche di impiego, l’iscrizione in un apposito registro delle imprese che
utilizzano lavoratori a domicilio e di tutti gli intermediari che operano in questo settore,
l’applicazione ai lavoratori a domicilio delle leggi nazionali e dei regolamenti concernenti l’età
minima per l’ammissione al lavoro, il diritto dei lavoratori a domicilio di organizzarsi e contrattare
collettivamente, la fissazione di un ammontare minimo dei salari dei lavoratori a domicilio, la tutela
della salute e della sicurezza occupazionali, l’orario di lavoro, i periodi di ferie e di permesso, la
sicurezza sociale e la protezione della maternità, la protezione in caso di licenziamento, l’assistenza
per la formazione ed altri programmi specificamente destinati ai lavoratori a domicilio.
Parte di questi temi sono stati affrontati dai singoli Stati, ma in modo non omogeneo e talvolta
con risultati discordanti. La scelta di legiferare solo su alcuni dei tanti punti elencati è sovente
dettata da fattori contingenti locali o, peggio, da interessi particolari di gruppi economici o sociali.
L’adozione degli strumenti normativi dell’O.I.L. potrebbe pertanto servire, anche in questo caso, ad
indirizzare correttamente le politiche nazionali in tema di lavoro a domicilio e, in modo riflesso, di
telelavoro. In tal senso è utile evidenziare che anche l'Unione Europea, sebbene in riferimento al
lavoro a domicilio in generale, ha rivolto agli Stati membri un invito a ratificare la Convenzione n.
177.26
26
Questo invito è contenuto nella Raccomandazione della Commissione del 27.05.1998, pubblicata nella Gazzetta
Ufficiale delle Comunità europee n. L165 del 10.06.1998: La Commissione delle Comunità europee – omissis –
raccomanda: che gli Stati membri che non vi hanno ancora provveduto ratifichino la convenzione OIL sul lavoro a
domicilio, adottata il 20 giugno 1996.
99
3.4. IL TELELAVORO IN FRANCIA
Pur avendo vissuto esperienze sperimentali fin dagli ultimi anni settanta e nei primi anni
ottanta del XX secolo, il telelavoro in Francia ha incominciato a diffondersi rapidamente solo
nell’ultimo decennio. Fino a pochi anni fa infatti non godeva di una particolare attenzione,
incontrando ostacoli culturali e organizzativi ed essendo ritenuto socialmente inaccettabile da
quadri e impiegati. Nonostante un certo numero di iniziative private, specialmente da parte di
imprese operanti nel settore bancario e assicurativo, l’interesse del governo verso il telelavoro ha
avuto un'origine piuttosto recente. Solo nel 1992 sono stati avviati un buon numero di progetti
pilota grazie alla stretta collaborazione tra l’agenzia governativa Datar (Delegation à
l'Aménagement du Territoire et à l'Action Régionale) e di France Telecom.27
L'interesse francese verso il telelavoro è tradizionalmente da ricercare nel bisogno di un
riequilibrio territoriale della forza lavoro, per creare occupazione a livello regionale pur
mantenendo la competitività a livello internazionale delle imprese. Si stima infatti che nei prossimi
anni, in assenza di provvedimenti governativi volti a modificare il trend attuale, il 90% dei francesi
abiterà solo il 10% del territorio nazionale, per la maggior parte concentrato nell'area metropolitana
parigina.28
Con 1'adozione del telelavoro sarà invece possibile ridurre il fenomeno della concentrazione
delle attività economiche, cui potranno conseguire una miglior salvaguardia dell’ambiente sociale e
paesaggistico e, più in generale, un livello superiore nella qualità della vita dei cittadini.
II telelavoro è stato quindi giudicato dal governo francese come un efficace strumento, forse
ormai indispensabile, per lo sviluppo sia delle zone rurali sia dei quartieri degradati delle metropoli.
La localizzazione delle attività produttive in tali zone decentrate porta con sé un duplice effetto: da
27
Cfr.: FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997
Cfr.: BRACCHI e CAMPODALL’ORTO, Progettare il telelavoro, Manuale per l’utilizzo, Franco Angeli editore,
Milano, 1997, pag. 178 e segg.
28
100
un lato permette alle imprese e alle amministrazioni di andare incontro alle professionalità
qualificate a costi più contenuti e di realizzare così economie di costo e guadagni di produttività;
dall'altro rappresenta un'occasione per creare nuove opportunità di lavoro in zone che per tradizione
sono economicamente deboli, caratterizzate in passato da imponenti flussi migratori verso le grandi
città e oggi da un progressivo invecchiamento della popolazione, dando così nuova linfa vitale ai
centri minori.
Sulla base di queste considerazioni, la somma messa a disposizione dal governo francese e da
France Telecom nel 1992 è stata di circa diciotto milioni di franchi, pari al 25% della cifra globale
investita per le sperimentazioni nel campo del lavoro. I progetti di telelavoro, distribuiti
geograficamente su tutto il territorio nazionale ed anche nei possedimenti d'oltre mare, hanno
interessato i più svariati settori della realtà industriale francese (dal settore pubblico alle imprese
manifatturiere, al settore dell'editoria) e hanno coinvolto circa quattrocento lavoratori.
L'orientamento è stato quello di promuovere le forme di telelavoro home office, piuttosto che i
telecentri o gli uffici satellite. Sull'onda del successo della prima iniziativa, alla fine del 1993 Datar
e France Telecom hanno avviato un secondo progetto, mettendo a disposizione ben quaranta milioni
di franchi. I progetti, per poter fruire delle sovvenzioni, dovevano essere indirizzati in modo
particolare verso l'incentivazione dello sviluppo delle zone rurali e dei quartieri urbani degradati e,
più in generale, verso un miglioramento della qualità della vita dei lavoratori e una maggior
efficienza nel lavoro.
Questi progetti pilota hanno coinvolto numerosi partners sia a livello istituzionale,
governativo e locale, sia a livello di imprenditoria privata.
Numerosi sono gli esempi. A Marsiglia, Marne la Vallee, Roubaix e Nizza vennero creati dei
teleporti, ovvero strutture ospitate in edifici o interi distretti urbani, e dotati delle più avanzate
tecnologie della comunicazione, allo scopo di fornire servizi avanzati alle imprese. La SNCF
(Societé Nationale des Chemins de Fer) che gestisce le ferrovie francesi, realizzò, nella regione del
Pas-de-Calais, vicino al confine con il Belgio un centro, chiamato CRTV (Centro Ricerche
101
Telefoniche Passeggeri), per la prenotazione e la vendita a distanza dei biglietti ferroviari. France
Telecom e Deutsche Telekom misero a punto Translatel, un servizio di traduzione simultanea
durante le normali conversazioni telefoniche.29 II servizio si basa su una rete di trecentoquaranta
traduttori sparsi in tutto il mondo, che annunciano ogni sette giorni la loro disponibilità settimanale
ad un ufficio centrale e telelavorano in funzione della domanda.
Da un punto di vista tecnologico, la Francia è una nazione di forti contrasti. Agli alti livelli di
ricerca e di innovazione tecnologica fa da contraltare uno dei più bassi livelli di diffusione di
personal computer in Europa. Ciò nonostante, i francesi hanno una buona confidenza con i servizi
on-line offerti da Minitel, il sistema videotex operativo fin dai primi anni ottanta, e con i servizi di
banca e finanza elettronica. Per questo motivo all’iniziale diffidenza verso il telelavoro ha poi fatto
seguito un più razionale approccio operativo.
Già nel 1993, attraverso il cosiddetto “rapporto Breton”, si fece una prima conta dei
telelavoratori, intesi nel senso più ristretto del termine, che risultarono essere compresi tra i
diecimila ed i ventimila.30
Nel 1995 una valutazione, condotta secondo una definizione di telelavoro più generica, stabilì
in 400.000 il numero delle persone impegnate nel lavoro a distanza nella sola Regione dell’Ile de
France. Lo stesso studio evidenziò come, in questa Regione, su 5,6 milioni di lavoratori solo il 27%
(1,5 milioni) lavoravano in prossimità della loro abitazione, mentre i rimanenti dovevano viaggiare
per recarsi al lavoro. Fu calcolato che il traffico congestionato dell’area parigina provocava
quotidianamente una perdita complessiva di 7 milioni e mezzo di ore, ossia l’equivalente delle ore
lavorate in un giorno nell’intero agglomerato urbano di Lione.31
Dati più recenti sono stati forniti dall’Eurobarometro della Commissione Europea
nell’autunno del 2000. La percentuale di lavoratori francesi che telelavorano regolarmente è già del
6,1%. A questo va aggiunto un altro 7,4% di telelavoratori occasionali, per un totale del 13,5% della
29
Cfr.: BLASCO e LOUBET, Le télétravail, Les Editions d’Organisations, Paris, 1995.
Cfr.: DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York ed., Dublin, 1995.
31
Cfr.: GAUTHIER e DORIN, Le guide pratique du télétravail, Les Editions d’Organisations, Paris, 1996, pag. 15
30
102
forza lavoro totale. Il 68,4% dei francesi intervistati, una percentuale assai superiore alla media
europea (42,8%), pensa che il telelavoro aumenti il proprio senso di autonomia .32
Fatte queste doverose premesse di carattere generale, va detto che in Francia il telelavoro è
stato oggetto di un acceso dibattito in campo giuslavoristico. In una guida al telelavoro, pubblicata
nel 1996 a cura dell’Agenzia Regionale per la Pianificazione del Tempo (CATRAL), veniva
dedicato un capitolo specifico alle problematiche giuridiche destate in Francia dal telelavoro. In
esso si premetteva che il telelavoro, in quanto forma di organizzazione del lavoro e non tipo
specifico di lavoro, non richiedeva la predisposizione di uno status giuridico proprio. Quindi
occorreva stabilire, caso per caso, quale fosse lo status giuridico esistente da applicare.33
Due sono le situazioni possibili, quella di lavoratore dipendente e quella di lavoratore
autonomo, anche se la prima è numericamente preponderante.
Il lavoratore autonomo è libero di contrattare con i suoi clienti per fornire loro dei servizi, ma
deve farsi carico dei rischi connessi all’attività da svolgere. In Francia lo status di lavoratore
autonomo scaturisce dalla registrazione di questi al registro del commercio e delle società (se è un
commerciante) oppure al registro degli artigiani o ancora al registro degli agenti di commercio. In
altre parole è la registrazione stessa che fa nascere una presunzione di lavoro autonomo. Si tratta
però di una presunzione semplice, ossia può essere superata se viene provata l’esistenza di un
rapporto di subordinazione tra le due parti del contratto, come peraltro specifica chiaramente
l’articolo L120-3 del codice del lavoro francese.34
32
Reperibile all’indirizzo Internet http://europa.eu.int/comm/public_opinion/index.htm
Cfr.: GAUTHIER e DORIN, Le guide pratique du télétravail, Les Editions d’Organisations, Paris, 1996, pag. 22
segg.
34
Code du Travail, article L120-3 “Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au
répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de
sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales, ainsi que les
dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés sont
présumés ne pas être liés avec le donneur d'ouvrage par un contrat de travail dans l'exécution de l'activité donnant lieu
à cette immatriculation. Toutefois, l'existence d'un contrat de travail peut être établie lorsque les personnes citées au
premier alinéa fournissent directement ou par une personne interposée des prestations à un donneur d'ouvrage dans
des conditions qui les placent dans un lien de subordination juridique permanente à l'égard de celui-ci. Dans un tel
cas, il n'y a dissimulation d'emploi salarié que s'il est établi que le donneur d'ouvrage s'est soustrait intentionnellement
à l'accomplissement de l'une des formalités prévues aux articles L. 143-3 et L. 320“.
33
103
In questo senso la giurisprudenza si è sempre attenuta alla valutazione delle condizioni di
fatto con le quali viene esercitata l’attività, per poter stabilire se sussiste o meno un rapporto di
subordinazione.35
Per quanto riguarda invece i lavoratori dipendenti in Francia è stata operata una successiva
distinzione tra lavoratori a domicilio, a cui vanno applicate norme giuslavoristiche specifiche, e
lavoratori salariati detti de droit commune.
Il telelavoro di diritto comune rappresenta la situazione numericamente più frequente, cioè
l’esecuzione di un lavoro salariato sotto forma di telelavoro. Il luogo di lavoro potrà essere
indifferentemente un ufficio satellite, un telecentro, il domicilio del lavoratore, ecc. In questo caso,
anche nell’ipotesi di lavoro svolto al proprio domicilio, il lavoratore resta comunque legato
all’impresa, ed è questa la ragione per cui ad esso viene applicato lo status di lavoratore di diritto
comune. Il telelavoratore di diritto comune ha gli stessi diritti individuali e collettivi, e gli stessi
obblighi, dei dipendenti che lavorano nella sede centrale dell’impresa.
Il lavoratore a domicilio vede invece il suo telelavoro sottoposto al regime giuridico dettato
dagli articoli L 721-1 e seguenti del codice del lavoro.36 Si tratta in effetti di un lavoratore salariato
35
Cfr.: GAUTHIER e DORIN, cit.
Code du Travail, Article L721-1 «Sont considérés comme travailleurs à domicile ceux qui satisfont aux conditions
suivantes : 1. Exécuter, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d'un ou plusieurs établissements
industriels, artisanaux ou non, commerciaux ou agricoles, de quelque nature que soient les établissements, qu'ils soient
publics ou privés, laïques ou religieux, même s'ils ont un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, un
travail qui leur est confié soit directement, soit par un intermédiaire; 2. Travailler soit seuls, soit avec leur conjoint ou
avec leurs enfants à charge au sens fixé par l'article 285 du code de la sécurité sociale, ou avec un auxiliaire. Il n'y a
pas lieu de rechercher: - s'il existe entre eux et le donneur d'ouvrage un lien de subordination juridique sous réserve de
l'application des dispositions de l'article L. 120-3; - s'ils travaillent sous la surveillance immédiate et habituelle du
donneur d'ouvrage; - si le local où ils travaillent et le matériel qu'ils emploient, quelle qu'en soit l'importance leur
appartiennent; - s'ils se procurent eux-mêmes les fournitures accessoires; - ni quel est le nombre d'heures effectuées.
Les dispositions du premier chapitre sont applicables aux salariés des offices publics ou ministériels, des professions
libérales, des sociétés civiles, des syndicats professionnels et associations de quelque nature que ce soit».
Article L721-2 «Conservent la qualité de travailleur à domicile ceux qui, en même temps que le travail,
fournissent tout ou partie des matières premières mises en oeuvre, lorsque ces matières premières leur sont vendues
par un donneur d'ouvrage qui acquiert ensuite l'objet fabriqué ou par un fournisseur indiqué par le donneur d'ouvrage
et auquel les travailleurs sont tenus de s'adresser».
Article L721-3 «Sauf dans le cas prévu au paragraphe 2e de l'article L. 721-1 , la réunion des travailleurs à
domicile dans un même local, pour exécuter des tâches complémentaires les unes des autres, confère à ces travailleurs
la qualité d'ouvriers en atelier».
Article L721-4 « soumis aux dispositions du présent chapitre tout chef d'établissement industriel, artisanal ou
non, commercial ou agricole, de quelque nature que soit l'établissement intéressé, qu'il soit public ou privé, laïc ou
religieux, même s'il a un caractère d'enseignement professionnel ou de bienfaisance, qui occupe régulièrement ou non,
habituellement ou non, un ou plusieurs travailleurs à domicile. Ce chef d'établissement, dit donneur d'ouvrage, est
responsable de l'application de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés,
même s'il utilise un intermédiaire».
36
104
che però beneficia di uno status autonomo, le cui caratteristiche sono le seguenti: egli esegue il
lavoro per conto di un datore di lavoro, sia esso un'impresa industriale, commerciale, artigianale,
ecc; svolge il lavoro presso il proprio domicilio, e comunque al di fuori dello stabilimento del
datore di lavoro; svolge il lavoro da solo, o con l’aiuto dei suoi famigliari o di un ausiliario; svolge
questo lavoro in cambio di una remunerazione forfettaria (secondo tariffari stabiliti in anticipo, in
genere a prescindere dal numero di ore di lavoro effettivamente prestate).
A ben vedere è proprio quest’ultimo il criterio che permette una netta distinzione tra il
telelavoratore a domicilio ed il telelavoratore di diritto comune, il quale viene retribuito di norma
con uno stipendio mensile. Il criterio che tiene conto del luogo di lavoro non è quindi decisivo, in
quanto un telelavoratore di diritto comune può benissimo svolgere il proprio lavoro a domicilio.
Un’altra problematica connessa allo sviluppo del telelavoro riguarda le particolari clausole
contrattuali che di norma vengono apposte in questi nuovi tipi di contratti. Poiché il telelavoratore
ha gli stessi diritti dei colleghi che lavorano nei locali dell’impresa, la remunerazione dovrà essere
la stessa. Inoltre nel contratto dovrà essere indicata espressamente la sede in cui il lavoro viene
svolto. Nell’ipotesi in cui il telelavoratore eserciti la sua attività in parte a domicilio ed in parte nei
locali dell’impresa, il contratto dovrà farne menzione espressa in una clausola specifica. Quanto
all’orario di lavoro il telelavoratore deve rispettarlo secondo le prescrizioni del contratto, tuttavia
possono prevedersi delle modalità particolari di strutturazione dell’orario stesso. Il datore di lavoro
avrà poi tutto l’interesse a costituire contrattualmente degli obblighi in capo al telelavoratore in
materia di fedeltà, riservatezza e non concorrenza, al fine di proteggere le informazioni di proprietà
dell’impresa. Un'altra clausola che può essere introdotta nel contratto del telelavoratore riguarda
l’obbligo, per il datore di lavoro, di fornire, installare e curare la manutenzione di tutto il materiale
occorrente, mentre per il lavoratore può solo sussistere un obbligo di restituzione al termine
Article L721-5 «Le travailleur à domicile qui utilise le concours d'un auxiliaire est responsable de
l'application à celui-ci de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires applicables aux salariés, sous
réserve de l'application de l'article L. 125-2».
Article L721-6 «Les travailleurs à domicile bénéficient des dispositions législatives et réglementaires
applicables aux salariés. Ils bénéficient des dispositions conventionnelles liant le donneur d'ouvrage, sauf stipulations
contraires, dans les conventions ou accords collectifs de travail en cause».
105
dell’utilizzo. In quest’ottica è anche possibile che il datore di lavoro si faccia carico delle spese di
riscaldamento, dei consumi di elettricità, delle spese telefoniche o addirittura dell’affitto
dell’abitazione del telelavoratore.37
Per quanto riguarda i contratti collettivi di lavoro, i telelavoratori francesi, sia a domicilio che
di diritto comune, si vedono applicati quelli sottoscritti all’interno dell’impresa per cui lavorano,
salvo che in essi non sia disposto diversamente, in tal caso i telelavoratori potrebbero venirne
esclusi, in tutto o solo in parte.
Negli ultimi anni la contrattazione collettiva si è più volte occupata del telelavoro. Ad
esempio il contratto collettivo nazionale dei lavoratori del settore delle telecomunicazioni, siglato il
26 aprile 2000, contiene un articolo dedicato specificamente al lavoro a domicilio ed al telelavoro. 38
In esso viene stabilito che, per evitare l’isolamento dei telelavoratori, l’impresa si farà parte attiva
per organizzare dei colloqui periodici con la dirigenza e degli incontri con gli altri lavoratori.
In assenza di una contrattazione aziendale specifica, il telelavoro deve inoltre fondarsi su di
una scelta volontaria di entrambe le parti, e da entrambe le parti revocabile unilateralmente. Il
contratto di telelavoro, redatto in duplice copia, dovrà poi precisare le modalità remunerative e del
computo della durata del lavoro, le fasce orarie in cui il dipendente dovrà essere reperibile, le
modalità di rimborso delle spese sostenute dal dipendente per l’utilizzo del domicilio come luogo di
lavoro, ecc.
Questo contratto collettivo, utilizzato successivamente come modello per altri settori
produttivi, stabilisce anche che i telelavoratori sono soggetti alla legislazione in materia di incidenti
sul lavoro (e durante il tragitto casa-impresa) ed hanno gli stessi diritti degli altri dipendenti
dell’impresa. Il datore di lavoro deve anche assicurarsi che i locali utilizzati rispondano alle norme
igieniche, di sicurezza e sulle condizioni di lavoro. Se sono necessari dei lavori di messa in
conformità, le spese saranno sempre a carico del datore di lavoro.
37
Cfr.: GAUTHIER e DORIN, cit.
Convention Collective Nationale des télécommunications, Etendue par arrêté du 12 octobre 2000, J.O.R.F. du 18
octobre 2000.
38
106
Un altro argomento su cui in Francia si è assai discusso riguarda la possibilità di far convivere
lo status giuridico di telelavoratore con le norme di diritto che tutelano il domicilio delle persone,
perché in questa materia trovano applicazione anche norme di diritto fiscale, sociale ed urbanistico.
Nel telelavoro il domicilio del telelavoratore diventa il suo luogo di lavoro, per cui sono
possibili due situazioni differenti. Se una parte del domicilio subisce una trasformazione per cui
diventa un locale ad uso professionale, occorre richiedere un’apposita autorizzazione
amministrativa secondo quanto stabilisce l’art. 631-7 del codice della costruzione e
dell’abitazione.39
Altrimenti il domicilio conserva il suo status iniziale. In quest’ultimo caso, che è il più
frequente, il telelavoratore avrà il diritto di esercitare la sua attività al suo domicilio privato, salvo
disposizioni contrarie contenute nel contratto d’affitto. Per contro non avrà la possibilità di ricevere
i clienti o il pubblico, in quanto ciò sarebbe incompatibile con il carattere abitativo del contratto di
affitto.
Il contratto di affitto dell’abitazione può poi incidere anche sulle attrezzature e
sull’equipaggiamento necessario all’attività di telelavoro. Il telelavoratore infatti deve assicurarsi
che le disposizioni del contratto di affitto non ostino all’installazione delle attrezzature di cui lui
39
Code de la construction et de la habitation, Article L631-7 «Dans les communes définies à l'article 10-7 de la loi nº
48-1360 du 1er septembre 1948 modifiée: 1º Les locaux à usage d'habitation ne peuvent être, ni affectés à un autre
usage, ni transformés en meublés, hôtels, pensions de famille ou autres établissements similaires dont l'exploitant
exerce la profession de loueur en meublé au sens du premier alinéa de l'article 2 de la loi nº 49-458 du 2 avril 1949
modifiée, accordant le bénéfice du maintien dans les lieux à certains clients des hôtels, pensions de famille et meublés ;
les présentes dispositions n'étant pas applicables aux locations en meublé mentionnées au deuxième alinéa dudit article
2;
2º Les locaux à usage professionnel ou administratif ainsi que les meublés, hôtels, pensions de famille ou
établissements similaires ne peuvent, s'ils ne conservent pas leur destination primitive, être affectés à un usage autre
que l'habitation;
3º Les garages et remises mentionnés à l'article 2 de la loi nº 48-1360 du 1er septembre 1948
précitée ne peuvent être affectés à un usage commercial, industriel ou artisanal.
Il ne peut être dérogé à ces interdictions que par autorisation administrative préalable et motivée, après avis
du maire et, à Paris, Marseille et Lyon, aprés avis du maire d'arrondissement. Le représentant de l'Etat dans le
département peut autoriser l'exercice, sous certaines conditions, dans une partie d'un local d'habitation, d'une
profession qui ne puisse à aucun moment revêtir un caractère commercial si ce local constitue en même temps la
résidence du demandeur. Ces dérogations et autorisations sont accordées à titre personnel. Cependant, les
bénéficiaires membres d'une profession libérale réglementée, qui rendent à l'habitation le local qui était devenu
totalement ou partiellement professionnel, peuvent être autorisés à transformer un autre local d'habitation en local
professionnel pour une surface équivalente. La dérogation et l'autorisation cessent de produire effet lorsqu'il est mis
fin, à titre définitif, pour quelque raison que ce soit, à l'exercice professionnel du bénéficiaire. Sont nuls de plein droit,
tous accords ou conventions conclus en violation du présent article. Toutefois le locataire ou occupant d'un local
d'habitation irrégulièrement transformé en meublé et réaffecté à la location nue bénéficie de plein droit, quelle que soit
la date de son entrée dans les lieux, du maintien dans les lieux dans les conditions prévues aux chapitres Ier et II du
titre Ier de la loi précitée du 1er septembre 1948».
107
necessita. Inoltre deve rispettare tutte le norme di sicurezza connesse all’uso delle apparecchiature
informatiche.
Un altro problema riguarda gli eventuali incidenti che possano arrecare danno al
telelavoratore ed alle attrezzature. Se il lavoratore dipendente ha un incidente durante l’esecuzione
del suo lavoro (art. L 411-1 del codice della sicurezza sociale)40, verrà applicata la normativa
prevista per gli incidenti sul lavoro. Spetterà in ogni caso al telelavoratore stabilire un nesso di
causalità tra il lavoro e l’incidente. Per quel che riguarda i danni al materiale sopravvenuti presso il
domicilio, saranno le assicurazioni stipulate dal datore di lavoro a coprire il sinistro, eventualmente
in concorso con le assicurazioni stipulate dal telelavoratore.
Come ovvio, nel telelavoro il datore di lavoro si trova nell’impossibilità fisica di sorvegliare
l’esecuzione dell’attività da parte del proprio dipendente, a causa della distanza che li separa e per il
fatto che il luogo di lavoro può essere un luogo di privata dimora. Per questo motivo, secondo le
leggi francesi, il datore di lavoro non può accedere al domicilio del telelavoratore senza che questi
abbia fornito il proprio consenso.
Vi sono poi ancora dei problemi di natura fiscale, in quanto l’attuale legislazione francese non
permette una chiara classificazione dei telelavoratori. Chi si è occupato del problema suggerisce di
rivolgersi direttamente ai centri delle imposte, con una lettera del datore di lavoro che specifichi la
situazione del singolo telelavoratore, per avere delle informazioni più precise.41
In questo settore è intervenuta un’ordinanza del Ministro della salute42 per affermare che le
spese sostenute dal telelavoratore per l’acquisto e la gestione delle attrezzature, sono oneri
deducibili ai fini dell’imposizione fiscale, a condizione che vengano giustificate.
40
Code de la securité sociale, Article L411-1 «Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause,
l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en
quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise».
41
GAUTHIER e DORIN, cit.
42
Ministère de la santé, de la famille et des personnes handicapées, Arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais
professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale, J.O.R.F. n° 301 du 27 décembre 2002, page
21758, Article 6 «Les frais engagés par le travailleur salarié ou assimilé en situation de télétravail, régie par le contrat
de travail ou par convention ou accord collectif, sont considérés comme des charges de caractère spécial inhérentes à
la fonction ou à l'emploi, sous réserve que les remboursements effectués par l'employeur soient justifiés par la réalité
des dépenses professionnelles supportées par le travailleur salarié ou assimilé».
108
Da quanto esposto risulta evidente che in Francia il telelavoro, da un punto di vista giuridico,
abbia essenzialmente posto dei problemi di natura contrattuale e sindacale. Prova ne è che non
esiste una legislazione specifica, analoga a quella italiana o di altre nazioni europee come la Gran
Bretagna.
Una ricerca testuale ha permesso di riscontrare in due sole leggi, entrambe del 1995, la
parola télétravail. La prima, una legge di programma relativa alla giustizia, cita il telelavoro come
strumento per ripartire equamente il carico di lavoro tra le cancellerie dei tribunali.43 La seconda
riguarda la pianificazione e lo sviluppo del territorio e prevede che, tra le molte altre cose, si tenga
genericamente conto delle possibilità offerte dal telelavoro.44
Si può infine segnalare come il telelavoro abbia fatto una fuggevole comparsa anche nella
giurisprudenza della Corte di cassazione, pur se in modo riflesso. Il 13 marzo 2002 la suprema corte
rigettò un ricorso presentato da tal Terrier Jean-Claude, il quale fu condannato per truffa dalla corte
d’appello di Aix-en-Provence, poiché aveva raggirato un cospicuo numero di persone facendo
credere loro di aver creato una società di telelavoro risultata poi fittizia.45
43
Loi de programme n. 95-9 du 6 janvier 1995 relative à la justice, J.O.R.F. n° 7 du 8 janvier 1995, page 381.
Loi n. 95-115 du 4 février 1995 d’orientation pour l’aménagement et le développement du territoire, J.O.R.F. n° 31 du
5 février 1995, page 1973.
45
Cour de Cassation, Chambre criminelle, Audience publique du 13 mars 2002, N° de pourvoi : 01-81136, Inédit,
Président: M. COTTE.
44
109
3.5. IL TELELAVORO NEL REGNO UNITO
In Europa il Regno Unito è sempre stato tra le nazioni guida nel campo del telelavoro. Una
prima ragione può forse identificarsi nella tariffazione telefonica, tradizionalmente economica. La
precoce liberalizzazione del comparto delle telecomunicazioni, risalente al 1984, ha poi favorito lo
sviluppo di un mercato competitivo. Tuttora c’è una forte crescita nel campo della telefonia mobile
e dei servizi Internet, anche se la diffusione delle linee veloci e superveloci è stata più lenta rispetto
alla media degli altri Paesi europei.46
Un altro motore dello sviluppo del telelavoro in Gran Bretagna è stata la necessità di porre un
argine allo spopolamento delle zone più periferiche, che ha dato origine al particolare fenomeno dei
telecottages, la cui tradizione è ormai consolidata. I telecottages sono una sorta di telecentri che
consentono attività differenziate (commerciali, benefiche, di volontariato), e capaci di offrire agli
utenti un’ampia gamma di servizi (servizi di stampa, commerciali, agenzie di collocamento, ecc.).47
La metà circa dei telecottages sono finanziati dalle autorità pubbliche, mentre un quarto
appartiene a privati imprenditori ed un quarto a cooperative. La rete britannica dei telecottages e dei
telecentri si sviluppò nei primi anni ’90, innanzitutto nelle città di piccole dimensioni e nelle zone
rurali. Nel 1997 ce n’erano già circa centocinquanta, ma solo una piccola parte venivano utilizzati
in modo prevalente per telelavorare.
Le Isole Ebridi, un arcipelago a nord ovest della costa scozzese, sono una delle zone più
isolate del Regno Unito. Per contrastare il calo demografico dovuto all’esodo della popolazione
verso i centri urbani del centro e del sud, furono avviati diversi progetti. L’obiettivo era trovare il
modo di rendere queste isole più attraenti per i giovani, in modo da farli rimanere o, se possibile,
ritornare. Si iniziò nel 1994 con un censimento delle competenze informatiche dei residenti, e la
46
Per una visione d’insieme sulla diffusione del telelavoro nel Regno Unito cfr. HOTOPP U., Teleworking in the UK,
Labour market trends, June 2002, pp. 311-318, oppure AA.VV., Working anywhere – exploring telework for
individuals and organisations, UK Online for business, 2nd ed., 2000.
47
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
110
successiva realizzazione di un registro delle competenze stesse. Il registro è stato costantemente
aggiornato e attualmente contiene i profili individuali di oltre cinquecento persone, le cui specifiche
professionalità vengono offerte sul mercato del telelavoro da una società che si occupa di gestire i
rapporti con aziende e organizzazioni di tutto il mondo. Nel 1997 questo tipo di organizzazione
aveva già permesso la creazione di settanta nuovi posti di telelavoro. Questo ed altri programmi
analoghi, con il parallelo sviluppo della “Highlands and Islands University”, hanno permesso di
raggiungere l’obiettivo di frenare l’emorragia di giovani dalle Isole Ebridi.48
Anche British Telecom, nel 1995, avviò un progetto di telelavoro, questa volta domiciliare,
riguardante i servizi di vendita e di supporto tecnico alla clientela. 49 Le abitazioni di dodici
dipendenti furono attrezzate, a spese di British Telecom, con una linea telefonica dedicata, personal
computer e accesso ISDN, in modo da consentire un accesso in tempo reale alle banche dati dei
principali clienti dell'azienda. I telelavoratori venivano contattati quotidianamente per verificare i
dati relativi all’andamento delle vendite del giorno precedente. Erano comunque previsti dei rientri
periodici in azienda per degli incontri con i responsabili del progetto.50
Anche le autorità britanniche mostrarono un precoce interesse per il telelavoro, soprattutto per
i possibili effetti positivi sull’ambiente derivanti dalla diminuzione degli spostamenti. Uno studio
del Dipartimento dell’Ambiente, dei Trasporti e delle Regioni (D.E.T.R.) ha analizzato in maniera
dettagliata l’impatto del telelavoro sugli spostamenti dei lavoratori del Cambridgeshire County
Council, nella città di Cambridge.
Lo studio ha ipotizzato una possibile riduzione del traffico compresa tra il 4% e l’8%, con una
diminuzione dei picchi di congestione del traffico che potrebbe arrivare anche al 30%. La riduzione
delle emissioni così ottenibile è stata stimata in un range di 10.700-26.200 kg di monossido di
carbonio, 131.000-323.000 kg di anidride carbonica e 2.000-4.500 kg di ossidi d’azoto all’anno.51
48
Cfr. FELICI cit.
Il cosiddetto progetto “152” a Southampton.
50
Cfr. FELICI cit.
51
Cfr.HOP, Assessing the impact of advanced telecommunications on work-related travel, 1997, cit. da DI MARTINO,
The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
49
111
Prendendo atto del crescente interesse verso il telelavoro, l’Ufficio Nazionale di Statistica
(Office for National Statistics, O.N.S.) ritenne quindi utile incominciare a raccogliere dei dati
precisi sul numero dei telelavoratori. Quando nella primavera del 2000 furono resi pubblici i primi
dati così raccolti, in Gran Bretagna risultavano esservi 1.593.000 telelavoratori, il 5,8% della forza
lavoro totale, considerando come tale l’insieme dei lavoratori dipendenti e autonomi. Su dieci
telelavoratori ben sette erano donne. La categoria più rappresentata era quella dei telelavoratori che
lavorano in più posti diversi ma utilizzando la loro abitazione come base (805.000 persone), seguita
da quella dei telelavoratori occasionali (477.000), cioè coloro che pur non lavorando regolarmente a
casa, né utilizzandola come base, tuttavia vi lavorano almeno un giorno alla settimana. Infine vi era
la categoria dei telelavoratori a domicilio, cioè le persone che lavorano in modo regolare e continuo
dalla propria abitazione (312.000).52
Uno studio successivo, svoltosi nella primavera del 2001, ha fissato in 2,2 milioni (7,4% della
forza lavoro) il numero di telelavoratori britannici. L’incremento nel quadriennio 1997-2001 è
quindi stato del 65-70%. I tre quarti circa dei telelavoratori così censiti risultavano impiegati nel
settore privato, per lo più con incarichi dirigenziali o professionali.53
Di tutt’altro tenore erano i dati forniti dall’Eurobarometro nell’autunno 2000, secondo cui il
Regno Unito, con il 19,7% di telelavoratori sul totale della forza lavoro, era al terzo posto dell’U.E.
La palese discordanza delle cifre altro non è che una conferma dell’enorme importanza rivestita
dalla scelta di una definizione di telelavoro piuttosto che un’altra.54
La Gran Bretagna è stato il primo Paese in Europa a raccogliere regolarmente i dati statistici
sul telelavoro, ed il lavoro dell’O.N.S. si è rivelato prezioso. Esso ha consentito di evidenziare lo
sviluppo estremamente rapido di queste nuove forme di lavoro tra il 1998 ed il 2000, anni in cui il
numero totale di telelavoratori in Gran Bretagna è aumentato del 39%. Per il 2003 era stata stimata
una crescita più moderata, pari a circa il 12%, con un incremento più sensibile tra i telelavoratori
52
Cfr. UK Office for National Statistics, Labour Force Survey (Spring 2000) in: http://www.statistics.gov.uk/
Cfr. HOTOPP, Teleworking in the UK, LABOUR Market trends, June 2002, pp. 311-318.
54
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Eurobarometro 54.0, Gli Europei e le tecnologie dell’informazione e
della comunicazione nel quadro dell’impiego, autunno 2000.
53
112
che utilizzano la loro casa come ufficio di base. Tutte queste statistiche sono raccolte annualmente
nel Labour Force Survey, realizzato dall’O.N.S. nel primo quadrimestre di ogni anno su di un
campione di oltre sessantottomila nuclei familiari.
Meno concordi sono invece le ricerche riguardanti il numero delle persone che telelavorano
nei call centers britannici. Alla fine del 1999, secondo Datamonitor 55 erano 390.000, mentre per
l’Institute of personnel and development (I.P.D.) erano solo 300.000.56
Quello dei call centers è un settore che, soprattutto in Scozia, ha un’importanza strategica. I
call centers britannici sono destinati ad operare non solo per le aziende di tutto il Regno Unito ma
anche per quelle d’oltre Manica. Un gran numero di importanti società di informatica, come IBM e
Compaq, dispongono oggi, nei pressi di Glagow, di call centers per le attività di assistenza ai
clienti. Da tempo i call centers vengono considerati strumenti importanti per rivitalizzare
l’economia scozzese e per combattere gli alti livelli di disoccupazione, basti pensare che già nel
1999 occupavano circa trentamila persone, e sono ancora in fase di forte espansione.57
Quali che siano le cifre esatte del fenomeno telelavoro nel Regno Unito, i margini per un
ulteriore sviluppo ci sono comunque e sono ampi, come conferma uno studio dell’Institute of
Employment Studies il quale indica nel 22,6% la percentuale di lavoratori dipendenti britannici che
oggi potrebbero già telelavorare.58
Tuttavia, a fronte di un continuo incremento nel numero dei telelavoratori, resta in gran parte
da definire il contesto normativo. In un Paese in cui molti percorsi professionali sono già definibili
come telework careers, gli e-workers hanno ancora diritti e doveri molto simili a quelli dei
lavoratori della old economy, il che vuol dire uno status economico e giuridico legato ad una
contrattazione decentrata in cui il lavoratore, per forza di cose, gioca un ruolo molto debole.
55
Cfr. Datamonitor UK, Information provided to the ILO on March 1, 2000, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
56
Cfr. Il sito dell’I.P.D. www.ipd.co.uk
57
Cfr. BUXTON, Glaswegians find accent on success: Call centres, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
58
Cfr. HUWS et al., Where the butterfly alights, The global location of e-work, Institute of Emplyment Studies, Report
378, 2001.
113
Anche in Gran Bretagna, come accade un po’ dappertutto, le regole stanno per essere scritte in
un contesto già ben sviluppato. I telelavoratori sono molti ma ancora poco strutturati, a differenza
della vicina Irlanda in cui le parti sociali hanno già varato di comune accordo un codice di
autoregolamentazione che punta a fissare diritti e doveri dei lavoratori dell’information technology.
Nel Regno Unito sono stati inizialmente introdotti alcuni incentivi di natura fiscale. Ad
esempio quando l’equipaggiamento informatico viene noleggiato, le prime cinquemila sterline sono
esentasse e solo la parte eccedente è sottoposta ad imposizione fiscale. Sempre in tema di dotazione
tecnica vige inoltre il rimborso dell’imposta sul valore aggiunto per i costi sostenuti dai lavoratori e
rimborsati dal datore di lavoro. Tra i costi recuperabili vi sono anche le spese telefoniche. Si tratta
di agevolazioni di non poco conto, visto che nella vicina Irlanda questo tipo di sconti è entrato a far
parte di un pacchetto di richieste avanzate al governo per incentivare il ricorso all’e-working.59
E’ stata poi recentemente chiarita dal governo britannico un’anomalia impositiva che
riguardava i telelavoratori domiciliari, in quanto soggetti ad un aggravio di spese derivante dal
maggior consumo di elettricità e di combustibile per riscaldamento. In un primo momento se un
datore di lavoro assumeva su di sé questi costi, era assoggettato all’imposta sul reddito, oggi non
più. La nuova esenzione, in vigore dal 6 aprile 2003, permette ai datori di lavoro di eseguire tali
pagamenti per conto dei lavoratori che lavorano regolarmente da casa, purché tra di loro esista un
accordo consensuale riguardante una forma di lavoro flessibile.60
Le nuove norme ministeriali che regolano il lavoro flessibile stabiliscono inoltre che, per
ridurre al minimo gli obblighi di conservazione della documentazione a fini fiscali, i datori di lavoro
avranno la possibilità di pagare fino a due sterline a settimana senza dover provare l’effettiva
esistenza dei costi per il dipendente. Nel caso in cui il datore di lavoro superi il tetto delle 104
sterline annuali, l’esenzione sarà ancora applicabile, ma spetterà al datore di lavoro stesso l’onere di
59
Cfr. La via inglese per l’e-work, in www.ilsole24ore.com del 17.02.2003.
Vengono di seguito commentate le principali disposizioni contenute in: Minister of State for Employment Relations,
Industry and the Regions, Department of Trade and Industry, The Flexible Working (Procedural Requirements)
Regulations 2002, pubblicato il 20.12.2002, entrato in vigore il 06.04.2003.
60
114
provare che i pagamenti effettuati riguardino in modo esclusivo le spese addizionali sostenute dal
lavoratore nello svolgimento del suo lavoro a domicilio.61
Oltre a questi incentivi fiscali, riguardanti però il settore delle nuove tecnologie nel suo
complesso, nel Regno Unito non sono state emanate leggi specifiche sul telelavoro, né è reperibile
una qualche definizione legislativa del telelavoro stesso. Tuttavia il National Minimum Wage Act
del 1998 contiene una definizione di lavoratore sufficientemente ampia da ricomprendervi anche la
maggior parte dei telelavoratori:
....Un individuo che è parte di, o lavora sotto, un contratto di lavoro o qualsiasi altro
contratto, sia esso espresso o tacito, e (se espresso) sia in forma orale o scritta, dal quale nasce per
l’individuo l’obbligo di fare o eseguire personalmente un lavoro o un servizio per l’altra parte del
contratto... 62
Anche le flexible working regulations del 2002 possono rappresentare l’occasione per
estendere al telelavoro alcune norme più generali, riguardanti le cosiddette forme flessibili di
lavoro. Su questa base potrebbe trovare fondamento il diritto, per il lavoratore ordinario, a poter
telelavorare quando si verifichino alcuni particolari presupposti. E’ stato infatti introdotto l’obbligo,
per le aziende, di tener conto delle necessità dei genitori di bambini in età prescolare, consentendo
loro di modificare l’orario di lavoro o, in alternativa, di lavorare da casa.
Le nuove norme rientrano in un più vasto intervento governativo volto a migliorare le
condizioni di lavoro dei lavoratori britannici, i cui orari lavorativi sono i più lunghi in Europa. Il
governo ha calcolato che oltre tre milioni e mezzo di genitori avranno la possibilità di modificare i
loro contratti di lavoro qualora se ne presenti la necessità.
61
Cfr. il sito dell’associazione Equal Telework: http://content.equaltelework.org
Traduzione non ufficiale dal National Minimum Wage Act (c. 39), Section 54 (3): “In this Act "worker" (except in the
phrases "agency worker" and "home worker") means an individual who has entered into or works under (or, where the
employment has ceased, worked under)(a) a contract of employment; or
(b) any other contract, whether express or implied and (if it is express) whether oral or in writing, whereby the
individual undertakes to do or perform personally any work or services for another party to the contract whose status is
not by virtue of the contract that of a client or customer of any profession or business undertaking carried on by the
individual;
and any reference to a worker's contract shall be construed accordingly”.
62
115
Non a caso le prime aziende ad adottare questi nuovi schemi lavorativi sono state quelle che
producono attrezzature per il telelavoro. Ad esempio la Avaya, che sviluppa prodotti software
destinati ai telelavoratori, è andata oltre le previsioni della nuova norma, sviluppando una politica di
lavoro flessibile per tutti i suoi novecento dipendenti del Regno Unito, non solo quindi per quelli
che hanno a casa dei bambini in età prescolare. Ogni lavoratore viene fornito dall’azienda di una
connessione a banda larga e di un contributo una tantum per l’acquisto delle attrezzature necessarie.
In questo modo un manager dell’Avaya, Audrey Campbell, dirige un gruppo di centoventi persone
dalla sua casa nel Bedfordshire, evitando ogni giorno di viaggiare per quattro ore verso e
dall’ufficio situato a Guildford. Le telefonate tra dipendenti vengono effettuate via personal
computer, tramite la telefonia IP, utilizzando networks privati virtuali (VPNs). In questo modo
l’Avaya ha stimato un risparmio annuale di quasi settecentomila sterline solo per le spese
telefoniche.63
Per quanto riguarda la contrattazione collettiva, già nel 1996 le organizzazioni degli
imprenditori hanno elaborato una guida per il telelavoro, così come anche i sindacati britannici
hanno redatto dei rapporti e delle specifiche linee guida.
Il documento più importante in tal senso è però rappresentato dalla guida al telelavoro
pubblicata dal Dipartimento del commercio e dell’industria (D.T.I.) nell’agosto 2003.64 La guida è
stata approvata e sottoscritta anche dalle principali associazioni imprenditoriali e confederazioni
sindacali. Essa affronta tutte le problematiche connesse all’introduzione del telelavoro nel contesto
aziendale, ed è quindi destinata a costituire il testo base per la redazione di ogni accordo. In essa
viene inoltre spiegato come adattare alla realtà britannica l’accordo intervenuto a livello europeo tra
le parti sociali, ponendo così la Gran Bretagna tra le prime nazioni a dare una concreta attuazione
all’accordo stesso.
63
Cfr. SWINTON, New law could boost teleworking, 27.03.2003, in: http://www.silicon.com/
Cfr. Department for Trade and Industry, Guidance on Teleworking –As agreed by TUC, CBI and CEEP UK, agosto
2003 in: www.dti.gov.uk/
64
116
Presentata nel settembre 2003, durante la settimana del Work-Life Balance, la guida sul
telelavoro tratta dei seguenti argomenti: salute e sicurezza dei telelavoratori, permessi, imposizione
fiscale, ripartizione delle spese, risorse umane, assunzioni, formazione e progressione di carriera,
supporto alla persona, tutela della riservatezza.
In sede di presentazione della guida, il Ministro del Lavoro Gerry Sutcliffe ha detto: “Le
nuove tecnologie stanno cambiando il modo di lavorare in Gran Bretagna. Il telelavoro, che sfrutta
la tecnologia per poter lavorare al di fuori del tradizionale ambiente dell’ufficio, ha le potenzialità
per procurare un gran numero di benefici sia agli imprenditori che ai lavoratori ed è importante
che questi benefici siano pienamente realizzati e sfruttati”.65
La nuova guida fornisce le necessarie coordinate giuridiche per orientarsi in materia, nonché
degli esempi riguardanti le principali esperienze britanniche.
Tra i principi enunciati dalla guida vi è innanzitutto la volontarietà della scelta di telelavorare,
sia che si tratti di un nuovo posto di lavoro, sia che si tratti di modificare un rapporto di lavoro
ordinario preesistente. Nel primo caso, ovviamente, la libertà contrattuale si manifesta nella scelta
di accettare o meno quel posto di telelavoro, mentre nella seconda ipotesi è necessario il consenso
di entrambe le parti del contratto di lavoro. In tutti e due i casi è comunque previsto che il datore di
lavoro fornisca al telelavoratore adeguate informazioni scritte circa la descrizione esatta del lavoro
da svolgere e le norme contenute negli accordi collettivi applicabili.
Un altro principio dettato dalla guida è quello della reversibilità della scelta di telelavorare,
naturalmente limitata a quei lavoratori che hanno optato per il telelavoro in un momento successivo
alla loro assunzione. La reversibilità può essere richiesta non solo dal telelavoratore, ma anche dal
datore di lavoro per esigenze produttive.
Per quanto riguarda lo status giuridico dei telelavoratori, la guida impone che essi godano
degli stessi diritti previsti dalle leggi e dai contratti collettivi per i lavoratori tradizionali dello stesso
65
Cfr. l’introduzione alla Guidance on Teleworking, cit.: Modern information and communication technologies are
changing the way UK business works. Telework, using technology to work away from the traditional office
environment, has the potential to bring a wide range of benefits to both employers and employees and it is important
that these benefits are realised and exploited fully.
117
livello e della stessa qualifica. Tuttavia, tenuto conto delle peculiarità del telelavoro, possono
rendersi necessari degli accordi complementari, sia collettivi sia individuali.
Un capitolo importante della guida è dedicato alla tutela della riservatezza dei telelavoratori.
Il datore di lavoro deve rispettare la privacy del telelavoratore, il quale deve essere in grado di
separare la propria attività lavorativa dal resto della propria vita domestica. Deve perciò essere
definito preventivamente quando il telelavoratore potrà essere contattato per motivi di lavoro e
quando non potrà esserlo. Allo stesso modo andrà stabilito quando saranno possibili le visite del
datore di lavoro, o dei suoi rappresentanti, al domicilio del telelavoratore. Se poi venisse attivato un
qualsiasi dispositivo di controllo, esso dovrà essere commisurato con l’obiettivo da perseguire e
dovrà altresì rispondere ai requisiti stabiliti dalla direttiva europea 90/270 sull’utilizzo delle
attrezzature munite di videoterminali. Questa direttiva vieta espressamente che possano installarsi,
all’insaputa dei lavoratori, dei dispositivi di controllo quantitativo o qualitativo.66
Per quanto riguarda la tutela della salute e della sicurezza dei telelavoratori, la guida
attribuisce al datore di lavoro ogni responsabilità, anche nel rispetto di quanto stabilisce la direttiva
comunitaria 89/391, pienamente recepita nell’ordinamento giuridico britannico.67
I datori di lavoro del Regno Unito hanno peraltro, nei confronti dei lavoratori e dei terzi, un
dovere generalizzato di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro. Tale dovere deriva
dall’Health and Safety at Work Act del 1974 e dalle altre norme da esso originate.68 Le norme
contenute nell’Health and Safety at Work Act sono applicabili sia a chi lavora in un ufficio
tradizionale sia a chi lavora da una postazione remota. Tuttavia questo dovere generalizzato è in
66
Cfr. Direttiva n. 90/270/CEE del Consiglio, del 29 maggio 1990, relativa alle prescrizioni minime in materia di
sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su attrezzature munite di videoterminali (quinta direttiva particolare
ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), Gazzetta ufficiale delle Comunità europee L156 del
21.06.1990, pagg. 14-18
67
Cfr. Direttiva n. 89/391/CEE del Consiglio, del 12 giugno 1989, concernente l'attuazione di misure volte a
promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, Gazzetta ufficiale delle
Comunità europee L183 del 29.06.1989 pag. 1-8
68
Cfr. Health and Safety at Work Act 1974: art. 2 General duties of employers to their employees (1) It shall be the
duty of every employer to ensure, so far as is reasonably practicable, the health, safety and welfare at work of all his
employees. – omissis; art. 3 General duties of employers and self-employed to persons other than their employees
(1) It shall be the duty of every employer to conduct his undertaking in such a way as to ensure, so far as is reasonably
practicable, that persons not in his employment who may be affected thereby are not thereby exposed to risks to their
health or safety. - omissis
118
parte mitigato dal principio per cui la tutela deve essere ragionevolmente apprestabile, ed in parte
dal dovere del lavoratore di prendersi esso stesso cura della propria salute e sicurezza, cooperando
così con il datore di lavoro.
Un ulteriore aspetto definito dal D.T.I. nella guida sul telelavoro è quello dei diritti collettivi
dei telelavoratori. Tali diritti sono gli stessi di cui godono i lavoratori dipendenti che prestano
lavoro nei locali dell’azienda. Poiché non deve esserci alcun ostacolo alle attività sindacali, va
definita preventivamente la sede a cui il telelavoratore deve fare riferimento al fine di poter
esercitare i suoi diritti collettivi.
In definitiva si deve affermare che, pur in assenza di specifiche previsioni legislative, il
telelavoro in Gran Bretagna è regolamentato in modo piuttosto dettagliato. I pilastri di questa
regolamentazione sono costituiti da un lato dall’adeguamento del diritto del lavoro preesistente alle
caratteristiche particolari del telelavoro, dall’altro dalla creazione di un insieme di norme di natura
contrattuale che ha finito per essere largamente condiviso, tanto da trovare una consacrazione nella
citata guida del D.T.I.
Va infine ricordato che il Regno Unito è un Paese di common law, per cui parte del diritto del
lavoro è stato plasmato dai giudici nel corso del tempo. Quando ci si è trovati di fronte a delle
fattispecie riguardanti il telelavoro, sono state applicate le norme dettate per il lavoro domiciliare, in
quanto compatibili, anche se non è facile reperire pronunce di merito su questi temi.69
Vi sono poi degli istituti tipici del common law che possono andare ad innestarsi sulla
disciplina del contratto di telelavoro. E’ ad esempio il caso del trust, ossia dal rapporto fiduciario
che può intercorrere tra datore di lavoro e telelavoratore.70
69
Cfr.
GILMAN,
The
extent
and
nature
http://www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/uk9809149s.doc
70
of
teleworking
in
the
UK,
Cfr. LEEDS B. e LEEDS O., Trusting teleworkers, e-work 2001 Conference, the 8th European Assembly on New
Ways to Work, 12-14 September 2001, Helsinki, Finland, in: http://www.telework2001.fi
119
3.6. IL TELELAVORO NELLA PENISOLA IBERICA
La Spagna rappresenta bene quelle nazioni in cui negli ultimi anni, in assenza di norme
specifiche, si sta tentando di adattare il diritto del lavoro vigente alle nuove problematiche
comportate dal telelavoro.
Lo sviluppo del telelavoro in Spagna è stato piuttosto lento fino alla metà degli anni ’90,
quando ricevette un decisivo impulso su iniziativa delle multinazionali. Il telelavoro, fin dalle
origini, fu visto soprattutto come strumento di flessibilità del lavoro, in quanto consentiva di
lavorare a qualunque ora ed in qualunque luogo.71
Diverse imprese hanno proposto dei programmi pilota di telelavoro. L’IBM, per esempio, fin
dal 1995 conta su più di un migliaio di dipendenti che lavorano da casa, o mentre viaggiano, o
ancora presso gli uffici della clientela. La compagnia di assicurazioni Mapfre Life ha attrezzato
cinquecento dipendenti per telelavorare mentre sono operativi sul territorio, e cento tra di loro
possono anche concludere polizze di assicurazione on-line. Società come Bull, Olivetti, Telefónica
ed Airtel hanno pianificato iniziative analoghe.
Gli ultimi dati forniti nel settembre 1999 dalla European telework development, agenzia
patrocinata dalla Commissione europea, sullo stato di diffusione del telelavoro in Europa e nel
Mondo indicano però che in Europa la Spagna è all’ultimo posto con solo il 2,81% della forza
lavoro, ed un tasso di crescita, nel quinquennio 1994-1999, superiore nell’Unione Europea alla sola
Francia.72
Per dare nuovo impulso al settore, negli ultimi anni del XX secolo, sono stati varati più di
cinquanta progetti che hanno coinvolto circa duemila lavoratori. Una parte dei progetti riguardava la
71
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pag. 79.
Cfr. http://www.inps.it/Doc/Professionista/Telelavoro/0104.htm per un prospetto comparativo dei dati dell’European
telework development.
72
120
creazione di telecentri, un’altra parte lo sviluppo del lavoro mobile, ed i restanti il telelavoro a
domicilio.73
Ciò nonostante vi è chi sostiene che in Spagna le esperienze concrete di telelavoro siano
ancora pressoché inesistenti, che i sindacati non si siano ancora formati un’opinione in merito e che
il legislatore non vi presti la benché minima attenzione. Viene fatto notare come, a differenza di
altri Paesi con percentuali analoghe di telelavoratori, né la dottrina giuridica né le parti sociali si
siano occupate del problema.74
Anche se a tutt’oggi in Spagna non esiste ancora una definizione legale dei termini
teletrabajo e teletrabajador, questa visione pessimistica non sembra però del tutto condivisibile. Il
Governo infatti, nel febbraio 2000, ha pubblicato il Libro blanco para la mejora de los servicios
pùblicos, in cui ha descritto le strategie da seguire per la gestione del settore pubblico in Spagna nel
ventunesimo secolo. In esso il telelavoro viene considerato come uno degli strumenti più adatti per
migliorare la qualità dei servizi, per le sue caratteristiche di flessibilità e mobilità.75
La competizione tra settore pubblico e privato sta producendo profondi cambiamenti
all’interno della Pubblica Amministrazione spagnola, la quale sta mutuando dai privati i modelli
organizzativi e manageriali. La struttura gerarchica di tipo piramidale della Pubblica
Amministrazione sarà quindi sostituita da una struttura interconnessa più agile, aperta e flessibile.
Per questo motivo alcuni obiettivi posti dal libro blanco riguardano la formazione, la
semplificazione, l’uso delle nuove tecnologie, la modernizzazione ed il ricorso al telelavoro.76
E non è nemmeno vero, o almeno non più oggi, che i sindacati si disinteressino del problema.
La mancanza di una regolamentazione specifica è vista come un ostacolo di non poco conto,
73
Cfr. CAVALLINI, cit.
Cfr. SERRANO, Teletrabajo y relaciones laborales en España : ni pràcticas, ni estudios, nel sito dell’European
Industrial Relations Observatory http://www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/es9809281s.doc
75
Testualmente: Las posibilidades que se abren con la integración de las Administraciones Públicas en la Sociedad de
la Información y del Conocimiento aconsejan emprender experiencias piloto sobre los efectos que podrían derivarse,
para la mejora de la prestación de los servicios, del empleo del telos servicios, del empleo del telentajas de
flexibilidad, adaptabilidad y movilidad de tareas que facilita esta nueva opción organizativa del empleo, dal Libro
blanco para la mejora de los servicios pùblicos, Ministerio de Administraciones Publicas, Madrid, 4 de febrero de 2000.
76
Cfr. Per maggiori dettagli cfr. il sito del progetto di ricerca sul telelavoro della Commissione UE (MIRTI)
all’indirizzo http://www.telework-mirti.org/spa.htm
74
121
insieme al rischio che in questo modo si aprano le porte ad una crescita del telelavoro autonomo,
privo delle tutele proprie dello status giuridico di lavoratore dipendente.
Queste preoccupazioni sono state ben evidenziate in uno studio condotto nella regione della
Castiglia e León. Si è osservato come la mancanza di regole certe comporti dei seri problemi per
coloro che scelgono di entrare nel mondo del telelavoro. In particolare si verificano una maggior
responsabilizzazione del lavoratore per ciò che riguarda il prodotto finale, una perdita di prospettive
di carriera ed un isolamento progressivo, un disinteresse del datore di lavoro verso la formazione
continua di questi lavoratori ed infine una generalizzata precarietà delle condizioni economiche e
dell’ambiente di lavoro.
Per questi motivi i sindacati spagnoli stanno avanzando delle precise richieste affinché si
arrivi ad una regolamentazione del fenomeno, ed in particolare perché vengano affermati dei
principi generali per quanto riguarda la protezione sociale dei telelavoratori, vero punto dolente
della situazione attuale. L’obiettivo minimo è quindi quello di arrivare a stabilire un codice di buona
pratica, in attesa che la protezione dei telelavoratori divenga oggetto di norme comunitarie a cui i
sindacati dovranno fornire un adeguato contributo.77
Queste problematiche sono particolarmente sentite con riguardo ai lavoratori degli oltre mille
call centers spagnoli. In essi lavorano per lo più studenti universitari o neolaureati, oppure donne
che desiderano rientrare nel mercato del lavoro. Le condizioni di lavoro sono piuttosto precarie, con
salari bassi, orari estremamente flessibili e contratti a breve termine o a tempo parziale.
Un primo passo verso il miglioramento delle condizioni di questi lavoratori è stato compiuto
nel 1998, con la firma dell’accordo collettivo sulle televendite tra le società del comparto ed i
sindacati. In questo contesto le televendite sono rappresentate da ogni attività svolta tramite telefono
o tramite mezzi telematici, in cui rientrano la promozione, la diffusione e la vendita di ogni tipo di
77
"Tenía que ser la legislación la que marcara, la que definiera lo que es el teletrabajo y la que definiera las
relaciones del teletrabajador con la empresa. "... el vacío legislativo es muy grande, y tiene que ser el gobierno, el
poder legislativo, el que tome la iniciativa precisamente para evitar esta tendencia natural", da: Proyecto Ciborg
“Estudio sobre la evolución del teletrabajo en Castilla y León. Incidencia en las competencias profesionales y los itinerarios
formativos de las mujeres teletrabajadoras de la región”, consultabile in: http://www.teleworkmirti.org/dbdocs/draftrep.doc
122
prodotti e servizi, interviste personali, gestione di chiamate esterne e assistenza alla clientela. I call
centers vengono naturalmente ricompresi all’interno di questo accordo.78
L’accordo regola l’organizzazione del lavoro, le modalità di assunzione, l’orario di lavoro ed
il lavoro straordinario, i congedi, le retribuzioni, le qualifiche e la formazione, la salute e la
sicurezza, le pari opportunità ed i diritti collettivi dei lavoratori. In esso vengono distinte due
categorie: il personale amministrativo, di solito a libro paga ed assunto a tempo indeterminato ed il
personale operativo, assunto per attività definite, per lo più a tempo parziale e per brevi periodi.
Se invece le imprese decidono di dotarsi di un proprio call center interno, si hanno due
possibilità. Può trovare applicazione l’accordo collettivo sulle televendite, con condizioni specifiche
in riferimento alla organizzazione preesistente all’interno della società. Altrimenti si può ricorrere
ad accordi aziendali, che possono utilizzare l’accordo collettivo come riferimento normativo.79
Una notevole evoluzione del diritto del lavoro vigente si è avuta negli ultimi anni ad opera
della dottrina, per garantire anche ai telelavoratori una tutela minima.
Come già detto in Spagna non ci sono leggi o proposte di legge che regolino in modo
specifico il telelavoro, per cui trovano applicazione le norme generali sul lavoro se si è in presenza
di un contratto di telelavoro dipendente, oppure le norme del diritto commerciale se si tratta di
un’attività autonoma. In altre parole le norme giuridiche applicabili al rapporto di telelavoro
dipendono dalla relazione intercorrente tra il datore di lavoro ed il lavoratore. Se il telelavoratore è
un dipendente viene applicato lo statuto dei lavoratori, se invece lavora per conto proprio, diventa
lavoratore autonomo e l’attività viene svolta in base alle leggi sul commercio.80
La definizione di lavoratore dipendente è contenuta nell’art. 1.1 dell'Estatuto de lo
Trabajadores (E.T.).81 Se il telelavoratore lavora in condizioni di subordinazione per un datore di
78
Cfr. in proposito il sito del Mirti, progetto di ricerca sul telelavoro finanziato dall’Unione Europea, all’indirizzo
http://www.telework-mirti.org/dbdocs/regulati.doc
79
Su questi temi è disponibile uno studio riguardante la situazione attuale dei call center in Spagna all’indirizzo web
http://www.telework-mirti.org/dbdocs/callcent.doc
80
Cfr. SERRANO, cit.
81
Cfr. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
art. 1 Ámbito de aplicación, 1. La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o
jurídica, denominada empleador o empresario.
123
lavoro sarà considerato come dipendente ed il suo rapporto sarà di conseguenza regolato dalle leggi
sul lavoro, principalmente dall'E.T. e dai contratti collettivi.
Una condizione che per certi versi si colloca tra lavoro dipendente e lavoro autonomo è quella
del lavoratore a domicilio. Anche il lavoro a domicilio è però regolamentato da norme datate e non
sempre applicabili al telelavoro.
La definizione di lavoro a domicilio è nell’articolo 13 dell’E.T.82, il quale esige che il lavoro
venga eseguito a casa del lavoratore o comunque in un luogo da lui scelto, e che non sia sotto il
controllo diretto del datore di lavoro. Appare evidente come, da questo punto di vista, i
telelavoratori on-line, che possono essere assoggettati ad un controllo ancor più incisivo di quello
subìto in azienda, non rientrerebbero nei termini di questa definizione.
L’art. 13 dell’E.T. contiene poi alcune regole speciali destinate alla tutela del lavoratore a
domicilio. Per il contratto di lavoro è innanzitutto richiesta la forma scritta, ed una copia deve essere
registrata presso l’ufficio pubblico per l’impiego. Il datore di lavoro è inoltre obbligato a
consegnare al lavoratore un documento di controllo dell’attività lavorativa realizzata, il quale deve
contenere il nome del lavoratore, il genere di lavoro richiesto, la quantità di materie prime
consegnate, i criteri adottati per la definizione del salario, le condizioni di consegna dei prodotti
lavorati.
Nel contratto va poi specificato il luogo in cui il lavoro deve essere svolto, in modo da rendere
possibili i controlli destinati alla tutela delle condizioni di salute e sicurezza del lavoratore. Infine i
82
Cfr. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art.
13 Contrato de trabajo a domicilio, 1. Tendrá la consideración de contrato de trabajo a domicilio aquél en que la
prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste y
sin vigilancia del empresario. 2. El contrato se formalizará por escrito con el visado de la Oficina de Empleo, donde
quedará depositado un ejemplar, en el que conste el lugar en el que se realice la prestación laboral, a fin de que
puedan exigirse las necesarias medidas de higiene y seguridad que se determinen. 3. El salario, cualquiera que sea la
forma de su fijación, será, como mínimo, igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector
económico de que se trate. 4. Todo empresario que ocupe trabajadores a domicilio deberá poner a disposición de éstos
un documento de control de la actividad laboral que realicen, en el que debe consignarse el nombre del trabajador, la
clase y cantidad de trabajo, cantidad de materias primas entregadas, tarifas acordadas para la fijación del salario,
entrega y recepción de objetos elaborados y cuantos otros aspectos de la relación laboral interesen a las partes. 5. Los
trabajadores a domicilio podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente
Ley, salvo que se trate de un grupo familiar.
124
lavoratori a domicilio hanno gli stessi diritti di rappresentanza collettiva nell’impresa degli altri
dipendenti.
In alcuni casi, quindi, il telelavoratore potrebbe ben essere considerato un lavoratore a
domicilio. Vi sono però situazioni in cui il telelavoratore lavora con l’ausilio di strumenti tecnici
che lo collegano direttamente al suo datore di lavoro, in modo tale che quest’ultimo ha, o può avere,
un controllo diretto su quando e come il lavoro viene svolto e su quale sia l’oggetto attuale del
lavoro. In altri casi ancora il telelavoratore svolge la sua attività spostandosi in diversi posti, per cui
appare difficile, in queste situazioni, parlare ancora di lavoro a domicilio.
Pertanto, in presenza di siffatte attività telelavorabili, il diritto spagnolo consente in pratica la
sola alternativa tra lavoro dipendente e lavoro autonomo.
Nasce allora il problema della tutela giuridica e sociale dei telelavoratori autonomi, in quanto
i lavoratori autonomi, in Spagna come altrove, godono di un sistema di tutele minimo se non
insufficiente. Da questo punto di vista essi si trovano in una situazione di generale inferiorità
rispetto agli altri lavoratori.
Non a caso recentemente c’è stato un aumento dei lavoratori autonomi tra i telelavoratori,
originando il fenomeno del cosiddetto falso lavoro autonomo. Molte volte è accaduto che dei
telelavoratori dipendenti siano stati quasi costretti dal datore di lavoro a cambiare il loro status
giuridico, diventando telelavoratori autonomi. In questo modo molte delle clausole contrattuali
tipiche degli accordi collettivi vengono eluse, in quanto i rapporti di lavoro dei telelavoratori
autonomi sono regolati dal codice civile o da quello commerciale, e non dalle leggi sul lavoro.
Per prevenire tale rischio si è proposto di ampliare la definizione di lavoro a domicilio fino ad
includervi ogni tipo di telelavoro, soprattutto per garantire i principi di uguale trattamento e di
volontarietà, e proprio su quest'ultimo vale la pena soffermarsi.83
Se in Spagna un datore di lavoro vuole assumere una persona come telelavoratore, seguirà le
regole generali sui contratti di lavoro, e in questo caso non c’è nessun problema particolare. Ma nel
83
Cfr. http://www.telework-mirti.org/dbdocs/regulati.doc cit.
125
caso in cui un lavoratore dipendente, che lavora nella sede della società, debba diventare un
telelavoratore, sono possibili due diverse soluzioni. La prima si ha quando il datore di lavoro ed il
lavoratore si accordano su questa modifica del contratto di impiego, ed anche in questo caso non ci
sono problemi, perché il diritto del lavoro spagnolo permette ogni modifica del contratto di lavoro
se fondata sul consenso delle parti, fatto salvo il rispetto delle leggi e delle regole concordate
collettivamente.
La seconda soluzione, ossia la decisione unilaterale del datore di lavoro di imporre il
telelavoro, è meno semplice. L’art. 41 dell’E.T. regola le modifiche sostanziali delle condizioni di
lavoro: orari, salario, tipologia del lavoro da svolgere, ecc.84 Per proporre queste modifiche il datore
di lavoro deve provare l’esistenza di ragioni economiche, tecniche, organizzative o produttive. Tali
modifiche possono essere individuali o collettive. Se individuali il datore di lavoro deve notificare
la decisione al lavoratore ed ai rappresentanti sindacali trenta giorni prima che le modifiche siano
operative. Se il lavoratore ritiene pregiudizievoli le modifiche può rescindere il contratto e ricevere
un’indennità o, in alternativa, ricorrere all’autorità giudiziaria competente.
Se a venir modificate sono invece le condizioni di lavoro contenute negli accordi collettivi la
legge prevede un procedimento speciale, con un periodo di consultazione tra datore di lavoro e
rappresentanze sindacali.
84
Cfr. Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, art.
Art. 41, Modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, 1. La dirección de la empresa, cuando existan
probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones substanciales de
las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo,
entre otras, las que afecten a las siguientes materias: Jornada de trabajo, Horario, Régimen de trabajo a turnos,
Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento, Funciones, cuando excedan de los límites que para la
movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley. 2. Las modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo
podrán ser de carácter individual o colectivo. Se considera de carácter individual la modificación de aquellas
condiciones de trabajo de que disfrutan los trabajadores a título individual. Se considera de carácter colectivo la
modificación de aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o
disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. – omissis - 3. La
decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el
empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha
de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a, b y c del apartado 1 de este artículo, y sin perjuicio de
lo dispuesto en el artículo 50, apartado 1.a, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial
tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio
prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la
ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado
por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la
jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso,
reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. – omissis –
126
In aggiunta l’articolo 33 della legge sulla prevenzione dei rischi sul lavoro (L.P.R.L.)
stabilisce per il datore di lavoro un obbligo di consultazione dei lavoratori, con adeguato preavviso,
prima di prendere decisioni riguardanti l’organizzazione del lavoro e l’introduzione di nuove
tecnologie, le quali potrebbero incidere sulla salute e sulla sicurezza dei lavoratori.85
Sempre in tema di salute e sicurezza viene in luce un'ulteriore problematica sollevata dal
telelavoro in Spagna, quella dell’accesso al luogo in cui viene eseguita la prestazione lavorativa
quando questo luogo è rappresentato dall’abitazione del lavoratore. In tal caso vanno conciliati due
diritti del lavoratore confliggenti tra loro: il diritto all’inviolabilità del domicilio ed il diritto alla
salute ed alla sicurezza sul lavoro.
Il primo è un diritto di rango costituzionale, per cui non possono esservi accessi né
registrazioni presso il domicilio del telelavoratore senza il suo consenso o, in alternativa, senza un
provvedimento dell’autorità giudiziaria. Inoltre la Costituzione spagnola si caratterizza per la sua
modernità laddove prevede che l’uso dell’informatica debba essere limitato dalla legge, per
garantire l’onore e la riservatezza, personale e famigliare, dei cittadini.86
Il secondo invece è un diritto, speculare rispetto ad un obbligo di contenuto identico del
datore di lavoro, che trova il suo fondamento nella L.P.R.L.87
85
Cfr. LEY 31/1995, de 8 de noviembre de 1995, de Prevención de Riesgos Laborales, art 33. Consulta de los
trabajadores, 1. El empresario deberá consultar a los trabajadores, con la debida antelación, la adopción de las
decisiones relativas a: a) La planificación y la organización del trabajo en la empresa y la introducción de nuevas
tecnologías, en todo lo relacionado con las consecuencias que éstas pudieran tener para la seguridad y la salud de los
trabajadores, derivadas de la elección de los equipos, la determinación y la adecuación de las condiciones de trabajo y
el impacto de los factores ambientales en el trabajo. b) La organización y desarrollo de las actividades de protección
de la salud y prevención de los riesgos profesionales en la empresa, incluida la designación de los trabajadores
encargados de dichas actividades o el recurso a un servicio de prevención externo. c) La designación de los
trabajadores encargados de las medidas de emergencia. d) Los procedimientos de información y documentación a que
se refieren los artículos 18, apartado 1, y 23, apartado 1, de la presente Ley. e) El proyecto y la organización de la
formación en materia preventiva. f) Cualquier otra acción que pueda tener efectos sustanciales sobre la seguridad y la
salud de los trabajadores. – omissis 86
Cfr. la Constitución Española, sancionada por S.M. el Rey ante las Cortes el 27 de Diciembre de 1978, art. 18, 1. Se
garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen. 2. El domicilio es inviolable.
Ninguna entrada o registro podrá hacerse en él sin consentimiento del titular o resolución judicial, salvo en caso de
flagrante delito. 3. Se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y
telefónicas, salvo resolución judicial. 4. La ley limitará el uso de la informática para garantizar el honor y la intimidad
personal y familiar de los ciudadanos y el pleno ejercicio de sus derechos.
87
Cfr. LEY 31/1995, cit., art. 14, Derecho a la protección frente a los riesgos laborales 1. Los trabajadores tienen
derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia
de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de
protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto del personal a su servicio. Los
derechos de información, consulta y participación, formación en materia preventiva, paralización de la actividad en
caso de riesgo grave e inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente Ley,
127
Nel campo del telelavoro a domicilio occorre pertanto sviluppare un protocollo che rispetti
entrambi i diritti, armonizzando le ispezioni da effettuarsi con il consenso del lavoratore ed alla
presenza dei rappresentanti dei lavoratori e dell’impresa.
Di fronte a tutte queste lacune legislative sul telelavoro ci si aspetterebbe che la contrattazione
collettiva svolgesse un ruolo formante di primaria importanza. Purtroppo in Spagna ciò non accade.
La contrattazione collettiva gioca un ruolo quasi nullo, essa non si è occupata di collocare il
telelavoro in nessuna delle figure giuridiche preesistenti, né lo ha definito ex novo, né lo promuove.
Solo in pochi accordi aziendali, specialmente nelle industrie informatiche, vengono inserite alcune
clausole che riguardano le peculiarità del telelavoro e le sue specifiche condizioni di lavoro.
Per questo motivo la regolamentazione di origine contrattuale non è uniforme, i sindacati si
trovano sovente di fronte a dirigenti riluttanti ad introdurre clausole contrattuali sul telelavoro, le
quali pongono un limite al loro potere negoziale.
Queste clausole non vengono poi riprodotte ai livelli di contrattazione superiore, per i quali il
telelavoro sembra semplicemente non esistere. Costituiscono un’eccezione alcuni accordi locali o
regionali, inseriti in piani di sviluppo economico o lavorativo, che si propongono la costruzione di
telecentri. In questi casi le parti sociali sono attivamente coinvolte, anche se lo scopo principale non
è quello di regolare i rapporti di lavoro.88
I sindacati spagnoli puntano ad introdurre le previsioni contenute nei documenti dell’O.I.L.89,
sottolineando come gli accordi collettivi siano lo strumento essenziale per definire delle condizioni
di lavoro minime per i telelavoratori, soprattutto quelli a domicilio che sono i meno tutelati. I
sindacati propongono anche la creazione di una rappresentanza sindacale specifica per questi
lavoratori all’interno dei comitati aziendali.
Per tutti questi motivi viene affermata l’arretratezza delle leggi spagnole rispetto al fenomeno
del telelavoro. Questo settore può rappresentare una sfida importante per il diritto del lavoro
forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. –
omissis 88
Cfr. SERRANO, cit.
89
Cfr. al § 3.3 la Convenzione n. 177 del 1996 e la raccomandazione n. 184 del 1996, entrambe sul lavoro a domicilio.
128
spagnolo, chiamato a ridefinire, alla luce delle nuove tecnologie, i concetti cardine di lavoratore e
datore di lavoro, al pari dei concetti di lavoratore autonomo e di lavoratore a domicilio. In tale
direzione potrebbe anche essere utile un intervento giurisprudenziale teso ad adeguare o ridefinire i
parametri utili a qualificare un lavoro come dipendente o meno.90
Le lacune normative esistenti riguardo le specificità del telelavoro, siano esse legislative,
giurisprudenziali o contrattuali, non sono tuttavia un fenomeno isolato. Sembra infatti che situazioni
analoghe vivano un po’ tutti i settori che abbiano a che fare con le innovazioni tecnologiche e con le
strategie di decentralizzazione produttiva. Quindi, piuttosto che di lacune, si potrebbe parlare più
correttamente di obsolescenza legislativa, la quale lascia spazio ad un’ampia discrezionalità da parte
delle imprese.
La situazione lusitana non differisce molto da quella spagnola, anche se in Portogallo c’è stato
recentemente un vivace dibattito pubblico sul tema della liberalizzazione e della privatizzazione del
settore delle telecomunicazioni. Pur se in regime di monopolio, il Portogallo ha sempre avuto tariffe
telefoniche tra le più basse in Europa, così l’U.E. concesse la possibilità di procrastinare la completa
liberalizzazione del settore delle telecomunicazioni fino alla fine del 2003.
Con queste premesse lavorare a distanza non ha mai comportato costi di collegamento
eccessivi, ed in effetti le prime esperienze di telelavoro risalgono addirittura agli anni ’70 del XX
secolo. Esse interessarono essenzialmente dei programmatori, i quali lavoravano a distanza sulle
macchine dei loro clienti, in modo da poter assistere più clienti da un solo sito.
Il Portogallo è poi una delle prime nazioni europee ad aver reso operativi dei servizi di
informazione on-line per i cittadini, con la creazione di chioschi informativi a Lisbona nel 1993.
Successivamente ha preso corpo il programma InfoCid, con circa quattrocento chioschi collegati a
Internet e diffusi in tutto il Portogallo. Inoltre dall’anno 2000 tutte le scuole sono connesse alla rete,
ed in ogni classe è presente un computer collegato on-line.91
90
91
Cfr. SERRANO, cit.
Cfr. COMMISSIONE EUROPEA, Status Report on European Telework “New Methods of Work 1999”.
129
Ma, nonostante un buon numero di sperimentazioni, solo alla fine degli anni ’90 si è
instaurato un serio dibattito sul telelavoro, che oggi rappresenta un argomento di notevole interesse
per molte aziende.
Il numero dei telelavoratori è in lenta crescita, particolarmente nelle piccole e medie imprese,
soprattutto grazie alla diffusione di Internet. Questo sviluppo rallentato è forse dovuto al fatto che
c’è una forte resistenza, come in Spagna, ad adottare forme di lavoro flessibili.
I sindacati non dispongono di dati statistici né di stime sul numero di telelavoratori, visto che
al momento dell’iscrizione il lavoratore non si iscrive in quanto telelavoratore, ma sceglie tra altre
categorie professionali. Non è comunque facile calcolare il numero dei telelavoratori portoghesi. Il
progetto TELDET (Telework Developments and Trends) portato avanti dalla Commissione Europea
nel biennio 1994-1995 li aveva stimati in circa venticinquemila, pari allo 0,32% della popolazione
attiva. Nel 1997 uno studio del Fund for the Development of Education in Engineering,
Electrotechnical Technology, Electronics and Computer Science (FUNDETEC) forniva un dato
approssimativo di dodicimila telelavoratori dipendenti. Secondo l’Associazione portoghese per lo
sviluppo del telelavoro (Associação Portuguesa para o Desenvolvimento do Teletrabalho,
A.P.D.T.) erano invece quasi centomila le persone che nel 1998 lavoravano in qualche modo da
casa, e molte di loro erano lavoratori autonomi che operavano nel campo delle tecnologie
informatiche.92
Si tratta di numeri piuttosto contenuti, confermati dalla Commissione Europea, secondo la
quale alla fine del 1997 solo tremila lavoratori portoghesi avevano concluso formalmente dei
contratti che prevedessero in modo specifico lo svolgimento di lavoro a distanza.93
I telelavoratori sono rappresentati per lo più da lavoratori dipendenti ma senza un contratto
specifico di telelavoro, oppure da lavoratori autonomi, dato che in Portogallo non ci sono leggi che
disciplinino la materia e vista la tradizionale ostilità verso i cambiamenti da parte di chi amministra
92
Cfr. CRISTOVAM e CASINHAS, Análise comparativa sobre o teletrabalho e as re relações profissionais, in
www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/pt9809197s.doc
93
Cfr. COMMISSIONE EUROPEA, cit.
130
e controlla il mondo del lavoro. Per questi motivi il telelavoro è per lo più svolto su basi contrattuali
informali, in modo sporadico e nella forma mobile, e riguarda in prevalenza attività a carattere
informatico (38.6%), commerciale (10%), amministrativo (8,6%) e contabile (8.6%).94
Sono poche le imprese che abbiano già sviluppato schemi organizzativi che prevedano il
ricorso sistematico al telelavoro in forma contrattualizzata. La norma è rappresentata da soluzioni
provvisorie, che vedono il ricorso informale al telelavoro su piccola scala e per necessità
contingenti.
Lo stesso concetto di telelavoro non è stato ancora definito dalle fonti del diritto portoghese.
Tuttavia dal 1997 è possibile reperirne una definizione ufficiale nel cosiddetto libro verde della
società dell’informazione. Secondo il libro verde il telelavoro è un modo flessibile di lavorare, che
può riguardare diverse attività, in cui lo svolgimento di almeno una parte del lavoro avviene a
distanza dall’azienda, sia a casa, sia in un altro luogo di lavoro come un telecentro.95
Resta il fatto che in Portogallo non c’è ancora una benché minima norma che tratti in modo
specifico di telelavoro. Il suo inquadramento giuridico dipende quindi dal tipo di attività
effettivamente svolta, da cui ne discende o meno, per il lavoratore, la possibilità di godere delle
tutele apprestate dal diritto portoghese in materia di diritto del lavoro e previdenza sociale.
Un telelavoratore che lavori da casa o da un telecentro può essere considerato, dal diritto
portoghese, o come lavoratore dipendente o come autonomo. La distinzione viene operata in base
alla natura legale ed a quella economica del rapporto di lavoro. E’ lavoratore dipendente chi si trova
in una situazione di subordinazione prevista da un apposito contratto di lavoro, in base al quale vi è
una responsabilità legale ed economica del datore di lavoro. In questo caso la legge prevede tutta
una serie di diritti e tutele in capo al lavoratore. Se invece il contratto tra lavoratore e impresa è un
94
Cfr. CRISTOVAM e CASINHAS, cit.
Questa la definizione di telelavoro contenuta nel “Livro verde para a sociedade da informaçao em Portugal”, O
teletrabalho poderá ser entendido como um modo flexível de trabalho, cobrindo várias áreas de actividade, em que os
trabalhadores podem desempenhar as suas funções remotamente a partir de casa ou de um local de trabalho
(telecentro), numa determinada percentagem dos seus horários de trabalho
95
131
contratto di servizio non vi sarà dipendenza legale, ma solo una certa dipendenza economica. In
questo caso si rientra nell’ipotesi del lavoratore autonomo.96
In tale contesto viene in luce anche la norma cardine sul lavoro a domicilio, ossia il decreto
legge n. 440 del 1991. La protezione accordata ai lavoratori riguarda i contratti che hanno ad
oggetto una prestazione di lavoro a domicilio, per i quali si realizza una dipendenza economica del
lavoratore verso il datore di lavoro, ma non una subordinazione giuridica.
Sembrerebbe quindi trattarsi di una norma applicabile non tanto ai telelavoratori dipendenti
quanto a quelli autonomi. Tuttavia l’art. 1.5 esclude esplicitamente dall’applicazione del decreto
legge quei lavoratori il cui contratto ha per oggetto la prestazione di un lavoro a carattere
intellettuale. In questo modo viene esclusa a priori la maggior parte dei telelavoratori, in quanto ben
difficilmente può essere dimostrato che essi non svolgano un lavoro di siffatta natura. Pertanto non
solo questa norma lascia senza tutele i telelavoratori a domicilio, ma addirittura li escluderebbe in
modo esplicito. 97
Non mancano tuttavia altre fonti, sebbene di natura contrattuale, in cui si parla di telelavoro.
Ad esempio il Patto Strategico Sociale per il triennio 1996-1999, siglato per il governo dalla
Commissione Permanente di concertazione sociale (Comissão Permanente de Concertação Social)
nonché dalle associazioni imprenditoriali e dalla confederazione sindacale U.G.T. (União Geral de
Trabalhadores). Nelle premesse all’accordo si affermava che il telelavoro poteva essere causa di
instabilità se non si fossero prese delle misure per promuovere la sicurezza del posto di lavoro.
Veniva inoltre sottolineato che il telelavoro offre indubbi risvolti positivi ma, per evitare ogni
impatto negativo che possa derivare da un suo uso indiscriminato, occorreva procedere ad una sua
96
Cfr. CRISTOVAM e CASINHAS, cit.
Cfr. Decreto-Lei nº 440/91, de 14 de Novembre 1991, Artigo 1º (Âmbito), 1. O presente diploma aplica-se aos
contratos que tenham por objecto a prestação de trabalho realizado, sem subordinação jurídica, no domicílio do
trabalhador, bem como aos contratos em que este compre as matérias-primas e forneça por certo preço ao vendedor
delas o processo acabado, sempre que, num ou noutro caso o trabalhador deva considerar-se na dependência
económica do dador de trabalho. 2. Compreende-se no número anterior a situação que, para um mesmo dador de
trabalho, vários trabalhadores, sem subordinação entre si, até limite de quatro, executam as respectivas incumbências
no domicílio ou em instalações de um deles. 3. Sempre que razões de segurança ou saúde relativas ao trabalhador ou
ao agregado familiar o justifiquem, a actividade prevista nos números anteriores pode ser executada em instalações
não compreendidas no domicílio do trabalhador. 4. É vedada ao trabalhador no domicílio a utilização de ajudantes,
salvo tratando-se de membros do seu agregado familiar. 5. Ficam excluídos da aplicação deste diploma contratos que
tenham por objecto a prestação trabalho intelectual.
97
132
precisa regolamentazione. Il Governo si era perciò impegnato a promuovere un’adeguata proposta
legislativa, da attuarsi dopo attenta consultazione con le parti sociali. L’accordo sottolineava anche
l’intenzione del governo di introdurre il telelavoro nei servizi pubblici, in quanto la Pubblica
Amministrazione portoghese è sempre stata piuttosto refrattaria ai cambiamenti.98
Successivamente al Patto Strategico Sociale non vi sono stati altri riferimenti al telelavoro
negli accordi collettivi portoghesi, nonostante il fatto che i sindacati abbiano più volte affermato
che, nel silenzio del legislatore, questi sarebbero stati il veicolo ideale per iniziare ad indirizzare la
materia. Le confederazioni sindacali (U.G.T. e C.G.T.P.) hanno riconosciuto la crescente
importanza del telelavoro in Portogallo, ma hanno anche denunciato i possibili pericoli che ne
possono derivare, cominciando dalla precarizzazione del lavoro e dall’isolamento dei lavoratori.
Un problema che andrà affrontato a breve è ad esempio quello della trasformazione dei
lavoratori dipendenti in telelavoratori autonomi a domicilio. I sindacati sono anche dell’opinione
che non sia ancora disponibile un’adeguata formazione del personale e che quindi molti lavoratori,
in quanto poco qualificati, siano soggetti a situazioni di lavoro instabili. Essi sostengono inoltre che
il telelavoro dovrebbe essere solo volontario e reversibile, in modo che i lavoratori possano avere il
diritto di scegliere se continuare a lavorare in seno all'impresa tradizionale.99
Alcuni sindacati rivendicano infine la necessità di adeguarsi agli standards comunitari
europei per quanto riguarda il diritto alla formazione, alla salute sul posto di lavoro, alle procedure
di ispezione ed alla protezione dei dati. In sostanza viene in luce la necessità di uno statuto dei
telelavoratori. In ogni caso, secondo le confederazioni sindacali, in assenza di una legislazione
specifica che governi il telelavoro dovrebbe trovare applicazione la legislazione generale sul lavoro,
in modo da garantire ai telelavoratori un trattamento parificato a quello dei lavoratori che operano
in un contesto più tradizionale.100
98
Cfr. CRISTOVAM e CASINHAS, cit.
Missão para a sociedade da informação, Livro verde para a sociedade da informaçao em Portugal, 1997
100
Cfr. CRISTOVAM e CASINHAS, cit.
99
133
In conclusione si può affermare che nella penisola iberica il telelavoro può risultare uno
strumento importante per lo sviluppo delle aree rurali e per il miglioramento delle condizioni di vita
nelle aree metropolitane. Tuttavia i governi non hanno ancora messo mano alla regolamentazione
della materia che, solo sporadicamente, è stata oggetto di negoziazione tra le parti sociali.
E’ comunque prevedibile un forte sviluppo del telelavoro nei prossimi anni, anche grazie al
fatto che lo spagnolo ed il portoghese sono lingue diffusissime nel mondo. Per questo motivo il
settore che si candida come trainante è quello dei call centers.
Per il resto le applicazioni mirate del telelavoro, come la telemedicina e l’e-learning, in
quanto adatte a sostenere lo sviluppo del lavoro e dell’economia nelle aree rurali, sembrano essere
prioritarie, soprattutto in Portogallo, rispetto allo sviluppo del telelavoro a domicilio.
134
3.7. I NUOVI STATI MEMBRI DELL’UNIONE EUROPEA
Nel resto d'Europa la situazione è eterogenea, ma con chiari segnali di attenzione verso il
fenomeno. Nei paesi dell’Est il telelavoro si sta rapidamente diffondendo, ad esempio in Slovenia i
telelavoratori a domicilio rappresentano già il 5% della forza lavoro.
In altre nazioni come Ungheria, Russia, Lituania, Ucraina e Romania il telelavoro a domicilio
costituisce sempre più una risorsa occupazionale sul mercato del lavoro internazionale per i giovani
specialisti disoccupati.101
I molti dipendenti stranieri che oggi telelavorano per le aziende dei Paesi a reddito più alto
possono considerarsi dei veri e propri emigranti elettronici, con tutta una serie di problemi legali, di
concorrenza, di equità e sindacali che ne possono derivare.102
Ciò nonostante l’interesse per le opportunità di sviluppo offerte dal telelavoro è grande anche,
e soprattutto, nelle nazioni che non fanno parte dell’Unione Europea o che vi hanno da poco aderito.
Per questo motivo vale la pena di rendere brevemente conto di alcuni aspetti di natura
giuridica che hanno riguardato il telelavoro in Ungheria, Polonia, Slovenia e Lettonia. Una parentesi
a parte merita poi la Norvegia, la quale benché al di fuori dell’U.E. vanta, come le altre nazioni
scandinave, una già lunga tradizione in questo campo.
In Ungheria i leader politici ed i rappresentanti delle categorie produttive stanno
interessandosi attivamente. Il tavmunka (telelavoro in lingua ungherese) è ampiamente conosciuto
anche se ancora poco praticato. Finora solo un numero esiguo di società ha avviato dei progetti di
telelavoro, e per pochi dipendenti, per cui la percentuale di telelavoratori, sul totale della forza
lavoro, nel 2001 arrivava a malapena all’1%.103
101
Cfr. WEISSBACH, Euro-telework – Report on telework regulation and social dialogue, Relazione patrocinata dalla
Direzione Generale sull’impiego e gli affari sociali della Commissione Europea, 2000, in http://www.euro-telework.org
102
Cfr. VACCA, Così potremo dire lavorare non stanca, Telèma, n. 2, autunno 1995.
103
Cfr. WESSELENYI, The present and future of telework in Hungary, e-work 2001 Conference, the 8th European
Assembly on New Ways to Work, 12-14 September 2001, Helsinki, Finland, in: http://www.telework2001.fi
135
Tuttavia più di un terzo delle aziende di medie e grandi dimensioni si dichiarava favorevole
ad implementare delle forme di telelavoro e pensava di farlo entro tre anni. Nel 2001 la Matáv e la
MOL, rispettivamente la maggior compagnia di telecomunicazioni e la maggior compagnia
petrolifera ungheresi, hanno avviato dei progetti di telelavoro per i loro dipendenti. La Matáv aveva
previsto che duecentocinquanta suoi dipendenti potessero lavorare da casa due giorni su cinque,
mentre gli altri tre il lavoro sarebbe stato svolto presso la sede dell’azienda. Dopo sei mesi avevano
accettato solo ottanta dei suoi 14.380 dipendenti, i quali vennero dotati di una postazione casalinga
per il telelavoro a spese della Matáv. Essi rimasero dipendenti a tutti gli effetti, con l’unica
differenza che il loro nuovo contratto prevedeva un nuovo luogo di lavoro ed un nuovo orario.
Secondo l’ufficio nazionale di statistica ungherese un terzo dei lavoratori dipendenti utilizza il
computer per lavoro, lavoro che potrebbe essere svolto anche a distanza. Ma ci sono ostacoli
concreti alla diffusione del telelavoro. Molte persone vivono in appartamenti di piccole dimensioni,
poco adatti ad ospitare una postazione di lavoro a distanza. La diffusione dei personal computer è
ancora limitata ed i costi delle telecomunicazioni sono relativamente alti. Sopravvive poi un diffuso
atteggiamento conservatore all’interno della classe dirigente, per cui molti manager hanno il timore
di perdere il controllo (ed il loro potere) sui lavoratori che operano a distanza dall’ufficio.104
Nel 1998 il governo stanziò quattrocentomila fiorini (circa un milione e mezzo di euro) per
creare dei posti di lavoro a distanza per i disabili e per le giovani lavoratrici madri. Il progetto
naufragò, i nuovi posti di lavoro creati furono pochi e, una volta esauriti i fondi, non più sostenibili.
L’insuccesso fu spiegato in parte con il fatto che gli imprenditori, in genere, sono poco propensi a
creare nuovi posti di lavoro per le categorie interessate dal progetto.
Da più parti ci si aspetta che il governo si impegni maggiormente nella promozione del
telelavoro, sia con l’offerta di contributi che con sgravi fiscali per le imprese. Per ora sta solo
promuovendo l’apertura di telecottages nelle zone periferiche del Paese.105
104
105
ibidem
ibidem
136
Anche in Polonia il telelavoro (telepraca) ha iniziato a svilupparsi solo in anni recenti, con lo
sviluppo parallelo delle tecnologie informatiche. Nel marzo 2001 presso il Ministero del lavoro e
delle politiche sociali a Varsavia, si è tenuto un importante seminario sul tema della possibile
implementazione del telelavoro nelle imprese polacche. Nell’occasione sono stati presentati i
risultati di un primo studio statistico, condotto nel 2000 presso più di duecento imprese.106
L’11% delle imprese risultava già attivo nel campo del telelavoro, mentre un ulteriore 14% si
dimostrava interessato ad un suo possibile uso. Oggetto di maggior interesse per gli imprenditori è
la dimensione economica del telelavoro, ossia la possibilità che offre di ridurre i costi della
produzione (72,5% degli intervistati). Anche le dimensioni etica (possibilità di lavoro per i disabili)
ed ecologica (riduzione dell’inquinamento atmosferico) del telelavoro suscitano interesse, pur se in
misura minore (39%). È tuttavia ancora difficile stimare il numero dei telelavoratori in Polonia.
Purtroppo la carenza di specifiche norme di legge sembra costituire un ostacolo alla diffusione
del fenomeno telelavorativo.107
Ben diversa è la situazione in Slovenia. Già nel 1996 fu varato un progetto per raccogliere
annualmente i dati relativi ad Internet ed alla diffusione delle nuove tecnologie. Dai risultati ottenuti
è stato possibile tracciare un quadro della situazione attuale del telelavoro. L’aumento della
diffusione di Internet nelle famiglie slovene è passato da una su cento nel 1996 a 37 su cento nel
settembre 2002. Ciò ha costituito una robusta base di partenza per rendere il telelavoro accessibile
alla popolazione e non più solo un’attività destinata a gruppi ristretti di persone come nei primi anni
’90. Tuttavia il telelavoro in Slovenia è ancora in gran parte attuato su basi informali, mancano
riconoscimenti da parte delle fonti giuridiche, così come mancano accordi generali tra le parti
sociali.108
L’indagine statistica annuale, per la parte riguardante il telelavoro (teledela in lingua slovena),
dal 2001 ha utilizzato un approccio indiretto, nel senso che agli intervistati non è stata fornita una
106
Cfr. KIETYKA e SMOLG, The models of implementation telework process in the Polish conditions, e-work 2001
Conference, the 8th European Assembly on New Ways to Work, 12-14 September 2001, Helsinki, Finland.
107
Ibidem
108
Cfr. NOVAK et al., Measuring information society in Slovenia: the case of telework, in:
http://www.sigov.si/zrs/obvestil/raden02/r47.doc
137
previa definizione del telelavoro e dei suoi diversi modelli, ma sono state poste delle domande ben
precise sul luogo di lavoro, sull’uso delle diverse tecnologie, ecc. La costruzione delle categorie di
appartenenza dei telelavoratori è stata effettuata successivamente.109
Ancora una volta è stato osservato come la definizione del telelavoro rappresenti un momento
cruciale, da cui dipende la qualità dei risultati ottenuti e la possibilità di procedere alla
comparazione dei dati con studi precedenti o condotti in altri contesti geografici. Questionari che
presentano piccole differenze possono infatti portare a risultati completamente diversi.
Ad esempio il progetto europeo EcaTT110 e l’Eurobarometro della Commissione Europea,111
che in passato hanno prodotto e comparato le stime sul telelavoro nei Paesi membri dell’UE, hanno
fornito dei dati sulla diffusione del telelavoro assolutamente incongruenti (6% per l’EcaTT, 12%
per l’Eurobarometro).
L’indagine pilota condotta in Slovenia nel 2001 su trecento soggetti ha dimostrato una grande
diversità nei risultati in funzione della definizione più o meno ampia che veniva data del telelavoro.
A seconda dei casi la popolazione di telelavoratori poteva essere stimata in soli ventimila individui
o raggiungere addirittura i duecentonovantamila. Per questo motivo la successiva indagine del 2002,
con un campione di 1181 interviste, ha adottato la definizione dell’EcaTT per cui “Il telelavoro è il
lavoro al computer che viene condotto al di fuori dell’ambiente d’ufficio tradizionale, normalmente
a casa o in luoghi indipendenti. I risultati di tale lavoro vengono poi trasmessi per mezzo delle
tecnologie delle telecomunicazioni come il telefax, internet o simili”. In base alle risposte sono state
poi costruite due categorie di telelavoratori: quelli regolari, cioè che telelavorano per un giorno
intero o più a settimana, e quelli che telelavorano meno di un giorno completo a settimana.
I risultati dell’indagine hanno permesso di osservare che in Slovenia il 4,7% della forza
lavoro totale è rappresentato da telelavoratori. Di questi il 3,1% sono regolari, l’1,6% no. Vi è poi
109
Cfr NOVAK et al., ibidem
E.C.a.T.T. (Electronic Commerce and Telework Trends), in www.ecatt.com
111
Commissione delle Comunità Europee, Eurobarometro 54.0, Gli Europei e le tecnologie dell’informazione e della
comunicazione nel quadro dell’impiego, autunno 2000.
110
138
un 1,4% della forza lavoro che è rappresentata da telelavoratori autonomi e da imprese
individuali.112
Tra le repubbliche baltiche va segnalato il caso della Lettonia, in cui è stato elaborato un
ambizioso piano di sviluppo sostenibile, con scelte strategiche di tipo economico, politico e sociale,
che dovrà condurre entro un ventennio ad un livello di vita pari a quello dei Paesi maggiormente
sviluppati.
In quest’ottica il telelavoro viene visto come una risorsa che va sfruttata a fondo per stimolare
lo sviluppo locale e per offrire nuove opportunità di lavoro ai singoli. Il Ministero dell’economia
ritiene che il compito principale dello Stato sia creare le condizioni necessarie allo sviluppo del
telelavoro. Così la digitalizzazione delle reti di telecomunicazione è terminata nel 2002, mentre
altre iniziative infrastrutturali sono incorso di realizzazione. Parallelamente si stanno collegando in
rete tutte le istituzioni ed i centri culturali (università, biblioteche, ecc.).113
Particolare importanza viene data alla comunicazione, quale strumento per preparare il campo
a scelte consapevoli di telelavoro.114
Il telelavoro veniva inoltre visto come una possibile arma per combattere il fenomeno della
“fuga di cervelli”, fuga che, con la libera circolazione dei cittadini, si temeva potesse avverarsi con
l'ingresso della Lettonia nell’Unione Europea.
Un cenno merita anche la Norvegia che, pur non facendo parte dell’Unione Europea, è
tuttavia la nazione in cui da più tempo sono portati avanti degli studi sul telelavoro, le cui
conclusioni sono affatto originali. Contrariamente alle esperienze maturate altrove, il numero di
telelavoratori casalinghi è rimasto stabile tra il 1997 ed il 1998, mentre nello stesso periodo il
numero di telelavoratori mobili ha subito una flessione, annullando la crescita avutasi nel biennio
precedente.
112
Cfr NOVAK et al., ibidem
Cfr. KARNITIS, Telework an opportunity for regional development, e-work 2001 Conference, the 8th European
Assembly on New Ways to Work, 12-14 September 2001, Helsinki, Finland, in: http://www.telework2001.fi
114
ibidem “In order to successful, development strategy must be understandable and acceptable for all society,
awareness must be created that this strategy benefits everybody, that an opportunity to participate in the process is
provided to everyone, to each enterprise in every region. Exactly this is the essence of the Socio-economic Programme
eLatvia approved by the government”.
113
139
Indagini statistiche vennero svolte negli anni compresi tra il 1995 ed il 1998, sulla base di
circa duemila interviste telefoniche a capifamiglia. Il campione era rappresentativo di tutta la
popolazione norvegese di età compresa tra i sedici ed i settantanove anni.
L’indagine dimostrava che centomila norvegesi, ossia il 4,5% della forza lavoro, lavoravano a
casa facendo uso, in qualsiasi modo, delle tecnologie informatiche e della comunicazione. Il numero
dei lavoratori mobili, definiti come quelli che passano più di cinque ore di lavoro pagato a settimana
al di fuori dell’ufficio e di casa, era ancora maggiore, superando il 16%. Queste percentuali
ovviamente includevano anche quei lavoratori per i quali l’uso delle tecnologie non era
indispensabile. Tuttavia, poiché la metà di questi lavoratori mobili usava la posta elettronica per
mantenersi in contatto con il datore di lavoro, il numero totale di telelavoratori in Norvegia in
quegli anni era da stimarsi almeno nel 10% della forza lavoro totale.115
In prospettiva uno studio dell’Istituto per l’Economia dei Trasporti ha esaminato i probabili
effetti del telelavoro sulla riduzione degli spostamenti in automobile nelle aree di Oslo e Bergen
fino al 2010. Lo studio ha concluso che il telelavoro potrebbe ridurre gli spostamenti in entrambe le
regioni. Sebbene numericamente non considerevole (è previsto un calo del 3-6%), tale riduzione
dovrebbe comunque limitare la congestione del traffico ed il conseguente inquinamento
atmosferico.116
Come in altre nazioni, anche in Norvegia è in corso un processo di trasformazione per cui i
tradizionali lavoratori a domicilio ed i lavoratori mobili usano sempre più le tecnologie
informatiche e delle comunicazioni, diventando telelavoratori nel senso più stretto del termine.
Così nel 1998 la Confederazione degli industriali e dei commercianti (Næringslivets
Hovedorganisasjon, N.H.O.) e la Confederazione dei sindacati (L.O.) introdussero per la prima
volta nella storia dei loro accordi di base triennali una dichiarazione congiunta sul telelavoro. La
dichiarazione conteneva un riconoscimento dei problemi specifici di tale attività lavorativa ed un
115
Cfr. JULSRUD, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva,
2001.
116
Cfr. INSTITUTE FOR TRANSPORT ECONOMICS, Telework and potential reduction in work travel, sintesi in
“Can telework reduce traffic congestion?”, in http://www.eto.org.uk/faq/faqtpt1.htm
140
impegno comune per monitorarne da vicino i futuri sviluppi attraverso studi ed incontri. Venne
istituito un comitato congiunto per studiare i vari aspetti del telelavoro e per proporre modifiche al
sistema normativo esistente così come ai contratti collettivi.117
L’argomento è stato relativamente assente anche a livello di relazioni industriali. Oggi come
oggi il telelavoro viene instaurato senza accordi scritti o altri riconoscimenti formali. L’eccezione a
questa regola è offerta dall’Unione dei Grafici Norvegesi (Norsk Grafisk Forbund, N.G.F.), la quale
ha sempre introdotto nei suoi contratti una clausola che vieta il telelavoro. Questo divieto è
finalizzato alla tutela professionale della categoria ed alla protezione dei singoli membri in assenza
di un sistema di regole appropriate.
Diverse federazioni sindacali, tra cui l’Unione norvegese dei lavoratori del commercio e degli
uffici (Handel og Kontor i Norge, H.K.), hanno in mente di elaborare delle strategie e dei piani
negoziali per incorporare il telelavoro negli accordi che verranno man mano rinnovati.
Le attuali previsioni normative norvegesi, così come gli attuali accordi collettivi, sono ritenute
insufficienti per gestire il fenomeno telelavoro, in particolare nella forma domiciliare, la quale
sembra essere priva di ogni forma di regolamentazione.
I rapporti tra lavoratori ed imprese sono dettagliatamente regolati all’interno del sistema
giuslavoristico norvegese, grazie ad un complesso di leggi e regolamenti, tra cui spicca come
importanza la legge sulla protezione del lavoratore e sull’ambiente di
lavoro del 1977.118
L’opinione prevalente è che l’applicazione della legge del 1977 possa estendersi anche alle attività
telelavorative, o alle attività svolte comunque al di fuori del posto di lavoro tradizionale. Ne
deriverebbe di conseguenza che i telelavoratori hanno gli stessi diritti e le stesse protezioni offerte
dalla legge del 1977 a tutti i lavoratori ordinari. Tuttavia c’è chi sostiene che l’attività lavorativa
svolta al domicilio del lavoratore dipendente non possa essere assimilabile all’attività lavorativa
ordinaria, in virtù della clausola di esclusione contenuta nella Sezione 2 n. 6 della legge del 1977,
117
Cfr.
NERGAARD,
Fjernarbeidog
arbeidslivsrelasjoner
i
Norge,
in:
http://www.eiro.eurofound.ie/1998/11/word/no9809187s.doc
118
Cfr. Legge 4 febbraio 1977 n. 004, Lov om arbeidervern og arbeidsmiljø m.v., il cui testo (in norvegese) è
consultabile all’indirizzo web http://www.lovdata.no/all/nl-19770204-004.html
141
secondo la quale “Il re determinerà se e in che misura questa legge dovrà applicarsi al lavoro svolto
nella casa del lavoratore dipendente”.119
Per quanto riguarda più in generale il lavoro industriale a domicilio, vigeva una legge ad hoc
del 1918. Questa legge con il tempo venne disapplicata ed infine abrogata nel 1995, originando così
una lacuna legislativa. La clausola di esclusione vista in precedenza potrebbe quindi servire a
colmare questa lacuna. Tuttavia non c’è consenso nemmeno sul fatto che un decreto reale possa
rendere applicabile la legge del 1977 al telelavoro domiciliare, sebbene la maggior parte della
dottrina concordi sul fatto che sarebbe il modo più facile per risolvere la controversia.
Allo stato dei fatti sembra quindi che le previsioni della legge del 1977 non possano essere
estese al telelavoro domiciliare, a meno di possibili, successivi, ampliamenti della legge stessa,
come sostenuto da più parti ed in ultimo anche dal Ministro per il Governo locale e lo sviluppo
Regionale.120
Tutte queste problematiche sono state oggetto di approfondito dibattito in Norvegia,
soprattutto quando si è trattato di avviare delle iniziative, sia private sia pubbliche, per la
promozione del telelavoro. Una di tali iniziative derivava da un progetto di ricerca chiamato
National Information Networks (N.I.N.), al cui interno vi erano dei gruppi di studio sul telelavoro. Il
gruppo di studio su “Telelavoro e diritto del lavoro”, guidato da Henning Jakhelln, docente di diritto
pubblico, ha prodotto nel 1996 un rapporto sugli aspetti legali del telelavoro in Norvegia, e una
delle proposte che vi venivano avanzate riguardava proprio l’applicazione della legge del 1977 al
telelavoro casalingo.121
Nello stesso senso il Ministero per il Governo locale e lo sviluppo regionale, in un documento
inviato alle parti sociali, proponeva di estendere al telelavoro domiciliare tutte le previsioni della
legge del 1977. Per rientrare nel campo di applicazione della legge i telelavoratori dipendenti
avrebbero dovuto lavorare a casa per almeno quindici ore a settimana, mentre i lavoratori autonomi
119
Traduzione non ufficiale dal norvegese. Nel testo originale : ”Kongen avgjør om, og i hvilken utstrekning, loven skal
gjøres gjeldende for arbeid som utføres i arbeidstakerens hjem”.
120
Cfr. LISMOEN, Telework on the Norwegian social partners' agenda, 1998, in: http://www.eiro.eurofound.ie/
121
Cfr. JAKHELLN e BAKKE, Fjernarbeid og Arbeidsrett, Scientific Report TF- Rapport 33/96, cit. da NERGAARD
cit.
142
ne sarebbero stati comunque esclusi. In particolare i telelavoratori a domicilio avrebbero potuto
richiedere lo stesso ambiente di lavoro dei dipendenti ordinari, con le relative spese a carico del
datore di lavoro.122
122
Cfr. NERGAARD, cit.
143
3.8. GLI ALTRI PAESI MEMBRI DELL’UNIONE EUROPEA
Un’attenta analisi delle norme interne dei singoli Stati dell’Unione Europea, non permette di
rilevare la presenza di leggi specifiche sul telelavoro o riguardanti in modo esclusivo i
telelavoratori. Tuttavia in quasi tutti i Paesi è in corso un dibattito, diretto o indiretto, su questi
argomenti, che in taluni casi sta già sfociando in iniziative legislative.
D’altro canto un po’ dovunque si è cercato di far fronte alle problematiche sollevate da questa
nuova forma di esecuzione della prestazione lavorativa, ricorrendo all’analogia legis, per estendere
la portata del diritto del lavoro vigente.
Ci sono inoltre un gran numero di iniziative, su scala nazionale, destinate a promuovere ed
incentivare lo sviluppo del telelavoro, le quali non richiedono necessariamente dei mutamenti
legislativi.
Si tratta, da un lato, di processi finalizzati all’introduzione del telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, dall’altro di interventi a sostegno dei programmi di telelavoro avviati
dall’imprenditoria privata. Questi strumenti danno ai Governi l’opportunità di sviluppare ed
indirizzare le loro politiche attive nella regolamentazione del telelavoro.
Tra i Paesi membri dell’Unione Europea il Belgio si contraddistingue per avere emanato, già
nel 1996, una legge sul lavoro a domicilio riguardante anche il telelavoro, sebbene non sia destinata
in modo specifico ad esso. In essa viene delineato un primo nucleo minimo di obblighi per i datori
di lavoro; viene, ad esempio, richiesta la forma scritta per i contratti tra lavoratore ed impresa, ed è
previsto che sia il datore di lavoro a fornire le attrezzature necessarie per telelavorare.123
123
Ministère de l'emploi et du travail, Loi 6 dècembre 1996 relative au travail à domicile, art.4. «Il est inséré dans la
même loi un Titre VI nouveau rédigé comme suit: - omissis - Art.119.3. Par dérogation à l'article 20, l'employeur est
tenu à l'égard du travailleur à domicile de:
1° mettre à la disposition du travailleur, s'il y a lieu et sauf stipulation contraire, l'aide, les instruments et les
matières nécessaires à l'exécution du travail;
2° payer la rémunération aux conditions, au temps et au lieu convenus».
144
La legge è applicabile a quei contratti in cui il lavoro domiciliare è prevalente oppure occupa
tutta la giornata lavorativa, ma non copre le altre forme di telelavoro altrettanto comuni, quali il
part-time ed il telelavoro non formalizzato.
Nel biennio 1995-1996 il telelavoro è entrato a pieno titolo nel dibattito pubblico sul lavoro in
Belgio. Prima di allora numerose imprese avevano già sperimentato le varie tipologie di telelavoro,
specialmente in relazione ai lavoratori mobili come gli agenti di vendita.
Il telelavoro iniziò a riscuotere maggiori attenzioni anche grazie ad una più vasta copertura da
parte dei media. Il primo telecentro del Belgio divenne operativo nella città di Geel, presso la
società Innotek, con quindici postazioni di lavoro per lavoratori dipendenti o autonomi. Nel 1996
Belgacom aprì un primo ufficio satellite a Gand, utilizzando novanta dipendenti della sede centrale
di Bruxelles. I quadri intermedi disponevano di linea ISDN e di personal computer a casa.
L’associazione belga del telelavoro (BTA), fondata alla fine del 1994, due anni dopo contava
già centodieci membri, tra i quali vi erano importanti società come Alcatel, Bell, Belgacom, Bull,
Canon, Digital, IBM, Philips e Unisys, nonché istituzioni universitarie come la Libera Università di
Bruxelles. La BTA ha costituito cinque gruppi di interesse riguardanti la sicurezza, la formazione,
la gestione del personale, il lavoro autonomo e Internet/Intranet, i quali hanno svolto e svolgono
tuttora un'azione di stimolo verso il legislatore, con proposte e pareri.
Differente è la situazione tedesca. In Germania il telelavoro ha avuto uno sviluppo più lento
che in altri Paesi, anche se alcune aziende hanno precocemente sperimentato significative
esperienze nel settore. Uno studio condotto su 272 aziende presenti nello Stato del NordrheinlandWestfalia indicava che prima del 1997 il 20% di esse aveva già avviato dei progetti di telelavoro,
per lo più nella forma domiciliare, mentre le aziende di minori dimensioni utilizzavano
prevalentemente degli uffici satellite.124
IBM Deutschland nel 1987 fu promotrice di uno dei primissimi progetti pilota europei per il
telelavoro. Il progetto riguardava il servizio di chiamate d’emergenza, ossia un servizio di supporto
124
Cfr. Commissione Europea: Status Report on European Telework “Telework 1997”
145
tecnico svolto dai sistemisti dell’azienda e rivolto sia ai sistemi di elaborazione interni che a quelli
installati presso i clienti. Il servizio, attivo ventiquattro ore su ventiquattro, presupponeva la
massima disponibilità dei sistemisti ad essere reperibili in qualsiasi orario diurno, notturno o festivo
e, se necessario, in casi di gravi malfunzionamenti, anche a recarsi personalmente presso le aziende
richiedenti il servizio. L’adozione del telelavoro rese possibile il raggiungimento di un duplice
obiettivo: evitare ai sistemisti il disagio di dover raggiungere l’ufficio al di fuori del normale orario
di lavoro e al tempo stesso garantire al cliente un intervento immediato. Il progetto vide la luce con
dieci sistemisti, tutti volontari, e proseguiva ancora otto anni dopo con ottantacinque unità in grado
di svolgere il servizio direttamente da casa. Nel 1994 oltre ai sistemisti svolgevano attività di
telelavoro anche centotrentuno dirigenti che si collegavano da casa per gestire gli appuntamenti e la
corrispondenza, centoquindici dipendenti di varie aree (programmatori, addetti alla manutenzione
dei sistemi, ecc.),duecentocinquanta venditori dotati di personal computer portatile che svolgevano
telelavoro mobile e altri 1174 dipendenti che si collegavano al sistema centrale al di fuori
dell’orario di lavoro tramite propri mezzi ed a proprie spese.125
Un altro progetto interessante fu quello della Wurttembergische Versicherungs AG, società di
assicurazioni, la quale per fronteggiare il calo di personale femminile qualificato, dovuto agli
impegni famigliari derivanti dalla nascita di un figlio, adottò fin dal 1990 la soluzione del telelavoro
domiciliare. L’orario di lavoro, a tempo parziale, era di diciannove ore settimanali e poteva essere
svolto dal lunedì al venerdì, nell’arco di tempo compreso tra le sette del mattino e le sette di sera.
Lo stipendio era la metà di quello normale, ma ad esso si aggiungeva un'indennità di centocinquanta
marchi mensili come rimborso per il maggior consumo di corrente elettrica e per l’incremento dei
costi telefonici. Restavano a carico dell’azienda le spese sostenute per creare le postazioni di lavoro
ed i costi di trasmissione dei dati, pari a circa circa seicento marchi mensili per telelavoratore.126
Anche la Deutsche Telekom concluse nel 1995 un accordo sindacale per la sperimentazione
del telelavoro, cui fece seguito nel 1998 un vero e proprio accordo collettivo sul telelavoro che
125
126
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
Ibidem
146
divenne operativo dal primo gennaio 1999. Questo accordo regola in maniera differente il telelavoro
alternato casa-ufficio dal telelavoro mobile, ed è l’accordo più importante raggiunto finora in
Germania, e forse in Europa, in quanto interessa potenzialmente oltre duecentomila dipendenti.
In Germania il diritto del lavoro è assai preciso nel regolare i rapporti di lavoro nel settore
privato. Esso si occupa delle condizioni di lavoro, della formazione del personale, dell’assunzione e
della retribuzione, e viene di solito esteso, in via interpretativa, anche al telelavoro. Una situazione
analoga è determinata da una legge federale riguardante il settore pubblico.
Non sembra tuttavia applicabile al telelavoro una risalente legge tedesca riguardante il lavoro
a domicilio tradizionale (Heimarbeitsgesetz). Al contrario una recente legge sul lavoro autonomo,
approvata nel 1999, interessa indirettamente il lavoro a distanza in quanto pone dei limiti alla
possibilità che un telelavoratore agisca come subappaltatore di una sola impresa. Questa opportunità
veniva sfruttata in passato dai datori di lavoro per instaurare con i propri dipendenti un rapporto di
lavoro autonomo, evitando di conseguenza il versamento degli oneri sociali ed assicurativi127.
Vale ancora la pena ricordare che i sindacati tedeschi delle poste e telecomunicazioni hanno
essi stessi raggiunto un accordo collettivo sul telelavoro con i propri dipendenti, primo esempio di
sindacato che firma un accordo di telelavoro come datore di lavoro.128
In altre nazioni invece, come ad esempio la Grecia, le tecnologie informatiche e della
comunicazione hanno ancora un utilizzo limitato nell’industria, di conseguenza sono estremamente
scarse le informazioni sulla diffusione del telelavoro. La Grecia infatti ha, tra i Paesi comunitari, il
più alto livello di occupazione in agricoltura, è penultima come prodotto interno lordo pro capite ed
ha il più basso indice di lavoratori informatici. La società dell’informazione presenta quindi aspetti
ed implicazioni ben differenti rispetto alla Germania o alla Danimarca. Con una percentuale di
lavoratori del settore terziario che non arriva al 55%, la più bassa in Europa, il telelavoro inteso nel
senso comune del termine, ossia come lavoro svolto a (o vicino a) casa invece che in ufficio, non
127
Cfr. WEISSBACH, Euro-telework - Reportn telework regulation and social dialogue, Relazione patrocinata dalla
Direzione Generale sull’impiego e gli affari sociali della Commissione Europea, nov. 2000, in http://www.eurotelework.org
128
ibidem
147
rappresenta un argomento prioritario in campo economico. Viceversa il telelavoro offshore e le
applicazioni da esso rese possibili, come il telecommercio e la telecooperazione, potrebbero
costituire delle ottime opportunità per ampliare gli scambi commerciali internazionali.
Anche se la Grecia ha investito molto poco nelle nuove tecnologie, ha tuttavia compiuto
alcuni passi per lo sviluppo di strutture di supporto al telelavoro. In particolare sono stati incentivati
l’acquisto di personal computer e gli accessi ad Internet, per promuovere l’idea stessa di telelavoro
ed accelerarne la conoscenza da parte dell’opinione pubblica.
Resta il fatto che il reddito pro capite ed il potere d’acquisto dei cittadini greci, piuttosto
bassi, fanno apparire molto onerosi i costi per l’acquisto di personal computer e per connettersi ad
Internet, fino al doppio rispetto a quanto lo siano per un cittadino statunitense o danese.
Come già detto il peso del settore terziario è il più basso in Europa e comprende
essenzialmente un settore pubblico molto sviluppato a cui si affianca una fiorente industria del
turismo. Come conseguenza dei preminenti ruoli economici giocati dall’agricoltura e dal turismo, la
Grecia presenta le più alte percentuali europee di lavoratori dipendenti da piccole aziende e di
lavoratori autonomi, nonché la più bassa percentuale di lavoratori nel settore dell’informatica.129
Ne deriva che la maggior parte degli attuali telelavoratori è costituita da lavoratori autonomi o
comunque senza un formale riconoscimento contrattuale specifico.
Sebbene il telelavoro emerga come nuovo fenomeno lavorativo e sociale, non è ancora
possibile tracciare un quadro preciso del suo sviluppo attuale. Né il servizio nazionale di statistica, o
altri enti pubblici e privati, si sono preoccupati di monitorare il fenomeno. Dati riferibili al 1997 ed
al 1998 indicavano in venti-trentamila il numero dei telelavoratori greci, una percentuale minima
(0,46%), se non irrisoria, della forza lavoro totale. Tale numero appariva però in forte crescita.130
Per incentivare l’uso delle tecnologie informatiche all’interno delle pubbliche amministrazioni
nel 1997 è stato creato un apposito comitato governativo. Il comitato ha promosso, tra l’altro, un
129
Tutte le informazioni riportate derivano dallo studio della Commissione Europea, Status Report on European
Telework “New Methods of Work 1999”
130
Cfr. Commissione Europea, Status Report on European Telework “Telework 1997” e Status Report on European
Telework “Telework 1998”
148
progetto ambizioso chiamato TAXIS, costituito da un insieme di sistemi informatici integrati per la
tassazione, ed oggi utilizzato da tutti gli uffici delle imposte greci. Nel 1999 è stata poi condotta una
campagna informativa su tutti i media per diffondere la conoscenza del telelavoro come forma di
lavoro alternativa.
Sfruttando la propria vocazione turistica la Grecia ha poi dato alla luce in Europa ai cosiddetti
Resort Offices, il primo dei quali è stato installato nell’isola di Creta. Si tratta di strutture per il
telelavoro, dotate di servizi tecnici e di segreteria, situate in un contesto turistico e destinate a
uomini di affari e turisti. Il nuovo concetto dei Resort Offices deriva dalla volontà di abbinare il
telelavoro al turismo, o comunque ad una migliore qualità della vita, con ovvi vantaggi per i
telelavoratori. Per le imprese può invece derivarne una maggior flessibilità e produttività dei
dipendenti delle più alte qualifiche dirigenziali, con soddisfazione anche dei clienti. I Resort Offices
rappresentano qualcosa di più che una nuova opportunità commerciale o un processo di
riorganizzazione aziendale. Essi introducono un concetto integrato di lavoro e relax in un ambiente
che stimola la creatività ed offre ampie opportunità di approccio alle nuove tecnologie. I potenziali
fruitori di questo tipo di attività sono rappresentati da cittadini stranieri che hanno intenzione di
stabilirsi in Grecia temporaneamente o per sempre, pur mantenendo i loro dipendenti e/o clienti
altrove.131
Tornando ad occuparci del telelavoro nel suo complesso, va segnalato che in Grecia esiste da
alcuni anni una norma riguardante il rapporto di lavoro dei telelavoratori. Si tratta della legge n.
2639 del 7 agosto 1998 "Disciplina delle relazioni industriali, formazione di un corpo ispettivo ed
altre previsioni”. Questa legge introduce la presunzione che vi sia un rapporto di lavoro dipendente
in tutti quei contratti che prevedono la prestazione di servizi o di lavoro, fintanto che tali accordi
non vengano messi per iscritto e comunicati entro quindici giorni all’Ispettorato del lavoro
competente. La legge prevede anche l’obbligo, per le aziende, di comunicare agli ispettorati del
lavoro una lista completa dei telelavoratori che risultano essere alle loro dipendenze.132
131
132
Cfr. Commissione Europea, Status Report on European Telework “New Methods of Work 1999”
Cfr. SOUMELI, Telework and labour relations, in: http://www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/gr9809193s.doc
149
L’approvazione della legge n. 2639 del 1998 ha segnato l’inizio di una nuova era per il
telelavoro in Grecia. Esso è stato pubblicamente riconosciuto come forma alternativa di lavoro e di
conseguenza si è stabilito un sistema di regole le quali descrivono diritti e doveri di telelavoratori e
datori di (tele)lavoro.133
Va notato che, sebbene il telelavoro rientri nell’ambito applicativo di questa legge al pari di
tutte le forme atipiche di impiego, non viene fornita una sua definizione, né viene classificato nelle
sue varie forme. Tuttavia, in sede di dialogo sociale, è stato posto l’accento sulla necessità di una
più ampia base legislativa per regolare ulteriori rilevanti materie, come la sicurezza sociale e le
condizioni di lavoro. Infatti in Grecia non esistono ancora degli accordi collettivi sul telelavoro, né
tantomeno ci sono archivi, ufficiali o meno, che riguardino questi accordi. Tale carenza è un riflesso
dell’attuale posizione delle parti sociali, infatti né le organizzazioni degli imprenditori né i sindacati
hanno assunto iniziative al riguardo.134
La citata presunzione di lavoro dipendente contenuta nell’art. 1 della legge n. 2639 si
accompagna ad un’altra analoga presunzione: quando un lavoratore fornisce le sue prestazioni
principalmente o esclusivamente per un solo datore di lavoro, si presume l’esistenza di un rapporto
di subordinazione tra i due.
Queste previsioni normative sono dirette ad estendere l’applicabilità del diritto del lavoro a
più ampie e nuove categorie di lavoratori, tuttavia la loro efficacia è limitata, in quanto in Grecia
l’ispettorato del lavoro non svolge con efficacia i suoi compiti di controllo.135
A differenza della Grecia, l’Olanda ha una lunga tradizione nel campo del telelavoro, posto
che le prime esperienze risalgono agli anni ’80, quando alcune società, soprattutto del settore delle
telecomunicazioni, avviarono dei programmi pilota.
Fin dal 1989 il Ministero dei trasporti olandese ha manifestato il proprio interesse per il
telelavoro redigendo un documento riguardante la politica dei trasporti, il cosiddetto schema
133
Cfr. Commissione Europea, Status Report on European Telework “New Methods of Work 1999”
Cfr. SOUMELI cit.
135
ibidem
134
150
strutturale dei trasporti e del traffico. Lo schema ministeriale tracciava i piani futuri per indirizzare
le necessità emergenti e le aspettative sociali in questo settore. Il primo progetto pilota approvato
sulla base dello schema ministeriale fu avviato all’interno del Ministero stesso, per studiare il
possibile impatto sul traffico, l’efficacia dell’organizzazione e gli effetti sulla qualità della vita dei
dipendenti. Al progetto parteciparono sessanta volontari di diverse qualifiche ed appartenenti alle
due direzioni del Ministero.
Il primo effetto riscontrato fu la riduzione degli spostamenti dei dipendenti, ma ciò che
sorprese di più fu l’impatto molto positivo sulla produttività, sul rispetto delle scadenze e sul
miglioramento delle comunicazioni all’interno dell’organizzazione. A seguito di questi risultati il
Ministero decise di rendere il telelavoro un’opzione di lavoro accessibile a tutti i dipendenti, tanto
che nel 1997 più di seicento impiegati ministeriali avevano già optato per esso.136
La filiale olandese della Digital Equipment fu la prima, tra le filiali internazionali di questa
multinazionale, ad introdurre il telelavoro. Quando nel 1988 fu varato un progetto pilota riguardante
l’ufficio vendite, i dipendenti utilizzavano già la posta elettronica ed i collegamenti in rete intra
aziendali. Il risultato sorprendente fu che il telelavoro incrementò la produttività del 25%, grazie ad
una miglior pianificazione del lavoro, ad un sistema di comunicazioni più efficace, alla limitazione
degli spostamenti ed alla possibilità di ridurre della metà gli spazi destinati ad uso ufficio.
In seguito al successo di questo progetto pilota la Digital Equipment adottò nel 1993 il
telelavoro come forma di lavoro ordinaria, per cui oggi ogni dipendente olandese di questa società
ha la possibilità di telelavorare.
Il primo censimento delle attività potenzialmente telelavorabili, venne eseguito in Olanda nel
1995. Si stabilì in questo modo che almeno il 37% dei lavoratori avrebbe potuto telelavorare per
almeno un quinto dell’orario.137
136
137
DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, february 2001.
Cfr. GAUTHIER e DORIN, Le guide pratique du télétravail, Les éditions d’organisation Paris, 1996, pp. 103.
151
L’Olanda inoltre è al primo posto in Europa per percentuale di lavoratori impiegati nel settore
terziario, ed è ai primi posti quanto ad investimenti in nuove tecnologie ed utilizzo dei personal
computer da parte della popolazione e dei lavoratori.138
Nonostante queste premesse favorevoli il numero attuale dei telelavoratori olandesi è piuttosto
limitato. A seconda dell’ampiezza della definizione che si utilizza, ci sarebbero tra gli ottantamila
ed i cinquecentomila telelavoratori, vale a dire tra l’1,5% e l'8% della forza lavoro totale.139
In Olanda non esiste legislazione specifica in materia di telelavoro, né ci sono iniziative in tal
senso. Si può tutt’al più ricordare che nel 1994 l’ambito applicativo della legge sulle condizioni di
lavoro (Arbeidsomstandighedenwet) è stato esteso anche al lavoro domiciliare. La definizione di
lavoro domiciliare contenuta in questa legge è sufficientemente ampia da potervi ricondurre anche il
telelavoro a domicilio. Tuttavia le disposizioni riguardanti il lavoro a domicilio dovranno essere
viste ed interpretate singolarmente per poter essere applicate ai telelavoratori.140
Se, in ragione della subordinazione, della corresponsione di un salario, della personalità della
prestazione e della durata il rapporto di lavoro di un telelavoratore olandese può essere qualificato
come dipendente, ad esso potrà applicarsi, in linea di principio, tutto l’insieme del diritto del lavoro
vigente.
In assenza di un contratto di lavoro dipendente il diritto del lavoro non troverà applicazione,
ma attraverso l’interpretazione estensiva di alcune leggi si possono in parte regolare i rapporti di
lavoro particolari quali quelli di semi-autonomia. In questo modo è stato esteso l’ambito applicativo
di alcune garanzie contenute nella legge sul minimo salariale (Wet minimumloon), nella legge sulle
condizioni di lavoro (Arbeidsomstandighedenwet) e nella legislazione in materia di sicurezza
sociale.141
Più recentemente la legge sulla flessibilità e sulla sicurezza nel lavoro (Wet Flexibiliteit en
Zekerheid), entrata in vigore nel gennaio del 1999, ha introdotto una presunzione legale che può
138
Cfr. Commissione Europea, Status Report on European Telework “New Methods of Work 1999”
Cfr GAUTHIER cit.
140
Cfr. DE VRIES, Comparative study on teleworking and industrial relations – The Netherlands, in:
http://www.eiro.eurofound.ie/
141
ibidem
139
152
avere una certa importanza per il telelavoro. Per rafforzare lo status giuridico dei lavoratori
impiegati in forme di lavoro flessibile, la legge presume l’esistenza di un contratto di lavoro
dipendente quando una persona fisica abbia lavorato per uno stesso datore di lavoro in modo
continuo e regolare per un periodo di almeno tre mesi142.
Sebbene siano stati previsti degli incentivi per far decollare il telelavoro, non ci sono ancora
stati dei programmi generali del governo olandese in tal senso, anche perché le attuali norme fiscali
non sono particolarmente vantaggiose per i telelavoratori, non prevedendo la deducibilità delle
spese sostenute per lavorare da casa.143
Per quanto riguarda invece le relazioni sindacali, il telelavoro è stato incluso nell’agenda delle
contrattazioni collettive olandesi già nel 1993, anche se gli accordi raggiunti sono stati piuttosto
limitati quanto a numero di aziende e di lavoratori coinvolti.
Il telelavoro è molto più diffuso in Irlanda dove, secondo l’ufficio centrale di statistica, nel
2003 c’erano già quarantamila telelavoratori. Il 10% delle persone impiegate nei settori diversi
dall’agricoltura lavorano da casa in qualche misura e quasi sessantamila usano un computer con un
collegamento alla rete telefonica.144
Un indagine attitudinale sul telelavoro condotta nel 1995 tra la popolazione irlandese indicava
che il 39% del campione pensava che sarebbe stata una cosa positiva il fatto che in futuro molte
persone avrebbero potuto svolgere tutto o parte del loro lavoro da casa usando il computer. Il 56%
credeva che i datori di lavoro avrebbero dovuto permettere al loro personale di telelavorare per tutto
o parte dell’orario. Il 34% dei lavoratori si dichiarava disposto a telelavorare.145
Anche in Irlanda, come in Gran Bretagna, sono stati attivati dei telecottages nelle regioni
rurali, nei piccoli villaggi o nelle piccole città dell’entroterra. Per incentivarli sono intervenuti
congiuntamente l’Agenzia Governativa Irlandese (I.D.A.) e la Telecom Eireann che è il gestore
pubblico delle telecomunicazioni. Tramite essi sono stati raggiunti dei particolari accordi con
142
Cfr. VAN HET KAAR, Flexicurity Act makes major changes to labour
http://www.eiro.eurofound.eu.int/1999/01/FEATURE/NL9901117F.HTML
143
Cfr. DI MARTINO cit.
144
Cfr. Central Statistics Office of Ireland, Teleworking takes off in Ireland, 21/02/2003 in: www.nua.ie
145
Cfr. DI MARTINO cit.
153
law,
in:
aziende europee e statunitensi, potendo contare su tariffe telefoniche particolarmente vantaggiose e
competitive e sul fatto che in Irlanda il costo del lavoro è tra i più bassi d’Europa. Sono nati così
numerosi call centers a cui ad esempio affluiscono richieste di assistenza tecnica e di prenotazioni
alberghiere. Gli operatori dei call centers che servono l’Europa continentale e gli Stati Uniti sono
poliglotti, in quanto sono rappresentati sia da lavoratori irlandesi con buone conoscenze
linguistiche, sia da soggetti di diverse madrelingue che vivono a Dublino.146
Come altri Paesi membri dell’U.E., l’Irlanda ha sviluppato un piano operativo per guidare il
suo percorso all’interno della società dell’informazione. In termini di telelavoro l’Irlanda ha tratto
profitto dall’attività del National Advisory Council on Teleworking. Quest’organismo consultivo, al
cui interno sono rappresentati gli imprenditori, i sindacati, il governo ed il mondo accademico, fu
istituito nel 1998 su iniziativa del Ministro della scienza, della tecnologia e del commercio. Esso
pubblicò il suo primo rapporto nel giugno del 1999.147
Il rapporto conteneva una serie di raccomandazioni in tema di scelta consapevole, di
opportunità di lavoro, di formazione, e di misure fiscali. Il National Advisory Council on
Teleworking si vide anche attribuito il compito di sviluppare un codice nazionale di buone pratiche
di telelavoro, recentemente rinominato codice delle buone pratiche dell’e-Working, il quale è stato
sottoscritto dall’associazione imprenditoriale I.B.E.C. e dal congresso delle rappresentanze
sindacali irlandesi.
Il codice promuove l’introduzione, nelle aziende e nelle organizzazioni, di politiche formali
per il telelavoro quale mezzo per neutralizzare i potenziali problemi che possono derivare
dall’introduzione di nuove forme di organizzazione del lavoro. A tale scopo viene anche fornito un
modello base di contratto di telelavoro.
146
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
NATIONAL ADVISORY COUNCIL ON TELEWORKING, Code of practice for teleworking in Ireland,
http://www.telework.ie/nact/index.html
147
154
In Irlanda opera inoltre un’associazione professionale volontaria per i telelavoratori, Telework
Ireland, che riceve fondi statali finalizzati alla promozione dei progetti di sviluppo delle comunità
locali. L’obiettivo di Telework Ireland è quindi quello di supportare soprattutto le micro-imprese.
L’approccio del governo irlandese alla tematica del telelavoro ha portato alla pubblicazione
nella primavera del 1997 di un rapporto sulla Società dell’Informazione in Irlanda. La compagnia
telefonica di Stato Telecom Eireann, che faceva parte della ricerca, lanciò una gara per stabilire
quale fosse la città irlandese ideale nell’era dell’informatica. La città che vinse questo particolare
concorso ricevette in premio la cablatura del territorio con reti ISDN ed un numero di connessioni
Internet pari ad un valore di circa quindici milioni di sterline irlandesi.
Ma più ancora che in Irlanda il telelavoro ha trovato terreno fertile per il suo sviluppo nelle
nazioni scandinave. Come numero di telelavoratori sul totale della forza lavoro, la Danimarca e la
Finlandia sono ai primi due posti in Europa, con percentuali che superano il 20%.148
Le premesse di questo primato sono sicuramente l’alta percentuale di persone che utilizzano i
computer, sia sul lavoro che a casa, e le moderne reti di telecomunicazione. Del resto gli stessi
governi hanno più volte dichiarato esplicitamente che la società dell’informazione deve essere
finalizzata al miglioramento delle condizioni sociali e di vita.
L’elevato interesse per il telelavoro risale agli anni ’80, quando vennero condotti i primi
esperimenti finalizzati allo sfruttamento delle nuove tecnologie per sostenere le comunità locali e le
loro economie.
Lo Stato danese incentivò questi esperimenti, creando una sessantina di telecottages. Questi
telecottages sono oggi scomparsi, ma da quell’esperienza hanno tratto origine dei progetti formativi
nel campo delle nuove tecnologie, destinati in particolare alle persone disoccupate da lungo tempo.
Più in generale questi primi esperimenti servirono a introdurre il tema del telelavoro nelle sedi
politiche e sociali, tanto che la prima conferenza nazionale sul telelavoro si tenne nel novembre del
148
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Eurobarometro 54.0, Gli Europei e le tecnologie dell’informazione e
della comunicazione nel quadro dell’impiego, autunno 2000.
155
1995, e tutt’oggi il telelavoro è un argomento di notevole interesse sul quale si tengono conferenze
e seminari a livello nazionale e locale.
Come ebbe modo di evidenziare il Ministro del lavoro danese in una sua relazione “La forma
dei nuovi rapporti di lavoro scaturiti dallo sviluppo delle tecnologie informatiche rappresenta una
sfida per il governo e per il sistema di contrattazione collettiva. E’ il caso, in particolare,
dell’espansione che stanno raggiungendo nuovi modelli di rapporti lavorativi i quali non sono
contemplati dagli attuali contratti collettivi e dalla legislazione vigente. Il sistema esistente è in
larga parte basato sul particolare paradigma di ciò che costituisce (o tradizionalmente costituiva)
il concetto “normale” di lavoro. E’ questo il concetto di lavoratore a tempo pieno, sotto contratto
con un unico datore di lavoro con il quale rimane per molti anni, o addirittura fino alla pensione. Il
telelavoro sfida questo paradigma sotto vari aspetti. Esso mette in discussione la netta separazione
tra le due sfere vitali del lavoro e della casa, e quella tra le ore di lavoro e di non lavoro.
Potenzialmente può anche mettere in crisi la centralità del rapporto lavoratore-impresa, infatti il
telelavoro può comportare un affievolimento della tradizionale distinzione tra lavoratore
dipendente ed autonomo”.149
Date queste premesse non stupisce che nel 1998 in Danimarca sia stato siglato un accordo
strutturale sul telelavoro (distancearbejde) dal Ministro delle Finanze e dalla Federazione Centrale
Danese degli impiegati statali. L’accordo, che ha coperto un periodo pilota fino al marzo 2001, è
stato applicato ai dipendenti della corona ed agli impiegati che godono dello stesso status.150
Più di recente alcuni aspetti relativi alla tassazione del telelavoro sono stati oggetto di
attenzione da parte del governo, il quale ha abolito l’imposizione fiscale sui personal computer
forniti dai datori di lavoro per l’utilizzo presso il domicilio dei lavoratori.
Anche in Finlandia il telelavoro (etätyö) è sempre stato visto con favore, sia dai lavoratori che
dai datori di lavoro, per cui la domanda di posti di telelavoro è superiore all’offerta, benché
149
Traduzione non ufficiale da: Danish Ministry of Labour, The impact of the information society on job content and
work organization, June 1998, cit. da DI MARTINO cit.
150
WEISSBACH, Euro-telework – Report on telework regulation and social dialogue, Relazione patrocinata dalla
Direzione Generale sull’impiego e gli affari sociali della Commissione Europea, 2000, in http://www.euro-telework.org
156
quest’ultima sia cospicua. L’8% circa dei lavoratori dipendenti finlandesi è rappresentato da
telelavoratori, a tempo pieno o parziale, mentre un altro 10%, che non si autodefinisce
telelavoratore, svolge comunque da casa delle attività lavorative al di fuori dell’orario di lavoro.
I telelavoratori, come regola generale, sono considerati dei privilegiati, in quanto hanno un
livello di educazione ed un reddito superiori rispetto alla media dei lavoratori di pari livello. In
genere si tratta di professionisti o lavoratori autonomi che, nell’attuale mercato del lavoro, hanno
carichi di lavoro piuttosto pesanti, ma si ritengono ugualmente soddisfatti del loro lavoro e delle
condizioni in cui lo svolgono. Queste informazioni derivano da un’indagine condotta nell’ambito
del progetto Finnish Experience on Telework (F.E.T.), un programma congiunto tra il Ministero del
lavoro finlandese e l’Università di Turku.151
Un’altra indagine ha evidenziato che più della metà delle aziende finlandesi è interessata ad
introdurre il telelavoro nelle forme del lavoro in subappalto e del lavoro mobile, mentre oltre il 70%
pensa di introdurre il telelavoro alternandolo al lavoro tradizionale.152
Il ruolo strategico del telelavoro è stato riconosciuto anche dalle politiche di governo, in
particolare come strumento di riequilibrio economico tra regioni e per la sua efficacia nella lotta alla
disoccupazione.153
Per questo motivo il legislatore finlandese è restio ad occuparsi di telelavoro, timoroso di
ostacolarne in qualche modo lo sviluppo. Conseguentemente sono le aziende ed i lavoratori che
cooperano attivamente per raggiungere obiettivi condivisi in questa nuova area contrattuale.
Il diritto del lavoro finlandese non fornisce una definizione di telelavoro, ed esso trova
applicazione solo quando il telelavoro viene organizzato secondo i canoni dei contratti di lavoro
dipendente. Ma qualora un lavoratore svolga la propria attività prevalentemente presso il domicilio,
151
Cfr. LUUKINEN, Finnish teleworkers in close-up, in www.tkk.utu.fi/telework/raportit/r1.html
Cfr. DI MARTINO cit.
153
Cfr. MÖNKÄRE, Telework and local entrepreneurship: new forms of work enabled by modern technology, e-work
2001 Conference, the 8th European Assembly on New Ways to Work, 12-14 September 2001, Helsinki, Finland, in:
http://www.telework2001.fi
152
157
la legge che disciplina l’orario di lavoro non troverà applicazione, in base ad un'espressa
disposizione in essa contenuta.154
Il paragrafo 11 della legge sui contratti di lavoro dipendente riguarda anche il telelavoro. In
Finlandia il potere di direzione e sorveglianza del datore di lavoro non viene meno anche se la sede
di lavoro coincide con il domicilio del lavoratore.155
Anche la Svezia ha molto da dire sul telelavoro. Come in Finlandia la posizione geografica ed
il clima sono tutt'altro che favorevoli alle attività umane, di conseguenza sono entrambi Paesi assai
poco popolati. La Svezia ha una densità abitativa pari a diciannove abitanti per chilometro quadrato
a fronte di una media europea di centoquarantacinque. A causa del clima freddo e secco, che per
molti mesi all’anno ostacola la mobilità, la maggior parte degli abitanti vive nelle città meridionali
caratterizzate da un clima relativamente più mite.
Anche per questi motivi il telelavoro ha rappresentato una soluzione ottimale per superare
tutti gli ostacoli climatici che possono impedire la normale mobilità dei lavoratori. Già nel 1997
oltre centocinquantamila persone lavoravano a casa propria per più di un giorno a settimana, vale a
dire il 5% circa di tutta la forza lavoro svedese.156
Ci sono aziende che da un decennio utilizzano il telelavoro in modo sempre più diffuso, come
la Siemens Nixdorf in cui oggi i quattro quinti dei dipendenti svolgono la propria mansione
lavorativa sotto forma di telelavoro.157
Nel 1998 l’Ufficio svedese di indagine statistica sulla forza lavoro stimò che il numero di
telelavoratori, con un contratto di lavoro dipendente che consentisse di lavorare a casa almeno per
una parte dell'orario di lavoro, fosse pari a circa trecentomila, il 9% della forza lavoro totale. Questa
indagine escluse i telelavoratori autonomi.158
La Svezia è del resto una nazione tecnologicamente avanzata, con un'economia sviluppata,
una rete di telecomunicazioni efficiente che raggiunge i luoghi più remoti del territorio ed un'ampia
154
Cfr. Etätyö ja työelämän suhteet, in: http://www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/fi9809176s.doc
ibidem
156
Cfr. FORSEBAECK, cit. da FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
157
Cfr. FELICI, ibidem.
158
Cfr. Statistics Sweden, 1997 and 1998 Labour Force Surveys - AKU, cit. da DI MARTINO, cit.
155
158
diffusione delle tecnologie informatiche tra la popolazione. I sindacati, che hanno un peso sociale
rilevantissimo, guardano quindi con favore al telelavoro, soprattutto per i benefici che può apportare
alla vita famigliare delle tante madri lavoratrici. Se si riflette poi sull'ostilità del clima dei mesi
invernali è facile capire perché il telelavoro sia così diffuso.159
A fronte di una diffusa presenza di contratti di telelavoro il legislatore svedese non ha ancora
provveduto a regolare la materia. Anche per questo motivo si è formata una ricca giurisprudenza, la
quale ha elaborato una serie di criteri per stabilire quando una persona che telelavora debba
considerarsi come lavoratore dipendente. Questi criteri sono rappresentati dallo svolgimento del
lavoro in proprio senza l'aiuto di famigliari o sostituti, dal fatto che il contratto stipulato con il
datore di lavoro abbia carattere di sostenibilità, che il telelavoro non venga svolto in modo
significativo per più di un datore di lavoro, che esista un potere direzionale e di controllo su come,
dove e quando viene eseguita la prestazione, che l’attrezzatura venga fornita dall’azienda la quale si
accolla anche le spese, che il trattamento del telelavoratore sia equiparato, economicamente e
socialmente, a quello degli altri lavoratori dipendenti.
Sulla scorta di questi criteri i tribunali svedesi considerano telelavoratori dipendenti coloro
che svolgono il loro lavoro interamente o in gran parte lontano dai locali del datore di lavoro. Se
essi sono pur sempre sottoposti a degli obblighi nei confronti dei datori di lavoro, come i lavoratori
dipendenti ordinari, l’espressione pratica di questi obblighi è un po’ differente. Ciò nonostante il
fatto di lavorare presso il proprio domicilio è un elemento necessario ma da solo non sufficiente ad
individuare i telelavoratori dipendenti, potendo ben lavorare a domicilio anche un lavoratore
autonomo.160
Nel novembre 1997 è poi stata sottoscritta dalle parti sociali una raccomandazione congiunta
riguardante i settori dell’industria, del commercio e dei servizi. Questa raccomandazione funge da
159
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997.
Cfr. BLANPAIN, The legal and contractual situation of teleworkers in the European Union, cit. da DI
MARTINO,cit.
160
159
guida per gli accordi sul telelavoro a livello aziendale o a livello di rapporto individuale tra datore
di lavoro e lavoratore, ed è potenzialmente applicabile a ottantamila lavoratori dipendenti.
In essa, tra l’altro, si prevede che: il telelavoro deve introdursi su base volontaria e la scelta
deve essere reversibile; deve essere garantita la presenza dei telelavoratori alle riunioni aziendali; i
telelavoratori devono avere gli stessi diritti degli altri lavoratori per quanto riguarda l’informazione,
la consultazione e la carriera professionale; le attrezzature devono rispettare le disposizioni in
materia di salute e sicurezza; il datore di lavoro è responsabile della sicurezza sul posto di lavoro,
perciò deve necessariamente avere accesso all’area di lavoro casalinga.161
Mentre in Scandinavia le nuove tecnologie sono viste come strumento principe di progresso
sociale, in Austria il loro utilizzo in ambito lavorativo è invece stato visto per lungo tempo con
diffidenza da parte della maggioranza degli imprenditori. Questo atteggiamento è stato in gran parte
condiviso anche dalla pubblica amministrazione.
Studi recenti indicano infatti che solo il 6% delle imprese austriache ha già sperimentato,
almeno una volta, il telelavoro, e che meno di un quinto degli imprenditori si è dichiarato
interessato ad adottarlo. Solo due impiegati su cento hanno già avuto un’esperienza pratica di
telelavoro, e la maggior parte di questi sono giovani con un livello di istruzione elevato. Per contro
il 66% della popolazione austriaca ha un’opinione favorevole del telelavoro, contro il 24% che si è
dichiarato apertamente scettico. Per quel che riguarda le diverse tipologie è prevalente il telelavoro
domiciliare, ma ci sono anche dei progetti pilota per lo sviluppo di telecentri e di telecottages.
Questi ultimi sono stati promossi mediante la costituzione di società a partecipazione mista,
pubblica e privata.162
Non sono tuttavia mancati gli esempi di implementazione del telelavoro. Tra il 1994 ed il
1996 IBM Austria sperimentò una forma di telelavoro alternato, parte a casa e parte in ufficio, che
riguardò ventisei telelavoratori. Anche Hewlett-Packard iniziò una simile sperimentazione nel 1995
con quindici telelavoratori, mentre un analogo progetto della Siemens coinvolse circa sessanta
161
162
Cfr. http://www.eiro.eurofound.eu.int/1998/11/word/se9809107s.doc
Cfr. Commissione Europea: Status Report on European Telework “Telework 1997”
160
persone. Nel 1997 l’Ufficio austriaco dei pesi e delle misure iniziò la trasformazione di parte dei
suoi sessantasette uffici regionali in telecentri pubblici.
Anche in seguito a questi primi progetti, nel 1996 venne tradotto ed adattato al contesto
austriaco il Teleworking Handbook, redatto dall’organizzazione britannico-irlandese T.C.A.
Inoltre uno dei principali sindacati, il G.P.A., ha predisposto un modello di accordo sul
telelavoro sulla base di un precedente accordo strutturale dell’industria e di un altro riguardante le
imprese operanti nel settore dell’elettricità.
Questo modello di accordo riguarda potenzialmente centosessantamila lavoratori ed è
indirizzato principalmente ai lavoratori dipendenti che abbinano il telelavoro al lavoro in azienda.
Esso stabilisce che il telelavoro debba conseguire ad una scelta volontaria, e che debba essere
garantito il coinvolgimento del telelavoratore nell'azienda. La distribuzione del tempo di lavoro tra
casa e azienda dovrà essere specificato, tuttavia i telelavoratori sono liberi di distribuire il loro
orario di lavoro nell’arco della giornata a condizione che gli interessi aziendali vengano rispettati.
L'impresa si accollerà le spese di acquisto delle attrezzature necessarie, della trasmissione dei dati e
del telefono, più ogni spesa aggiuntiva.
La postazione di lavoro casalinga dovrà poi rispettare sempre le norme poste a tutela della
salute e della sicurezza del lavoratore.
Il G.P.A. ha anche pubblicato delle raccomandazioni sul come redigere contratti di lavoro
individuali per il telelavoro, ed ha negoziato con successo il primo accordo collettivo per
l’introduzione del telelavoro nell’industria del petrolio.
La stessa dottrina giuslavoristica austriaca si occupa già da molto tempo delle nuove forme di
lavoro e degli aspetti dell'occupazione atipica, ossia di quelle forme di occupazione che non
corrispondono ad un rapporto di lavoro normale inteso quale forma di occupazione full-time, a
tempo indeterminato e con orario di lavoro regolare. Tra queste viene compreso anche il telelavoro.
Il diritto positivo austriaco tuttavia non definisce il concetto di telelavoro e non contiene
alcuna regola specifica. Il telelavoro è in linea di massima possibile in tutte le forme occupazionali
161
conosciute, per cui rappresenta solo una forma della prestazione lavorativa che può essere resa
nell'ambito di un rapporto di lavoro, di un rapporto di libere prestazioni o di un'attività lavorativa
autonoma.
E’ interessante ricordare come in Austria il lavoro a domicilio è disciplinato da una legge
specifica, la Heimarbeitsgesetz (Legge sul Lavoro a Domicilio) del 1960. Secondo questa legge è
lavoratore a domicilio colui che è impegnato in casa propria, o in un altro luogo da lui scelto, nella
produzione, lavorazione o imballaggio di merci su commissione o per conto terzi. Nell'ambito di
applicazione di tale legge ricadono pertanto solo le attività manuali, restando quindi escluse le
attività qualificate come il telelavoro o altre attività di stampo impiegatizio (ad es. contabilità,
traduzioni). 163
163
L’approfondimento della situazione austriaca è tratto da WEISSBACH, Euro-telework – Report on telework
regulation and social dialogue, Relazione patrocinata dalla Direzione Generale sull’impiego e gli affari sociali della
Commissione Europea, 2000, in http://www.euro-telework.org
162
3.9. GLI STATI UNITI E IL CANADA
Già nel 1989 la società AT&T, colosso mondiale delle telecomunicazioni, aveva avviato degli
importanti progetti pilota in California e in Arizona, coinvolgendo ben ventiduemila dipendenti.
L’obiettivo principale era di ridurre le rigidità aziendali, sia strutturali che organizzative, per
migliorare il rapporto tra produzione e tempo impiegato per realizzarla. I risultati ottenuti
consentirono di valutare positivamente l’esperienza, in termini di accresciuta produttività, nonché di
soddisfazione e motivazione al lavoro da parte dei dipendenti. La successiva riorganizzazione della
multinazionale è culminata nel 1994 nella giornata dimostrativa del Telecommuting day, nella quale
quarantacinquemila persone si sono collegate in rete. L’anno successivo il 38% dei professionisti
che lavoravano per AT&T negli Stati Uniti utilizzava forme di telelavoro.164
Questo esempio ci fa comprendere come mai da molti anni l'ascesa del telelavoro negli Stati
Uniti rappresenti un trend irreversibile. Ma perché il telelavoro negli Stati Uniti ha fin da subito
riscosso un così vasto favore? Innanzitutto se ne sono avvertiti i possibili riflessi sui consumi
energetici e sulla viabilità delle grandi metropoli. A New York i pendolari nei loro spostamenti
verso i luoghi di lavoro consumano in una settimana più energia di quella che tutta l'Africa può
consumare in un anno. In secondo luogo il telelavoro è stato identificato come possibile strumento
di flessibilità organizzativa ed individuale.
Altri potenziali benefici derivanti dal ricorso al telelavoro furono identificati nel risparmio di
tempo e quindi in un suo uso diverso, e in molti casi migliore, nell'aumento della produttività con
valori che vanno dal 10% al 45%, nella riduzione dei costi immobiliari per le aziende e di quelli di
trasferimento per i lavoratori.
164
Cfr. SCARPITTI, Anche in Italia qualcuno ci prova, Telèma, n.2, autunno 1995.
163
Alla grande disponibilità di infrastrutture ed all’elevato livello tecnologico va attribuito il
successo degli esperimenti statunitensi di telelavoro, cui hanno contribuito in egual misura i soggetti
pubblici e privati.
A livello di singoli Stati sono state numerose le esperienze. La California ha condotto delle
sperimentazioni di successo, focalizzando l’attenzione sulla diminuzione del pendolarismo, ovvero
del numero di viaggi dei dipendenti tra la loro abitazione e l’ufficio. Un progetto iniziale coinvolse
oltre duecentocinquanta impiegati statali, scelti all’interno dei diversi dipartimenti e dietro esplicita
richiesta degli stessi. Si ottenne una riduzione degli spostamenti pari al 10%, anche perché
l’esperimento prevedeva che soltanto un giorno e mezzo a settimana venisse dedicato al telelavoro
da casa, mentre nei rimanenti giorni il lavoratore si recava normalmente in ufficio. Lo Stato della
California finanziò l’iniziativa erogando un contributo di duecentomila dollari più altri trecentomila
per le spese retributive del personale.165
Il telelavoro fu reso disponibile anche per i dipendenti federali degli Stati Uniti fin dal 1990,
con la possibilità di lavorare da casa o in uffici satellite. Successivamente, nel 1996, il Management
Council della Presidenza degli Stati Uniti approvò un piano nazionale per il telelavoro che, in
cinque fasi successive, prevedeva un incremento del numero di telelavoratori tra i dipendenti degli
uffici federali.166
Nel 1992, con l’obiettivo di ridurre l’inquinamento atmosferico grazie ad un minor
pendolarismo, il Congresso finanziò con ben cinque milioni di dollari, poi aumentati a sei l’anno
successivo, la United States General Service Administration (G.S.A.) per la creazione di una serie
di centri di telelavoro destinati ai dipendenti federali del Maryland e della Virginia. Nel 1994
risultavano già funzionanti quattro centri satellite, utilizzati da personale appartenente a diversi
Dipartimenti e Agenzie Federali.167
165
FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
Cfr. President’s Management Council Interagency Telecommuting Working Group, National Telecommuting
Initiative Action Plan, Washington D.C., January 1996, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
167
FELICI, ibidem.
166
164
Un sempre crescente numero di industrie statunitensi ha percepito i possibili benefici del
telelavoro, offrendo questa opzione lavorativa ai propri dipendenti. Già nel 1996 infatti due società
su tre promuovevano degli accordi di telelavoro con i propri dipendenti.168
Dati ufficiali riferiscono che nel 1991 c’erano già dieci milioni di statunitensi che in qualche
modo lavoravano a distanza per almeno un giorno a settimana, e nel 1994 il loro numero era già
raddoppiato. Nel 1997 erano saliti a circa quarantun milioni, di cui otto erano telelavoratori
dipendenti.169
I dati sul telelavoro a domicilio negli Stati Uniti sono facilmente reperibili, purtroppo non può
dirsi altrettanto per le informazioni riguardanti gli altri tipi di telelavoro.
Secondo le statistiche federali sulla forza lavoro ventitré milioni di persone erano impegnate
nel telelavoro domestico nel maggio del 1997, sia come attività principale (ventuno milioni) sia
secondaria (tre milioni). L’apparente incongruità dei dati statistici è dovuta al fatto che circa un
milione di persone lavoravano a casa sia come primo che come secondo lavoro. Di questi ventitré
milioni, circa il 60% usava un computer, il 35% usava un modem ed il 28% un fax.170
Sebbene l’ufficio di statistica del lavoro statunitense non abbia raccolto questi dati al fine
specifico di quantificare il fenomeno del telelavoro, sembra ragionevole stimare che, già nel 1997,
una percentuale tra il 6% ed il 10% della forza lavoro totale stesse telelavorando da casa, e questo
era il suo lavoro principale.
Una successiva ricerca condotta dalla società Cyber Dialogue ha fornito altri dati interessanti.
La stima del numero di telelavoratori era di quindici milioni a metà del 1998, con una previsione di
diciotto milioni per l’anno 2000. In questa ricerca il telelavoro veniva definito in modo ampio,
comprendendo ogni attività lavorativa svolta da casa per un datore di lavoro esterno, con un
normale orario di lavoro e per un minimo di un giorno al mese. La ricerca distingueva tre principali
categorie di telelavoratori: quattro milioni erano i dipendenti a tempo pieno, quattro milioni i
168
Cfr. 1996 Forum for Information Management, Managing today’s automate workplace, cit. da DI MARTINO, The
high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
169
Cfr. GAUTHIER e DORIN, Le guide pratique du télétravail, Les éditions d’organisation Paris, 1996, pp. 103.
170
Cfr. Bureau of Labor Statistics (B.L.S.), Labor Force Statistics from the current population survey, Work at home in
1997, http://stats.bls.gov/news.release/homey.nws.htm
165
lavoratori a contratto, e quattro milioni e trecentomila erano i lavoratori a tempo parziale. I
telelavoratori a tempo pieno erano in prevalenza maschi (57%) con un reddito medio di 49.500
dollari all’anno. I lavoratori a contratto condividevano queste caratteristiche: 58% maschi con un
reddito medio di 46.700 dollari. Invece i quasi tre quarti dei telelavoratori a tempo parziale erano di
sesso femminile, e guadagnavano molto meno (34.500 dollari annui in media). In quest’ultimo
gruppo fu anche riscontrato un basso livello tecnologico per quanto riguardava le attrezzature
utilizzate.171
Altri studi condotti negli Stati Uniti hanno prodotto dati più consistenti sul numero dei
telelavoratori. Per esempio un’inchiesta telefonica condotta nel settembre 1999 dall’International
Telework Association and Council (I.T.A.C.) ha riportato un dato eclatante di quasi venti milioni di
telelavoratori.172
Per avere ulteriori e più precise informazioni è poi possibile utilizzare i dati ufficiali raccolti
nel censimento del 1998 e successivamente analizzati dall’O.I.L. Il censimento distingueva tra
“lavoratori a domicilio” e “telelavoratori”. I primi venivano definiti come soggetti che lavorano
tutto il tempo a casa (a prescindere dalle ore lavorate), i secondi come lavoratori a domicilio che per
lavorare utilizzano un computer, che usano il telefono o la posta elettronica e Internet per
comunicare con il datore di lavoro, su cui gravano le spese relative.
Queste definizioni più rigorose hanno inevitabilmente prodotto dei dati complessivi molto più
contenuti sia per i lavoratori a domicilio, sia per i telelavoratori. Questi ultimi sarebbero meno di
mezzo milione, cioè solo lo 0,4% della forza lavoro totale. I lavoratori a distanza si sono poi
rivelati, in modo statisticamente significativo, più anziani e maggiormente qualificati rispetto ai
lavoratori tradizionali.173
Non va tuttavia dimenticato che negli Stati Uniti c’è un gran numero di lavoratori impiegati
nell’industria dei call centers. Secondo Datamonitor, un’azienda che conduce analisi di mercato, nel
171
Cfr. Cyber Dialogue, Telecommuting boosted in 1998 by Internet and Economy, cit. da DI MARTINO, The high
road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
172
Cfr. I.T.A.C., Telework America Online Curriculum, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
173
Dati citati da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
166
1999 c’erano quattro milioni e mezzo di lavoratori (più del 3% dell’intera forza lavoro) che
operavano all’interno di 72.300 call centres.
Un’inchiesta recente definita Anytime, anyplace, anywhere: the changing face of work,
condotta nell’aprile 2002, ha fornito ulteriori informazioni di notevole interesse. Il 54% dei mille
intervistati pensava che il telelavoro potesse migliorare la qualità della vita, ma la percentuale saliva
al 66% tra i pendolari che ogni giorno impiegano un’ora o più per recarsi al lavoro. Harry Miller
presidente della Technology Association of America ha affermato che “quasi il 20% degli
americani trascorre più di un’ora al giorno per recarsi al lavoro, e ciascuno di essi ne farebbe
volentieri a meno”.174
Un caso particolare è rappresentato dai telecentri delle isole Hawaii, le quali grazie alla loro
posizione geografica si trovano al centro delle reti di comunicazione satellitare, nonché in posizione
strategica rispetto ad alcune tra le nazioni tecnologicamente più avanzate, sia dal versante
americano che da quello asiatico.
Le Hawaii sono state sovente indicate come naturale fulcro di sviluppo del telelavoro nella
regione pan-pacifica. Soprattutto il telelavoro offshore dovrebbe essere avvantaggiato, per il fatto
che è possibile spedire grandi quantità di dati ai clienti durante il loro orario di lavoro ma pagando
la tariffa telefonica ridotta notturna, e anche perché qui si trova una forza lavoro multiculturale e
adeguatamente preparata. L’avvento di Internet ed il suo utilizzo per le applicazioni commerciali ha
convinto sempre più aziende a spostare nelle Hawai alcune delle loro attività telelavorabili. Negli
ultimi anni la presenza delle società hi-tech nelle Hawaii è raddoppiata, facendo di Internet il
principale motore del telelavoro.175
Vista la dimensione del fenomeno occorre ora esaminare i suoi riflessi sul diritto, soprattutto
di quello del lavoro, in rapporto allo status giuridico dei telelavoratori.
174
Cfr. BUCKLEY, Americans pick e-work over more money, 22/07/2002 in: http://www.enn.ie
Dati forniti da FUKUNAGA della High Technology Development Corporation, Hawaii, 1999, cit. da DI MARTINO,
The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
175
167
Nelle prime esperienze di implementazione del telelavoro, si verificarono delle situazioni in
cui i lavoratori dipendenti, iniziando a telelavorare, scoprirono di avere perso i diritti e le tutele di
cui godevano in precedenza.
Andrew Bibby, uno dei massimi studiosi del telelavoro, ha riportato un caso risalente ai primi
anni ’80 in cui una compagnia di assicurazioni statunitense offrì a parte del suo personale la
possibilità di lavorare da casa. Molti tra i dipendenti interessati erano di sesso femminile e la
maggior parte aderì, almeno all’inizio, con entusiasmo. Gli accordi individuali che la compagnia
stipulò con i suoi telelavoratori furono però dei contratti di lavoro autonomo, remunerati solo sulla
base della quantità di lavoro svolto e non più compatibili con i normali diritti e benefici tipici dei
lavoratori dipendenti.
A poco a poco le conseguenze di questo cambio divennero del tutto evidenti. Alla fine del
1985, otto donne si licenziarono e citarono in giudizio il datore di lavoro, sostenendo che il nuovo
accordo contrattuale raggiunto era soltanto uno stratagemma per consentire alla compagnia di non
far fronte ai suoi obblighi ed alle sue responsabilità di lavoro nei confronti dei dipendenti. Il caso si
concluse con una transazione per una somma rimasta sconosciuta.176
Questo ed altri casi analoghi hanno alimentato negli Stati Uniti una sorta di pregiudizio circa
il fatto che le forme di lavoro più flessibili possano sfociare in uno sviluppo incontrollato di forme
spurie di lavoro autonomo.
In effetti l’Organizzazione per la Cooperazione Economica e lo Sviluppo (O.E.C.D.) ha
osservato negli ultimi anni una crescita del lavoro autonomo nei trenta Paesi che vi aderiscono, tra i
quali figurano dal 1961 gli Stati Uniti, il Canada e, dal 1962, l’Italia. In generale è stato rilevato che
nel periodo 1990-1998 la crescita annuale media del lavoro autonomo è stata superiore alla crescita
annuale media del lavoro nel suo insieme. In alcune nazioni come il Canada l’aumento del lavoro
autonomo è stato particolarmente marcato, con una media annuale del 4,7%, soprattutto se
paragonato con la crescita media del mercato del lavoro nel suo insieme, che è stata dello 0,9%.
176
Cfr. BIBBY, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
168
Secondo l’O.E.C.D. la maggior parte di questo incremento va attribuito ad un effettivo
sviluppo del lavoro autonomo, tuttavia è anche vero che i confini tra lavoro autonomo e lavoro
dipendente stanno diventando sempre più sfumati, e che sta emergendo in maniera evidente una via
di mezzo che può essere chiamata falso lavoro autonomo.177
Tutti questi sviluppi sono stati accompagnati negli Stati Uniti da un'evoluzione legislativa e
più in generale da politiche di supporto. I Clean Air Act Amendments del 1990178, l’Intermodal
Surface Transportation Efficiency Act del 1991179 ed il President’s Global Climate Change Action
Plan del 1993180, prevedevano dei finanziamenti per le attività di telelavoro, al fine di ridurre il
fenomeno del pendolarismo e le sue conseguenze sull’ambiente. Le scelte presidenziali ponevano
inoltre l’accento sull’importanza dello sviluppo di un luogo di lavoro “amichevolmente familiare”
capace di rendere desiderabile la scelta di telelavorare.
In particolare il Clean Air Act imponeva alle principali città statunitensi la riduzione del 25%
del traffico automobilistico nelle ore di punta entro l’anno 2000.
C’è quindi sempre stato un grande impegno, ai più alti livelli politici, per favorire lo sviluppo
del telelavoro, come indicato chiaramente anche nelle conclusioni di un rapporto del Congresso
basato su di un ampio studio riguardante tutti i principali progetti di telelavoro condotti negli Stati
Uniti: I progetti di telelavoro apportano numerosi benefici ai datori di lavoro, ai lavoratori
dipendenti, al sistema di trasporti ed alla collettività in generale. Affinché questi benefici possano
realizzarsi compiutamente, il telelavoro avrà bisogno di diffondersi ulteriormente.181
Anche questo rapporto non ha perso l’occasione di sottolineare il ruolo che il telecommuting
può giocare nella riduzione degli spostamenti dei lavoratori. In questo senso lo Stato della
177
Cfr. http://www.oecd.org/dataoecd/10/44/2079593.pdf dove le informazioni citate sono contenute nell’Employment
Outlook 2000, O.E.C.D. Paris.
178
Cfr. il sito dell’Environmental Protection Agency, http://www.epa.gov/air/oaq_caa.html
179
Il testo completo è consultabile al sito della National Transportation Library, http://ntl.bts.gov/DOCS/ste.html
180
Cfr. U.S. Global Change Research Information Office http://www.gcrio.org/index.shtml
181
Traduzione dal testo originale: Telecommuting programmes offer numerous benefits to employers, employees, the
transportation system, and the general public. For these benefits to be fully realized, telecommuting will need to
become more widespread. A number of policies and activities can be undertaken to support and promote
telecommuting, U.S. Department of Transportation, Successful telecommuting programmes in the public and private
sectors, a report to the Congress, August 1997, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International
Labour Organization, Geneva, 2001.
169
California è stato molto attivo, già nel 1993 il rapporto finale del “Progetto Telelavoro” della città
di Los Angeles elencava una serie di effetti positivi, tra i quali vi erano i seguenti:
• L’uso dell’automobile da parte dei telelavoratori si era ridotto in modo proporzionale alla
misura in cui telelavoravano, contribuendo a diminuire l’inquinamento atmosferico e la congestione
del traffico. Se tutti i quindicimila potenziali telelavoratori cittadini avessero telelavorato da casa
nella massima misura possibile, l’inquinamento atmosferico annuale avrebbe subito una riduzione
pari a duemilasettecento tonnellate di monossido di carbonio, cinquecentoquaranta tonnellate di
idrocarburi incombusti, 1centosettantadue tonnellate di derivati dell’azoto e quasi dodici tonnellate
di particolati.
• La riduzione del consumo di benzina da parte del singolo telelavoratore faceva risparmiare
una media di circa quattromila kilowattora all’anno. Se tutti i potenziali telelavoratori avessero
telelavorato in media un giorno e mezzo a settimana, il risparmio energetico annuale sarebbe stato
quindi di circa sessanta milioni di kilowattora, ossia l’equivalente di circa sei milioni di litri di
benzina.182
Nel 1994 il Dipartimento statunitense per l’energia intraprese un indagine chiamata “Energia,
emissioni e conseguenze sociali del telelavoro”, in cui si ipotizzavano ventiquattro possibili scenari,
per gli anni 2005 e 2010, a seconda del diverso andamento della diffusione del telelavoro. Secondo
questa indagine un maggior ricorso al telelavoro avrebbe potuto rendere superflua la costruzione di
corsie autostradali per un totale di 4.600-7.200 chilometri, e di altre arterie stradali per 7.000-10.700
chilometri. Inoltre ogni telelavoratore avrebbe risparmiato una media di circa cento ore all’anno,
con un monte ore globale di ore annuali risparmiate per gli spostamenti stimato tra gli 826 ed i
1.652 milioni. Gli scenari più ottimistici prospettavano poi una riduzione sia degli incidenti stradali
(centomila in meno all’anno) sia dei morti per incidenti stradali (oltre ottocento in meno) con
evidenti effetti positivi a livello di costi sociali.183
182
Cfr. JALA International, City of Los Angeles Telecommuting Project, Final Report, March 1993, cit. da DI
MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
183
Cfr. SHAFIZADEH et al., The costs and benefits of telecommuting: an evaluation of macro-scale literature,
University of California, February 1998, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour
Organization, Geneva, 2001.
170
A conferma dell’interesse istituzionale verso il telelavoro sono state avanzate negli ultimi anni
alcune proposte di legge.184
Di notevole importanza è il Teleworking Advancement Act, presentato al Senato nel dicembre
2001 con il fine dichiarato di promuovere la partecipazione dei lavoratori e dei datori di lavoro alla
realizzazione degli accordi sul telelavoro. In esso è contenuta una definizione di telelavoro fondata
su tre caratteristiche di base: lo svolgimento del lavoro da una postazione fissa fornita dal datore di
lavoro; la collocazione di tale postazione presso la residenza del lavoratore o comunque in luoghi ad
essa vicini, in modo tale da ridurre, sia come numero che come durata, gli spostamenti verso il
luogo di lavoro; il collegamento elettronico tra la postazione di lavoro e la sede in cui il lavoro
viene (o veniva) svolto in maniera tradizionale.
Il Teleworking Advancement Act prevede la possibilità, per i datori di lavoro, di ottenere dei
vantaggi dal punto di vista fiscale. Sono previsti, ad esempio, un credito d’imposta di cinquecento
dollari all’anno per ogni nuovo telelavoratore, ed un credito d’imposta pari al 10% delle spese
sostenute per l’allestimento delle postazioni di telelavoro.
Del tutto simili sono le previsioni contenute in un altro progetto di legge presentato sempre
nel 2001, il Broadband Deployment and Telework Incentive Act.
Anche il Telework Tax Incentive Act, presentato al Senato il 13 marzo 2001, prevede degli
incentivi per lo sviluppo del telelavoro, ma le considerazioni poste in premessa sono estremamente
interessanti, in quanto in esse il Congresso prende atto di una serie di dati che vale la pena di
esaminare.
Viene innanzitutto precisato che il sistema dei trasporti pubblici costa alle comunità
statunitensi miliardi di dollari all’anno e che, se si tiene conto delle ore di lavoro sprecate con gli
spostamenti dei pendolari, dei relativi consumi di carburante e dei costi di mantenimento delle
infrastrutture, ogni anno vengono spesi settantaquattro miliardi di dollari. E’ stato inoltre calcolato
che lavorando a domicilio i consumi energetici sarebbero pari ad un terzo rispetto a quelli che si
184
Per una panoramica aggiornata sull’iter dei vari progetti di legge citati cfr. il sito del Congresso degli Stati Uniti
d’America http://thomas.loc.gov
171
hanno recandosi al lavoro nelle sedi tradizionali, e l’inquinamento atmosferico si ridurrebbe in
modo proporzionale.
Un altro dato che le premesse del Telework Tax Incentive Act evidenziano è l’aumento della
produttività riscontrato nelle imprese che hanno avviato programmi di telelavoro, aumento che
oscilla tra il 5 ed il 20%.
Ulteriori incentivi sono previsti, questa volta per lo sviluppo del lavoro a distanza nelle aree
rurali, dal Rural America Technology Enhancement Act, e dall'Agriculture, Conservation, and
Rural Enhancement Act, entrambi del 2001.
Come gli Stati Uniti anche il Canada è una nazione geograficamente molto estesa con vaste
regioni sottopopolate, adatte alla creazione ed allo sviluppo di diverse forme di lavoro a distanza,
come in effetti si è verificato nell’ultimo decennio.
Un’inchiesta canadese del 1998 evidenziò un alto livello di interesse per il telelavoro: il 41%
dei lavoratori intervistati lo trovava estremamente interessante mentre il 14% lo trovava
interessante.185
Lo sviluppo del telelavoro in Canada è stato favorito da un lato da fattori contingenti, come
l’evoluzione delle tecnologie della comunicazione, la crescita dell’industria dei servizi, la
diminuzione del costo dei personal computer e di altre attrezzature da ufficio, dall’altro
dall’adozione, da parte del governo federale, di politiche incentivanti il lavoro a domicilio.
Sono pertanto numerose le società, come ad esempio IBM e Bell Canada, che hanno portato
avanti dei piani sperimentali di telelavoro domiciliare.
Secondo un’inchiesta sui contratti di lavoro, nel novembre del 1995 più di un milione di
Canadesi trascorreva, in maniera regolare, almeno una parte delle ore di lavoro a casa. Tra di essi
più del 40% erano lavoratori autonomi. Circa un quinto del totale svolgeva almeno la metà del
proprio orario di lavoro a casa, mentre un settimo lavorava esclusivamente al proprio domicilio. Il
185
Cfr. DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
172
38% dei lavoratori a domicilio veniva fornito di parte delle attrezzature, oppure riceveva dei
rimborsi, da parte del datore di lavoro.186
Il particolare sviluppo del telelavoro nelle regioni più remote del Canada è emerso anche da
alcuni elementi ricavabili dall’inchiesta del 1995. Per esempio nello Stato dell’Alberta il 12% dei
dipendenti lavorava a casa, mentre nello Stato del Quebec, in cui si trova Montreal che è la più
grande città del Canada, solo il 7% dei lavoratori lo faceva.
Le zone più lontane dai grandi centri urbani del Canada hanno tratto beneficio soprattutto
dalla crescita esponenziale dei call centers. I governi locali hanno investito molto in questa forma di
telelavoro, soprattutto per attirare i call centres delle aziende d’oltre frontiera, al fine di lavorare sia
per il mercato interno canadese sia per quello statunitense. Le autorità regionali e le comunità locali,
in particolare quelle delle province atlantiche che in un recente passato hanno subito un forte
declino economico ed un brusco innalzamento dei tassi di disoccupazione, si sono attivamente
impegnate in questo senso entrando in competizione tra loro.
La provincia del New Brunswick è stata addirittura soprannominata “La capitale
nordamericana dei call centres” proprio per il suo particolare impegno in questa direzione. Con
l’intento di riconvertire l’economia della provincia si sono create le condizioni per favorire la
localizzazione dei call centers, investendo in infrastrutture per le telecomunicazioni avanzate ed
offrendo prestiti senza interessi, la cui entità oscillava tra i cinquemila ed i diecimila dollari
canadesi per posto di lavoro, per la creazione di attività sostenibili in aree ad alta disoccupazione.
Oggi il New Brunswick ospita i call centers di un gran numero di importanti società nordamericane,
tra le quali UPS, IBM, Xerox e Royal Bank. In questo modo, anche grazie agli incentivi pubblici,
sono stati creati più di novemila posti di lavoro, vale a dire circa il 2% del totale della forza lavoro
della provincia.187
186
Cfr. PERUSSE, Working at home, Perspectives on labour and income, vol. 10 n. 2, pp. 16-23, 1998, cit. da DI
MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
187
Cfr. BALKA, New Brunswick: The call centre capital of North America, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
173
Questi call centers svolgono in genere attività di servizio alla clientela a chiamata gratuita. E’
questo un settore in rapida espansione ma, in un mercato del lavoro come quello statunitense che è
carente di manodopera, è difficile trovare un numero sufficiente di lavoratori da destinare a questo
tipo di attività. Per questo motivo società come Xerox e Cendant, che operano rispettivamente nei
settori dell’industria alberghiera e del noleggio auto, si sono rivolte al mercato del lavoro canadese,
in cui il tasso di disoccupazione in alcune province arrivava al 10%.
A livello istituzionale un primo programma pilota di telelavoro canadese fu approntato
dall’Human Resource Development Council nel 1992. Esso elaborò una serie di principi da
applicarsi in tutti i casi in cui il telelavoro fosse stato attuabile nei servizi pubblici. Tra questi
principi possono essere ricordati i seguenti: il servizio pubblico non deve subire conseguenze
negative; non devono esserci perdite di produttività; gli impiegati devono svolgere una mole di
lavoro pari, in quantità e qualità, a quella che svolgevano quando erano in ufficio; non devono
originarsi nuovi costi aggiuntivi; il telelavoro deve essere approvato dalla direzione e comunque
non rappresenta un diritto del lavoratore; ogni richiesta deve essere esaminata caso per caso; il
telelavoro deve essere scelto volontariamente e la sua interruzione può intervenire in qualsiasi
momento, con un preavviso ragionevole, su iniziativa di ciascuna delle parti; il telelavoro non
modifica i termini e le condizioni del rapporto di lavoro, né le norme dei contratti collettivi dei
lavoratori dipendenti; cambia solo il luogo della prestazione, mentre gli altri elementi del contratto
di lavoro restano gli stessi, compresa la necessità di rispettare la legislazione esistente, le direttive
ed i contratti collettivi; una descrizione del contenuto del contratto di telelavoro, firmata dal
responsabile del servizio, deve essere consegnata ad ogni telelavoratore.188
Vale infine la pena di ricordare un nuovo fenomeno, che negli ultimi anni ha suscitato non
poche preoccupazioni in Nord America, e che è diretta conseguenza dell'evoluzione del telelavoro.
Si tratta di un fenomeno di vera e propria migrazione del lavoro, il cosiddetto outsourcing, ossia la
delocalizzazione del telelavoro verso Paesi in cui le retribuzioni e le tutele dei lavoratori sono ad un
188
Cfr. Human Resource Development Council, Telework pilot programme in the public sector, Ottawa, 1992, cit. da
DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
174
livello decisamente più basso. L’Università della California ha calcolato che in questo modo ben
quattordici milioni di posti di lavoro, nei soli Stati Uniti, sono potenzialmente a rischio, ed anche se
molti di questi non finiranno per emigrare, si avrà come risultato una forte tendenza verso una
riduzione generalizzata dei salari.189
I settori maggiormente a rischio sono quelli di gestione dei database, di assistenza alla
clientela ed in genere le attività cosiddette di back office, che hanno già subito delle pesanti perdite.
Uno studio recente stima che entro il 2015 gli Stati Uniti perderanno in questo modo oltre 3 milioni
di posti di lavoro. Il crescente ricorso all’outsourcing è stato tale che nel solo mese di giugno 2003
quasi trentamila posti di lavoro sono migrati dagli Stati Uniti verso l’India.190
189
Cfr. BARDHAN e KROLL, The new wave of outsourcing, Research Report, Fisher Center for Real Estate and Urban
Economics, University of California, Berkeley, 2003.
190
Cfr.
MACLAY,
U.S.
loses
thousands
of
jobs
monthly,
in:
http://www.berkeley.edu/news/berkeleyan/2003/11/12_.shtml
175
3.10. LA SITUAZIONE AFRICANA
Nell’impossibilità concreta di valutare Stato per Stato l’evoluzione delle forme di telelavoro e
gli interventi delle autorità pubbliche per regolamentarlo, o anche solo per promuoverlo, si
osserveranno poche ma significative realtà africane. Le nazioni prese in considerazione sono
l’Egitto in rappresentanza della parte arabo-mediterranea del continente, il Senegal e l’Uganda per
l’Africa sub-sahariana, il Sud Africa per la sua importanza strategica e le isole Mauritius per le loro
peculiarità in questo campo.
Il governo egiziano ha da tempo intrapreso delle iniziative per promuovere il commercio
elettronico. Nel 1996 ha anche istituito un comitato per la società dell’Internet e dell’e-commerce,
tra i cui fini vi è la formulazione di proposte legislative. Il comitato è stato promotore di un piano
nazionale per le telecomunicazioni e le tecnologie dell’informazione. Lo sviluppo del commercio
elettronico viene inoltre considerato come un momento propedeutico per un successivo impegno nel
settore del telelavoro, il quale potrà così contare su delle infrastrutture moderne.191
Nel governatorato di Sharkeya, uno dei ventisei governatorati egiziani, situato a circa due ore
d’auto da Il Cairo, nel marzo 1999 furono aperti tre telecentri che vennero chiamati Technology
Access Community Centres (T.A.C.C.). La cerimonia di apertura avvenne alla presenza del Ministro
del Commercio egiziano. Sharkeya comprende quindici città e ottantadue villaggi, con una
popolazione complessiva di oltre quattro milioni di persone. I telecentri furono collocati nella
capitale del governatorato, presso edifici pubblici o in siti appositamente forniti dalla locale Camera
di Commercio.
Questo fu il primo di una serie di progetti digitali pilota promossi dalle Nazioni Unite in
Egitto ed in altri Paesi arabi, africani, asiatici e latino americani.
191
Cfr. GHONEIM et al., The role of the Government
http://www.irfd.org/events/wf2003/vc/papers/papers_africa/R62.pdf
176
in
eCommerce
in
Egypt,
in:
I T.A.C.C., tramite l’uso di strutture pubbliche, forniscono l’accesso alle tecnologie
informatiche da parte delle comunità rurali e remote, e per il loro utilizzo è anche previsto un
programma di formazione. Il fine ultimo di questo progetto è di avvicinare i membri delle piccole
comunità all’uso delle nuove tecnologie, per rendere possibili una serie di attività da cui tragga
origine uno sviluppo economico ed umano sostenibile.
Tali attività possono essere rappresentate dall’educazione a distanza, dalla telemedicina, dal
commercio elettronico, dall’assistenza alle piccole imprese, dai nuovi processi di partecipazione
popolare, dalla gestione ambientale e da nuove opportunità di lavoro per le donne ed i giovani.192
Ulteriori progetti, finanziati da capitali misti pubblici e privati, hanno coinvolto altre nazioni
del nord Africa. In Marocco è già attiva un’industria transnazionale dei call centers. France
Telecom, l’ente ferroviario francese SNCF e Atento, una società commerciale spagnola, sono solo
tre delle multinazionali che di recente hanno scelto di stabilire i loro call centers in Marocco. Il
motivo è semplice, i call centres assumono principalmente donne laureate poiché il costo del lavoro
è meno della metà rispetto alla Francia.193
Nell’Africa sub-sahariana le attività di telelavoro sono già piuttosto diffuse in alcune nazioni.
In Senegal ci sono già oltre novemila piccoli telecentri, per lo più operanti in franchising, i quali
offrono servizi di telefonia, trasmissione fax e, talvolta, di posta elettronica e accesso a Internet. In
questo modo a Dakar il 90% delle persone che non possiede un telefono può ricevere telefonate. Il
meccanismo è semplice: il personale dei telecentri comunica a domicilio il ricevimento di un
messaggio ed informa il destinatario nel caso in cui debba richiamare. Ciò permette alle persone che
svolgono piccole attività commerciali di avere, senza i costi di attivazione e gestione, un numero
telefonico ed un indirizzo di posta elettronica. Questi telecentri hanno già creato ben ventimila
nuovi posti di lavoro in Senegal.194
192
Cfr. http://www.undp.org/info21/pilot/tacc.html, 3 March 1999, Press release, U.N.D.P. to inaugurate electronic
community centres in Egypt.
193
Cfr. BELGHAZI, Chômage des Diplômes et Délocalisation de Centres d’Appel Téléphonique au Maroc, cit. da DI
MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
194
Cfr. FLEURY, The promise of telecentres in Africa, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
177
Alcuni imprenditori senegalesi si sono poi lanciati in attività di telelavoro offshore
(attualmente fornite da nazioni come l’Irlanda, l'India, le Isole Mauritius ed il Madagascar),
occupandosi del trattamento dei dati, dello sviluppo dei software, della traduzione di documenti per
conto di società francesi come Alphacad e Téléservices SA. Altre imprese senegalesi (Chaka
Computer e Africatel) specializzate in servizi a voce hanno creato dei telecentri, al momento
limitati al mercato nazionale o locale.195
Anche se queste iniziative sono sporadiche è prevedibile un loro forte sviluppo negli anni a
venire, per una serie di evidenti motivi quali un costo del lavoro e degli oneri sociali molto bassi,
una popolazione francofona, un buon livello di formazione nel campo dell’informatica e delle
nuove tecnologie e,non ultimo, delle moderne infrastrutture nel settore delle telecomunicazioni.196
Malgrado tutto ciò, il mercato del telelavoro in Senegal è ancora allo stadio embrionale, a
causa di alcune situazioni che frenano gli operatori del settore.
Innanzitutto c’è un deficit nella legislazione rispetto ai Paesi concorrenti. Le società
senegalesi di telelavoro sono sottoposte alle norme del diritto del lavoro e del diritto tributario
applicabili alle società tradizionali, mentre altre nazioni come il Madagascar o le Isole Mauritius
hanno adattato il loro quadro istituzionale e legislativo alle problematiche del telelavoro a
domicilio.
Inoltre la rete di distribuzione elettrica non è stata ancora adeguata, per cui vi sono tuttora
grandi problemi nella continuità dell’erogazione del servizio.
Gli operatori del settore confidano quindi nella nuova Agenzia di Regolamentazione delle
Telecomunicazioni (A.R.T.), la quale potrebbe far evolvere rapidamente la situazione, allo stesso
modo in cui confidano nella futura inclusione del settore dei teleservizi nel campo di applicazione
del codice degli investimenti senegalesi. Al proposito è attualmente allo studio un decreto che
potrebbe consentire l’approvazione dei progetti riguardanti il telelavoro.197
195
Cfr. le pagine dedicate al Senegal sul sito dell’I.Z.F. (investir en zone franc): http://www.izf.net/izf/ee/index.htm
ibidem
197
ibidem
196
178
Anche in Uganda il Governo ha preso atto della grande importanza dell'Information
Communication Technology (I.C.T.) sullo sviluppo socio-economico delle sue comunità rurali, ed
ha in corso dei progetti di sviluppo per consentire a queste comunità di accedere a tali tecnologie e
di utilizzarle.
Lo scopo dei progetti è dimostrare che se si offre la possibilità di comunicare e di ottenere
informazioni, le comunità rurali possono promuovere i loro processi di sviluppo, con un
conseguente miglioramento della qualità della vita della popolazione.
Il primo progetto di telecentro in Uganda risale al 1997. L’inaugurazione avvenne nel marzo
1999 a Nakaseke, nel Luwero District, un insieme di villaggi situati circa cinquanta chilometri a
nord della capitale Kampala. Un secondo telecentro fu aperto ufficialmente a Nabweru. Altri
progetti nel campo della telemedicina e della telescuola completano le iniziative governative.198
Anche in Mali sono operativi dei telecentri, come parte di un progetto multinazionale per
sviluppare e valutare l’impatto dei telecentri sullo sviluppo agricolo in Benin, Mali, Mozambico,
Uganda e Tanzania.
A partire dal novembre 1999 è diventato anche operativo il primo telechiosco mobile, ossia
un’unità mobile che fornisce servizi di telecomunicazione di base alle popolazioni delle aree rurali e
remote. I servizi forniti comprendono telefonia, fax, voice mail e Internet, fotocopie, stampa,
accesso ai servizi pubblici e sanitari on-line, con in più la possibilità di offrire strumenti per
teleconferenze. Un telechiosco mobile offre una grande flessibilità operativa e costituisce il mezzo
per verificare le reali possibilità ed i bisogni delle varie comunità locali, prima di impegnarsi in
progetti più importanti. Esso può inoltre fornire una risposta mirata per un uso equo dei mezzi di
telecomunicazione quando le dimensioni del villaggio o la domanda dell’area rurale non richiedano
una struttura permanente.199
198
per maggiori informazioni, anche bibliografiche, cfr. DI MARTINO, The high road to teleworking, International
Labour Organization, Geneva, 2001, pag. 59.
199
Cfr. Nouvelles de l’UIT, 8/99, p. 46, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour
Organization, Geneva, 2001.
179
La situazione è ben diversa in Sud Africa, dove il settore delle telecomunicazioni è il più
esteso del continente quanto a numero di linee fisse, di contratti di telefonia mobile, di utilizzatori di
data service, di ricavi ed investimenti economici, di possibilità tecnologiche e attrezzature locali. La
densità delle linee telefoniche è di 11,2 ogni 100 abitanti, un livello eccezionalmente alto rispetto
alla media del continente che è inferiore al 2%.
La liberalizzazione del settore delle telecomunicazioni ha avuto inizio solo negli ultimi anni
ma viene perseguita attivamente. Per contro esiste un'enorme diseguaglianza per ciò che riguarda
l’accesso ai mezzi di comunicazione, a danno soprattutto delle comunità locali isolate. Collegare
queste comunità è diventato un obiettivo prioritario.
Lo sviluppo delle Digital Enhanced Cordless Telecommunications (D.E.C.T.) ha
rappresentato nel 2001 il principale progetto di espansione per l’operatore telefonico nazionale
Telkom. Questa tecnologia basata su onde radio serve a connettere localmente telefoni, fax e
modem tramite un collegamento radio digitale al posto del tradizionale cavo in rame. Il risultato
pratico è un’integrazione, senza giunzioni materiali, con il resto della rete Telkom, tale da rendere
disponibili le tecnologie avanzate ed i relativi servizi anche per le comunità non raggiunte dalla rete
telefonica tradizionale.
A causa della grande disparità nell’accesso alle telecomunicazioni il governo sudafricano ha
istituito la Universal Service Agency. L’agenzia si fa carico di promuovere l’accesso alle
telecomunicazioni e di facilitare e coordinare gli sforzi per ottenere un servizio completo anche
nelle zone remote. L’obiettivo è di attivare quasi tre milioni di nuove linee telefoniche e di
raggiungere ventiduemila comunità con meno di settemilacinquecento abitanti.200
In questo quadro, lo sviluppo del telelavoro si incentra sul lavoro mobile, sui telecentri e su
iniziative di e-learning, ed il ruolo della forza lavoro femminile diventa di importanza cruciale,
soprattutto per lo sviluppo dei telecentri. Nel 1998 fu lanciato il progetto WomensNet a Durban e
Johannesburg per offrire, da parte di donne e per altre donne, corsi di Internet e programmi di
200
Al riguardo sono numerose le fonti citate da DI MARTINO cit.
180
supporto ed informazione. WomensNet ha collaborato con la Universal Service Agency per
garantire che le donne fossero coinvolte direttamente nella progettazione dei telecentri. WomensNet
ha messo a disposizione nuove risorse per consentire alle donne di accedere a fondi, servizi e
informazioni per intraprendere piccole attività commerciali.201
Questo sviluppo è accompagnato dall’e-learning e dal teleaddestramento. In Sud Africa l’elearning ha già una lunga storia il cui sviluppo è stato accelerato dalla diffusione delle tecnologie
informatiche e delle comunicazioni. I quattro principali istituti pubblici di e-learning nel 1996
avevano complessivamente più di venticinquemila studenti, mentre altri duecentoventicinquemila
studenti erano iscritti ai cinque principali istituti privati. Già nel 1995 più di un terzo degli
insegnanti del Sud Africa era coinvolto in qualche forma di educazione a distanza.202
Sempre nell’Africa subequatoriale le Isole Mauritius rappresentano un caso unico. La
presenza di ventidue linee telefoniche fisse ogni 100 abitanti, doppia rispetto al Sud Africa, è la più
alta dell’intero continente. Ci sono poi settantamila telefoni cellulari, sei ogni cento abitanti contro
gli 0,37 dell’Africa, altro record continentale. Il progetto SAFE (South Africa Far East) dal 2001
collega con cavi sottomarini a fibre ottiche il Sud Africa alla Malaysia, attraverso le Isole Mauritius,
ed anche la copertura satellitare migliora continuamente.
Nel suo libro bianco del dicembre 1997 il governo repubblicano dichiarò l’intenzione di
liberalizzare il settore delle telecomunicazioni a tutti i livelli e per tutti i servizi. Con i fondi
disponibili per il biennio 1999-2000 il governo si impegnò poi a fare delle Isole Mauritius “an
intelligent island”. Per raggiungere questo obiettivo i dazi doganali su molte componenti
elettroniche sono stati ridotti a meno della metà e sono stati concessi prestiti ad interessi ridotti per
l’acquisto di personal computers. L’intento era quello di diffondere al massimo la cultura delle
tecnologie informatiche e di rendere gli strumenti informatici accessibili anche nelle aree più isolate
201
Cfr. il sito http://womensnet.org.za
Cfr. BUTCHER, The possibilities and pitfalls of harnessing ICTs to accelerate social development: a South African
perspective, South Africa Institute for distance education, in: http://www.saide.org.za/butcher1/unrisd.htm
202
181
del Paese. Una flotta di cinque cyber-camper equipaggiati con moderne strumentazioni
informatiche, tra cui l’accesso ad Internet, viene gestita dal National Computer Board.
In tale contesto il telelavoro offshore sta emergendo progressivamente come opportunità per
riformare il mercato economico e del lavoro dell’isola. I tre principali settori dell’economia isolana
(zucchero di canna, turismo ed industria tessile) hanno sempre dovuto fare i conti con i propri limiti
strutturali e con la forte competizione del mercato globale. Per contro il settore tecnologico sta
sviluppandosi rapidamente. Una forza lavoro con un alto livello medio di qualificazione, capace di
dialogare e fare affari sia con persone di madrelingua inglese sia francese, è un valore aggiunto che
incontra sempre più la domanda dei clienti internazionali. Al Parco Informatico di Latour Koenig,
ad esempio, un call center con più di duecento addetti opera come ufficio scommesse per clienti che
chiamano dagli Stati Uniti e dal Regno Unito.203
Lo sviluppo di nodi wireless locali sta facendo moltiplicare i telecentri, la società nazionale di
telecomunicazioni ha già installato diciassette centri di servizi alla clientela e dieci cybercafe in
varie località dell’isola. E’ anche presente un centro per videoconferenze e sono ben sviluppati sia
l’e-learning che la telemedicina. L’Università di Port Louis, la capitale delle Isole Mauritius,
partecipa già a programmi congiunti con università di ogni parte del pianeta, mentre le isole più
piccole, come la Rodriguez, dispongono di un’assistenza medica migliore tramite la telemedicina,
specialmente quando restano isolate nella stagione dei tifoni. Il telelavoro viene anche visto come
alternativa agli spostamenti per decongestionare il traffico di Port Louis.
203
per maggiori informazioni, anche bibliografiche, cfr. DI MARTINO, The high road to teleworking, International
Labour Organization, Geneva, 2001, pagg. 58-59.
182
3.11. AUSTRALIA E NUOVA ZELANDA
In Australia la diffusione delle nuove tecnologie sta radicalmente cambiando le abitudini di
vita e di lavoro. Nel 1999 quasi sei milioni di persone, ossia il 41% della popolazione adulta del
Paese, avevano accesso ad Internet. Tra queste, oltre due milioni e mezzo vi accedevano dal posto
di lavoro e quasi altrettante da casa.
L’ufficio australiano di statistica, utilizzando definizioni piuttosto rigorose, nel 1999 ha
identificato due gruppi di telelavoratori: quelli che tramite modem avevano accesso alla rete
aziendale da casa rappresentavano il 6,4% del totale dei lavoratori dipendenti, mentre quelli che
avevano uno specifico contratto di lavoro per telelavorare da casa erano il 4,8%.
Il medesimo ufficio statistico governativo ha condotto nel 1999 un’indagine sull’uso
domestico delle tecnologie informatiche, dalla quale è emerso che oltre due milioni di australiani
usavano, nella propria dimora, un personal computer per attività in qualche modo connesse al
lavoro. Il precedente dato, risalente al 1996, era di meno di un milione e mezzo.
Nel 2000 un’ulteriore ricerca stabilì che più di quattrocentomila lavoratori dipendenti
australiani trascorrevano almeno una parte del loro orario di lavoro a casa, sulla base di un accordo
con il loro datore di lavoro. Tale numero crebbe di cinquantamila unità nei due anni successivi.
Sulla base di queste osservazioni è stato ipotizzato che almeno un quarto della popolazione attiva
australiana potrebbe telelavorare.204
C’è tuttavia chi contesta questi dati, sostenendo che esista una tendenza a sovrastimare la
crescita del fenomeno telelavoro in Australia. Ciò deriverebbe probabilmente dal fatto che vengono
considerati come telelavoratori anche i lavoratori dipendenti che lavorano da casa oltre il normale
orario di ufficio o che lavorano fuori dalla sede centrale, sia il personale dei call centers, sia i
lavoratori autonomi ed i liberi professionisti. Secondo questo punto di vista l’attrattività del
204
Per tutti questi dati cfr. Australian Bureau of Statistics, Use of Internet by householders, 1999, cit. da DI MARTINO,
The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001, o cfr. TURNER, Home alone, 30
settembre 2003 in: http://smh.com.au/articles/2003/09/29/1064817581601.html
183
telelavoro sarebbe dovuta principalmente, se non esclusivamente, alla sua promozione in sede
politica e commerciale.205
Una successiva inchiesta ha evidenziato come il 74% dei telelavoratori appartenga al settore
privato, anche se la percentuale di telelavoratori sul totale dei dipendenti è maggiore nel settore
pubblico dove raggiunge il 10% contro il 7% del settore privato. Meno della metà dei telelavoratori
intervistati vorrebbe telelavorare per una parte maggiore dell’orario di lavoro. La ragione più
ricorrente, per cui gli altri lavoratori dipendenti non vorrebbero telelavorare, è data dal tipo di
lavoro che svolgono e che ritengono non adatto al telelavoro, oppure dal fatto che il datore di lavoro
non lo permette. Tra i lavoratori che non svolgono a casa alcuna attività di telelavoro, durante o
dopo l’orario d’ufficio, il 27% vorrebbe poterlo fare.206
In questo clima di cambiamenti anche il numero dei call centers è aumentato rapidamente.
Oggi il settore conta quasi seimila centri che danno lavoro a circa centomila persone, con un tasso
di crescita annuo oscillante tra il 35% ed il 40%. Il valore complessivo di quest’industria è stato
stimato in almeno 1,8 miliardi di dollari, e sta crescendo al ritmo del 25% annuo.207
Tutti questi rapidi cambiamenti sono stati agevolati in parte dall’intervento pubblico ed in
parte da iniziative a carattere privato. Come misura facente parte di un più grande intervento di
liberalizzazione commerciale, il governo ha abolito i dazi e le restrizioni all’importazione di
attrezzature informatiche e per le telecomunicazioni, ed ha liberalizzato il settore dell’energia. Le
politiche protezionistiche risalivano agli anni ’60, ed erano state attuate per proteggere i produttori
locali e per favorire la creazione di nuovi posti di lavoro. Il risultato fu però una generalizzata
arretratezza di questi settori, dominati da pochi grandi produttori locali.
Il recente mutamento nella politica degli scambi commerciali ha avuto come conseguenza
l’arrivo di importanti investitori stranieri, interessati a sviluppare l’allora embrionale mercato dei
205
LINDORFF M., Home-based telework and telecommuting in Australia: more myth than modern work form, Asia
Pacific Journal of Human Resources, 38 (3), 2000.
206
Cfr. AUSTRALIAN BUREAU OF STATISTICS (A.B.S.), Teleworking, New South Wales, 11/04/2002 in:
www.abs.gov.au
207
Cfr. Australian Government, New job opportunities for Tasmania, 1999 cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
184
call centres. Prima del 1996 l’industria australiana dei call centres era rappresentata da pochi
soggetti operanti in un limitato gruppo di settori commerciali (telecomunicazioni, istituti di credito,
trasporti). Dal 1996 il numero dei call centres è passato da circa ottocento a quasi seimila, mentre i
lavoratori del settore sono passati da diecimila circa, a quasi centomila. Al tempo stesso il Governo
ha scelto di dare un forte impulso all’offerta di servizi di qualità nel campo delle telecomunicazioni,
pur mantenendo bassi i costi. Per attirare i call centers da altre nazioni è stato addirittura creato un
apposito Ufficio finanziato dallo Stato.208
Per quel che riguarda il contesto giuridico anche in Australia non vi sono testi normativi che
trattino in modo specifico del telelavoro. Vi è peraltro una tendenza ormai consolidata a lasciare alla
contrattazione collettiva la determinazione dei contenuti dei rapporti di telelavoro.
Un primo accordo collettivo fu quello siglato nel 1988 tra l’operatore telefonico australiano
Telstra e l’Unione dei lavoratori delle comunicazioni, di cui si riportano i punti salienti.209
Le parti avevano concordato innanzitutto che il telelavoro non è un diritto, né un’aspettativa,
né un obbligo, ma può essere solo oggetto di un accordo consensuale tra datore di lavoro e
dipendente, fondando così il criterio di volontarietà. Dalla volontà originaria delle parti veniva fatta
discendere anche la reversibilità del rapporto di telelavoro, quando la volontà di una delle parti
fosse venuta meno, con il solo obbligo del preavviso alla controparte almeno dieci giorni prima.
Un altro punto importante dell’accordo riguardava l’equiparazione dei telelavoratori
dipendenti ai dipendenti tradizionali di qualifica identica quanto a salari, termini e condizioni di
impiego applicabili. I dipendenti impegnati nel telelavoro avrebbero dovuto avere le stesse
opportunità e prospettive di promozione e carriera degli altri dipendenti di Telstra inquadrati nella
stessa qualifica.
Per quanto riguarda la qualità della vita dei telelavoratori l’accordo si è pure fatto carico di
stabilire che il telelavoro non avrebbe dovuto rappresentare un sostituto dei permessi genitoriali, o
208
Cfr. KJELLERUP, Australian call centre boom, views on the growth in Australian call centres, in:
http://www.callcentres.com.au
209
Il testo completo del Collective Agreement between Telstra and the Communication Workers’ Union (CWU), è
disponibile all’indirizzo web del progetto MIRTI: www.euro-telework.org
185
di ogni altro tipo di permessi per l’assistenza ai famigliari, e che i dipendenti erano tenuti ad
assicurare la messa in opera di un’adeguata assistenza dei figli o di altre persone che ne
necessitassero, mentre essi erano impegnati a telelavorare.
Sempre in tal senso l’ambiente di lavoro del dipendente che lavora da casa avrebbe dovuto
rispondere ai requisiti dell’Occupational Health and Safety Act del 1991210, alle norme vigenti in
materia di sicurezza del lavoro, agli appositi standard australiani e ad ogni altra norma rilevante.
Altre parti dell’accordo riguardavano poi la misurazione dell’orario di lavoro, l’attribuzione
alla Telstra dell’onere economico per la fornitura ed il mantenimento delle attrezzature, l’obbligo
per i telelavoratori di garantire la sicurezza delle informazioni commerciali e dei sistemi della
Telstra, il diritto per la direzione di accedere all’abitazione del dipendente. In merito a quest’ultimo
punto va precisato che il consenso del dipendente all'accesso da parte della direzione costituiva un
prerequisito indispensabile per la sottoscrizione del contratto di telelavoro.
La completezza di questo primo accordo ha costituito in Australia una solida base su cui
costruire i successivi accordi collettivi aziendali.
Benché risulti assente una disciplina specifica sul telelavoro, non mancano interventi pubblici
ad esso collegati. La promozione del telelavoro come strumento delle politiche di sviluppo
economico delle aree rurali o marginali ha usufruito di fondi pubblici per la creazione di TeleTask,
un’agenzia senza fini di lucro istituita per far incontrare le offerte di lavoro con i potenziali
telelavoratori delle aree rurali australiane. TeleTask è stata insediata nel 1998 in una cittadina del
Nuovo Galles del Sud, con il patrocinio del Fondo Regionale per le Infrastrutture delle
Telecomunicazioni (Networking the Nation). Essa ha cominciato la sua attività mediante la
creazione di telecentri collocati presso piccole comunità, in gran parte soggette al declino
economico delle attività agricole ed al conseguente spopolamento.211
210
Il testo completo dell’Occupational Health and Safety (Commonwealth Employment) Act 1991, Act No. 30 of 1991
as amended, è disponibile all’indirizzo http://scaleplus.law.gov.au/html/pasteact/0/29/0/PA000020.htm
211
Cfr. HUNTER, Will Teleworking revitalise rural and regional Australia?, in: http://abc.net.au/future/telework.htm
186
Nella vicina Nuova Zelanda le cose non vanno molto diversamente, in quanto lo sviluppo del
telelavoro non ha ancora dato origine a norme di rango legislativo che lo disciplinino. Va comunque
rilevato che anche questa nazione sta diventando un polo di attrazione per l’insediamento dei call
centers internazionali, i quali si sono moltiplicati rapidamente negli ultimi tempi, con un tasso di
crescita annuale del 25-30%. Questo notevole sviluppo trova origine nella deregulation
dell’industria delle telecomunicazioni, nella flessibilità del lavoro consentita dal diritto
neozelandese, nel costo del lavoro più basso rispetto agli Stati Uniti e all’Europa, e in una
popolazione con un elevato livello medio di istruzione. Inoltre vi è un buon numero di neozelandesi
che, per provenienza, parlano altre lingue, asiatiche o europee, oltre all'inglese.
Dei trecento call centers attualmente operativi in Nuova Zelanda il 10% serve più di una
nazione, il 23% opera in più lingue, il 18% è attivo ventiquattro ore su ventiquattro.
Complessivamente essi danno lavoro a più di quindicimila persone.212
212
Cfr. FREDERICK, Call centres investment New Zealand, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
187
3.12. IL GIAPPONE
Negli ultimi anni l’economia giapponese ha subito una forte recessione, il mercato interno è
diventato statico e la stretta sulle importazioni nipponiche, effettuata dagli Stati Uniti e dall’Unione
Europea, ha portato la classe dirigente a ripensare i modelli organizzativi aziendali.
Il telelavoro poco si adatta al sistema di lavoro estremamente gerarchizzato tipico della
cultura giapponese. Il dipendente è confuso dalla mancanza di un supervisore e soffre l’isolamento,
anche parziale, dai colleghi.213
Per questi motivi le prime iniziative in campo telelavorativo si sono concretizzate nella
realizzazione di edifici telematici condivisi, cioè centri servizi utilizzati da più imprese, in cui sono
concentrati numerosi telelavoratori. Alcune di queste sperimentazioni sono state avviate negli anni
'90 con risultati soddisfacenti. In particolare il progetto della Nippon Telegraph & Telephone
(N.T.T.) ha coinvolto circa duecentocinquanta persone nell'arco di due anni.214
Altri progetti, relativi ad uffici satellite collegati con la sede aziendale, sono stati portati
avanti con un certo successo dal gigante dell’elettronica NEC, ma si è trattato di esperienze isolate.
Va poi considerato che le infrastrutture delle telecomunicazioni non sono diffuse in modo così
capillare ed efficiente come negli Stati Uniti, di conseguenza anche la diffusione di Internet nelle
aziende e nelle case giapponesi è relativamente bassa.
Un’inchiesta nazionale sulle condizioni di lavoro, risalente al 1996, aveva fornito una prima
panoramica sulla diffusione del telelavoro. Fu richiesto a oltre quattromila società ed a più di
tredicimila impiegati di compilare un questionario, il tasso di risposta fu del 10% circa. In questa
inchiesta vennero considerati come telelavoratori quelle persone che, nonostante la loro azienda
avesse una sede principale, lavoravano a casa o in uffici satellite in modo regolare o saltuario.
213
214
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pag. 78.
Cfr. SCARPITTI, Anche in Italia qualcuno ci prova, Telèma, n.2, autunno 1995.
188
I risultati ottenuti permisero di elaborare le seguenti stime. I telelavoratori regolari, cioè quelli
che telelavoravano uno o più giorni alla settimana, erano quasi settecentomila, mentre l’intera
popolazione di telelavoratori venne stimata in poco più di ottocentomila unità. Il 63.2% dei
lavoratori dipendenti che ancora non telelavorava, manifestò il desiderio di farlo in futuro, e questa
percentuale saliva al 90% nella categoria dei tecnici. I lavoratori più giovani erano quelli più
interessati, con una percentuale del 75%. Le società sembrarono invece piuttosto riluttanti ad
adottare il telelavoro, con differenze notevoli tra le aspettative dei lavoratori e quelle delle direzioni
aziendali.
L’inchiesta ha poi messo in evidenza un elevato livello tecnologico del telelavoro giapponese.
Tra le attività telelavorative prevalevano la scrittura di documenti tramite l’uso di programmi di
word processing (45.6%), la conduzione di inchieste (31.6%) e l’immissione di dati (26.3%). Il
telefono era il mezzo più comune per contattare e trasmettere informazioni alla sede dell’azienda
(78%), sebbene l’uso della posta elettronica (31.3%) fosse cresciuto piuttosto rapidamente a partire
dal 1995.215
Il lavoro mobile non rientrava nel campo di indagine, ma probabilmente rappresentava una
delle principali forme di telelavoro per le più importanti società giapponesi.216
Una successiva previsione sulla crescita del numero dei telelavoratori in Giappone, ha
prospettato tre scenari differenti per il periodo che va fino al 2020. Il primo, più statico, ha
ipotizzato nel 2020 la presenza di oltre nove milioni di telelavoratori, pari al 14,5% della forza
lavoro totale. Il terzo, più ottimistico, ha esattamente raddoppiato questa previsione.217
Un’ulteriore indagine dell’Istituto Giapponese del Lavoro ha rivelato che nel 1997 il numero
di telelavoratori autonomi superava i centosettantamila. Essi lavoravano per lo più nel settore
dell’editoria e dell’informazione, svolgendo attività di editing, immissione di dati, design e
traduzione. L’inchiesta del 1997 rivelò che il telelavoro riguardava principalmente donne con
215
Cfr. The satellite office association of Japan, A report on the survey of telework population in Japan, 1996 edition,
cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
216
Informazioni fornite dal Ministero delle Poste e Telecomunicazioni giapponese, cit . da DI MARTINO
217
Cfr. MITOMO e JITSUZUMI, Impact of telecommuting in Japan, cit. da DI MARTINO
189
bambini piccoli a carico, con la conseguente necessità di prendersene cura. L’inchiesta scoprì anche
che i telelavoratori avevano un bagaglio culturale medio relativamente alto, che in genere essi
avevano già delle esperienze di lavoro dipendente e che avevano lasciato il lavoro tradizionale per
lo più per motivi familiari.
Gli ultimi dati disponibili sulla diffusione del telelavoro in Giappone, anche se non
recentissimi, fissano il numero dei telelavoratori a poco più di due milioni, pari al 7,9% della forza
lavoro.218
Oltre a doversi scontrare con remore di tipo culturale, il telelavoro in Giappone solleva
anche delle problematiche giuridiche, sia per quel che concerne il contenuto contrattuale sia per il
problema dell’incontro tra domanda ed offerta. Su questi temi è disponibile uno studio approfondito
che di seguito viene riportato in sintesi.219
Le norme riguardanti i contratti di lavoro in generale sono contenute nella Labour Standards
Law (L.S.L.) emanata nel 1947,220 il cui oggetto di tutela giuridica erano in origine i lavoratori del
settore manifatturiero, una massa enorme di persone con caratteristiche e problemi omogenei.
Ovviamente oggi non è più così, in quanto la legge viene applicata in settori completamente
differenti, con problematiche ed interessi non confrontabili tra loro.
Ci sono in Giappone molti lavoratori che hanno un potere contrattuale pari almeno a quello
dei loro datori di lavoro. Di conseguenza quando l’applicazione del principio di libertà contrattuale
non pone dei problemi, sarebbe corretto disapplicare le norme della L.S.L.
Comunque sia la L.S.L. è tuttora in vigore ed impone ai datori di lavoro di stabilire in modo
chiaro le condizioni di lavoro (art.15)221, e di informare i lavoratori sugli accordi collettivi e sulle
218
Cfr. la sezione dedicata al telelavoro del sito dell’Istituto Nazionale Previdenza Sociale in:
www.inps.it/Doc/Professionista/Telelavoro/telelav.htm
219
Cfr. OUCHI, Telework in Japan, Japan Labor Bulletin, Vol.39, n.8, 2000.
220
Cfr. Labour Standards Law (L.S.L.), Legge n. 97 del 7 aprile 1947
221
Cfr L.S.L. art. 15 “In concluding a labour contract, the employer shall clearly state the wages, working hours and
other working conditions to the worker. In this case, matters concerning wages and working hours and other matters
stipulated by Ordinance of the Ministry of Health, Labour & Welfare shall be clearly stated in the manner prescribed
by Ordinance of the Ministry of Health, Labour & Welfare”.
190
norme giuridiche che regolano il rapporto di lavoro (art. 106, capoverso). 222 Queste norme tuttavia
non tutelano i telelavoratori, i quali ne sono esclusi in seguito ad un’interpretazione dottrinale e
giurisprudenziale che si fonda sulla definizione di lavoratore dipendente contenuta nell’articolo 9
della L.S.L.223
Il telelavoratore, piuttosto debole contrattualmente di fronte al datore di lavoro, corre quindi il
rischio di vedersi inserire nel contratto delle clausole vessatorie o quanto meno svantaggiose.
Questa problematica è già stata riscontrata più volte in concreto, in particolare per quanto riguarda
la determinazione della parte variabile della retribuzione.
Molti contratti di telelavoro contengono termini o condizioni eticamente e giuridicamente
inaccettabili, almeno secondo quella che è la nostra concezione del diritto del lavoro. E' ad esempio
il caso che si verifica quando l’impresa forza il telelavoratore ad accettare di lavorare senza
retribuzione per compensare gli eventuali danni che il telelavoratore stesso possa arrecare con il suo
ritardato od omesso svolgimento di un lavoro, soprattutto quando lo stesso contratto preveda anche
dei carichi di lavoro tali che l’adempimento del telelavoratore risulti possibile solo a costo di
un’attività lavorativa esageratamente faticosa.
Ci sono poi altre norme che hanno funzioni di tutela nei confronti dei lavoratori dipendenti,
come la Minimum Wages Law che stabilisce un minimo stipendiale, oppure l’articolo venti della
L.S.L.224 che prevede un preavviso di trenta giorni in caso di licenziamento. Queste norme protettive
Cfr. L.S.L. art. 106.1 “The employer shall make known to the workers the substance of this Law and ordinances
issued under this Law, the rules of employment, the agreements stipulated in paragraph 2 of Article 18, the proviso to
paragraph 1 of Article 24, paragraph 1 of Article 32-2, Article 32-3, paragraph 1 of Article 32-4, paragraph 1 of
Article 32-5, the proviso to paragraph 2 of Article 34, paragraph 1 of Article 36, paragraph 2 of Article 38-2,
paragraph 1 of Article 38-3, and paragraph 5 and the proviso to paragraph 6 of Article 39, and the decisions stipulated
in paragraphs 1 and 5 of Article 38-4, by displaying or posting them at all times in a conspicuous location or locations
in the workplace, by distributing written copies, or by other methods as prescribed by Ordinance of the Ministry of
Health, Labour & Welfare”.
222
223
Cfr. L.S.L. art.9 “In this Law, worker shall mean one who is employed at an enterprise or place of business
(hereinafter referred to simply as an enterprise) and receives wages therefrom, without regard to the kind of
occupation”.
224
Cfr L.S.L. art. 20 “In the event that an employer wishes to dismiss a worker, the employer shall provide at least 30
days advance notice. An employer who does not give 30 days advance notice shall pay the average wages for a period
of not less than 30 days. However, that this shall not apply in the event that the continuance of the enterprise has been
made impossible by a natural disaster or other unavoidable cause nor when the worker is dismissed for reasons
attributable to the worker”.
191
non sono però applicabili a quei telelavoratori che non fruiscono dello status di lavoratori
dipendenti.
Certamente, almeno nella determinazione della retribuzione, deve restare intatta la libertà
contrattuale, per cui la legge si astiene dall’intervenire in questa materia. Tuttavia nei contratti di
telelavoro ci può essere una notevole differenza nei livelli di informazione tra le parti del contratto,
che può condurre ad una posizione di vantaggio ingiustificata per il datore di lavoro. Per questo
motivo in Giappone oggi non sembra più giusto lasciare alle parti l’intera determinazione degli
emolumenti.
Un altro problema è rappresentato dalla tutela della salute dei telelavoratori. Si è osservato
che essi soffrono, con elevati tassi di incidenza, di affaticamento visivo, lombalgia ed irrigidimento
delle articolazioni in seguito ai lunghi periodi passati a lavorare al computer. Questo problema
riguarda ovviamente anche gli impiegati che lavorano negli uffici tradizionali. In Giappone questa
materia è regolata dalla cosiddetta “Dottrina dell’obbligo di tutela della salute e della sicurezza”, la
quale fonda una precisa responsabilità dei datori di lavoro nell’assicurare il benessere psico-fisico
dei dipendenti. Per contro i telelavoratori autonomi non hanno un datore di lavoro responsabile
della loro salute, ed anche per i telelavoratori dipendenti sorgono dei problemi, in quanto la tutela
della loro riservatezza non permette all’impresa l’esercizio del dovere di tutela nei locali di
abitazione privata destinati al telelavoro.
Tuttavia un’impresa che affidi le sue attività ad un telelavoratore dovrà comunque
preoccuparsi per la sua salute, ad esempio non fissando tempi di consegna del lavoro tali da
obbligarlo a lavorare per molte ore al giorno o per tutta la notte. Ma visto e considerato che i termini
di consegna del lavoro possono essere determinati liberamente nel contratto, il telelavoratore può
comunque rifiutarli se li ritiene vessatori.
La condizione dei telelavoratori dipendenti è invece molto diversa. Essi godono della
protezione legale, a volte paternalistica, della L.S.L. Se il datore di lavoro intende richiedere la
192
prestazione di lavoro straordinario l’art. 36225 prevede che prima venga concluso un accordo con le
rappresentanze sindacali, anche nel caso in cui il singolo lavoratore abbia già accettato, e lo
straordinario in certi casi non può eccedere le due ore giornaliere.
In tal senso il successivo art. 37, par. 3, prevede una retribuzione maggiorata per il lavoro
notturno tra le ore ventidue e le ore cinque, costituendo un deterrente verso gli abusi nel ricorso al
lavoro straordinario.226
Un ultima problematica relativa ai contratti di telelavoro in Giappone riguarda la tutela della
riservatezza dei telelavoratori. Le nuove tecnologie hanno reso facile registrare, conservare,
diffondere, pubblicare, modificare ed anche distorcere i dati personali. Posto che il telelavoro viene
svolto con l’ausilio del computer e della posta elettronica, si deve porre molta attenzione nella
gestione dei dati personali dei telelavoratori.
Per quel che riguarda invece l’attività telelavorativa autonoma, ci sono dei problemi nel
rapporto tra offerta e domanda, soprattutto quando vi si inseriscono delle agenzie di
intermediazione.
É chiaro che non sempre le conoscenze e le capacità del telelavoratore autonomo incontrano
in pieno le esigenze delle imprese committenti. Può succedere allora che, se il livello qualitativo
delle conoscenze e delle prestazioni del telelavoratore non è sufficientemente elevato, l’impresa
decida di ridurre il compenso pattuito in virtù di apposite clausole contrattuali sulla qualità del
lavoro svolto. In questo modo viene però messa in pericolo la sicurezza e la regolarità delle entrate
di questi lavoratori.
225
Cfr L.S.L. art. 36 “In the event that the employer has entered a written agreement either with a trade union
organized by a majority of the workers at the workplace concerned where such a trade union exists or with a person
representing a majority of the workers where no such trade union exists and has filed such agreement with the
administrative office, the employer may, in accordance with the provisions of such agreement, and regardless of the
provisions of Articles 32 through 32-5 and Article 40 with respect to working hours (hereinafter in this Article referred
to as “working hours”) and the provisions of the preceding Article with respect to rest days (hereinafter in this
paragraph referred to as “rest days”), extend the working hours or have workers work on rest days; provided,
however, that the extension in working hours for underground work and other work specified by Ordinance of the
Ministry of Health, Labour & Welfare as especially injurious to health shall not exceed 2 hours per day”.
226
Cfr. L.S.L. art. 37.3 “In the event that an employer has a worker work during the period between 10 p.m. and 5 a.m.
(or the period between 11 p.m. and 6 a.m., in case the Minister of Health, Labour & Welfare admits necessity of
application for a certain area or time of the year), the employer shall pay increased wages for work during such hours
at a rate no lower than 25 percent over the normal wage per working hour”.
193
Inoltre in un mercato del telelavoro come quello nipponico, non ancora sviluppatosi appieno,
il meccanismo della domanda e dell’offerta non funziona correttamente. La maggior parte dei
contratti di telelavoro autonomo vengono infatti conclusi tra i telelavoratori ed i loro precedenti
datori di lavoro.
Ultimamente sono sorte numerose agenzie, spesso su iniziativa degli stessi telelavoratori, che
raccolgono le richieste delle imprese per sottoporle all’attenzione dei singoli telelavoratori. L’utilità
di queste agenzie per i lavoratori a distanza è rappresentata dalla garanzia di una fonte di lavoro più
stabile e da un incremento delle opportunità di lavoro. Inoltre le imprese beneficiano del lavoro
delle agenzie, potendo confrontare i risultati dell’attività dei telelavoratori prima di affidare loro un
qualsiasi compito.
Tuttavia il rapporto contrattuale a tre (impresa, agenzia, lavoratore) è piuttosto complesso ed è
difficile stabilire a priori a chi sarà attribuita la responsabilità nel caso in cui sorgano problemi
giuridici nell’applicazione del contratto.
In conclusione occorrerebbe estendere le tutele previste dalla L.S.L. anche alle categorie
deboli che non ne beneficiano, tra le quali rientrano sicuramente i telelavoratori che invece ne sono
esclusi, nonostante la loro posizione di inferiorità rispetto alle controparti quando si tratta di
contrattare
Visto che i telelavoratori giapponesi sono in gran parte lavoratori autonomi, si potrebbe
estendere il sistema protettivo anche ai loro rapporti con le imprese committenti, ponendo sullo
stesso piano i loro contratti con quelli dei telelavoratori dipendenti.
Alla base di queste necessità sta più in generale l’esigenza di introdurre, nel diritto del lavoro
giapponese, delle regole più flessibili e più moderne.227
227
Cfr. OUCHI, cit.
194
3.13. LA CINA
La Cina è stata sovente descritta come il grande gigante addormentato, del resto con il suo
miliardo e trecento milioni di abitanti rappresenta un quinto dell’umanità. Come è ben noto il suo
sviluppo economico, negli ultimi anni, è stato uno dei più impetuosi del pianeta, anche se i tre quarti
della sua forza lavoro sono ancora occupati nel settore agricolo e anche se il PIL pro capite misurato
in termini di potere d’acquisto è solo il 12% di quello statunitense
Se l’insieme delle industrie pubbliche è in piena recessione c’è tuttavia una notevole crescita
nel settore tecnologico, con una conseguente continua migrazione dalle campagne verso le città.
Il settore informatico, benché al momento rappresenti solo una piccola parte dell’industria,
alla fine del 1998 occupava già sedici milioni di persone, un quinto del corrispondente settore
statunitense. Inoltre l’arretratezza delle strutture di telecomunicazione può trasformarsi in un
vantaggio, in quanto i nuovi piani di sviluppo si baseranno fin dall’inizio sulla tecnologia digitale.
Il governo cinese ha recentemente dato un nuovo impulso allo sviluppo delle infrastrutture,
che ha raggiunto un tasso di crescita annuale del 30%, mentre il tasso di crescita della popolazione è
rimasto stabile intorno all’1%.
L’accesso a Internet interessa molto, in quanto il costo delle chiamate urbane è seicento volte
inferiore rispetto al costo delle chiamate verso gli Stati Uniti. Per questi motivi le autorità
controllano severamente tutte le telecomunicazioni e regolano strettamente l’accesso ai siti
indesiderabili. Esiste una vera e propria censura preventiva per cui la maggior parte dei siti stranieri
non risulta accessibile. Basti pensare che Wikipedia, la più celebre enciclopedia universale su
Internet, è stata oscurata dal Governo cinese perché tra le sue milioni di voci ve ne sono alcune
giudicate scomode come Tienanmen, repressione, democrazia, ecc.228
228
Cfr. RAMPINI, L'impero di Cindia, A.Mondadori editore, Milano, 2006.
195
Nonostante ciò gli accessi a Internet si stanno ugualmente moltiplicando in maniera
esponenziale, così come i provider locali ed i nuovi siti. Alla fine del 2003 il numero di cinesi che
aveva accesso ad Internet era pari a quasi nove milioni, tre anni dopo superava già i centotrentasette
milioni.229
Per quel che riguarda il telelavoro, sebbene i dati siano poco aggiornati, è possibile fare delle
stime basandosi sulle precedenti esperienze maturate a livello mondiale. E' stato calcolato, secondo
lo stesso modello di sviluppo che ebbero gli Stati Uniti, che in Cina alla fine del 2003 ci fossero già
quasi centomila telelavoratori. Il governo cinese ha però dimostrato un maggiore interesse per il
commercio elettronico piuttosto che per il telelavoro.230
Non va comunque sottovalutata l’enorme potenzialità, in valori assoluti, che può avere
l’economia cinese anche nel settore del telelavoro, non appena vedranno la luce le nuove grandi
infrastrutture in fase di realizzazione nel settore delle tecnologie informatiche e delle
telecomunicazioni. Bisogna infatti tenere conto che in Cina gli utilizzatori della rete attualmente
rappresentano il 10% circa della popolazione, mentre negli Stati Uniti, in Canada e Svezia sono più
del 60%. Ma il 10% della popolazione cinese corrisponde a circa centotrenta milioni di persone,
vale a dire lo stesso numero di statunitensi che oggi hanno accesso a Internet, e più della
popolazione di qualsiasi Paese dell'Unione Europea.231
L’European Telework Organization ritiene che le aspettative di sviluppo tecnologico in Cina,
nonché la diffusione dell’accesso a Internet da parte della popolazione cinese, rappresentino uno dei
fattori principali con cui fare i conti per pianificare il telelavoro ed il commercio elettronico su scala
mondiale nei prossimi decenni.232
229
Dati ricavati dal sito del China Internet Network Information Center (C.N.N.I.C.): http://www.cnnic.net.cn/en/index/
Cfr. estratto dal rapporto 2000 dell’European Information Technology Observatory (E.I.T.O.), da
http://www.eto.org.uk
231
ibidem
232
Vedi in proposito la pagina web http://www.eto.org.uk/eustats/graphs/int-gdp99.htm
230
196
3.14. L’INDIA
L’industria indiana del software è attiva fin dai primi anni ‘70, ma fu solo a metà degli anni
’80 che ottenne visibilità sui mercati internazionali. Iniziò così ad espandersi rapidamente sia sul
mercato interno che su quello internazionale. Grazie all’ampia diffusione della conoscenza della
lingua inglese ed al basso costo del lavoro dei tecnici, l’India oggi si colloca tra le mete più ambite
per ciò che riguarda la delocalizzazione delle attività di sviluppo dei software. Nel marzo del 1999
il settore dava già lavoro a più di duecentocinquantamila persone, e continua ad essere tra quelli a
crescita più rapida nell’economia indiana.
Secondo la NASSCOM (National Association of Software and Service Companies) il
fatturato dell’industria del software indiana è passato dai centocinquanta milioni di dollari del 1990
ai circa sei miliardi del 2000. Nel 1998-99, oltre duecento tra le cosiddette “Fortune 1000”, cioè le
mille società più importanti degli Stati Uniti, soddisfacevano le loro esigenze in materia di software
rivolgendosi al mercato indiano.233
La NASSCOM ha riferito che alla fine del 2003 l'India aveva raggiunto il 23% del mercato
mondiale dei software personalizzati ed il 5% del mercato dei prodotti industriali, un livello tale da
rappresentare il 25% del totale delle esportazioni indiane.
Il successo dell’India trae origine dalla combinazione di più fattori quali l’abbondanza di
risorse, le politiche governative che hanno fortemente investito nell’istruzione di grado elevato, ed
un sistema politico e sociale democratico e stabile. Dalla fine degli anni ’80 l’India ha formato un
gran numero di ingegneri e di laureati in discipline scientifiche con un’ottima conoscenza della
lingua inglese.
Non va dimenticato che la rivoluzione tecnologica ha aumentato enormemente la domanda di
tecnici specializzati, cui non sempre i paesi industrializzati hanno saputo far fronte. In India invece
233
Per maggiori dettagli http://www.nasscom.org/ nella sezione Indian IT software and services industry.
197
le risorse umane sono numericamente e qualitativamente di prim’ordine. Per questo motivo ci sono
sempre stati tecnici e programmatori indiani che lavoravano, in India, per conto di molte società,
soprattutto statunitensi, annullando così le distanze e favorendo l’incontro tra i fornitori indiani di
software e gli acquirenti mondiali.
Uno studio ha però evidenziato che, sebbene il telelavoro comporti la migrazione del lavoro
verso destinazioni remote, c’è anche una migrazione delle persone nella direzione opposta. La
pratica di utilizzare lavoratori stranieri per ovviare alla mancanza di competenze tecnologiche è
stata da qualcuno definita body shopping, ed è l’immagine riflessa del fenomeno del telelavoro
offshore. Se la comunità internazionale non riesce a trovare soluzioni adeguate per il telelavoro,
offrendo prospettive di impiego decorose e possibilità di sviluppo per le nazioni più povere,
potrebbe verificarsi un aumento delle pressioni migratorie per motivi di lavoro, allo stesso tempo
depauperando questi paesi di parte dei loro lavoratori più istruiti e qualificati.234
In modo analogo al settore del software, l’India è anche orientata allo sviluppo di altri settori
produttivi dell’informatica. La NASSCOM, sulla base di dati statistici riferiti al 1998, ha elaborato
delle proiezioni sul telelavoro fino all’anno 2008. Secondo queste previsioni il potenziale espansivo
dell’impiego nei servizi delle tecnologie informatiche in India sarebbe ancora in gran parte
inesplorato.235 Dai ventitremila posti di telelavoro del 1998 si potrebbe arrivare, dopo dieci anni, ad
oltre un milione di persone impiegate nelle attività di immissione dei dati, nei call center, nei servizi
di assistenza remota, ecc.,
Un altro effetto della rivoluzione tecnologica in India è stata la comparsa delle cosiddette
cabine S.T.D. (Subscriber Trunk Dialing), piccoli negozi che offrono la possibilità di effettuare
chiamate telefoniche su lunghe distanze e che vale la pena di descrivere meglio vista la loro
originalità. Queste attività richiedono un investimento iniziale di circa duemilacinquecento dollari,
mille dei quali a carico della società telefonica per il collegamento alla linea, e millecinquecento a
234
Cfr. ARORA, Software development in non-member economies: the Indian case, in OECD, Information technology
outlook 2000, Paris, 2000, p. 132.
235
Cfr. http://www.nasscom.org/ nella sezione IT enabled services
198
carico dell’imprenditore per dotare il locale di un tavolo, alcune sedie, un ventilatore, un sistema
computerizzato di monitoraggio delle chiamate e un registratore di cassa. Il negozio è sovente
situato nell’ingresso dell’abitazione del proprietario. Nelle città più importanti alcune cabine S.T.D.
possono disporre anche di un apparecchio fax e di una fotocopiatrice. Ogni cabina occupa in media
da due a tre persone, a seconda del numero di telefoni e delle altre attrezzature. Ad oggi il numero
di queste attività è stimato in almeno trecentomila.
Un’altra importante risorsa, soprattutto per il lavoro femminile, può essere rappresentata
dall’installazione di telechioschi Internet del tutto simili alle cabine S.T.D. In una popolazione il cui
reddito medio annuale pro capite non arriva a cinquecento dollari, il numero di persone che
possiedono un telefono ed un computer è molto esiguo. Sarebbe perciò importante disporre di locali
aperti al pubblico in cui recarsi per utilizzare dei computer collegati in rete. In questi casi la linea
telefonica non offre la possibilità di chiamate su lunghe distanze, ma effettua solo chiamate locali
per connettersi al più vicino punto ISP. Negli ultimi anni c’è stata una rapida crescita di questi
chioschi Internet, particolarmente negli Stati meridionali dell’India, dove la conoscenza della lingua
inglese è molto diffusa.
Anche i chioschi Internet, come le cabine S.T.D., creano nuovi posti di lavoro a costi
contenuti. Un chiosco che dia lavoro a quattro persone richiede un investimento di circa diecimila
dollari per le attrezzature, compresa l’installazione della linea telefonica del costo di circa mille
dollari. I personal computer in questi chioschi vengono sfruttati a fondo, offrendo agli studenti, e
più in genere a tutta la popolazione, la possibilità di accedere a Internet con una minima spesa.236
Come in molti altri Paesi asiatici anche in India sta prosperando il telelavoro offshore. Le più
importanti imprese statunitensi stanno delocalizzando attività come l’assistenza ai clienti e la
gestione delle risorse umane, verso luoghi più economici tra cui l’India e le Filippine.
In India l’industria dei servizi di back-office, che da sola fattura oltre due miliardi e mezzo di
dollari l’anno, sta appositamente formando migliaia di neo-laureati. Tra le materie di studio
236
Cfr. RAMANI, Internet kiosks in India, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour
Organization, Geneva, 2001.
199
figurano la lingua e la cultura americana, per semplificare le comunicazioni con i clienti
statunitensi. Non solo vengono insegnati i vari accenti in modo da poterli riconoscere, ma si cerca
anche di riprodurre quello californiano che è considerato il più neutro. Ci si attende quindi nei
prossimi anni un ulteriore forte incremento nell’esportazione dei servizi di back-office. Questa
industria, che offre grandi opportunità di lavoro per i giovani, punta a raggiungere l’obiettivo dei
venticinque miliardi di dollari di export entro il 2008 e ad occupare un milione di persone.237
Al momento anche il telelavoro offshore in India sta attirando cospicui capitali dall’estero. Si
calcola che oltre tre milioni di posti di lavoro nel settore dei servizi e centotrenta miliardi di dollari
di stipendi si sposteranno entro il 2015 verso destinazioni offshore come l’India, la Russia, la Cina e
le Filippine. Del resto in India un neo-laureato viene retribuito con uno stipendio medio di circa
diecimila rupie al mese (circa duecento euro), un decimo di quello che guadagna un suo collega
statunitense.
Nei call centers i dipendenti più giovani, oltre a seguire corsi di studio sulle tecniche di
comunicazione, vengono addirittura invitati ad adottare dei nomi americani o inglesi. Anche la
comprensione dei problemi di natura fiscale ed economica dei clienti è un obiettivo, per cui le
società insegnano ai propri dipendenti quali siano le norme in materia di assicurazione e fiscalità dei
Paesi da cui provengono le chiamate.
Solo negli ultimi due anni i call centers hanno offerto lavoro a circa centomila giovani
indiani. Si è però osservato che le differenze di fuso orario obbligano i lavoratori dei call centers a
situazioni stressanti, come il lavorare in orari notturni o mangiare in modo irregolare.238
Per quello che riguarda la normazione il governo indiano sta attuando delle politiche liberiste
nel settore delle nuove tecnologie, tant’è vero che lo stupefacente sviluppo industriale può essere
attribuito proprio alle continue iniziative politiche di privatizzazione e di liberalizzazione.
La NASSCOM ed il governo indiano hanno collaborato fin dal 1991, ed uno dei primi frutti
di questa collaborazione è stata l’esenzione dalle imposte sui redditi per i profitti derivanti dalle
237
238
Cfr. JARALLAH, in: http://www.arabtimesonline.com, Web Edition No: 11719, 10.11.2003
ibidem
200
esportazioni di software. In seguito il governo, in modo graduale ma sistematico, ha ridotto
l’imposizione fiscale sulla vendita dei software fino ad azzerarla.
L’arrivo di Internet e della rete ha poi fatto sorgere la necessità, anche in India, di regolare e
governare le attività di comunicazione e transazione che avvengono attraverso di essi. Questa
esigenza ha fatto sì che l’India diventasse una delle prime nazioni al mondo (la dodicesima per
l’esattezza) a dotarsi di norme regolatrici del ciberspazio.239 La legge ha posto le basi giuridiche per
uno sviluppo più ordinato del commercio elettronico e più in generale di tutte le attività
commerciali gestibili attraverso la rete, ivi compreso il telelavoro.
239
Le ciberleggi indiane sono contenute nell’Information Technology Act del 2000, consultabile all’indirizzo
http://www.laws4india.com/cyberlaws/act.asp
201
3.15. IL RESTO DELL’ASIA
A Singapore l'ultimo decennio ha visto svilupparsi un imponente processo di ristrutturazione
economica, con un sempre crescente contributo all’economia da parte delle industrie ad alto
contenuto tecnologico quali quelle del settore elettronico ed aerospaziale. Il 40% della forza lavoro
totale è oggi rappresentato da dirigenti, professionisti singoli o associati, quadri aziendali, ed
essendo il mercato del lavoro piuttosto ristretto da un punto di vista numerico, la carenza di
professionisti qualificati sta inducendo le imprese a rivolgersi sempre più sovente alle
professioniste, le quali tramite il telelavoro hanno la possibilità di lavorare da casa. Singapore ha
inoltre un eccellente sistema di telecomunicazioni e aspira a divenire il fulcro informatico e
commerciale del Sud Est asiatico.240
La percentuale di possesso di personal computer tra la popolazione di Singapore è già una
delle più alte del mondo. Nel 1999 un’indagine sulla diffusione domestica delle tecnologie
informatiche indicava che le percentuali di famiglie che possedevano un personal computer e che
erano collegate ad Internet erano rispettivamente del 50% e del 42%. Secondo questa indagine le
persone che utilizzavano il personal computer domestico per lavoro erano già il 19.9%, ed il 4,2%
lo utilizzava in modo specifico per il telelavoro.241
Nel 2000 il Governo ha varato il Singapore eGovernment Action Plan con cui ha indicato gli
obiettivi da raggiungere e i programmi da sviluppare per la realizzazione di un governo elettronico.
La seconda fase, ancora più ambiziosa, è contenuta nell'e-Government Action Plan II, lanciato nel
luglio 2003 per rendere i servizi governativi e le relative procedure disponibili on-line entro il 2006,
raggiungendo il 90% di utenti on-line su tutta la popolazione. Fin dal 2000 il Dipartimento di
statistica effettua un censimento annuale della popolazione che dispone dell'accesso ad Internet. Il
240
Cfr. OLSZEWSKI e LAM, Assessment of the potential effect on travel of telecommuting in Singapore, cit. da DI
MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
241
Cfr. Infocomm Developmnet Authority (I.D.A.), IT Household Survey Report 1999, cit. da DI MARTINO, The high
road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
202
Ministero della forza lavoro ha inoltre realizzato un sito che permette l’incontro telematico tra le
domande e le offerte di telelavoro.242
Singapore dispone di un sistema di infrastrutture tale da rendere agevole ogni forma di
telelavoro oggi realizzabile. Tuttavia l'elevato costo del lavoro, soprattutto se rapportato alla media
dei Paesi asiatici, induce alla delocalizzazione dei compiti tipici del telelavoro (ad esempio
l’alimentazione di banche dati), mentre sul mercato interno si stanno sviluppando forme più
sofisticate di lavoro a distanza. Un esempio è Justice on-line, un sistema di videoconferenze
finanziato dall’InfoComm development Authority of Singapore (I.D.A.) che permette ai legali della
città di Singapore di far eseguire video-deposizioni o di partecipare alle udienze senza allontanarsi
dal proprio studio professionale. 243
Come a Singapore anche in Malaysia la classe imprenditoriale è ben consapevole dei benefici
potenziali del telelavoro, ed esercita una certa pressione sul Governo per ottenere degli interventi a
sostegno del suo sviluppo.
Tuttavia le autorità riconoscono che devono ancora essere superati molti ostacoli per
assicurarne un’implementazione di successo, in particolare la carenza di personale specializzato in
telecomunicazioni e la radicata cultura del lavoro tradizionale presso gli impiegati pubblici.
Nel 1998 un importante studio cercò di quantificare la diffusione ed i modelli di telelavoro in
Malaysia, identificando i fattori che ne facilitavano oppure ne ostacolavano l’adozione. L’indagine
ha riguardato oltre milleduecento aziende per un totale di circa deucentosessantamila lavoratori.
Solo novantotto aziende, vale a dire il 7,8% del totale, erano impegnate in qualche forma di
telelavoro con una media di 3,45 telelavoratori ogni mille dipendenti. L’utilizzo del telelavoro era
più elevato nei settori dei trasporti, delle comunicazioni, della finanza, delle assicurazioni e dei beni
immobili.
242
I links verso tutti questi siti governativi
http://www.di.unipi.it/parete/NelMondo.html#Singapore
243
cfr. http://justiceonline.com.sg/
203
di
Singapore
sono
reperibili
all’indirizzo
web
Le forme più comuni di telelavoro sono risultate la cosiddetta multiple location, cioè il
telelavoro svolto da casa in abbinamento al lavoro tradizionale o al telelavoro prestato in centri
satellite, ed il lavoro mobile. Queste due tipologie coprivano quasi i tre quarti del totale dei
telelavoratori. Comunque anche i call centers, nei quali si tende in genere ad assumere giovani
donne, giocano un ruolo importante in Malaysia.
Solo poche aziende nel 1998 svolgevano attività di telelavoro offshore, anche se oggi la
situazione sta cambiando e c’è un incremento delle società straniere che stabiliscono i loro call
centers in Malaysia.244
Anche in Corea del Sud il telelavoro presenta degli aspetti interessanti, in quanto viene
correntemente suddiviso in tre categorie a seconda della qualifica dei telelavoratori e dei loro
rapporti con i team leader.
La prima categoria è rappresentata da telelavoratori professionisti, i quali operano in quei
settori in cui la domanda di particolari competenze è di gran lunga superiore al numero di coloro
che le possiedono. In tale contesto il telelavoratore si trova in una posizione di vantaggio rispetto ai
datori di lavoro, per cui può determinare in gran parte il suo stato giuridico, le sue condizioni di
lavoro, la sua flessibilità ed i suoi compensi. Questo tipo di telelavoratore può effettivamente essere
in grado di scegliere liberamente tra lo status di lavoratore dipendente o quello di imprenditore
autonomo a seconda della convenienza.
Alla seconda categoria appartiene un modello intermedio di telelavoratore, in prevalenza di
sesso femminile e con un elevato livello di specializzazione, che non può o non vuole viaggiare per
recarsi al lavoro. Il compenso è di norma rapportato alla prestazione fornita ed il lavoro tende a
presentare i caratteri tipici dell’autonomia.
L’ultima categoria è rappresentata da telelavoratori a bassa specializzazione, di solito assunti
per economizzare sulle spese di personale o d’ufficio rimpiazzando i lavoratori dipendenti nei
244
Cfr. KHAY JIN, Telework in Malaysia: patterns perceptions and potential, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
204
compiti meno complessi, come l’utilizzo di programmi semplici per l’inserimento dei dati o per la
videoscrittura.
Le tre categorie sono significative per determinare lo status giuridico dei telelavoratori. Per le
prime due, poiché le parti contrattano su di un piano di relativa parità, vige la presunzione che
l’accordo contrattuale rifletta l’effettiva volontà del telelavoratore. Per la terza categoria ciò può
non verificarsi, a causa della posizione negoziale estremamente debole del singolo telelavoratore.
Nel caso dei subappalti il problema diviene ancor più complicato. E’ possibile che si
verifichino situazioni in cui, per mascherare l’effettivo status di subordinazione, si simuli una
situazione di lavoro autonomo. Poiché la Corea, come il Giappone, non dispone di leggi specifiche
per i telelavoratori, questi non sempre possono beneficiare di un’adeguata protezione che invece
spetterebbe loro in base all’effettivo status di lavoratori dipendenti.245
Diversa la situazione nelle Filippine, che fin dai primi anni ‘90 hanno rappresentato un ottimo
terreno di cultura per lo sviluppo di forme di telelavoro offshore. Nel 1994 l'agenzia francese
DATAR (Délégation à l’Aménagement du territoire et à l’Action Régionale) stimava che le imprese
di elaborazione dati filippine impiegassero già più di quattromila persone.246
Anche i call centers stanno rapidamente aumentando. Il numero delle società che si sono
dotate di call center è cresciuto di oltre sette volte nel corso degli ultimi cinque anni, ed è almeno
raddoppiato negli ultimi due anni.
Un’indagine del 1998 sull’uso dei call centers in quattordici società appartenenti ai settori dei
servizi finanziari, dei prodotti industriali di consumo, del petrolio, delle tecnologie informatiche e
delle telecomunicazioni, evidenziò che, rispetto agli standard globali, i call centers delle Filippine
potevano ancora migliorare in quattro aree chiave: strategia, business process, tecnologia e risorse
umane. In particolare i call centers filippini non utilizzavano le tecnologie più recenti per migliorare
245
Cfr. JONG-HEE PARK, Employment situations and workers protection in Korea, cit. da DI MARTINO, The high
road to teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
246
Cfr. DUMÉNIL e ROUX, Le télétravail, City & York ed., Dublin, 1995.
205
i servizi ai clienti. Essi inoltre tendevano ad utilizzare personale a tempo pieno, in contrasto con i
più flessibili accordi di lavoro e di outsourcing comuni negli Stati Uniti ed in Europa.247
Ci si attende in futuro un ulteriore sviluppo dei call centers. Lo studio del 1998 indicava che
quasi tutte le società avevano visto aumentare il volume delle chiamate, con tassi di crescita annuale
compresi tra il 25% ed il 135%. Questo trend è stato confermato da uno studio successivo sulle
imprese di servizi finanziari, il quale indicava che un quarto di queste imprese progettava di attuare,
nei rapporti con i clienti, nuove strategie come l’attivazione di call centers.248
Gli operatori dei call centers vengono formati alla conoscenza delle lingue e delle culture
inglese e americana, per permettere una più semplice comunicazione con i clienti di queste nazioni.
A Manila il personale del call center della società C-Cubed, ha una conoscenza approfondita
dell’America, della sua geografia e degli accenti, dalla California al Texas.249
In effetti le principali aziende statunitensi stanno spostando alcune attività, come l’assistenza
ai clienti e la gestione delle risorse umane, verso luoghi più economici tra cui l’India e le Filippine,
per cui devono formare ed aggiornare per tempo i loro dipendenti. Grazie ad un consistente gruppo
di laureati e ingegneri che parlano inglese, l’India e le Filippine stanno distinguendosi come le
destinazioni più appetibili per le imprese statunitensi che coltivano i loro interessi in Asia.250
Anche se nelle Filippine il primo stipendio per un operatore di call center laureato si aggira
solo tra i duecento ed i duecentocinquanta euro al mese, l'avere la sicurezza di un posto di lavoro è
importante in una nazione in cui la maggior parte dei laureati ha difficoltà a trovare un'occupazione
adeguata al titolo di studio conseguito.251
Il numero di persone che trovano impiego nell’industria dei call centers filippina dovrebbe
superare le trecentomila unità nel 2008. Il reddito prodotto nelle Filippine da questa attività è più
247
Cfr. DUMÉNIL e ROUX cit.
Fonte: Andersen Consulting survey: Call centers gain importance, cit. da DI MARTINO, The high road to
teleworking, International Labour Organization, Geneva, 2001.
249
Cfr JARALLAH, in: http://www.arabtimesonline.com, Web Edition No: 11719, 10.11.2003
250
ibidem
251
ibidem
248
206
che raddoppiato nel biennio 2002-2003, passando da centosettanta a trecentosettanta milioni di
dollari annui.252
Una realtà completamente diversa da quelle esaminate finora viene vissuta in Bangladesh,
dove le reti di telecomunicazione collegano solo i principali centri urbani escludendo in gran parte
le aree rurali.
Questa situazione sta in parte modificandosi grazie ad un piano governativo quinquennale di
sviluppo delle telecomunicazioni, che ha l’obiettivo di garantire un maggior accesso ai mezzi di
comunicazione da parte delle donne.
Sull’iniziativa pubblica si è innestata quella di una banca privata, la Grameen Bank, la quale
offre dei micro-crediti ai soggetti meno abbienti, i quali non avrebbero altrimenti accesso a tali
servizi. Questi micro-crediti, indirizzati in modo specifico alle donne, permettono ai cittadini delle
zone rurali di acquistare a basso costo dei telefoni cellulari, e quindi di poter offrire a terze persone i
loro servizi. Questa elementare pratica di telelavoro produce grandi benefici ai soggetti interessati.
Essi infatti riescono ad aumentare considerevolmente il loro reddito, oltre ad avere per la prima
volta la possibilità di autogestirsi dal punto di vista economico.
In questo modo la diffusione delle tecnologie influisce positivamente sulla possibilità di
accedere alle informazioni, sull'equilibrio sociale e più in generale sulla qualità della vita dei
villaggi.253
252
ibidem
Cfr. SULTANA, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking, International Labour Organization, Geneva,
2001.
253
207
3.16. MESSICO E SUDAMERICA
Nel 1997 in Messico, tramite il cosiddetto “Programma di Sviluppo Sostenibile”, è stata
avviata un’iniziativa per la creazione di telecentri. Nei mesi di giugno e luglio vennero inaugurati
dei telecentri in sette località periferiche di Città del Messico. Tre di questi centri vennero ospitati
all’interno di biblioteche pubbliche, uno in un centro culturale, due in centri comunali ed uno nella
sede di una comunità indigena. A dicembre altri sedici telecentri vennero inaugurati nello Stato di
Michoacán. Essi erano destinati a formare la base di un network informatico regionale per lo
sviluppo sostenibile.
In generale l’esperienza fu piuttosto deludente, sebbene se ne siano tratti utili insegnamenti.
Dei sette telecentri del Distretto Federale, solo tre erano ancora operativi nel giugno del 1998. Dei
sedici telecentri aperti a dicembre, solo tre erano ancora attivi alla stessa data, mentre sette
attendevano ancora di ottenere la connessione telefonica. Altri ancora avevano dovuto affrontare il
problema dell’alto costo delle telefonate, mentre alcuni erano forse stati collocati nei posti sbagliati
per poter suscitare interesse. I tre telecentri del Michoacán che restavano in funzione erano gli unici
posizionati in aree da cui era possibile avere accesso a Internet al prezzo della chiamata urbana.
Vi sono comunque stati dei telecentri che hanno soddisfatto subito le esigenze locali, come
quello di Los Reyes, attiva città di circa sessantamila abitanti che è uno dei centri più importanti del
fiorente mercato dell’esportazione di avocados. Il fatto che questo telecentro sia stato capace di
mettere in contatto i produttori di avocados con i potenziali mercati esteri, è stato importante per
confermare la credibilità del progetto e quindi la sua sostenibilità.254
Il Messico sta anche diventando uno dei primi siti di delocalizzazione delle imprese
nordamericane per quanto riguarda le attività di immissione dei dati. È stato scritto che le grandi
società statunitensi hanno deciso di far trattare i loro dati in Messico per le stesse ragioni che hanno
254
Cfr. ROBINSON, Telecentres in Mexico, the First Phase, in: http://www.unrisd.org/infotech/publicat/robi/robi.htm
208
spinto le industrie manifatturiere a spostarvi i loro stabilimenti negli anni ’70 ed ’80: vicinanza,
costo del lavoro estremamente basso, infrastrutture adeguate e soprattutto legislazione del lavoro
meno complessa.255
Anche in Brasile Internet costituisce oggi il più importante fattore di sviluppo per il
telelavoro, che sta vivendo una crescita fenomenale. Il Brasile è al nono posto mondiale (nel 1998
era diciottesimo), terzo nelle Americhe e di gran lunga primo in Sud America, quanto a numero di
domini Internet. Anche il numero dei telefoni cellulari è in grande espansione, mentre è stato messo
in moto un sostanziale, benché controverso, processo di modernizzazione e liberalizzazione del
settore delle telecomunicazioni.256
Il Brasile sta progressivamente emergendo anche come uno dei più grandi e dinamici
mercati del wireless al mondo, e proprio le reti wireless offrono un’opportunità unica per le regioni
marginali e le aree isolate. L’e-learning, la telemedicina e l’e-commerce si stanno già diffondendo
rapidamente. Nel 1999 il tasso di crescita dell’e-commerce è stato superiore al 20%, con
cinquantamila nuovi posti di lavoro.257
Uno dei più interessanti aspetti di questo sviluppo è rappresentato dai telecentri delle
comunità, già installati in più di ottanta sedi, i quali offrono strutture e servizi per poter gestire dei
teleuffici.
Il telelavoro domiciliare sta anch’esso incrementandosi grazie all’iniziativa di multinazionali
come DuPont e Xerox, cui si sono aggiunte altre società brasiliane.
Nondimeno il potenziale del telelavoro è ancora lontano dall’essere completamente sfruttato.
C’è ancora ampio spazio per il telelavoro domiciliare, possibile rimedio ai problemi ambientali e
del traffico delle metropoli come São Paolo e delle città che stanno rapidamente espandendosi in
particolari aree ecologicamente delicate, come Manaus.
255
Cfr. MILLMAN, Data processing booms in Mexico, Wall Street Journal, 2.12.1998
Statistiche raccolte dal Comité Gestor de Internet no Brasil in http://www.cg.org.br/
257
Cfr. Universo Online, Telemarketing desafia o desemprego, cit. da DI MARTINO, The high road to teleworking,
International Labour Organization, Geneva, 2001.
256
209
Nelle aree rurali ed in quelle isolate i telecentri possono trovare abbondante terreno di coltura,
mentre il settore del telelavoro offshore è ancora in gran parte inesplorato, pur con l’ostacolo della
lingua portoghese che non è proprio universale.
In Brasile non mancano gli interventi legislativi che, in un modo o nell’altro, riguardano il
telelavoro. Già l’articolo 7.XXVII della Costituzione del 5 ottobre 1988 si occupa della protezione
dei lavoratori rispetto all’automazione, materia in cui vige la riserva di legge. Tuttavia non sono
ancora state emanate delle leggi in proposito, ma si può ritenere che, qualora lo si facesse, il
telelavoro dovrebbe essere oggetto privilegiato di normazione.258
E’ di gran rilievo anche l’articolo 218 della Costituzione, il quale prevede un sistema
incentivante per le imprese che contribuiscano attivamente all’innovazione scientifica e tecnologica
e che dividano con i loro dipendenti i benefici degli aumenti di produttività.259
Uno studio approfondito del testo consolidato della legge sul lavoro (Consolidação da Lei
Trabalhorá, o C.L.T.) ha posto in evidenza come anche in Brasile le norme sul lavoro a domicilio
mal si prestino a regolamentare il complesso mondo del telelavoro.260
Lo stesso problema si è posto in Venezuela, dove è stato osservato che il telelavoro tende a
sfuggire le rigide norme dettate per i lavoratori delle industrie, e richiede un trattamento diverso. E
allora, poiché il telelavoro è possibile sia in forma di attività autonoma sia di lavoro subordinato, ci
258
Cfr. Art.7 della Costituzione federale brasiliana del 5 ottobre 1988 “São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais,
além de outros que visem à melhoria de sua condição social: - omissis - XXVII - proteção em face da automação, na
forma da lei;
259
Cfr. Art. 218 della Costituzione federale brasiliana del 5 ottobre 1988 “O Estado promoverá e incentivará o
desenvolvimento científico, a pesquisa e a capacitação tecnológicas.
§ 1º - A pesquisa científica básica receberá tratamento prioritário do Estado, tendo em vista o bem público e o
progresso das ciências.
§ 2º - A pesquisa tecnológica voltar-se-á preponderantemente para a solução dos problemas brasileiros e
para o desenvolvimento do sistema produtivo nacional e regional.
§ 3º - O Estado apoiará a formação de recursos humanos nas áreas de ciência, pesquisa e tecnologia, e
concederá aos que delas se ocupem meios e condições especiais de trabalho.
§ 4º - A lei apoiará e estimulará as empresas que invistam em pesquisa, criação de tecnologia adequada ao
País, formação e aperfeiçoamento de seus recursos humanos e que pratiquem sistemas de remuneração que assegurem
ao empregado, desvinculada do salário, participação nos ganhos econômicos resultantes da produtividade de seu
trabalho.
§ 5º - É facultado aos Estados e ao Distrito Federal vincular parcela de sua receita orçamentária a entidades
públicas de fomento ao ensino e à pesquisa científica e tecnológica”.
260
Cfr. PINO, O teletrabalho tranfronteiriço no Direito Brasileiro, Alfa-Redi Revista de Derecho Informático, n. 113,
febrero 2003.
210
si chiede perché non sia possibile la creazione di un nuovo status giuridico per i lavoratori che
svolgono queste attività innovative.261
In Cile la diffusione del telelavoro è incominciata ad opera di società dei settori finanziario,
commerciale e delle telecomunicazioni. Il loro obiettivo principale era l’offerta di servizi di
assistenza ai clienti sull’arco delle ventiquattro ore, seguito dalla possibilità di gestire il rapporto di
lavoro per obiettivi e di sfruttare la maggior flessibilità del telelavoro.
Anche in questa nazione sono sorti dei problemi circa l’applicabilità ai telelavoratori delle
norme contenute nel codice del lavoro, ma una recente riforma ha introdotto una disposizione
dettata apposta per i telelavoratori.
L’art. 22 del codice riformato fissa in quarantotto ore il limite massimo dell’orario settimanale
dei lavoratori, escludendo però da tale limite i lavoratori che prestano servizio prevalentemente al di
fuori del luogo o del sito normale di attività dell’azienda, tramite l’uso di mezzi informatici o di
telecomunicazione.262
In questo modo è stata consacrata a livello legislativo la possibilità di telelavorare senza
vincoli temporali. Questa modifica al codice del lavoro è stata originata da un progetto di legge
presentato dal governo al Parlamento alla fine del 2000. In esso si richiedeva più in generale di
mettere mano alla regolamentazione del telelavoro.263
261
RAMIREZ, El Teletrabajo, Encuadramiento Jurídico y su Sujeción a la Ley del Trabajo Venezolana, Alfa-Redi
Revista de Derecho Informático, n. 111, diciembre 2002.
262
Legge n. 19.759 del 27.09.2001, pubblicata nel Diario Oficial de Chile il 5 ottobre 2001, entrata in vigore il primo
dicembre 2001, art. 22: Art. 22. “La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y ocho horas
semanales. Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a
distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos
que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios
en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. También
quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves
pesqueras”.
263
PUMARINO, Chile: Legislación Laboral y Teletrabajo, Alfa-Redi Revista de Derecho Informático, n. 117, junio
2003.
211
3.17. CONCLUSIONI
Dalla gran mole di informazioni e di dati di cui ora disponiamo si possono trarre un certo
numero di osservazioni.
Il telelavoro è, in generale, in una fase in cui va acquisendo importanza un po’ in tutti i
continenti. I diversi contesti economici, culturali, sociali e anche linguistici, hanno fatto in modo
che il fenomeno si presenti in vari di stadi di sviluppo a seconda delle aree geografiche. Non solo,
ma la traiettoria evolutiva del telelavoro non è quasi mai la stessa se esaminata comparando le
esperienze delle singole nazioni.
Ci sono tutti gli elementi utili per poter affermare che è tuttora in atto un importante processo
di trasformazione, il cui esito sarà un nuovo equilibrio in cui l’importanza relativa che le diverse
forme di telelavoro hanno sarà molto diversa.
Un gran numero di aspetti, che sono stati a lungo considerati tipici del telelavoro, stanno ora
mutando, considerazioni sul telelavoro che si ritenevano scontate sono state rimesse in discussione
dalle nuove realtà.
L’innovazione tecnologica che è all’origine del telelavoro costituisce la premessa per ulteriori
cambiamenti nella futura organizzazione del lavoro, nelle politiche incentivanti, nelle iniziative
sovranazionali, negli ambienti di lavoro flessibile e nella massa critica delle imprese che intendono
adottare strategie in favore del telelavoro.
Un dato di fatto che probabilmente eserciterà un ruolo importante nei prossimi anni è
rappresentato dalla tensione generalizzata verso un sistema di regole più leggero in termini di
legislazione sull’impiego e sulle relazioni industriali.
Se prendiamo ad esempio gli Stati Uniti possiamo notare che questi principi sono già
ampiamente consolidati, ed anche nel Regno Unito, dove il telelavoro è relativamente progredito,
molti di questi aspetti sono largamente condivisi.
212
Tuttavia in altre nazioni europee, come i Paesi nordici e la Germania, la vigenza di regole
molto più rigide non impedisce al telelavoro di svilupparsi altrettanto rapidamente.
In conclusione possono quindi trarsi le seguenti considerazioni:
1. Il telelavoro è ovunque in continua espansione fin dal suo apparire. Tale espansione ha
subito un’accelerazione negli ultimi anni ed è probabile che sarà ancora così nei prossimi.
2. Il telelavoro sta progredendo a ritmi diversi nei diversi Paesi, in conseguenza delle
differenti situazioni economiche, sociali e tecnologiche.
3. Il telelavoro è ancora concentrato essenzialmente nei Paesi industrializzati, ma i Paesi in
via di sviluppo stanno recuperando rapidamente e diventeranno le nuove frontiere del telelavoro.
4. In molti Paesi industrializzati il telelavoro ha già raggiunto, o sta raggiungendo, la sua
massa critica del 5% circa della forza lavoro totale.
5. In molte nazioni il telelavoro sta superando, o ha già superato, il lavoro tradizionale in
diversi settori economici.
6. Benché sia ancora prevalente nel settore privato, il telelavoro si sta espandendo in modo
sensibile anche nel settore pubblico.
7. Il lavoro mobile ed i call centers sembrano essere le forme di telelavoro con la crescita più
rapida.
8. L’impatto del telelavoro in termini di occupazione è significativo. Esiste tuttavia il rischio
che in un futuro non lontano l’occupazione, anche in settori che adesso stanno vivendo una fase di
boom come ad esempio i call centers, possa declinare altrettanto velocemente, soprattutto nei Paesi
più ricchi.
9. La tecnologia sta rendendo progressivamente più semplici i compiti del telelavoro, così le
macchine sembrano essere perennemente sul punto di poter svolgere il lavoro che in precedenza
veniva svolto dalle persone. E’ stato il caso delle funzioni di immissione dei dati ed è probabilmente
il caso di un certo numero di funzioni dei call centers.
213
10. Le discipline giuridiche del telelavoro, nei Paesi in cui si siano già delineate a sufficienza,
mostrano delle rilevanti similitudini. E' infatti possibile individuare alcune costanti pressoché
universali: il diritto del lavoratore a svolgere al massimo la stessa quantità di lavoro e nello stesso
modo in cui la svolgeva nell'ufficio tradizionale; l'obbligo del datore di lavoro di provvedere
all’installazione dell’attrezzatura e del materiale necessari e di sostenere tutte le spese relative allo
svolgimento dell’attività; il diritto del sindacato ad ispezionare le stazioni di lavoro a domicilio per
verificare la rispondenza ai requisiti di sicurezza e di ergonomia; il diritto dei telelavoratori ad
essere informati regolarmente in merito alle prospettive di lavoro ed alle possibilità di carriera; la
necessità che tutti i contratti di telelavoro vengano negoziati congiuntamente da direzione aziendale
e sindacati, in modo da impedire l’applicazione di termini e condizioni in peius.
214
CAPITOLO IV
IL TELELAVORO E L’ORDINAMENTO GIURIDICO
ITALIANO.
SOMMARIO: - 1. Il Telelavoro negli atti dell’Unione Europea. – 2. Leggi e disegni di legge. – 3. Le
leggi regionali. – 4. Gli accordi sindacali. – 4.1. L’accordo quadro europeo. - 5. La giurisprudenza.
4.1. IL TELELAVORO NEGLI ATTI DELL’UNIONE EUROPEA
Le Comunità europee hanno sempre considerato il telelavoro come un importante volano per
le politiche di sviluppo. Già nel 1993, nel “Libro bianco” dell’allora presidente della Commissione
Jacques Delors, il telelavoro veniva considerato come strumento strategico sia sul versante della
flessibilizzazione del mercato del lavoro e della riduzione del costo del lavoro, sia come fattore di
sviluppo della società dell’informazione.1
Le attività industriali stavano evolvendosi in modo tale da rendere imprescindibile il ricorso
alle nuove tecnologie nel campo delle telecomunicazioni. Queste tecnologie avrebbero permesso
una migliore integrazione delle diverse fasi produttive, sia in funzione dello spazio sia in funzione
del tempo. L’introduzione delle nuove tecnologie, la globalizzazione dei mercati e la competizione
su scala internazionale hanno spinto le grandi aziende a ripensare il loro sistema produttivo. Come
si è potuto vedere in seguito, tutto ciò ha generato nuove forme di organizzazione economica e
1
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Crescita, competitività, occupazione – Le sfide e le vie da percorrere per
entrare nel XXI secolo – Libro bianco, Bruxelles 05.12.1993, COM(93) 700 definitivo, Bollettino delle Comunità
europee, Supplemento 6/93
215
sociale, la struttura delle quali non è più soggetta a limiti geografici, ma dipende in gran parte dalle
reti di telecomunicazione. In questo contesto la Commissione delle Comunità Europee pensava al
telelavoro come ad uno dei maggiori fenomeni sociali degli anni a venire.
Le linee del messaggio politico della presidenza Delors furono in seguito riprese e ridefinite
nel “Rapporto Bangemann”2, elaborato da un gruppo di eminenti personalità e presentato nel 1994
al Consiglio d’Europa. Attraverso il Rapporto Bangemann si esortava l’Unione ad affidarsi ai
meccanismi del mercato, rimuovendo i vincoli e gli ostacoli derivanti dai contesti monopolistici e
anticoncorrenziali che, allora come oggi, non permettevano all’Europa di superare le situazioni di
svantaggio competitivo in cui si trovava.
Le raccomandazioni contenute nel “Rapporto Bangemann” erano piuttosto numerose, in
quanto venivano identificati ben dieci settori di intervento, tra i quali il telelavoro e l’insegnamento
a distanza. Il telelavoro era indicato espressamente come uno degli obiettivi primari ed
imprescindibili per la realizzazione di una nuova società dell’informazione.
Anche in considerazione dei contenuti del “Libro bianco” di Delors e del “Rapporto
Bangemann” il telelavoro nell’Unione Europea ha sempre ricevuto, in sede politica, un valido
sostegno da parte della Commissione.
Con l’intento di salvaguardare il modello europeo di equilibrio sociale, la Commissione ha
messo a punto una duplice strategia che ha perseguito negli anni: da una parte si è puntato alla
moderazione salariale, alla flessibilizzazione del mercato del lavoro e alla riduzione del costo del
lavoro per i lavori meno qualificati; dall’altra, si è previsto lo sviluppo di una società europea
dell’informazione, capace di competere in condizioni di parità con le altre grandi potenze
economiche planetarie.
2
Cfr. Rapporto su “L’Europa e la Società dell’Informazione globale – Raccomandazioni al Consiglio Europeo”,
presentato al Consiglio d’Europa il 26 maggio 1994 a Bruxelles, e meglio conosciuto come “Rapporto Bangemann” dal
nome del coordinatore di un gruppo di venti personalità tra cui gli italiani Carlo De Benedetti e Romano Prodi.
216
In questo contesto la Commissione ha identificato il telelavoro come strumento di importanza
strategica per realizzare entrambi gli obiettivi: aumentare la flessibilità e la produttività delle
aziende e, nello stesso tempo, accrescere la competitività internazionale.
Dal “Rapporto Bangemann” sono state ricavate le indicazioni necessarie affinché il telelavoro
diventi una priorità per la Commissione. Il relativo progetto è divenuto operativo nel 1994 ed è stato
aggiornato nel 1996 come «piano d'azione continuo», sulla base del successo ottenuto nella
liberalizzazione del settore delle telecomunicazioni e nella realizzazione del Quarto Programma
Quadro (1995-1998), soprattutto attraverso una gran quantità di misure di sostegno alla ricerca ed
allo sviluppo tecnologico.3
Più recentemente la Commissione si è occupata anche dei problemi normativi e
contrattuali inerenti il telelavoro, in particolare di quelli relativi alla protezione sociale, alla salute e
alla sicurezza.
La Direzione Generale V della Commissione dell'Unione Europea, che si occupa delle
relazioni industriali e degli affari sociali, ha svolto, in collaborazione con la Fondazione di Dublino
per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, una ricerca sulle tre aree tematiche sopra
indicate. Al termine della ricerca si è tenuto un convegno alla presenza di imprenditori, sindacati,
governi ed esperti. Una volta individuate nel lavoratore subordinato e nel lavoratore autonomo le
due principali figure di telelavoratore, la Confederazione sindacale europea ha proposto forme di
contrattazione collettiva a livello nazionale, con alcune caratteristiche minime comuni a livello
europeo, proponendo inoltre di generalizzare, in capo agli imprenditori committenti, 1'onere di
provare l’eventuale insussistenza degli elementi caratteristici del rapporto subordinato.
In ogni caso tutte le componenti interessate convennero sulla necessità di adeguare le
normative, nazionali e comunitarie, in quanto assolutamente inadatte a governare questa nuova
forma di lavoro.
3
Cfr. Commissione Europea “Status Report on European Telework - Telework 1998”, consultabile all’indirizzo:
http://www.eto.org.uk/twork/tw98/
217
L’esigenza di flessibilità, da cui sono scaturite la gran parte delle esperienze europee di
telelavoro, rendeva obsolete le precedenti norme di diritto del lavoro, basate su una generale
standardizzazione del tempo di lavoro e su una rigida distribuzione dei compiti. D'altra parte,
sempre nel corso del convegno, emerse lo scarso interesse degli imprenditori e degli esperti verso
una regolamentazione puntuale del fenomeno, pur essendo stata evidenziata la necessità di fissare
un nucleo basilare di regole chiare, nonché di criteri e paradigmi di riferimento.
Ad analoghe conclusioni è pervenuto anche il team europeo di ricerca che ha elaborato il
progetto M.I.R.T.I. (Models of industrial relations in telework innovation), presentato alla
Commissione Europea da parte dell'istituto IESS-AE (Istituto Europeo di Studi Sociali,
Associazione Europea) e selezionato all'interno del programma “Applicazioni telematiche”.4
L’obiettivo finale del progetto divenuto operativo nel maggio 1996 era, a partire dalla
concreta esperienza di alcuni casi di studio italiani, tedeschi e austriaci, la predisposizione di una
serie di modelli di contratti di telelavoro che fossero applicabili su scala europea.
Il primo rapporto intermedio, ultimato nell’agosto 1996 e incentrato sull’analisi dei bisogni
degli utenti, evidenziò come lo scenario, al cui interno si sviluppano gli specifici bisogni dei
lavoratori e delle aziende, può essere influenzato non solo da azioni che rispondono a logiche
privatistiche, ma anche da iniziative di organismi pubblici locali, regionali e nazionali.
Questi organismi pubblici, secondo il rapporto e come sembra logico anche ad un primo
approccio, sarebbero in grado di cogliere o di influenzare i nuovi bisogni degli utenti, quindi le loro
politiche possono avere un forte impatto sullo sviluppo del telelavoro, fungendo da correttivo verso
le tendenze del mercato e favorendo, ad esempio, l’introduzione di forme di telelavoro nei settori in
cui i privati sono più restii ad investire.
L'altro tema sul quale il team di ricerca del progetto M.I.R.T.I. ha proseguito i lavori fino a
produrre un secondo rapporto nel febbraio 1997, è quello della internazionalizzazione del mercato
del lavoro. Attraverso il telelavoro le funzioni essenziali di un'impresa possono essere distribuite a
4
Il Programma Applicazioni Telematiche, o IV programma quadro comunitario di ricerca, fa parte delle attività svolte
dalla XIII Direzione Generale dell’Unione Europea.
218
livello mondiale, seguendo le opportunità offerte dai vari differenziali di costo del lavoro e dalla
distribuzione delle competenze necessarie. La ricerca ha appurato che le attuali forme di
regolamentazione del lavoro quali la contrattazione nazionale e aziendale o la legislazione
nazionale, sono divenute inadeguate rispetto ad un fenomeno che può assumere dimensioni
potenzialmente vastissime.5
Ma la vera originalità del progetto M.I.R.T.I. è ben rappresentata dal fatto che, per la prima
volta, tutti i soggetti interessati alle innovazioni basate sul telelavoro siano stati coinvolti
attivamente nella ricerca ed abbiano partecipato, su di un piano di sostanziale parità, alla messa a
punto di un quadro di riferimento valido per le imprese, le amministrazioni pubbliche ed i
sindacati.6
Un altro sintomo, pur se meno evidente, dell’interesse delle istituzioni comunitarie verso il
telelavoro, è rappresentato dalle interrogazioni scritte presentate dai parlamentari europei alla
Commissione. La prima interrogazione risale al 1997, quando venne chiesto alla Commissione se
stesse tenendo fede al suo impegno di presentare una raccomandazione che incoraggiasse gli Stati
membri ad attuare la convenzione O.I.L. nel settore del telelavoro, fornendo così tutela a migliaia di
telelavoratori a domicilio in tutta l’Unione Europea.7
Alcune altre interrogazioni riguardavano invece la concessione di aiuti alle imprese impegnate
nel telelavoro o ancora lo stato di avanzamento delle indagini intraprese dall’Unione Europea in
questo settore.8
5
Per un quadro completo del progetto M.I.R.T.I. cfr. www.telework-mirti.org
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione
collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pagg. 135-198.
7
Cfr. Interrogazione scritta n. 1951/97 dell'on. Susan Waddington alla Commissione del 4 giugno 1997,
Raccomandazione sul telelavoro, gazzetta ufficiale n. C 021 del 22.01.1998, pag. 125.
8
Cfr. Interrogazione scritta n. 2929/97 dell'on. Elly Plooij - Van Gorsel alla Commissione del 17 settembre 1997, Aiuti
europei ad un'impresa olandese, gazzetta ufficiale n. C 117 del 16.04.1998 pag. 104, oppure Interrogazione scritta n.
1501/98 dell'on. Daniel Varela Suanzes-Carpegna alla Commissione del 13 maggio 1998, Società dell'informazione e
coesione economica e sociale, gazzetta ufficiale n. C 013 del 18.01.1999 pag. 38, o ancora Interrogazione scritta n.
3963/98 dell'on. Peter Skinner del 21 dicembre 2001, Osservatorio delle relazioni industriali - Fondazione di Dublino,
gazzetta ufficiale n. C 370 del 21.12.1999 pagg. 13, o infine Interrogazione scritta E-0392/01 di Johannes Voggenhuber
(Verts/ALE) alla Commissione del 15 febbraio 2001, Sovvenzioni al Gruppo Euroteam, gazzetta ufficiale n. C 318E del
13.11.2001, pagg. 42-43
6
219
A seguito di un’interrogazione riguardante gli obiettivi strategici comunitari per il
quinquennio 2000-2005 la Commissione, nella persona del suo Presidente, espresse l’intenzione di
consultare le parti sociali sulla possibile adozione di disposizioni-quadro comunitarie, in settori
specifici quali il telelavoro.9 Questa intenzione fu poi ribadita in un’altra risposta, nella quale il
telelavoro veniva affiancato al part-time come strumento per ottenere un aumento della flessibilità
sul posto di lavoro.10
Nello stesso periodo la Commissione fu investita del problema anche da parte del Consiglio e
dei rappresentanti dei governi degli Stati membri, che adottarono una risoluzione specifica
riguardante i possibili riflessi del telelavoro sull'occupazione e sulla dimensione sociale della
società dell'informazione.11
Le ultime interrogazioni in ordine di tempo sono anche quelle che più ci interessano, in
quanto hanno ad oggetto la regolamentazione comunitaria del telelavoro. Nel marzo 2001 due
parlamentari europei hanno chiesto alla Commissione se esistesse, e in caso negativo se essa
ritenesse utile promuovere, un’iniziativa legislativa destinata a stabilire a livello comunitario il
quadro necessario per regolamentare il telelavoro, finalizzata ad armonizzare le disposizioni già
esistenti ed a garantire parità ed equità di trattamento a tutti i telelavoratori.
La Commissione ha risposto di aver già avviato una consultazione delle parti sociali sulla
modernizzazione e sul miglioramento delle relazioni di lavoro europee, sottoponendo loro un
documento dedicato in modo specifico al telelavoro. Le parti sociali avrebbero manifestato un
grande interesse per questo argomento, dichiarando che un’azione comunitaria in questo settore
sarebbe altamente auspicabile ed apporterebbe un notevole valore aggiunto.
9
Cfr. Interrogazione scritta E-0799/00 di Sami Naïr (PSE) alla Commissione del 16 marzo 2000, Comunicazione della
Commissione sui suoi obiettivi strategici 2000-2005 e sul suo programma di lavoro per l'anno 2000 (documento
COM(2000) 155 def.), gazzetta ufficiale n. C 053E del 20.02.2001, pagg. 25-27
10
Cfr. Interrogazione scritta E-2179/00 di Jaime Valdivielso de Cué (PPE-DE) alla Commissione del 7 luglio 2000,
Occupazione, gazzetta ufficiale n. C 081E del 13/03/2001, pagg. 166-167
11
Cfr. Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri, riuniti in sede di Consiglio, del 17
dicembre 1999, sull'occupazione e la dimensione sociale della società dell'informazione, Gazzetta ufficiale delle
Comunità europee C008 del 12/01/2000, pagg. 1-3
220
Tuttavia, anche se la Commissione ha affermato nella sua risposta che il telelavoro
rappresenta un fattore di flessibilità, ha ritenuto opportuno precisare che il suo sviluppo non deve
andare ad intaccare il sistema di garanzie posto a tutela dei lavoratori. Per questo motivo la
Commissione europea considera necessaria l’introduzione di regole che da un lato disciplinino la
pratica del telelavoro, ma dall’altro non ne frenino lo sviluppo.
La Commissione ha quindi precisato di aver sottoposto all’attenzione delle parti sociali un
elenco di principi generali e di condizioni riguardanti i seguenti aspetti pratici: diritto al rientro
volontario; garanzia del mantenimento dello statuto dei lavoratori; garanzia della parità di
trattamento; accesso alle informazioni per i telelavoratori; assunzione delle spese da parte del datore
di lavoro; garanzia dell’offerta di una formazione adeguata; tutela in materia di igiene e di
sicurezza; orario di lavoro; protezione della vita privata e dei dati personali; mantenimento del
contatto con l’impresa; diritti collettivi dei telelavoratori e accesso al telelavoro.12
Il 18 maggio 2000 la Commissione ha anche provveduto all’istituzione di un gruppo di lavoro
ad hoc sul telelavoro, allo scopo di elaborare un parere su un’eventuale azione comunitaria
riguardante i temi della salute e della sicurezza in rapporto al telelavoro stesso.13
Tutti questi temi sono stati affrontati e dibattuti a fondo dalle parti sociali nel corso di una
serie di incontri destinati a raggiungere un accordo da attuarsi per il tramite dei loro membri
nazionali, conformemente all’articolo 139, paragrafo 2, del Trattato dell'Unione Europea, sfociata
l’anno successivo nella stesura dell’accordo quadro europeo sul telelavoro.14
12
Cfr. Interrogazione scritta E-0775/01 di Juan Naranjo Escobar (PPE-DE) alla Commissione del 13 marzo 2001,
Regolamentazione comunitaria del telelavoro, gazzetta ufficiale n. C318E del 13.11.2001, pag. 119, e Interrogazione
scritta E-1012/01 di Salvador Garriga Polledo (PPE-DE) alla Commissione del 30 marzo 2001, Regolamentazione
comunitaria del telelavoro, gazzetta ufficiale n. C 318E del 13.11.2001, pagg. 119-120
13
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, 25ª relazione annuale d’attività del comitato consultivo per la sicurezza,
l’igiene e la tutela della salute sul luogo di lavoro 2000, Bruxelles 15/02/2002, COM(2001) 52 definitivo.
14
Cfr. Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC),
Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP), mentre sui lavori delle parti sociali cfr. Commissione delle
Comunità Europee, Comunicazione della Commissione al Consiglio, al Parlamento europeo, al comitato economico e
sociale e al comitato delle Regioni - Quadro di valutazione dei progressi compiuti nell’attuazione dell’agenda per la
politica sociale, Bruxelles 19/02/2002, COM(2002) 89 definitivo
221
Oltre che nelle interrogazioni dei parlamentari europei possiamo rilevare un sintomo
dell’attenzione prestata dagli organi comunitari verso il telelavoro anche nei pareri che, in
particolari occasioni, elabora il Comitato economico e sociale dell’Unione Europea.
Il primo di questi pareri a citare testualmente il telelavoro è piuttosto recente. In un contesto
più ampio, rappresentato dalle innovazioni nel mercato del lavoro derivanti dalle nuove tecnologie,
il Comitato economico e sociale ha affermato che il telelavoro “costituisce uno degli indicatori più
visibili del cambiamento dell'organizzazione del lavoro e del rapporto di lavoro” e che solo “se i
diritti ed i doveri di quanti sono impegnati nel telelavoro e dei rispettivi datori di lavoro saranno
garantiti da un adeguato quadro giuridico, sarà possibile promuovere tale forma di lavoro”.
Nella stessa occasione è stato affermato anche che “Occorre assicurare la parità di
trattamento dei lavoratori impegnati nel telelavoro ai quali bisogna in particolare garantire
l'accesso, tramite reti aziendali, ad informazioni di base concernenti la sicurezza e la tutela della
salute nonché i diritti di partecipazione”.15
Come ben si vede si tratta di enunciazioni di notevole portata, che evidenziano in modo molto
chiaro quale sia il pensiero degli organi tecnici dell’Unione Europea in merito a quella che
dovrebbe essere la futura regolamentazione del telelavoro.
Anche in riferimento al progetto eEurope 200216 il Comitato economico e sociale ha
sottolineato il ruolo fondamentale di questa forma di lavoro come possibile strumento di sviluppo
per le zone geograficamente e storicamente meno favorite, grazie soprattutto alla diffusione dell’uso
di Internet.17
Il Consiglio europeo adottando il piano d’azione e-Europe 2002, ha definito le strategie
necessarie per lo sviluppo e la diffusione generalizzata di iniziative di promozione dell’informatica.
Queste iniziative non si limitano solo al settore pubblico, ma da e-Europe hanno tratto ispirazione
15
Cfr. Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Nuovi saperi Nuovi impieghi", gazzetta ufficiale n. C 014 del
16/01/2001, pagg. 103-113.
16
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, eEurope 2002 – Una società dell’informazione per tutti – progetto di
piano d’azione, preparato dalla Commissione europea in vista del Consiglio europeo di Feira 19-20 giugno 2000,
Bruxelles 24.05.2000, COM(2000) 330 definitivo.
17
Parere del Comitato economico e sociale sul tema eEurope 2002 Una società dell'informazione per tutti Progetto di
piano d'azione, gazzetta ufficiale n. C 123 del 25/04/2001, pagg. 36-46.
222
anche molte aziende private. In questo contesto pure il Governo italiano ha inquadrato il proprio
piano d’azione per l’e-government, varato nel giugno del 2000.18
In modo analogo è stato riconosciuto il legame esistente tra telelavoro e commercio
elettronico, le cui ripercussioni “sia per i lavoratori che per gli imprenditori, devono essere
valutate dagli interlocutori sociali. Va fatta particolare attenzione al rispetto delle disposizioni di
protezione del diritto del lavoro e della sicurezza e della salute sul posto di lavoro. L'accesso
sindacale alle imprese e la rappresentanza da parte dei comitati del personale debbono essere
garantiti”.19
In un successivo parere il Comitato economico e sociale ha preso atto del fatto che il lavoro in
rete, sia nella propria abitazione sia nei telecentri, è un processo già avviato, ma la sua diffusione è
condizionata da numerosi elementi, il primo dei quali è il livello di utilizzo delle nuove tecnologie,
che è ancora molto differenziato nei vari Stati membri. Il telelavoro, oltre agli evidenti connotati
tecnologici ed economici, secondo il Comitato “comporta anche dei corollari non trascurabili su
alcuni versanti socio-ambientali che dovrebbero essere evidenziati nell'ambito delle azioni
innovative. Può infatti contribuire alle politiche per un trasporto sostenibile, può aiutare la
coesione territoriale arrestando la tendenza allo spopolamento nei centri più disagiati, si sta
dimostrando uno strumento importante per accrescere le quote di occupazione femminile e
giovanile”.20
Tuttavia la conoscenza e la misurazione della portata dei rischi relativi alla salute e alla
sicurezza legati alle nuove forme di lavoro come il telelavoro, nonché alla natura e allo sviluppo dei
lavori temporanei e precari, sono ancora limitati. Taluni istituti di ricerca e di statistica nazionali
hanno già compiuto dei progressi nella raccolta dei dati relativi a questo tipo di rischi, ma il
18
Cfr. Autorità per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione, Relazione annuale 2000, vol. I, rapporto sull’attività.
Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Ripercussioni del commercio elettronico sul mercato unico
(OMU)", gazzetta ufficiale n. C 123 del 25/04/2001, pagg. 1-10.
20
Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Le regioni nella nuova economia: Orientamenti relativi alle azioni
innovative del FESR nel periodo 2000-2006", gazzetta ufficiale n. C 221 del 07/08/2001, pagg. 97-102.
19
223
Comitato economico e sociale ha auspicato un'armonizzazione di tali ricerche negli Stati membri, al
fine di proteggere meglio i lavoratori interessati lungo tutto l'arco della vita.21
Le istituzioni comunitarie si sono occupate di telelavoro anche con lo strumento normativo
rappresentato dalle decisioni. La ricerca testuale del vocabolo telelavoro permette la sua
evidenziazione in una decina di decisioni degli organi comunitari, anche se si tratta di citazioni per
lo più incidentali.
La prima decisione ad occuparsi in qualche modo di telelavoro risale addirittura al 1995. Nel
dettare una serie di orientamenti per lo sviluppo di Euro- RNIS (rete numerica integrata di servizi)
come rete transeuropea, il Parlamento ed il Consiglio proponevano, tra gli altri obiettivi, la
promozione del telelavoro per poterne dimostrare i vantaggi.22
Due anni dopo il Parlamento ed il Consiglio, trattando ancora una volta di reti
di
telecomunicazione transeuropee, si sono spinti più in là, affermando nelle premesse di una loro
decisione23 “che le applicazioni relative al telelavoro devono tenere segnatamente in
considerazione la legislazione concernente i diritti dei lavoratori applicabile negli Stati membri”.
Inoltre la decisione in questione affermava che la promozione del telelavoro in uffici
decentrati e, laddove possibile, a domicilio, avrebbe offerto “nuove forme di flessibilità a livello di
luoghi di lavoro e di organizzazione del lavoro stesso. Decentrando le attività professionali, il
telelavoro può contribuire a ridurre gli effetti ambientali prodotti dal pendolarismo giornaliero
verso i centri urbani. Lo sviluppo del telelavoro potrà essere sostenuto mediante la realizzazione di
progetti che mettano a disposizione dei telelavoratori strumenti telematici individuali e creino
centri di telelavoro per i lavoratori itineranti. Un'attenzione particolare va riservata alla
valutazione e alla presa in considerazione delle conseguenze sociali di tali applicazioni”.
21
Parere del Comitato economico e sociale sul tema "Miglioramento della dimensione qualitativa della politica sociale
ed occupazionale", gazzetta ufficiale n. C 311 del 07/11/2001, pagg. 54-59.
22
Cfr. Decisione n. 2717/95/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 9 novembre 1995, relativa ad una serie di
orientamenti per lo sviluppo di Euro- RNIS (rete numerica integrata di servizi) come rete transeuropea, gazzetta
ufficiale delle Comunità europee L282 del 24/11/1995, pagg. 16-20.
23
Cfr. Decisione n. 1336/97/CE del Parlamento Europeo e del Consiglio del 17 giugno 1997 in merito a una serie di
orientamenti sulle reti, Gazzetta ufficiale delle Comunità europee L 183 dell’11/07/1997, pagg. 12-20.
224
Risulta ben evidente che in questa decisione erano già reperibili i principi fondamentali e le
linee di sviluppo che, come detto in precedenza, hanno condotto al recente accordo quadro europeo
sul telelavoro.
Altre decisioni hanno successivamente sfiorato il tema del telelavoro, per lo più in maniera
incidentale, senza offrire ulteriori spunti di particolare interesse, segno evidente della scelta del
legislatore europeo di delegare alla parti sociali la definizione di un più ampio quadro normativo
sull'argomento.24
24
Cfr. Decisione della Commissione 1997/781/CE del 29 ottobre 1997; Decisione della Commissione 1999/686/CE del
25 febbraio 1998; Decisione del Consiglio 1999/168/CE del 25 gennaio 1999; Decisione del Consiglio 1999/169/CE del
25 gennaio 1999; Decisione del Consiglio 1999/382/CE del 26 aprile 1999.
225
4.2. LEGGI E DISEGNI DI LEGGE
Lo sviluppo delle nuove tecnologie, ed in particolare di quelle informatiche, ha comportato
due conseguenze principali. In primo luogo si è posto un problema di regole e garanzie a livello
individuale e collettivo. In seconda battuta si è avuto una sensibile modificazione nel sistema degli
investimenti, con importanti conseguenze strutturali sui sistemi economici.
In entrambi i casi si sono venute a creare delle condizioni per un intervento del legislatore,
tendente ad orientare e disciplinare le nuove realtà che continuamente vengono a crearsi. E’ questo
il caso tipico del lavoro a distanza, reso possibile proprio dallo sviluppo tecnologico degli ultimi
decenni.
In tale contesto il Parlamento italiano è stato tra i primi in Europa ad affrontare la questione
della regolamentazione del telelavoro, aprendo innanzitutto la strada al lavoro a distanza nel
pubblico impiego.25
Se lo Stato italiano, noto per la cauta lentezza nel processo di rinnovamento del pubblico
impiego, ha provveduto tempestivamente ad introdurre la possibilità di telelavorare per alcune
categorie di impiegati statali, vuol dire che il telelavoro è ormai un dato di fatto indiscutibile ed
ineluttabile.
Ed in effetti l’Italia ha assunto, negli ultimi anni del secolo scorso, il ruolo di nazione guida
tra i paesi dell’Unione Europea in materia di regole per l’ammodernamento della pubblica
amministrazione. La possibilità di utilizzare il telelavoro nelle amministrazioni pubbliche si è infatti
coniugata con il pieno riconoscimento legislativo della firma digitale, con la validità dei documenti
elettronici, con la diffusione della carta d’identità elettronica.26
25
Cfr. la c.d. legge Bassanini ter, dal cognome del Ministro della Funzione pubblica allora in carica, Legge 16 giugno
1998, n. 191 “Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15 maggio 1997, n. 127, nonché norme in
materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle pubbliche amministrazioni. Disposizioni in
materia di edilizia scolastica” (G.U. n. 142 del 20.06.1998)
26
Cfr. Autorità per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione, Relazione annuale 2000, vol. I, rapporto sull’attività.
226
Anche per quanto riguarda il settore dell’impiego privato non sono mancate le proposte di
legge, nonostante non siano ancora sfociate in un testo legislativo organico.
In realtà esiste poi tutta una serie di fonti del diritto che, per lo più incidentalmente, regolano
alcuni aspetti marginali del telelavoro. Si tratta di un numero limitato di leggi, decreti legislativi e
circolari ministeriali dagli scopi e dai contenuti quanto mai eterogenei.
Sono inoltre reperibili ulteriori disposizioni, talvolta piuttosto risalenti, che tuttavia rivestono
ancor oggi caratteri di attualità e sembrano dettate per poter disciplinare anche alcuni aspetti
particolari del lavoro a distanza.
E’ ad esempio il caso dello statuto dei lavoratori, laddove ad esempio vieta “l’uso di impianti
audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori”, controllo che, come vedremo meglio nel capitolo dedicato agli aspetti giuslavoristici
del telelavoro, è diventato particolarmente permeante con lo sviluppo delle nuove tecnologie
informatiche e telecomunicative.27
Un altro esempio può essere ricavato dalla disciplina sulla sicurezza e sulla salute dei
lavoratori durante il lavoro, la quale prevede un intero titolo dedicato all’uso di attrezzature munite
di videoterminali.28
Tuttavia, ai fini della nostra esposizione, ci si limiterà ad un’analisi approfondita delle sole
disposizioni riguardanti in modo specifico il telelavoro, a partire dalla legge che rappresenta la
pietra angolare dell’attuale costruzione normativa, la legge 16 giugno 1998 n. 191, altrimenti
conosciuta come legge Bassanini ter.29
Nel tentativo di rivisitare in modo incisivo l’apparato pubblico, sia sotto il profilo istituzionale
sia sotto quello dei rapporti fra Stato, Regioni ed enti locali, nel 1997 il legislatore stabilì un
27
Cfr. Legge 20 maggio 1970, n. 300, “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale
e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”, art. 4 Impianti audiovisivi, (G.U. n. 131 del
27.05.1970). Tale principio è stato recentemente ribadito dall’art. 114 del d.lgs. n. 196 del 30.06.2003 “Codice in
materia di protezione dei dati personali”, vedi infra
28
Cfr. Decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche ed integrazioni, “Attuazione delle direttive
89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE,
93/88/CEE, 95/63/CE, 97/42, 98/24 e 99/38 riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori
durante il lavoro”, (G.U. n. 265 del 12.11.1994, s.o. n. 141)
29
Cfr. Legge 16 giugno 1998, n. 191, cit.
227
complesso meccanismo di adempimenti per la Pubblica Amministrazione, e questo meccanismo fu
messo in moto con le leggi n. 5930 e n. 12731.
Il passo successivo fu compiuto dal Governo con la presentazione di un disegno di legge di
iniziativa del Presidente del Consiglio di concerto con i Ministri della Funzione pubblica e del
Tesoro che, tra l’altro, proponeva in maniera esplicita l’introduzione di una nuova disciplina
concernente le forme di lavoro a distanza nelle Pubbliche Amministrazioni, al fine di incrementare
la flessibilità del lavoro pubblico.32
La successiva approvazione della legge 16 giugno 1998, n. 191 ha introdotto in Italia il
telelavoro nel settore pubblico, fornendo una prima base legislativa al fenomeno. In realtà un solo
articolo di tutta la legge tratta del telelavoro, ma lo fa in modo piuttosto dettagliato ed analitico.33
Allo scopo di razionalizzare l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione
attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche italiane possono
avvalersi dal 1998 delle diverse forme del telelavoro.
30
Cfr. Legge 15 marzo 1997, n. 59, “Delega al Governo per il conferimento di funzioni e compiti alle regioni ed enti
locali, per la riforma della Pubblica Amministrazione e per la semplificazione amministrativa", (G.U. n. 63 del
17.03.1997), detta anche Legge Bassanini
31
Cfr. Legge 15 maggio 1997, n. 127, “Misure urgenti per lo snellimento dell'attività amministrativa e dei
procedimenti di decisione e di controllo”, (G.U. n. 113 del 17.05.1997, s.o.), la cosiddetta legge Bassanini bis
32
Per i lavori parlamentari propedeutici all’emanazione della legge n. 191 del 1998, cfr. CONTALDO, Il telelavoro nel
pubblico impiego: prospettive di politica del diritto, Informatica e diritto, n. 1, 1998, pp. 35-43
33
Cfr. l’articolo 4 della legge 16 giugno 1998 n. 191 cit. (Telelavoro):
“1. Allo scopo di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso
l'impiego flessibile delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto
legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, possono avvalersi di forme di lavoro a distanza. A tal fine, possono installare,
nell'ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti telefonici e telematici
necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di salario, la prestazione lavorativa in luogo
diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle modalità per la verifica dell'adempimento della prestazione
lavorativa.
2. I dipendenti possono essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria.
3. Con regolamento da emanare ai sensi dell'articolo 17, comma 2, della legge 23 agosto 1988, n. 400, su
proposta del Presidente del Consiglio dei ministri, sentita l'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione,
entro centoventi giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, sono disciplinate le modalità organizzative
per l'attuazione del comma 1 del presente articolo, ivi comprese quelle per la verifica dell'adempimento della
prestazione lavorativa, e le eventuali abrogazioni di norme incompatibili. Le singole amministrazioni adeguano i
propri ordinamenti ed adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al presente
articolo.
4. Nella materia di cui al presente articolo le regioni e le province autonome di Trento e di Bolzano
provvedono con proprie leggi.
5. La contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle specifiche
modalità della prestazione la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati.
Forme sperimentali di telelavoro possono essere in ogni caso avviate dalle amministrazioni interessate, sentite le
organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative e l'Autorità per l'informatica nella pubblica amministrazione,
dandone comunicazione alla Presidenza del Consiglio dei ministri - Dipartimento della funzione pubblica”.
228
Questo obiettivo può essere raggiunto, nel rispetto delle disponibilità di bilancio, attraverso
l’installazione delle necessarie attrezzature in luoghi diversi dalla sede di lavoro abituale. Tuttavia il
dipendente dovrà essere formalmente autorizzato a telelavorare, senza pregiudizio alcuno sulla
retribuzione ed a condizione che vengano predeterminate le modalità di verifica dell’adempimento
della prestazione lavorativa.
La legge n. 191 prevede poi che la scelta di telelavorare nell'ambito di una pubblica
amministrazione sia revocabile unilateralmente da parte del dipendente, con conseguente reintegro
nella sede di lavoro originaria.
La stessa legge affida inoltre alla contrattazione collettiva l’adeguamento della disciplina
economica e normativa del rapporto di lavoro alle specifiche modalità della prestazione
telelavorativa.
Nel caso in cui vengano avviate delle forme sperimentali di telelavoro all'interno delle
pubbliche amministrazioni occorrerà comunque consultare sempre le organizzazioni sindacali
maggiormente rappresentative, nonché l’Autorità per l’informatica nella pubblica amministrazione
(o A.I.P.A., oggi Centro Nazionale per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione, o
C.N.I.P.A.), dandone sempre comunicazione al Dipartimento della funzione pubblica presso la
Presidenza del Consiglio dei ministri.
Viene inoltre demandato alle regioni ed alle province autonome di Trento e Bolzano il
compito di legiferare in materia di telelavoro, nel rispetto dei principi generali dettati dalla legge n.
191.
In ultimo la legge stabilisce che spetta al governo, nell’esercizio del proprio potere
regolamentare, emanare la disciplina di dettaglio per ciò che concerne la concreta messa in opera
del telelavoro nelle amministrazioni pubbliche, provvedendo in particolare a definire le modalità di
verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa, e ad abrogare tutte le norme eventualmente
incompatibili.
229
Questa previsione legislativa ha consentito l’emanazione della seconda fonte di cognizione sul
telelavoro presente nel nostro ordinamento giuridico, il decreto del Presidente della Repubblica n.
70 dell’8 marzo 1999.34
A quanto è dato sapere si tratta della prima disciplina dettagliata sull’applicazione del
telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, non solo in Italia ma anche in Europa.35
La strada che ha portato all'emanazione del regolamento, con il coinvolgimento diretto del
C.N.I.P.A., ha però dovuto tener conto di alcuni limiti posti dal legislatore. Innanzitutto un vincolo
di bilancio legato alle disponibilità finanziarie per l’allestimento dei collegamenti telefonici e
telematici; in secondo luogo la necessaria autorizzazione ai dipendenti per poter effettuare
prestazioni lavorative in luogo diverso dalla sede abituale; quindi la necessità di salvaguardare
l’identità di trattamento economico e retributivo tra i dipendenti delle sedi operative delle pubbliche
amministrazioni e quelli operanti al di fuori di esse; infine l’individuazione precisa delle modalità
per l’adempimento della prestazione lavorativa.36
Ad ogni buon conto questo regolamento ha permesso ai pubblici dipendenti di lavorare da casa, così
come già accadeva, sulla scorta dei contratti collettivi di settore o aziendali, per i dipendenti delle
aziende private e per i liberi professionisti.
La grande portata innovativa del regolamento in questione non è stata però foriera di effetti né
automatici né immediati. Esso infatti ha definito solo le norme minime necessarie per attivare le
nuove forme di lavoro a distanza, lasciando alle singole amministrazioni ampi margini di autonomia
per modellarne la realizzazione concreta, in base alle diverse e specifiche esigenze di ogni ufficio.
34
Cfr. Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n.70, “Regolamento recante disciplina del telelavoro
nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191”, (G.U. n. 70 del
25.03.1999).
Per
un
commento
estremamente
analitico
cfr.
CASSANO,
2000,
in:
http://www.telelavoro.rassegna.it/LEGGE/gcassano.htm, mentre per una sintesi cfr. “Arriva il telelavoro nel pubblico
impiego” editoriale pubblicato senza firma sul quotidiano La Repubblica del 25 febbraio 1999.
35
Per un esame approfondito del tema cfr. DI NICOLA (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni
SEAM, Formello, 1999.
36
Un’attenta disamina del D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70, si trova in MASSI, Il telelavoro tra P.A. e settore privato:
problemi e prospettive, Diritto & pratica del lavoro, n. 19, 1999, pp. 1285-1289.
230
Dalla lettura del testo regolamentare emerge subito la presenza delle definizioni di lavoro a
distanza e di telelavoro.37 Si tratta tuttavia di definizioni piuttosto limitate, in quanto riferite al
ristretto ambito di applicazione della disposizione. Tuttavia, per ragioni di completezza del discorso
va sottolineato che il regolamento considera sostanzialmente fungibili il termine telelavoro e
l’espressione lavoro a distanza, in quanto indicanti una prestazione di lavoro eseguita dai dipendenti
delle amministrazioni pubbliche in qualsiasi luogo ritenuto tecnicamente idoneo, purché collocato al
di fuori della sede di lavoro tradizionale, e con il prevalente supporto di tecnologie
dell'informazione e della comunicazione, le quali consentano il collegamento con l'amministrazione
stessa.
Risulta essere più puntuale la disciplina dettata dall’articolo 3 circa i progetti di telelavoro
nelle pubbliche amministrazioni. L’organo di governo di ciascuna amministrazione, in base alle
proposte dei dirigenti responsabili, deve individuare degli obiettivi raggiungibili tramite il ricorso al
telelavoro, convogliandovi le risorse necessarie. Di conseguenza i progetti devono indicare tali
obiettivi, specificandone tempi e modalità di realizzazione, e stabilendo dei criteri per la successiva
verifica.
Le motivazioni che hanno costituito le fondamenta del regolamento in questione sono le
stesse che hanno portato all’implementazione del telelavoro nelle aziende private, in quanto fanno
riferimento ad obiettivi di razionalizzazione organizzativa e di economia gestionale, lasciando però
da parte tutti i possibili riferimenti alle tematiche culturali, ambientali e di flessibilità sottese al
fenomeno.
Il regolamento n. 70 del 1999 fa inoltre emergere una concezione parziale del telelavoro,
concepito essenzialmente nel suo aspetto limitato di trattamento remoto dei dati e quindi rivolto
37
Cfr. Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, art. 2 (Definizioni):
“1. Ai fini del presente decreto s'intende:
a) per "lavoro a distanza" l'attività di telelavoro svolta in conformità alle disposizioni del presente decreto;
b) per "telelavoro" la prestazione di lavoro eseguita dal dipendente di una delle amministrazioni pubbliche di
cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29, in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato
al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie
dell'informazione e della comunicazione, che consentano il collegamento con l'amministrazione cui la prestazione
stessa inerisce;
c) per "sede di lavoro" quella dell'ufficio al quale il dipendente e' assegnato”.
231
esclusivamente alle mansioni di livello più basso. Sarebbe stato forse più utile lasciare una
maggiore autonomia ai dirigenti pubblici, offrendo loro la possibilità di compiere scelte
diversificate, tenendo conto di ulteriori elementi rispetto all’efficienza ed alla competitività.38
Circa la disciplina degli aspetti più pratici, l’art. 4 del regolamento n. 70 chiarisce alcuni punti
essenziali.
Quando l'amministrazione assegna il dipendente al telelavoro deve farlo nel rispetto dei criteri
generali previsti dalla contrattazione collettiva ed a condizione che questi consentano un’effettiva
valorizzazione dei benefici sociali e personali del telelavoro.
Inoltre la sede in cui la prestazione di telelavoro può venire effettuata è di norma identificata
nel domicilio del dipendente, purché in esso vi sia un ambiente di lavoro conforme alle norme
generali di prevenzione e sicurezza delle utenze domestiche, e che tale conformità venga verificata
preventivamente dall'amministrazione.
L’art. 4 sancisce poi ancora una volta l’applicazione del principio di reversibilità alla scelta di
telelavorare. Pertanto il dipendente addetto al telelavoro può, in ogni momento, richiedere
all'amministrazione di appartenenza di essere reintegrato nella sede di lavoro originaria, ma potrà
farlo solo per iscritto e dopo che sia trascorso almeno un congruo periodo di tempo fissato dal
progetto predisposto dall’amministrazione pubblica.
Il successivo articolo 5 tratta delle caratteristiche che deve possedere la postazione di
telelavoro casalinga, intesa come “sistema tecnologico costituito da un insieme di apparecchiature
e di programmi informatici, che consente lo svolgimento di attività di telelavoro”.39
La postazione di telelavoro ed i collegamenti telematici ad essa necessari devono sempre
essere messi a disposizione, installati e collaudati a cura ed a spese dell'amministrazione interessata,
sulla quale gravano altresì i successivi costi di manutenzione e gestione.
Sulla base di una specifica analisi dei rischi, l'amministrazione deve poi garantire un adeguato
livello di sicurezza delle comunicazioni tra la postazione di telelavoro ed il proprio sistema
38
39
In tal senso si esprime DI NICOLA, cit.
così l’art. 5.1 del cit. D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70.
232
informativo, garantendo al lavoratore adeguate comunicazioni con il contesto organizzativo nel
quale opera.
A fronte di questi oneri posti in capo all’amministrazione pubblica, l’art. 5 impone al
lavoratore il divieto di utilizzare la postazione di telelavoro per attività che non siano strettamente
inerenti al rapporto di lavoro.
Il compito di fissare eventuali regole tecniche, con riferimento alla rete unitaria delle
pubbliche amministrazioni, alle tecnologie per l'identificazione, alle esigenze di adeguamento
all'evoluzione scientifica e tecnologica ed alla tutela della sicurezza dei dati, viene poi demandato
dall’art. 6 al C.N.I.P.A.
Il successivo art. 7 tratta di alcuni aspetti che sono più intimamente connessi con la
prestazione lavorativa. Esso affida ai dirigenti che saranno responsabili dei progetti di telelavoro la
verifica dell'adempimento della prestazione, secondo parametri qualitativi e quantitativi che devono
essere predefiniti nei progetti ed orientati, in linea di massima, al raggiungimento di obiettivi di
risultato. Anche in questo caso emerge una visione piuttosto ristretta del lavoro a distanza nelle
pubbliche amministrazioni, visione che caratterizza un po’ tutto l’impianto normativo italiano, in
quanto riferito solo a prestazioni lavorative meramente esecutive.
Nel solco di tale impostazione si colloca anche l’art. 8, rimandando alla contrattazione
collettiva il compito di adeguare alle specifiche modalità della prestazione telelavorativa la
disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro. La contrattazione collettiva dovrà però
garantire, in ogni caso, un trattamento per lo meno equivalente a quello goduto dai dipendenti
impiegati nella sede di lavoro tradizionale, prestando particolare attenzione alla tutela della salute e
della sicurezza dei telelavoratori.
Allo stesso modo spetterà alla contrattazione collettiva definire le modalità, i giorni e le fasce
orarie, per l'accesso al domicilio del telelavoratore da parte dei soggetti aventi competenza in
materia di controlli sulla salute e sulla sicurezza ed a fini di manutenzione delle attrezzature.
233
Il regolamento peraltro non esclude che i diversi uffici della pubblica amministrazione
possano raggiungere tra loro degli accordi per utilizzare congiuntamente immobili, infrastrutture e
risorse, creando così dei veri e propri centri di telelavoro satellite, distinti e lontani dalla sede
centrale.
Appare quindi in tutta evidenza come le due fonti appena citate, ossia la legge n. 191 ed il
D.P.R. n. 70, sebbene non rappresentino una rivoluzione copernicana quanto a contenuti normativi,
costituiscano comunque un momento fondamentale nel processo di regolamentazione del telelavoro
in Italia, pur se nell’ambito limitato della pubblica amministrazione.
L’intervento del legislatore ha avuto l’indiscusso merito di mettere per iscritto, ai più alti
livelli, una disciplina minima fino ad allora largamente condivisa ma consacrata esclusivamente da
accordi contrattuali che, come tali, avevano una portata normativa parziale e non così vincolante
come quella di una legge o di un regolamento governativo.
Alla disciplina generale ha poi fatto seguito una normazione di dettaglio piuttosto estesa. Il
C.N.I.P.A., ad esempio, ha emanato una delibera, ai sensi dell’art. 6 del D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70,
per regolare gli aspetti tecnici del telelavoro avendo come riferimento la rete unitaria delle
pubbliche amministrazioni.40
Questo provvedimento ha fornito alcune prescrizioni di dettaglio destinate a regolare l’attività
domiciliare dei telelavoratori. In particolare i pubblici dipendenti non potranno utilizzare Internet
per scaricare programmi non attinenti al lavoro che sono chiamati a svolgere. Nel caso di guasti o
anomalie, l'amministrazione avrà il potere-dovere di intervenire tempestivamente per ripristinare le
normali condizioni di lavoro, mentre le postazioni di lavoro destinate a persone con disabilità
motorie e sensoriali dovranno essere opportunamente attrezzate con tutti gli ausili necessari per
operare efficacemente.
Il documento del C.N.I.P.A. sottolinea l'importanza che riveste la sicurezza delle
comunicazioni per un buon funzionamento dell'e-working. Per questo motivo dovrà sempre essere
40
Cfr. Autorità per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione, deliberazione n. 16/2001 del 31.05.2001, Regole
tecniche per il telelavoro ai sensi dell’articolo 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999 n. 70.
234
possibile identificare gli addetti al telelavoro e rilevare le operazioni più significative da essi svolte.
Parallelamente si dovrà impedire un uso indiscriminato delle connessioni a Internet, l'accesso alla
rete in orari diversi da quelli di lavoro, e comunque da quelli consentiti dal piano di sicurezza
aziendale.
Tornando al legislatore va sottolineato come il suo crescente interesse per il telelavoro negli
ultimi anni del secondo millennio, sia ben documentato dall’approvazione di un’altra legge che,
sebbene votata per fini più generali, dedicava un paio di disposizioni al lavoro a distanza.
Negli stessi giorni in cui veniva pubblicato in Gazzetta Ufficiale il D.P.R. n. 70 entrava in
vigore la legge n. 68 del 12 marzo 1999 sul diritto al lavoro dei disabili, la quale nel suo articolato
citava più volte il telelavoro.41
Questa legge nel determinare all’art. 4 i criteri di computo della quota di riserva, ossia del
numero di soggetti disabili da assumere da parte di ciascuna azienda, esclude dal computo i
dipendenti con contratto a tempo determinato di durata non superiore a nove mesi, i soci di
cooperative di produzione e lavoro, nonché i dirigenti, mentre include nel computo i lavoratori
disabili dipendenti occupati con modalità di telelavoro, ai quali l'imprenditore affida una quantità di
lavoro atta a procurare loro una prestazione continuativa corrispondente all'orario normale di
lavoro. In questo modo la legge n. 68 finisce con l’equiparare i telelavoratori ai lavoratori
tradizionali, ai limitati fini della legge stessa, assumendo come riferimento la quantità di lavoro
svolta. In altre parole, se i telelavoratori disabili esercitano una mole di lavoro che garantisca un
impegno equivalente ad un orario di lavoro normale, vengono equiparati ai telelavoratori non
disabili ai fini del computo della quota di riserva.
L’art. 13 della stessa legge concede poi delle agevolazioni ai datori di lavoro privati che
assumano lavoratori disabili. In tale contesto è previsto anche il rimborso forfettario parziale delle
spese necessarie alla trasformazione del posto di lavoro da tradizionale a telelavorativo.
41
Cfr. Legge 12 marzo 1999, n. 68, “Norme per il diritto al lavoro dei disabili” (G.U. n. 68 del 23.03.1999, s.o. n. 57)
235
Più recentemente la legge n. 4 del 9 gennaio 2004, nel disporre misure per favorire l'accesso
dei soggetti disabili agli strumenti informatici, ha stabilito che “la concessione di contributi
pubblici a soggetti privati per l'acquisto di beni e servizi informatici destinati all'utilizzo da parte
di lavoratori disabili o del pubblico, anche per la predisposizione di postazioni di telelavoro, è
subordinata alla rispondenza di tali beni e servizi ai requisiti di accessibilità”. Quindi l'accessibilità
degli strumenti informatici alle diverse tipologie di disabilità diventa conditio sine qua non per la
concessione di contributi per il loro acquisto, anche in funzione di un ipotetico utilizzo a fini
telelavorativi.
La stessa legge obbliga poi i datori di lavoro, sia pubblici che privati, a porre a disposizione
del telelavoratore dipendente disabile la strumentazione hardware e software e la tecnologia
assistiva adeguata alla specifica disabilità, tenuto conto delle mansioni effettivamente svolte.42
Altre leggi, o atti aventi forza di legge, hanno analogamente tenuto conto dell’esistenza del
fenomeno rappresentato dal telelavoro.
Un esempio si rinviene nella legge 8 marzo 2000, n. 53. L’art. 9 stabiliva che a decorrere
dall’anno 2000 una quota pari almeno a 20 miliardi di lire annue del Fondo per l’occupazione (di
cui alla legge 19 luglio 1993, n. 236) servisse ad erogare dei contributi alle imprese fino a cinquanta
dipendenti che avessero applicato nei loro accordi contrattuali delle azioni positive per la
flessibilità, tra le quali figurava anche l’introduzione del telelavoro.43
42
Cfr. Legge 9 gennaio 2004, n. 4, “Disposizioni per favorire l'accesso dei soggetti disabili agli strumenti informatici”
(G.U. n. 13 del 17.01.2004)
43
Cfr. Legge 8 marzo 2000, n. 53, “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura
e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” (G.U. n. 60 del 13.03.2000); l'art. 9 è stato di recente
sostituito dalla legge finanziaria 2007, legge 27 dicembre 2006, n. 296, “Disposizioni per la formazione del bilancio
annuale e pluriennale dello Stato” (G.U. n. 299 del 27.12.2006, s.o. n. 244) con il seguente testo: Al fine di
promuovere e incentivare azioni volte a conciliare tempi di vita e tempi di lavoro, nell'ambito del Fondo delle politiche
per la famiglia di cui all'articolo 19 del decreto-legge 4 luglio 2006, n. 223, convertito, con modificazioni, dalla legge
4 agosto 2006, n. 248, e' destinata annualmente una quota individuata con decreto del Ministro delle politiche per la
famiglia, al fine di erogare contributi, di cui almeno il 50 per cento destinati ad imprese fino a cinquanta dipendenti, in
favore di aziende, aziende sanitarie locali e aziende ospedaliere che applichino accordi contrattuali che prevedano
azioni positive per le finalita' di cui al presente comma, ed in particolare:
a) progetti articolati per consentire alla lavoratrice madre o al lavoratore padre, anche quando uno dei due
sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un minore, di usufruire di particolari
forme di flessibilita' degli orari e dell'organizzazione del lavoro, tra cui part time, telelavoro e lavoro a domicilio,
orario flessibile in entrata o in uscita, banca delle ore, flessibilita' sui turni, orario concentrato, con priorita' per i
genitori che abbiano bambini fino a dodici anni di eta' o fino a quindici anni, in caso di affidamento o di adozione,
ovvero figli disabili a carico - omissis
236
Ed in effetti un successivo decreto interministeriale ha definito le modalità di erogazione di
questi contributi, stabilendo che tra le condizioni di ammissibilità al finanziamento rientrino tutte
quelle azioni articolate per consentire alla lavoratrice madre, o al lavoratore padre, anche quando
uno dei due sia lavoratore autonomo, ovvero quando abbiano in affidamento o in adozione un
minore, di usufruire di particolari forme di flessibilità degli orari e dell'organizzazione del lavoro,
tra cui part time reversibile, telelavoro e lavoro a domicilio, con priorità per i genitori che abbiano
bambini fino a otto anni di età o fino a dodici anni, in caso di affidamento o di adozione.44
Al proposito una circolare ministeriale ha affermato che tra gli interventi finanziabili in
concreto possano rientrare “l’acquisto e l’installazione di postazioni per il telelavoro, l’acquisto dei
relativi software, l’acquisto e la collocazione di orologi marcatempo per particolari forme di
flessibilità degli orari”.45
In modo analogo un’altra circolare, questa volta riferentesi alla legge 7 agosto 1997, n. 266,
che all’art. 20 stabilisce degli incentivi al reimpiego di personale con qualifica dirigenziale,
impegna le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative ad erogare servizi utili
all’applicazione del telelavoro mediante l’avvio di progetti pilota.46
Sempre nell’ambito delle politiche di sostegno alla genitorialità si è anche espresso il
Comitato Nazionale di parità e pari opportunità nel lavoro, secondo il quale tra le priorità vi sarebbe
la necessità di lanciare un piano d’azione nazionale: “Un piano di conciliazione e valorizzazione
della paternità darebbe senso e forza alle misure già intraprese e in via di realizzazione nel quadro
di un progetto che ne esalti le interrelazioni e le sinergie: la legge n. 53, il decreto n. 61, la
regolamentazione del telelavoro nella pubblica amministrazione, la legge quadro di riforma
44
Cfr. Decreto interministeriale 15 maggio 2001, “Approvazione delle modalità di erogazione dei contributi ex art. 9,
co. 2, della legge 8 marzo 2000, n. 53, che dispone la concessione di contributi a carico del Fondo per l'occupazione,
in favore di aziende che applichino accordi contrattuali che prevedono azioni positive per la flessibilità”, (G.U. n. 161
del 13.07.2001) e la successiva circolare 10 marzo 2003, n. 4, del Dipartimento per le politiche del lavoro e
dell’occupazione e tutela dei lavoratori, Direzione generale per l’impiego, divisione IV del Ministero del lavoro e delle
politiche sociali “Progetti di azioni positive per la flessibilità di cui all’art. 9 legge 8 marzo 2000 n. 53 e decreto
interministeriale 15 maggio 2001”
45
Cfr. Ministero del lavoro e delle politiche sociali, circolare n. 14/2002 del 12.03.2002
46
Cfr. Ministero del lavoro e della previdenza sociale, circolare n. 56/98 del 22.04.1998
237
dell’assistenza, il disegno di legge per il sistema di servizi per la prima infanzia, fondo pensione e
assicurazione per le casalinghe”.47
Successivamente il telelavoro è tornato a far capolino in un articolo del decreto legislativo n.
66 dell’8 aprile 2003. In questo caso i telelavoratori sono stati inseriti in un elenco di lavoratori per i
quali la durata dell'orario di lavoro, a causa delle caratteristiche dell'attività esercitata, non è
misurata o predeterminata, o può essere determinata solo dai lavoratori stessi.48
A questi lavoratori, in ragione della loro particolarità e pur nel rispetto dei principi generali di
protezione della sicurezza e della salute, non vengono applicate alcune disposizioni del citato
decreto legislativo n. 66. Si tratta di quelle riguardanti l’orario normale di lavoro (art. 3), la durata
massima dell’orario di lavoro (art. 4), il lavoro straordinario (art. 5), il riposo giornaliero (art. 7), le
pause (art. 8), le modalità di organizzazione del lavoro notturno (art. 12) e la durata del lavoro
notturno (art. 13). Dell’elenco fanno parte, oltre ai telelavoratori, anche i dirigenti ed il personale
direttivo delle aziende avente potere di decisione autonomo, i familiari che collaborano
nell’impresa, i lavoratori nel settore liturgico delle chiese e delle comunità religiose, i lavoratori a
domicilio.
Si tratta, a ben vedere, di disposizioni di una certa rilevanza, in quanto escludono i
telelavoratori da tutta una serie di tutele legislative che vengono invece riconosciute ai lavoratori
dipendenti tradizionali. Inoltre il decreto legislativo in questione non si perita nemmeno di
distinguere tra le varie tipologie di telelavoratori: domiciliari, nomadi, presso telecentri, ecc.
Tuttavia l’accostamento testuale ai lavoratori a domicilio sembra far pensare che il precetto sia stato
concepito avendo solo presente la situazione di chi telelavora presso la propria abitazione.
Quel che è certo è che questo decreto legislativo lascia irrisolto un problema di fondo di
primaria importanza per i telelavoratori, quello della definizione dell’orario di lavoro. Resta così
aperta la porta ad un successivo intervento del legislatore o forse, più probabilmente, viene lasciata
47
Cfr. Comitato Nazionale di parità e pari opportunità nel lavoro, Sessione Pari Opportunità, Verifica del patto sociale
del dicembre ’98, 14 aprile 2000
48
Cfr. Decreto Legislativo 8 aprile 2003, n.66, “Attuazione delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE concernenti taluni
aspetti dell'organizzazione dell'orario di lavoro”, (G.U. n. 87 del 14 aprile 2003, s.o.)
238
nelle mani della contrattazione collettiva una disciplina di difficile definizione, viste le difformi
espressioni con cui può manifestarsi in concreto il telelavoro.
Due altri aspetti legati al telelavoro ma che presentano caratteri simili nel lavoro a domicilio,
sono stati disciplinati dal codice in materia di protezione dei dati personali.49
Si tratta della possibilità del controllo a distanza dei lavoratori e del rispetto della sfera
personale del telelavoratore. Da un lato l’art. 114 stabilisce che “Resta fermo quanto disposto
dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il quale vieta “l’uso di impianti audiovisivi e di
altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori”.50
Dall’altro l’art. 115 stabilisce che “il datore di lavoro è tenuto a garantire al lavoratore il
rispetto della sua personalità e della sua libertà morale”, mentre il lavoratore stesso “è tenuto a
mantenere la necessaria riservatezza per tutto quanto si riferisce alla vita familiare”.
Tutte queste disposizioni, che incidono sul telelavoro in modo alquanto frammentario, non
devono farci dimenticare che in Italia per ora esiste solo un nucleo legislativo riguardante il lavoro a
distanza adottato dalle pubbliche amministrazioni, mentre il settore privato rimane in larga parte
regolamentato dalla contrattazione.
Tuttavia non sono mancate le proposte di legge che, a partire dal 1996, hanno introdotto nel
dibattito parlamentare questi temi, tanto da far ritenere il Parlamento italiano, a differenza di quelli
di altre nazioni, particolarmente sensibile al tema del telelavoro.51
Un notevole dibattito è stato suscitato da una proposta di legge che nella XIII legislatura
unificava e superava quattro disegni di legge precedenti, la quale ha destato allarme tra le imprese,
preoccupate dal fatto che in essa fossero previsti troppi vincoli legislativi, con possibili
ripercussioni negative sul processo di diffusione del telelavoro.52
49
Cfr. Decreto Legislativo 30 giugno 2003, n. 196, “Codice in materia di protezione dei dati personali”, (G.U. n. 174
del 29 luglio 2003, s.o. n. 123)
50
Cfr. § 6.5 Il controllo a distanza
51
Cfr. DI NICOLA, cit.
52
Cfr. i progetti di legge S.2305 presentato in data 03.04.1997 “Norme per la promozione e l'incentivazione del
telelavoro”, S.3123 presentato in data 10.03.1998 “Norme per la disciplina, la tutela e lo sviluppo del telelavoro”,
S.3189 presentato in data 01.04.1998 “Norme sul telelavoro e il suo sviluppo” e S.3489 presentato in data 30.07.1998
“Norme per lo sviluppo del telelavoro”. Tutti questi progetti di legge, così come quelli citati in seguito, sono
liberamente consultabili al sito Internet della Camera dei deputati http://www.camera.it
239
Altre due proposte di legge furono presentate alla Camera, ma non vennero messe in
calendario e, con la fine della XIII legislatura, vennero accantonate come la precedente.53
Con l’inizio della XIV legislatura alcuni progetti di legge furono riproposti tali e quali 54
mentre altri, seppure simili, mostrarono invece caratteri di originalità che derivavano dal pregresso
dibattito parlamentare. Tra questi ultimi merita di essere citato il progetto di iniziativa parlamentare
avente ad oggetto “Norme per la tutela e la promozione del telelavoro”.55
In questo disegno di legge, che si propone di disciplinare in maniera organica la materia del
lavoro a distanza, viene per la prima volta posto l’accento sull’esistenza di diritti fondamentali del
telelavoratore, consistenti essenzialmente nel diritto alla socialità e nel diritto all’informazione, i
quali andrebbero a costituire un di più rispetto ai diritti sindacali già riconosciuti a tutti i lavoratori.
Per diritto alla socialità si intende il diritto al collegamento (telematico interattivo o di altro
genere) in ambito aziendale per potere scambiare messaggi anche non strettamente inerenti alla
prestazione lavorativa, con mittenti e destinatari determinati ed allo scopo di ridurre il senso di
isolamento.
Il diritto all’informazione del telelavoratore subordinato si sostanzierebbe invece nella
possibilità concreta di ricevere le informazioni essenziali, che gli altri dipendenti possono acquisire
direttamente, su circostanze rilevanti relative all’impresa ed alle attività sindacali.
Di telelavoro si parla poi ancora in molte altre fonti secondarie, talvolta nei contesti più
disparati. Perfino il piano sanitario nazionale 2003-2005 cita il telelavoro e l’esternalizzazione della
produzione quali segni evidenti della mutata organizzazione del lavoro, che ha contribuito a
modificare la distribuzione e la diffusione dei rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.56
53
Cfr. i progetti di legge C.2470 presentato in data 11.10.1996 “Norme per lo sviluppo del telelavoro” e C.4090
presentato in data 31.07.1997 “Norme per la tutela del telelavoro”, C.2470 presentato in data 11.10.1996 “Norme per lo
sviluppo del telelavoro”
54
Cfr. disegno di legge S.173, “Norme per la promozione e l’incentivazione del telelavoro”, d’iniziativa del senatore
Cortiana, presentato il 17 giugno 2001, che riprende pressoché integralmente il progetto S.2305 presentato dallo stesso
senatore il 03.04.1997
55
Cfr. SENATO DELLA REPUBBLICA, XIV LEGISLATURA, disegno di legge n. 17, “Norme per la tutela e la
promozione del telelavoro”, d’iniziativa del senatore Pizzinato, presentato in data 30 maggio 2001.
56
Cfr. Decreto del Presidente della Repubblica 23 maggio 2003, “Approvazione del Piano sanitario nazionale 20032005”, (G.U. n. 139 del 18 Giugno 2003, s.o. n. 95)
240
Un discorso a parte merita infine il recepimento dell’accordo quadro europeo, siglato nel
2002, all’interno dell’ordinamento giuridico italiano.57
L’analisi delle indicazioni contenute nell’accordo europeo mette in evidenza che si tratta per
lo più di principi che nel nostro paese sono già stati introdotti ad opera di fonti primarie ed accordi
collettivi.
Se si procederà al recepimento solo per via convenzionale si presenterà probabilmente il
problema dell’efficacia soggettiva della convenzione o dell’accordo collettivo, la cui applicazione
sarà riservata ai soli membri delle organizzazioni firmatarie.
La composizione dei tavoli negoziali sarà quindi determinante, tanto più che si tratterà di
fissare un quadro disciplinare generale per l’insieme dei settori e non, come visto finora, limitato al
settore pubblico piuttosto che al commercio o alle piccole e medie imprese.
Secondo l’opinione maggioritaria degli studiosi non è quindi inutile verificare la possibilità di
far funzionare in Italia il duplice sistema di rinvii previsto dalla direttiva stessa. Il primo è
rappresentato dal classico rinvio alla legislazione ed alle convenzioni collettive già esistenti per ciò
che riguarda gli aspetti generali. Il secondo rinvia agli accordi, non più solamente collettivi ma
anche individuali, al fine di determinare successivamente certi elementi del regime, scomparendo il
riferimento alla legislazione in ragione della scelta della trasposizione diretta.
Il testo dell’accordo europeo prevede in via generale il primo tipo di rinvio quando si parla del
principio di uguaglianza di trattamento rispetto ai lavoratori interni di pari livello. Si trova un rinvio
alle leggi ed agli accordi collettivi esistenti pure a proposito delle condizioni di lavoro, della
protezione della salute e della sicurezza del telelavoratore. In quest’ultimo caso, così come per la
tutela della sfera privata dei lavoratori, esiste un riferimento specifico alla legislazione comunitaria
sui videoterminali. Lo stesso tipo di rinvio è ugualmente presente in disposizioni meno importanti,
come quella secondo cui il datore di lavoro deve fornire “un servizio appropriato di assistenza
57
Cfr. Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC),
Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP).
241
tecnica”, o ancora quella che prevede le conseguenze derivanti per il telelavoratore dalla perdita o
dal danneggiamento delle attrezzature e dei dati utilizzati, per i quali sono normalmente previste
delle forme di assicurazione obbligatoria sulla base del diritto interno.58
Riguardo al secondo tipo di rinvio l’accordo quadro prevede invece l’intervento successivo di
un accordo individuale e/o collettivo per la determinazione delle modalità di reversibilità del
telelavoro, così come per la definizione delle condizioni di lavoro.
Quest’ultima disposizione è importante in quanto mette in pericolo la garanzia di uguaglianza
di trattamento con i lavoratori interni di pari livello. Le condizioni di lavoro del telelavoratore
sembrano in effetti poter essere l’oggetto di contrattazione, attraverso degli accordi specifici
complementari collettivi e/o individuali in cui il telelavoratore rischia di porsi su di una posizione di
palese inferiorità rispetto alla controparte datoriale.
Si tratterebbe quindi di un’apertura per lo meno allarmante, soprattutto se si considera che
dietro il riferimento generale alle condizioni di lavoro si nascondono una serie di materie di grande
importanza come la retribuzione, della quale non si fa mai cenno nell’accordo europeo.
In un contesto normativo quale quello che si è venuto a creare in Italia negli ultimi anni
l’applicazione dell’accordo quadro europeo sul telelavoro rischia quindi di mettere a repentaglio
alcuni punti fermi nel processo di riconoscimento dei diritti dei telelavoratori dipendenti.
Occorrerà così procedere ad una sua introduzione cauta e mirata, che tenga conto delle norme
già esistenti, soprattutto quando queste rappresentano un punto più avanzato nel cammino verso la
ricerca di una maggior tutela dei lavoratori.
58
Cfr. GOTTARDI, L’Accord-Cadre européen sur le télétravail comparé à la réglementation italienne, in:
http://www.euro-telework.org/
242
4.3. LE LEGGI REGIONALI
Sotto molti aspetti, e per molte ragioni, il legislatore regionale ha anticipato quello statale in
materia di telelavoro. Una delle cause può identificarsi nella possibilità, a livello locale, di gestire
meglio e tempestivamente i processi di cambiamento, fornendo di conseguenza delle risposte più
rapide anche su di un piano strettamente normativo. Tuttavia la produzione normativa regionale è
sempre stata costretta in ambiti limitati, a causa dei vincoli di ordine costituzionale per il riparto
della potestà legislativa tra lo Stato centrale ed i governi locali.
La recente riforma del Titolo V della Costituzione (legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3)
ha però ampliato la sfera della potestà legislativa delle Regioni e delle Province autonome. Per
quanto riguarda le problematiche sottese al diritto del lavoro lo Stato ha mantenuto l’esclusività
della legislazione solo in materia di previdenza sociale, mentre oggi sono materie di legislazione
concorrente la tutela e sicurezza del lavoro e la previdenza complementare e integrativa (lett. o
dell’art. 117 della Costituzione). In queste ultime materie spetta quindi alle Regioni la piena potestà
legislativa, salvo che per la determinazione dei principi fondamentali ancora riservata alla
legislazione dello Stato.
La novità maggiore apportata dalla riforma è però rappresentata dal fatto che oggi spetta alle
Regioni la potestà legislativa in riferimento ad ogni materia non espressamente riservata alla
legislazione statale. Si è introdotto di fatto un principio residuale che potenzialmente amplia di
molto le prospettive del legislatore regionale. In materie come il telelavoro, che ancor oggi non
dispongono di una propria regolamentazione se non per interventi legislativi alquanto sporadici e
disorganici, questa nuova situazione potrebbe favorire uno sviluppo disomogeneo sul territorio
nazionale, a seconda della tempestività e della completezza con cui le Regioni e le Province
autonome provvederanno a dotarsi di nuovi strumenti legislativi.
243
Non va comunque sottaciuto che già dai primi anni ’90 le Regioni hanno preso atto, nella loro
produzione normativa, dell’esistenza del fenomeno rappresentato dal telelavoro.
Non a caso la prima norma in assoluto che in ambito nazionale abbia citato il vocabolo
telelavoro è stata una legge regionale, più precisamente la legge regionale n. 78 del 23 dicembre
1992 della regione autonoma Valle d’Aosta. Si trattava di una legge dai contenuti importanti, in
quanto trattava di “Autorizzazione di spesa per servizi di telecomunicazione e radiodiffusione
avanzati, progetto << Valle d' Aosta cablata >>, rete ottica e sistemi televisivi regionali”.
Nell’autorizzare tali spese il Consiglio Regionale della Valle d’Aosta elencava una serie di servizi
che avrebbero dovuto costituire il futuro sistema di comunicazione e informazione regionale. Tra
questi veniva citato espressamente il telelavoro, insieme ad altri argomenti correlati quali le
interconnessioni e la condivisione dei dati, la teledidattica, la telemedicina.
In questo primo provvedimento ritroviamo due temi che ricorreranno sovente nella
legislazione regionale riguardante il telelavoro: lo stanziamento di fondi per la sua promozione,
l’attenzione verso le zone rurali, montane o comunque lontane dai grandi centri cittadini.
Per quanto riguarda l’erogazione di contributi o comunque di agevolazioni intese a diffondere
l’uso del telelavoro, le Regioni sono state piuttosto attive.
L’Abruzzo, ad esempio, già nel 1996 (l.r. n. 123 del 5 dicembre 1996) intese promuovere
l’occupazione dei neolaureati nel campo del telelavoro, concedendo un contributo di 250.000
milioni di lire a favore del consorzio CITEL – Centro italiano Telelavoro.
Anche il Friuli-Venezia Giulia (l.r. n. 9 del 20 aprile 1999) e la Sicilia (l.r. n. 32 del 23
dicembre 2000), nell’ambito di una serie di interventi di sostegno alle imprese, hanno previsto
l’assegnazione di somme in favore delle aziende che assumono creando dei nuovi posti di
telelavoro.
La Basilicata, con due leggi di bilancio (l.r. n. 28 del 9 settembre 1998 e l.r. n. 8 dell'1 marzo
2001) relative agli anni finanziari 1998 e 2001, ha addirittura previsto un capitolo di spesa
specifico, il 795, per la “promozione e sviluppo della società dell’informazione e del telelavoro.
244
Integrazione delle innovazioni tecnologiche nel tessuto culturale sociale ed economico della
Regione Basilicata”. Le cifre stanziate sono state rispettivamente di 37.900.000 e di 30.000.000 di
lire. E’ evidente che non si tratta di investimenti massicci, ma sono comunque significativi
dell’interesse destato dal telelavoro e dalla volontà di promuoverlo a livello locale.
In altre Regioni la promozione del telelavoro ha seguito strade più articolate. E’ il caso del
Friuli-Venezia Giulia, che con la legge regionale n. 12 del 10 aprile 2001 “Disposizioni in materia
di diritto al lavoro dei disabili, di telelavoro e in materia previdenziale”, ha dettato delle
disposizioni specifiche. Alla preesistente agenzia regionale friulana per l’impiego è stato attribuito
il compito di concedere “incentivi per investimenti a Province, Comuni e datori di lavoro che
realizzino progetti di telelavoro, al fine di razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare
economie di gestione attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane” (art. 11). L’agenzia non
può poi concedere gli incentivi in modo arbitrario, ma dovrà attenersi ad una serie di prescrizioni.
L’articolo 11 di questa legge regionale istituzionalizza inoltre il telelavoro come modo di
lavorare all’interno dell’Amministrazione regionale, “al fine di realizzare l’impiego flessibile delle
risorse umane, nonché
economie di gestione”, e per realizzare questi fini demanda alla
contrattazione collettiva del personale regionale la determinazione delle modalità e dei termini di
applicazione del telelavoro stesso.
Come visto finora, l’interesse per il telelavoro non conosce limiti geografici regionali. Le
iniziative sono distribuite in tutto il territorio nazionale.
Ciò è ancor più evidente se analizziamo la legislazione regionale per quel che concerne l’uso
del telelavoro come mezzo per l’occupazione delle persone diversamente abili.
Particolarmente sensibile a queste problematiche è stata la Regione Marche, che con la legge
n. 24 del 3 aprile 2000 “Norme per favorire l’occupazione dei disabili” ha istituito un fondo
regionale per la loro occupazione. A carico del fondo regionale sono erogati anche contributi per
l’acquisto di beni strumentali finalizzati al telelavoro, come ancora di recente ribadito dalla legge
regionale n. 2 del 25 gennaio 2005 “Norme regionali per l'occupazione, la tutela e la qualità del
245
lavoro”. Sempre le Marche, ai fini dell’inserimento lavorativo delle persone in situazione di
handicap, per il tramite dei Comuni e delle Comunità montane, concorrono “all’acquisto di
strumenti ed attrezzature che comprendono anche le tecnologie per il telelavoro in favore di
persone in situazione di handicap fisico, intellettivo e sensoriale che svolgono attività in proprio”
(l.r. n. 28 del 21 novembre 2000).
Anche la Sardegna ha istituito un fondo analogo a quello marchigiano per l’occupazione dei
diversamente abili (l.r. n. 20 del 28 ottobre 2002). A carico del fondo sono, tra l’altro, concessi
contributi per “il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto
di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei diversamente abili – omissis - o per
1’apprestamento di tecnologie di tele-lavoro” (art. 1). Nel 2005 è poi intervenuta un'altra legge (l.r.
n. 20 del 5 dicembre 2005) che, abrogando una precedente legge regionale in materia di lavoro e
servizi all’impiego, ha ribadito che il fondo regionale per l’occupazione dei diversamente abili
eroga contributi per la trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità
operative dei diversamente abili, anche tramite l'acquisto di beni strumentali finalizzati al
telelavoro.
In altre Regioni si è invece posto maggiormente l’accento sul cosiddetto “collocamento
mirato” dei disabili. Così l’obiettivo dell’inserimento al lavoro dei disabili è stato perseguito, in
modo piuttosto generico, anche con il possibile utilizzo di modalità di telelavoro e di formazione
professionale a distanza, in Emilia-Romagna (l.r. n. 14 del 25 febbraio 2000), Basilicata (l.r. n. 28
del 20 luglio 2001), Calabria (l.r. n. 32 del 26 novembre 2001), e più di recente nel Lazio (l.r. n. 19
del 21 luglio 2003), in Lombardia (l.r. n. 13 del 4 agosto 2003) e nella Provincia autonoma di
Trento (l.p. n. 8 del 10 settembre 2003).
La Regione Umbria, nell’ambito di interventi a sostegno delle politiche attive del lavoro e per
l’occupazione dei disabili (l.r. n. 11 del 23 luglio 2003), si è spinta oltre ed ha specificato meglio la
natura di queste azioni. Gli aiuti all’occupazione in favore delle imprese, anche cooperative,
conseguono necessariamente all'ampliamento della base occupazionale. Tale ampliamento può
246
derivare dall’impiego di soggetti in posizione di svantaggio sul mercato del lavoro, utilizzando
anche, nell’ambito di accordi sindacali, l’istituto del part-time a tempo indeterminato e del
telelavoro realizzato nelle forme del rapporto di lavoro subordinato, andando a coprire anche le
spese per la formazione professionale (art. 6, lett. d). E’ da sottolineare il fatto che gli interventi in
favore delle imprese umbre siano vincolati, nel campo del telelavoro, alla necessità di creare nuovi
posti di lavoro subordinato, in modo da realizzare un saldo vincolo tra imprese e nuovi
telelavoratori.
La stessa legge regionale umbra prevede poi anche l’istituzione di un fondo regionale per
l’occupazione dei disabili del tutto simile a quelli delle Marche e della Sardegna già menzionati più
sopra. Il fondo in questo caso prevede “il rimborso – omissis - per l’apprestamento di tecnologie di
telelavoro”.
Va ancora ricordata l’istituzione in Valle d’Aosta di un Centro di orientamento per il lavoro e
la formazione (l.r. n. 7 del 31 marzo 2003), come parte delle politiche regionali del lavoro, di
formazione professionale e di riorganizzazione dei servizi per l’impiego. Questo Centro di
orientamento “fornisce alle persone gli strumenti per operare le scelte formative e professionali
adeguate alle loro capacità e aspirazioni, nonché alle opportunità offerte dal mercato del lavoro”.
L'attività di orientamento si realizza mediante tutta una serie di strumenti tra i quali vi è il ricorso al
telelavoro.
Da parte sua la Regione Lombardia ha inserito il telelavoro tra gli obiettivi formativi dei
dipendenti e dei soci delle cooperative.59
Un altro importante campo di normazione regionale riguarda la possibilità di utilizzare il
telelavoro per riqualificare le aree rurali o montane, come ulteriore mezzo per arrestare lo
spopolamento di queste zone.
La prima Regione ad occuparsene fu, come già visto, la Valle d’Aosta nel 1992. Ad essa fece
seguito l’Emilia-Romagna con la legge regionale n. 22 del 19 luglio 1997 “Ordinamento delle
59
Legge Regionale della Regione Lombardia del 18 novembre 2003, n. 21 "Norme per la cooperazione in Lombardia".
247
Comunità montane e disposizioni a favore della montagna”. L’art. 31 prevede che la Regione si
impegni a promuovere accordi con lo Stato ed i gestori delle reti telematiche al fine di collegare i
Comuni montani in reti telematiche che prevedano quali nodi le Comunità montane. Queste reti
devono poi favorire la localizzazione di imprese e, ciò che è interessante, lo sviluppo del telelavoro.
Sarà per l’efficacia della disposizione, oppure per la poca fantasia di alcuni legislatori
regionali, ma questa previsione è stata riprodotta testualmente nella l.r. n. 4 del 19 marzo 1999 della
Regione Calabria, nella l.r. n. 9 del 22 giugno 1999 della Regione Lazio e, con poche modifiche
formali, nella l.r. n. 95 del 18maggio 2000 della Regione Abruzzo e nella l.r. n. 2 del 20 gennaio
2004 della Regione Emilia-Romagna.
Un po’ più originale è stata la provincia autonoma di Trento, la cui legge provinciale n. 17 del
23 novembre 1998 “Interventi per lo sviluppo delle zone montane e disposizioni urgenti in materia
di agricoltura” ha introdotto nuovi elementi alla base della scelta di promuovere il telelavoro nella
zone montane, tra cui la necessità di evitare il disagio derivante dal faticoso pendolarismo. La legge
attribuisce alla Giunta provinciale il compito di elaborare ed approvare uno specifico progetto di
sviluppo del telelavoro denominato per l’appunto “Programma telelavoro”. Il programma si fonda
su tre punti. Innanzitutto la sperimentazione diretta del telelavoro all’interno dell’amministrazione
provinciale. Quindi la concessione di contributi alle aziende per coprire fino al 40% della spesa per
l’acquisto delle attrezzature necessarie. Infine la formazione dei lavoratori per i quali è richiesta la
trasformazione in telelavoratori.
Un’iniziativa simile era stata precedentemente intrapresa dalla Regione Emilia-Romagna con
le “Misure straordinarie di gestione flessibile dell’impiego regionale” (l.r. n. 2 del 16 gennaio
1997). Diversa era però l'esigenza da cui si partiva, ossia lo snellimento delle forme di gestione del
personale. In questo senso la Giunta regionale si vedeva aperta la possibilità di sperimentare forme
di telelavoro per i propri dipendenti, provvedendo in modo autonomo a disciplinarne le modalità di
attuazione con apposite direttive.
248
Sempre per ciò che riguarda il rapporto di lavoro dei dipendenti delle Regioni, la Sicilia ha
ritenuto di dover specificare che anche la disciplina del telelavoro, definito come lavoro subordinato
a distanza, è soggetta a contrattazione collettiva, così come lo sono i criteri di rilevazione della
prestazione, in coerenza ad esigenze di flessibilità dei processi produttivi lavorativi ed al fine di
soddisfare istanze di pari opportunità lavorative. (l.r. n. 10 del 15 maggio 2000, art. 23).
Le Regioni non hanno poi mancato di emanare norme per la promozione dell'occupazione,
della qualità e della sicurezza del lavoro, nelle quali il telelavoro gioca un suo ruolo. E' il caso
dell'Emilia-Romagna (l.r. n. 17 dell'1 agosto 2005) dove al fine di promuovere condizioni di pari
opportunità di accesso, permanenza e progressione di carriera nel mercato del lavoro, la Regione e
le Province, nell'ambito delle rispettive competenze, perseguono l’obiettivo di favorire la
conciliazione tra tempi di lavoro e di cura anche tramite il ricorso al telelavoro.
In modo del tutto simile in Friuli-Venezia Giulia (l.r. n. 18 del 9 agosto 2005) la realizzazione
di azioni di sistema finalizzate a favorire la conciliazione dei tempi di famiglia, di vita e di lavoro
può consistere nella promozione di piani aziendali e territoriali rivolti alle lavoratrici e ai lavoratori,
in cui il ricorso al telelavoro venga incentivato.
Un discorso a parte merita infine la legge regionale della Regione Basilicata n. 53 del 4
gennaio 1996 “Promozione e sviluppo della società dell’informazione e del telelavoro”. Si tratta
della finora unica legge regionale che affronta in modo non occasionale ma organico il tema delle
nuove tecnologie e del loro impatto socio-economico, tentando un approccio normativo ad ampio
respiro.
Il primo degli 11 articoli in cui si sostanzia questa legge ne enuncia le finalità. Il punto
centrale è rappresentato dalla promozione della società dell’informazione e dalla necessità di
adattarla alle specificità regionali, rendendola al contempo ecocompatibile. Per questo motivo la
Regione Basilicata si è impegnata a procedere, con idonei strumenti, ad una valutazione
programmata dell’impatto delle nuove tecnologie sia sotto il profilo dell’efficacia economica che
dell'accettabilità sociale.
249
L’articolo 2 elenca gli obiettivi della legge, che dovranno essere raggiunti con un adeguato
sostegno finanziario e con la promozione di protocolli ad hoc. Tali obiettivi prevedono il
potenziamento della competitività industriale, la creazione di nuovi posti di lavoro, la promozione
di nuove competenze e abilità professionali dei lavoratori e dei cittadini tramite meccanismi
tradizionali e innovativi di formazione e orientamento, la promozione di nuove forme di
organizzazione del lavoro nel settore privato e pubblico, il miglioramento della qualità della vita e
dell'ambiente, la risposta alle esigenze sociali e l’aumento dell'efficienza e dell'efficacia, rispetto ai
costi, dei servizi pubblici erogati alla cittadinanza e al sistema delle imprese.
Tutti questi obiettivi sono da sempre nel mirino del telelavoro, ed in gran parte sono stati
centrati laddove il telelavoro è già una realtà consolidata. Non a caso, quindi, il successivo articolo
3 afferma che per il raggiungimento degli obiettivi appena elencati “Sarà
data priorità
di
esecuzione ai progetti che rientrano nei campi della teleinformazione, della telemedicina, della
formazione professionale in presenza e a distanza e del telelavoro”. Si tratta di un primo
riconoscimento legislativo del telelavoro come mezzo per raggiungere obiettivi di carattere non solo
economico ma anche sociale.
Questo riconoscimento trova ulteriore conferma nel successivo art. 7, di grande rilievo in
quanto tratta unicamente del telelavoro60. Si tratta della prima enunciazione articolata di un
programma istituzionale di sostegno al telelavoro in Italia, in cui vengono rappresentate tutte le
categorie possibili di telelavoro.
Andando più a fondo nell’analisi della disposizione, in particolare laddove si parla di
creazione di nuovi posti di telelavoro, non risulta ben chiaro se si tratta di nuovi posti di lavoro tout
court o se invece possano considerarsi nuovi anche i posti di lavoro tradizionali che vengano
60
Legge Regionale della Regione Basilicata del 4 gennaio 1996, n. 53, Art. 7 - Telelavoro
La Regione Basilicata promuove il telelavoro sia nelle strutture istituzionali sia nelle aziende, in tutte le sue
forme (a domicilio, mobile e da uffici decentralizzati), attraverso:
- la creazione di nuovi posti di telelavoro;
- la creazione di nuove imprese di produzione o servizi basati sul telelavoro;
- la nascita di centri per il lavoro a distanza, siano essi nella forma di uffici satelliti che di centri di vicinanza.
Gli interventi potranno essere garantiti a condizione che verranno rispettate le norme contrattuali vigenti in
materia di rapporti di lavoro.
250
convertiti in posti di telelavoro. La specificazione non è di poco conto, in quanto da essa può
dipendere un più o meno agevole passaggio verso forme di lavoro più flessibili, soprattutto in un
momento economico in cui le aziende sono molto sensibili ai risparmi gestionali.
L’ultimo periodo, a parte gli scivoloni linguistici, appare poi piuttosto scontato e generico.
Non si capisce infatti come la Regione possa promuovere il telelavoro in situazioni di aperta
violazione delle norme contrattuali.
Gli altri articoli della legge riguardano lo sviluppo dei teleservizi e della teleinformazione (art.
4), della telemedicina (art. 5), della formazione (art. 6). A proposito di formazione viene prevista
espressamente, tra le priorità, la “progettazione e svolgimento di corsi dedicati all’orientamento e
al telelavoro”.
Viene poi istituito un Servizio per la società dell’informazione, con compiti di coordinamento,
stimolo, elaborazione di direttive, vigilanza e controllo delle norme, procedure e obblighi che
derivano dalla legge (art. 8), mentre la Giunta regionale ha l’onere di elaborare un piano triennale di
intervento (art. 9).
La legge quantifica infine gli oneri derivanti dalla sua applicazione in 100 milioni di lire,
istituendo un nuovo apposito capitolo di spesa (cap. 4108): “Promozione e sviluppo della società
dell'Informazione e del telelavoro. Integrazione delle innovazioni tecnologiche nel tessuto
culturale, sociale, economico della Regione Basilicata”.
Ritornando all'esame della produzione normativa regionale, non va dimenticata l'esistenza di
tutta una serie di atti che, pur non avendo il rango di legge regionale, possono essere indicativi della
sensibilità verso le problematiche connesse con l’uso delle nuove tecnologie e più in particolare
verso il telelavoro.
Così in Sardegna, dove per accedere ai fondi strutturali 2002-2006 dell’Unione Europea è
stato elaborato un progetto denominato “Strategia per lo sviluppo della società dell’informazione”.
All’interno del corposo documento di oltre 200 pagine, che sottende un altrettanto corposo
intervento del governo regionale, c’è una sezione dedicata al telelavoro. Tra le linee di sviluppo
251
tracciate per favorire l’impatto delle cosiddette T.S.I. (Tecnologie della Società dell’Informazione)
è stata indicata la sperimentazione di nuovi metodi e strumenti di lavoro all’insegna della
flessibilità, della mobilità e del lavoro a distanza. Per questo motivo la Regione Sardegna ha
progettato una serie di interventi a favore del telelavoro che vanno dalla formazione di figure
professionali specifiche alla diffusione capillare presso le imprese ed i lavoratori delle informazioni
relative al telelavoro, fino alla promozione da parte della Pubblica Amministrazione di nuovi
telecentri.
I telecentri promossi dalla Pubblica Amministrazione prevedono di solito l'istituzione di uffici
ad hoc per l’erogazione di servizi ai cittadini e alle imprese. Questo permette alla Pubblica
Amministrazione stessa di offrire non solo un servizio di prossimità alle imprese e ai cittadini, ma
di offrire contemporaneamente ai propri dipendenti i molteplici vantaggi del telelavoro.
In Liguria, in assenza per ora di leggi regionali che facciano anche solo menzione del
vocabolo telelavoro, è possibile imbattersi in altri provvedimenti che ad esso si riferiscono. E’ ad
esempio il caso del “Documento di programmazione economico finanziaria regionale (D.P.E.F.R.)
2001-2003”, approvato con Delibera del Consiglio Regionale n. 67 del 22 dicembre 2000. Uno dei
punti qualificanti del documento è rappresentato dallo sviluppo e rafforzamento del capitale umano
regionale, attraverso una politica di integrazione fra sistema scolastico, università, formazione
professionale e sistema produttivo. Ed è proprio nella programmazione del settore della formazione
professionale che, all’interno delle otto azioni previste, si colloca il telelavoro.
Il documento regionale affianca il telelavoro alle altre forme di lavoro flessibile (part-time,
interinale) nell'intento di ricercare un più incisivo soddisfacimento delle esigenze formative. Inoltre
viene enunciato il principio secondo cui la formazione in questo settore dovrebbe sempre anticipare,
e non seguire, il fabbisogno e la domanda occupazionale, anche se tale principio resta quasi sempre
senza un riscontro concreto.
Una previsione simile è contenuta anche nella Delibera della Giunta Regionale della Regione
Liguria n. 374 del 19 aprile 2002, “Approvazione Piano di azione territoriale e-Liguria”. Il piano
252
prevede che la formazione professionale dovrà anche farsi carico di far conoscere le opportunità del
telelavoro. Parallelamente dovranno svilupparsi azioni e servizi di supporto per le esperienze di
telelavoro già avviate o da avviarsi.
Si può dunque osservare come le Regioni finora siano state piuttosto attive nel legiferare in
materia di telelavoro, o perlomeno lo siano state più del legislatore nazionale. Tuttavia nella
maggior parte dei casi si è trattato di interventi di portata limitata, volti a razionalizzare la
distribuzione di fondi pubblici o a dare applicazione a normative di carattere nazionale come quelle
che riguardano l’accesso al lavoro delle categorie cosiddette protette.
Un contributo originale è stato invece fornito per quel che riguarda la promozione del
telelavoro in aree periferiche del territorio. Qui si è manifestata la volontà politica di intervenire, in
un settore di propria competenza, per invertire o quantomeno rallentare l’ormai secolare trend che
vede le zone rurali e montane sempre più spopolate. In questo senso le Regioni hanno cominciato
ad adottare strumenti simili a quelli che in molte altre nazioni hanno permesso, da oltre vent'anni, di
arginare il fenomeno dell’abbandono del territorio.
Sono infine ancora molto limitati gli interventi organici in materia di telelavoro, ma non è
detto che anche in questo senso non possa esservi in futuro uno spirito di emulazione tra le Regioni,
simile a quello che ha portato a riprodurre testualmente le norme sullo sviluppo del telelavoro nelle
aree rurali e montane.
Va infine constatato come non vi sia una prevalenza geografica per quanto riguarda gli
interventi dei legislatori regionali. Il telelavoro è un tema che è stato affrontato al nord come al
centro e al sud. Piuttosto va rimarcato come alcune Regioni, che quanto ad abitanti e risorse
economiche sono tra le prime in Italia, non abbiano ancora provveduto a legiferare in minima parte
sulle varie problematiche connesse al telelavoro. E’ il caso del Piemonte, della Puglia, della
Toscana e del Veneto. Ciò è piuttosto singolare, in quanto è proprio in alcune di queste Regioni che
si sono avuti i primi e più importanti progetti di telelavoro in Italia.
253
4.4. GLI ACCORDI SINDACALI
Nel processo di regolamentazione del telelavoro, che come abbiamo visto è tuttora in itinere,
gli accordi sindacali hanno giocato, e giocano tuttora, un ruolo di fondamentale importanza.
In molte nazioni essi hanno fatto da apripista per il successivo intervento del legislatore. In
molte altre essi costituiscono tuttora l’unico punto di riferimento utile per la disciplina del lavoro a
distanza e la risoluzione delle controversie che ne derivano. Questi aspetti sono già stati esaminati
nei paragrafi dedicati ai profili giuridici del telelavoro nelle principali nazioni europee ed
extraeuropee, per cui resta da affrontare la questione dal punto di vista italiano.61
In Italia, come è già stato sottolineato più volte, il telelavoro è un fenomeno relativamente
recente e dalle dimensioni ancora piuttosto limitate. Le ragioni di questo ritardo rispetto ad altre
nazioni non vanno ricercate nei vincoli di natura tecnica ed economica, poiché sotto questo profilo
il telelavoro è perfettamente realizzabile, ma piuttosto in quelli di tipo culturale ed organizzativo.
Nel nostro Paese infatti stenta ad affermarsi quella cultura del decentramento e della flessibilità che
è alla base delle principali esperienze di telelavoro realizzate a livello internazionale.
Secondo alcuni autori il principale ostacolo alla diffusione del telelavoro in Italia va
individuato nella rigidità degli attuali modelli organizzativi, caratterizzati da una struttura
fortemente gerarchica. Le resistenze maggiori arrivano infatti proprio dagli stessi management
aziendali, preoccupati dall’eventualità di perdere il proprio potere, fondato prevalentemente sul
controllo diretto dei lavoratori, e non adeguatamente preparati ad un rinnovamento nei sistemi
organizzativi e di gestione delle risorse umane.
D’altra parte riserve e preoccupazioni sono state espresse anche dalle organizzazioni
sindacali, soprattutto nei riguardi del telelavoro domiciliare. Esse sono dovute per lo più al timore di
un ritorno a condizioni di lavoro preindustriali, con la perdita di potere contrattuale dei lavoratori a
61
cfr. capitolo III Esperienze internazionali
254
scarsa qualificazione professionale, con la frammentazione e l’isolamento della forza lavoro, con
nuove forme di sfruttamento attraverso il cottimo telematico, con la difficoltà di organizzare
sindacalmente i telelavoratori.
L’affermazione del telelavoro in Italia è stata inoltre fortemente condizionata dalla difficoltà
di determinare in modo inequivoco la qualificazione giuridica del telelavoratore, sia alla luce del
diritto positivo, sia sulla scorta dei contratti collettivi.
Tuttavia nell’ultimo decennio il vivace interesse suscitato da questo tema ha progressivamente
coinvolto le aziende ed i sindacati, che hanno mostrato una crescente disponibilità ad una
sperimentazione effettiva del telelavoro.62
I primi accordi collettivi che trattano dell’adozione di forme di telelavoro, e dei quali si ha
notizia, risalgono al 1994. Le aziende interessate sono state la Saritel S.p.A. (accordo siglato il 15
dicembre 1994), l’Italtel Società Italiana Telecomunicazioni (17 gennaio 1995), la Seat S.p.A. (31
marzo 1995), la Dun & Bradstreet Kosmos S.p.A. (8 giugno 1995), la Telecom Italia S.p.A. (1
agosto 1995), la Digital Equipment (13 febbraio 1996), per arrivare all’accordo quadro per
l’applicazione del telelavoro nel commercio sottoscritto dalla Confcommercio (20 giugno 1997)63.
L’elenco dei nomi delle aziende mette in risalto un elemento comune, rappresentato dal fatto
di operare nel settore dell’informazione. Digital Equipment è uno dei più importanti produttori di
computer del mondo, Dun & Bradstreet Kosmos si occupa di consulenza, Italtel è la principale
azienda italiana di elettronica per le telecomunicazioni, Saritel vende servizi legati alle
telecomunicazioni, Seat realizza le “Pagine Gialle” e Telecom Italia è il principale gestore italiano
di telefonia fissa.64
Oltre a questi merita di essere menzionato il contratto collettivo nazionale del 9 settembre
1996 riguardante il personale dipendente dalle Aziende di Telecomunicazione aderenti all’Intersind.
62
Queste considerazioni sono rinvenibili in CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze,
inquadramento giuridico e contrattazione collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135198.
63
Per quest’ultimo cfr. Massi 1997
64
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
255
Questo accordo è il primo, a livello nazionale, a prevedere il ricorso generalizzato al telelavoro per
tutte le aziende firmatarie.
Si è poi sviluppata una notevole mole di accordi sindacali, i quali hanno contribuito a far luce
sulla materia ben prima che il legislatore decidesse di porvi mano.
Un primo esame dei testi contrattuali reperiti ha evidenziato come, all’inizio, gli accordi
sindacali in materia di telelavoro siano stati raggiunti prevalentemente a livello aziendale ed in
particolare nei settori delle telecomunicazioni e dell’informatica.
Solo successivamente la contrattazione ha ampliato i suoi orizzonti coinvolgendo interi settori
produttivi, riguardando in ultimo anche la pubblica amministrazione.
Il punto di arrivo di questo percorso, evolutosi seguendo una traiettoria che è andata dal
particolare verso il generale, è quindi rappresentato, secondo logica, dall’accordo quadro europeo
sul telelavoro siglato il 16 luglio 2002 e di cui ci occuperemo più avanti.65
Il documento italiano più datato che è stato possibile reperire risale al 1994, quando
un’impresa di modeste dimensioni, assistita dall'associazione imprenditoriale Intersind, si accordò
con le rappresentanze sindacali aziendali allo scopo di introdurre il telelavoro come strumento di
riorganizzazione della rete periferica di vendita ed assistenza alla clientela, finalizzato da un lato al
raggiungimento di una più elevata efficienza ed efficacia dell'attività di promozione commerciale
della società, dall’altro al ritiro di dodici lettere di trasferimento già inviate ad altrettanti
dipendenti.66
Con questo accordo il personale addetto alle vendite ha potuto continuare a lavorare facendolo
dal proprio domicilio anziché dagli uffici commerciali periferici dell’azienda dislocati in tutta Italia.
La società da parte sua si è impegnata a fornire ai venditori la necessaria attrezzatura (personal
65
Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC), Council
of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP).
66
Verbale di accordo del 15 dicembre 1994 tra Saritel SpA, assistita dall'Associazione Sindacale Intersind e la FilisCgil, la Fis-Cisl e la Uilsic-Uil nazionali e territoriali, nonché le Rappresentanze sindacali dell'Azienda.
256
computer, stampante laser, fax, linea telefonica di servizio, ecc.) accollandosi le spese di
manutenzione e sostituzione nonché le relative coperture assicurative.
L’accordo ha riconosciuto ai singoli venditori un’indennità forfettaria mensile per
l’occupazione dello spazio domestico e per i maggiori consumi energetici, indennità che, data la sua
natura risarcitoria, non era utile ai fini degli istituti contrattuali e di legge, ivi compreso il
trattamento di fine rapporto.
Solo un mese dopo, nell'ambito della partecipazione ad un progetto promosso dalla
Commissione Europea (D.G. XIII - Tecnologie di Comunicazione e Servizi Avanzati), anche
l’Italtel avviò una sperimentazione sul telelavoro, coinvolgendo tredici lavoratori che aderirono
volontariamente all’iniziativa.67
I rappresentanti dell’Italtel e dei lavoratori sottoscrissero un documento in cui si affermava
esplicitamente la “riconosciuta opportunità di permettere – omissis - uno svolgimento della
sperimentazione senza particolari vincoli normativi ed operativi che ne possano compromettere o
predeterminare il risultato”. Tuttavia, per salvaguardare gli interessi dei lavoratori, la
sperimentazione fu sottoposta periodicamente a verifiche congiunte tra azienda, rappresentanze
sindacali e telelavoristi (sic), fermo restando il diritto, per ciascuna delle parti, di interrompere in
qualsiasi momento la sperimentazione.
L’attività telelavorativa venne svolta a domicilio ma con rientri periodici in azienda per le
riunioni, i contatti e le verifiche necessari al corretto svolgimento dell’attività stessa. Anche in
questo caso i costi per le attrezzature, per i collegamenti telefonici e per le coperture assicurative
contro gli infortuni sul lavoro furono sostenuti dall’azienda.
Questo accordo introdusse inoltre una serie di previsioni più specifiche circa il rapporto di
lavoro. Innanzitutto l’orario giornaliero venne equiparato a quello prestato in azienda, ma la sua
distribuzione nell'arco della giornata fu fatta dipendere dalla discrezionalità del lavoratore, con la
sola eccezione di almeno due ore continuative da concordare con l’azienda, da effettuarsi
67
Verbale di accordo del 17 gennaio 1995 tra i rappresentanti della Italtel Società Italiana telecomunicazioni e delle
Società controllate e la Rappresentanza Sindacale Unitaria Italtel del Comprensorio di Milano.
257
nell'ambito del normale orario di lavoro e durante le quali il lavoratore avrebbe dovuto essere
reperibile per comunicazioni e contatti da parte dell'azienda stessa.
Visti i rischi di un eccessivo carico di lavoro, non suscettibile di un controllo appropriato,
l’accordo escluse esplicitamente la prestazione di lavoro straordinario notturno e festivo a
domicilio.
Per tutto quanto non espressamente previsto nell’accordo il rapporto di lavoro (subordinato)
continuò ad essere regolato dal contratto aziendale di categoria, dagli accordi integrativi allora
vigenti e dalle norme aziendali in atto. Ci si premurò comunque di affermare che i diritti
economico-professionali e quelli sindacali sarebbero stati salvaguardati.
Per contro al telelavoratore venne chiesto di osservare la più assoluta riservatezza sui dati e
sulle informazioni aziendali in suo possesso e/o disponibili sul sistema informativo aziendale.
Il merito principale di questo accordo fu l’aver fissato alcuni principi fondamentali che in
seguito vennero ripresi da un po’ tutta la contrattazione. Questi principi cardine sono rappresentati
dalla volontarietà dell’accesso al telelavoro, dalla reversibilità di tale scelta e dal mantenimento dei
diritti sindacali ed economici.
Sempre nel 1995 un altro accordo simile venne raggiunto presso l'Unione del Commercio del
Turismo e dei Servizi della provincia di Milano, tra la società Dun & Bradstreet Kosmos Spa e le
rappresentanze sindacali aziendali. Si trattò del primo accordo complesso e dettagliato, disciplinante
un gran numero di aspetti del rapporto di telelavoro.
Premesso che nella fattispecie le attività svolte a domicilio per mezzo di un computer posto in
collegamento con il sistema informativo della società avevano modalità di esecuzione sottratte alla
tipica organizzazione del lavoro aziendale, non essendo soggette né all'obbligo di orario
prestabilito, né ad un risultato prefissato dallo stretto rapporto tra orario giornaliero di lavoro e
prestazione, se ne dedusse l'impossibilità di corrispondere una retribuzione oraria e mensile
predeterminata.
258
Tutto ciò venne ritenuto lecito in virtù del fatto che la legislazione nazionale non contemplava
specifiche norme di legge disciplinanti forme di lavoro effettuate in un luoghi distanti dagli uffici e
implicanti l'adozione delle nuove tecnologie.68
La retribuzione degli addetti al telelavoro (reporter, redattori o altre figure professionali
equivalenti), in relazione alla specificità dell'attività lavorativa, fu pertanto basata su parametri di
produttività media giornaliera e tempi massimi di consegna dei rapporti, fatta salva comunque la
retribuzione base prevista dalla contrattazione collettiva nazionale.
Questo modello retributivo comportò alcuni problemi organizzativi, che vennero risolti
dotando il lavoratore di un libretto-prospetto di controllo, stampato anche meccanograficamente,
che contenesse la data e l'ora di invio del lavoro affidato dall'imprenditore, la descrizione del lavoro
da eseguire, la specificazione della quantità e della qualità del lavoro da eseguire, l’indicazione
della misura della retribuzione, dell'ammontare degli eventuali anticipi, nonché la data e l'ora della
riconsegna o della trasmissione del lavoro eseguito, la specificazione della quantità di esso e di
eventuali allegati.
Anche in questo accordo, analogamente a quanto venne stabilito in precedenza da Italtel, fu
prevista una fascia oraria di reperibilità dei lavoratori, dalle ore 10 alle ore 12 antimeridiane, per
eventuali comunicazioni telefoniche o per ricevere fax. In caso di impossibilità da parte del
lavoratore a rendersi reperibile in tale fascia, lo stesso sarebbe stato tenuto a darne immediata
comunicazione all'azienda, anche per via telematica.
E’ interessante notare come le interruzioni tecniche del circuito telematico od eventuali fermi
macchina dovuti a guasti o cause accidentali e comunque non imputabili ai lavoratori, avrebbero
dovuto considerarsi a carico dell'azienda e quindi senza conseguenze sul calcolo della produttività.
Un ultimo aspetto interessante che emerge dalla lettura di questo accordo è rappresentato dalla
previsione di un periodo di sperimentazione iniziale, al termine del quale le parti avrebbero dovuto
incontrarsi nuovamente per una verifica di merito.
68
Verbale di accordo dell’8 giugno 1995 tra Dun & Bradstreet Kosmos Spa ed i Consigli di Azienda, in CAVALLINI,
Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
259
L’importanza che ebbero alcuni di questi accordi, come quello di cui si è appena detto, fu
anche quella di stimolare le iniziative legislative. Il disegno di legge n. S.230569, presentato in data
3 aprile 1997, mutuò infatti molte delle disposizioni contenute nei primi accordi sindacali italiani.70
Si può quindi affermare che la disciplina del telelavoro in ambito contrattuale ha seguito delle
linee direttive comuni, gli accordi esaminati presentano infatti molte caratteristiche simili.
Tutte le sperimentazioni effettuate hanno riguardato un numero piuttosto limitato di
lavoratori, a fronte di una vasta gamma di figure e livelli professionali, anche se tutti compresi nel
campo tecnico ed impiegatizio. Inoltre 1’introduzione del telelavoro ha sempre avuto un carattere
sperimentale, almeno inizialmente. La sperimentazione ha tuttavia costituito solo il primo passo
nell’ambito di progetti miranti ad una più estesa applicazione del telelavoro. In tutti gli accordi sono
stati infatti previsti degli incontri da tenersi nel corso della sperimentazione e al termine di essa tra
azienda, sindacati e gli stessi telelavoratori. Questi incontri hanno avuto la funzione di analizzare
l’andamento e valutare i risultati per programmare, in caso di raggiungimento degli obiettivi
prefissati, una prosecuzione o un ampliamento dell’iniziativa, fino ad arrivare ad un consolidamento
dell’istituto telelavorativo.71
Altri caratteri comuni ai primi accordi, e che hanno costituito la struttura portante di tutti
quelli successivi, sono rappresentati dalla volontarietà dell’adesione, con possibilità di recesso
bilaterale, dal mantenimento dell’inquadramento professionale precedente, dall’assunzione da parte
dell’azienda delle spese per le apparecchiature informatiche e di telecomunicazione,
dall’individuazione di una fascia oraria giornaliera di collegamento con l’ufficio, dalla
determinazione di un compenso addizionale forfettario per il disagio domestico, dall’individuazione
di forme di presenza periodica in azienda per contatti e scambi con i colleghi, dal riconoscimento
dei diritti sindacali e del diritto di partecipare alle riunioni che si svolgono nei locali aziendali, dalla
69
Cfr. § 4.2
Cfr. FREDIANI, Telelavoro e normativa speciale, Il lavoro nella giurisprudenza, Casi e Questioni, n. 3, 1999, pag.
328.
71
CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione collettiva,
Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135-198.
70
260
possibilità per i sindacati di inviare le proprie comunicazioni attraverso gli stessi supporti telematici
ed informatici.
Secondo tali direttrici si sono mossi alcuni importanti accordi collettivi degli anni seguenti,
come ad esempio quello riguardante tutti i lavoratori dipendenti da aziende del terziario, della
distribuzione e dei servizi72 e quello siglato dalla principale azienda italiana nel campo delle
telecomunicazioni.73
Questo insieme di previsioni concordate ha costituito anche la base del successivo ciclo
normativo diretto a favorire il telelavoro dei dipendenti pubblici, il quale ha avuto origine a partire
dalla legge n. 191 del 16 giugno 1998 (la cosiddetta legge “Bassanini ter”) ed è proseguita con il
successivo regolamento (d.p.r. n. 70 del 1999). Un primo evento di rilevante importanza che di
conseguenza ha potuto verificarsi è rappresentato dalla conclusione dell’Accordo quadro nazionale
sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, sottoscritto dall’Agenzia per la rappresentanza
negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e dai rappresentanti delle Confederazioni
sindacali il 23 marzo 2000.74
Questo accordo ha dato attuazione alle disposizioni contenute nell'art. 4, comma 3, della legge
16 giugno 1998, n. 191, trovando applicazione per tutto il personale dipendente delle pubbliche
amministrazioni, ivi comprese le scuole di ogni ordine e grado, le aziende ed amministrazioni dello
Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, le
istituzioni universitarie, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le
amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale.
Le parti hanno convenuto preliminarmente sul fatto che le potenzialità del telelavoro, in
campo sociale ed economico, necessitavano di appropriate regole e strumenti che fossero idonei ad
assicurare da un lato la concreta possibilità per la Pubblica Amministrazione di avvalersi
72
Cfr. Accordo fra Confcommercio e FILCAMS -CGIL, FISASCAT-CISL, ULTUCS-UIL in materia di telelavoro,
sottoscritto il 20.06.1997.
73
Cfr. Accordo dell’1 luglio 1998 per promuovere il telelavoro tra Telecom Italia Spa e CGIL, CISL, UIL.
74
Cfr. Accordo quadro nazionale del 23 marzo 2000 per il telelavoro nella pubblica amministrazione, tra l’Aran e le
Confederazioni sindacali C.G.I.L. - C.I.S.L. - U.I.L. - CONF.SAL. - C.I.S.A.L. - COS.MED. - C.I.D.A., pubblicato in
G.U. n. 94 del 21 aprile 2000 sotto forma di comunicato della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento
della Funzione Pubblica
261
funzionalmente di tale forma di flessibilità lavorativa, dall’altro la possibilità per il lavoratore di
scegliere una diversa modalità di prestazione del lavoro che salvaguardasse, in modo comunque
efficace, il sistema di relazioni personali e collettive espressive delle sue legittime aspettative in
termini di formazione e crescita professionale, senso di appartenenza e socializzazione,
informazione e partecipazione al contesto lavorativo e alla dinamica dei processi innovativi.
L’Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni ha poi introdotto
dei principi regolatori nel campo delle relazioni sindacali. Queste devono svolgersi secondo criteri
di responsabilità, correttezza, trasparenza e tempestività. Gli istituti di partecipazione sindacale
devono essere attivati e conclusi in tempi congrui rispetto all'avvio e all'attuazione dei progetti.
Inoltre le amministrazioni hanno il dovere di consultare preventivamente le organizzazioni sindacali
circa i contenuti dei progetti di telelavoro di cui all’art. 3 del decreto del Presidente della
Repubblica 8 marzo 1999, n. 70.
A livello di amministrazione la concertazione ha per oggetto le modalità di realizzazione dei
progetti e l'ambito delle professionalità impiegate mediante il telelavoro, mentre spetterà alla
contrattazione integrativa determinare gli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di
lavoro resi necessari dalle particolari condizioni della prestazione.
La valenza generale dell’accordo quadro fa sì che nell'ambito di ciascun comparto la
contrattazione potrà disciplinare gli aspetti più strettamente legati alle specificità del comparto
stesso, con particolare riguardo ai criteri generali per l'esatta individuazione del telelavoro rispetto
ad altre forme di delocalizzazione, ai criteri generali per l'articolazione del tempo di lavoro e per la
determinazione delle fasce di reperibilità telematica, alle forme di copertura assicurativa delle
attrezzature in dotazione e del loro uso, alle iniziative di formazione legate alla specificità del
comparto.
A differenza dei primi contratti siglati dopo la metà degli anni ’90, ci si trova quindi di fronte
ad una disciplina molto più dettagliata e complessa. Ne è un esempio la definizione dei criteri di
262
assegnazione ai progetti di telelavoro, i quali tengono conto di una lunga serie di situazioni
personali specificate in modo molto puntuale.75
Un altro elemento qualificante dell’accordo quadro è infine l’istituzione, presso l’ARAN, di
un osservatorio sul telelavoro che avvalendosi dell'apporto di esperti ha il compito di raccogliere
dati e informazioni circa l'andamento delle esperienze in corso ed il loro impatto sul funzionamento
dell'amministrazione e sulla vita dei lavoratori. L’istituzione di osservatori settoriali è poi prevista
anche a livello di comparto.
I contenuti dell’accordo quadro sono successivamente diventati parte integrante di diversi
contratti collettivi nazionali, quali quello del personale del comparto universitario76, quello del
personale del comparto delle Regioni e delle autonomie locali77 e quello del personale non dirigente
degli enti pubblici non economici.78 In tutti questi contratti il telelavoro rappresenta solo uno dei
molti aspetti disciplinati, ed il rinvio all’accordo quadro in essi contenuto è piuttosto generico.
Al contrario l’accordo quadro ha dato origine anche ad intese settoriali specificamente rivolte
a regolare il ricorso a forme di lavoro a distanza. E’ il caso dell’accordo che interessa il personale
amministrativo senza funzioni apicali in servizio nelle istituzioni scolastiche.79
75
Cfr. l’art. 4 dell’accordo quadro, Assegnazione ai progetti di telelavoro, “1. Nell'ambito dei progetti di telelavoro di
cui all'art. 3 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n. 70, l'amministrazione procederà con le
modalità previste dall'art. 4 dello stesso decreto del Presidente della Repubblica n. 70 all'assegnazione a posizioni di
telelavoro dei lavoratori che si siano dichiarati disponibili a ricoprire dette posizioni, alle condizioni previste dal
progetto, con priorità per coloro che già svolgano le relative mansioni o abbiano esperienza lavorativa in mansioni
analoghe a quelle richieste, tale da consentire di operare in autonomia nelle attività di competenza.
2. In caso di richieste superiori al numero delle posizioni l'amministrazione utilizzerà i seguenti criteri di
scelta: a) situazioni di disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro; b)
esigenze di cura di figli minori di 8 anni; esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, debitamente
certificate; c) maggiore tempo di percorrenza dall'abitazione del dipendente alla sede.
3. L'assegnazione a progetti di telelavoro deve consentire al lavoratore pari opportunità, quanto a possibilità
di carriera, di partecipazione a iniziative formative e di socializzazione rispetto ai lavoratori che operano in sede. –
omissis”
76
Contratto collettivo nazionale di lavoro del 9 agosto 2000, relativo al quadriennio normativo 1998-2001 ed al biennio
economico 1998-1999 del personale del comparto “Università”, tra l’Aran e le Confederazioni sindacali C.G.I.L. –
C.I.S.L. - U.I.L. – CONF.SAL. – C.I.S.A.L, pubblicato sul supplemento ordinario n. 156 alla Gazzetta Ufficiale n. 222
del 22 settembre 2000.
77
Contratto collettivo nazionale di lavoro del 14 settembre 2000, per il personale del comparto delle Regioni e delle
autonomie locali successivo a quello dell’1 aprile 1999, tra l’Aran e le organizzazioni e Confederazioni sindacali,
pubblicato sul supplemento ordinario n. 196 alla Gazzetta Ufficiale n. 277 del 27 novembre 2000.
78
Contratto collettivo nazionale di lavoro del 14 febbraio 2001 ad integrazione del CCNL per il personale non dirigente
degli enti pubblici non economici stipulato il 16.2.1999, tra l’Aran e le organizzazioni e Confederazioni sindacali.
79
Accordo del 18 ottobre 2001 per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del
comparto scuola, tra l’Aran e i rappresentanti delle Confederazioni sindacali C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L., CONF.SAL, e
delle Organizzazioni Sindacali C.G.I.L./SNS, C.I.S.L./Scuola, U.I.L./Scuola, CONF.SAL/SNALS, GILDA/UNAMS.,
pubblicato sul supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 281 del 3 dicembre 2001.
263
In esso viene stabilito che il telelavoro determina una modificazione del luogo di
adempimento della prestazione lavorativa realizzabile con l'ausilio di specifici strumenti telematici,
principalmente nelle forme del telelavoro domiciliare e del lavoro decentrato da centri satellite.
Non sono previste particolari novità per quanto riguarda l’orario di lavoro, la sua
distribuzione nell’arco della giornata e le fasce orarie di reperibilità. Tuttavia viene introdotta la
possibilità di rientri temporanei del lavoratore presso la sede di lavoro nel caso di fermo prolungato
per cause strutturali, ossia di una interruzione del circuito telematico che non sia prevedibilmente
ripristinabile entro la stessa giornata lavorativa.
Poiché l’accordo in questione mira ad introdurre elementi di flessibilità nei rapporti di lavoro,
con benefici di carattere sociale e individuale ed un possibile incremento della produttività e del
livello dei servizi, si dovrà verificare che, a fronte dei costi a regime, l'introduzione del telelavoro
comporti effettivi incrementi di produttività e risparmi di spesa, anche conseguenti al
ridimensionamento della sede di lavoro, oltreché benefici sociali in termini di miglioramento della
qualità della vita, specie nei grandi centri urbani.
Per tutto quanto non è previsto dall’accordo per la disciplina sperimentale del telelavoro per il
personale amministrativo del comparto scuola, l’art.6 rinvia al più volte citato accordo quadro del
23 marzo 2000.
Dall’esame dei testi contrattuali si può in definitiva ritenere che si è sentita fin dall’inizio una
forte esigenza di una disciplina che estendesse chiaramente ed esplicitamente i diritti fondamentali
apprestati dall’ordinamento giuridico a tutela dei lavoratori tradizionali anche ai telelavoratori.
In particolare ci riferiamo a quei diritti che in ipotesi vengono messi maggiormente a
repentaglio dalla particolare modalità di esecuzione della prestazione svolta lontano dall’ufficio o
dal centro di produzione. Si pensi al diritto alla riservatezza, al diritto all’inviolabilità del domicilio,
al diritto alla salute (in riferimento alla sicurezza dei luoghi di lavoro ed ai rischi connessi alle
modalità lavorative), alla libertà e ai diritti sindacali.80
80
Sul tema cfr. DI COCCO, Aspetti giuridici del telelavoro in Italia, Relazione finale sull’attività di ricerca relativa alle
problematiche giuridiche del telelavoro promossa dall’ASTER (Agenzia per lo Sviluppo Tecnologico dell’Emilia
Romagna) ed il CIRSFID (Centro Interdipartimentale di Ricerca in Storia del Diritto Filosofia del Diritto e Informatica
264
Su tutte queste tematiche la contrattazione collettiva si è sviluppata in modo tutto sommato
organico ed armonioso nel corso di oltre quindici anni. Essa ha saputo offrire spunti di riflessione
per il legislatore, traendo a sua volta ulteriori elementi di sviluppo dal lavoro di quest’ultimo.
Basti pensare agli spazi aperti alla contrattazione collettiva da parte della legge n. 191 del 16
giugno 1998 e dal D.P.R. n. 70 dell’8 marzo 1999, i quali le hanno delegato alcuni compiti
fondamentali come quello di adeguare la disciplina economica e normativa del rapporto di lavoro
dei telelavoratori dipendenti dalle pubbliche amministrazioni, oppure quello di definire le modalità
per l'accesso al domicilio del dipendente addetto al telelavoro da parte dei soggetti aventi
competenza in materia di salute, sicurezza e manutenzione.
Non va infine trascurata la possibilità che venga a crearsi in futuro uno scenario di diritto
sindacale virtuale, in cui il canale informatico potrebbe rappresentare la via per consentire adeguati
flussi informativi destinati ai rappresentanti sindacali, e più in generale a tutti i telelavoratori, anche
in vista di una non impossibile telecontrattazione aziendale.81
Giuridica dell’Università degli Studi di Bologna), 1998, pp. 68.
81
Questa previsione viene proposta da GIUGNI, E’ necessario, subito un altro (tele)statuto, Telèma, 2, autunno 1995,
pp. 46-48.
265
4.4.1. L’ACCORDO QUADRO EUROPEO
Se negli anni ’70 e ’80 del XX secolo l’approccio dei paesi europei nel campo delle relazioni
industriali era sistematico, alla ricerca di strumenti che prevenissero ex ante i conflitti sindacali,
nell’ultimo decennio il panorama è cambiato radicalmente in virtù delle nuove modalità
organizzative aziendali e della globalizzazione dei mercati.
La Commissione dell’Unione Europea ha sollecitato per tempo un adeguamento del sistema
di relazioni industriali ed in tale contesto non ha mai nascosto il proprio interesse nei confronti del
telelavoro, considerato “uno degli indicatori più visibili dei cambiamenti nell'organizzazione del
lavoro”. La Commissione ha raccomandato alle parti sociali di costruire “un appropriato quadro di
relazioni industriali che garantisca diritti e doveri per i telelavoratori e per i datori di lavoro" e di
"raccogliere gli accordi collettivi sul telelavoro a livello europeo".82
Il telelavoro è stato oggetto di discussione da parte della Commissione anche in altre sedi, ad
esempio laddove si è instaurato un tavolo negoziale con l’ente Unice, in rappresentanza dei datori di
lavoro europei, e con l’European Trade Union Confederation, confederazione sindacale europea,
per tracciare le linee di un accordo strutturale sul telelavoro. I principi sui quali le parti sociali
hanno trovato un accordo in tempi brevi sono stati la natura volontaria della decisione di
telelavorare, il diritto del telelavoratore ad essere reintegrato nel suo posto di lavoro originale, la
conservazione dello status di dipendente ed un uguale trattamento rispetto agli altri lavoratori nei
settori della formazione, della salute e della sicurezza.
Questi negoziati si erano prefissati lo scopo di estendere a tutto il territorio dell’Unione
Europea gli accordi già raggiunti in alcuni Paesi, per fondare un nucleo minimo, ma
universalmente condiviso, di principi regolatori.83
82
Cfr. Commissione delle Comunità Europee, Strategie per l’occupazione nella società dell’informazione,
Comunicazione della Commissione, Bruxelles 04.02.2000, COM(2000) 48 definitivo
83
Cfr. WEISSBACH, Euro-telework – Report on telework regulation and social dialogue, Relazione patrocinata dalla
Direzione Generale sull’impiego e gli affari sociali della Commissione Europea, 2000, in http://www.euro-telework.org
266
Un primo risultato fu raggiunto nel 2000 con la firma di due accordi settoriali nel campo delle
telecomunicazioni e del commercio.84
Nel quadro della strategia europea per l’impiego anche il Consiglio Europeo ha invitato le
parti sociali a procedere alla negoziazione di accordi diretti a modernizzare l’organizzazione del
lavoro attraverso la flessibilità e finalizzati ad incrementare la produttività e la competitività delle
imprese sul mercato, ma garantendo il necessario equilibrio tra flessibilità e sicurezza.
Il fenomeno del telelavoro, inteso quale forma di estrinsecazione dell'attività lavorativa, è
andato del resto sempre di più ampliandosi, tanto che in Europa sono ormai milioni i soggetti che
esplicano la loro attività in questo modo. Di ciò sono da anni pienamente consapevoli le
associazioni datoriali e dei lavoratori, che il 16 luglio 2002 a Bruxelles hanno sottoscritto un
accordo quadro, di durata quinquennale, destinato ad essere recepito nel triennio successivo dai
contratti collettivi degli Stati membri dell'Unione Europea.85
Questo accordo segna l’approdo di circa un decennio di difficili negoziati sulla
regolamentazione delle nuove forme di lavoro che fanno ricorso alle tecnologie informatiche, ed è il
primo che le parti sociali si sono impegnate a mettere in opera autonomamente, senza fare ricorso
alla legislazione europea.
Nel contesto europeo dell’organizzazione del mercato del lavoro questo accordo ha suscitato
particolare interesse, proprio perché è il primo ad entrare in vigore su base volontaria, secondo il
dettato dell'art. 139 del Trattato sull’Unione Europea.86 Dispone infatti l’art. 12, l’ultimo articolo
84
Per i dettagli cfr. BIBBY, Telework 2001 reports, in http://www.andrewbibby.com/telework/telework2001.html
Cfr. l'Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC),
Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP).
86
Cfr. l’art.139 della versione consolidata del Trattato istitutivo della Comunità europea (G.U.C.E. n. C325 del
24.12.2002, pagg. 33-184):
“1. Il dialogo fra le parti sociali a livello comunitario può condurre, se queste lo desiderano, a relazioni
contrattuali, ivi compresi accordi.
2. Gli accordi conclusi a livello comunitario sono attuati secondo le procedure e le prassi proprie delle parti
sociali e degli Stati membri o, nell'ambito dei settori contemplati dall'articolo 137, e a richiesta congiunta delle parti
firmatarie, in base ad una decisione del Consiglio su proposta della Commissione.
Il Consiglio delibera a maggioranza qualificata, salvo allorché l'accordo in questione contiene una o più
disposizioni relative ad uno dei settori per i quali è richiesta l'unanimità a norma dell'articolo 137, paragrafo 2. In tal
caso il Consiglio delibera all'unanimità”.
85
267
dell’accordo quadro, che le parti “provvederanno ad attuare, nell’ambito dell’art. 139 del Trattato,
il presente accordo-quadro europeo, conformemente alle procedure e prassi proprie delle parti
sociali vigenti negli Stati membri. Tale attuazione avrà luogo entro il termine di tre anni a
decorrere dalla sottoscrizione del presente accordo”.
Per questo motivo viene considerato alla stregua di un potenziale modello per i futuri accordi
che interverranno tra le parti sociali all'interno dell'Unione Europea, tanto che Anna
Diamantopoulou, commissario incaricato per l’impiego e gli affari sociali, ha commentato la firma
dell’accordo dichiarando che “Questo fatto segna l’avvento dell’era del dialogo sociale europeo”. Il
successivo cammino dell’accordo sarà oggetto di monitoraggio da parte di un gruppo di lavoro
composto dalle parti firmatarie, le quali dovranno presentare un rapporto congiunto al termine del
quadriennio successivo alla firma.87
Uno degli aspetti di maggior rilievo dell'accordo, oltre allo specifico obbligo di trasposizione
a livello nazionale entro tre anni dalla firma, consiste nella clausola di non regresso, in base alla
quale l'attuazione dell'accordo non può comportare in nessun caso una riduzione nel livello generale
di tutela garantito ai telelavoratori in ciascuno Stato membro.88
Volendo addentrarsi in una disamina più approfondita dei contenuti dell’accordo occorrerà
seguire il disegno sistematico del documento.
Le parti sociali europee hanno inteso fissare alcuni principi basilari, peraltro già presenti
nell'esperienza giuridica italiana, basti pensare all'accordo dell’1 luglio 1998 per promuovere il
telelavoro in una grande impresa come Telecom Italia Spa oppure alle previsioni normative della
legge n. 191 del 1998 e del successivo regolamento attuativo.
Innanzitutto la definizione di telelavoro adottata dall'accordo (art. 2) è estremamente ampia,
tale da ricomprendere una vasta gamma di situazioni, talune in fieri, che vanno dalla prestazione del
tutto autonoma a quella subordinata. Il telelavoro viene definito come “una forma di organizzazione
87
Cfr. I.L.O., Accord sur le télétravail, Travail, n. 44, sept-oct 2002.
Cfr. l’ampia analisi di MASSI, Telelavoro: ratificato l’accordo europeo, Diritto & pratica del lavoro, n. 34, 2002, pp.
2252-2255.
88
268
e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un
contratto o di un rapporto di lavoro, in cui l’attività lavorativa, che potrebbe essere svolta nei
locali dell’impresa, viene, invece, regolarmente svolta al di fori dei locali della stessa”. Come si
vede si tratta di una definizione molto ampia, che può riguardare tutte le condizioni di lavoro
comprese tra gli estremi del lavoro autonomo e di quello subordinato, e che cerca di coniugare
flessibilità e sicurezza.
Sono quindi due gli elementi essenziali richiesti per qualificare un’attività come telelavoro, lo
svolgimento attraverso l'utilizzazione delle tecnologie informatiche ed in un luogo che si trovi
all'esterno della struttura fisica dell'impresa.
Secondo alcuni autori l’espressione “attività regolarmente svolta all'esterno” sembrerebbe
piuttosto riduttiva, in quanto escluderebbe quelle forme di telelavoro in cui si realizza solo una
ripartizione temporanea del luogo della prestazione tra sede dell'unità produttiva e domicilio, o altro
luogo ove si presta l'attività al di fuori delle mura dell'impresa. Tuttavia proprio la genericità
dell’espressione usata fa sì che le successive pattuizioni nazionali, e soprattutto le determinazioni
legislative dei singoli Paesi, potrebbero in parte derogarvi.89
Il primo aspetto che l’accordo quadro europeo mette in dovuto risalto è la natura volontaria
che deve sempre sottostare alla scelta di lavorare a distanza. L'art. 3 prevede infatti che la
prestazione di telelavoro nasca da una scelta volontaria comune dei due soggetti contraenti.90 Essa
89
Cfr. MASSI, cit.
Accordo-quadro del 16 luglio 2002 sul telelavoro, art.3, Natura volontaria: “Il telelavoro consegue ad una scelta
volontaria del datore di lavoro e del lavoratore interessati. Esso può essere inserito nella descrizione iniziale delle
prestazioni del lavoratore ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente.
In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le relative informazioni scritte,
conformemente alla direttiva 91/533/CEE, ivi incluse le informazioni relative alle clausole collettive applicabili, alla
descrizione della prestazione lavorativa, etc. Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni
scritte relative all’unità produttiva cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto o le altre persone alle quali
il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale, le modalità cui fare riferimento, etc.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale dell’attività lavorativa e qualora il datore
di lavoro offra la possibilità di svolgere telelavoro, il lavoratore potrà accettare o respingere tale offerta.
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di
svolgimento del lavoro, non incide, di per sé, sullo status del telelavoratore. Il rifiuto del lavoratore di optare per il
telelavoro non costituisce, di per sé, motivo di risoluzione del rapporto di lavoro, né di modifica delle condizioni del
rapporto di lavoro del lavoratore medesimo.
Qualora il telelavoro non sia ricompreso nella descrizione iniziale della prestazione lavorativa, la decisione di
passare al telelavoro è reversibile per effetto di accordo individuale e/o collettivo. La reversibilità può implicare il
ritorno all’attività lavorativa nei locali del datore di lavoro su richiesta di quest’ultimo o del lavoratore. Le modalità di
tale reversibilità sono fissate mediante accordo individuale e/o collettivo”.
90
269
deve essere contestuale, ma può intervenire indifferentemente sia all’inizio del rapporto di lavoro
sia in un momento successivo.
Dalla volontarietà scaturiscono una serie di conseguenze diverse. A carico al datore di lavoro
sorge l’onere di fornire al telelavoratore delle precise informative scritte relative alla struttura cui
sarà destinato, alle persone con le quali potrà relazionarsi, alle clausole contrattuali applicabili, alla
descrizione dell'attività lavorativa.
Il passaggio da una forma di lavoro tradizionale al telelavoro non dovrà influire sulla natura e sulle
condizioni applicate al rapporto di lavoro. In modo analogo il rifiuto del lavoratore di optare per il
telelavoro non potrà costituire di per sé un motivo di modifica delle condizioni del rapporto di
lavoro o, peggio, di risoluzione del rapporto stesso. A ben vedere si tratta di due limiti consistenti,
soprattutto il secondo, in quanto il datore di lavoro non potrà recedere dal contratto di lavoro
adducendo un giustificato motivo oggettivo.91
L'articolo 3 enuncia poi un altro principio estremamente importante, quello della reversibilità
della scelta di telelavorare. Tuttavia le modalità del rientro in azienda dovranno essere definite
dall'accordo collettivo aziendale o, in mancanza, da quello individuale.
La decisione di telelavorare, per esempio presso il proprio domicilio, offre alcuni potenziali
vantaggi al lavoratore, che potrà così dedicare maggior tempo alle proprie attività ed alla famiglia
eliminando i tempi degli spostamenti da e verso l’ufficio. Ma nel tempo le situazioni possono
mutare ed il lavoratore deve essere messo nelle condizioni di poter tornare in azienda se lo desidera.
Per questo motivo la contrattazione aziendale dovrà stabilire alcune regole che, oltre a tutelare
il lavoratore, garantiscano anche gli impegni economici ed organizzativi del datore di lavoro. Sarà
quindi opportuno stabilire dei termini minimi entro i quali non è possibile far valere il diritto alla
reversibilità.
Circa le condizioni di lavoro il successivo art. 4 dell’accordo quadro europeo afferma che “il
telelavoratore fruisce dei medesimi diritti, garantiti dalla legislazione e dai contratti collettivi
91
Cfr. MASSI, cit.
270
applicabili, spettanti al lavoratore comparabile che svolge attività nei locali dell’impresa. Tuttavia,
al fine di tener conto delle peculiari caratteristiche del telelavoro, si potrà far ricorso ad accordi
specifici integrativi di natura collettiva e/o individuale”.
L'accordo quadro rinvia quindi la definizione dettagliata delle condizioni di lavoro alla
contrattazione collettiva nazionale od individuale.
Il fatto che i telelavoratori debbano godere dei medesimi diritti degli altri lavoratori da un lato
significa che ad essi va garantito un accesso pieno a tutti gli istituti previsti dalla legge o dalla
contrattazione collettiva, ad esempio in materia di malattia, maternità, conservazione del posto, ecc.
D’altra parte ciò vuol dire anche pari opportunità per quanto riguarda le possibilità di carriera, di
progressione professionale e la partecipazione ai premi di produttività aziendale, essendo vietata
ogni forma di discriminazione che si fondi sulla diversa modalità di esecuzione della prestazione
lavorativa.
Un ulteriore aspetto disciplinato dall’accordo quadro europeo è quello della protezione dei
dati e del diritto alla riservatezza. L'art. 5 fissa alcuni principi generali cui il datore di lavoro ed il
lavoratore debbono attenersi.92 II primo è tenuto ad adottare idonee misure atte a proteggere i dati
utilizzati ed elaborati, nonché ad informare il dipendente circa l'esistenza di leggi e norme aziendali
in materia. Sempre al datore di lavoro compete comunicare al lavoratore eventuali limitazioni
nell’utilizzo delle apparecchiature informatiche e di Internet, informandolo sulle eventuali sanzioni
applicabili in caso di non osservanza.
Grava invece sul telelavoratore l'obbligo di rispettare le direttive impartite. Tale previsione
appare del tutto superflua, visto l’obbligo generalizzato di rispetto dei normali principi
comportamentali connessi allo svolgimento di un rapporto di lavoro.
92
Accordo-quadro del 16 luglio 2002 sul telelavoro, art. 5, Protezione dei dati: “Il datore di lavoro è tenuto ad adottare
idonee misure, segnatamente mediante interventi sul software, atte a garantire la protezione dei dati utilizzati ed
elaborati dal telelavoratore per fini professionali. Il datore di lavoro provvede ad informare il telelavoratore in ordine
a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili relative alla protezione dei dati. Il telelavoratore è responsabile
del rispetto di tali norme e regole. Il datore di lavoro provvede ad informare il lavoratore, in particolare, in merito :
- ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature o strumenti informatici, quali internet,
- alle sanzioni applicabili in caso di violazione”.
271
Collegato al tema della protezione dei dati vi è poi quello del diritto alla riservatezza della
sfera privata del telelavoratore, che impone all’imprenditore dei limiti. Il successivo art. 6, nel
parlare del diritto alla riservatezza del telelavoratore, si sofferma infatti su di un concetto
fondamentale, soprattutto quando il dipendente operi presso il proprio domicilio, e cioè quello della
proporzionalità del controllo rispetto all’obiettivo perseguito. L'eventuale strumento di controllo,
oltre a rispettare il dettato della direttiva 90/27093 sui videoterminali, non può quindi interferire sulla
vita personale di relazione dell'individuo.94
In Italia, come si vedrà meglio in seguito (§ 6.5), il lavoro a distanza ha posto dei seri
problemi per quanto riguarda il controllo dell'attività lavorativa, in vigenza dell'art. 4 della legge n.
300 del 1970, il quale prevede che per l'installazione di mezzi ed apparecchiature occorra un
accordo tra le rappresentanze sindacali e la direzione dell'impresa o, in difetto, un provvedimento
emesso dalla Direzione provinciale del lavoro.
Questa situazione, almeno nelle fasi iniziali dello sviluppo del telelavoro in Italia, rischiava di
frenarne la diffusione fino al momento in cui fosse intervenuta la contrattazione collettiva. In tal
senso uno dei primi accordi a farsi carico del problema fu quello interconfederale del 20 giugno
1997 per il commercio e la grande distribuzione. In esso i soggetti firmatari concordarono che “i
dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a mezzo di sistemi
informatici e/o telematici, non costituiscono violazione all’articolo 4 della Legge n. 300/70 e delle
norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto”.95
Non va poi dimenticato che le norme sulla riservatezza dei dati trattati riguardano anche l'uso
che degli stessi può farne il dipendente. Qui si entra nel campo del comportamento diligente, per cui
93
Cfr. Direttiva n. 90/270/CEE del Consiglio, del 29 maggio 1990, relativa alle prescrizioni minime in materia di
sicurezza e di salute per le attività lavorative svolte su attrezzature munite di videoterminali (quinta direttiva particolare
ai sensi dell’articolo 16, paragrafo 1 della direttiva 89/391/CEE), Gazzetta ufficiale delle Comunità europee L156 del
21.06.1990, pagg. 14-18
94
Accordo-quadro del 16 luglio 2002 sul telelavoro, art. 6, Diritto alla riservatezza: “Il datore di lavoro rispetta il
diritto alla riservatezza del telelavoratore. L’eventuale installazione di qualsiasi strumento di controllo deve risultare
proporzionata all’obiettivo perseguito e deve essere effettuata nel rispetto della direttiva 90/270/CEE relativa ai
videoterminali”.
95
Cfr. Accordo interconfederale sul telelavoro subordinato fra Confcommercio e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL,
ULTUCS-UIL, sottoscritto il 20 giugno 1997.
272
non appare cofigurabile alcuna attività, in proprio o conto terzi, che possa trovarsi in concorrenza
con quella svolta dal datore di lavoro. Tuttavia può ritenersi ammissibile la cosiddetta attività
lavorativa non concorrente, resa possibile attraverso l'uso delle apparecchiature e del software
forniti dal datore di lavoro, purché svolta al di fuori del normale orario di lavoro e dietro apposita
autorizzazione datoriale.
A proposito di strumenti di lavoro l'art. 7, dopo aver stabilito che ogni questione afferente gli
strumenti di lavoro deve essere definita in modo chiaro prima dell'inizio della prestazione, afferma
che in linea di massima è il datore di lavoro che deve fornire gli strumenti informatici e che deve
sopportare le spese di installazione e di manutenzione, a meno che il dipendente non faccia uso in
via continuativa di strumenti propri.
La disposizione prosegue affermando che i costi relativi ai collegamenti sono a carico
dell'imprenditore, così come quelli derivanti dalla perdita o dal danneggiamento degli strumenti di
lavoro e dei dati utilizzati dal telelavoratore, fatto salvo quanto dispongono in merito la legislazione
ed i contratti collettivi. Restano ovviamente in capo al dipendente l’obbligo di garantire la massima
cura delle attrezzature ed il divieto di diffondere o raccogliere materiale illegale via Internet.
Da quanto appena visto si può affermare che, se le attrezzature rimangono di proprietà del
datore di lavoro, si rientra nell'ambito del comodato d'uso, per cui incombono sul datore di lavoro le
spese di installazione e di manutenzione. Troveranno così applicazione le norme del codice civile
(artt. 1803 e segg.), per cui si potrà a ragione sostenere che “il comodatario che impiega la cosa per
un uso ed un tempo più lungo di quello a lui consentito è responsabile della perdita avvenuta” (art.
1805, 2° c., c.c.) e che il lavoratore non risponde del normale deterioramento delle attrezzature se
dovuto all'uso.96
Un'altra disposizione dell’ordinamento giuridico italiano, riferita alle spese di installazione
delle postazioni di telelavoro, si ritrova nella legge n. 68 del 12 marzo 1999.97 Il datore di lavoro ha
96
Art. 1807 del codice civile (R.D. 16 marzo 1942, n. 262, pubblicato nella G.U. n. 79 del 4 aprile 1942),
Deterioramento per effetto dell’uso: Se la cosa si deteriora per solo effetto dell’uso per cui è stata consegnata e senza
colpa del comodatario, questi non risponde del deterioramento
97
Legge 12 marzo 1999, n. 68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili (pubblicata nel S.O. n. 57 alla G.U. n. 68 del
23 marzo 1999), art. 13.1: Attraverso le convenzioni di cui all'articolo 11, gli uffici competenti possono concedere ai
273
diritto ad un rimborso forfettario parziale per le spese sostenute per la realizzazione di una
postazione di telelavoro qualora alla stessa venga addetto un disabile affetto da una riduzione della
capacità lavorativa superiore al 50%. Questo rimborso, nei limiti delle disponibilità, è a carico del
Fondo per il diritto al lavoro dei disabili.
L’accordo prosegue poi con un articolo dedicato alla salute ed alla sicurezza dei
telelavoratori. L'art. 8 ribadisce la responsabilità del datore di lavoro circa la tutela della salute e
della sicurezza professionale dei telelavoratori, conformemente a quanto già previsto dalle direttive
comunitarie e dalla legislazione e dalla contrattazione collettiva di ogni singolo Stato membro. Il
datore di lavoro è tenuto a fornire ai suoi dipendenti tutte le informazioni concernenti la salute e la
sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all'uso dei videoterminali.
Per assicurare la corretta applicazione della normativa vigente in materia di salute e sicurezza
l’art. 8 dell’accordo quadro stabilisce che il datore di lavoro, le rappresentanze dei lavoratori per la
sicurezza e le autorità di controllo competenti possono accedere al luogo ove si svolge la
prestazione.98 Nel caso in cui tale luogo sia rappresentato dal domicilio del lavoratore dipendente
saranno necessari un preavviso ed il consenso del telelavoratore. La disposizione riconosce inoltre
al lavoratore a distanza il diritto di chiedere accertamenti sulla postazione lavorativa.
datori di lavoro privati, sulla base dei programmi presentati e nei limiti delle disponibilità del Fondo di cui al comma 4
del presente articolo: - omissis – c) il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alla trasformazione del posto
di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili con riduzione della capacità lavorativa superiore
al 50 per cento o per l'apprestamento di tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche
che limitano in qualsiasi modo l'integrazione lavorativa del disabile.
98
In Italia le autorità che esercitano funzioni di vigilanza in questo campo sono identificabili negli organi tecnici delle
Direzioni del lavoro e del Servizio Sanitario Nazionale, secondo quanto stabilisce il decreto Legislativo 19 settembre
1994, n. 626, Attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE, 89/656/CEE, 90/269/CEE,
90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/CEE, 93/88/CEE, 95/63/CE, 97/42/CE, 98/24/CE, 99/38/CE e 99/92/CE,
2001/45/CE riguardanti il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro (pubblicato nel
S.O. n. 141 alla G.U. n. 265 del 12 novembre 1994) con le modifiche ed integrazioni apportate dal Decreto Legislativo
19 marzo 1996, n. 242, (S.O. n. 75 alla G.U. n. 104 del 06 maggio 1996), art. 23 Vigilanza: 1. La vigilanza
sull'applicazione della legislazione in materia di sicurezza e salute nei luoghi di lavoro è svolta dalla unità sanitaria
locale e, per quanto di specifica competenza, dal Corpo nazionale dei vigili del fuoco, nonché, per il settore minerario,
dal Ministero dell'industria, del commercio e dell'artigianato, e per le industrie estrattive di seconda categoria e le
acque minerali e termali dalle regioni e province autonome di Trento e di Bolzano. 2. Ferme restando le competenze in
materia di vigilanza attribuite dalla legislazione vigente all'ispettorato del lavoro, per attività lavorative comportanti
rischi particolarmente elevati, da individuare con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta dei
Ministri del lavoro e della previdenza sociale e della sanità, sentita la commissione consultiva permanente, l'attività di
vigilanza sull'applicazione della legislazione in materia di sicurezza può essere esercitata anche dall'ispettorato del
lavoro che ne informa preventivamente il servizio di prevenzione e sicurezza della unità sanitaria locale competente
per territorio.
274
E’ da ritenersi, con un elevato grado di certezza, che la possibilità di effettuare la prestazione
lavorativa presso il proprio domicilio comporti per il lavoratore un ulteriore obbligo di tutela della
salute e della sicurezza nei confronti dei familiari che hanno libero accesso alla postazione
telelavorativa.
Il successivo articolo 9 dell’accordo quadro europeo recepisce, a livello continentale, quanto
già elaborato nel corso di un decennio di contrattazione collettiva nazionale e locale in materia di
organizzazione del lavoro.99
A prima vista sembrerebbe che venga offerta al telelavoratore la possibilità di autogestire le
modalità della propria prestazione lavorativa con ampi margini di libertà,. Ma questa opportunità
viene comunque compressa dal necessario rispetto della disciplina contenuta nella legislazione,
nella contrattazione collettiva e nelle direttive aziendali applicabili.
Per questo motivo, anche quando è possibile una forte personalizzazione dell'orario essendo
sufficiente ai fini della prestazione il risultato ottenuto, vi sono per forza di cose delle
sovrapposizioni con l'orario svolto dagli altri dipendenti presenti in azienda. Secondo l’accordo il
carico di lavoro ed i livelli di prestazione, vale a dire la quantità e la qualità del lavoro svolto,
devono essere equivalenti a quelli assegnati ai lavoratori presenti nell'impresa. Ciò significa in
buona sostanza che al datore di lavoro è posto il divieto di discriminare i dipendenti che
telelavorano. Se il rapporto di lavoro è di natura subordinata troveranno quindi piena applicazione,
nel nostro ordinamento le disposizioni vigenti in materia di orario di lavoro e di straordinario,
purché siano oggettivamente rilevabili attraverso strumenti informatici.
Il datore di lavoro è tenuto inoltre a garantire tutte quelle misure idonee a non isolare
progressivamente il lavoratore dal contesto aziendale, ivi compresa la possibilità di incontrarsi in
maniera regolare con i colleghi di lavoro che non sono stati destinati al lavoro remoto.
99
Accordo-quadro del 16 luglio 2002 sul telelavoro, art. 9, Organizzazione del lavoro: “Nell’ambito della legislazione,
dei contratti collettivi e delle direttive aziendali applicabili, il telelavoratore gestisce l’organizzazione del proprio
tempo di lavoro. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione del telelavoratore devono essere equivalenti a quelli dei
lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa. Il datore di lavoro garantisce l’adozione di misure
dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori dell’azienda, come l’opportunità di
incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni dell’azienda”.
275
Sempre secondo un’ottica che tende ad evitare qualsiasi forma di discriminazione nei
confronti dei telelavoratori, l’art. 10 dell’accordo quadro europeo sancisce il diritto di questi ultimi
alla fruizione “delle medesime opportunità di accesso alla formazione e allo sviluppo della carriera
dei lavoratori comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa”.
Naturalmente l’accordo stabilisce anche che il telelavoratore dev’essere il destinatario di una
ulteriore formazione specifica, riguardante gli strumenti tecnici utilizzati e le caratteristiche tipiche
di questa forma di organizzazione del lavoro.
Il successivo art. 11 riprende il tema della parità di trattamento anche per quanto riguarda i
diritti collettivi, siano essi sanciti da disposizioni legislative o scaturenti dalla contrattazione
aziendale. Il telelavoratore gode quindi dell'elettorato attivo e passivo in rapporto agli organismi di
rappresentanza sindacale, e rientra nella base di calcolo ai fini della determinazione del numero
minimo necessario per la costituzione degli organi medesimi.
Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare, attraverso sistemi elettronici, dei flussi di
comunicazione riguardanti tutto ciò che è rilevante nella vita aziendale. Attraverso di essi potrà, ad
esempio, adempiersi l'obbligo di pubblicità delle norme disciplinari relative alle sanzioni, alle
infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse, cioè il cosiddetto codice disciplinare, nel rispetto dell’art. 7 della legge n.
300 del 20 maggio 1970, meglio conosciuta come “Statuto dei lavoratori”.
Al riguardo è stata adottata la soluzione già contenuta nell'accordo interconfederale del
commercio del 20 giugno 1997, secondo cui “ai fini di quanto previsto dall’articolo 7 della Legge
300/70, il datore di lavoro provvederà ad inviare al domicilio di ciascun telelavoratore copia del
CCNL applicato, considerando con ciò assolto l’obbligo di pubblicità”.100
Volendo sintetizzare si può dire che, rispetto alla disciplina previgente, l'accordo quadro
europeo pone nettamente l'accento sull'utilizzo regolare, da parte del telelavoratore, di strumenti
100
Su questo aspetto cfr. MASSI, cit.
276
informatici. Una prima conseguenza di notevole portata sarà quindi che l’accordo può essere
applicato indifferentemente a fattispecie di lavoro autonomo, subordinato o parasubordinato.
Inoltre viene riconosciuto per la prima volta ai telelavoratori un elevato grado di autonomia
nello svolgimento della prestazione lavorativa, essendo gli stessi liberi di gestire l'orario di lavoro
secondo le proprie esigenze e con un unico limite, ossia che l'entità del lavoro non dovrà essere più
gravosa rispetto a quella degli altri dipendenti che operano presso i locali dell'azienda.
Sotto diverso profilo l'accordo quadro introduce alcune garanzie in più per il telelavoratore
che si sostanziano in una serie di obblighi di informazione da parte del datore di lavoro: sul luogo e
sulle modalità di svolgimento dell'attività, sul referente gerarchico, sulla salute e sicurezza del
lavoro, ecc. Inoltre è previsto che le parti possano ripristinare in ogni momento il normale rapporto
di lavoro.
Un ulteriore aspetto rilevante che emerge dall'accordo quadro è quello relativo al rispetto del
principio di parità di diritti rispetto ai lavoratori tradizionali, anche e soprattutto sotto il profilo della
tutela della garanzia dei percorsi di formazione professionale, di cui deve farsi carico il datore di
lavoro.
L'accordo quadro ribadisce infine quanto già affermato dalla normativa vigente in tema di
gestione degli strumenti informatici. I costi di utilizzazione e manutenzione restano in capo al
datore di lavoro, mentre al telelavoratore spetta l'obbligo di avere debita cura nell'uso degli
strumenti che gli sono stati forniti. Tuttavia, grazie ad un'altra importante novità introdotta
dall'accordo quadro, il telelavoratore potrà scegliere di utilizzare strumenti propri.101
101
Cfr. TRIFIRO’ et al., Telelavoro, in “Le soluzioni degli esperti”, Diritto & pratica del lavoro, n. 37, 2002, p. 2453.
277
4.5. LA GIURISPRUDENZA
Il diritto del lavoro dà origine in Italia ad un gran numero di decisioni giurisprudenziali, ma in
questo oceano non è facile trovare delle pronunce che riguardino in modo specifico il telelavoro.
Il contenzioso giudiziale in materia di qualificazione del telelavoro sembra mancare, sebbene
si tratti di una materia in cui i giuristi potrebbero proficuamente adoperarsi per colmare con la
propria opera di interpretazione e ricostruzione il ritardo del diritto scritto rispetto a questa nuova
forma di organizzazione del lavoro.
A questa riflessione teorico-giuridica se ne aggiunge un'altra di ordine pratico. In Italia
vengono pubblicate ogni anno migliaia di sentenze dei giudici del lavoro, approssimativamente
trentamila nell'ultimo decennio, cioè da quando il telelavoro ha incominciato a diffondersi nel
nostro tessuto produttivo. Queste sentenze rappresentano solo la punta dell'iceberg, la piccola parte
emersa della massa assai più grande di tutte le sentenze dei giudici del lavoro.
Ogni anno centinaia di sentenze, tra quelle pubblicate, riguardano controversie relative alla
qualificazione del rapporto di lavoro per stabilire, di volta in volta, se si tratti di lavoro autonomo
oppure subordinato. Ebbene, neppure una di queste, per quanto si è riuscito ad appurare, tratta della
qualificazione giuridica di un contratto di telelavoro. Sembra quasi che la questione non sia mai
stata posta in un'aula giudiziaria.
II dato non può spiegarsi con l'ancora scarsa diffusione del telelavoro nel nostro Paese, dal
momento che i dati disponibili consentono di valutare, pur molto prudenzialmente, il numero dei
telelavoratori italiani almeno nell'ordine delle decine di migliaia. Categorie assai meno numerose di
lavoratori, collocati nella zona grigia tra lavoro autonomo e subordinato, hanno prodotto fior di
sentenze in materia di qualificazione del rapporto di lavoro. Ne sono un esempio i contenziosi
instaurati dai cosiddetti pony-express, dai disk-jockey, dalle top models, dalle guide alpine, ecc.
278
Né l'assenza di contenzioso in materia di qualificazione giuridica del telelavoro può spiegarsi
con un quadro di certezze teoriche unanimemente condivise in materia. Al contrario, latitando il
formante legislativo e quello giurisprudenziale, la dottrina giuslavoristica si presenta su questo
punto profondamente divisa.
La dottrina più convincente sostiene che i telelavoratori collocati nelle fasce professionali
inferiori sono senza dubbio inquadrabili come dipendenti, alternando le prestazioni a distanza con
quelle intraaziendali. La fascia professionalmente più elevata di telelavoratori, essendo in linea di
massima in grado di negoziare efficacemente la propria posizione contrattuale con la committenza,
guarda invece alla forma del contratto di collaborazione autonoma come a quella che consente di
trarre il massimo frutto dalla propria professionalità, dalla propria capacita di offrire una prestazione
quantitativamente elastica e qualitativamente flessibile.
Secondo questa visione non stupisce quindi che i telelavoratori poco si preoccupino del loro
inquadramento come lavoratori autonomi o subordinati, alternativa che, nei termini in cui oggi
ancora si pone nel nostro ordinamento, è eredità di un mondo in gran parte passato.102
Anche se la ricerca di pronunce che trattino di telelavoro ha dato esiti alquanto modesti, per
non dire scoraggianti, possono comunque essere menzionate alcune rare sentenze della Corte di
cassazione, la prima delle quali risale al 1999.103
La fattispecie riguardava la prestazione lavorativa resa da una telelavoratrice presso il proprio
domicilio, e la sentenza parla espressamente di telelavoro e di home office. In essa si afferma che
nel rapporto di lavoro subordinato privato, il luogo ove viene resa la prestazione assume importanza
ai fini della determinazione della competenza territoriale del giudice solo ove la prestazione sia
collegata ad una vera e propria dipendenza dell’azienda, con la conseguenza che ove il lavoratore
non sia addetto ad alcuna dipendenza può assumere rilievo ai predetti fini anche il luogo di
conclusione del contratto.
102
103
Cfr. ICHINO, I problemi giuridici del telelavoro, Notiziario del lavoro, n. 75, 1996.
Cfr. Corte Suprema di cassazione, Sezione lavoro, sentenza 14 ottobre 1999, n. 11586.
279
E' stata questa una delle prime occasioni nelle quali la giurisprudenza di legittimità è stata
chiamata ad affrontare, sia pur sotto il limitato profilo della determinazione del giudice
territorialmente competente a conoscere delle relative controversie, i nuovi profili giuslavoristici
connessi al telelavoro.
La sentenza in questione, emessa a seguito di ricorso per regolamento di competenza, ha
confermato una precedente decisione del Pretore di Roma che, adito da una telelavoratrice
subordinata, aveva dichiarato la propria incompetenza per territorio, respingendo in tal modo
1'assunto della ricorrente che aveva invocato quale criterio di collegamento per radicare la
competenza quello del luogo di effettivo svolgimento della prestazione, che nel caso di specie
coincideva con la propria abitazione.
II Pretore ritenne che l'anzidetto criterio di collegamento, per le modalità di svolgimento del
rapporto di lavoro, non poteva essere utilizzato nella fattispecie in discussione, in quanto
l’abitazione della telelavoratrice non rappresentava una vera e propria dipendenza dell'azienda
datrice di lavoro e dovendo perciò farsi ricorso ad altro diverso criterio, rappresentato nell'occasione
da quello del luogo di insorgenza del rapporto stesso.
Tale conclusione del giudice di merito venne confermata dalla Cassazione, che rigettò
pertanto il regolamento di competenza proposto dalla lavoratrice, sulla base del principio secondo
cui il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa può assumere rilevanza ai fini della
determinazione del giudice territorialmente competente solo se tale prestazione sia collegata ad una
vera e propria dipendenza dell'azienda, altrimenti occorrerà far ricorso ad altri criteri di
determinazione della competenza.
Al riguardo la Corte di Cassazione precisò altresì che nel caso del telelavoratore a domicilio,
non addetto quindi ad alcuna dipendenza, rileva il luogo di conclusione del contratto, come si
verifica anche nelle ipotesi dei lavoratori itineranti e dei lavoratori a domicilio per i quali, secondo
l'interpretazione generalmente accolta in giurisprudenza e dottrina, non può assumere rilievo il
luogo in cui la prestazione è resa nè il domicilio degli stessi.
280
La pronuncia in questione ha inoltre affermato che l'esclusione della rilevanza del luogo del
domicilio del lavoratore subordinato, ai fini della determinazione della competenza, non è
sospettabile di illegittimità costituzionale, nonostante la legge n. 128 dell’11 febbraio1992 abbia
invece introdotto il criterio del luogo del domicilio del lavoratore limitatamente ai rapporti di
collaborazione coordinata e continuativa di cui all'art. 409, n. 3, c.p.c.104
Tale conclusione discenderebbe dal fatto che le due fattispecie, telelavoro domiciliare e
collaborazione coordinata continuativa, non sono certamente tra loro assimilabili, e che spetta
comunque al legislatore scegliere i criteri determinativi della competenza territoriale per
contemperare i contrapposti interessi delle parti nel rispetto del principio di ragionevolezza.
Del resto, secondo la suprema corte, un esempio di esercizio di siffatta discrezionalità del
legislatore lo si può riscontrare anche nell'art. 40 del d.lgs. n. 80 del 31 marzo 1998105 che, per le
controversie inerenti il pubblico impiego, ha individuato come giudice esclusivamente competente
per territorio quello nella cui circoscrizione ha sede l'ufficio al quale il dipendente è (o era) addetto,
criterio che non è stato derogato nemmeno dalla disciplina successivamente posta in relazione
all'introduzione del telelavoro nel pubblico impiego (art. 4 della 1egge 16 giugno 1998, n. 191 e
d.p.r. 8 marzo 1999, n.70). 106
Come già anticipato la sentenza della Cassazione in parola, per determinare la competenza
territoriale nelle controversie relative al telelavoro domiciliare, ha ritenuto di poter ricorrere
sostanzialmente agli stessi criteri di determinazione della competenza che possono essere utilizzati
nelle controversie riguardanti i lavoratori subordinati la cui prestazione lavorativa sia priva di un
collegamento con una vera e propria dipendenza dell’azienda datrice di lavoro, come nel caso dei
104
Cfr. legge 11 febbraio 1992, n. 128 “Disciplina della competenza territoriale per le controversie relative ai rapporti di
cui al n. 3) dell'art. 409 del codice di procedura civile”, pubblicata in G.U. n. 41 del 19 febbraio 1992.
105
Cfr. decreto legislativo 31 marzo 1998, n. 80 “Nuove disposizioni in materia di organizzazione e di rapporti di
lavoro nelle amministrazioni pubbliche, di giurisdizione nelle controversie di lavoro e di giurisdizione amministrativa,
emanate in attuazione dell’articolo 11, comma 4, della legge 15 marzo 1997, n. 59”, pubblicato in G.U. n. 82 dell’8
aprile 1998, S.O.
106
Cfr. art. 4 della legge 16 giugno 1998, n. 191 “Modifiche ed integrazioni alle leggi 15 marzo 1997, n. 59, e 15
maggio 1997, n. 127, nonché norme in materia di formazione del personale dipendente e di lavoro a distanza nelle
pubbliche amministrazioni. Disposizioni in materia di edilizia scolastica” (G.U. n. 142 del 20 giugno 1998, S.O. n. 110)
e d.P.R. 8 marzo 1999, n. 70 “Regolamento recante disciplina del telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, a norma
dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191” (G.U. n. 70 del 25 marzo 1999).
281
lavoratori itineranti o dei lavoratori a domicilio. Tale ricostruzione fornisce lo spunto per alcune
riflessioni.
La disciplina del lavoro subordinato a domicilio è la più idonea a regolamentare una
fattispecie complessa quale quella del telelavoro? La dottrina ha avanzato non pochi dubbi in
merito, in quanto le regole dettate per il lavoro a domicilio sono state concepite avendo come punto
di riferimento l'industria manifatturiera decentrata, caratterizzata dalla produzione di beni materiali
quantificabili e fungibili, mentre il telelavoro si caratterizza soprattutto per 1'elaborazione di dati
immateriali, prevalentemente infungibili, con l’apporto di autonome capacità decisionali da parte
del prestatore di lavoro, nonché per la possibilità di riferirsi a settori produttivi e merceologici ben
differenti.107
Dubbi analoghi riguardano la possibilità di utilizzare anche per il telelavoro i criteri di
determinazione della competenza territoriale a cui si fa generalmente ricorso per le controversie
riguardanti i lavoratori a domicilio, sul presupposto che per entrambi non è possibile parlare di
collegamento con una vera e propria dipendenza dell’azienda o con 1'azienda stessa.
Occorre infatti rilevare che in altre occasioni i giudici hanno invece ritenuto che ai fini della
competenza territoriale può essere considerato come dipendenza dell’azienda anche il domicilio del
lavoratore, a condizione che esso non rappresenti solo il luogo di svolgimento dell'attività lavorativa
ma sia un punto di riferimento per gli altri lavoratori e per i terzi che entrino in contatto con
l’azienda. Questo assunto si basa sul presupposto che costituisce dipendenza dell'azienda, ai sensi
dell'art. 413, 2° c., c.p.c.,108 ogni complesso di beni decentrati munito di propria individualità
tecnico-economica, pur se di modesta entità, a condizione che risulti direttamente e strutturalmente
collegato con l'azienda medesima in quanto destinato al perseguimento degli scopi
imprenditoriali.109
107
Cfr. DE IORIS, Competenza per territorio nel rapporto di lavoro subordinato privato e telelavoro, nota alla sentenza
n. 11586 del 14 ottobre 1999 della Corte di cassazione, Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, n.5, 2000, pp.564570.
108
Cfr. Codice di procedura civile, r.d. 28.10.1940, n. 1443, art. 413 (Giudice competente), 2° c. “Competente per
territorio è il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova l’azienda o una sua dipendenza alla
quale è addetto il lavoratore o presso la quale egli prestava la sua opera al momento della fine del rapporto”.
109
Cfr. DE IORIS cit.
282
Nel caso del telelavoro domiciliare sono riscontrabili molti degli elementi innanzi richiamati,
quali la presenza di un complesso di beni decentrati (ad esempio gli strumenti telematici che
collegano stabilmente il lavoratore all'organizzazione aziendale), nonché la loro destinazione al
perseguimento degli scopi imprenditoriali. Inoltre è assai comune che il domicilio del telelavoratore
funga da punto di riferimento nei confronti di altri lavoratori dell'azienda o dei terzi con i quali
questa viene in contatto.
In siffatto contesto non sembrerebbe possibile escludere a priori 1'esistenza di un
collegamento della prestazione con una dipendenza aziendale tale da rilevare ai fini della
determinazione della competenza territoriale, né sarebbe congruo assimilare il telelavoro alle ipotesi
classiche di lavoro a domicilio.110
Stante l’attuale incertezza in materia, ed in perdurante assenza di una previsione legislativa ad
hoc, la scelta della sede giudicante competente territorialmente in caso di controversia con il datore
di lavoro, sia essa favorevole o meno al telelavoratore, può avvenire solo tramite accordi di lavoro a
livello individuale o collettivo.
Sullo stesso argomento è intervenuta un’ulteriore sentenza della sezione lavoro della Corte di
cassazione.111
In essa è stato affermato il principio per cui il viaggiatore piazzista, se lavoratore subordinato,
può rivolgersi al giudice del lavoro del luogo dove ha il domicilio, a condizione che la sua
abitazione funga da terminale organizzativo dell’azienda. Se l’abitazione diventa una sorta di minidipendenza si applica, in materia di competenza per territorio, il citato art. 413, secondo comma
c.p.c., per cui è competente il giudice nella cui circoscrizione è sorto il rapporto ovvero si trova
l’azienda o una sua dipendenza alla quale è addetto il lavoratore.
Nel caso di specie, riguardante un telelavoratore nomade, non era quindi applicabile il quarto
comma dell’art. 413 c.p.c., secondo il quale per le controversie concernenti gli agenti di commercio,
110
111
ibidem
Cfr. Corte Suprema di cassazione, Sezione lavoro, sentenza 1 marzo 2001, n. 2971
283
ovvero i titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, è allo stesso modo
competente il giudice nella cui circoscrizione si trova il loro domicilio.112
L’applicazione del secondo comma dell’art. 413 c.p.c. è stata giustificata con l’esigenza,
tenuta già presente dal legislatore per gli agenti di commercio, di agevolare l’esercizio del diritto di
difesa. Per il viaggiatore piazzista il concetto di “dipendenza” deve quindi essere esteso in via
interpretativa fino a comprendere anche quel minimo di beni aziendali, (l’autovettura, il computer,
la modulistica) necessari per l’espletamento della prestazione lavorativa; quando questa minima
articolazione dell’organizzazione aziendale è collocata presso l’abitazione del lavoratore può
verificarsi in concreto una sostanziale sovrapposizione tra la “dipendenza” e il domicilio. Come
conseguenza logica di questa sovrapposizione anche il viaggiatore piazzista, che svolge parte del
proprio lavoro a distanza, per promuovere una causa di lavoro potrà rivolgersi al giudice nella cui
circoscrizione si trova il suo domicilio.
Queste conclusioni erano già contenute in embrione in una precedente sentenza della suprema
corte, che evidenziava come l’evoluzione giurisprudenziale e legislativa tenda a favorire una più
effettiva ed efficace tutela giurisdizionale dei lavoratori, i quali nelle controversie individuali di
lavoro rappresentano di norma la parte debole del rapporto sostanziale.113
Questa sentenza ci interessa in quanto ha affermato che “In applicazione del principio di
eguaglianza stabilito dall’art. 3 della Costituzione non può ritenersi che per alcuni tipi di attività
lavorativa, come quella dei viaggiatori e piazzisti o anche quella resa mediante telelavoro, sia
esclusa la possibilità di radicare il processo in prossimità del luogo dove sono le fonti di prova;
tale esclusione infatti comporterebbe un’irragionevole discriminazione”.
La Corte ha pertanto esteso in maniera esplicita la nozione di “dipendenza” fino a
comprendervi anche quel minimo dei beni aziendali che caratterizzano l’attività del singolo
telelavoratore il quale svolga la propria attività al di fuori delle strutture proprie dell’azienda.
112
Cfr. Codice di procedura civile, r.d. 28.10.1940, n. 1443, art. 413 (Giudice competente), 4° c. “Competente per
territorio per le controversie previste dal n. 3) dell`art. 409 è il giudice nella cui circoscrizione si trova il domicilio
dell`agente, del rappresentante di commercio o del titolare degli altri rapporti di cui al predetto n. 3) dell`art. 409”.
113
Cfr. Corte Suprema di cassazione, Sezione lavoro, sentenza 5 giugno 2000, n. 7489.
284
Fin qui abbiamo analizzato quel poco che la giurisprudenza della Corte di cassazione ci offre
in tema di telelavoro. Restano da vedere gli ancor più esigui riferimenti testuali contenuti nella
giurisprudenza della Corte Costituzionale. Si tratta di pure e semplici citazioni del telelavoro, senza
che la materia del contendere lo riguardi in minima parte.
La prima citazione, a quanto ci consta, risale all’ordinanza n. 164 del 1999 riguardante il
contenzioso instaurato da un dipendente del Comune di Montebelluna per l’annullamento, previa
sospensione, del provvedimento di rigetto della domanda di trasformazione del suo rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale.114
Lo svolgimento dell’iter processuale poco interessa ai fini del nostro discorso. Quel che più
conta è che la Corte Costituzionale abbia ritenuto che “allo scopo di garantire l’impiego flessibile
delle risorse umane, - omissis - le pubbliche amministrazioni possono avvalersi di forme di lavoro
a distanza (cd. telelavoro)”.
Una successiva sentenza di rigetto menzionava anch’essa il telelavoro, benché si trattasse
ancora di una fattispecie riguardante la trasformazione di un rapporto di lavoro da tempo pieno a
tempo parziale.115
Il giudice a quo sosteneva tra l’altro che i dirigenti sanitari del Servizio Sanitario Nazionale
vanterebbero un diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale,
non risultando utilmente richiamabili, a tale rapporto, “le disposizioni che rendono ammissibili
forme sperimentali di contrattazione collettiva in ordine all’articolazione flessibile dell’orario di
lavoro ed alla diffusione del part-time, ovvero che disciplinano il cd. Telelavoro”.
Anche l'esame delle pronunce del Consiglio di Stato e dei tribunali amministrativi regionali
non fa emergere situazioni in cui il telelavoro, in quanto tale, costituisca motivo di controversia.
Una ricerca testuale ha comunque permesso di reperire alcune sentenze in cui il telelavoro compare
114
Cfr. Corte Costituzionale, Giudizio di legittimità costituzionale in via incidentale, Ordinanza 164/1999, 29 aprile –
10 maggio 1999 (G.U., 1ª Serie Speciale – Corte Costituzionale, 19.05.1999).
115
Cfr. Corte Costituzionale, Giudizio di legittimità costituzionale in via incidentale, Sentenza 336/2001, 8 – 19 ottobre
2001 (G.U., 1ª Serie Speciale – Corte Costituzionale, 24.10.2001).
285
in maniera incidentale e del tutto marginale, essendo al massimo l'oggetto di progetti per cui
venivano richiesti e non concessi dei finanziamenti.116
116
Cfr. T.A.R. Puglia, sentenza n. 34 del 9 gennaio 2003; T.A.R. Calabria, sentenza n. 81 del 6 febbraio 2003; T.A.R.
Lombardia, sentenza n. 462 del 25 marzo 2003; T.A.R. Lombardia, sentenza n. 463 del 25 marzo 2003; T.A.R.
Toscana, sentenza n. 2815 del 13 aprile 2006; T.A.R. Puglia, sentenza n. 3931 del 27 settembre 2006.
286
CAPITOLO V
IL TELELAVORO NELLA PUBBLICA
AMMINISTRAZIONE E NELLE AZIENDE
SOMMARIO: - 1. Il telelavoro nella Pubblica Amministrazione. - 1.1. La legge Bassanini ter. - 1.2.
Progetti di telelavoro. - 2. Aziende private e telelavoro. – 2.1. Esperienze di telelavoro.
5.1. IL TELELAVORO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE
Secondo i più attenti studiosi del fenomeno telelavoro la sincronizzazione del lavoro in unità
di tempo e di luogo non corrisponde più, nella società post-industriale, ad un'esigenza concreta della
produzione. Al contrario, oltre a non soddisfare più i bisogni effettivi dei lavoratori e delle loro
famiglie, può addirittura costituire un ostacolo allo sviluppo economico e sociale.1
L’evoluzione sociale, politica, economica e culturale, le trasformazioni organizzative e
tecnologiche, la globalizzazione economica e sociale, le innovazioni nei processi produttivi e
distributivi, il mutamento dei valori, della cultura, degli stili di vita, dei bisogni e delle aspettative
dei consumatori come dei lavoratori, hanno reso anacronistica la rigidità che caratterizzava
l'organizzazione del lavoro fino alla fine del XX secolo, inducendo un processo di progressiva e
rapida flessibilizzazione.
Il telelavoro viene quindi visto con interesse proprio perché si pone come netta alternativa
rispetto al modo tradizionale di progettare, organizzare ed eseguire il lavoro, essendo capace di
1
Cfr. ad esempio DI NICOLA, (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
287
capovolgere i vincoli della distanza e della separazione traducendoli in opportunità imprenditoriali,
organizzative e di miglioramento della qualità della vita lavorativa.
E proprio la grande flessibilità del telelavoro, derivante dalla destrutturazione del tempo e
dello spazio di lavoro, rappresenta una valida opportunità per raggiungere maggiori livelli di
efficienza ed efficacia, senza per questo influire negativamente sulla qualità della vita dei lavoratori.
Le opportunità offerte dal telelavoro, considerato come uno dei principali strumenti di
flessibilità ad oggi disponibile, hanno come logica conseguenza un sempre maggiore interesse nei
suoi confronti, non solo da parte dell'imprenditoria privata ma anche da parte delle pubbliche
amministrazioni.
Ciò è dovuto anche al fatto che il telelavoro non si limita a costituire un mezzo per ridurre i
costi e recuperare efficienza, per incrementare l'efficacia e la qualità dei servizi, per migliorare le
condizioni di vita e di lavoro, ma può diventare altresì uno strumento per affrontare, se non per
risolvere, problemi sociali di grande rilevanza, quali quelli dovuti al traffico ed all'inquinamento
atmosferico delle grandi aree urbane, al differente tasso di occupazione tra nazioni o regioni che è
causa delle ondate migratorie, alla diseguale erogazione di servizi essenziali tra grandi centri urbani
e piccole comunità.
Per tutti questi motivi, dopo una prima fase di pressoché totale disinteresse che ha relegato la
pubblica amministrazione a posizioni di sostanziale retroguardia, si è andata sviluppando in Italia
una forte sensibilità verso il tema, testimoniata da alcune iniziative legislative fortemente innovative
e da alcune interessanti sperimentazioni. Benché molto estesa all’estero, tale forma atipica di lavoro
ha avuto in Italia, fino a fine millennio, una diffusione piuttosto modesta, dovuta in parte alla
complessità e rigidità della legislazione sul lavoro, in parte agli alti costi degli impianti e dei servizi
di telecomunicazione e, cosa non da poco, ad una avversione in qualche misura preconcetta di
alcuni tra i sindacati più rappresentativi.2
2
Cfr. DI CERBO, I rapporti speciali di lavoro, CEDAM, Padova, 2000.
288
In questo contesto il primo riferimento normativo al telelavoro, in rapporto alle esigenze di
flessibilità del lavoro, sarebbe contenuto secondo alcuni autori nell’art. 36, comma 7, del d.lgs. 3
febbraio 1993 n. 29 (modificato dall’art. 22 del d.lgs. 31 marzo 1998 n. 80 e successivamente
abrogato dall'art. 72 del d.lgs. 30 marzo 2001 n. 165), il quale prevede la possibilità per le pubbliche
amministrazioni di avvalersi delle stesse forme contrattuali flessibili di assunzione e impiego del
personale previste per il settore privato, la cosiddetta flessibilità tipologica. Questi contratti,
riguardanti il tempo determinato, il part-time, i contratti formativi, il job sharing ed il lavoro
interinale, sono caratterizzati da elementi che, incidendo sulla durata e stabilità del rapporto,
derogano ad alcuni aspetti fondamentali del tradizionale contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato, di cui all’art. 2094 c.c. 3
Non si è però del tutto d'accordo nel far rientrare in questa previsione anche il telelavoro, la
cui flessibilità non investe la tipologia contrattuale, giacché esso non costituisce un autonomo tipo
normativo di contratto di lavoro, bensì una particolare modalità di svolgimento della prestazione
individuale. Si tratterebbe quindi di una flessibilità tecnico-organizzativa e non tipologica. Nulla
esclude che la flessibilità organizzativa offerta dal telelavoro possa peraltro andarsi a sommare con
il ricorso a forme contrattuali flessibili. E' questo il caso del telelavoro applicato a contratti a tempo
determinato, al part-time, ecc.
Tuttavia il basso livello di informatizzazione e le titubanze generate dall'assenza di una
normativa specifica che ne regolasse l'adozione hanno continuato ad ostacolare lo sviluppo delle
esperienze di telelavoro nella nostra pubblica amministrazione. A fare da battistrada nel settore
pubblico è stato, nel marzo 1997, il “Protocollo d’intesa sul lavoro pubblico”, sottoscritto da
Governo ed organizzazioni sindacali a integrazione del “Patto sul Lavoro” dell’autunno 1996.
Questo documento prevede, per la prima volta, la facoltà di procedere a sperimentazioni di
3
Cfr. D.lgs. 3 febbraio 1993 n. 29, Razionalizzazione dell'organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione
della disciplina in materia di pubblico impiego, a norma dell'articolo 2 della legge 23 ottobre 1992, n. 421, (pubblicato
nella Gazzetta Ufficiale del 6 febbraio 1993 n. 30 - S.O. n. 14 e ripubblicato con testo aggiornato nella Gazzetta
Ufficiale del 25 maggio 1998 n. 98/L S.O.), art. 36 comma 7: Le pubbliche amministrazioni, nel rispetto delle
disposizioni sul reclutamento del personale di cui ai commi precedenti, si avvalgono delle forme contrattuali flessibili
di assunzione e di impiego del personale previste dal codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato
nell'impresa.
289
telelavoro nelle strutture della Pubblica Amministrazione, all’interno di un sistema di interventi
volti alla flessibilizzazione del pubblico impiego.4
Date queste premesse, le vere basi normative per un più ampio utilizzo delle tecnologie
informatiche e telematiche nella pubblica amministrazione italiana sono state introdotte solo
successivamente, come elemento della vasta opera di riforma avviata con la legge n. 59 del 19975.
Basti pensare alla contestuale introduzione della disciplina del protocollo informatico, della firma e
dei documenti digitali, del mandato di pagamento informatico e delle carte di identità elettroniche,
tutti tasselli di un mosaico che avrebbe dovuto ridisegnare l'assetto organizzativo della pubblica
amministrazione alla luce dei nuovi modelli flessibili di amministrazione e di organizzazione del
lavoro.6
Questi elementi fondanti hanno dato il via ad un ciclo normativo diretto a favorire il
telelavoro dei dipendenti pubblici che ha avuto origine a partire dalla legge n. 191 del 16 giugno
19987, il cui art. 4, comma 1, ha espressamente stabilito che “allo scopo di razionalizzare
l’organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione attraverso 1'impiego flessibile
delle risorse umane, le amministrazioni pubbliche possono avvalersi di forme di lavoro a distanza”.
Il successivo D.P.R. n. 70 dell’8 marzo 1999 ha poi dato attuazione a tale previsione
legislativa. Con esso il Ministero della funzione pubblica, ha indicato all’Aran, l’agenzia per la
contrattazione del pubblico impiego, come strutturare i contratti per gestire l'impiego flessibile del
personale e ha affidato al C.N.I.P.A. un ruolo strategico per consentire il decollo dell'homeworking.
Il C.N.I.P.A. non ha mancato di svolgere il suo compito dettando le regole tecniche sul
telelavoro con riferimento alla rete unitaria della pubblica amministrazione, fornendo così alle
4
Cfr. ZURLA, Telelavoro e pubblica amministrazione: un occasione per innovare al di là delle retoriche, in Zurla, P.,
(a cura di), Telelavoro e pubblica amministrazione, Milano, 1998.
5
Cfr. Legge 15 marzo 1997, n. 59, “Delega al Governo per il conferimento di funzioni e compiti alle regioni ed enti
locali, per la riforma della Pubblica Amministrazione e per la semplificazione amministrativa", (G.U. n. 63 del
17.03.1997), detta anche Legge Bassanini.
6
Cfr. MAZZARO e SILVESTRO, L’introduzione del telelavoro nella pubblica amministrazione dalla Bassanini ter
all’accordo quadro nazionale, Diritto e Diritti, 02/2002, in: www.diritto.it/articoli/amministrativo/mazzaro_silv.html
7
la c.d. legge Bassanini ter, di cui ci si occuperà diffusamente nel paragrafo successivo
290
amministrazioni interessate gli elementi necessari per presentare e sperimentare al loro interno
progetti di e-working, così come aveva previsto l’art. 6 del D.P.R. 8 marzo 1999, n. 70.8
Questi primi interventi del legislatore sono stati propedeutici ad un evento di rilevante
importanza: la conclusione dell’Accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, sottoscritto dall’Aran e dai rappresentanti delle Confederazioni sindacali il 23
marzo 2000.9
L’accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche amministrazioni, in attuazione
delle disposizioni contenute nell’art. 4 della legge n. 191 del 1998, ha dettato le regole dirette a
consentire ai dipendenti pubblici di lavorare a domicilio, oppure presso centri satellite o ancora
attraverso forme di lavoro mobile.
In base all’accordo tali forme di flessibilità nell’organizzazione del lavoro avrebbero dovuto
avere inizialmente un carattere sperimentale, ed essere sottoposte al controllo di un apposito
osservatorio istituito presso l’Aran.
I punti fondamentali dell’intesa riguardano il carattere di volontarietà e reversibilità della
scelta, il diritto ad un'uguale retribuzione ed alla pari opportunità nella formazione, nella carriera e
nei diritti sindacali.
Destinatario della nuova forma flessibile di organizzazione del lavoro è il personale già in
servizio presso le pubbliche amministrazioni, con il quale non si va ad instaurare un nuovo e
diverso tipo di rapporto di lavoro, ma si dà semplicemente vita ad una variazione organizzativa di
quello già in atto modificando le modalità di svolgimento della prestazione secondo una nuova e
maggiore flessibilità tecnico organizzativa. E' inoltre prevista la reversibilità della scelta da parte
dei dipendenti, nel senso che gli stessi possono essere reintegrati, a richiesta, nella loro sede
originaria.
8
Cfr. Autorità per l’Informatica nella Pubblica Amministrazione, deliberazione n. 16/2001 del 31.05.2001, Regole
tecniche per il telelavoro ai sensi dell’articolo 6 del decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999 n. 70
9
Cfr. l'accordo quadro nazionale del 23 marzo 2000 per il telelavoro nella pubblica amministrazione, tra l’Aran e le
Confederazioni sindacali C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L., CONF.SAL., C.I.S.A.L., COS.MED., C.I.D.A.
291
L'assegnazione dei dipendenti pubblici ai progetti di telelavoro non deve inoltre comportare
un mutamento nella natura subordinata del loro rapporto di lavoro. Per questo motivo si è stabilito
che venga applicata la disciplina contrattuale prevista dalla contrattazione collettiva per la generalità
dei lavoratori del comparto sia per ciò che concerne il trattamento retributivo, tabellare ed
accessorio, sia per la parte normativa.
Anche l’orario di lavoro non deve discostarsi da quello di chi lavora negli uffici tradizionali,
anche se la distribuzione delle ore lavorate potrà essere differenziata allo scopo di valorizzare da un
lato l'autonomia nella gestione del tempo e dell'attività lavorativa, dall'altro la flessibilità della
prestazione.
L'art.4 dell'accordo, come già anticipato più sopra, prevede che l'assegnazione ai progetti di
telelavoro faccia necessariamente seguito ad un'adesione volontaria, con meccanismi che
garantiscano la precedenza a coloro che già svolgono le stesse mansioni o che comunque abbiano
maturato un'esperienza significativa in attività analoghe. Nel caso in cui le richieste siano maggiori
rispetto alle disponibilità di posti la pubblica amministrazione dovrà orientare la scelta verso i
lavoratori che presentano disabilità psicofisiche o, in subordine, verso quelli che manifestino
esigenze di cura e assistenza di figli minori di otto anni o di altri familiari e conviventi o, infine,
verso quelli che impiegano un tempo maggiore per percorrere il tragitto tra l'abitazione e la sede di
lavoro.
Sono comunque sempre a carico dell'amministrazione le spese per l'installazione della
postazione di lavoro che potrà essere usata solo per l'attività lavorativa, anche se è immaginabile la
possibilità, a determinate condizioni, di una specifica autorizzazione all'uso personale. Deve inoltre
essere riconosciuto un rimborso forfettario per le spese dovute ai maggiori consumi telefonici ed
energetici.
In questo insieme di regole, che sembrano non porre grandi problemi da un punto di vista
interpretativo ed applicativo, un profilo che per la sua complessità ha richiesto un lungo dibattito in
292
sede di definizione dell'accordo quadro è rappresentato dalla tutela della salute e della riservatezza
dei telelavoratori delle pubbliche amministrazioni.10
Poiché in materia il legislatore prevedeva già una rete di protezioni ampiamente articolata,
che si sostanziava principalmente nel D.Lgs. n. 626 del 1994, nella legge n. 300 del 1970 e, per il
lavoro a domicilio, nella legge n. 877 del 1973, l'accordo quadro si è limitato a porre in capo alla
pubblica amministrazione l'obbligo di garantire che la prestazione di telelavoro si svolga in piena
conformità con le normative vigenti in materia di ambiente, sicurezza e salute dei lavoratori, con un
rinvio mobile alle disposizioni attuali.
L'amministrazione che intenda introdurre forme di telelavoro è poi tenuta a fornire al
telelavoratore dei precorsi formativi adeguati affinché la prestazione di lavoro sia effettuata in
condizioni di sicurezza per sé e per le persone che vivono negli ambienti prossimi allo spazio di
lavoro. A tal fine, se la postazione è ubicata presso il domicilio del lavoratore, questi è tenuto,
secondo modalità concordate, a consentire l'accesso alle attrezzature agli addetti alla manutenzione
nonché al responsabile aziendale per la prevenzione ed al delegato alla sicurezza.
Sempre in tema di controlli l'accordo vieta alle pubbliche amministrazioni di attivare controlli
a distanza all'insaputa del lavoratore, imponendo per contro un obbligo di informazione sulle
modalità con cui avviene la valutazione del lavoro prestato. Al proposito va detto che già il D.P.R.
n. 70 del 1999 stabiliva che l'amministrazione deve garantire adeguati livelli di sicurezza delle
comunicazioni fra la postazione di telelavoro e il sistema informativo.
Per quanto riguarda i diritti sindacali è innanzitutto prevista la creazione di una bacheca online e l'attribuzione al telelavoratore di un indirizzo e-mail per lo scambio di informazioni. L'art. 3
dell'accordo si occupa in particolare delle relazioni sindacali, con una molteplicità di previsioni tra
cui l'obbligo di concertare con i sindacati la definizione dei contenuti dei progetti di cui all’art. 3 del
10
In tal senso è utile il confronto tra la versione finale dell'accordo quadro nazionale sul telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni e la sua ipotesi, sottoscritta dall’ARAN e dalle confederazioni sindacali C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L.,
CONF.SAL, C.I.S.A.L., CONFEDIR, C.I.D.A. e U.G.L., il 21 luglio 1999.
293
D.P.R. n. 70 del 1999 e la necessaria istituzione di una contrattazione integrativa per la
determinazione degli eventuali adattamenti della disciplina del rapporto di lavoro.
La contrattazione di comparto deve inoltre definire i criteri per l'individuazione del telelavoro
rispetto alle altre forme di delocalizzazione, i criteri per l'articolazione del tempo di lavoro al fine
dell'individuazione delle fasce di reperibilità telematica, la copertura assicurativa delle attrezzature.
Alla luce di quanto esposto è possibile affermare che un primo quadro normativo e
contrattuale sul telelavoro si è ormai ben delineato. Sarà certamente interessante osservare come
alcune questioni particolarmente delicate, quali la tutela della riservatezza ed i necessari adattamenti
della disciplina del rapporto di lavoro, verranno trattate dalla contrattazione collettiva. Rimane il
fatto che si è avviato un processo potenzialmente in grado di aprire nuovi e stimolanti scenari nella
pubblica amministrazione.11
A partire dal momento in cui è stato raggiunto l'accordo quadro l’interesse per il telelavoro da
parte delle amministrazioni pubbliche è andato crescendo. Valga come esempio il fatto che il
Ministero dell’economia e delle finanze, nella sua relazione revisionale e programmatica per
l’economia italiana del 2003, ha fatto riferimento al telelavoro come modello flessibile di accesso
alla pubblica amministrazione nel settore del pubblico impiego.12
Bisogna però ricordare ancora una volta che l’introduzione del telelavoro nel settore pubblico
presenta delle peculiarità proprie, non comuni al mondo dell'imprenditoria privata, in quanto gli
obiettivi strategici di un programma di telelavoro cambiano sensibilmente a seconda che sia a
carattere pubblico o privato.
L’azione che il settore pubblico svolge per diffondere il telelavoro segue due traiettorie
differenti. Da un lato si incentivano i programmi di diffusione del telelavoro mirando a trasferire
l'innovazione tecnologica alle imprese. Tale tipo di interventi, spesso condotti in accordo con i
11
Cfr. LA MONICA, Telelavoro: le novità per la pubblica amministrazione, Diritto & pratica del lavoro, n. 26, 2000,
pp. 1824-1826.
12
Cfr. Ministero dell'economia e delle finanze, L’economia italiana nel 2003, Relazione previsionale e programmatica,
presentata dal Ministro dell’Economia e delle Finanze Giulio Tremonti il 30.09.2002, pag. 40.
294
gestori nazionali di servizi di telecomunicazione, sono quindi rivolti ad utenti esterni al settore
pubblico.13
Un altro fronte d'azione è invece rappresentato dalle iniziative volte ad introdurre il telelavoro
all'interno
della
pubblica
amministrazione
per
migliorarne
l'efficienza
complessiva
e,
contemporaneamente, per andare incontro alle esigenze dei lavoratori. E proprio in questa
direzione, considerando la cultura organizzativa e la struttura complessiva dei processi che
caratterizzano le aziende del settore pubblico nel nostro Paese, la prospettiva di introdurvi il
telelavoro sembra realizzabile con successo. Inoltre la remotizzazione del lavoro può essere resa
attraente dal bisogno di diffondere una cultura lavorativa maggiormente orientata ai risultati.
In ogni caso si è sempre dato corso ad esperienze pilota, cioè a periodi di sperimentazione di
durata predefinita, prima di procedere con iniziative volte ad implementare in modo stabile il
telelavoro all'interno dell'amministrazione.
Introdurre il telelavoro richiede infatti un ripensamento complessivo della pubblica
amministrazione, ridisegnandone le strutture, i processi di lavoro, le professionalità, il sistema
gerarchico, il sistema premiante, e così via. E’ questo il passaggio più difficile che, in molti casi, ha
richiesto periodi di tempo piuttosto lunghi e che nel complesso richiederà un vero e proprio salto
generazionale.
Con riferimento all'organizzazione e al funzionamento della pubblica amministrazione, ed al
suo presunto ritardo rispetto al settore privato, occorre tuttavia sfatare alcuni luoghi comuni. La
pubblica amministrazione è costituita, come il settore privato, da un insieme talmente diversifìcato
di organizzazioni da rendere impossibile ogni forma di generalizzazione. Le numerose analisi
condotte negli ultimi anni hanno avuto riguardo alle modalità organizzative, al livello tecnologico,
ai processi di lavoro, alla competenza professionale ed alla qualità dei servizi offerti, mettendo in
evidenza un quadro estremamente differenziato, con situazioni di grave ritardo e casi di assoluta
eccellenza.
13
Un esempio di tale tipo di politiche pubbliche, è rappresentato dall'accordo tra Comune di Roma e Telecom Italia per
la realizzazione del telecentro "Nexus".
295
Nelle ormai numerose amministrazioni che hanno acquisito un elevato livello tecnologico,
che si sono dotate di un proprio sito Internet, dove è ormai entrato nell'uso comune scambiare
messaggi e informazioni attraverso la posta elettronica, è relativamente semplice pensare
all'introduzione di forme di telelavoro. Questo perché l'evoluzione tecnologica si è per lo più
accompagnata ad un ripensamento dei processi di lavoro ed ha favorito un cambiamento culturale,
spostando l'attenzione dall'adempimento di norme prescrittive alla realizzazione di progetti e al
raggiungimento di risultati.
Tutto ciò può consentire una rapida crescita del telelavoro, non solo inteso nella sua forma più
tradizionale di telelavoro a domicilio, ma anche come lavoro delocalizzato rispetto alla sede
principale o come lavoro mobile. Probabilmente sono proprio queste due ultime modalità quelle che
si diffonderanno prima, perché facilitano il passaggio da un'organizzazione composta da tanti punti
isolati ad un'organizzazione a rete, di tipo post-industriale.
Esistono dunque oggi le premesse giuridiche e fattuali per introdurre il telelavoro nella
pubblica amministrazione in tempi brevi, anche se è sempre bene continuare a procedere con le
dovute cautele.
Il rischio maggiore, secondo la maggior parte degli autori, è costituito dall'utilizzo dei nuovi
strumenti post-industriali con una mentalità tipicamente industriale che sembra riemergere qua e là
nella nuova disciplina giuridica. Nel caso del controllo, ad esempio, l'introduzione di nuove
procedure basate sulla valutazione dei risultati e demandate a unità particolari esterne all'unità
organizzativa, i cosiddetti nuclei di valutazione, comporta il rischio di un ripiegamento burocratico
delle nuove forme di controllo, con il risultato che vengano a riproporsi le stesse forme dì controllo
attestativo che si volevano superare.
Al di là dei rischi appena descritti, si deve comunque ammettere che questa forma originale e
flessibile di prestazione lavorativa è destinata ad avere un'estensione gradualmente e
significativamente più ampia nel nostro Paese. Se è vero che il lavoro dovrà divenire nel tempo
sempre più flessibile e che i giovani sono disposti ad accettare degli impieghi in cui la qualità della
296
vita faccia premio sulla rigidità dell'occupazione, allora un'attività lavorativa legata alla telematica,
come quella del telelavoro, possiede senz’altro tutte le caratteristiche e i connotati per essere
1'attività lavorativa del terzo millennio, anche e soprattutto all'interno della aziende pubbliche.14
Con il telelavoro la pubblica amministrazione può realizzare una “migliore allocazione delle
risorse umane allo scopo di costruire un apparato burocratico agile e snello, nel quale il lavoro
viene svolto non più in strutture mastodontiche, pesanti e stratificate, ma in piccole unità
organizzative frazionate sull’intero territorio. Le diverse figure del telelavoro [..] sono [inoltre]
caratterizzate da un maggiore contenuto di delega e di comunicazione sia all’interno che
all’esterno della struttura”.15
Merita infine di essere ricordata, per motivi di chiarezza, la differenza che corre tra telelavoro
e teleamministrazione. Entrambi i termini appaiono accomunati dal prefisso tele il quale, benché
nell’etimo greco indichi l’idea della distanza, ha ormai acquistato nel linguaggio corrente un
significato più ampio, fino a rappresentare tutto ciò che ha a che fare con l’utilizzo degli strumenti e
delle tecnologie di elaborazione e trasmissione dati. È in questa seconda accezione che sembra
doversi leggere il termine teleamministrazione. Così il prefisso tele nel vocabolo telelavoro indica
lo svolgimento dell’attività lavorativa al di fuori dell’azienda o dell’ufficio, mentre in
teleamministrazione sembra segnalare in modo prioritario l’uso della telematica nell’attività
amministrativa, indipendentemente dal fatto che alcune attività siano svolte a distanza. Si pensi, ad
esempio, alla consegna di un certificato per posta elettronica od alla conclusione di un contratto in
rete.16
La teleamministrazione non può quindi essere definita come “un ipotesi di telelavoro”, se non
al prezzo di confondere e sovrapporre impropriamente situazioni e nozioni diverse.17
14
Cfr. DI CERBO, I rapporti speciali di lavoro, CEDAM, Padova, 2000.
Cfr. POTI e CORDELLA, Il telelavoro nella pubblica amministrazione. Una soluzione alle esigenze di flessibilità, in
Europass newsletter, 2000, 10, p. 32.
16
Cfr. VISCOMI, Il telelavoro nelle pubbliche amministrazioni (D.P.R. 8 marzo 1999, N.70), in Studium iuris, 1999,
10, p.1063.
17
Cfr. DUNI, voce Teleamministrazione, in Enc. Giuridica Treccani, XXX, Roma, 1993.
15
297
La valenza strategica della gestione informatica dei flussi documentali nelle pubbliche
amministrazioni è, d’altro canto, sottolineata dalla direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri
28 ottobre 1999, nella quale si osserva come “i sistemi di protocollo informatico, nella loro
versione più evoluta, comprendono talune funzioni innovative per la pubblica amministrazione.
Oltre alla possibilità di protocollare i tradizionali documenti cartacei, è possibile anche:
protocollare documenti elettronici; collegare direttamente al sistema di protocollo il sistema di
archiviazione e conservazione dei documenti; garantire forme più efficaci di accesso agli atti
amministrativi; fornire elementi utili ai fini delle attività di controllo di gestione; sperimentare
applicazioni elettroniche della gestione dei flussi documentali (workflow) e del telelavoro”18
18
Cit.da MAZZARO e SILVESTRO, L’introduzione del telelavoro nella pubblica amministrazione dalla Bassanini ter
all’accordo quadro nazionale, Diritto e Diritti, 02/2002, in: www.diritto.it/articoli/amministrativo/mazzaro_silv.html
298
5.1.1. LA LEGGE BASSANINI TER
Anche se è già stato dato ampio spazio alla trattazione delle fonti del diritto che disciplinano
in Italia le forme di lavoro a distanza, vale la pena ritornarvici sopra, per spendere qualche parola in
più al riguardo del loro impatto sulla pubblica amministrazione.19
L'Italia è stata la prima nazione a disciplinare questo fenomeno nel settore pubblico attraverso
l'art 4 della legge n. 191 del 16 giugno 1998 (comunemente detta legge Bassanini ter dal nome del
Ministro per la funzione pubblica allora in carica). Va peraltro detto che questa disposizione
costituiva il secondo tassello normativo di un mosaico più complesso, riguardante la necessità di
rendere il lavoro nelle pubbliche amministrazioni più flessibile.
Il primo tassello era contenuto nell’art. 36, comma 7, del d.lgs. n. 29 del 1993 (modificato
dall’art. 22 del d.lgs. n. 80 del 1998), che consente alle pubbliche amministrazioni di avvalersi delle
stesse forme contrattuali flessibili di assunzione e impiego del personale previste per il settore
privato.
Il secondo riferimento alla flessibilità è invece quello relativo al telelavoro. In questo caso la
flessibilità non riguarda la tipologia contrattuale, visto che il telelavoro non costituisce un tipo
normativo autonomo di contratto di lavoro ma una particolare modalità di svolgimento della
prestazione individuale, per cui si parla di flessibilità tecnico-organizzativa.
L'art. 4 della legge n. 191 ha superato la tradizionale, rigida dicotomia tra presenza in ufficio e
lavoro svolto dai dipendenti pubblici, costituendo in materia una vera e propria pietra angolare su
cui poter costruire l'edificio del telelavoro pubblico in Italia.
Questo articolo ha infatti sancito che le pubbliche amministrazioni possono "installare,
nell’ambito delle proprie disponibilità di bilancio, apparecchiature informatiche e collegamenti
telefonici e telematici necessari e possono autorizzare i propri dipendenti ad effettuare, a parità di
19
Per una descrizione dettagliata dei contenuti della legge n. 191 del 16.06.1998 e del D.P.R. n. 70 del 08.03.1999 cfr. §
4.2 Leggi e disegni di legge
299
salario, la prestazione lavorativa in luogo diverso dalla sede di lavoro, previa determinazione delle
modalità per la verifica dell’adempimento della prestazione lavorativa".
Al di là dei possibili effetti positivi nei confronti dei lavoratori, il principio ispiratore era
quello di "razionalizzare l'organizzazione del lavoro e di realizzare economie di gestione
attraverso l'impiego flessibile delle risorse umane". Pertanto l’attivazione del lavoro a distanza
potrà giustificarsi nell’ambito di una pubblica amministrazione solo qualora si realizzino entrambe
le condizioni di cui sopra.
In questo modo si è data la possibilità di iniziare dei percorsi di implementazione del
telelavoro all'interno delle pubbliche amministrazioni, anche se le modalità organizzative sono state
demandate ad un successivo regolamento, poi emanato con il D.P.R. n. 70 dell'8 marzo 1999.
Il D.P.R. n. 70 detta appunto le norme organizzative in materia di telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni, completando così un quadro normativo caratterizzato nel suo insieme da una
funzione di promozione dell’istituto.
Alcuni autori sostengono che tale funzione promozionale dell'art. 4 della legge n. 191 e del
suo regolamento di attuazione sia addirittura preminente rispetto a quella di mera autorizzazione nei
confronti delle pubbliche amministrazioni. Queste ultime sarebbero quindi non solo abilitate a
progettare al loro interno forme di telelavoro, ma addirittura invitate a farlo da parte delle stesse
disposizioni in vigore.
A rafforzare questa ipotesi ci sarebbe la considerazione che la stessa amministrazione
pubblica, in linea di principio, disponeva già del relativo potere, in virtù dell’estensione del regime
privatistico al pubblico impiego ed in assenza di un divieto espresso di svolgimento della
prestazione del dipendente pubblico al di fuori della sede dell’ufficio e con l’ausilio di un terminale
elettronico.20
A ulteriore suffragio di tale tesi appare significativo che il regolamento non abbia esercitato il
potere di indicare le “eventuali abrogazioni di norme incompatibili”, pure attribuitogli dal comma 3
20
Cfr. CALIENDO, Il Telelavoro nelle Pubbliche Amministrazioni, Aran Newsletter, 4, p. 13, 1999.
300
dell’art. 4 della legge n. 191. All'opposto l’art. 9 del regolamento (norma finale) pone a carico delle
pubbliche amministrazioni l’obbligo di interpretare e applicare le norme legislative, regolamentari e
contrattuali “in modo tale da favorire la progettazione, l’introduzione, l’organizzazione e la
gestione di forme di telelavoro come regolate dal presente decreto”.
L'assetto normativo appare quindi del tutto funzionale ad una possibile e auspicabile
integrazione, anche in via interpretativa, finalizzata a favorire la massima diffusione del telelavoro
nelle pubbliche amministrazioni. Su tale lunghezza d'onda il comma 5 dell’art. 4 della legge n. 191
demanda alla contrattazione collettiva, in relazione alle diverse tipologie del lavoro a distanza, il
compito di adeguare “alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e
normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati”.
Anche il D.P.R. n. 70 evidenzia l'importanza dello spazio riservato alla fonte contrattuale,
limitandosi, in sostanza, ad inquadrare i principi socio-organizzativi del telelavoro, senza tuttavia
costituire rigide gabbie normative.
Questo rinvio legale alla fonte pattizia fa sì che, almeno nel pubblico impiego, la nozione di
telelavoro rimanga piuttosto elastica, potendo per un verso adattarsi alle multiformi espressioni che
l’esperienza odierna fa assumere al lavoro informatico a distanza e, per un altro, adattarsi ai rapidi
mutamenti che si susseguono in una società connotata da un elevato grado di innovazione e di
apertura verso un'economia globale.
I puntuali rinvii alla disciplina contrattuale contenuti nell’articolo 4 della Bassanini ter,21
come fonte di completamento dell’istituto, hanno indotto alcuni a ritenere che il telelavoro non sia
applicabile alle categorie escluse dalla contrattualizzazione ex art. 2, comma 4, del d.lgs. 29 del
1993 (prefettizi, diplomatici, avvocati dello Stato, ecc.). Tuttavia si è osservato che la stessa legge
Bassanini ter, al comma 3 dell'art. 4, dispone che “le singole amministrazioni adeguano i propri
ordinamenti e adottano le misure organizzative volte al conseguimento degli obiettivi di cui al
21
Cfr. il comma 5 dell'art. 4 della legge n. 191 del 16 giugno 1998: La contrattazione collettiva, in relazione alle
diverse tipologie del lavoro a distanza, adegua alle specifiche modalità della prestazione la disciplina economica e
normativa del rapporto di lavoro dei dipendenti interessati.
301
presente articolo”. L'inapplicabilità del telelavoro alle categorie di pubblici dipendenti non
contrattualizzati potrebbe piuttosto derivare dalla specialità delle funzioni svolte, o anche da
impedimenti di natura concreta.
Ciò che non si discute è la necessità di integrare e specificare le disposizioni legislative e
regolamentari attraverso lo strumento della contrattazione collettiva, a cominciare da quella
intercompartimentale per finire a quella di comparto, sia essa nazionale, integrativa o decentrata.
Nello stesso momento in cui il legislatore consente il ricorso al lavoro a distanza, si preoccupa
quindi di rinviare la disciplina di dettaglio a tre successivi e diversi livelli di normazione: il
regolamento governativo; la contrattazione collettiva cui compete adeguare, in relazione alle diverse
tipologie di lavoro a distanza, la disciplina economica e normativa alle specifiche modalità della
prestazione; le fonti locali, atteso che il comma 3 dell'art. 4 della legge n. 191 attribuisce alle
singole amministrazioni il compito di adeguare i propri ordinamenti adottando le misure
organizzative più adeguate.
Quanto detto conferma che il telelavoro è ancora oggi da considerare come un'opportunità a
cui possono fare ricorso le pubbliche amministrazioni, e non già un istituto rigido al quale destinare
dei dipendenti appositamente assunti.
Il regolamento sul punto è estremamente chiaro, possono telelavorare solo i dipendenti in
servizio presso le pubbliche amministrazioni, il che risolve alla radice ogni disputa qualificatoria sul
telelavoro pubblico, che non potrà essere nè autonomo nè parasubordinato. L’art. 2 del regolamento
definisce infatti “lavoro a distanza” la prestazione di lavoro "eseguita dal dipendente di una delle
amministrazioni pubbliche di cui all’art. 1, comma 2, del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29,
in qualsiasi luogo ritenuto idoneo, collocato al di fuori della sede di lavoro, dove la prestazione sia
tecnicamente possibile, con il prevalente supporto di tecnologie dell’informazione e della
comunicazione, che consentano il collegamento con l’amministrazione cui la prestazione stessa
inerisce”.
302
Sono quindi tre gli elementi che caratterizzano il telelavoro secondo la definizione che ne dà il
D.P.R. n. 70: la delocalizzazione dell’attività lavorativa; il supporto di tecnologie dell’informazione
e della comunicazione; il collegamento con l’amministrazione.
Nel caso delle pubbliche amministrazioni vale la pena stabilire quali possano essere le
modalità ammesse per la prestazione di lavoro al di fuori della sede. La delocalizzazione deve
sempre essere definita dai progetti avanzati dalle pubbliche amministrazioni, ma non vi sembrano
essere limiti in proposito. Il telelavoro può infatti svolgersi in qualunque luogo topograficamente al
di fuori dalla sede di lavoro, indifferentemente dal fatto che si tratti di pertinenza del lavoratore,
dell’amministrazione di appartenenza o di altri. Può addirittura svolgersi in un luogo di pertinenza
di nessuno, in virtù del rinvio a forme di lavoro mobile, o al limite anche all’aperto.
Si possono poi avere forme miste, ivi comprese quelle in alternanza, cioè una modalità di
telelavoro parziale svolto in parte fuori e in parte all’interno della sede di lavoro. Tra l'altro la forma
dell'alternanza è espressamente prevista nel regolamento come l’unica cui possano accedere i
dirigenti (art. 3, comma 6), poiché la natura delle funzioni dirigenziali tipiche richiede la presenza
fisica nella sede propria dell’amministrazione di appartenenza, quanto meno per un determinato
periodo di tempo.
Quanto alle attività telelavorabili la legge Bassanini ter ed il suo regolamento non hanno
provveduto ad individuarle a priori, lasciando anche in questo caso alle amministrazioni piena
autonomia nella scelta. In astratto il telelavoro nella sua molteplicità di forme, potrebbe quindi
trovare applicazione in quasi tutti i settori della pubblica amministrazione e riguardare quasi tutte le
figure professionali.
Tuttavia il dipendente deve essere in qualche modo coinvolto nella scelta, tanto che la legge n.
191 fa riferimento ad un'autorizzazione da parte dell’Amministrazione.
Il termine autorizzazione, qui utilizzato impropriamente, più che corrispondere al concetto
generalmente accolto di autorizzazione amministrativa, configura piuttosto un atto di gestione
303
interna, attraverso cui l’Amministrazione esercita il proprio potere datoriale privatistico di
organizzazione.
L'autorizzazione in parola, avendo la pubblica amministrazione deciso con un proprio
progetto di far ricorso al telelavoro, si limiterà a modificare le modalità di svolgimento della
prestazione lavorativa di quei dipendenti che sono funzionali alla realizzazione del progetto.
L’Amministrazione però non procede d'imperio all'assegnazione degli incarichi di telelavoro,
ma è costretta ad attribuirli solo ai lavoratori che si siano dichiarati disponibili, alle condizioni
previste dal progetto e con priorità per coloro che già svolgano le relative mansioni. In caso di
richieste superiori al numero delle posizioni disponibili l’Amministrazione utilizzerà al più i criteri
di scelta definiti all’articolo 4, comma 2, dell’Accordo quadro nazionale del 23 marzo 2000 per il
telelavoro nella pubblica amministrazione.22
Tali criteri sono rappresentati, secondo una scala decrescente di importanza, da situazioni di
disabilità psico-fisiche tali da rendere disagevole il raggiungimento del luogo di lavoro, da esigenze
di cura dei figli minori di otto anni, da esigenze di cura nei confronti di familiari o conviventi, dal
maggior tempo di percorrenza richiesto per recarsi alla sede di lavoro.
Inoltre l’art. 4, comma 2, della legge n. 191 dispone espressamente che i dipendenti possano
essere reintegrati, a richiesta, nella sede di lavoro originaria. Il reintegro viene disciplinato più
precisamente dal D.P.R. n. 70 che prevede la revoca dell’assegnazione a progetti di telelavoro solo
dietro richiesta scritta del lavoratore e solo dopo che sia trascorso un congruo periodo di tempo, da
stabilirsi nel progetto.
La revoca d’ufficio da parte dell’Amministrazione è invece prevista dall'accordo quadro
nazionale, ma la riassegnazione alla sede di lavoro originaria deve avvenire secondo modalità e
tempi compatibili con le esigenze del lavoratore, e comunque entro non meno di dieci giorni dalla
22
Cfr. Accordo quadro nazionale del 23 marzo 2000 per il telelavoro nella pubblica amministrazione, tra l’Aran e le
Confederazioni sindacali C.G.I.L. - C.I.S.L. - U.I.L. - CONF.SAL. - C.I.S.A.L. - COS.MED. - C.I.D.A., pubblicato in
G.U. n. 94 del 21 aprile 2000 sotto forma di comunicato della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento
della Funzione Pubblica
304
richiesta, elevati a venti giorni nel caso di esigenze di cura dei figli minori di otto anni, di familiari
o conviventi, oppure nel maggior termine previsto dal progetto.
Alla luce delle considerazioni fin qui esposte appare chiaro che, a distanza di qualche anno
dall'entrata in vigore della legge n. 191 del 1998 e del successivo regolamento n. 70 del 1999, le
loro previsioni vadano considerate essenzialmente come incentivanti l’introduzione del telelavoro
nelle pubbliche amministrazioni piuttosto che meramente permissive.23
L'assunzione di un ruolo attivo da parte delle pubbliche amministrazioni emerge bene dalla
lettura del D.P.R. n. 70 dell’8 marzo 1999, il quale ha dettato per primo le modalità organizzative
delle amministrazioni che ricorrono al telelavoro, prevedendo che ciascuna di esse debba
predisporre progetti specifici, nei quali verranno indicate le finalità, le attività interessate, le
tecnologie da utilizzare e i relativi strumenti di supporto, le tipologie professionali e il numero dei
lavoratori coinvolti.
A proposito di questi ultimi giova ricordare ancora una volta che l'assetto normativo del
lavoro a distanza nel settore pubblico si fonda sulla volontarietà e tende a privilegiare quei
dipendenti pubblici che si trovino in particolari condizioni di svantaggio ed esercitino mansioni che
possano essere svolte a prescindere dalla presenza fisica in un ufficio messo a disposizione
dall'amministrazione.
Per far ciò occorre che la normazione statale venga integrata a livello periferico attraverso la
contrattazione e l'adeguamento organizzativo delle amministrazioni pubbliche. Ad una maggior
flessibilità dei soggetti deve quindi corrispondere una maggior flessibilità degli apparati aziendali e
sindacali. Per progettare e sviluppare la flessibilità, occorre pensare in maniera flessibile.
L'organo di governo di ciascuna amministrazione, sulla base delle proposte dei responsabili
degli uffici dirigenziali, dovrà pertanto individuare gli obiettivi raggiungibili mediante il ricorso a
forme di telelavoro, destinandovi apposite risorse. Dovrà poi essere elaborato un progetto che, tra le
altre cose, indichi gli obiettivi, i tempi e le modalità di realizzazione degli stessi, nonché i criteri di
23
Tra i primi ad esprimrsi in tal senso cfr. BIAGI, Istituzioni di diritto del lavoro, Giuffrè editore, Milano, 2001.
305
verifica. Solo a questo punto interverrà la contrattazione collettiva per adeguare la disciplina
economica e normativa del rapporto di lavoro alle concrete modalità della prestazione.
L'intero processo viene definito annualmente a partire dall'indirizzo politico, in quanto sarà il
Ministro competente a stabilire gli obiettivi indicando quelli che sono raggiungibili anche attraverso
il ricorso al telelavoro. Spetterà poi alle pubbliche amministrazioni tradurre le disposizioni
ministeriali in atti organizzativi e gestionali finalizzati al raggiungimento di obiettivi che
permettano, come prevede la legge n. 191, la riduzione dei costi, il miglioramento della qualità
lavorativa in generale e una maggiore razionalizzazione del lavoro.
È importante notare che, in relazione a quanto previsto dal decreto legislativo n. 29 del 1993 e
successive modificazioni, spetta al dirigente, individuato il bisogno e analizzato il problema,
decidere se implementare o meno il telelavoro. Questa decisione non può però essere svincolata da
una progettualità aziendale complessiva, che comporti un'attenta rimodulazione organizzativa dei
processi di lavoro.
Ma, paradossalmente, le motivazioni contenute nel regolamento che introduce il telelavoro
nella pubblica amministrazione sono le stesse che spingono all'implementazione del telelavoro nelle
industrie private. L'articolo 3, comma secondo, del D.P.R. n. 70 del 1999 è molto esplicito in
proposito: "il ricorso a forme di telelavoro avviene sulla base di un progetto generale in cui sono
indicati gli obiettivi, le attività interessate, le tecnologie interessate ed i sistemi di supporto, le
modalità di effettuazione secondo principi di ergonomia cognitiva, le tipologie professionali ed il
numero dei dipendenti di cui si prevede il coinvolgimento, i tempi e le modalità di realizzazione, i
criteri di verifica e di aggiornamento, le modificazioni organizzative ove necessarie, nonché i costi
ed i benefici diretti o indiretti”. Queste motivazioni fanno unicamente riferimento ad obiettivi di
razionalizzazione organizzativa e di economia gestionale, mentre non c'è alcun accenno al problema
culturale, all'acquisizione di know-how sulle tecnologie, ai temi ambientali, alla mobilità. Non si fa
306
cenno, quindi, a nessuna delle ragioni di fondo che hanno invece motivato le prime sperimentazioni
pubbliche in California e nei paesi del Nord Europa.24
Volendo proseguire nella disamina critica del quadro normativo italiano emerge piuttosto
nettamente una concezione del telelavoro incentrata sulla componente tecnologica. Il telelavoro è
stato probabilmente pensato nella sua limitata accezione di trattamento remoto dei dati ed è quindi
rivolto in via prioritaria alle mansioni di basso profilo, seguendo la stessa logica industriale che
ispira i processi di ristrutturazione finalizzate all'efficienza e alla competitività.
Non si può tuttavia negare che la legge Bassanini ter abbia avuto il grande merito di offrire
alla pubblica amministrazione l'opportunità di ricorrere al telelavoro per realizzare una migliore
allocazione delle risorse umane e strumentali e per puntare alla costruzione di un apparato
burocratico più agile e snello, nel quale il lavoro potrà essere svolto non più in strutture
mastodontiche, pesanti e stratificate, ma in piccole unità organizzative frazionate sull’intero
territorio.
Altro merito della legge n. 191 è stato senz'altro quello di non costruire un sistema normativo
rigido. Al contrario essa ha reso più agevole l'implementazione del telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni a prescindere dalla natura e dalle dimensioni di queste, nonché dalle diverse
modalità di telelavoro scelte, introducendo invece elementi di flessibilità anche a livello normativo.
Si deve infine segnalare che il D.P.R. n. 70 contiene un'apertura nei confronti dei privati, in
quanto il telelavoro può essere “programmato, organizzato e gestito” anche in collaborazione con
soggetti terzi “nel rispetto dei criteri generali di uniformità, garanzia e trasparenza”.25
24
Per un approfondimento esaustivo cfr. DI NICOLA, (a cura di), Il nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni
SEAM, Formello, 1999.
25
Cfr. DI CERBO, I rapporti speciali di lavoro, CEDAM, Padova, 2000.
307
5.1.2. PROGETTI DI TELELAVORO
All'interno delle pubbliche amministrazioni italiane il telelavoro stenta ancora oggi a
decollare, non trovando lo spazio che gli compete, anche se non sono mancati i progetti di un certo
rilievo che hanno raggiunto la fase realizzativa.
Alcuni di questi hanno addirittura precorso i tempi, anticipando l'emanazione della legge n.
191 del 1998, come nel caso di quelli portati avanti dal Comune di Roma. I progetti "Roma
TRA.DE." (Traffic Decongestion Teleworking Programme), "Roma Nexus" e M.I.R.T.I. (Models of
Industrial Relations in Telework Innovation), hanno costituito un'esperienza originale consentendo
di porre le basi per successive sperimentazioni in altri enti locali e centrali.26
II telelavoro è stato spesso citato tra i possibili strumenti disponibili per ridurre il traffico
veicolare e il conseguente inquinamento atmosferico nelle metropoli che, come Roma, sono afflitte
da una quotidiana situazione di congestionamento da automezzi. Non è quindi senza motivo che il
Comune di Roma abbia colto al volo questa opportunità, intesa soprattutto a contribuire al
miglioramento della vita cittadina, introducendo nella propria struttura organizzativa la
sperimentazione del telelavoro attraverso due diversi progetti.
Il primo di questi, risalente al 1994, ha anche rappresentato un esempio di coordinamento fra
progetti europei e locali, in quanto ha coinvolto il comune di Roma, la Comunità Europea ed il
Ministero dell'Ambiente. Questo progetto chiamato TRA.DE. aveva come obiettivo principale la
riduzione del traffico veicolare e, di conseguenza, dell'inquinamento, con possibili ricadute positive
sulla qualità della vita urbana.
Il primo passo fu determinare quali attività, svolte dai dipendenti del Comune di Roma,
fossero più convenientemente remotizzabili. Parallelamente si condusse una campagna informativa
26
Per maggiori dettagli sul progetto M.I.R.T.I. cfr. § 3.2. Il ruolo dell'Unione Europea
308
sul telelavoro rivolta ai dipendenti dell'amministrazione comunale, cui fece seguito, una volta
selezionati i lavoratori che avrebbero partecipato al progetto, la formazione vera e propria.
Dopo il superamento di numerosi ostacoli, dovuti in parte all'assenza di termini di raffronto
organizzativi, normativi e culturali, nei primi mesi del 1996 la Giunta comunale romana diede il via
libera alla sperimentazione vera e propria ed il progetto TRA.DE. divenne operativo a tutti gli
effetti.
Pur essendo uno dei primi progetti di telelavoro riguardò una cinquantina di dipendenti
appartenenti a diversi profili professionali, molto differenziati tra loro (funzionari amministrativi,
archeologi, sociologi, operatori cultuali, disegnatori tecnici, informatici, ingegneri), anche se solo
per un periodo di tempo limitato, oscillante tra i tre ed i sei mesi.
I lavoratori coinvolti hanno per lo più telelavorato o dalla propria abitazione o da un ufficio
satellite debitamente attrezzato, mentre gli archeologi hanno optato per la modalità del lavoro
mobile.
La sperimentazione, attraverso il monitoraggio delle migliaia di ore di telelavoro, ha
dimostrato che le attività individuate si prestavano ad essere svolte a distanza, senza per questo che
insorgessero difficoltà nelle comunicazioni con i dirigenti ed i colleghi.
Un altro progetto legato al lavoro a distanza che ha interessato la capitale italiana fu Roma
Nexus. Anche questo progetto vide la luce nel 1996 in occasione della firma di un accordo quadro
tra il Comune di Roma e la società STET, poi confluita in Telecom Italia. Esso prevedeva il
cablaggio di una rete a banda larga nel territorio cittadino, con obiettivo principale la realizzazione
di cinquantasette telecentri detti "Porte di Roma" e posti in zone strategiche della città. Queste
strutture, dotate delle attrezzature di comunicazione più aggiornate per quel periodo, sarebbero state
messe a disposizione delle aziende pubbliche e private che avessero voluto sperimentare il lavoro a
distanza.
Roma Nexus vide nel 1998 l'inaugurazione di un centro pilota che contribuì a diffondere
l'utilizzo del telelavoro nelle aziende e nel mondo imprenditoriale, facilitando l'avvio di progetti con
309
investimenti minimi e un contenuto rischio d'impresa. La struttura metteva infatti a disposizione
strumenti avanzati, quali pacchetti software, accesso ad Internet, accesso ad applicativi aziendali,
posta elettronica e apparati di videocomunicazione. Il servizio di assistenza tecnica garantiva inoltre
la piena funzionalità delle dotazioni tecnologiche, mentre un centro servizi specializzato offriva i
tradizionali supporti di segreteria, copisteria, recapito telefonico e postale, spedizioni e
prenotazioni. Le attrezzature del centro pilota furono date in affitto ad aziende o privati in base a
prezzi di listino che tenevano conto dei giorni di occupazione e del tipo di postazione o ufficio
multimediale prescelto.
Il centro, che è tra i più importanti centri telematici operativi in Europa per dimensione e
tecnologie disponibili, è stato oggetto di numerose visite da parte di rappresentanti delle
amministrazioni locali, dei centri di ricerca, delle aziende italiane e straniere.
Le pubbliche amministrazioni locali si sono dimostrate particolarmente interessate a studiare
il modello commerciale del centro quale strumento di supporto all'imprenditorialità. Il riscontro
positivo ottenuto da parte dei clienti è stato comunque l'indicatore più significativo del successo
dell'iniziativa.27
Sempre nello stesso periodo anche il Ministero dei Trasporti e della Navigazione ha elaborato
un proprio progetto pilota chiamato semplicemente "Telelavoro". Nel quadro del piano di
informatizzazione del C.N.I.P.A. relativo al triennio 1996-1998, il Ministero dei Trasporti e della
Navigazione elaborò un progetto intersettoriale di telelavoro che generò conseguenze positive, sul
piano metodologico, per tutta la Pubblica Amministrazione centrale.
Il progetto diede vita ad un sistema informativo unitario di rete in grado di effettuare scambio
di documenti ed informazioni in circolarità, fornire supporto alle principali attività di automazione
di ufficio e di lavoro di gruppo, integrare e diffondere i sistemi operativi nonché la condivisione e
l'interscambio dei dati da parte di tutti gli utenti, con un riordino generale dell'organizzazione del
27
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162
310
lavoro e l'avvio di procedure di semplificazione, delegificazione, responsabilizzazione e
decentramento.
In pratica furono realizzati cinque poli integrati, di cui due nell'area romana, consentendo di
ottenere una serie di vantaggi quali la razionalizzazione nell'utilizzo delle sedi e degli spazi
dell'amministrazione, l'ottimizzazione delle risorse umane, lo svincolo dalla localizzazione delle
risorse professionali, il risparmio di risorse economiche, un incremento della qualità della vita nel
suo insieme mediante la riduzione della mobilità veicolare e il recupero sui fattori inquinanti.28
Sempre nel 1996 il Ministero dei trasporti e della navigazione si fece poi promotore di un
altro progetto indicato come “Sistema Informativo Demanio”, grazie al quale fu possibile ottenere
un incremento di produttività in seguito all’utilizzo del telelavoro.29
Anche altri enti a carattere nazionale, come l’Istituto nazionale per la previdenza sociale
(I.N.P.S.), hanno individuato nel telelavoro uno strumento utile, se non indispensabile, per la
gestione della enorme mole di dati che devono trattare.
Sulla base degli incoraggianti risultati raggiunti dalle esperienze avviate in precedenza presso
altre pubbliche amministrazioni, a Roma come negli Stati Uniti, anche la Regione Lombardia valutò
precocemente la possibilità di ricorrere al telelavoro, nella convinzione che potesse migliorare il
livello di soddisfazione e la qualità della vita dei propri dipendenti e contemporaneamente
costituisse un valido strumento per la salvaguardia dell'ambiente e per lo sviluppo del territorio
amministrato.
L'amministrazione regionale lombarda poneva la massima attenzione al fatto che si potessero
ridurre i costi di gestione degli uffici utilizzando la soluzione del desksharing, ottenendo al
contempo degli incrementi nell'efficienza e una maggior flessibilità operativa.
Sulla base di queste considerazioni la Regione Lombardia avviò nel 1997 il suo primo
progetto
definito
[email protected],
allo
scopo
di
verificare
la
compatibilità del telelavoro, sia a domicilio che presso centri satellite, all'interno delle strutture
28
29
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997
Cfr. Ministero dei trasporti e della navigazione, circolare n. 112421 del 02.08.1996
311
organizzative e gestionali dell'amministrazione regionale, anche al fine di ridurre le necessità di
spostamento del personale per motivi di lavoro. Per tutti questi motivi il progetto venne inserito tra
quelli strategici nel "Documento di programmazione economico finanziaria regionale 1999-2001”
della Regione Lombardia.
La prima fase di sperimentazione coinvolse una decina di lavoratori presso sedi decentrate e
una quindicina operanti dal proprio domicilio. La scelta e la selezione dei partecipanti alla
sperimentazione avvenne solo dopo aver ottenuto volontariamente la disponibilità da parte dei
lavoratori. Prima dell’avvio della sperimentazione fu sottoposto ai telelavoratori e alle
rappresentanze sindacali un contratto di lavoro specificamente predisposto. Tale accordo
contrattuale definito insieme alle R.S.U. venne siglato dalle parti prima dell’avvio della
sperimentazione.
Il periodo di sperimentazione venne costantemente monitorato grazie alla compilazione, da
parte dei telelavoratori, di rapporti settimanali a preventivo e consuntivo delle attività svolte e, da
parte degli stessi e dei rispettivi direttori, di rapporti mensili con i quali vennero indicati i vantaggi
riscontrati e le difficoltà insorte durante il periodo in esame.
I risultati testimoniarono il raggiungimento di una più efficiente organizzazione del lavoro sul
territorio. Fu calcolato che estendendo il telelavoro a centocinquanta lavoratori, corrispondenti al
3% dei dipendenti regionali e al 5% del personale teoricamente interessato alla nuova modalità
lavorativa (escludendo quindi autisti, dirigenti, commessi, docenti della formazione professionale),
il risparmio in soli termini di occupazione di spazi sarebbe stato di circa duecento milioni di lire
all'anno. A ciò andavano aggiunte altre economie (ad es. telefoniche, buoni mensa, ecc.) oltre ai
benefici sociali immediatamente conseguibili (ore sottratte al pendolarismo, miglior qualità della
vita, ecc.).
La Regione Lombardia utilizzò questa sperimentazione come punto di partenza, manifestando
l'intenzione di voler recepire le indicazioni e gli obiettivi contenuti nel Libro Bianco di J. Delors e
312
nel Rapporto Bangemann30, che elevano il telelavoro al rango di priorità. In particolare il Rapporto
Bangemann della Commissione ha messo i governi centrali e locali sull'avviso: i vantaggi più
sostanziosi andranno a quei Paesi che per primi entreranno a far parte della società
dell'informazione, mentre i Paesi che temporeggiano o appoggiano soluzioni di compromesso
rischiano di dover affrontare, in meno di un decennio, disastrosi cali degli investimenti ed una
riduzione di posti di lavoro.31
Oltre alla Lombardia anche la Regione Calabria promosse un proprio progetto, il cosiddetto
Telcal, che contribuì a trovare delle soluzioni adeguate ai problemi normativi precedenti l'entrata in
vigore della legge n. 191 del 16 giugno 1998, anticipandone in qualche modo i contenuti
principali.32
La legge n. 191 ed il suo regolamento attuativo hanno in gran parte attinto alle precedenti
esperienze di cui si è poc'anzi dato conto per determinare un quadro giuridico che agevolasse il
ricorso al telelavoro da parte delle pubbliche amministrazioni. L'intento del legislatore è stato quello
di offrire all'attenzione del settore pubblico questo nuovo modello organizzativo e, in qualche
modo, di recepire i frutti delle esperienze maturate negli anni '90. In particolare è stato consacrato il
ruolo fondamentale della contrattazione collettiva per la definizione delle disposizioni di dettaglio
applicabili ai telelavoratori pubblici, evitando così in radice una possibile ed evidente disparità sul
piano contrattuale tra lavoratore ed amministrazione pubblica.
In seguito all'entrata in vigore delle fonti del diritto di cui sopra, le esperienze di telelavoro
pubblico si sono moltiplicate interessando anche la Liguria, dove l'Amministrazione Provinciale di
Genova nel 1999 ha promosso l'apertura di due telecentri, ad Antola e a Stura.
Gli obiettivi erano molteplici. Innanzitutto rendere possibile la sperimentazione di questa
nuova forma di lavoro per i residenti della Val Trebbia e della Valle Stura avrebbe consentito di
30
Per maggiori dettagli sul Rapporto Bangemann e sul Libro Bianco di J. Delors cfr. § 3.2. Il ruolo dell'Unione Europea
Cfr. CAMPODALL’ORTO e GORI, Conoscere il telelavoro: caratteristiche, esperienze, guida all’utilizzo,
FrancoAngeli editore Milano, 2000, pp. 224.
32
Cfr. DI GIUSTO, Progetto Telelavoro - Rapporto del gruppo di lavoro; MAIOLI, Ruolo di reti e di tecnologie del
coordinamento Giornata su: il telelavoro nella pubblica amministrazione: esperienze e progetti, Bologna, 6 novembre
1998.
31
313
evitare gli spostamenti verso la città a un certo numero di pendolari che svolgono attività
compatibili con il telelavoro. In secondo luogo organizzare uno sportello di promozione, anche
commerciale, delle imprese del territorio, non solo attraverso la pubblicità in rete, ma con l'offerta
di servizi telematici diretti come cataloghi on-line e sistemi di commercio elettronico. Infine
divenire un luogo di aggiornamento tecnologico per le imprese, di formazione continua per i
lavoratori occupati e di informazione e orientamento per studenti e disoccupati.
Il Telecentro Stura si trova a non più di cento metri dalla stazione ferroviaria di Rossiglione e
le persone che vi telelavorano sono residenti che ogni giorno affrontano il trasferimento dalla Valle
Stura a Genova. Il centro è però anche a disposizione dei villeggianti che trascorrono periodi di
vacanza nella Valle e che così possono comunicare col proprio posto di lavoro. I telelavoratori
residenti che hanno partecipato alla sperimentazione sono stati individuati e selezionati sulla base di
una loro semplice richiesta, al termine di una campagna di sensibilizzazione condotta sul territorio.
Il Telecentro Antola si trova invece nel Parco dell'Antola, a Torriglia. La proprietà
dell'immobile è del Comune che ne ha affidato la gestione all'ente parco. I telelavoratori sono stati
tutti scelti tra i dipendenti di Amministrazioni Pubbliche, grazie alla possibilità offerta dalla legge
Bassanini ter.
Successivamente la Provincia di Genova ha elaborato il progetto “Il modo migliore per
andare al lavoro: Il Piano di spostamento casa lavoro (PSCL) della Provincia di Genova”, in
collaborazione con il Comune di Genova e l'Istituto Tumori del capoluogo ligure.
Tra gli obiettivi dichiarati del progetto vi erano il miglioramento della qualità della vita dei
dipendenti “incidendo sulle problematiche congiunte agli spostamenti casa/lavoro nonché, in
un’ottica di azioni positive, sulla conciliazione dei momenti lavorativi con quelli familiari”, ed il
contributo alla riduzione dei fenomeni di congestione del traffico urbano e dei livelli di
inquinamento atmosferico, con vantaggi sul piano ambientale, sociale ed economico.
314
Il progetto si è articolato in una prima fase di sperimentazione riguardante gli aspetti umani,
organizzativi e tecnologici, attraverso l’allestimento di ventiquattro postazioni di telelavoro, metà
delle quali decentrate sul territorio provinciale e metà di telelavoro domiciliare.
Successivamente è stato verificato l'impatto sui cittadini attraverso l'elaborazione di una serie
di indicatori di valutazione e risultato. Come indicatori di efficacia relativi allo sviluppo delle
postazioni sul territorio sono stati assunti la riduzione dei trasferimenti territorio-sede/mese/uomo, il
risparmio di carburante, il recupero delle ore di trasferimento. Come indicatori di efficacia relativi
allo sviluppo delle postazioni domiciliari sono invece stati considerati il numero delle richieste di
passaggio dalla forma contrattuale part time a quella a tempo pieno, la percentuale di soddisfazione
in rapporto alla nuova organizzazione del lavoro e in relazione alla percezione individuale.
Sono stati anche definiti degli indicatori di efficacia relativi allo sviluppo delle azioni di
mobility management quali la percentuale di utilizzo del mezzo pubblico, distinguendo tra mezzi di
trasporto su gomma o su rotaia, la riduzione degli spostamenti suddivisi per fasce di distanza, la
riduzione delle emissioni di anidride carbonica e monossido di carbonio.
Il progetto ha favorito la razionalizzazione e la semplificazione delle procedure
amministrative attraverso l'informatizzazione del trasferimento dei dati relativi al personale che
opera sul territorio (trasferte, presenze, giornale dei lavori). Nel corso della sperimentazione pilota
è stato messo a punto ed utilizzato un modello organizzativo incentrato sul lavoro per progetti, che
ha coinvolto trasversalmente, a prescindere dai livelli funzionali, le professionalità e le competenze
presenti nei diversi uffici. Si è dimostrato che i telelavoratori hanno acquisito una maggiore
autonomia nella risoluzione dei problemi di natura tecnica, mentre i dirigenti si sono presto abituati
ad esercitare un tipo controllo diverso sui dipendenti telelavoratori, legato alla prestazione e non
alla presenza degli stessi in ufficio.
Il progetto ha inoltre comportato una ridefinizione delle procedure lavorative ed un ridisegno
dei flussi informativi con una sostanziale riduzione dei tempi lavorativi.
315
Il punto di forza del progetto è certamente quello di aver sfruttato in pieno le potenzialità
offerte dalla dotazione organizzativa e tecnologica dell'ente provinciale, al fine di rendere più
agevole l'accesso al lavoro per alcuni dipendenti disagiati. D'altronde nella Provincia di Genova
esistevano già da tempo delle condizioni tecnologiche, organizzative e formative per
l’implementazione del lavoro a distanza, quali ad esempio uno sistema organizzativo orientato ai
risultati, un alto grado di diffusione delle tecnologie informatiche e telematiche, l'esistenza di una
rete aziendale che consentiva ai lavoratori remoti di condividere archivi e procedure, una
semplificazione, standardizzazione e trasparenza delle procedure amministrative.
Per contro la sperimentazione ha mostrato alcuni punti critici che sono stati identificati in un
carente sostegno politico al progetto, nella difficoltà a coordinarsi con altri enti pubblici e nella
difficoltà a coinvolgere il personale dipendente.
Sempre in Liguria, negli stessi anni, anche altre amministrazioni pubbliche hanno progettato
l'introduzione del telelavoro. Tra queste meritano di essere menzionati l'Istituto Nazionale per la
Ricerca sul Cancro del capoluogo ligure ed il Comune di Alassio.
Il primo con il progetto Il telelavoro in un Istituto Scientifico Pubblico ha ottenuto risultati
eccellenti tanto che, una volta giunto a regime, è stato inserito nella programmazione gestionale
dell'Istituto nell'ambito della ricerca corrente del Ministero della Salute. Tuttavia nel novembre
2003, in seguito al cambio della gestione amministrativa dell’Istituto, la Direzione Generale
dell'ente non ha più ritenuto di continuare la sperimentazione, per cui è stato dichiarato chiuso il
progetto esecutivo e presentata la rinuncia alla partecipazione all'iniziativa di mobility management
finanziata dal Ministero dell’Ambiente.
Il progetto era nato da esigenze oggettive del personale e dall'esistenza di carenze strutturali e
logistiche che richiedevano l'adozione di una certa flessibilità nella gestione degli orari e dei
permessi, in modo da agevolare il personale operante nella ricerca durante le numerose trasferte o
durante le assenze per motivi familiari.
316
In realtà l'iniziativa è stata molto più ambiziosa e complessa di quanto possa sembrare, in
quanto si proponeva di incidere sugli orari di lavoro, di diminuire il traffico nelle ore di punta, di
disincentivare l'uso quotidiano dell'auto, di promuovere un cambiamento nelle abitudini della vita
urbana e, di conseguenza, limitare i danni derivanti dall'inquinamento. Questi fattori hanno
determinato nel personale dell'Istituto una certa predisposizione e disponibilità, se non altro
psicologica e strumentale, verso le attività telelavorabili.
La specificità dell'ente ha poi permesso di estendere gli obiettivi del progetto alla ricerca di
una più efficace allocazione delle risorse in rapporto alle esigenze tecnologiche, economiche ed
umane emerse all’interno dell’Istituto, con l'identificazione di nuovi criteri e parametri per la
valutazione dell’attività e la quantificazione dei prodotti della ricerca scientifica in linea con il
contratto collettivo nazionale vigente nel settore.
La valutazione di questa esperienza di telelavoro è stata condotta analizzando i risultati di un
monitoraggio continuo effettuato sui telelavoratori tramite un questionario auto-somministrato,
elaborato da un gruppo di lavoro composto da sociologi, psicologi e statistici. Tale questionario é
stato costantemente aggiornato a seguito dei suggerimenti degli stessi operatori partecipanti al
progetto.
L'analisi statistica dei risultati di questa indagine ha evidenziato alcuni aspetti significativi
quali la migliore gestione degli impegni familiari, la diminuzione dei tempi di trasferimento e la
diminuzione dello stress dovuto al traffico. Questi dati hanno confermato che i risultati conseguiti
sono stati in linea con gli obiettivi prefissati nel progetto, in particolare quanto a miglioramento
della condizione di vita del personale dell'Istituto.
Un altro progetto sperimentale ligure, pur se di portata minima, è stato avviato dal Comune di
Alassio in provincia di Savona. Il progetto può essere di qualche interesse perché riguardava un solo
dipendente comunale e consisteva nell’attivazione di una postazione di lavoro remota collegata ai
sistemi informatici dell’ente.
317
Presso la sede remota sono stati installati un personal computer, una linea telefonica ISDN ed
un apparato di rilevazione presenze, in modo tale da permettere al telelavoratore di collegarsi via
modem ad un server installato presso il Comune e quindi di operare in modo del tutto analogo ai
colleghi degli uffici comunali.
Con l'ausilio del sistema di rilevazione presenze il dipendente registrava le proprie sessioni di
lavoro in modo da totalizzare il numero di ore settimanali richiesto, con in più due rientri
pomeridiani presso la sede dell’ente, insieme a tutto il personale, in modo da potersi rapportare
direttamente con l’ufficio di riferimento e da poter reperire materiale o effettuare stampe del lavoro
svolto da remoto.
I compiti attribuiti al telelavoratore venivano predisposti in modo tale che potesse operare su
archivi in linea per fare inserimento dati o redazione di documenti, definendo settimanalmente i
risultati, quantitativi e qualitativi, che si presumeva dovessero essere raggiunti.
La motivazione principale da cui muoveva il progetto era quella di permettere ad una
dipendente in maternità di riprendere a lavorare senza dover attendere che la figlia raggiungesse
l’età per essere ammessa all’asilo nido. L’obiettivo era, pertanto, di andare incontro alle esigenze
della lavoratrice recuperando l’operatività di una risorsa umana, e contemporaneamente di
sperimentare tale innovativo sistema per verificarne l’applicabilità ad altri casi, con la conseguente
possibilità di regolamentarlo ed istituzionalizzarlo.
Tutti questi risultati sono stati raggiunti anche se, trattandosi di un progetto di breve durata e
di tipo sperimentale, non ha potuto produrre particolari vantaggi economici. Le attrezzature
acquisite sono comunque rimaste patrimonio del Comune che le ha integrate nel complesso dei
sistemi informatici in uso, e il periodo di assenza della dipendente in maternità è stato affrontato
senza la necessità di ricorrere a personale temporaneo aggiuntivo.
In tutti gli esempi riportati è possibile osservare come le amministrazioni pubbliche che hanno
deciso di progettare l'implementazione del telelavoro abbiano complessivamente raggiunto gli
obiettivi prefissati, indipendentemente dalla diversa natura di questi.
318
Non sembra evidenziarsi una grande differenza tra i progetti adottati prima e dopo l'entrata in
vigore della legge n. 191 e del suo regolamento di attuazione. Caso mai sembra esservi una
differenza per quel che riguarda la dimensione dei progetti stessi. Prima del 1998 riguardavano solo
le amministrazioni pubbliche di una certa dimensione come i Ministeri, le Regioni ed i Comuni
metropolitani. Successivamente, sotto la spinta del nuovo quadro normativo e grazie alla
disponibilità di finanziamenti pubblici, la sperimentazione si è potuta estendere anche a realtà
amministrative periferiche come i Comuni più piccoli, le Province e le comunità montane, così che
oggi il telelavoro è diventato a tutti gli effetti uno strumento di riorganizzazione del lavoro
accessibile ad ogni pubblica amministrazione.
319
5.2. AZIENDE PRIVATE E TELELAVORO
Fin dal 1994, almeno per quanto ci è stato possibile documentare, le parti sociali attraverso la
contrattazione aziendale hanno fissato alcuni punti fondamentali destinati a disciplinare il
telelavoro, tenendo conto che esso si manifesta sempre più attraverso tipologie non sempre
riconducibili al rapporto di lavoro subordinato.33
I contenuti di questi accordi hanno la tendenza a riprodursi abbastanza fedelmente nel tempo,
pur con tutti gli adattamenti necessari per trovare applicazione nei diversi settori produttivi e nei
confronti delle diverse figure professionali.
Un momento importante in questo processo si è avuto con l'accordo interconfederale sul
telelavoro stipulato il 17 luglio 2001 tra la Confederazione italiana della piccola e media industria
privata (Confapi) e C.G.I.L., C.I.S.L. e U.I.L.
Questo accordo si riferisce esclusivamente alla prestazione lavorativa da parte di un
lavoratore subordinato, il cui espletamento avvenga con l’ausilio di strumenti anche telematici e
prevalentemente al di fuori dei locali dell’impresa di appartenenza. Ciò significa che il dipendente
non può essere scorporato dall’organico aziendale e che, di conseguenza, va computato in tutte
quelle situazioni ove le norme legislative o contrattuali fanno riferimento al numero dei dipendenti
come avviene, ad esempio, per l’applicazione della normativa sul collocamento obbligatorio o per
la tutela reale od obbligatoria ai fini della normativa sui licenziamenti individuali o per i limiti
dimensionali previsti per le procedure collettive di riduzione di personale.34
Secondo questo accordo il lavoro a distanza riguarda sia le nuove assunzioni che le
trasformazioni concordate dei contratti in corso, i quali devono prevedere, a tutela del dipendente, la
reversibilità con il conseguente ritorno in azienda.
33
Per i dettagli cfr. § 4.2 Gli accordi sindacali
Sull'argomento cfr. MASSI, Il telelavoro tra P.A. e settore privato: problemi e prospettive, Diritto & pratica del
lavoro, n. 19, 1999, pp. 1285-1289 e sempre dello stesso autore, Il telelavoro nelle piccole e medie imprese, Diritto &
pratica del lavoro, n. 38, 2001, pp. 2579-2584.
34
320
Le parti sociali hanno stabilito, con riferimento agli strumenti ed alle modalità di attuazione
della prestazione, alcuni principi che meritano di essere sottolineati, anche perché ricorrono quasi
sempre nei contratti aziendali, siano essi precedenti o successivi all'accordo del 17 luglio 2001.
Innanzitutto la dotazione informatica, hardware e software, viene concessa in comodato d’uso
e le spese di installazione, manutenzione e aggiornamento sono a carico del datore di lavoro, al
quale deve sempre essere richiesta preventiva autorizzazione per effettuare lavori in proprio o conto
terzi, attesa la piena esclusività a suo favore di tutta la struttura informatica.
Il riferimento al comodato d’uso fa sì che siano pienamente applicabili tutte le disposizioni
che nel codice civile lo regolamentano. Ciò significa che l’attrezzatura rimane di proprietà
dell’imprenditore e che (art. 1805 c.c.) “il comodatario che impiega la cosa per un uso e per un
tempo più lungo di quello a lui consentito è responsabile della perdita avvenuta”, fatto ovviamente
salvo il normale deterioramento dovuto all’uso (art. 1807 c.c.).
Il divieto a svolgere attività non aziendali, utilizzando lo strumento informatico messo a
disposizione dal datore, ha carattere assoluto e vale anche nell’ipotesi in cui le stesse si svolgano in
ambito non concorrente.
Il telelavoro può svolgersi anche per periodi predefiniti ed in alternanza al lavoro svolto in
azienda. Presupposto dello stesso è la scelta volontaria dei soggetti interessati, non potendo derivare
da una scelta unilaterale di ciascuna delle parti. In particolare l’imprenditore non potrà imporre il
telelavoro a chi esercita un’attività tradizionale proprio perché il lavoro a distanza riguarda
situazioni personali, familiari e le relazioni all’interno dell’impresa.
L’accordo interconfederale demanda poi ai contratti collettivi di settore la definizione di
ulteriori questioni che rivestono un'importanza affatto secondaria. Si tratta ad esempio di quelle
particolari situazioni in cui sarà possibile realizzare il telelavoro, delle modalità di informazione
preventiva alle associazioni sindacali aziendali per i riflessi correlati all'organizzazione del lavoro,
delle modalità relative all'informazione ed alla formazione, delle regole per l’effettivo espletamento
dei diritti sindacali, della modalità di definizione degli orari di lavoro, della modalità di
321
applicazione delle norme sulla sicurezza e la prevenzione degli infortuni. Come si può osservare
viene demandato alla contrattazione di settore una cospicua parte della materia, pur nel rispetto
della normativa generale in tema di lavoro.
In tale direzione va anche la previsione di controlli sulla salute e sulla sicurezza effettuati
secondo le procedure legali vigenti, tenuto conto del fatto che il lavoratore a distanza si deve
prender cura anche della sicurezza delle altre persone presenti nel proprio domicilio.
L’accordo garantisce poi la piena agibilità dei diritti sindacali previsti dalla normativa vigente.
In particolare sono riconosciuti sia l’elettorato attivo che quello passivo negli organismi di
rappresentanza, la partecipazione alle assemblee, l’accesso all’attività sindacale svolta in azienda
oltre ad una parità di trattamento su tutti gli interventi formativi aziendali.
Altro punto saliente dell'accordo è l'obbligo per le parti di stipulare l’accordo di telelavoro per
iscritto, rispettando un contenuto minimo essenziale costituito dall'indicazione esatta del luogo di
lavoro, dalle modalità di svolgimento delle mansioni, dalla distribuzione dell’orario giornaliero e
settimanale secondo l’arco temporale previsto dal contratto collettivo nazionale di categoria, dagli
orari nei quali il telelavoratore è disponibile per recarsi in azienda.
L’accordo dedica poi un riferimento a parte al problema della diligenza e della riservatezza,
operando un richiamo esplicito all’art. 2105 c.c. ed alla legge n. 675 del 1996 (oggi sostituita dal
d.lgs. 30 giugno 2003 n. 196 "Codice in materia di protezione dei dati personali").
L’ultimo argomento trattato dall'accordo riguarda il controllo a distanza per le implicazioni
connesse all’art. 4 della legge n. 300 del 1970, il quale vieta l’uso di impianti e di altre
apparecchiature di controllo a distanza. La stessa disposizione ne consente l’installazione per
esigenze organizzative e produttive previo accordo con le organizzazioni sindacali o, in mancanza,
attraverso un provvedimento autorizzativo della Direzione provinciale del lavoro che ne deve
valutare le modalità d’uso.
L’accordo confederale ha stabilito che i dati raccolti per la valutazione del singolo lavoratore,
anche a mezzo di sistemi telematici e/o informatici, non costituiscono violazione dell’art. 4 e delle
322
norme contrattuali, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro. Ciò comporta un
onere aggiuntivo per il datore di lavoro, il quale è tenuto ad illustrare preventivamente ai propri
dipendenti le modalità di funzionamento del software in modo tale da garantire la trasparenza dei
controlli. Eventuali visite domiciliari finalizzate a tale attività vanno concordate con il lavoratore,
con un congruo anticipo rispetto alla loro effettuazione.35
Il dato normativo che ne emerge è che per le imprese private, a differenza del settore
pubblico, non esistono delle fonti del diritto che disciplinino l’esercizio del telelavoro, ma solo fonti
negoziali.
L'assenza di una disciplina specifica costituisce un problema ancor più urgente se si tiene
conto del fatto che la globalizzazione dei mercati sta portando ad una diffusione incontrollata delle
prestazioni lavorative. Il numero di lavoratori stabili, cioè con rapporto di lavoro a tempo pieno ed
indeterminato, che operano in azienda tende a ridursi progressivamente, mentre si assiste ad un
aumento del numero dei soggetti coinvolti, a vario titolo, nella produzione, ma con minori rapporti
di organicità e di stabilità con l'impresa.
Questi ultimi possono appartenere a categorie quanto mai eterogenee: consulenti esterni,
fornitori di prestazioni coordinate, lavoratori interinali, a termine o a tempo parziale, lavoratori
impiegati in attività delocalizzate o che sono esecutori di intere fasi lavorative appaltate o
commesse all'esterno. Tutte queste figure professionali possono telelavorare a vario titolo e da qui
discende il dibattito finalizzato, tra l'altro, a tracciare dei confini giuridici certi ad una serie di
rapporti che non hanno le caratteristiche tipiche della subordinazione.
Se da un lato si vanno pian piano superando le resistenze delle organizzazioni sindacali,
preoccupate del fatto che il telelavoro sia sovente associato a forme contrattuali di rapporto a tempo
parziale, determinato o ad esternalizzazioni che possono sconfinare nella precarizzazione, dall'altro
vi è un sempre più palese disinteresse delle imprese a stabilire delle regole che in qualche modo
possano porre ostacoli alla libera iniziativa imprenditoriale.
35
L'argomento verrà trattato in dettaglio nel § 6.5 dedicato interamente al controllo a distanza
323
Con ogni probabilità sarà sempre più difficile arrivare alla stipulazione di accordi come quello
del 20 giugno 1997 tra sindacati e confcommercio riguardante le imprese dei settori dei servizi e del
terziario. Accordi che coniugavano vantaggi economici per le aziende e miglioramento della qualità
della vita per i lavoratori.36
Eppure nel settore specifico del terziario e dei servizi i campi di applicazione sono notevoli.
Si pensi alle possibilità offerte dal telelavoro nella contabilità, nelle traduzioni, nel marketing
telefonico o nell'assistenza on-line.
I vantaggi di tali accordi per il datore di lavoro sono molteplici, dall'aumento di produttività
(la At&t, multinazionale dell'informatica, ha calcolato che un telelavoratore fa in cinque ore ciò
che realizza in ufficio in otto), alla diminuzione dei costi e delle dimensioni strutturali dell'impresa,
alla possibilità di adeguare con più facilità la propria organizzazione alle esigenze del mercato.
Tuttavia con la globalizzazione dei mercati e la possibilità di delocalizzare tutte le attività
telelavorabili questi vantaggi possono essere raggiunti ugualmente, e forse ancor meglio, evitando
allo stesso tempo i possibili svantaggi riconducibili alla difficoltà di gestire più contratti di lavoro
individuali ed all'elevato grado di sindacalizzazione dei dipendenti.
La possibile diffusione del telelavoro tra i lavoratori subordinati comporta del resto un
ripensamento del tradizionale ruolo del sindacato, venendo meno quello correlato alla presenza in
azienda. Allentandosi i legami, il rapporto con i dipendenti delocalizzati può avvenire attraverso
bacheche elettroniche, ma il dipendente, proprio per la mancanza del contatto visivo, sarà più
portato a risolvere i propri problemi trattando direttamente con il datore, by-passando così la
mediazione dell'organizzazione sindacale.
Ma la diffusione del telelavoro in Italia come può incidere sotto l'aspetto occupazionale alla
luce dell'attuale normativa? A questa domanda si può rispondere sostenendo che essa potrebbe
rappresentare un fattore positivo nello sviluppo occupazionale delle aree svantaggiate. Si potrebbero
36
Cfr. Accordo interconfederale sul telelavoro subordinato fra Confcommercio e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL,
ULTUCS-UIL, sottoscritto il 20 giugno 1997.
324
realizzare molte attività senza andare ad incidere in maniera definitiva sulla vita dei soggetti in
termini di spostamenti fisici.
Un ulteriore stimolo all'implementazione del telelavoro potrebbe venire anche dalla legge n.
68 del 12 marzo 1999 sul diritto al lavoro dei disabili, con la quale è stato completamente
ridisciplinato il collocamento al lavoro dei disabili. Particolare importanza rivestono gli istituti delle
convenzioni (art. 11) e soprattutto gli incentivi disposti in favore delle imprese che assumono
portatori di handicaps (art. 13).
Attraverso il fondo regionale per l'occupazione dei disabili è possibile favorire l'occupazione
attraverso l'erogazione di cospicui sgravi contributivi e attraverso il rimborso forfettario parziale
delle spese sostenute dal datore di lavoro per l'apprestamento delle tecnologie di telelavoro.37
In conclusione si può affermare con certezza che nel settore privato la mancanza di una
disciplina legale non ha ostacolato, ma anzi ha incentivato, le parti sociali a regolamentare la
fattispecie in via pattizia. Il gran numero di accordi collettivi siglati ha costituito nel tempo una
sorta di nucleo consolidato di disposizioni che ormai si ripetono in maniera costante. Né è
ipotizzabile, almeno sul breve periodo, un intervento del legislatore, stante l'assoluta mancanza di
una domanda in tal senso da parte dei soggetti collettivi interessati.
37
Cfr. MASSI, Il telelavoro tra P.A. e settore privato: problemi e prospettive, Diritto & pratica del lavoro, n. 19, 1999,
pp. 1285-1289.
325
5.2.1. ESPERIENZE DI TELELAVORO
Da un continente all’altro il quadro che si offre al nostro sguardo è ormai un sistema di reti,
flussi operativi, attività e lavori che corrono sui fili della telematica e dell'informatica, a prescindere
totalmente dai fusi orari e dalle distanze. Esiste cioè una destrutturazione di tempi e luoghi,
articolati flessibilmente in reti alle quali si può accedere con facilità e all'interno delle quali ci si può
muovere con rapidità ed efficienza.
L'imprenditoria italiana, anche se solo quella più avveduta, ha colto fin da subito le enormi
potenzialità del telelavoro, sia a livello di grande che di media e piccola impresa. Un'analisi più
approfondita dei casi italiani permetterà di mettere in luce le peculiarità delle nostre esperienze
anche in relazione al contesto socioeconomico e alle altre esperienze europee e mondiali.
In realtà il telelavoro in Italia ha avuto, e continua ad avere, un ruolo residuale nelle strategie
di cambiamento dell'organizzazione del lavoro in generale e del mercato del lavoro in particolare,
per tutta una serie di problemi essenzialmente culturali che si riflettono inevitabilmente nella sfera
giuridica, sindacale, organizzativa.
Nonostante ciò si possono rinvenire alcune esperienze affatto originali che meritano di essere
ricordate, anche perché hanno rappresentato i modelli cui si sono ispirati un po' tutti i progetti
successivi.
Il progetto di telelavoro in Ibm Semea Spa nacque dall'interesse per le esperienze realizzate
dalla Ibm negli Stati Uniti, dove fin dagli anni '70 circa duemila operatori addetti allo sviluppo del
software telelavoravano con vantaggi notevoli sul piano organizzativo e individuale.
Il progetto italiano, iniziato nel 1984, ha avuto un seguito fino ai giorni nostri, e in prima battuta
riguardava ottantatré persone di cui venti ricercatori per lo sviluppo del software, dieci venditori
con attività in zone decentrate e relativi problemi di spostamento, un portatore di handicap,
326
venticinque operatori di sala calcolo per interventi di urgenza e altri ventisette addetti alla
manutenzione, sempre per casi di emergenza ma al di fuori dell'orario di lavoro.
L'introduzione del telelavoro fu motivata, in via prioritaria, da necessità di tipo gestionale e
organizzativo, con lo scopo di raggiungere una maggiore efficienza e di ridurre il disagio di alcuni
lavoratori operanti in settori particolarmente delicati. Il progetto fu preceduto da incontri
informativi con i lavoratori e da uno studio preliminare di fattibilità.
Non ci furono modificazioni sul piano contrattuale perché l'attività svolta rientrava in toto
nella normativa del contratto di categoria, anche se il lavoro veniva concordato secondo le esigenze
dell'organizzazione. Le valutazioni furono positive sia sul piano individuale sia su quello
organizzativo, anche se non vennero quantificate data l'eterogeneità delle prestazioni e la loro
estemporaneità. La supervisione da parte dei dirigenti si limitò ad orientarsi sulla verifica
dell'efficienza delle prestazioni e sulla loro coerenza con gli obiettivi prefissati.
Sempre in Ibm fu avviata nella primavera del 1994, ed è tuttora in corso, una sperimentazione
di lavoro mobile o diffuso che coinvolge i rappresentanti commerciali e che permette in tempo reale
di avere informazioni dal sistema centrale attraverso un'apposita piattaforma hardware e software.
La sperimentazione è stata preceduta da uno studio di fattibilità durato circa un anno, finalizzato
all'individuazione dei bisogni dell'utente finale e a verificare la tecnologia disponibile per metterla a
punto e tararla sulle esigenze riscontrate. Le persone coinvolte inizialmente erano ventitré, mentre
oggi sono più di mille e dispongono, per la loro attività che si svolge prevalentemente presso il
cliente, di personal computer portatili, modem, fax, cellulare e telefono.38
Questa modalità operativa di telelavoro mobile è oggi diffusa in modo capillare nella
categoria degli agenti di commercio. L'ampia disponibilità di strumenti informatici e
telecomunicativi, la diffusione di Internet ed una più generale conoscenza di tali strumenti hanno in
gran parte ridotto la necessità di spostamenti per l'offerta di prodotti, la raccolta di ordini e la
verifica del loro stato.
38
Cfr. SCARPITTI, Anche in Italia qualcuno ci prova, Telèma, n. 2, autunno 1995.
327
E' questo uno dei rari casi in cui il telelavoro sta rendendo in parte superflua l'attività di
un'intera categoria professionale, al cui interno resistono oggi solo coloro che hanno saputo
aggiornare le loro conoscenze sull'uso delle nuove tecnologie.
Anche la professione dell'informatore medico scientifico ha vissuto, per certi versi, lo stesso
processo evolutivo, ed un caso emblematico ha riguardato la società farmaceutica Glaxo di Verona.
Gli informatori medico scientifici svolgono infatti buona parte del loro lavoro lontano dalla sede
principale dell'azienda e inviano tutte le informazioni riguardanti la loro attività tramite posta
elettronica. La scelta di introdurre forme nuove di telelavoro è stata prevalentemente di carattere
strategico-organizzativo, motivata però anche da considerazioni di tipo economico. Il progetto,
avviato nel 1991, coinvolse seicento informatori medico scientifici, i quali per una parte del loro
tempo operavano da casa nei servizi post-vendita e documentazione. Essi avevano una relazione
diretta, tramite rete telematica, con i responsabili di area, i colleghi e la struttura in generale. In
questo caso i lavoratori furono però coinvolti nel progetto in modo automatico, non potendo
manifestare la loro intenzione o meno di aderirvi, vista la particolarità del loro contratto di lavoro.
L'azienda ottenne così dei notevoli vantaggi economici grazie all'abbattimento dei costi di
trasferta e organizzativi e grazie al miglioramento di alcune procedure ed alla creazione di nuovi
strumenti di valutazione e gestione.
Un altro caso interessante, paradigma di come un progetto di telelavoro possa trasformarsi in
una modalità di lavoro stabile, riguarda l'impresa Agorà Telematica, società nata nel 1988 per
produrre servizi telematici e traduzioni, la quale decise di adottare il telelavoro domiciliare come
modalità primaria di lavoro.
Questa scelta fu facilitata dalle caratteristiche stesse dell'attività e fu presa essenzialmente per
ridurre i costi delle postazioni fisse di lavoro presso i locali dell'azienda. I cinque lavoratori che
furono coinvolti volontariamente, come poi si è verificato in tutte le esperienze di telelavoro
successive, svolgevano attività di traduzione con tempi e modalità che essi stessi sceglievano, fatte
salve alcune priorità aziendali e garantendo in particolari momenti la loro reperibilità.
328
Sul piano aziendale ci furono dei vantaggi in termini di aumento della produttività e della
qualità dei servizi offerti, grazie anche ad una riduzione dei costi che in alcuni casi raggiunse il
30%. Sul piano individuale gli aspetti positivi furono rappresentati da una migliore organizzazione
del proprio lavoro, dalla riduzione degli spostamenti e dalla possibilità di svolgere la propria attività
in sedi diverse e in alcuni casi anche per committenti diversi.
Un settore in cui il telelavoro ha sempre trovato ampia applicazione è quello delle
telecomunicazioni, in cui, anche quando il regime era di tipo monopolistico, non sono mancate
sperimentazioni molto significative.
L'esperienza di telelavoro in Telecom Italia venne proposta addirittura nel 1988, quando
l'azienda, allora conosciuta con la denominazione SIP, effettuò in collaborazione con la facoltà di
sociologia dell'Università di Torino, uno studio di fattibilità su alcune figure professionali
nell'ambito del servizio 12 (elenco abbonati) presso l'agenzia di Torino ovest. Dalle risposte ad un
questionario distribuito tra i dipendenti, emersero elementi che indicavano un riscontro positivo da
parte dei lavoratori, anche se c'era una certa resistenza da parte dei sindacati che temevano una
progressiva desindacalizzazione dei telelavoratori e una perdita di unitarietà dell'azienda e di
omogeneità di comportamenti.
I tempi non erano evidentemente ancora maturi per affrontare una realtà così articolata come è
il telelavoro, per cui bisognò aspettare l'agosto del 1995 quando venne siglato un accordo sindacale
in cui per la prima volta vennero inseriti e formalizzati nei documenti contrattuali ed organizzativi i
termini telelavoro e remotizzazione di unità organizzative.
Poiché il processo di riorganizzazione aziendale comportava continue verifiche e fasi di
confronto con le rappresentanze sindacali, l'accordo in questione fornì una serie di risposte sul piano
normativo, gestionale ed organizzativo.
Nell'abitazione di alcuni addetti al Servizio 12 che volontariamente aderirono al progetto,
venne installato un videoterminale collegato in rete. Da questo momento le chiamate degli utenti
furono automaticamente dirottate sulla linea telefonica privata del telelavoratore, il quale forniva le
329
indicazioni richieste senza muoversi da casa. Fu questo il primo passo di un lungo percorso di
remotizzazione dei servizi al pubblico che portò da un lato alla diffusione del telelavoro domiciliare
e dall'altro alla creazione di un gran numero di telecentri.39
L'accordo del 1995 stabiliva che il telelavoro rappresenta una modifica del "luogo di
adempimento dell'obbligazione lavorativa", e inn quanto tale non incide sull'inserimento del
lavoratore nell'organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento all'esecuzione delle
attività lavorative e al controllo del datore di lavoro. La sperimentazione, avviata su base volontaria,
era subordinata alla compatibilità dell'abitazione del dipendente con lo svolgimento delle mansioni
lavorative. Pertanto l'accettazione della richiesta di adesione alla sperimentazione era subordinata
alla disponibilità, nell'abitazione del lavoratore, di un ambiente separabile da quello normalmente
dedicato alle attività quotidiane, e alla conformità dei locali di lavoro rispetto alle norme previste
dal contratto e rivolte a tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. Tale conformità veniva
accertata mediante un sopralluogo effettuato dal Comitato paritetico Ambiente a livello regionale.
La sperimentazione del telelavoro riguardava però solo i lavoratori che intendevano
convertire il loro rapporto di lavoro da tempo pieno ed indeterminato a tempo parziale, con una
riduzione pari al 50% del normale orario di lavoro. In base all'accordo il telelavoratore non poteva
richiedere il ripristino dell'orario a tempo pieno prima di un triennio dalla stipula del contratto di
lavoro a tempo parziale. In questo modo il telelavoro veniva utilizzato dalla Telecom come
strumento per risolvere i problemi di esubero del personale.
Anche la SEAT, con l'accordo siglato il 31 marzo 1995, ha preso in considerazione la
possibilità di introdurre sperimentalmente il telelavoro nelle more della riorganizzazione della
propria struttura commerciale, per la quale era prevista la chiusura di alcune sedi. L'accordo, dopo
aver definito il telelavoro come "una modalità di esecuzione dell'attività lavorativa effettuata in
luoghi decentrati rispetto alla sede tradizionale organizzata in forma flessibile ed utilizzando a tal
scopo le adeguate tecnologie", ha individuato nella vendita telefonica (diciassette posti di lavoro) e
39
Cfr. Verbale di accordo dell’1 agosto 1995 tra Telecom Italia Spa e CGIL, CISL, UIL.
330
nel telesollecito (tredici posti) le possibili attività telelavorabili a domicilio. Inoltre, a tutela della
professionalità del lavoratore, l'accordo ha previsto un adeguato livello di formazione e
addestramento, per cui il lavoratore viene chiamato ad incontri in sede analoghi a quelli svolti dagli
altri lavoratori Seat.40
Valenza particolare assume anche il caso Netsiel. Anche se ha riguardato una sola persona la
sua importanza sul piano sociale è notevole, perché il modello utilizzato si è prestato ad essere
utilizzato su più ampia scala. La sperimentazione avviata nel 1993 interessò un disabile con gravi
problemi motori, e vide la collaborazione di diverse organizzazioni quali l'Asphi, la Fondazione Pro
juventute don Carlo Gnocchi, la Sip. Al termine dell'anno concordato per la sperimentazione furono
espresse valutazioni positive sia sul versante aziendale sia, soprattutto, su quello individuale. Il
lavoratore venne infatti considerato a tutti gli effetti un membro della comunità produttiva e, oltre a
crescere professionalmente nella sua attività di programmatore, trovo un adeguato inserimento nel
mondo del lavoro, che altrimenti gli sarebbe stato precluso.41
Una sperimentazione che ha suscitato molto interesse ha riguardato la Caridata SpA di
Piacenza, società nata con l'obiettivo di sviluppare applicazioni e servizi informatici rivolti al
settore bancario e parabancario. Nel 1996, aderendo alla richiesta di un gruppo di dipendenti
pendolari, Caridata avviò un esperimento di telelelavoro, anche per verificare i possibili vantaggi
derivanti dalla possibilità di sviluppare i propri processi produttivi indipendentemente dalla
localizzazione fisica delle proprie risorse. La Caridata, pagando insieme ai lavoratori una quota
parte delle spese di locazione, affittò un paio di locali dotati di videoconferenza e computer
collegati con la sede centrale e con tutte le sedi Cariplo e le casse di risparmio che orbitano su
Cariplo.
I telelavoratori Caridata erano tutti capoprogetto appartenenti alla Divisione Outsourcing cioè
responsabili della pianificazione e del controllo esecutivo delle attività svolte da loro stessi, dai
collaboratori presso la sede di Milano e da eventuali consulenti esterni. La capacità di organizzare
40
41
Cfr. FELICI, Telelavoro oggi, EPC Libri, Roma, 1997.
Cfr. SCARPITTI cit.
331
in proprio l'attività lavorativa era già una consuetudine per tali lavoratori, e ciò ha costituito
senz'altro un punto a favore nel momento di scegliere la nuova modalità operativa. Oltre a ciò il
contenuto stesso delle attività da loro svolte e le modalità di coordinamento e di interazione con gli
altri soggetti erano ampiamente collaudate e già svolte a distanza, anche se dalla sede di Milano.
Le attività svolte riguardavano due tipi di interventi. Innanzitutto la gestione e la
manutenzione di sistemi informativi sviluppati da terzi, intervenendo in seguito a segnalazioni di
guasti o fermi macchina, per garantire la continuità del servizio. Tale attività non era
programmabile e andava svolta ogni giorno con interventi i più solleciti possibile, entro qualche ora
o, al massimo, entro la giornata stessa. In secondo luogo c'era un'attività di sviluppo di nuovi
progetti ad hoc, definendo metodologie di lavoro, pianificando e controllando l'utilizzo delle risorse
e curando il rapporto con il cliente nelle fasi di definizione degli obiettivi e di presentazione dei
risultati.
La caratteristica innovativa della sperimentazione di Caridata risiedeva nel fatto che furono
gli stessi telelavoratori a promuovere la possibilità di lavorare a distanza, senza doversi recare
quotidianamente a Milano. In tutte le altre esperienze italiane di cui è stata possibile verificare
l'esistenza è stato infatti il vertice aziendale ad introdurre il telelavoro ai fini di una migliore
efficacia gestionale.
Come visto precedentemente, per poter svolgere la propria attività a distanza, i telelavoratori
Caridata trovarono autonomamente i locali da adibire ad ufficio e ne pagarono di tasca propria
l'affitto mensile, anche se in realtà le spese per il pagamento dell'affitto erano bilanciate dai risparmi
sui costi di trasporto.
Ai telelavoratori venne garantita la conservazione di tutte le prerogative contrattuali
precedentemente in vigore, conservando quindi il rapporto di subordinazione con l'azienda, nonché
la possibilità di interrompere in qualsiasi momento la sperimentazione e riprendere a lavorare
presso la sede di Milano. Anche il timore di perdita dei contatti e delle relazioni con la sede centrale
è stata superala aggiungendo ai tradizionali canali di comunicazione strumenti come la posta
332
elettronica e la videoconferenza, in modo da consentire la piena integrazione dei telelavoratori in
tutti i processi organizzativi e le attività aziendali, garantendo loro pari opportunità di
comunicazione, formazione professionale e avanzamento di carriera.
La fase sperimentale durò dodici mesi ed i telelavoratori furono pienamente soddisfatti,
avendo recuperato almeno due ore al giorno per la propria vita privata, il che equivale a dire circa
quattrocentoquaranta ore all'anno. Tale risparmio fu calcolato per difetto in quanto la frequente
necessità di doversi fermare in ufficio a fine giornata per interventi di emergenza che potevano
richiedere anche solo qualche decina di minuti, determinava la perdita del treno e il ritorno a casa
con almeno due ore di ritardo. A ciò vada aggiunta la comodità derivante dalla possibilità di gestire
autonomamente il proprio tempo di lavoro di otto ore al giorno all'interno di una fascia oraria
compresa tra le ore 8,00 e le ore 20,00. Ciò permette di far fronte a brevi impegni personali
inderogabili, quali una visita medica specialistica o una pratica da svolgere presso un ufficio
pubblico, che in passato richiedevano di sacrificare almeno una mezza giornata di ferie.
Questo tempo riconquistato dai telelavoratori può essere in parte destinato all'azienda, la
quale beneficia inoltre di una migliore qualità del lavoro, derivante da una maggiore concentrazione
e da un minore affaticamento dei lavoratori.
Per quanto riguarda gli incontri con i colleghi della sede centrale di Milano, necessari per la
soluzione di problemi e per la pianificazione delle attività future e che in precedenza si svolgevano
quasi giornalmente anche se con durata di pochi decine di minuti, ora vengono accorpati in media in
un'unica giornata, durante la quale il telelavoratore ritorna presso la sede centrale, si riunisce con
tali colleghi e continua in seguito il proprio lavoro da una postazione libera in tali uffici.
Per tutti questi motivi sia l’azienda che i telelavoratori decisero di proseguire facendo
diventare stabile questo tipo di rapporto telelavorativo.42
42
Si tratta di una sperimentazione citata come esempio da molti autori, tra i quali BRACCHI e CAMPODALL'ORTO,
Progettare il telelavoro, Manuale per l’utilizzo, Franco Angeli editore, Milano, 1997, e DI NICOLA, (a cura di), Il
nuovo manuale del telelavoro, 2ª ed., Edizioni SEAM, Formello, 1999.
333
Sempre nel settore bancario si è sviluppato un interessante progetto chiamato La telebanca e
il telelavoro, finanziato dal Fondo sociale europeo. Questo progetto, più che in una sperimentazione
sul campo consisteva in un'indagine conoscitiva, condotta intervistando cinquecento lavoratori di
quattro Paesi (Italia, Spagna, Grecia e Germania). Il risultato è una notevole mole di documenti,
accessibili in Internet, che analizzano il telelavoro sotto molteplici aspetti, da quelli più pratici a
quelli più teorici, dagli aspetti legali al resoconto delle esperienze più significative, dai dati
quantitativi sulla sua applicazione in Europa a tutti i collegamenti in Internet per chi vuole
approfondirne la conoscenza.43
I risultati dell'indagine hanno fatto emergere una certa diffidenza nei confronti del telelavoro,
basata soprattutto sul timore di un più difficile contatto diretto tra i lavoratori, diversamente da
quanto avviene tra le quattro mura di un'agenzia bancaria. Per quanto il 64% degli intervistati
ritenesse che le proprie mansioni si prestassero ad essere svolte da casa, ben il 93% affermava che
quest'opportunità non gli era mai stata offerta all'interno dell'istituto dove lavorava.
Le maggiori preoccupazioni riguardavano la valutazione della prestazione lavorativa
effettuata a distanza, nel timore di una valutazione meramente quantitativa. In questa maniera si
temeva che l'introduzione del telelavoro su larga scala avrebbe potuto rappresentare il primo passo
verso il ricorso a società di servizi esterne.44
Non sono poi mancate delle forme di sperimentazione miste che hanno coinvolto
amministrazioni pubbliche e aziende private. Venne ad esempio stipulata una convenzione tra
l’agenzia regionale veneta “Veneto lavoro” e l’amministrazione provinciale di Crotone al fine di
sviluppare forme innovative di telelavoro che coinvolgessero le regioni Calabria e Veneto. Il
supporto logistico all’iniziativa fu offerto dal consorzio privato Telcal. Il progetto prese origine
dalla considerazione che con la new economy le imprese tenderanno sempre più a svilupparsi in
rete, per cui anche la selezione dei telelavoratori potrà effettuarsi allo stesso modo. Il tessuto
43
Cfr. Babeproject, La telebanca e il telelavoro: progetti ed indagini conoscitive sul telelavoro nel settore bancario, in:
www.babeproject.com
44
Cfr. CAPPELLINI, E nel telelavoro una risposta alla mobilità, Il Sole 24 ore, 1 novembre 2002.
334
industriale veneto ben si presta al telelavoro poiché le imprese sono già in gran parte esternalizzate
per molte funzioni importanti. Il progetto intendeva quindi agevolare, attraverso il telelavoro,
l'incontro tra la domanda di lavoro che proviene dal nordest ed i disoccupati della provincia di
Crotone. Questa esperienza ha dimostrato, se ce ne fosse stato ancora bisogno, che la mobilità del
lavoro oggi viene intesa in senso molto diverso rispetto al passato e probabilmente rappresenterà
uno dei nodi decisivi nello sviluppo dell’economia mondiale.45
Pur con tutte le lentezze e le discontinuità dovute alla vera e propria rivoluzione culturale che
comporta, il telelavoro è ormai diventato una tendenza irreversibile. È dunque indispensabile per le
aziende muoversi tutte nella stessa direzione, per favorire sinergie e confronti e attivare le reti di
interazione che sul piano tecnologico sono già una realtà. In tal senso le esperienze del passato sono
di conforto e rappresentano un punto di riferimento per l'attuazione di nuovi e più impegnativi
progetti.
45
Gazzetta del Sud, rassegna stampa del 07.10.00, Dal Nordest il telelavoro, Regione Calabria, Ufficio stampa della
Giunta.
335
CAPITOLO VI
IL TELELAVORO ED IL DIRITTO DEL LAVORO.
SOMMARIO: - 1. La tutela del telelavoratore. – 2. Il telelavoro dipendente. – 2.1. Orari, retribuzione,
rimborso spese. – 2.2. La tutela della salute e della sicurezza. 2.3. Le tutele previdenziali. – 2.4. Le
categorie protette. – 3. Il telelavoratore parasubordinato. – 4. Il telelavoratore autonomo. – 5. Il
controllo a distanza. - 6. Ulteriori aspetti giuslavoristici.
6.1. LA TUTELA DEL TELELAVORATORE
Come è stato più volte sottolineato, telelavoro è sinonimo di flessibilità, e questa caratteristica
si riflette anche sul tipo di inquadramento giuridico della fattispecie. Benché il lavoro autonomo
presenti le caratteristiche che meglio si sposano con il telelavoro, di fatto non esistono limitazioni di
alcun tipo in merito alla veste giuridica da adottare.
Dal momento che il telelavoro non è una nuova tipologia di rapporto di lavoro, bensì una
modalità innovativa di svolgere la prestazione lavorativa tradizionale, le parti possono decidere di
instaurare, indifferentemente, un rapporto di lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo.
A seconda della scelta fatta, verrà poi applicata la specifica disciplina di tutela del lavoro
subordinato, oppure la più attenuata tutela riservata al lavoro parasubordinato, oppure non troverà
alcuna applicazione la normativa del diritto del lavoro.1
Ciò che nel telelavoro ha incrinato la solidità di uno dei miti su cui sono stati fondati e
costruiti il contratto di lavoro ed il diritto del lavoro stesso, e cioè che l’esecuzione della prestazione
1
Cfr. BOLZONI e MEJNARDI, Telelavoro: knowledge “remota” per l’impresa a rete, Amministrazione & finanza
oro, n.1, vol. XIV, 2003.
336
si svolge nel luogo scelto e deciso dall’imprenditore (e che in genere coincide con i locali
dell’azienda), è la possibilità di trattare informazioni a distanza.
Il telelavoro, come scelta organizzativa finalizzata alla flessibilità nella gestione della forza
lavoro (in genere prevalentemente non manuale), genera una forma di rapporto che si svolge
essenzialmente a distanza dal cuore organizzativo dell’impresa. La novità e la complessità del
fenomeno richiede quindi l’individuazione dei diversi modi con i quali si presenta, poiché da essi
dipende, come detto poc'anzi, l’applicazione o meno del diritto del lavoro, che di solito fa
coincidere la propria sfera d’influenza con l’esistenza di un contratto di lavoro ed in particolare con
la fattispecie della subordinazione.
Secondo una prima ricostruzione operata da Veneziani2 il ventaglio di possibilità offerte dal
telelavoro parte dalle cosiddette computer houses o software houses, che operano come società
indipendenti in stretto contatto con l’impresa committente. In questo caso si realizza un mero
rapporto commerciale tra imprese che intrattengono tra di loro normali rapporti di mercato, per cui
la disciplina di questi rapporti è regolata dal diritto commerciale.
Una seconda ipotesi si verifica quando il telelavoro è svolto a domicilio, sia questo una casa
di abitazione oppure un qualsiasi altro luogo messo a disposizione dal lavoratore (telelocale). Il
telelavoratore in questo caso prende contatto con una o più imprese e fornisce il servizio telematico
attraverso un'organizzazione di mezzi propria. Egli opera su semplici indicazioni preventive fornite
dall’impresa, a cui fa pervenire il prodotto finito.
Infine si ha l’ipotesi del telelavoro come lavoro svolto dal singolo dipendente in tutto o in
parte a distanza dal cuore dell’impresa, alla quale è però collegato da un rapporto organizzativo. Il
lavoratore è allora un dipendente dell’azienda e lavora, sia pure con modalità non tradizionali,
secondo un rapporto di lavoro subordinato, collegato con la struttura dell’impresa e sottoposto al
controllo dell’imprenditore.
2
Cfr. VENEZIANI, Nuove tecnologie e contratto di lavoro, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 1987,
pp. 33-73.
337
Le tre ipotesi formulate da Veneziani presentano tuttavia dei rischi di sovrapposizione, in
particolare le ultime due. Ciò è dovuto al fatto che la tecnologia ha creato i presupposti per una
condizione comune al lavoratore a domicilio e al telelavoratore subordinato, ha cioè spostato il
centro di gravità geografico della prestazione dal cuore dell’impresa all’esterno di essa. Il lavoro a
domicilio ritorna in questo modo all’onor del mondo, come se l'avvento della società tecnologica
altro non fosse che un riproporre il ritorno ad una società precapitalistica, in cui il video ed il
computer sostituiscono il telaio e la macchina da cucire.
Il vero problema diventa allora comprendere se il telelavoratore rientri nella sfera della
protezione del diritto del lavoro come lavoratore dipendente oppure come lavoratore a domicilio,
poiché esistono delle consistenti differenze di regolamentazione tra i due tipi di rapporto.
Per quanto concerne il secondo le leggi esistenti sembrano ancorate a vecchie definizioni (in
Italia), o appaiono insufficienti (in Gran Bretagna e Germania) o ancora ambigue (in Belgio).3
Gran parte di esse si riferiscono infatti ad un sistema produttivo tipico di un mercato
neocapitalistico, nel quale la legge definisce la posizione dei lavoratori a domicilio per proteggerli
dai tentativi imprenditoriali di decentrare la produzione al mero fine di risparmiare sul costo del
lavoro. Per la legge italiana, ad esempio, il lavoro a domicilio subordinato è identificato dalla
stabilità del suo collegamento funzionale, tecnico ed economico, con il ciclo produttivo
dell’impresa committente, cioè l’essere non necessariamente alle dipendenze materiali ma sotto le
direttive dell’imprenditore.4
Lo Stato sociale evolutosi negli anni del secondo dopoguerra si è posto l’obiettivo di evitare
che il lavoro a domicilio altro non fosse che un camuffamento del lavoro dipendente, battendosi
contro l’uso di questo tipo di rapporto come sostitutivo del rapporto di lavoro subordinato.
Oggi questo rischio è nuovamente elevato, in quanto il software può indifferentemente
costituire oggetto di contratto di franchising, di appalto, di lavoro autonomo, di lavoro dipendente e,
3
Per un esame più approfondito Cfr. il capitolo III: "Il telelavoro nelle esperienze nazionali ed internazionali".
Cfr. comma 2, art. 1 legge 18 dicembre 1973, n. 877, Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio (G.U. n. 5 del 5
gennaio 1974.
4
338
appunto, di lavoro a domicilio. Ma il telelavoratore a domicilio deve rimanere lavoratore dipendente
proprio in ragione del modo con cui il suo lavoro si collega con l’attività dell'impresa.
Le possibilità sono tuttavia molteplici. L’esteriorizzazione del lavoro fa sì che negli Stati
Uniti e nel Regno Unito il telelavoratore sia per lo più considerato come un lavoratore autonomo
retribuito a cottimo. Diversa è invece la situazione di chi, ad esempio, lavora ad un videoterminale
di una rete di comunicazione elettronica che fa interagire i computers remoti con il computer madre.
Un dato sembra però essere comune a tutte le esperienze: tanto nei paesi di Common Law
quanto in quelli che si sono dati una specifica legislazione ad hoc, l’individuazione dei criteri
d’identificazione del rapporto viene lasciata a dati di fatto o di esperienza e al modo con cui viene
valutata la subordinazione. In tal modo il lavoro a domicilio può essere a seconda delle circostanze
espressione di autonomia o di subordinazione se, rispettivamente, è collegato o meno ad una
specifica organizzazione di lavoro imprenditoriale. E ciò risulterà quasi sempre in modo chiaro dal
contratto esistente. Il telelavoratore sarà lavoratore a domicilio autonomo o dipendente dell’impresa
a seconda che le previsioni contrattuali siano o no compatibili con la natura di contratto di lavoro
subordinato.
Gli aspetti interessanti del problema sono anche legati all’uso meno rigido della nozione di
subordinazione impiegata per tentare di far rientrare questi lavoratori nell’ambito del diritto statuale
del lavoro. Una considerazione generale è che se, nell’economia neocapitalistica, l’imprenditore
svolge contemporaneamente i ruoli di manager e di tecnico esperto in nuove tecnologie, il suo
potere di controllo non è più interessato a come e dove lavorano i dipendenti. Esso non è interessato
a come il dipendente svolge il suo lavoro, in quanto a ciò provvede l’abilità professionale dello
stesso. Il potere dell’imprenditore riguarda oggi il modo con cui il lavoratore tecnologico appartiene
all’organizzazione dell’impresa, per cui la subordinazione va vista alla luce del legame esistente tra
rapporto di lavoro e organizzazione.
Occorre quindi stabilire l’esistenza o meno dei legami organizzativi entro i quali viene svolto
ad esempio il lavoro di software. Così lo stesso know-how, l’ideazione autonoma dell’hardware o
339
del software, diventa un elemento importante e determinante per la liceità del decentramento
produttivo e per l’identificazione del rapporto.5
Per contro il luogo di produzione diventa sempre più sovente la propria casa, o, per il
telelavoratore nomade, viene soppresso del tutto. In questo contesto, nel quale appare ormai
irrimediabilmente lacerata la rete di mediazioni e contropoteri sociali che sindacati e associazioni di
massa avevano intessuto nella società civile, la sfera pubblica del lavoratore si riduce alle procedure
elettive di delega verticale della rappresentanza. Il giuslavorismo più avvertito, paventando la fine
stessa di ogni diritto del lavoro, ha suggerito una sua ricollocazione come diritto dei “lavori”,
ovvero l’assestamento su un insieme di prerogative minime, comuni ad ogni attività produttiva.
Così la contrattazione collettiva che si è occupata di telelavoro ha affrontato le relative
tematiche in modo estremamente pragmatico, scegliendo di adottare una nozione abbastanza ampia
di telelavoro subordinato.
Del resto il telelavoro fa apparire prive di senso le antiche rigidità di tempo e di spazio,
rendendo necessario conciliare le nuove ragioni dell'impresa con quelle di una sempre efficace
tutela sindacale. Nel ripensare regole e comportamenti c'è chi arriva ad ipotizzare il telesciopero, la
teleassemblea, il telereferendum.6
L'analisi dei problemi giuridico-sindacali del telelavoro ha dovuto misurarsi con la difficoltà
di inquadrare questo tema in un contesto normativo creato quasi esclusivamente per il lavoro
all'interno dell'impresa. L'esigenza di questa analisi è peraltro giustificata dalla particolarità di un
fenomeno che è potenzialmente in grado di riproporre una forma di organizzazione del lavoro che,
ad onta del carattere futuribile della sua strumentazione, rischia di rivelarsi paradossalmente più
antica degli schemi giuridici entro i quali dovrebbe essere inquadrata. Un'organizzazione del lavoro
da cui verrebbe esclusa ogni forma di tutela sul piano individuale e collettivo, come accadeva in
quella preindustriale fondata prevalentemente sul lavoro a domicilio,.
5
6
Su questi argomenti Cfr. VENEZIANI, Nuove tecnologie e contratto di lavoro, cit.
Cfr. GIUGNI, E’ necessario, subito un altro (tele)statuto, Telèma, 2, autunno 1995, pp. 46-48.
340
Il telelavoro rappresenta quindi una sfida sofisticata alla stessa capacità di intervento dei
tradizionali modelli di tutela legale dei lavoratori. Tra l'altro rende possibile andare oltre i confini
del territorio comunale con i quali l'art. 35 dello Statuto dei lavoratori tenta di frenare le tendenze
centrifughe implicitamente incentivate proprio dalla soglia dimensionale dei quindici dipendenti da
esso prevista.7
Come accade per tutte le nuove figure di attività lavorativa prive di una specifica disciplina
legale, l'interprete deve verificare se, nel suo svolgimento concreto, il rapporto di telelavoro
corrisponda davvero alla qualificazione attribuitagli dalle parti o se invece possa, o debba, essere
ricondotto a un altro schema contrattuale.
Pertanto, al di là di quelle che possono essere le diverse posizioni dottrinali, occorre rifarsi
esclusivamente al diritto positivo per definire le possibili qualificazioni giuridiche attuali del
telelavoro. Tre di esse riguardano il lavoro autonomo e due quello subordinato. Le prime
contemplano il telelavoratore imprenditore, il telelavoratore autonomo e il telelavoratore
parasubordinato. Le seconde il telelavoratore subordinato a domicilio e il telelavoratore subordinato
nell'impresa.
E' appena il caso di rilevare che l'ordine di elencazione di queste figure è inversamente
proporzionale al livello della tutela apprestata dal diritto del lavoro: inesistente nelle prime due
ipotesi, essa tende lentamente a crescere fino ad emergere pienamente soltanto nell'ultima figura.
Tale affermazione è valida anche per quanto attiene alla tutela sindacale. Tuttavia, dato che i
profili sindacali si evidenziano con chiarezza soltanto nel lavoro subordinato in senso proprio, è per
lo più in quest'ambito che si può ipotizzare qualche possibile scenario.
7
Cfr. art 35 dello statuto lavoratori, Legge 20 maggio 1970, n. 300, Per le imprese industriali e commerciali, le
disposizioni del titolo III, ad eccezione del primo comma dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna
sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di quindici dipendenti. Le stesse disposizioni si
applicano alle imprese agricole che occupano più di cinque dipendenti.
Le norme suddette si applicano, altresì, alle imprese industriali e commerciali che nell'ambito dello stesso
comune occupano più di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano
più di cinque dipendenti anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
341
Ferma restando l'intangibilità del principio di libertà di organizzazione sindacale, si pone il
problema delle modalità con cui esso può realizzarsi. Una prima ipotesi sarebbe la costituzione di
una categoria professionale che, sulla falsariga dell'esperienza dei quadri, attraversasse i tradizionali
settori produttivi. Ma una tale ipotesi sarebbe ostacolata, oltre che dall'estrema varietà professionale
dei telelavoratori, anche dalla dispersione di tali soggetti sul territorio, dispersione che ne rende
quanto mai problematica l'aggregazione.
Più realistica sarebbe una soluzione fondata sulla predisposizione di una specifica tutela
contrattuale che lasciasse inalterato il tradizionale modello dell'inquadramento sindacale a seconda
delle categorie merceologiche, ciò che fino ad oggi si è verificato nei molteplici contratti siglati in
materia di telelavoro.
A fronte di una simile soluzione, l'esigenza di un'apposita rappresentanza sindacale dei
telelavoratori dovrebbe essere garantita in modo particolare a livello aziendale. Nei casi in cui
l'impresa ricorra al telelavoro si pone il problema della necessaria rivisitazione della nozione di
unità produttiva che, come dispone l'art. 35 dello Statuto dei lavoratori, si riferisce a "ciascuna
sede, stabilimento, filiale, ufficio e reparto autonomo".
Proprio tale requisito di autonomia impedisce di identificare come singola unità produttiva
ogni luogo in cui un telelavoratore esegue la propria prestazione. Quest'ultima, infatti, in virtù del
necessario collegamento funzionale del terminale domestico con un computer-madre, costituisce
soltanto una parte del ciclo produttivo da esso dipendente. In questo caso, l'unità produttiva non
potrà che essere identificata con l'insieme di tutti i soggetti, compresi i telelavoratori, che
concorrono alla realizzazione dell'attività per la quale risultano coordinati, essendo a tal fine
irrilevante la loro dislocazione sullo stesso territorio comunale.
Facendo riferimento al modello ormai prevalente della rappresentanza sindacale unitaria quale
è definito nel Protocollo sulla politica dei redditi del luglio 1993, 8 si presenterà probabilmente la
8
Cfr. il Protocollo sulla politica dei redditi e dell'occupazione, sugli assetti contrattuali, sulle politiche del lavoro e sul
sostegno al sistema produttivo, Presidenza del Consiglio dei Ministri, 3 luglio 1993.
342
necessità di garantire in tali organismi unitari un'adeguata rappresentanza dei telelavoratori, almeno
nelle ipotesi in cui la loro presenza in azienda sia numericamente significativa.
L'esercizio delle funzioni di rappresentanza aziendale presenta poi forti aspetti di peculiarità
nel caso delle imprese che utilizzino esclusivamente telelavoratori. Ferma restando la possibilità di
eleggere anche in tale ipotesi una rappresentanza sindacale unitaria, il godimento dei diritti sindacali
di cui al Titolo III dello Statuto dei lavoratori dovrebbe necessariamente subire un adattamento alle
particolari condizioni dell'organizzazione del lavoro. Il terminale si trasformerebbe da strumento
della teleprestazione in strumento per l'esercizio dell'attività sindacale e il datore di lavoro
adempirebbe ai propri obblighi di collaborazione mettendo a disposizione non già locali e bacheche
ma gli stessi canali informatici utilizzati per la prestazione lavorativa, assumendosi il relativo onere
economico.
Potrebbero così realizzarsi, ad esempio, telereferendum (art. 21 dello Statuto dei lavoratori),
teleaffissioni (art. 25), nonché teleriunioni dei rappresentanti sindacali.9
Il telelavoro rischia di incrinare molte delle certezze del sindacato, il quale è sempre stato
ostile a forme di decentramento produttivo in cui l'accentuazione dell'individualismo possa
vanificare la possibilità di tutela collettiva. La verità è che questa radicale innovazione se da un lato
può rendere più agevole la soluzione di alcuni problemi quali la flessibilità della durata del lavoro,
delle pause, dell'impiego del part-time, del lavoro di coppia e via dicendo, dall'altro ne potrà
complicare naturalmente altri.
Uno di essi è l'attività di vigilanza di cui non si potrà fare a meno, ma che apparirà ancor più
necessaria in vista degli abusi consentiti dalla dispersione pressoché totale dell'impianto produttivo.
Il ricorso ai tradizionali strumenti di autotutela collettiva a sua volta sarà reso più difficile dal
venir meno dell'aggregazione sul luogo di lavoro. In ipotesi, le varie fasi in cui si articola uno
sciopero potrebbero però realizzarsi per via telematica, dalla proclamazione alla dichiarazione di
adesione dei singoli lavoratori, alla stessa astensione dalla prestazione che in molti casi potrebbe
9
Cfr. GIUGNI, E’ necessario, subito un altro (tele)statuto, cit.
343
concretizzarsi nello spegnimento del terminale. Ove poi si trattasse di televoratori addetti a un
qualche servizio essenziale è evidente che si applicherebbe la disciplina limitativa derivante dalla
legge n. 146 del 1990, dovendosi eventualmente ipotizzare l'integrazione degli accordi sulle
prestazioni indispensabili con apposite clausole.10
Soltanto se adeguatamente controllato il telelavoro può quindi evitare di risolversi in un
ritorno al passato e rivelarsi invece un ritorno al futuro, offrendo un contributo decisivo per
allentare le enormi rigidità spazio-temporali con cui il mondo del lavoro deve misurarsi ogni giorno.
Affinché l'impiego del telelavoro possa indirizzarsi in quest'ultima direzione ci si può
legittimamente chiedere se non sia opportuno che il sindacato si sforzi ad evolversi in un soggetto
capace di rappresentare non solo il tradizionale lavoro dipendente ma anche larghe fasce del lavoro
autonomo.
Nei paragrafi che seguono si cercherà quindi di illustrare in modo approfondito i problemi che
l’introduzione del telelavoro ha posto e pone tuttora al diritto del lavoro, in particolare al complesso
di norme che lo Stato ed i privati, sia come singoli che come gruppi, elaborano per regolare il
rapporto individuale di lavoro.
Non va nascosto il fatto che se il telelavoro ha potuto diffondersi in modo diseguale su scala
planetaria lo si deve anche alle enormi differenze per quanto riguarda le tutele apprestate dai singoli
ordinamenti nei confronti dei lavoratori. Non solo, ma all’interno di ogni ordinamento è possibile
che la particolare categoria dei telelavoratori goda di un sistema di tutele ulteriormente attenuato
rispetto ai lavoratori tradizionali.11
L’analisi dei problemi giuridico-sindacali del telelavoro deve poi misurarsi con la difficoltà di
inquadrare questo tema nel contesto normativo attuale, creato quasi esclusivamente per il lavoro
all’interno dell’impresa.
10
Cfr. legge 12 giugno 1990, n. 146, Norme sull'esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla
salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati. Istituzione della commissione di garanzia
dell'attuazione della legge (pubblicata nella Gazzetta Ufficiale n. 137 del 14 giugno 1990).
11
Cfr. Capitolo III
344
Date queste premesse, va ancora detto che il telelavoro non si è ancora costituito come
tipologia contrattuale a sé stante da affiancare alle tradizionali forme di lavoro (subordinato,
autonomo o parasubordinato), ma piuttosto rappresenta ancora e solamente una modalità flessibile
di esecuzione della prestazione lavorativa. Il telelavoro così inteso può quindi venire all’attenzione,
di volta in volta, come lavoro autonomo, subordinato o parasubordinato, a seconda delle concrete
modalità in cui la prestazione lavorativa viene svolta.
Ne discende che, almeno in Italia, la riflessione dottrinale ha individuato una serie di figure
differenziate di telelavoratori, caratterizzate da livelli crescenti di tutela e di cui, ad eccezione della
prima categoria, si darà conto nei successivi paragrafi:12
1. Il telelavoratore imprenditore, è un soggetto che esegue la teleprestazione avvalendosi di
una propria organizzazione di mezzi e persone, la quale prevale sull’apporto personale,
secondo la definizione data dall’art. 2082 del codice civile;13
2. il telelavoratore autonomo è colui che si serve solo in via ausiliaria, cioè in misura non
prevalente rispetto all’apporto del proprio lavoro, di manodopera esterna e/o di attrezzature,
ai sensi dell’art. 2222 del codice civile;14
3. il telelavoratore parasubordinato si differenzia dal telelavoratore autonomo in quanto
svolge la propria attività in modo continuativo per conto di un unico committente,
organizzandosi liberamente ma facendo salva la prevalenza dell’apporto del lavoro
personale;
4. il telelavoratore subordinato a domicilio è un lavoratore subordinato ma il cui status
giuridico è delineato dalla legge n. 877 del 18 dicembre 1973; la prestazione lavorativa
viene svolta a domicilio con l’eventuale ausilio dei familiari conviventi e senza il ricorso a
salariati ed apprendisti;15
12
Cfr. BIAGI, Istituzioni di diritto del lavoro, pagg. 139-141, Giuffrè editore, Milano, 2001.
Art. 2082 cod. civ. Imprenditore E' imprenditore chi esercita professionalmente un'attività economica organizzata
(2555, 2565) al fine della produzione o dello scambio di beni o di servizi (2135, 2195).
14
Art. 2222 cod. civ. Contratto d'opera Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un
servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente, si
applicano le norme di questo capo, salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.
15
Cfr. Legge 18 dicembre 1973, n. 877, “Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio”.
13
345
5. il telelavoratore subordinato propriamente detto, il cui status giuridico è disciplinato
innanzitutto dall’art. 2094 del codice civile.16 Egli è collegato interattivamente con l’impresa
da cui dipende, in modo tale da permettere al datore di lavoro di impartire direttive e di
controllare l’attività lavorativa, ed al lavoratore di utilizzare le informazioni contenute nelle
macchine della sede centrale. In questo caso il dipendente vede solo modificato il luogo di
svolgimento della prestazione, ma non la natura tipica del rapporto di subordinazione.
Art. 1. E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in
locale di cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma
con esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori,
utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite
di terzi.
La subordinazione, agli effetti della presente legge e in deroga a quanto stabilito dall'articolo 2094 del codice
civile, ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalità di
esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nella esecuzione parziale, nel completamento o
nell'intera lavorazione di prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente.
Non è lavoratore a domicilio e deve a tutti gli effetti considerarsi dipendente con rapporto di lavoro a tempo
indeterminato chiunque esegue, nelle condizioni di cui ai commi precedenti, lavori in locali di pertinenza dello stesso
imprenditore, anche se per l'uso di tali locali e dei mezzi di lavoro in esso esistenti corrisponde al datore di lavoro uni
compenso di qualsiasi natura.
16
Art. 2094 cod. civ. Prestatore di lavoro subordinato E’ prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell'imprenditore (2239).
346
6.2. IL TELELAVORATORE DIPENDENTE
Uno degli aspetti più problematici del telelavoro è dato dalla qualificazione giuridica del
rapporto che lega creditore e debitore della prestazione telelavorativa. E' questo un nodo cruciale,
visto che dalla qualificazione consegue l'individuazione della disciplina applicabile al rapporto di
lavoro al fine di dare o meno tutela alla figura del telelavoratore.
La prima grande distinzione possibile è quella che corre fra (tele)imprenditore e
(tele)lavoratore. Mentre la prima figura, purché autentica e non fittizia, rinvia alle problematiche del
diritto commerciale, in primis la distinzione tra imprenditore ordinario e piccolo imprenditore, la
seconda rinvia a quelle del diritto del lavoro.
Come detto nei paragrafi precedenti l'approccio dottrinale prevalente ha proposto
un'alternativa fra quattro possibili qualificazioni dei telelavoratori: lavoratore autonomo (art. 2222
c.c.), lavoratore parasubordinato (art. 409 n. 3 c.p.c.), lavoratore a domicilio (art. 1, legge n. 877 del
1973); lavoratore subordinato in senso proprio (art. 2094 c.c.). Le tipologie sono elencate in senso
crescente di normativa protettiva applicabile al telelavoratore.
E' quindi pacifico che la teleprestazione possa essere l'oggetto di un contratto di lavoro
subordinato, in cui il lavoratore svolge la prestazione personalmente, senza un'organizzazione
produttiva propria, avvalendosi di strumenti di lavoro forniti dall'imprenditore. Questo
inquadramento limita in gran parte l'autonomia del telelavoratore, in quanto al datore di lavoro sono
riservati poteri direttivi, di controllo e disciplinari.
Anche se la distanza spaziale del telelavoratore dalla sede dell'impresa rende di fatto difficile
l'esercizio di tali facoltà, il datore di lavoro può per esempio stabilire diverse modalità di esecuzione
della teleprestazione, oppure introdurre nuovi strumenti (software, sistema operativo, computer,
ecc.) che in qualche modo vincolino il lavoratore. Questa tipologia contrattuale richiede da un lato
un certo sforzo organizzativo da parte dell'impresa e dall'altro circoscrive la flessibilità e
347
l'autonomia del telelavoratore, il quale esercita comunque la propria attività in un luogo
predeterminato e secondo orari di lavoro prestabiliti.
Nelle sue possibili sfumature il contratto di telelavoro può ad esempio prevedere che la
prestazione venga eseguita nel domicilio del lavoratore, ed allora secondo la normativa in vigore la
subordinazione "ricorre quando il lavoratore a domicilio è tenuto ad osservare le direttive
dell'imprenditore circa le modalità di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da
svolgere nell'esecuzione parziale, nel completamento o nell'intera lavorazione di prodotti oggetto
dell'attività dell'imprenditore committente".17
La definizione normativa di contratto di lavoro subordinato a domicilio fa espresso richiamo
ai prodotti oggetto dell'attività dell'imprenditore committente, sottolineando quindi il riferimento
alle attività produttive di tipo tradizionale. È però possibile procedere ad un'interpretazione
estensiva della legge che non poteva, al momento della sua entrata in vigore, prevedere gli sviluppi
delle nuove tecnologie e le loro possibili applicazioni nel settore occupazionale.
Se si condivide la tesi di un'interpretazione estensiva della legge n. 877 del 1973, il telelavoro
subordinato a domicilio va definito come una prestazione di carattere personale, svolta dietro
retribuzione, per uno o più committenti imprenditori, con i quali vige un vincolo di subordinazione.
La scelta di operare un'interpretazione estensiva delle norme in materia di lavoro a domicilio, per
applicarle ad alcune forme di telelavoro, deriva anche dall'assenza di una disciplina legislativa
generale del telelavoro, anche se le leggi sul lavoro a domicilio sembrano ancorate a vecchie
sovrastrutture. Gran parte di esse si riferiscono infatti alla produzione di un mercato
neocapitalistico, nel quale la legge vuole definire la posizione di questi lavoratori a domicilio per
proteggerli dai tentativi delle imprese di decentrare la produzione risparmiando sul costo del lavoro.
Ma il telelavoratore a domicilio può avere i caratteri del lavoratore dipendente proprio in ragione
del modo con cui si collega il suo lavoro con l'impresa.18
17
Cfr. art. 1, c. 2, legge n. 877 del 18 dicembre 1973 "Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio".
Cfr. VENEZIANI, Nuove tecnologie e contratto di lavoro, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 1987,
pp. 33-73.
18
348
Anche nel settore del terziario, dei servizi e della distribuzione il telelavoro domiciliare è del
resto configurato a tutti gli effetti come un rapporto di lavoro subordinato, secondo quanto ha
stabilito l’accordo concluso il 20 giugno 1997 tra la Confcommercio e le organizzazioni sindacali.19
Secondo alcuni autori continuare a sostenere che il legislatore del 1973 abbia inteso limitare
al circoscritto contesto produttivo delle lavorazioni industriali manifatturiere la portata di una
normativa destinata a disciplinare uno stuolo di lavorazioni estremamente eterogeneo come quello
delle attività domiciliari, appare il residuato di rigide interpretazioni, forse scontate negli anni
immediatamente successivi all'emanazione della legge, ma oggi viziate da preconcetti riduttivi c
assolutamente ingiustificati nella loro insensibilità alle mutazioni sociali, economiche e produttive.20
Quando infatti la legge descrive la nozione di lavoro a domicilio non specifica se il lavoro
retribuito per conto di uno o più imprenditori sia soltanto quello manuale e non altri, né precisa se
per prodotto si debba intendere esclusivamente quello industriale e non anche ogni diverso risultato
di una attività d'impresa, che pure non può altrimenti essere denominato se non col termine di
prodotto.21
Questa fattispecie è stata regolamentata anche da diversi accordi sindacali, tra i quali si può
citare ad esempio quello per i lavoratori dipendenti dalla Dun & Bradstreet Kosmos S.p.a. (DBK),
un’impresa operante nel settore dei servizi informatici che ha inteso riconoscere ai lavoratori a
domicilio la tutela applicabile ai lavoratori subordinati.22
Tuttavia le varie figure professionali interessate, o alle quali potenzialmente può essere estesa
questa forma di telelavoro, e le diverse modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, presentano
un universo variegato difficilmente riconducibile ad una fattispecie omogenea se non per la
19
Cfr. l'accordo interconfederale sul telelavoro subordinato fra Confcommercio e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL,
ULTUCS-UIL, sottoscritto il 20 giugno 1997.
20
Cfr. SANI, cit. da PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
21
Cfr. art. 1, c. 1, legge n. 877 del 18 dicembre 1973, come sostituito dall'art. 2, della legge n. 858 del 16 dicembre
1980: "E' lavoratore a domicilio chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di
cui abbia disponibilità, anche con l'aiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con
esclusione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o più imprenditori, utilizzando
materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi".
22
Cfr. il verbale di accordo dell’8 giugno 1995 tra Dun & Bradstreet Kosmos Spa ed i Consigli di Azienda, in
CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
349
caratteristica comune della variabilità del luogo di svolgimento dell'attività lavorativa che è sempre
esterno all'azienda.
In tutti questi casi il telelavoro presenta comunque i caratteri dell'eterodirezione propri della
subordinazione classica (art. 2094 c.c.) ed è pertanto soggetto alla relativa disciplina.23
Tuttavia vi possono essere dei problemi pratici di applicazione del diritto in funzione della
differente organizzazione lavorativa. Si pensi alla differenza che corre tra una prestazione di lavoro
informatico con vincolo d'orario, assoggettata a coordinamento spazio-temporale con il resto
dell'organizzazione aziendale del creditore, ed una prestazione caratterizzata dall'irrilevanza, oltre
che del luogo, anche del tempo della prestazione stessa.
Nel primo caso la sussunzione nel tipo legale del lavoro nell’impresa, di cui all'art. 2094 c.c.,
presuppone 1'accertamento dell'obbligo contrattuale continuativo di obbedienza a carico del
prestatore, ossia di un'eterodirezione nel senso pieno del termine.
Invece nel secondo caso il requisito necessario per la sussunzionc nel tipo legale del lavoro
subordinato decentrato è soltanto l'obbligo di conformazione della prestazione a direttive
predeterminate, mentre per altro verso è necessario anche l'accertamento del carattere non
occasionale della prestazione e dell'omogeneità dell'attività lavorativa dedotta in contratto con
1'attività imprenditoriale del creditore.24
Quindi se il telelavoro non può essere sussunto nel tipo legale maggiore del lavoro
subordinato ordinario, per difetto dell'elemento essenziale dell'assoggettamento pieno a
eterodirezione, esso può nondimeno essere qualificato come subordinato quando ricorrano gli
elementi essenziali di un altro tipo legale, quello del lavoro subordinato decentrato, anch'esso
desumibile in via interpretativa dalla legge n. 877 del 1973.
Elementi essenziali di quest'ultimo tipo legale sono, secondo l’orientamento interpretativo più
solido e aderente al dato legislativo, l'assoggettamento della prestazione a direttive predeterminate,
23
Cfr. Art. 2094 c.c. "Prestatore di lavoro subordinato": E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell'imprenditore
24
Cfr. ICHINO, cit. da PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
350
l'estensione nel tempo, ovvero la non occasionalità, della prestazione e la sua omogeneità di
contenuto produttivo rispetto all'attività imprenditoriale del creditore. In questa definizione del
lavoro subordinato decentrato si assiste dunque, rispetto alla definizione del lavoro subordinato
ordinario, per un verso all'attenuazione dell'elemento dell'eterodirezione, per altro verso all'aggiunta
di un requisito ulteriore, quello dell'omogeneità del contenuto produttivo della prestazione rispetto
all'attività produttiva dell'impresa.
Potrà così ad esempio qualificarsi come lavoro subordinato il telelavoro svolto con continuità
dal programmatore informatico per una casa di software, senza vincolo di coordinamento spaziotemporale, cioè con piena libertà di orario e di dislocazione geografica del luogo di lavoro, stante
l'omogeneità del contenuto della prestazione rispetto alla normale attività produttiva dell'impresa.
Altrettanto non potrà dirsi della stessa prestazione del programmatore, quando essa sia svolta,
sempre senza vincolo di coordinamento spazio-temporale rigido, per un'impresa metalmeccanica o
per un'azienda di credito.
Oppure potrà qualificarsi come lavoro subordinato l'attività di impaginazione e correzione di
bozze svolta a casa propria e senza vincolo d'orario dal telelavoratore collegato via modem con una
casa editrice, ma non l'attività di videoscrittura o di elaborazione grafica svolta nelle stesse
condizioni di libertà di orario e di movimento per un'impresa di grande distribuzione commerciale.25
In assenza di una disciplina giuridica ad hoc può tornare utile, per individuare le implicazioni
giuridiche derivanti dall’esecuzione della prestazione telelavorativa, prendere in considerazione la
regolamentazione effettiva come definita ed adottata dalle parti sociali.
Tra le figure di telelavoratore che la contrattazione collettiva riconduce all’art. 2094 c.c.
emerge innanzitutto quella del lavoratore che, pur svolgendo l’attività dal suo domicilio, è collegato
on-line con il sistema informatico aziendale. Ciò permette al datore di lavoro di vigilare
continuativamente sull'attività lavorativa senza dover raggiungere il luogo in cui quest'ultima è
25
Cfr. ICHINO, I problemi giuridici del telelavoro, in Notiziario del lavoro, n. 75, 1996.
351
svolta. D'altra parte il collegamento on-line permette al lavoratore di espletare le proprie mansioni
come se fossero svolte all'interno dell'azienda.
Viene a verificarsi in questi casi una mera esternalizzazione della prestazione che non
influisce minimamente sul contenuto del rapporto di lavoro, perché il telelavoratore è inserito
nell'organizzazione dell'impresa al pari del lavoratore che opera nei locali aziendali, con la
differenza che il coordinamento dell'attività lavorativa cui è sottoposto il primo è di tipo informatico
e telematico.
Ciò che si presenta in una veste nuova è dunque l'esercizio del potere direttivo. Gli ordini
vengono impartiti attraverso il computer e non verbalmente come avviene per i lavoratori che
operano a stretto contatto con il datore di lavoro. Tuttavia, a prescindere dal modo in cui si
manifesta, vi è una sostanziale identità con il potere direttivo tradizionale, dal momento che il
collegamento telematico consente un contatto continuo tra il datore di lavoro e il lavoratore,
permettendo al primo di impartire le direttive in qualsiasi momento dell'orario di lavoro.
Un'interpretazione evolutiva dell'art. 2094 c.c. consente quindi di estendere la nozione
codicistica di lavoratore subordinato anche a coloro che eseguono la prestazione telelavorativa dal
proprio domicilio, senza modificare alcuna caratteristica del rapporto di lavoro ad eccezione del
luogo di effettuazione della prestazione.
In maniera differente si pone il cosiddetto lavoro remotizzato, cioè quello in cui lo
svolgimento dell'attività telelavorativa avviene in centri logisticamente distanti dalla sede centrale
presso la quale sono allocate le funzioni di controllo. Il telelavoratore svolge la propria attività in
locali aziendali situati in un luogo distante dalla sede dalla quale dipende gerarchicamente. Questa
forma di telelavoro non crea particolari questioni giuridiche soprattutto se consideriamo che i
telelavoratori operano in locali aziendali. Inoltre, tenuto conto che i telelavoratori si avvalgono di un
collegamento continuo con il sistema informatico aziendale centrale, le considerazioni proposte per
i lavoratori che operano on-line ben si attagliano ai lavoratori che operano da remoto.
352
Ancora diverso è il caso del centro di lavoro comunitario, cioè quella struttura che ospita
lavoratori dipendenti da imprese diverse. Le imprese usufruiscono delle postazioni di lavoro
stipulando contratti di locazione con i proprietari del centro. Lo svolgimento dell'attività lavorativa
da questi centri non genera questioni diverse rispetto a quelle sollevate dal lavoro remotizzato, dal
quale si distingue solo per la proprietà del luogo in cui é svolta l'attività lavorativa.
Tuttavia è opportuno sottolineare un aspetto particolare, e cioè che nel centro di lavoro
comunitario i lavoratori che vi operano sono computabili nell'unità produttiva dalla quale
dipendono e al cui servizio è finalizzata la loro attività. I diritti sindacali sono quindi condivisi con i
lavoratori dipendenti dallo stesso datore di lavoro, ma sovente i problemi che interessano questi
lavoratori non sono gli stessi di quelli dei colleghi che operano in azienda. Piuttosto è con gli altri
telelavoratori impiegati nel centro che vi è condivisione dei problemi inerenti il rapporto di lavoro.
Il fatto non sembrerebbe molto sentito quando il telelavoratore svolge l'attività nel centro per
limitatissimi periodi di tempo, in quanto la temporaneità del vincolo rende facilmente risolvibili
eventuali questioni. Se al contrario durante l'arco dell'anno l'attività lavorativa è prevalentemente
svolta secondo questa modalità, la questione diviene più importante, perché nel centro di lavoro
comunitario i lavoratori che vi operano non possono esercitare gli stessi diritti azionabili presso la
loro azienda. Per fare un esempio i telelavoratori non potrebbero riunirsi in assemblea nel centro di
lavoro sotto la garanzia dell'art. 20 della legge 20 maggio 1970 n. 300, perché quest'ultimo non è
qualificabile come unità produttiva.
In conclusione si osserva che questi telelavoratori condividono solo parte delle esigenze dei
colleghi occupati in azienda, mentre altre sono comuni agli altri occupati nel centro. Tuttavia,
alcune forme di tutela degli interessi e l'esercizio di alcuni diritti, così come sono attualmente
congegnati, non tengono conto di questa duplice veste. Di ciò occorre tenere debito conto in sede di
contrattazione collettiva.
E’ anche opportuno constatare che le parti sociali hanno costantemente attribuito ai
telelavoratori la qualificazione giuridica di lavoratori dipendenti, a testimonianza di un
353
atteggiamento ancora molto cauto nei confronti di questa nuova forma lavorativa. Si consideri,
infatti, che le sperimentazioni effettuate hanno riguardato e riguardano lavoratori già dipendenti
dalle aziende e che l'adesione ad esse è avvenuta su base volontaria. E’ chiaramente arguibile che
una modifica in peius dello stato giuridico del telelavoratore avrebbe rappresentato un deterrente
per quei lavoratori ai quali non fosse stato riconosciuto lo stato di subordinazione pieno, e avrebbe
ingenerato nelle organizzazioni sindacali remore e preoccupazioni.
Se poi i telelavoratori fossero stati assunti ex novo è facile immaginare che i datori di lavoro
non sarebbero stati altrettanto garantisti. La qualificazione giuridica di alcuni tra i telelavoratori
considerati, infatti, avrebbe potuto trovare collocazione in altre fattispecie tipiche presenti nel nostro
ordinamento. Ad esempio i telelavoratori che possono determinare il tempo e le modalità di
esecuzione della prestazione lavorativa potrebbero prestare la loro attività alle dipendenze
dell'imprenditore sotto forma di collaborazione continuativa e coordinata, ricorrendo in tal caso la
fattispecie della parasubordinazione.
Dagli accordi che sono stati esaminati26, emerge inoltre chiaramente che i vari istituti
normativi ed economici possono essere applicati al telelavoro senza particolari difficoltà. Ciò
consente al datore di lavoro di modellare la disciplina della nuova forma di esecuzione delle
prestazioni lavorative in base alle proprie esigenze e a quelle dei lavoratori, attenuando così alcuni
fattori di rigidità che impediscono un agevole incontro tra domanda e offerta di lavoro, ed aprendo
spazi alla nuova occupazione.
La strada seguita dalla contrattazione collettiva non è stata però particolarmente innovativa e
non ha consentito di sperimentare le potenzialità di tale forma lavorativa nel creare impieghi di
lavoro flessibili e più adeguati alle esigenze delle imprese e dei lavoratori.
Si ritiene comunque che il telelavoro a domicilio, o working out secondo la terminologia
anglosassone, essendo caratterizzato da un'elevata professionalità dei lavoratori coinvolti e dalle
innovative e flessibili modalità di espletamento della prestazione lavorativa, sia destinato a creare
26
Cfr. § 4.4 Gli accordi sindacali
354
rapporti di lavoro sempre meno assimilabili al tradizionale rapporto di lavoro subordinato in
azienda.
Alcune delle norme dettate con specifico riferimento al lavoro interno all'impresa non
possono infatti essere applicate al telelavoro domiciliare, mentre per le altre si richiedono opportuni
adattamenti alla specificità della nuova forma lavorativa, e altre ancora sono destinate
all'obsolescenza.27
Il telelavoro oggi viene sempre più sovente prestato da una nazione diversa da quella del
datore di lavoro, sia per sfruttare il costo inferiore della manodopera, sia per le differenze di fuso
orario che consentono di lavorare a ciclo continuo. Da ciò deriva un'ulteriore serie di difficoltà per
chi si accinge a fornire una definizione di telelavoro, ovvero a individuare la sua qualificazione
giuridica e, di conseguenza, a selezionare la disciplina applicabile. L'unico dato oggettivo è che allo
stato attuale manca una normativa specifica sul punto. Tuttavia va segnalato che già nello scorso
decennio sono state avanzate alcune proposte di legge al fine di creare un tertium genus di rapporti
di lavoro, né subordinati né autonomi ma "coordinati",28 o addirittura riferite alla disciplina del solo
telelavoro29. In attesa della loro traduzione in legge la dottrina ha assegnato alla contrattazione
sindacale un ruolo peculiare nel processo di tipizzazione giuridica dei rapporti di telelavoro.
In mancanza di un quadro giuridico di riferimento che qualifichi il telelavoro e lo disciplini, le
parti sociali interessate alla sua sperimentazione si sono orientate, nell'esercizio della loro
autonomia contrattuale, verso l'inquadramento della fattispecie nell'ambito del lavoro subordinato.
La maggior parte degli accordi conclusi in materia non ha modificato lo status giuridico dei
lavoratori coinvolti, che resta quello del lavoratore subordinato in azienda di cui all'art. 2094 del
codice civile.
L'accordo più esplicito in tal senso stabiliva che le parti davano atto "che il telelavoro, nella
configurazione prospettata, rappresenta una mera modifica del luogo di adempimento
27
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione
collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135-198.
28
Cfr. SENATO DELLA REPUBBLICA, XIII LEGISLATURA, disegno di legge n. 2049, Norme di tutela dei lavori
"atipici", d’iniziativa del senatore Smuraglia, presentato in data 29 gennaio 1997.
29
Cfr. § 4.2 Leggi e disegni di legge
355
dell'obbligazione lavorativa, non incidendo sull'inserimento del lavoratore nell'organizzazione
aziendale e sul conseguente assoggettamento dell'esecuzione delle attività lavorative al controllo
del datore di lavoro".30
Negli accordi di cui si ha notizia il rapporto di telelavoro continua dunque ad essere regolato
dalle norme legali e contrattuali disciplinanti il lavoro subordinato in azienda. Tuttavia, nel rispetto
delle peculiari caratteristiche del lavoro a distanza, le parti sociali hanno introdotto clausole
specifiche che disciplinano aspetti particolari del telelavoro, tenuto conto della specificità del luogo
di svolgimento e delle modalità di espletamento della prestazione.
Si noti, inoltre che soltanto un accordo tra tutti contiene un esplicito riferimento allo ius
superveniens, ovvero riconosce la possibilità che il telelavoro venga in seguito regolato da una
apposita disciplina. In proposito, l'accordo stabilisce che "in caso di nuove disposizioni di legge,
modifiche di quelle esistenti o derivanti da accordi interconfederali o nazionali, inerenti il campo
di applicazione del telelavoro, le Parti si incontreranno per verificare la compatibilità e coerenza
ed eventualmente armonizzare il presente accordo con le nuove norme. Considerata la novità della
materia trattata nel presente accordo, in presenza di circolari, prescrizioni, pareri e/o disposizioni
degli Ispettorati del Lavoro nonché di giurisprudenza in materia, le parti concordano sin dal
momento della stipulazione di incontrarsi per valutare i possibili riflessi sui contenuti definiti in
accordo e per decidere congiuntamente e coerentemente, eventuali modifiche e/o armonizzazioni
dello stesso".31
Il fatto che la quasi totalità di tali accordi collettivi inquadri il telelavoro nella fattispecie del
lavoro subordinato di cui all’art. 2094 c.c., non fa altro che confermare l'ipotesi che il tipo di
telelavoro che maggiormente necessita di regolamentazione e di protezione è quello funzionalmente
collegato all’attività ed alle esigenze dell’impresa.
Nonostante i molti punti di contatto con il lavoro a domicilio v’è la tendenza, da parte della
contrattazione collettiva, a richiamare principalmente le norme sul rapporto di lavoro subordinato,
30
31
Cfr. Accordo dell’1 luglio 1998 per promuovere il telelavoro tra Telecom Italia Spa e C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L.
In CASSANO e LOPATRIELLO, cit.
356
assimilando in tutto e per tutto la nuova fattispecie a quella dei normali rapporti istituiti con i
prestatori incardinati nell’azienda e distinguendoli così da questi ultimi solo per la diversa
collocazione dell’attività.
Il telelavoro viene quindi considerato, anche nell’ambito delle discipline pattizie, come una
pura e semplice modifica del luogo di adempimento della prestazione lavorativa, non incidendo
sull’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale e sul conseguente assoggettamento al
controllo del datore di lavoro.
In tal modo l'elemento spaziale viene del tutto a cessare di importanza, ed il telelavoratore
dipendente può essere tale sia operando dal proprio domicilio, sia da un centro satellite o, in ultima
analisi, in qualsiasi luogo purché sia garantita la connessione telematica con l'azienda.
357
6.2.1. ORARI E RETRIBUZIONE
Una delle principali differenze del telelavoro rispetto al lavoro subordinato nell'impresa
consiste nella possibile diversa strutturazione dell'orario di lavoro, la cosiddetta flessibilità
temporale, con i conseguenti problemi connessi all'esercizio dei poteri gerarchici di controllo.
E' un dato universalmente riconosciuto che il telelavoratore dipendente sia comunque tenuto
al rispetto di un orario di lavoro, ma la sua distribuzione nell'arco della giornata e della settimana
può diversificarsi notevolmente rispetto al lavoratore dipendente tradizionale.
L'organizzazione del telelavoro, a prescindere dalla tipologia attraverso cui si realizza, tende
per sua natura a superare il concetto tradizionale di orario di lavoro. Il telelavoratore in molti casi
può scegliere quando e per quanto tempo lavorare e, solo raramente, il datore di lavoro può vigilare
in modo continuativo sull'attività lavorativa senza dover raggiungere il luogo in cui quest'ultima è
svolta. Ciò è possibile, ad esempio, quando il lavoratore, pur svolgendo l'attività dal suo domicilio,
è collegato on-line con la rete informatica aziendale.32 Resta tuttavia ancora problematico stabilire
con sicurezza se l'attività lavorativa venga svolta dal telelavoratore o da un altra persona, salvo i
casi in cui vengano utilizzati sistemi di teleconferenza o che comunque assicurino la personalità
della prestazione lavorativa.
Più in generale il vincolo d'orario nell'esecuzione della prestazione lavorativa può servire
come importante indice presuntivo della natura subordinata del rapporto di lavoro. Il fatto che il
lavoratore sia tenuto al rispetto di un rigido orario, sia per quanto riguarda la durata intesa come
estensione temporale sia per quanto riguarda la distribuzione nell'arco della giornata, è sintomo
evidente dell'esistenza di un potere direttivo ed organizzativo posto in capo al creditore della
prestazione subordinata descritta dall'art. 2094 del codice civile.33
32
Cfr. SANTORO PASSARELLI, Diritto del lavoro e della previdenza sociale: il lavoro privato e pubblico, Compendi
giuridici, Collana di diritto privato diretta da Pietro Rescigno, 2ª ed., IPSOA editore, Milano, 1998.
33
Cfr. art.2094 c.c. Prestatore di lavoro subordinato "E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante
retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
358
In un recente passato ci sono stati numerosi esempi di accordi collettivi in cui la specificità
del rapporto di telelavoro si è ben evidenziata quanto a definizione degli obblighi connessi all'orario
lavorativo. Generalmente essi prevedevano che le obbligazioni connesse al rapporto di lavoro
potessero svilupparsi attraverso modalità diverse rispetto a quelle ordinarie, sia come collocazione
della prestazione lavorativa nell'arco della giornata, sia come durata giornaliera della stessa, fermo
restando l'orario di lavoro complessivamente previsto per i lavoratori adibiti in azienda alle stesse
mansioni.34
Per quanto concerne la distribuzione di tale orario vi sono ovviamente molteplici possibilità.
Alcuni accordi nazionali hanno optato per un alto grado di flessibilità, per cui il telelavoratore può
distribuire a propria discrezione l’esecuzione della prestazione lavorativa nell’arco dell’intera
giornata, con la sola eccezione di almeno due ore consecutive durante le quali dovrà rendersi
reperibile per comunicazioni e contatti da parte dell’azienda.35 Secondo questa formula le variazioni
di orario sono determinate dal lavoratore medesimo nel proprio esclusivo interesse.
Secondo l'accordo siglato da Telecom e sindacati l’organizzazione del telelavoro riproduce
invece lo stesso arco orario in vigore nell’unità produttiva di appartenenza, secondo turni
predeterminati o predeterminabili. Tuttavia questo è risultato essere l’unico accordo, tra quelli
riscontrati, in cui il telelavoratore è stato sottoposto ad una rigida collocazione dell’orario di lavoro
nell’arco della giornata.36
Va altresì segnalato come negli accordi collettivi che si sono esaminati venga esclusa
esplicitamente qualsiasi prestazione straordinaria, notturna o festiva. La discrezionalità nella
distribuzione dell’orario di lavoro trova dunque un limite nel divieto generalizzato di svolgere
direzione dell'imprenditore"
34
Si prenda ad esempio il Verbale di accordo del 17 gennaio 1995 tra i rappresentanti della Italtel Società Italiana
telecomunicazioni e delle Società controllate e la Rappresentanza Sindacale Unitaria Italtel del Comprensorio di
Milano, uno dei primi accordi stipulati in Italia, il quale prevede che La sua attività (del telelavoratore, nda) presso il
suo domicilio avrà la durata prevista dal normale orario giornaliero definito dagli accordi vigenti e sarà distribuita a
sua discrezione nell'arco della giornata.
35
Valga da esempio il verbale di accordo del 17 gennaio 1995 tra i rappresentanti della Italtel Società Italiana
telecomunicazioni e delle Società controllate e la Rappresentanza Sindacale Unitaria Italtel del Comprensorio di
Milano.
36
Cfr. l'accordo dell’1 luglio 1998 per promuovere il telelavoro tra Telecom Italia Spa e C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L.
359
l’attività lavorativa durante le ore notturne e nei giorni festivi. Soltanto nel già citato accordo Italtel
viene prevista una deroga nel caso in cui i superiori gerarchici richiedano l'effettuazione di
prestazioni al di fuori del normale orario di lavoro, ma solo da rendere presso gli uffici aziendali o
in trasferta.
In tutte queste situazioni il telelavoratore rimane però sempre sotto il diretto controllo del
datore di lavoro, verificandosi solo una mera esternalizzazione della prestazione, ininfluente sul
contenuto del rapporto di lavoro. Il telelavoratore risulta inserito nell'organizzazione aziendale al
pari del lavoratore che opera nei locali dell'impresa, con la sola differenza di essere sottoposto ad un
coordinamento tele-informatico della propria attività.
L'esercizio del potere direttivo cambia quindi solo nella forma, in quanto gli ordini non
vengono più impartiti de visu ma in prevalenza attraverso la mediazione di uno strumento di
comunicazione a distanza come la posta elettronica oppure il fax.
Sempre in tema di strutturazione dell'orario numerosi sono i contratti aziendali che prevedono
l'osservanza di fasce orarie di reperibilità da parte del telelavoratore per eventuali comunicazioni di
servizio. E' ad esempio il caso di uno dei primi accordi collettivi, quello siglato da Seat il 31 marzo
1995, nel quale si stabilisce che "l'orario di lavoro a tempo pieno o tempo parziale sarà distribuito
nell'arco della giornata a discrezione del telelavoratore in relazione all'attività che deve svolgere
fermo rimanendo che verranno fissati dall'Azienda periodi nella giornata in cui il
telelavoratore/trice dovrà essere reperibile alla sua postazione di lavoro per le comunicazioni con
l'azienda. Non sono inoltre previste prestazioni straordinarie notturne e festive".37
E' quindi alla contrattazione collettiva nazionale e di secondo livello che occorre guardare per
reperire una consistente normativa di dettaglio in tema di prestazione telelavorativa dipendente. In
essa è possibile ritrovare un nucleo di regole applicabili non solo alle diverse articolazioni
37
Cfr. contratto aziendale Seat 31.3.95, citato in GAETA E PASCUCCI, Telelavoro e diritto, Giappichelli Editore,
Torino, 1998.
360
dell’orario di lavoro, ma anche all’adeguamento della disciplina economica e normativa, più tutta
una serie di previsioni riguardanti i benefici sociali e personali dei telelavoratori.38
E proprio con l'intento di riservare alla fonte pattizia la trattazione di questi temi, il legislatore
ha fatto ad essa un esplicito rinvio nel disciplinare l'introduzione del telelavoro nella pubblica
amministrazione. A proposito del trattamento economico e normativo dei telelavoratori pubblici,
l'art.8 del D.P.R. n. 70 dell'8 marzo 199939 demanda alla contrattazione collettiva l'adeguamento
della disciplina economica e normativa del rapporto di telelavoro, in relazione alle sue diverse
forme ed alle specifiche modalità della prestazione, garantendo in ogni caso un trattamento
equivalente a quello dei dipendenti impiegati nella sede di lavoro classica. Inoltre l'assegnazione al
telelavoro non deve in ogni caso pregiudicare le aspettative di carriera e di progressione economica
del dipendente. In seguito all'entrata in vigore del D.P.R. n. 70 del 1999 la contrattazione collettiva
ha quindi rafforzato il suo ruolo normativo nel campo del telelavoro, almeno per ciò che riguarda il
settore della pubblica amministrazione.
In stretta connessione con l'orario di lavoro si colloca poi il diritto del telelavoratore al riposo
settimanale e annuale, la cui fruizione deve essere resa compatibile con le modalità di espletamento
della teleprestazione. L'art. 36, terzo comma, della Costituzione garantisce infatti a tutti i lavoratori
il diritto al riposo settimanale ed alle ferie annuali retribuite e dispone la sua irrinunziabilità. Il
principio costituzionale è ribadito più esaustivamente dall'art. 2109 del codice civile, che fissa di
regola il giorno del riposo settimanale in coincidenza con la domenica e garantisce al lavoratore,
dopo un anno di ininterrotto servizio, il diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito,
possibilmente continuativo, nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze
dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.
Il diritto di cui agli articoli 36, terzo comma, della Costituzione e 2109 del codice civile è
stato riconosciuto anche ai telelavoratori subordinati ex art. 2094 c.c., per i quali gli accordi hanno
38
Cfr. BIAGI, Istituzioni di diritto del lavoro, Giuffrè editore, Milano, 2001
Cfr. Decreto del Presidente della Repubblica 8 marzo 1999, n.70, “Regolamento recante disciplina del telelavoro
nelle pubbliche amministrazioni, a norma dell'articolo 4, comma 3, della legge 16 giugno 1998, n. 191”, (G.U. n. 70 del
25.03.1999).
39
361
rinviato alle norme contrattuali vigenti. Il riconoscimento in sede sindacale del diritto alle ferie
annuali e al riposo settimanale per i telelavoratori dipendenti appare scontato se si tiene presente la
ratio degli istituti in questione. La concessione di un giorno di riposo settimanale ha lo scopo di
interrompere il ritmo di lavoro che si protragga per sei giorni consecutivi, per consentire il recupero
delle energie lavorative. Ad analoga funzione assolve la concessione di un periodo di ferie annuali
che ha il suo fondamento nella duplice esigenza di ricostituzione delle energie psicofisiche del
lavoratore e di ricreazione, al fine di permettergli lo svolgimento della sua vita di relazione.
E’ evidente che il mancato riconoscimento dei diritti di cui sopra sarebbe costituzionalmente
illegittimo per violazione dell'art. 36 Cost., che ne garantisce il godimento alla generalità dei
lavoratori dipendenti, a prescindere dal luogo di svolgimento della prestazione lavorativa. La ratio
della previsione legislativa non risulta essere vanificata dalla clausola con cui le parti sociali hanno
riconosciuto al telelavoratore la possibilità di distribuire discrezionalmente l'esecuzione della
prestazione lavorativa nell'arco della giornata. La discrezionalità, infatti, riguarda solo la
distribuzione dell'orario di lavoro e non la sua misura quantitativa. In altri termini, il telelavoratore è
tenuto a rispettare il limite d'orario giornaliero e settimanale fissato dagli accordi vigenti, con
esclusione delle prestazioni straordinarie, notturne e festive. Di conseguenza, il telelavoratore in
questione sostiene un ritmo lavorativo di sei giorni consecutivi, maturando così il diritto ad un
giorno di riposo settimanale e ad un periodo di ferie annuali.
Diverso sarebbe il caso, peraltro mai osservato in concreto, in cui al telelavoratore dipendente
fosse riconosciuta la possibilità di concentrare l'esecuzione della prestazione lavorativa in limitati
giorni della settimana, sopportando, sulla base di una sua libera scelta, un orario di lavoro
giornaliero notevolmente più lungo rispetto a quello definito in sede legislativa e contrattuale, ma
pur sempre nel rispetto del limite di orario settimanale. In tal caso, il lavoratore avrebbe avuto a
disposizione i restanti giorni della settimana per recuperare le proprie energie psicofisiche.
Per ciò che concerne invece i riposi quotidiani, ovvero le pause intermedie nell'orario
giornaliero di lavoro, manca nella nostra legislazione lavoristica una norma generale che li
362
contempli e ne preveda l'obbligatorietà. La loro previsione e determinazione è, in genere,
demandata alla contrattazione individuale e collettiva che li ha stabiliti soprattutto in riferimento al
lavoro a turni. Tuttavia è chiaro che la discrezionalità con cui il telelavoratore distribuisce la
prestazione lavorativa nel corso della giornata rende superflua la previsione di dette pause e ne
vanifica la ratio, ossia consentire un congruo riposo nel corso della giornata, interrompendo un
ritmo lavorativo costante e continuativo.
Al contrario, qualora i telelavoratori fossero tenuti a rispettare il ritmo lavorativo osservato in
azienda, non solo sarebbe giustificata la previsione di pause giornaliere intermedie, ma dovrebbe
essere considerato quanto disposto in materia di sicurezza in relazione alle lavorazioni pericolose o
nocive, ed in particolare al lavoro svolto ai videoterminali.
L'art. 54 del D.lgs. n. 626 del 19 settembre 1994, recante norme in materia di sicurezza e
salute dei lavoratori sul posto di lavoro, stabilisce infatti che il lavoratore che utilizza una
attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno quattro ore
consecutive, ha diritto ad un'interruzione della sua attività o mediante pause o cambiando attività.
Le modalità di tali interruzioni sono stabilite dalla contrattazione collettiva, anche aziendale. In
assenza di una disposizione contrattuale, il lavoratore ha comunque diritto ad una pausa di quindici
minuti ogni centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.40
Oltre al diritto al riposo ed alle ferie, l'art. 36 della Costituzione ha introdotto nel nostro
ordinamento anche il principio dell'equa retribuzione, che si concreta nel diritto del lavoratore a
ricevere “una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso
sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”.
Il diritto del lavoratore alla retribuzione è previsto anche dall'art. 2099 del codice civile, che
rimanda per la determinazione della sua misura alla contrattazione collettiva o, in mancanza di
questa o di accordo tra le parti, al giudice.41 All’obbligatorietà della retribuzione, elemento
40
Cfr. art. 54 d.lgs. n. 626 del 19 settembre 1994 “attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE,
89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/ CEE, 93/88/CEE, 97/42/CE e 1999/38/CE riguardanti il
miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro” (G.U. n. 265 del 12 novembre 1994, S.O.)
41
Cr. art. 2099 del codice civile (R.D. 16 marzo 1942, n. 262) Retribuzione: La retribuzione del prestatore di lavoro
può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata (dalle norme corporative),
363
indefettibile del contratto di lavoro, si accompagna quindi la sua determinabilità, perciò la
retribuzione è esigibile anche quando non risulti determinata dalle parti. Non v'è ragione di credere
che questo principio non valga anche per i telelavoratori.
Inoltre le forme della retribuzione dei lavoratori dipendenti, e quindi dei telelavoratori a
rapporto di lavoro subordinato, possono essere diverse. Il lavoratore può essere retribuito a tempo, a
cottimo o, in tutto o in parte, con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con
prestazioni in natura.
La retribuzione a tempo costituisce la forma tipica di remunerazione del lavoro subordinato,
poiché in esso l'oggetto del contratto è rappresentato dalla messa a disposizione delle energie
lavorative del prestatore, erogate in maniera continuativa. Perciò il telelavoratore subordinato viene
retribuito innanzitutto sulla base dell'estensione temporale del proprio impegno lavorativo prestato
con l'ordinaria diligenza, anche se nella determinazione della retribuzione si tiene altresì conto della
qualità di tale impegno, che si riferisce al diverso valore della prestazione lavorativa e del suo
apporto alla realizzazione degli obiettivi aziendali. Nel sistema vigente tale valutazione avviene alla
stregua di elementi obiettivi, risultanti dalle mansioni assegnate e dalle qualifiche, riconosciute
tendenzialmente in rispondenza alle mansioni.
La retribuzione può però essere corrisposta a tempo solo se sussiste per il datore di lavoro la
possibilità di controllare il numero di ore effettivamente lavorate. Nel telelavoro tale possibilità
esiste, in quanto il controllo esercitato telematicamente sull'operato del lavoratore concerne sia la
qualità che la quantità dell'attività prestata. Pertanto la forma della retribuzione può rimanere intatta,
a prescindere dalla modifica del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa.
In questo senso si sono anche orientate le parti sociali negli accordi esaminati, infatti gli
addetti al telelavoro continuano ad essere retribuiti in base al numero di ore lavorate, rilevate
attraverso appositi dispositivi. La trasformazione del rapporto di lavoro tradizionale in rapporto di
con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito.
In mancanza (di norme corporative o) di accordo tra le parti, la retribuzione e determinata dal giudice, tenuto
conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali.
Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti
con provvigione o con prestazioni in natura.
364
telelavoro non modifica dunque né la forma, né la misura della retribuzione precedentemente
goduta, mantenendosi il pregresso inquadramento professionale.
In proposito è esemplificativo l'accordo della Digital Equipment nel quale le parti sociali
hanno convenuto di corrispondere al telelavoratore la stessa retribuzione percepita in azienda, pur
riconoscendo nel telelavoro una nuova modalità di organizzazione del lavoro, definita per progetti e
tendente alla realizzazione di opere predeterminate.42
Va però osservato che nei sistemi informatici caratterizzati da una comunicazione non
interattiva e continuativa, il datore di lavoro non sempre può verificare che il telelavoratore rispetti
l'orario di lavoro. Data l'impossibilità del controllo di cui sopra, il telelavoratore collegato
all'azienda attraverso un sistema di comunicazione off-line, non può in alcun modo essere vincolato
al rispetto di un orario di lavoro.
Nell'impossibilità di controllare il numero di ore effettivamente lavorate il datore di lavoro
non potrà corrispondere al lavoratore una retribuzione oraria e mensile predeterminata. Pertanto, in
relazione alla specificità dell'attività lavorativa, le parti sociali possono convenire di corrispondere
al telelavoratore una retribuzione a cottimo, nella forma del cottimo pieno tipica dei lavoratori a
domicilio.43
In qualche contratto si sono in effetti previste forme di retribuzione a cottimo, come nel caso
della società Dun & Bradstreet Kosmos, un’azienda di servizi con cui Filcams-Cgil, Fisascat-Cisl e
Uiltucs-Uil siglarono nel giugno del 1995 uno dei primi accordi sul telelavoro.
In questo accordo si precisò che "le attività svolte a domicilio, ancorché effettuate a mezzo di
computer posto in collegamento con il sistema informativo della società, avrebbero modalità di
esecuzione sottratte alla tipica organizzazione di lavoro aziendale, non essendo soggette né
all'obbligo di orario prestabilito, né ad un risultato prefissato dallo stretto rapporto tra orario
42
Cfr. Accordo del 13 febbraio 1996, citato in: CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp.
162.
43
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione
collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135-198.
365
giornaliero di lavoro e prestazione, determinando così l’impossibilità di corrispondere una
retribuzione oraria o mensile predeterminata".
Il sistema retributivo venne definito allora in modo minuzioso basandosi su parametri e tempi
massimi per la consegna del "prodotto" rappresentato da rapporti contenenti informazioni
commerciali. Tali parametri e tempi venivano differenziati a seconda che si trattasse di pratiche
normali o urgenti. Grazie a questi criteri venne calcolata la produttività dei lavoratori esprimendola
in punti, ai quali attribuire un valore unitario in termini di retribuzione in modo da agganciare la
retribuzione stessa ad un indice oggettivo di produttività.44
L'esigenza prioritaria del telelavoratore a cottimo diventa quindi quella di avere un carico di
lavoro continuo che gli assicuri la retribuzione quando si assenti dal lavoro per una delle cause per
le quali è prevista la conservazione del posto.
Al riguardo, l'accordo in esame prevedeva una clausola con la quale "l'Azienda si impegna ad
assicurare a ciascun addetto al telelavoro un carico produttivo in linea con quello medio assegnato
ai lavoratori interni". Questa clausola rappresentava un punto importante dell'accordo perché la
retribuzione spettante al telelavoratore che si assenti dal lavoro è determinata con riferimento alla
media delle retribuzioni percepite nei mesi antecedenti l'assenza. Pertanto due lavoratori aventi lo
stesso grado e la stessa anzianità potrebbero percepire una retribuzione diversa durante il periodo di
ferie, perché ad uno dei due è stato assicurato un carico di lavoro superiore alla media nel periodo
preso in considerazione per il calcolo della retribuzione.
La clausola appena indicata derogava al contratto collettivo nazionale per i dipendenti delle
aziende del terziario, il quale stabiliva la retribuzione spettante al personale in ferie commisurandola
alla media delle provvigioni percepite dai lavoratori occupati in azienda nei dodici mesi antecedenti
il periodo di riposo, eliminando in tal modo la possibile strumentalizzazione nel calcolo della
retribuzione che l'accordo della Dun & Bradstreet Kosmos non sembrava poter evitare.
44
Cfr. PAVESE, Subordinazione, autonomia e forme atipiche di lavoro, CEDAM, Padova, 2001.
366
La possibilità tuttavia non era intesa soltanto in senso negativo, in quanto il datore di lavoro
avrebbe potuto aumentare notevolmente il carico di lavoro nel periodo considerato, ad esempio per
favorire una lavoratrice durante l'astensione obbligatoria per maternità, considerato che le indennità
spettanti durante la gravidanza o il puerperio sono a carico dell'I.N.P.S. e vengono solo anticipate
temporaneamente dal datore di lavoro. Il punto critico rimane però la discrezionalità di cui dispone
il datore di lavoro, il quale potrebbe a suo piacimento favorire o penalizzare una lavoratrice.
In definitiva si può affermare che la definizione degli orari di lavoro e del trattamento
economico sono generalmente rimessi alla contrattazione collettiva nel rispetto dei principi stabiliti
a livello costituzionale e civilistico. Non va però dimenticato che tale definizione non può esimersi
dal tener conto delle diverse forme di telelavoro e delle specifiche modalità della prestazione
lavorativa, fermo restando che, in linea di massima, dovrà garantirsi un trattamento normativo ed
economico almeno equivalente a quello di chi presta servizio nella sede di lavoro ordinaria.
367
6.2.2. LA TUTELA DELLA SALUTE E DELLA SICUREZZA
La tutela del diritto alla salute e alla sicurezza del lavoratore nei luoghi di lavoro trova il suo
fondamento nell’art.32 della Costituzione, che definisce la salute come un diritto fondamentale
dell’individuo ed un interesse della collettività.45
Sempre nella Costituzione l’art. 41, secondo comma, afferma che l’iniziativa economica
privata “non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da recare danno alla
sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”.
A livello di legislazione ordinaria la sicurezza e la salute sui luoghi di lavoro sono garantite
innanzitutto dall’articolo 2087 del codice civile: “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio
dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono
necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
A tale obbligo imposto all’imprenditore corrisponde il relativo diritto dei lavoratori di
controllare l’applicazione sul luogo di lavoro delle norme di prevenzione e di igiene, nonché di
promuovere la ricerca, l’elaborazione e l’attuazione di quelle che ritengono più idonee a migliorare
le condizioni dell’ambiente di lavoro. Quest’ultimo diritto, sancito dall’art. 9 della legge n.300 del
1970, deve essere esercitato dai lavoratori tramite loro rappresentanze.
Infine la tutela della salute dei prestatori di lavoro ha trovato piena soddisfazione con
l’emanazione del d.lgs. n. 626 del 1994, che prescrive misure per la tutela della salute e per la
sicurezza dei lavoratori durante il lavoro in tutti i settori di attività privati o pubblici, e che la
dottrina ritiene possa essere applicato, seppure con qualche indispensabile adeguamento, al
telelavoro.46
45
Cfr. articolo 32 della Costituzione: La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e
interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato
trattamento sanitario se non per disposizione di legge. La legge non può in nessun caso violare i limiti imposti dal
rispetto della persona umana.
46
Cfr. Decreto legislativo 19 settembre 1994 n. 626, attuazione delle direttive 89/391/CEE, 89/654/CEE, 89/655/CEE,
89/656/CEE, 90/269/CEE, 90/270/CEE, 90/394/CEE, 90/679/ CEE, 93/88/CEE, 97/42/CE e 1999/38/CE riguardanti il
miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, Gazzetta Ufficiale n. 265 del 12 novembre
368
E' opinione comune che al telelavoratore inquadrato come lavoratore subordinato in senso
stretto, la citata normativa si applichi in blocco nonostante diversi problemi pratici che possono
derivare dal fatto che la normativa è formulata con riferimento a lavori svolti in maniera tipica.47
E’ poi possibile riferire al telelavoro tutto il Titolo VI del d.lgs. n. 626 del 1994, recante norme
sull’uso di apparecchiature munite di videoterminali. La postazione di lavoro del telelavoratore
rientra in pieno nella definizione data dall’articolo 51, lett. b, del d.lgs. n. 626, secondo il quale
costituisce posto di lavoro “l'insieme che comprende le attrezzature munite di videoterminale,
eventualmente con tastiera ovvero altro sistema di immissione dati, ovvero software per
l'interfaccia uomo-macchina, gli accessori opzionali, le apparecchiature connesse, comprendenti
l'unità a dischi, il telefono, il modem, la stampante, il supporto per i documenti, la sedia, il piano di
lavoro, nonché l'ambiente di lavoro immediatamente circostante”.
Allo stesso modo sembra logico ritenere che i telelavoratori rientrino nella definizione di
videoterminalista fornita dal medesimo art. 51, lett. c., che definisce tale tipo di lavoratore come
colui che “utilizza una attrezzatura munita di videoterminale in modo sistematico o abituale, per
almeno quattro ore consecutive giornaliere”, dedotte le interruzioni previste dallo stesso d.lgs. o dai
contratti, e “per tutta la settimana lavorativa”.
Quando il lavoratore videoterminalista svolge la sua attività per almeno quattro ore
consecutive ha diritto ad un’interruzione della sua attività mediante pause ovvero cambiamento di
attività. Se per i telelavoratori l'effettuazione di pause non comporta alcuna difficoltà, resta da
chiarire come poter usufruire di un cambio di attività, soprattutto se si tratta di telelavoro a
domicilio.
Può
eventualmente
prevedersi
l'effettuazione
di
attività
che
sospendano
momentaneamente il contatto telematico tra telelavoratore e azienda, oppure la contrattazione
decentrata può escludere tale ipotesi e optare per la sola interruzione.
1994, S.O.
47
Cfr. CESTER C., Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento, in: Diritto del lavoro, commentario
diretto da Franco Carinci, vol. II, UTET editore, Torino, 1998.
369
Ed in effetti il legislatore ha demandato alla contrattazione collettiva, anche aziendale, la
definizione delle modalità di tali interruzioni, mentre solo in via sussidiaria viene comunque
riconosciuto al lavoratore il diritto ad una pausa di quindici minuti ogni centoventi minuti di
applicazione continuativa al videoterminale.48
Le modalità e la durata delle interruzioni di ciascun telelavoratore possono poi essere
modificate temporaneamente se sussistono motivi di salute rilevati dal medico competente. Ciò che
in ogni caso è escluso è la cumulabilità delle interruzioni all'inizio ed al termine dell'orario di
lavoro, altrimenti il tutto si sostanzierebbe in una semplice riduzione dell'orario di lavoro frustrando
lo spirito di tutela della salute proprio della disposizione.
Ed in tal senso l'art. 54 del D.Lgs. n. 626 è esplicito quando afferma che “la pausa è
considerata a tutti gli effetti parte integrante dell'orario di lavoro e, come tale, non è riassorbibile
all'interno di accordi che prevedono la riduzione dell'orario complessivo di lavoro”.
L'insieme di tutele approntate dal D.Lgs. n. 626 prevede anche l'obbligo, per i datori di
lavoro, di garantire ai telelavoratori una valutazione del rischio che tenga conto dei rischi per la
vista e per gli occhi, dei problemi legati alla postura ed all'affaticamento fisico o mentale, delle
condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.49
Si può quindi affermare che nei confronti del telelavoratori videoterminalisti trovano
applicazione tutte le norme poste a tutela della sicurezza e della salute sui luoghi di lavoro, tenendo
ovviamente conto della speciale modalità della prestazione lavorativa.
Tuttavia per i telelavoratori a domicilio l'art. 1, comma 3 del D.Lgs. n. 626 del 1994, prevede
l'applicazione delle disposizioni del decreto solo “nei casi espressamente previsti” e cioè in due
sole situazioni. La prima ha riguardo all'obbligo a carico del datore di lavoro di fornire un'adeguata
informazione sui rischi generali e specifici connessi all'attività lavorativa e sulle misure
prevenzionistiche adottate (art. 21, comma 2). La seconda impone al datore di lavoro l'onere di
assicurare a ciascun lavoratore una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza e di
48
49
Cfr. art. 54 D.Lgs. n. 626
Cfr. art. 52 D.Lgs. n. 626
370
salute, con particolare riferimento al proprio posto di lavoro ed alle proprie mansioni (art. 22,
comma 1).
Poiché le norme del titolo VI sul lavoro al videoterminale non richiamano espressamente il
lavoro a domicilio, se ne dovrebbe dedurre che il telelavoro domiciliare rimane sprovvisto della
tutela protettiva e prevenzionale ivi disposta.
Così non è, in quanto la soluzione del problema consiste nella possibilità o meno di
configurare il telelavoro domiciliare come una forma di lavoro subordinato. La sussistenza di un
rapporto di dipendenza, come accade di norma, permetterà infatti di poter includere il lavoro
telematico a distanza nel concetto di subordinazione speciale di cui all'art. 2, comma 1, lett. a), del
D.Lgs. n. 626 e quindi di ritenere applicabile l'intero sistema di tutele predisposto dal decreto,
comprese le disposizioni sull'uso dei videoterminali.
Tra i principi generali ed i conseguenti obblighi in materia, particolare rilievo assumeranno ad
esempio quelli contemplati negli articoli 3 e 4, del D.Lgs. n. 626, secondo i quali l'adozione delle
misure preventive e protettive non deve comportare in nessun caso oneri finanziari a carico dei
lavoratori.
Parte della dottrina mette però in rilievo le difficoltà di una totale trasposizione della
disciplina propria del lavoro subordinato al telelavoro a domicilio, in quanto svolto da un luogo che
non è di pertinenza del datore di lavoro bensì del lavoratore ed in presenza, tra l'altro, del diritto
costituzionalmente garantito all'inviolabilità del domicilio, che impedirebbe il pieno esercizio
dell'attività di controllo. E ciò con particolare riguardo alla verifica, in sede di valutazione dei
rischi, dell'adeguatezza strutturale del posto di lavoro, alla distribuzione delle mansioni, al rispetto
delle necessarie interruzioni dell'attività lavorativa.50
D'altro canto la responsabilità del lavoratore di prendersi cura della propria sicurezza e salute
e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, ai sensi dell'articolo 5 del D.Lgs. n. 626,
50
Cfr. LAI, Telelavoro e disciplina prevenzionistica, Diritto & pratica del lavoro, n. 4, 2003, 263-269.
371
può spingersi fino al punto da sollevare da qualsiasi responsabilità il datore di lavoro e le altre
figure aziendali in ordine agli obblighi di sorveglianza e di controllo.
Anche in questo caso la soluzione può essere duplice. O attendere una soluzione legislativa
che adegui la disciplina generale di tutela alle particolari caratteristiche del telelavoro, o attribuire
tale compito alla contrattazione collettiva come di fatto, almeno nel settore privato, è finora
avvenuto. Tale prospettiva è stata invero avvalorata dall'accordo quadro sul telelavoro siglato a
livello europeo, che può costituire una valida base per analoghe intese tra le parti sociali su scala
nazionale.51
Ma ancor prima vi sono stati degli accordi che hanno provveduto ad estendere al telelavoro le
misure generali di prevenzione e protezione. Ad esempio l'accordo interconfederale sul telelavoro
subordinato nel settore del commercio ha stabilito che “i lavoratori dovranno essere informati sul
corretto uso degli strumenti, in particolare, alla luce del D.Lgs. n. 626/1994, circa le pause
necessarie da parte di chi utilizza videoterminali”.52
Tra le possibili materie negoziali andrebbe quindi sempre riservata una particolare attenzione
alle norme di tutela della salute e dell’integrità fisica dei telelavoratori, con un riferimento
particolare al decreto legislativo n 626 del 1994 con cui vennero recepite le direttive comunitarie in
materia di prevenzione e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Pur essendo destinata al lavoro interno all'impresa, tale disciplina può ben trovare
applicazione, seppure con qualche adattamento, a tutte le ipotesi di telelavoro subordinato in senso
proprio. In ogni caso si dovrebbe sempre valutare l'opportunità di interventi contrattuali volti a
specificare tali diritti in favore dei telelavoratori.
Nel quadro di questa disciplina contrattuale mutuata dalla disposizione di legge, assume un
particolare rilievo il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza previsto dall'articolo 18 del
51
Cfr. Accordo quadro europeo del 16 luglio 2002 sul telelavoro, tra European Trade Union Confederation (ETUC),
Council of European Professional and Managerial Staff (EUROCADRES)/European Confederation of Executives and
Managerial Staff (CEC), Union of Industrial and Employers' Confederations of Europe (UNICE)/European Association
of Craft, Small and Medium-Sized Enterprises (UEAPME) ed European Centre of Enterprises with Public Participation
and of Enterprises of General Economic Interest (CEEP).
52
Cfr. Accordo interconfederale sul telelavoro subordinato fra Confcommercio e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL,
ULTUCS-UIL, sottoscritto il 20 giugno 1997.
372
D.Lgs. n. 626, il quale, sia esso eletto o designato nell'ambito delle rappresentanze sindacali
presenti in azienda nelle unità produttive con più di quindici dipendenti o eletto direttamente dai
lavoratori nelle imprese minori, svolgerebbe una funzione ancor più significativa quando si tratti
della tutela della salute dei telelavoratori.53
In tema di tutela della salute delle telelavoratrici va infine ricordato come lo stato di
gravidanza, quando nell'espletamento della propria attività lavorativa si utilizzino attrezzature
munite di videoterminale, ha posto dei seri interrogativi circa il possibile pregiudizio alla salute
della donna e del bambino.
Al momento non è possibile reperire alcuna misura di legge specifica al riguardo, né le
lavorazioni indicate rientrano nell'elenco dei lavori vietati alle gestanti di cui agli allegati A e B del
Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151.54 Il rapido evolversi degli eventi tecnologici e la
diffusione del telelavoro potrebbero però rendere necessario un intervento del legislatore sulla
questione.
Allo stato attuale la valutazione delle condizioni di lavoro e ambientali durante il periodo di
gravidanza e fino ai sette mesi di età del figlio, resta affidata in prima istanza al datore di lavoro
che, effettuata la valutazione dei rischi, adotta le misure necessarie affinché l’esposizione al rischio
delle lavoratrici sia evitata, modificandone temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro.
Ove la modifica delle condizioni o dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi
organizzativi o produttivi, il datore di lavoro può destinare la telelavoratrice ad altre mansioni per il
periodo per il quale è previsto il divieto di lavoro conservando, in caso di mansioni inferiori a quelle
abituali, la retribuzione e la qualifica precedenti, e dandone contestuale informazione scritta al
servizio ispettivo del Ministero del lavoro competente per territorio, che può disporre l’interdizione
dal lavoro per tutto il periodo di gravidanza e fino ai sette mesi di età del figlio.55
53
Cfr. GIUGNI, E’ necessario, subito un altro (tele)statuto, Telèma, 2, autunno 1995, pp. 46-48.
Cfr. Decreto Legislativo 26 marzo 2001, n. 151, Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e
sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (G.U. n. 96 del 26
aprile 2001, Supplemento Ordinario n. 93)
55
Cfr. articoli 12 e 17 del D.Lgs. del 26 marzo 2001, n. 151 Testo unico delle disposizioni legislative in materia di
tutela e sostegno della maternità e della paternità, a norma dell’articolo 15 della legge 8 marzo 2000, n. 53 (G.U. n. 96
del 26 aprile 2001, S.O. n. 93)
54
373
Per ciò che concerne la telelavoratrice, constatata la difficoltà di modificare il contenuto delle
mansioni di chi esegue la prestazione lavorativa presso il proprio domicilio, non resterà altra
soluzione che disporre l'interdizione dal lavoro qualora sussistano rischi per la sua salute e per
quella del nascituro.
374
6.2.3. LA TUTELA DEL POSTO DI LAVORO
Le esigenze di tutela dei telelavoratori assumono un particolare rilievo dal momento che non
sempre il telelavoro si presenta con i connotati dell’elevata professionalità, della competenza e
dell'autodeterminazione, e non necessariamente l’innovazione tecnologica comporta una
diminuzione del tasso di subordinazione.56
Ad esempio la tutela del posto di lavoro sembrerebbe ampiamente garantita dagli accordi di
sperimentazione a tutti i telelavoratori, ma alcuni problemi potrebbero sorgere per quanto riguarda
l’applicabilità della tutela reale, riguardo alla computabilità dei telelavoratori per l’integrazione dei
limiti numerici previsti dall’art. 18 della legge n. 300 del 1970.57
Il limite numerico di quindici dipendenti impiegati presso l’unità produttiva di appartenenza
del lavoratore licenziato verrebbe eluso se il telelavoratore fosse considerato come un'unità
produttiva a sé stante. Vista l’importanza della questione è opportuno chiarire il concetto di unità
produttiva e se il singolo telelavoratore possa costituire o no un’unità produttiva.
La nozione di unità produttiva, secondo il consolidato indirizzo giurisprudenziale e dottrinale,
va individuata in una sede, un ufficio, uno stabilimento o un reparto autonomo che, sotto il profilo
56
Cfr. LAI, Telelavoro e disciplina prevenzionistica, Diritto & pratica del lavoro, n. 4, 2003, 263-269.
Cfr. legge n. 300 del 20 maggio 1970, art.18 Reintegrazione nel posto di lavoro, commi 1 e 2: Ferme restando
l'esperibilità delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con
cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato
senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullità a norma della legge stessa, ordina al datore di
lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel
quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze più di quindici prestatori di lavoro o più di cinque se
trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altresì
ai datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello stesso comune occupano più di quindici
dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano più di cinque dipendenti, anche se
ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro,
imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro.
Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori
assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per
la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unità lavorative fa
riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del
datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale.
57
375
funzionale e finalistico, sia idoneo ad esplicare in tutto o in parte l’attività dell’impresa, in modo
che in essa si possa concludere una frazione dell’attività produttiva ed aziendale.58
Ciò premesso, e tenuto conto di quanto emerge dagli accordi di sperimentazione osservati, il
telelavoratore, seppure si ritrovi ad operare come un microrganismo a sé stante, non può essere
considerato alla stregua di un’unità produttiva autonoma. Egli infatti non dispone di un’autonomia
tale da configurare una realtà a sé stante e a riprova di ciò sta il fatto che è sottoposto,
nell’esecuzione della prestazione lavorativa, ad una forma più o meno blanda di controllo remoto
attraverso il software ed il computer stesso.
Individuata quindi l’unità produttiva di appartenenza del telelavoratore, diventa irrilevante la
sua dislocazione fisica nello stesso territorio comunale, come invece deve essere per le attività
tradizionali.
Il tutto può ragionevolmente spiegarsi con il fatto che il telelavoratore va considerato come un
lavoratore esterno dell’unità produttiva alla quale è funzionalmente collegato, e quindi deve essere
computato nei limiti numerici previsti dalla legge per l’applicazione delle fondamentali garanzie
previste dal diritto del lavoro.
Le particolari modalità di svolgimento dell'attività lavorativa sollevano inoltre alcuni
interrogativi circa l'applicabilità della disciplina prevista dall’articolo 2110 del codice civile.59
Le cause di sospensione del rapporto di lavoro previste dall'art. 2110 sono la malattia,
l'infortunio, la gravidanza e il puerperio. Occorre quindi verificare se la disciplina della sospensione
del rapporto di lavoro derivante da tali cause sia compatibile con il telelavoro.
Iniziando ad esaminare il caso della malattia occorrerà specificarne la nozione, nonché le
caratteristiche generali delle patologie che consentono la tutela prevista dalle norme di cui trattasi.
58
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione
collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135-198.
59
Cfr. art. 2110 del codice civile, Infortunio, malattia, gravidanza, puerperio: In caso d'infortunio, di malattia, di
gravidanza o di puerperio, se la legge (o le norme corporative) non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di
assistenza, è dovuta al prestatore di lavoro la retribuzione o un'indennità nella misura e per il tempo determinati dalle
leggi speciali, (dalle norme corporative) dagli usi o secondo equità.
Nei casi indicati nel comma precedente, l'imprenditore ha diritto di recedere dal contratto a norma dell'art.
2118, decorso il periodo stabilito dalla legge (dalle norme corporative), dagli usi o secondo equità.
Il periodo di assenza dal lavoro per una delle cause anzidette deve essere computato nell'anzianità di servizio.
376
In mancanza di una definizione ontologica di malattia è opportuno differenziare la nozione di
malattia proposta dalla scienza medica che si riferisce a qualsiasi alterazione dell’equilibrio e della
funzionalità dell'organismo, cui corrisponde la condizione di buona salute, e la malattia che per
l’entità delle conseguenze impedisce al lavoratore di eseguire la sua prestazione.
Può pertanto accadere che il lavoratore sia soggetto ad un processo patologico ma non per
questo possa essere considerato ammalato agli effetti della legge e del contratto. Perché l'assenza
del lavoratore per malattia possa ritenersi giustificata, con le conseguenze di cui all'articolo 2110
del codice civile, non basta dunque che sia accertata l'esistenza di una qualsiasi infermità, ma
occorre che questa sia di natura ed entità tali da determinare un'incapacità lavorativa in relazione
alle specifiche mansioni del lavoratore.
La malattia può anche impedire l'effettuazione della prestazione lavorativa quando la
sospensione del rapporto di lavoro sia ragionevolmente necessaria ai fini della prevenzione o della
cura di un'infermità. È evidente che la malattia, nell'accezione ora proposta, rende materialmente
impossibile o pregiudizievole per la salute del lavoratore il normale svolgimento della prestazione
lavorativa anche per colui che lavora presso la propria abitazione. Pertanto, la tutela prevista
dall'art. 2110 del codice civile deve essere riconosciuta, in via generale, anche ai telelavoratori.
Il luogo in cui è eseguita la prestazione lavorativa può tuttavia incidere sulle cause che
consentono la sospensione del rapporto di lavoro derivanti da malattia ed infortunio.
Indipendentemente dal fatto che le cause indicate configurino un’impossibilità della prestazione
lavorativa oppure un'incapacità al lavoro, è considerato rilevante non solo lo stato fisico del
lavoratore, ma anche la sua impossibilità a raggiungere il posto di lavoro senza correre il rischio di
aggravare la sua salute. In questa ipotesi il telelavoro domiciliare consente di superare tale
impedimento, visto che il telelavoratore non deve spostarsi dal suo domicilio per raggiungere il
posto di lavoro, e la malattia non potrà pertanto essere invocata come causa di sospensione del
rapporto di lavoro, poiché lo stato patologico del lavoratore gli consentirà senz'altro di espletare le
proprie mansioni, senza per questo correre il rischio di aggravare la sua malattia.
377
Delicati interrogativi si pongono invece per le malattie di natura infettiva, non tanto in quei
casi in cui esse si accompagnino a veri e propri stati di incapacità lavorativa, quanto in quelli in cui
producano un pericolo di contagio, pur senza comportare un'incapacità al lavoro.
In questo caso prevale il diritto alla salute da parte dei terzi sull'interesse del lavoratore
all'espletamento della prestazione e dell'impresa ad esigerla. L'ordinamento deve dunque consentire
l'astensione per malattia del dipendente che sia possibile fonte di contagio, al fine di permettere al
datore di lavoro di tutelare la salute degli altri dipendenti. Nel telelavoro domiciliare anche questo
rischio non esiste, per cui la dottrina ha ragionevolmente supposto che il lavoratore che si trovi nella
situazione anzidetta non possa astenersi dallo svolgimento dell'attività lavorativa invocando lo stato
di malattia.60
Pertanto, per i telelavoratori che svolgono l’attività presso il loro domicilio e che vi
rimangono durante il periodo di assenza, lo stato di malattia o l’infortunio rilevano solo se
impediscono l'esecuzione della prestazione telelavorativa, mentre non rilevano né l'idoneità fisica
del lavoratore a svolgere attività accessorie come il recarsi presso il luogo di lavoro, né la
prevenzione del contagio agli altri dipendenti in caso di malattie infettive.
Tutte queste considerazioni sono state fatte proprie dalle parti sociali che, in relazione a
quanto disposto dalle norme contrattuali vigenti, hanno garantito ai telelavoratori il diritto alla
retribuzione e alla conservazione del posto di lavoro qualora si assentino per una delle cause
previste dall'articolo 2110 del codice civile, pur con le limitazioni appena esposte.61
Un'altra causa di sospensione del rapporto di lavoro prevista dall'articolo citato è l'infortunio.
La definizione di infortunio è contenuta nel Testo Unico delle disposizioni per l'assicurazione
obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali, secondo il quale “l'assicurazione
obbligatoria comprende tutti i casi di infortunio avvenuti per causa violenta in occasione del
60
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, cit.
Cfr. CASSANO e TOMMASI, Codice delle nuove tecnologie informatiche e dell’Internet annotato con la
giurisprudenza, IPSOA editore, Rozzano, 2001.
61
378
lavoro, da cui sia derivata la morte o una inabilità permanente al lavoro, assoluta o parziale
ovvero un'inabilità temporanea assoluta che importi l'astensione dal lavoro per più di tre giorni”.62
Gli elementi costitutivi dell'infortunio sono quindi: la causa violenta, vale a dire qualsiasi fatto
lesivo che produca il danno in modo sufficientemente intenso e rapido nel tempo; il danno alla
capacità lavorativa che comporti un'inabilità permanente o temporanea al lavoro; l'occasione di
lavoro, ovvero il necessario collegamento tra il danno e l'attività lavorativa.
L'espletamento dell'attività lavorativa non deve essere necessariamente la causa diretta
dell'infortunio, come accade invece per la malattia professionale che la legge vuole contratta
nell'esercizio e a causa della lavorazione, ma solo la condizione per la quale la causa violenta
produce l'evento dannoso. L'occasione non sta dunque a significare un rapporto di derivazione
diretta, come da causa ad effetto, tra lavoro e danno, ma l'evento dannoso deve dipendere dal rischio
inerente l'attività espletata e deve quindi accadere in stretta connessione con il perseguimento delle
specifiche finalità di lavoro.
Nel telelavoro il rischio di infortuni è ridotto dal momento che l'attività lavorativa viene
sovente svolta presso l’abitazione del lavoratore o presso centri satellite, e comunque sempre
servendosi di un'attrezzatura non particolarmente pericolosa. Tuttavia fin dai primi accordi
aziendali i datori di lavoro si sono impegnati a garantire la copertura assicurativa contro gli
infortuni sul lavoro, in relazione al fatto che l'attività richiede l'utilizzo di apparecchiature collegate
alla rete di distribuzione elettrica.63
Allo stesso modo anche gli accordi per la sperimentazione del telelavoro nelle pubbliche
amministrazioni prevedono la stipula di polizze assicurative. E' ad esempio il caso dell'accordo per
la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del comparto scuola, che
pone in capo alle istituzioni scolastiche l'obbligo di coprire, mediante la stipula di polizze
62
Cfr. art. 2 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, Testo unico delle disposizioni per l'assicurazione obbligatoria contro
gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali (G.U. 13 ottobre 1965, n. 257, S.O.).
63
Cfr. il punto 7 del verbale di accordo dell'8 gennaio 1996 sul progetto di Sperimentazione “Telelavoro” tra la
Direzione di Tecnopolis Scrl e la Rappresentanza Sindacale Unitaria: Poiché l'attività espletata presso il suo domicilio
richiede l'utilizzo di apparecchiature elettriche, Tecnopolis garantirà, durante il periodo di telelavoro, la copertura
assicurativa contro gli infortuni sul lavoro.
379
assicurative, i rischi derivanti dall'uso delle attrezzature sia per quanto riguarda i danni alle
attrezzature stesse, sia per cose o persone, compresi i familiari del telelavoratore.64
Al di là della decisione assunta dalle parti in sede contrattuale, si ritiene che debba comunque
essere applicato anche per i telelavoratori il principio dell'assicurazione obbligatoria contro gli
infortuni e le malattie professionali, soprattutto alla luce della sentenza della Corte Costituzionale
del 18 febbraio 1988, n. 179, che ha esteso la tutela assicurativa delle malattie professionali
nell'industria e nell'agricoltura a tutte le malattie delle quali sia comunque provata la causa di
lavoro.65
Anche per la sospensione del rapporto di lavoro dovuta a gravidanza o puerperio la
contrattazione collettiva ha fatto riferimento alle norme legislative e contrattuali vigenti, garantendo
alle telelavoratrici lo stesso trattamento riservato alle lavoratrici in azienda.
D'altra parte la contrattazione non avrebbe potuto derogare alle norme di legge che tutelano la
donna in gravidanza e il bambino, poiché la mera modifica del luogo di lavoro, ancorché
coincidente con il domicilio della lavoratrice, non avrebbe giustificato un trattamento diverso e
peggiorativo rispetto a quello riservato alle donne che lavorano in azienda.
In questi casi l'astensione dal lavoro ha come fondamento l'esigenza di tutelare la donna in
gravidanza ed i genitori durante le prime fasi dello sviluppo dei figli, ed essendo un obbligo
imposto dalla legge non rileva il luogo in cui viene resa la prestazione lavorativa.
Un diverso orientamento delle parti sociali sarebbe inoltre costituzionalmente illegittimo per
violazione dell'art. 37, primo comma, Cost. se alla donna lavoratrice non venissero offerte
64
Cfr. Accordo del 18 ottobre 2001 per la disciplina sperimentale del telelavoro per il personale amministrativo del
comparto scuola, tra l’Aran e i rappresentanti delle Confederazioni sindacali C.G.I.L., C.I.S.L., U.I.L., CONF.SAL, e
delle Organizzazioni Sindacali C.G.I.L./SNS, C.I.S.L./Scuola, U.I.L./Scuola, CONF.SAL/SNALS, GILDA/UNAMS.,
pubblicato sul supplemento ordinario alla Gazzetta Ufficiale n. 281 del 3 dicembre 2001.
65
Cfr. Corte costituzionale, sentenza 18 febbraio 1988, n. 179, con cui di Dichiara l'illegittimità costituzionale, in
riferimento all'art. 38, comma secondo, Cost., dell'art. 3, comma primo, del d.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124 (testo unico
delle leggi sull'assicurazione obbligatoria contro gli infortuni e le malattie professionali), nella parte in cui non
prevede che "l'assicurazione contro le malattie professionali nell'industria è obbligatoria anche per malattie diverse da
quelle comprese nelle tabelle allegate concernenti le dette malattie e da quelle causate da una lavorazione specificata o
da un agente patogeno indicato nelle tabelle stesse, purché si tratti di malattie delle quali sia comunque provata la
causa di lavoro.
380
condizioni di lavoro tali da “consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e
assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione.”.
Le disposizioni che dettano norme per la tutela delle lavoratrici madri sono la legge 8 marzo
2000, n. 5366, ed il decreto legislativo n. 151 del 2001 recante il testo unico delle disposizioni
legislative vigenti in materia, emanato su espressa delega della stessa legge n. 53 al fine di conferire
organicità e sistematicità alle norme poste a tutela e sostegno della maternità e della paternità.
Con queste disposizioni il legislatore ha voluto non solo ribadire, ma rafforzare i principi di di
salvaguardia del diritto alla retribuzione e di conservazione del posto di lavoro per la donna che si
assenti in ragione della gravidanza e del puerperio.
Il D.Lgs. n. 151 ha ribadito il divieto assoluto di adibire le donne in gestazione al lavoro per
almeno cinque mesi, due prima e tre dopo la data presunta del parto, con anticipazione del divieto a
tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione
all’avanzato stato di gravidanza, siano da ritenersi gravosi o pregiudizievoli.67
La violazione di questo divieto è sanzionata penalmente dall'art. 18 del Testo unico con
l’arresto fino a sei mesi. Tuttavia il congedo di maternità può godere di una certa flessibilità in
quanto l'art. 20 del D.Lgs n. 151 stabilisce che “ferma restando la durata complessiva del congedo
di maternità, le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi dal lavoro a partire dal mese precedente la
data presunta del parto e nei quattro mesi successivi al parto, a condizione che il medico
specialista del Servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini
della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi
pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro”.
66
Cfr. Legge 8 marzo 2000, n. 53, Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura
e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città (G.U. n. 60 del 13 marzo 2000)
67
Cfr. art. 16 del D.Lgs. n. 151 del 26 marzo 2001, Divieto di adibire al lavoro le donne: 1. È vietato adibire al lavoro
le donne:
a) durante i due mesi precedenti la data presunta del parto, salvo quanto previsto all’articolo 20;
b) ove il parto avvenga oltre tale data, per il periodo intercorrente tra la data presunta e la data effettiva del
parto;
c) durante i tre mesi dopo il parto;
d) durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto, qualora il parto avvenga in data anticipata rispetto
a quella presunta. Tali giorni sono aggiunti al periodo di congedo di maternità dopo il parto.
381
Vi sono poi i congedi parentali previsti dall'art. 32 del D.Lgs. n. 151 del 2001, per cui per
ogni bambino, nei suoi primi otto anni di vita, ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro per
un periodo che non ecceda i dieci mesi. Il diritto di astenersi dal lavoro spetta alla madre
lavoratrice, trascorso il periodo di congedo di maternità e per un periodo continuativo o frazionato
non superiore a sei mesi, e al padre lavoratore dalla nascita del figlio per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a sei mesi, per un totale complessivo non superiore a dieci mesi. Inoltre il
congedo parentale spetta al genitore richiedente anche qualora l’altro genitore non ne abbia diritto.
Il congedo parentale può poi arrivare a tre anni per uno solo dei genitori di minore con
handicap in situazione di gravità accertata e a condizione che il bambino non sia ricoverato a tempo
pieno presso istituti specializzati.
Vi sono infine due periodi di riposo giornalieri della durata di un'ora ciascuno (art. 39 del
D.Lgs. n. 151), anche cumulabili durante la giornata, che spettano alternativamente alla madre o al
padre durante il primo anno di vita del bambino. Essi comportano il diritto del genitore ad uscire
dall’azienda.
Tralasciando ulteriori aspetti di dettaglio della normativa che in questa sede non hanno una
rilevanza particolare, ci si chiede se tutte queste tutele siano sic et simpliciter applicabili ai genitori
che telelavorano.
L'applicabilità della disciplina relativa ai periodi di astensione obbligatoria e facoltativa non
solleva dubbi, mentre per quanto concerne il diritto ad usufruire dei periodi di riposo giornalieri nel
primo anno di vita del bambino, è incerto se esso debba essere riconosciuto anche a quelle
telelavoratrici (o a quei telelavoratori) per le quali si prevede, come in alcuni degli accordi
esaminati, che l'orario di lavoro possa essere discrezionalmente distribuito nell'arco della giornata.
La flessibilità dell'orario permetterebbe ai genitori di conciliare l'espletamento dell'attività
lavorativa con le esigenze della prole. Tuttavia la negazione dei periodi di riposo giornalieri
discriminerebbe la posizione dei telelavoratori rispetto ai colleghi in azienda, in quanto i primi
sarebbero costretti a lavorare per l'intero orario di lavoro benché distribuito a loro discrezione.
382
Infine la dottrina ha individuato un altro aspetto problematico dell'assenza dal telelavoro
domiciliare per una delle cause di cui all'art. 2110 del codice civile. Si tratta dell'impossibilità per il
datore di lavoro di sostituire il telelavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, data
l'inutilizzabilità della postazione di lavoro installata presso il domicilio di quest'ultimo.
Com’è noto le cause di sospensione del rapporto di lavoro previste dall’articolo 2110 del
codice civile rappresentano una deroga alla sinallagmaticità del contratto di lavoro, che deriva dalla
necessità di tutelare degli interessi superiori rispetto al diritto della parte datoriale di ottenere la
controprestazione lavorativa.
Tuttavia nel caso in cui il telelavoratore domiciliare si astenga dal lavoro per uno dei motivi
indicati, il datore di lavoro sopporta un sacrificio notevolmente superiore rispetto ai consueti
obblighi ai quali sarebbe soggetto in un tipico rapporto di lavoro subordinato perché la postazione
di lavoro non può essere utilizzata impieganndo un altro lavoratore.
Così in caso di astensione collettiva, quando un servizio o un'attività produttiva fossero svolti
sotto forma di telelavoro, il datore di lavoro non potrebbe prestare il servizio o comunque non
potrebbe produrre se non avesse predisposto una serie di postazioni lavorative aggiuntive in grado
di supplire a quelle inutilizzabili per i motivi indicati.
Questo aspetto dovrebbe stimolare un'attenta rivisitazione delle norme che consentono la
conservazione del posto di lavoro durante i periodi di assenza dei lavoratori, finalizzata a
riequilibrare i sacrifici delle parti interessate. Secondo alcuni è possibile che in tal caso ricorra un
giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, poiché
l'assenza del lavoratore può pregiudicare il regolare funzionamento dell'attività produttiva.68
E’ evidente però che l'assenza di un singolo telelavoratore non è in grado di provocare una
tale conseguenza, così come non sembra facilmente ipotizzabile che, nel caso in cui un intero ciclo
dell'attività produttiva o una frazione di esso vengano affidati unicamente a telelavoratori, si
68
Cfr. legge 15 luglio 1966, n. 604, Norme sui licenziamenti individuali (G.U. 6 agosto 1966, n. 195). Art. 3: Il
licenziamento per giustificato motivo con preavviso é determinato da un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa.
383
verifichi una concomitante assenza di tutti o quasi i lavoratori addetti a quel ramo o unità
produttiva, potendo ricorrere in tal caso un giustificato motivo di licenziamento individuale
plurimo.
Vista la delicatezza del problema si ritiene che la soluzione debba comunque essere lasciata
all'attenta valutazione del legislatore, nella probabile prospettiva di un futuro prossimo in cui alcune
imprese ricorrano al telelavoro quale prevalente o esclusiva forma di espletamento dell'attività
produttiva.
384
6.2.4. LE CATEGORIE PROTETTE
Attualmente circa il 10% della popolazione mondiale è costituita da ultrasessantenni o da
disabili e in Europa le due categorie sono rispettivamente rappresentate da cento e cinquanta milioni
di individui. Il progresso tecnologico può offrire loro delle nuove opportunità di lavoro,
contribuendo a creare le premesse necessarie per vivere una vita autodeterminata e per prendere
attivamente parte alla vita sociale ed economica.
Il primo e più evidente vantaggio offerto dalle nuove tecnologie è rappresentato dalla
possibilità di ovviare o compensare eventuali perdite di mobilità fisica delle persone. In Germania il
Centro nazionale di ricerca sulle tecnologie informatiche ha concepito un progetto di ricerca e
sviluppo denominato TEDIS (Teleworking for Disabled People) il cui obiettivo principale è proprio
l’elaborazione di un interfaccia uomo-computer che sappia adattarsi alle esigenze connesse con le
diverse disabilità e che consenta di telelavorare.69
Un altro progetto, chiamato Twin, ha visto la partecipazione di alcune aziende appartenenti a
cinque paesi (Italia, Finlandia, Irlanda, Grecia e Scozia), ognuno interessato ad esplorare il modo in
cui i telecentri possano essere di aiuto nel creare condizioni di lavoro migliori per le persone affette
da handicap psico-motori. I risultati del progetto hanno dimostrato che le persone disabili possono
accedere a diverse tipologie di telelavoro, ma è sempre indispensabile condurre un'accurata attività
preliminare di pianificazione e di supporto anche perché sono ancora numerose le barriere che
ostacolano l'integrazione dei diversamente abili nel contesto sociale, economico e politico.70
69
Cfr. PIEPER e HERMSDORF, BSCW for disabled teleworkers: usability evaluation and interface adaptation of an
internet-based cooperation environment, in Computer Networks and ISDN Systems, 1997, (29), pp. 1479 - 1487.
70
Cfr. FIUTAK, Teleworking booms in Europe, 9/10/2002 in: http://news.zdnet.co.uk
385
Va comunque sottolineato che in Italia il legislatore si è già fatto carico di garantire ai disabili
il diritto di accedere al mondo del lavoro in generale, principalmente attraverso la legge n. 68 del 12
marzo 1999 che detta per l'appunto norme per il diritto al lavoro dei disabili.71
L'articolo 3 della citata legge pone in capo ai datori di lavoro pubblici e privati l'obbligo di
avere alle loro dipendenze una certa percentuale di lavoratori disabili, la cosiddetta “quota di
riserva”. L'adempimento di tale obbligo può oggi essere facilitato dal ricorso a forme di telelavoro
quando si tratti di soggetti portatori di disabilità motorie.
II telelavoro può quindi aprire ai disabili le porte delle imprese a dimostrazione del fatto, se ce
ne fosse ancora bisogno, che la perdita dell'uso delle gambe o l'ottanta per cento di invalidità
possono ben coniugarsi con capacità intellettive anche rilevanti. In questo senso i disabili vengono
attivamente ricercati dalle aziende che, per la legge n. 68, devono assumerli in proporzione variabile
rispetto al numero totale dei dipendenti. Le aziende con un numero di dipendenti compreso tra
quindici e trentacinque dovranno, in caso di nuova assunzione, avere in organico almeno un
disabile. I posti riservati dovranno essere almeno due per le imprese che occupano da trentacinque a
cinquanta dipendenti, mentre tra i nuovi assunti delle imprese con cinquanta dipendenti e oltre, il
sette per cento dovrà essere rappresentato da disabili.
Questo tipo di collocamento è detto mirato in quanto da un lato è rispettoso delle strategie
produttive dell'impresa, dall'altro dello stato di salute del disabile. La vigilanza circa il rispetto
dell'obbligo di assumere un diversamente abile, sia esso motorio o mentale, spetta agli Uffici
provinciali del lavoro.
Queste premesse giuridiche hanno favorito la nascita di iniziative volte a promuovere il
telelavoro tra i soggetti diversamente abili. Significativo in tal senso il progetto Efestus promosso
dalla provincia di Genova che, primo in Italia, ha costituito un punto d'incontro tra imprese e
diversamente abili. Il progetto è stato ideato da una persona totalmente invalida, che ha affermato
"Le mie gambe non funzionano da 10 anni ma io per andare in India ci metto meno di chi ha dei
71
Cfr. Legge 12 marzo 1999, n. 68, Norme per il diritto al lavoro dei disabili, Gazzetta Ufficiale n. 68 del 23 marzo
1999 - Supplemento Ordinario n. 57
386
buoni piedi". Il progetto Efestus, tra formazione e avvio al lavoro, ha permesso l'assunzione di dieci
disabili in diverse imprese genovesi (Siemens, Orsi automation, APV Ratto, Postel, Gruppo Selesta
e Datasiel) attraverso un addestramento specifico al telelavoro.
Considerando che nel prossimo futuro in Italia è previsto un fabbisogno di oltre un milione e
mezzo di telelavoratori, la domanda potrà essere soddisfatta anche grazie al lavoro dei disabili.72
Successivamente il legislatore ha introdotto ulteriori disposizioni intese a favorire l'accesso
dei disabili alle nuove tecnologie e, di riflesso, al telelavoro.73 La legge n. 4 del 9 gennaio 2004 ha
infatti come finalità dichiarata la tutela del “diritto di ogni persona ad accedere a tutte le fonti di
informazione e ai relativi servizi, ivi compresi quelli che si articolano attraverso gli strumenti
informatici e telematici” con particolare riguardo per le persone disabili ed “in ottemperanza al
principio di uguaglianza ai sensi dell'articolo 3 della Costituzione” (art. 1).
Per far ciò sono previste alcune misure di sostegno ai lavoratori diversamente abili, finalizzate
tra l'altro allo sviluppo del telelavoro. Lo Stato si impegna a concedere “contributi pubblici a
soggetti privati per l'acquisto di beni e servizi informatici destinati all'utilizzo da parte di
lavoratori disabili o del pubblico, anche per la predisposizione di postazioni di telelavoro”. La
concessione di tali contributi è però subordinata alla rispondenza dei beni e servizi acquistati a dei
requisiti di accessibilità, stabiliti con decreto del Ministro per l'innovazione e le tecnologie sentite le
associazioni delle persone disabili maggiormente rappresentative (art. 3).
Un altro punto qualificante della legge n. 4 del 9 gennaio 2004 è l'enunciazione del principio
per cui spetta ai datori di lavoro, sia pubblici sia privati, porre “a disposizione del dipendente
disabile la strumentazione hardware e software e la tecnologia assistiva adeguata alla specifica
disabilità, anche in caso di telelavoro, in relazione alle mansioni effettivamente svolte” (art. 4).
Si tratta di un concetto ormai consolidato a livello di contrattazione collettiva, per cui le spese
di allestimento della postazione di telelavoro e quelle manutentive ordinarie non devono mai
72
Cfr. RIMASSA, Il telelavoro apre ai disabili le porte delle imprese genovesi, Il Secolo XIX, 10 ottobre 2002.
Cfr. Legge 9 gennaio 2004, n. 4, Disposizioni per favorire l'accesso dei soggetti disabili agli strumenti informatici,
Gazzetta Ufficiale n. 13 del 17 gennaio 2004
73
387
gravare sul lavoratore dipendente.74 Tuttavia per i datori di lavoro pubblici l'attuazione di questa
disposizione viene grandemente limitata dall'effettiva disponibilità di bilancio (art. 4.5).
Per quanto riguarda invece l'imprenditoria privata, l'art. 13.3 della sopra citata legge n. 68 del
12 marzo 1999 prevede la concessione di un “rimborso forfettario parziale delle spese necessarie
alla trasformazione del posto di lavoro per renderlo adeguato alle possibilità operative dei disabili
con riduzione della capacità lavorativa superiore al 50 per cento o per l'apprestamento di
tecnologie di telelavoro ovvero per la rimozione delle barriere architettoniche che limitano in
qualsiasi modo l'integrazione lavorativa del disabile”.
I numerosi vincoli di bilancio cui sottostanno gli enti pubblici costituiscono nella pratica un
serio ostacolo all'effettiva diffusione del telelavoro presso le persone diversamente abili,
rappresentando un possibile alibi per l'inoperosità delle pubbliche amministrazioni. Per questo
motivo l'art. 9 della legge n. 4 del 9 gennaio 2004 pone un obbligo generalizzato di attuazione per i
dirigenti delle pubbliche amministrazioni, l'inosservanza del quale “comporta responsabilità
dirigenziale e responsabilità disciplinare” “ferme restando le eventuali responsabilità penali e
civili previste dalle norme vigenti”.
Per meglio comprendere lo spirito di questo intervento del legislatore pare opportuno riportare
alcuni brani dei lavori della IX Commissione permanente (trasporti, poste e telecomunicazioni)
della Camera dei Deputati in sede referente, dai quali emerge che la legge che ci si accingeva ad
approvare “rappresenta un impegno efficace per impedire che il vasto popolo dei diversamente
abili subisca dalla rivoluzione informatica una nuova crudele emarginazione, che si sovrapponga a
quella che già soffrono per sfortunate ragioni fisiologiche e per deprecabile limitata sensibilità
sociale. Se la società dovesse rimanere insensibile all'esigenza di permettere alle persone con
disabilità di accedere agli strumenti dell'informatica e soprattutto di Internet, si creerebbe uno
stato di gravissima diseguaglianza, rilevante anche costituzionalmente, perché impedirebbe di
raggiungere le sorgenti di informazione, mortificando un diritto che deve essere assolutamente
74
Valga da esempio quanto prevede l'accordo quadro europeo, cfr. § 4.4.1
388
garantito a tutti i cittadini. Le persone con disabilità stanno infatti subendo l'intollerabile
ingiustizia di trovarsi impediti da nuove barriere reali e non, come si è detto, virtuali, nel tentativo
di fruire degli indispensabili mezzi di comunicazione telematica”.
Non solo, ma “lo sviluppo dell'informatica, che ha dato vita alla cosiddetta "nuova
economia", ha assunto un ruolo centrale nell'ambito della comunicazione e del sapere,
contribuendo a plasmare l'evoluzione della cultura e i rapporti interpersonali, al punto che si parla
di una sorta di analfabetismo di ritorno per le generazioni che non riescono a metabolizzare gli
strumenti e l'uso dell'informatica”.
Viene quindi alla luce un secondo problema che è strettamente connesso con la disabilità,
quello delle persone anziane che per ragioni anagrafiche non sono state educate all'uso delle nuove
tecnologie: “la legge è rivolta anche alla più vasta schiera di cittadini che pur non essendo
invalidi, vivono le difficoltà della tarda età o di malattie. Questa linea è tra l'altro perfettamente
coerente con i riferimenti ai cittadini diversamente abili contenuti nella carta dei diritti
fondamentali dell'Unione europea, che all'articolo 21 vieta qualsiasi forma di discriminazione
fondata in particolare sulla disabilità e all'articolo 26 riconosce espressamente i diritti dei cittadini
diversamente abili e la necessità di garantire la loro autonomia, la loro integrazione sociale e
professionale nonché la partecipazione alla vita della comunità.75 La disabilità è, dunque, una
questione di diritti dell'uomo e chi ne è stato colpito ha diritto di essere messo dalla società nella
condizione di vivere in modo autonomo e di operare le proprie scelte, contribuendo come tutti gli
altri cittadini allo sviluppo economico e civile.76
75
Cfr. Carta dei diritti fondamentali dell'Unione Europea, Gazzetta efficiale delle Comunità europee del 18 dicembre
2000, n. C364: art. 21 (Non discriminazione) "E' vietata qualsiasi forma di discriminazione fondata, in particolare, sul
sesso, la razza, il colore della pelle o l'origine etnica o sociale, le caratteristiche genetiche, la lingua, la religione o le
convinzioni personali, le opinioni politiche o di qualsiasi altra natura, l'appartenenza ad una minoranza nazionale, il
patrimonio, la nascita, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali"; art.26 (Inserimento dei disabili) "L'Unione riconosce
e rispetta il diritto dei disabili di beneficiare di misure intese a garantirne l'autonomia, l'inserimento sociale e
professionale e la partecipazione alla vita della comunità"
76
Cfr. Commissione interministeriale permanente per l'impiego delle ITC a favore delle categorie deboli o svantaggiate,
La legge Stanca sull'accessibilità: un esempio italiano, Quaderno n. 2, marzo 2004
389
6.3. IL TELELAVORATORE PARASUBORDINATO
La teleprestazione può talvolta risolversi in una collaborazione coordinata e continuativa in
cui il telelavoratore, senza alcun vincolo di subordinazione, si impegna a fornire una prestazione
prevalentemente personale secondo tempi e modalità prestabiliti. L’oggetto di tale prestazione può
essere la realizzazione di un’opera di carattere materiale o la fornitura di un servizio.
Questo rapporto di lavoro è caratterizzato da due elementi essenziali per cui da un lato si
realizza la collaborazione e la coordinazione tra la teleprestazione e l'attività esercitata dal
committente, e dall’altro esiste una certa continuità del rapporto, cioè la ripetizione della medesima
prestazione o di più prestazioni, oppure lo svolgimento di un’unica opera (o servizio) per un
periodo di tempo apprezzabilmente lungo.
Ciò che differenzia la collaborazione coordinata e continuativa del telelavoratore rispetto ad
un rapporto di telelavoro subordinato è il venir meno della tutela legale prevista per quest'ultimo,
con la necessità di far riferimento alle norme sul contratto d’opera, analogamente a quanto accade
per il lavoro autonomo.
Va tuttavia notato come i confini del lavoro autonomo non coincidano con quelli del contratto
d'opera, che ne rappresenta soltanto un sottotipo, mentre l'altro sottotipo del lavoro autonomo è
appunto costituito dalla collaborazione personale coordinata e continuativa, altrimenti indicata
come lavoro parasubordinato, prevista espressamente dall'art. 409 n. 3 del codice di procedura
civile e richiamata da alcune altre norme legislative, soprattutto in campo fiscale.77
Il contratto di lavoro parasubordinato si distingue dal contratto d'opera essenzialmente per
l'estendersi nel tempo della prestazione lavorativa, la quale non ha dunque per oggetto un'opera o un
77
Cfr. Codice di procedura civile, art. 409, Controversie individuali di lavoro: Si osservano le disposizioni del presente
capo nelle controversie relative a: 1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di una
impresa; 2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto,
nonche' rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie; 3) rapporti
di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di
opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato – omissis.
390
servizio determinati e indivisibili in ragione del tempo bensì un'attività a carattere continuativo o il
ripetersi nel tempo di una serie di opere o servizi, con affidamento del creditore sul protrarsi nel
tempo della prestazione stessa.
Le attività di tecnico informatico, programmatore, grafico, svolte mediante collegamento a
distanza con il committente, possono ad esempio configurarsi sul piano giuridico come telelavoro
parasubordinato quando non siano dedotte in contratto soltanto singole prestazioni ben individuate.
Le differenze di disciplina del contratto di lavoro parasubordinato rispetto al contratto d'opera
sono quindi modeste, consistendo nell'applicabilità del rito speciale del lavoro nelle controversie,
nella rivalutazione automatica dei crediti retributivi non tempestivamente soddisfatti e
nell'esenzione dall'imposta sul valore aggiunto sui corrispettivi.
Sono invece ben più rilevanti le differenze rispetto al contratto di lavoro subordinato definito
dall'articolo 2094 del codice civile78, ed è a questo proposito che sorgono i problemi più difficili e
delicati per la qualificazione del telelavoro, quando esso si configuri come prestazione lavorativa
personale a carattere continuativo.
Secondo l’interpretazione giurisprudenziale dominante dell’articolo 2094 del codice civile
l’elemento che distingue il lavoro subordinato ordinario dalla collaborazione coordinata e
continuativa autonoma, cioè dal lavoro parasubordinato, è l’assoggettamento pieno della
prestazione al potere direttivo del creditore, cioè l’assunzione da parte del lavoratore di un obbligo
continuativo di obbedienza nei confronti del datore di lavoro.
Si tratta quindi di stabilire il contenuto che questo elemento essenziale, cioè
l’assoggettamento pieno a eterodirezione, può assumere nel telelavoro, vale a dire in una
prestazione svolta mediante videoterminale collegato a distanza con il computer aziendale del
creditore.
78
Cfr. art. 2094 del codice civile, Prestatore di lavoro subordinato: E' prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga
mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e
sotto la direzione dell'imprenditore.
391
L'assoggettamento pieno del prestatore alla eterodirezione non può identificarsi nel mero
vincolo tecnico del rispetto delle procedure imposte dal sistema informatico con cui funziona il
computer aziendale per l'accesso ai singoli programmi applicativi e per il dialogo operativo fra
terminale e computer.
Nonostante tale vincolo incida sulle modalità di svolgimento dell'attività lavorativa, esso può
essere sostanzialmente assimilato ai vincoli tecnico-procedurali a cui è assoggettato l'uso di tutte le
macchine complesse, vincoli che certo non configurano un obbligo continuativo di obbedienza al
creditore, in ipotesi proprietario delle macchine stesse, e perciò non si pongono in contrasto con
l'autonomia della prestazione.
Il potere direttivo del creditore che assume rilievo ai fini della qualificazione della prestazione
può invece essere individuato, in linea generale e salve le particolarità dei singoli casi, nella facoltà
contrattualmente riservata al creditore stesso di scegliere e sostituire unilateralmente in qualsiasi
momento il programma operativo specifico.79
Le particolari modalità di svolgimento dell'attività telelavorativa possono quindi rilevare
sulla qualificazione giuridica dei telelavoratori, i quali in molti casi tendono ad accostarsi più alla
figura del lavoratore parasubordinato che non a quella del lavoratore subordinato.
I profili di autonomia che caratterizzano l'esecuzione della prestazione telelavorativa
postulano infatti una forma di collaborazione svincolata da rigidi schemi gerarchici di
subordinazione.
Si può allora sostenere che si incontra una
tipologia di telelavoro inquadrabile nella
fattispecie della parasubordinazione quando il telelavoratore svolge la propria attività in modo
coordinato e continuativo rispetto all’impresa con prevalente personalità della prestazione, pur non
essendo vincolato ad un solo committente.
Di conseguenza il telelavoratore parasubordinato, il quale è parte di un rapporto di
collaborazione coordinata e continuativa, sarà soggetto alle disposizioni dettate per tutti i lavoratori
79
Cfr. ICHINO, I problemi giuridici del telelavoro, in Notiziario del lavoro, n. 75, 1996.
392
parasubordinati in materia contributiva e fiscale dall’articolo 5 del d.lgs. n. 38 del 2000 80 relativo
all’obbligatorietà dell'assicurazione presso l’INAIL oppure dall’articolo 34 della legge n. 342 del
200081 che ha fissato i nuovi criteri di determinazione dei redditi da collaborazione.82
80
Cfr. Decreto Legislativo 23 febbraio 2000, n. 38, Disposizioni in materia di assicurazione contro gli infortuni sul
lavoro e le malattie professionali, a norma dell'articolo 55, comma 1, della legge 17 maggio 1999, n. 144 (G.U. n. 50
dell'1 marzo 2000), art. 5 Assicurazione dei lavoratori parasubordinati
81
Cfr. Legge 21 novembre 2000, n. 342, Misure in materia fiscale (G.U. n. 276 del 25 novembre 2000, S.O.), art. 34
Disposizioni in materia di redditi di collaborazione coordinata e continuativa
82
Cfr. BOLZONI e MEJNARDI, Telelavoro: knowledge “remota” per l’impresa a rete, Amministrazione & finanza
oro, n.1, vol. XIV, 2003, pp. 107-121.
393
6.4. IL TELELAVORATORE AUTONOMO
Si è ripetuto più volte che il nostro ordinamento non regola in via generale la figura giuridica
del telelavoro. Ciò non ha tuttavia escluso la possibilità di ricorrere a principi giuridici generali o
contenuti in provvedimenti a carattere settoriale, al fine di enucleare fattispecie normative idonee a
governare il fenomeno.
Il problema che rimane tuttora in parte insoluto è quello di definire nei presupposti logici e
giuridici i confini ed il contenuto del lavoro a distanza. Ciò detto, nel prossimo futuro il telelavoro,
anche in funzione dei contesti lavorativi nei quali potrà attecchire, riguarderà con ogni probabilità
una serie di attività caratterizzate da relativa autonomia. Da alcuni autori si è addirittura prefigurata
un'organizzazione del lavoro nella quale il telelavoro riguarderà principalmente la categoria dei
quadri nonché il management nel suo complesso.83
D'altronde la possibilità di organizzare la struttura produttiva pubblica o privata ricorrendo
alla formula del telelavoro si ha solo laddove esistono in concreto una relativa autonomia del
lavoratore ed un possibile controllo qualitativo/quantitativo che abbia ad oggetto il risultato della
prestazione da parte del datore di lavoro.
Che il telelavoro non rientri completamente nell'istituto giuridico del lavoro subordinato non
significa tuttavia che ricada de plano nel lavoro autonomo. Infatti il risultato dell'attività lavorativa
appartiene sempre al datore di lavoro ed oggetto della prestazione lavorativa resta comunque
l'attività lavorativa.
Il telelavoratore può quindi essere un lavoratore autonomo che, a fronte di un corrispettivo, si
obbliga a compiere un’opera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione, avvalendosi di strumenti telematici. In questo caso il rapporto che intercorre tra il
telelavoratore e la controparte segue la medesima disciplina di un qualsiasi rapporto di lavoro
83
Cfr. BOLZONI e MEJNARDI, Telelavoro: knowledge “remota” per l’impresa a rete, Amministrazione & finanza
oro, n.1, vol. XIV, 2003, pp. 107-121.
394
autonomo, in quanto l’unica differenza tra un lavoratore autonomo tradizionale ed un telelavoratore
autonomo si sostanzia in ultima analisi nell’uso di attrezzature telematiche per comunicare a
distanza.
Il contratto che il telelavoratore stipula con la controparte si qualificherà pertanto come
contratto d’opera, ed in questo caso sarà disciplinato dagli artt. 2222 c.c. e ss., o come contratto
d’opera intellettuale se l’attività prestata ha natura intellettuale, e sarà allora disciplinato dagli artt.
2230 c.c. e ss.
Il contratto d’opera si realizza quando il contratto abbia per oggetto un'opera o un servizio ben
individuati e delimitati, indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione. L’indice di tale
indipendenza può essere ben rappresentato dalla previsione di un corrispettivo forfettario, cioè non
commisurato alla durata della prestazione stessa. Inoltre nell'esecuzione della prestazione deve
prevalere il lavoro personale del soggetto obbligato, anche se ciò non esclude che egli possa
giovarsi della collaborazione di familiari o di personale da lui dipendente. Nulla vieta poi che queste
ultime persone a loro volta svolgano attività telelavorativa, sebbene in rapporto di subordinazione.
Anche nel telelavoro la fattispecie del contratto d’opera viene definita dall'art. 2222 del codice
civile (libro V, titolo III) il quale prevede che “quando una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di questo capo, salvo che il
rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV”.84
Una volta stabilito che il telelavoro autonomo rientra nella fattispecie del contratto d’opera, ne
consegue l'applicabilità della disciplina dettata dai successivi articoli da 2223 a 2228 del codice
civile. Ma ciò che forse rileva ancor più ai fini del nostro discorso è che non troverà applicazione la
disciplina protettiva tipica del lavoro subordinato.
84
La disciplina a cui si fa riferimento è quella dell’appalto, contenuta nell’art. 1655 c.c. “L’appalto è il contratto con il
quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessarie con gestione a proprio rischio, il compimento di
un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro”.
395
L’applicabilità al telelavoratore autonomo del capo I, titolo III del libro V del codice civile
non è scevra di conseguenze. Innanzitutto se il telelavoratore non procede all’esecuzione dell’opera
secondo le condizioni stabilite con il committente, e se non lo fa a regola d’arte, quest’ultimo può
stabilire un congruo termine entro il quale il telelavoratore autonomo deve conformarsi alle
condizioni contrattuali. Trascorso inutilmente detto termine il committente può recedere dal
contratto, salvo ogni eventuale risarcimento dei danni (art. 2224 c.c.).
Un altro aspetto riguarda la definizione del corrispettivo dovuto al telelavoratore autonomo,
che spetterà al giudice qualora non sia debitamente convenuto dalle parti e non esistano tariffe
specifiche. Il giudice dovrà tenere conto del risultato ottenuto e della quantità di lavoro necessaria
per ottenere tale risultato, poiché l’obbligazione che sottostà al contratto d’opera è un’obbligazione
di risultato (art. 2225 c.c.). Per questo motivo il committente ha l’obbligo di denunziare al
telelavoratore le difformità ed i vizi occulti dell’opera entro otto giorni dalla loro scoperta. Se non
lo fa o se li accetta, sia in maniera esplicita sia tacita, il (tele)prestatore d’opera viene liberato da
ogni responsabilità per la difformità od i vizi dell’opera, salvo che lui stesso abbia provveduto ad
occultarli con dolo (art. 2226 c.c.).
Due ulteriori situazioni possono riguardare il telelavoratore autonomo quale prestatore
d’opera. La prima è rappresentata dalla possibilità per il committente di recedere dal contratto anche
quando l’opera sia stata iniziata. In questo caso tuttavia spetterà al telelavoratore autonomo un
rimborso che dovrà tener conto delle spese sostenute, del lavoro già eseguito e del mancato
guadagno (art. 2227 c.c.). La seconda, assai simile, prende in considerazione l’eventualità che
l’esecuzione dell’opera sia divenuta impossibile per una causa non imputabile alle parti del
contratto. Spetta anche in questo caso un compenso al telelavoratore per il lavoro già svolto, ma tale
compenso dovrà essere commisurato all’effettiva utilità che può avere la parte di lavoro già svolta
(art. 2228 c.c.).
Come si è già detto è differente il caso del contratto d’opera che ha per oggetto una
prestazione meramente intellettuale, la cui disciplina si trova negli artt. 2230 c.c. e ss.
396
A questo tipo legale viene comunemente ricondotta la figura del telelavoratore libero
professionista, cioè del soggetto che svolge un’attività professionale il cui esercizio è condizionato
all’iscrizione in un albo.
Esso è in grado di collegarsi a distanza con una pluralità di committenti per lo svolgimento di
opere o servizi di carattere occasionale, o implicanti comunque prestazioni che si concludono in un
breve lasso di tempo. Si tratta per lo più di prestazioni di elaborazione di dati, di consulenza
informatica, di elaborazione grafica mediante sistemi di computer assisted design, o di altre
prestazioni comunque caratterizzate al tempo stesso dall'irrilevanza del luogo in cui esse vengono
svolte e dalla necessità del collegamento informatico-telematico tra prestatore e creditore.
La qualificazione della fattispecie è resa agevole dal carattere occasionale della prestazione e
dalla sua indivisibilità in ragione del tempo impiegato per l'esecuzione. Questi caratteri, che si
presentano per lo più con sufficiente evidenza nel caso concreto, bastano a escludere con sicurezza
la configurabilità di un rapporto di lavoro subordinato, poiché l'assoggettamento del lavoratore al
vincolo della subordinazione presuppone logicamente, all'opposto, il carattere continuativo della
prestazione lavorativa.
Risolto il problema della qualificazione della fattispecie del telelavoro libero-professionale,
non sembrano porsi in proposito problemi giuridici differenti rispetto a quelli che si pongono per la
generalità dei contratti d'opera.85
La fattispecie della prestazione d'opera intellettuale nel telelavoro viene quindi definita
dall'art. 2230 del codice civile (libro V, titolo III) il quale prevede che “il contratto che ha per
oggetto una prestazione d'opera intellettuale è regolato dalle norme seguenti e, in quanto
compatibili con queste e con la natura del rapporto, dalle disposizioni del capo precedente. Sono
salve le disposizioni delle leggi speciali”.
Il che equivale a dire che quando il telelavoro autonomo prevede una prestazione d'opera
intellettuale trovano applicazione i successivi articoli da 2231 a 2238 del codice civile e, per quanto
85
Cfr. ICHINO, I problemi giuridici del telelavoro, in Notiziario del lavoro, n. 75, 1996.
397
compatibili, anche gli articoli da 2222 a 2228 del codice civile più sopra illustrati. Anche in questo
caso non troveranno quindi applicazione le tutele apprestate dal nostro ordinamento giuridico per il
lavoro subordinato.
Se il telelavoro riguarda l'esercizio di un'attività professionale condizionata all'iscrizione in un
albo o elenco, la prestazione eseguita da un non iscritto impedisce a quest'ultimo l'azione per il
pagamento della retribuzione (art. 2231 c.c.).
Questo è un aspetto che creerà sicuramente delle difficoltà nell'esercizio di alcune attività
professionali, soprattutto quando le parti contrattuali si trovino in nazioni diverse e quando il
riconoscimento reciproco dei titoli di studio non sia così pacifico. Basti pensare a ciò che oggi
rappresenta già la telemedicina, per cui è possibile per un paziente italiano rivolgersi per un
consulto via Internet ad un medico straniero.
Anche la cancellazione dall'albo professionale non è scevra di conseguenze sul piano
giuridico, in quanto ha come effetto immediato la risoluzione del contratto di telelavoro in corso,
salvo il diritto al rimborso delle spese sostenute e ad un compenso adeguato all'utilità del lavoro già
compiuto.
Caratteristico della prestazione d'opera intellettuale è poi l'obbligo di svolgere personalmente
l'incarico assunto, essendo concesso solo di avvalersi di sostituti ed ausiliari ma pur sempre sotto la
propria direzione (art. 2232 c.c.). Deve pertanto essere assicurato, attraverso strumenti informatici
adeguati, che la prestazione provenga da un soggetto iscritto ad albo professionale e non da soggetti
non abilitati.
Anche per il professionista che telelalavora il compenso, se non convenuto dalle parti o
determinabile secondo le tariffe o gli usi, viene determinato dal giudice sentito il consiglio
dell'Ordine a cui il professionista appartiene (art. 2233 c.c.). La misura del compenso deve
comunque sempre essere adeguata all'importanza dell'opera svolta ed al decoro della professione.
Inoltre grava sul cliente l'obbligo di anticipare al professionista le spese occorrenti al
compimento dell'opera, corrispondendo anche gli acconti sul compenso stabiliti dagli usi.
398
Vi è poi una esclusione di responsabilità del prestatore d'opera per i danni causati nel caso in
cui la prestazione richiesta implichi la soluzione di problemi tecnici di particolare difficoltà (art.
2236 c.c.). Può ad esempio trattarsi dell'esecuzione di teleconsulenze di particolare complessità e
difficoltà svolte da professionisti che operano in luoghi distanti rispetto al cliente, nelle quali
l'attività del telelavoratore si basa solo su una conoscenza del problema mediata dai documenti
inviatigli per via informatica e non su un esame diretto del problema. Situazioni simili sono
abbastanza comuni nel campo della telemedicina e più in generale delle consulenze specialistiche a
distanza.
Anche per il recesso del cliente valgono le norme civilistiche applicabili ai rapporti libero
professionali, per cui esso è consentito a condizione di rimborsare al prestatore d'opera intellettuale
le spese sostenute e di pagare il compenso per l'opera svolta. A sua volta il prestatore d'opera
intellettuale può recedere dal contratto solo per giusta causa ed evitando pregiudizio al cliente. In
tal caso egli ha diritto al rimborso delle spese fatte e al compenso per l'opera svolta, determinato
però in rapporto al risultato utile conseguito dal cliente (art. 2237 c.c.).
Se invece l'esercizio della professione a distanza costituisce elemento di un'attività
organizzata in forma d'impresa, troveranno applicazione le disposizioni del Titolo II del libro V del
codice civile (art. 2238 c.c.).
Il telelavoro può infatti costituire l'oggetto di attività d'impresa quando consiste
nell'esecuzione di un'opera o servizio nella cui economia l'organizzazione di mezzi e/o persone
prevalga sul lavoro personale del soggetto obbligato, e quest'ultimo se ne assuma effettivamente il
rischio economico. Il telelavoratore può essere un appaltatore-imprenditore che esercita la propria
attività di fornitura di beni immateriali e/o servizi avvalendosi di strumenti informatici e
telematici.86
86
Cfr. BOLZONI e MEJNARDI, cit.
399
In tal caso il soggetto obbligato deve qualificarsi come imprenditore e il contratto come
appalto di opera o di servizio, collocandosi la fattispecie al di fuori dell'area del contratto di lavoro
in senso stretto.
Può porsi al massimo il problema della qualificabilità del contratto come appalto genuino o
come appalto di mere prestazioni di manodopera, in quanto l'art. 1 della legge n. 1369 del 23
ottobre 1960 vieta alle imprese di far svolgere in appalto o subappalto l'esecuzione di semplici
lavori, e vieta anche l'affidamento ad intermediari di lavori a cottimo.
Le conseguenze sul piano dei rapporti di lavoro sono molto drastiche. I lavoratori del falso
appaltatore sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'impresa che ha utilizzato
effettivamente il loro lavoro. Una previsione simile a quella dei Wages Councils Act inglesi del
1979 secondo cui "deems the worker however recruited or paid, to be the employer of the
headcontractor for all purposes". Analoga severità muove il legislatore francese a responsabilizzare
l'imprenditore capo dell'impresa in caso di marchandage du travail e quello svedese che vieta il
subappalto o forme di prestito o leasing di lavoratori (Act on illegal labor exchange del 1935-1942).
Il principio ispiratore comune tende a valorizzare il lavoro effettivamente svolto, ad applicare
il diritto protettivo del lavoro andando oltre la semplice esistenza di un contratto tipico del diritto
del lavoro e a considerare tutte le possibili forme in cui si manifesta il rapporto economico e sociale
di prestazione di opere.87
E' ad esempio il caso assai diffuso di contratti aventi per oggetto l'inserimento di informazioni
in banche dati, oppure il loro trasferimento da supporto cartaceo a supporto magnetico, in quanto il
servizio viene svolto interamente da personale dequalificato, collegato a distanza mediante
videoterminali con il centro elaborazione dati del committente.
Tuttavia nell'ultimo ventennio, al di là delle enunciazioni di principio, si è verificata la
tendenza, sia in sede giurisprudenziale che amministrativa, a restringere l'ambito di applicazione del
divieto d'appalto di mere prestazioni di manodopera.
87
Cfr. VENEZIANI, Nuove tecnologie e contratto di lavoro, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 1987,
pp. 33-73.
400
Questo orientamento giurisprudenziale ormai consolidato ha aperto ampi spazi alle operazioni
di outsourcing, ovvero di esternalizzazione, della maggior parte delle funzioni di manovalanza
informatica, mediante il loro affidamento in appalto a centri operativi satellite non direttamente
dipendenti dall'impresa interessata ma con essa collegati a distanza.88
Abbiamo visto come il telelavoratore autonomo possa essere un prestatore d'opera, un libero
professionista o un imprenditore, ma in ogni caso ciò che differenzia il telelavoro subordinato da
quello autonomo è il suo esercizio alle dipendenze e sotto la direzione di un datore di lavoro ovvero
in autonomia. Il controllo sulla prestazione non viene esercitato ex nunc ma ex tunc, non viene cioè
portato sulla prestazione lavorativa ma sul risultato della stessa.
Nel primo caso si avrà sempre la fattispecie del lavoro subordinato, in quanto il prestatore di
lavoro presta la propria attività lavorativa sotto il controllo continuo e secondo le direttive impartite
dall'imprenditore che, a sua volta, è tenuto ad accettare e retribuire la prestazione lavorativa.
Nel secondo caso invece, il telelavoro sarà qualificato come autonomo e, in relazione alle
concrete modalità con le quali si esplica, ulteriormente distinto in contratto d'opera, contratto
d’opera che ha per oggetto una prestazione meramente intellettuale o attività d'impresa.
A questo punto si apre un nuovo motivo di discussione, ossia la qualificazione delle nuove
professionalità che stanno emergendo proprio grazie alla possibilità di lavorare da postazioni
remote. Sarà necessario un intervento del legislatore per disciplinare puntualmente le nuove
fattispecie? oppure sarà più opportuno ricorrere ad un'interpretazione della disciplina esistente in
modo da renderla applicabile alle nuove forme di accordo tra le parti?
Si tratta di compiere uno sforzo di sintesi per poter continuare a contemperare i principi di
flessibilità ed articolazione del lavoro tipici del nostro ordinamento con la massima tutela possibile
dei telelavoratori. Fino ad oggi tale compito è stato appannaggio più della contrattazione collettiva
che del legislatore, il che lascia quindi irrisolto il problema della tutela dei telelavoratori autonomi.89
88
89
Cfr. ICHINO, cit.
Cfr. LA MONICA, Telelavoro: prospettive e problematiche, Diritto & pratica del lavoro, n. 46, 1996, pp. 3273-3276.
401
6.5. IL CONTROLLO A DISTANZA
La disciplina del rapporto di telelavoro necessita di un giusto equilibrio tra poteri informatici
del datore di lavoro e diritti fondamentali del lavoratore. È noto infatti che lo strumento informatico
e/o telematico può permettere un controllo a distanza assiduo dell'attività lavorativa, addirittura in
tempo reale, per cui i controlli del datore di lavoro possono rivelarsi molto più sofisticati, occulti e
penetranti di quelli tipici del lavoro tradizionale.
Le preoccupazioni connesse a tale controllo investono alcuni diritti fondamentali
dell'individuo, a partire dal diritto all'inviolabilità del domicilio per giungere a quello della
segretezza della corrispondenza o a quello alla riservatezza.
Date queste premesse emerge una maggiore esigenza di tutela della dignità e della
riservatezza del telelavoratore. Sotto il profilo della disciplina applicabile al rapporto di telelavoro
la questione riguarda essenzialmente l'applicabilità degli articoli 4 e 8 della legge n. 300 del 20
maggio 1970, il cosiddetto “Statuto dei lavoratori”, espressamente richiamati dagli articoli 113 e
114 del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.90
In passato vi furono dei contrasti sul punto, in quanto una tesi propendeva per la non
applicazione dell'art. 4 al controllo tramite elaboratori elettronici, mentre altra dottrina forniva una
lettura evolutiva della norma, includendo nella sorveglianza vietata anche quella a distanza nel
tempo e nello spazio.91
Grazie ai recenti sviluppi tecnologici questo tipo di controllo si è sempre più affrancato dal
vincolo spaziale, in quanto il telelavoratore può rimanere in collegamento telematico con il datore
di lavoro praticamente da ogni luogo e non solo più dalla propria abitazione.
90
Cfr. Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, Codice in materia di protezione dei dati personali (G.U. n. 174 del
29 luglio 2003 - s.o. n. 123).
91
Cfr. CESTER, Il rapporto di lavoro subordinato: costituzione e svolgimento, in: Diritto del lavoro, commentario
diretto da Franco Carinci, vol. II, UTET editore, Torino, 1998.
402
Essendo ormai pacifico che le ordinarie funzioni di controllo datoriale naturalmente inerenti il
rapporto di lavoro subordinato possono essere espletate anche per via telematica, occorrerà tenere
nel dovuto conto quanto stabilito dall'art. 4 dello Statuto dei lavoratori, circa l'esercizio dei poteri di
controllo gerarchico.92
Ci dice l'art. 4 che gli impianti e le apparecchiature dai quali derivi anche la possibilità di
controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere utilizzati solo quando la loro
attivazione sia richiesta da esigenze organizzative e produttive, ovvero dalla sicurezza del lavoro,
previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali.
Tale disposizione venne emanata quando la scienza informatica e la sua diffusione erano agli
albori e stabilisce che il controllo debba essere solo accidentale o preterintenzionale, con la
conseguenza che non possono essere assunti a base dei provvedimenti disciplinari i fatti accertati, o
comunque rilevati, per mezzo dell'impianto di controllo.93
Quello che la norma vieta non è quindi il controllo sull’operato del lavoratore, ma solo
l’abuso di tale controllo, ossia quello che non sia strettamente necessario ai fini della produzione e
della sicurezza sul lavoro.
Occorre sempre verificare se il controllo esercitato per il tramite dei mezzi informatici sia
intenzionale, e quindi vietato, oppure preterintenzionale, e quindi ammesso con le garanzie di cui
92
Cfr. Legge 20 maggio 1970, n. 300 (G.U. 27.05.1970, n. 131), Norme sulla tutela della libertà e dignità dei
lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento, art. 4 Impianti audiovisivi - E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero
dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori,
possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di
queste, con la commissione interna.
In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra,
le modalità per l'uso di tali impianti.
Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondono alle caratteristiche di cui al secondo comma
del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna,
l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le
prescrizioni per l'adeguamento e le modalità di uso degli impianti suddetti.
Contro i provvedimenti dell'Ispettorato dei lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di
lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei
lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al
Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.
93
Cfr. Ispettorato del lavoro Alessandria, 16 aprile 1977, in “Or.giur.lav.” 1977, 412, citata da MIELI, Privacy,
controlli e tutela dei lavoratori: implicazioni nell’e-learning, Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, n. 7, 2002, pp.
418-422.
403
all’art. 4, secondo il quale gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da
esigenze organizzative e produttive e dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dei
lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali
aziendali.
Il controllo che eventualmente avviene nel corso del rapporto di telelavoro deve pertanto
essere considerato funzionale allo svolgimento del rapporto stesso e deve essere richiesto da
esigenze organizzative. Del resto il potere di controllo è intrinseco alla stessa attività telelavorativa
poiché inserito nel software utilizzato dal lavoratore nello svolgimento della prestazione.
Non è però da condividersi la tesi secondo cui tali strumenti, per le loro stesse caratteristiche,
giustifichino controlli a tutto campo sull’operato dei dipendenti. Infatti tale tipologia di controllo è
particolarmente subdola e penetrante perché il computer è in grado di controllare in ogni momento
la prestazione lavorativa dei dipendenti, senza contare il fatto che il datore di lavoro ha la possibilità
di effettuare controlli occulti inserendosi nella linea telematica del lavoratore.
Si rende necessario valutare caso per caso la legittimità dei controlli a distanza, anche se in
modo consono alle nuove realtà e tenendo conto tra l'altro che il concetto di distanza, contenuto
nella norma in esame, può essere riferito non solo al controllo spaziale, ma anche a quello
temporale, cioè a quel tipo di controllo che si realizza mediante la memoria del computer.
La legittimità dei controlli può essere garantita soltanto attraverso gli accordi collettivi che
impongano al datore di lavoro di fare in modo che la linea telematica adoperata dal lavoratore sia
protetta dalle intrusioni altrui (ad esempio utilizzando una semplice password), come pure che la
registrazione dell’attività ed il suo eventuale utilizzo per qualsiasi ragione, e quindi anche a fini
disciplinari, debba essere gestita con il controllo e/o l’autorizzazione del rappresentante sindacale
aziendale.94
94
Cfr. GIUGNI, E’ necessario, subito un altro (tele)statuto, Telèma, 2, autunno 1995, pp. 46-48.
404
Peraltro è bene sottolineare come l'accordo sindacale non possa in nessun caso desumersi dal
mero uso incontestato delle apparecchiature, anche se da parte di un gran numero di lavoratori e per
un periodo di tempo consistente.
Poiché il bene tutelato dalla norma, seppur non indicato specificamente, è individuabile nella
dignità della persona del lavoratore e nel diritto dello stesso alla riservatezza del luogo di lavoro, la
tutela risulta essere molto forte, così la violazione del precetto è punita penalmente ex art. 38 della
legge n. 300 del 1970.95
Salvo che il fatto non costituisca più grave reato il controllo illecito viene sanzionato con
l'ammenda da lire trecentomila a lire tre milioni o con l'arresto da quindici giorni ad un anno,
prevedendosi nei casi più gravi che le pene dell'arresto e dell'ammenda siano applicate
congiuntamente. Inoltre, quando per le condizioni economiche del reo l'ammenda si presuma
inefficace anche se applicata nel massimo, il giudice ha la facoltà di aumentarla fino al quintuplo.
La sanzione penale tuttavia ha fatto sì che molti ritenessero insuscettibile di interpretazioni
analogiche il divieto di cui all'art.4.
E' comunque possibile far riferimento ad alcune decisioni giurisprudenziali particolarmente
rilevanti e ancora di attualità ancorché risalenti nel tempo, in quanto affrontano il tema del controllo
a distanza a mezzo di elaboratori elettronici. Tali sentenze, prendendo le mosse dalla considerazione
che gli elaboratori sono costituiti da macchine (hardware) e da istruzioni (software) e che il
funzionamento delle macchine dipende dalle istruzioni, affermano che la potenzialità del controllo
oggetto del divieto in questione va verificata di volta in volta, avendo riguardo alle istruzioni
concretamente date alla macchina e non alla potenzialità astratta della macchina stessa.
In base a ciò si è ritenuta legittima l'installazione di un sistema elettronico di comunicazione
utilizzato e programmato come semplice chiave per l'apertura delle porte di determinate aree
aziendali.96 Al contrario venne ritenuto illegittimo il programma operante su un elaboratore
95
In realtà la sanzione è oggi prevista dall'art. 171 del citato Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196: La violazione
delle disposizioni di cui agli articoli 113, comma 1, e 114 e' punita con le sanzioni di cui all'articolo 38 della legge 20
maggio 1970, n. 300.
96
Cfr. Pret. Pen. Milano, 2 luglio 1981, in “Or.giur.lav.” 1984, 679, citata da MIELI, ibidem.
405
elettronico utilizzato in modo da riportare settimanalmente numerosi dati che consentivano di
ottenere un quadro estremamente analitico dei tempi e delle modalità di svolgimento della
prestazione dei dipendenti che utilizzavano l'elaboratore. In questo caso si è precisato che per
l'applicabilità dell'art. 4 è sufficiente accertare che il sistema sia stato programmato in modo tale da
consentire il controllo sull'attività del lavoratore, non rilevando la circostanza che il lavoratore non
venga effettivamente controllato.97
Sulla base di tali precedenti giurisprudenziali la contrattazione collettiva non ha mai
trascurato di disciplinare con precisione le modalità del controllo a distanza dell'attività svolta dai
lavoratori quando si è trattato di sperimentare ed introdurre il telelavoro.
In questo modo si è sempre stabilito che tutte le analisi ed i rapporti sulla produttività
derivanti dal controllo a distanza dei singoli lavoratori a mezzo di sistemi telematici, non
costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n. 300 del 1970 e delle norme contrattuali in vigore,
in quanto necessari e funzionali allo svolgimento del rapporto di lavoro.98
L'ammissibilità del controllo a distanza sulle teleprestazioni è quindi reperibile in molti
accordi tra cui, ad esempio, quello dell'azienda Dun & Bradstreet Kosmos nel quale le parti hanno
convenuto che “analisi e rapporti su produttività e qualità in capo al singolo lavoratore, raccolte a
mezzo di sistemi informatici e telematici non costituiscono violazione dell'art. 4 della legge n.
300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del
rapporto”.99
O ancora nell'accordo
interconfederale
sul telelavoro
subordinato,
raggiunto fra
Confcommercio e sindacati nel 1997, in cui si legge in modo del tutto simile che “le parti
convengono che i dati raccolti per la valutazione sulle prestazioni del singolo lavoratore, anche a
mezzo di sistemi informatici e/o telematici, non costituiscono violazione dell’art. 4 della legge n.
300/1970 e delle norme contrattuali in vigore, in quanto funzionali allo svolgimento del rapporto”.
97
Cfr. Pret. Milano, 5 dicembre 1984, citata da MIELI, ibidem
Cfr. CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997, pp. 162.
99
Cfr. CASSANO e LOPATRIELLO, Il telelavoro: prime esperienze, inquadramento giuridico e contrattazione
collettiva, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 2000, pp. 135-198.
98
406
Tuttavia le parti in questo caso hanno precisato che “l’azienda è tenuta ad illustrare
preventivamente al telelavoratore le modalità di funzionamento e le eventuali variazioni di
software di valutazione del lavoro svolto, in modo di garantire la trasparenza dei controlli”.100
Oggi tutto ciò non viene più messo in discussione, risultando perfino superflui i richiami da
parte della norma pattizia. Infatti con il decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, il legislatore ha
voluto estendere in modo esplicito il divieto di controllo a distanza anche al telelavoro.101
Lo stesso decreto delegato tiene fermo anche quanto disposto dall'art. 8 dello Statuto dei
lavoratori, ossia il divieto di indagini sulle opinioni, il che riguarda il telelavoro soprattutto laddove
si vieta l'indagine sui fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del
lavoratore.102
La previsione tutela evidentemente la riservatezza del telelavoratore nella sua accezione più
ampia. Senza essere stato a suo tempo pensato come un principio di regolamentazione giuridica
relativo al telelavoro, esso ben gli si adatta. Infatti lo stesso principio formulato in altri termini (“il
mutamento tecnologico deve essere contrattato”), è stato affermato e riconosciuto nel rapporto
presentato al consiglio generale del congresso delle Trade Unions tenutosi nel 1979.103
Rispetto all'art. 8 dello Statuto dei lavoratori la dottrina ha sempre discusso su quale fosse
l'ambito di legittimità delle indagini effettuate dal datore di lavoro, in bilico fra diritto alla
riservatezza del lavoratore e diritto alla segretezza dei dati aziendali.
100
Cfr. Accordo interconfederale sul telelavoro subordinato fra Confcommercio e FILCAMS-CGIL, FISASCAT-CISL,
ULTUCS-UIL, sottoscritto il 20 giugno 1997.
101
Cfr. Decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196, Codice in materia di protezione dei dati personali, CAPO III
“Divieto di controllo a distanza e telelavoro”, art. 114 “Controllo a distanza”: 1. Resta fermo quanto disposto
dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.
102
Cfr. Legge 20 maggio 1970, n. 300 (G.U. 27.05.1970, n. 131), Norme sulla tutela della libertà e dignità dei
lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento, art. 8 –
Divieto di indagini sulle opinioni - E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o
sindacali del lavoratore, nonché su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del
lavoratore.
103
Cfr. FROSINI, Burocrazia migliore? Sì, con il computer, Telèma, n. 2, autunno 1995.
407
Sul tema è più volte intervenuto anche il Garante per la protezione dei dati personali che,
rispetto all'uso di strumenti informatici nell'ambito del rapporto di lavoro, ha affrontato la questione
relativa alla diffusione di messaggi attraverso la rete informatica.104
Il caso in oggetto riguardava lo scambio di messaggi tra i dipendenti di una struttura pubblica
attraverso una mailing list, ossia un servizio di indirizzario automatico che consentiva la
trasmissione a più persone di comunicazioni su argomenti di interesse comune. La mailing list era
stata costituita su iniziativa di alcuni dipendenti e si avvaleva dei mezzi e degli strumenti messi a
disposizione dal datore di lavoro.
Il Garante per la protezione dei dati personali muovendo dall'art. 15 della Costituzione che
sancisce l'inviolabilità e segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione, ha
fatto presente che la posta elettronica va tutelata alla stregua della corrispondenza epistolare. Ne
consegue che ai medesimi messaggi si applicano le stesse previsioni normative stabilite per la posta
ordinaria, ivi comprese quelle di carattere penale (artt. 616 e 618 c.p.).
Da quanto deciso dal Garante è conseguita sul piano operativo l'opportunità per le aziende di
regolamentare l'accesso e l'utilizzo del proprio sistema di posta elettronica, stabilendo in particolare
se tale sistema è limitato allo scambio esclusivo di messaggi inerenti lo svolgimento dell'attività
lavorativa o se, viceversa, il sistema stesso possa eventualmente essere utilizzato dai dipendenti
anche per motivi extra lavorativi.
Il Garante ha anche preso in esame, più in generale, il fenomeno della messa a disposizione
da parte delle aziende di computer abilitati all'accesso all'Internet. Si è posto in particolare il
problema dei limiti alla facoltà del lavoratore di utilizzare tale strumento e conseguentemente dei
confini alla facoltà del datore di monitorare, o meglio controllare, modalità e tempi di utilizzo.
Al riguardo va rilevato che il computer fornito in dotazione al telelavoratore dipendente dalla
propria azienda non può che essere visto alla stregua di uno strumento di lavoro, facente parte del
104
Cfr. Comunicato stampa n. 23 del 12 luglio 1999, in “Bollettino del Garante per la protezione dei dati personali.
Cittadini e società dell’informazione” anno III, n. 9, pag. 96.
408
patrimonio dell'impresa, mentre è indiscutibile il diritto del datore a controllare l'attività di lavoro
del personale come visto più sopra.
In proposito il Garante ha affermato in via di principio “l'illegittimità di ogni trattamento
invisibile in rete e di ogni pretesa di sottrarre al controllo degli interessati il complesso dei
trattamenti che riguardano i loro dati personali”. Oltre all'art. 15 della Costituzione, che garantisce
la libertà e segretezza delle comunicazioni personali, vengono richiamati anche gli articoli 4 e 8
dello statuto dei lavoratori, con i conseguenti profili di ordine penale, perché il monitoraggio da
parte dell'azienda della navigazione del lavoratore nei vari siti Internet può fornire, a chi lo effettua,
delle precise indicazioni sulle caratteristiche della personalità del lavoratore stesso.
Sul piano pratico l'Autorità garante, dopo aver riaffermato il potere di controllo del datore di
lavoro e ribadita la circostanza che il computer è uno strumento di lavoro e dunque il suo utilizzo
deve essere vincolato, ha messo in evidenza alcune accortezze che, contemperando i diritti dei
soggetti interessati, consentono di evitare la violazione delle disposizioni sopra richiamate.
L'azienda deve innanzitutto informare preventivamente i dipendenti dell'esistenza di una
forma di controllo e di un'eventuale registrazione dei dati e può comunque, sempre previa
informativa, bloccare l'accesso a determinati siti, precisando in tal caso se la registrazione effettuata
si estende anche all'eventuale tentativo di ingresso ai predetti siti interdetti.
La necessità di rendere nota al lavoratore la decisione aziendale di controllare i messaggi è
stata poi evidenziata anche dalla dottrina, la quale ha osservato come solo a tali condizioni la
sorveglianza elettronica possa essere ritenuta giustificata e non arbitraria.105
Su un quadro così definito si è infine innestata la previsione dell'articolo 115 del decreto
legislativo n. 196 del 30 giugno 2003, il Codice in materia di protezione dei dati personali, secondo
la quale “nell'ambito del rapporto di lavoro domestico e del telelavoro il datore di lavoro è tenuto a
garantire al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale”.
105
Cfr. CIACCI, Internet e diritto alla riservatezza, in “Riv. Trim. dir. e proc. Civ.” 1999, 233, citato da MIELI,
Privacy, controlli e tutela dei lavoratori: implicazioni nell’e-learning, Massimario di Giurisprudenza del Lavoro, n. 7,
2002, pp. 418-422.
409
Oggi pertanto tutti i telelavoratori sono tutelati nei confronti delle intrusioni informatiche dei
datori di lavoro che siano potenzialmente in grado di rivelarne la personalità. Ma poiché le nuove
forme di telelavoro hanno assunto via via caratteristiche sempre più originali e hanno riguardato
livelli di professionalità completamente diversi da quelli tradizionali, le previsioni richiamabili in
tema di controllo spaziano dai principi indicati dalla Costituzione, allo statuto dei lavoratori,
all'articolo 2087 del codice civile106 e al diritto alla riservatezza.107
106
Cfr. l'articolo 2087 del codice civile, Tutela delle conduzioni di lavoro: L'imprenditore è tenuto ad adottare
nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie
a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.
107
Cfr. POMPEI, Telelavoro: un interessante applicazione, Diritto & pratica del lavoro, n. 35, 1996, pp. 2469- 2472.
410
6.6. ULTERIORI ASPETTI GIUSLAVORISTICI
Uno dei miti creati dall'impatto delle nuove tecnologie sul mondo del lavoro è rappresentato
dal cosiddetto licenziamento tecnologico. L’estinzione del rapporto di lavoro è la più incisiva
espressione del potere imprenditoriale di effettuare una scelta organizzativa radicale, consistente nel
liberarsi di forza lavoro eccedente e non più compatibile con esigenze di carattere strutturale.
Il contratto di lavoro qui perde la funzione originaria che rende prevedibili e calcolabili per le
parti le operazioni economiche e mostra la sua natura di simulacro che cela il reale squilibrio di
potere tra capitale e lavoro, ancor più sbilanciato quando si tratti di telelavoratori dipendenti, magari
operanti in nazioni in cui le tutele siano minime.
Gli accordi sindacali stipulati nel corso degli anni hanno richiamato i principi generali in tema
di tutela del rapporto di lavoro, assicurando quantomeno la stabilità del posto di lavoro a chi accetta
di svolgere tale particolare tipo di attività.
Tra gli aspetti di maggior rilievo nel campo della disciplina del licenziamento vi è in primo
luogo quello che attiene alla dimensione numerica, al fine di determinare il regime di tutela
applicabile al rapporto con le conseguenze di cui all'art. 18 della legge n. 300 del 20 maggio
1970.108
Il problema si pone innanzitutto con riferimento al concetto di "unità produttiva". Per quanto
riguarda il limite numerico dei sessanta dipendenti, come numero complessivo di dipendenti
occupati presso lo stesso datore di lavoro, il calcolo è presto fatto, nel senso cioè che in tale numero
andranno certamente computati anche i telelavoratori quali lavoratori subordinati.
È invece diverso il discorso per quanto attiene al limite numerico di lavoratori addetti alla
stessa "unità produttiva". In tale ipotesi occorre accertare se chi lavora a distanza possa essere
108
Cfr. art. 18 Reintegrazione nel posto di lavoro della legge 20 maggio 1970, n. 300 "Norme sulla tutela della libertà e
dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento"
(G.U. n. 131 del 27 maggio 1970)
411
considerato quale unità produttiva autonoma e a sé stante oppure se il telelavoratore debba essere
considerato quale lavoratore esterno all'unità produttiva, poiché opera pur sempre nell'interesse
dell'azienda datrice di lavoro, perseguendo fini strumentali all'impresa. Anche alla luce
dell'elaborazione giurisprudenziale alcuni autori propendono per questa seconda ipotesi.109
Ancora diversa si presenta la situazione per i telelavoratori a domicilio in quanto il loro
rapporto di lavoro è regolamentato dalla particolare disciplina prevista per tale tipologia di lavoro
che, come è noto, non prevede alcuna forma di tutela in caso di licenziamento. Il problema non è di
facile soluzione, come risulta anche dal contrastante orientamento giurisprudenziale sul punto. La
giurisprudenza di merito ha assunto posizioni contrastanti, mentre quella di legittimità ha sostenuto
l’inapplicabilità delle norme in tema di estinzione del rapporto di lavoro subordinato al lavoro a
domicilio, a meno che, per accordo tra le parti o per le concrete modalità del suo svolgimento lo
stesso abbia ad oggetto una "qualificata e ragionevole continuità di prestazioni lavorative" "tale da
renderlo meritevole di quella relativa stabilità assicurata all'ordinario rapporto di lavoro
subordinato".110
La possibile precarietà del rapporto non esclude quindi che lo stesso si attui in concreto con
modalità tali da conferirgli una continuità qualificata e ragionevole, e da renderlo pienamente
assoggettabile anche alla disciplina limitativa del potere di recesso del datore di lavoro, giusta la
previsione dell’art. 11 comma 2 della legge n. 877 del 1973, concernente l’affidamento di una
quantità di lavoro atta a procurare al lavoratore a domicilio una prestazione continuativa
corrispondente all’orario normale di lavoro.111
In quest'ultima ipotesi il Supremo Collegio ritiene che le norme sui licenziamenti individuali
siano applicabili anche nei confronti del lavoratore a domicilio, a condizione che il rapporto di
lavoro sia appunto caratterizzato da una continuità qualificata e ragionevole.
109
Cfr. TRIFIRO et al., La disciplina del licenziamento nel telelavoro, in “Le soluzioni degli esperti”, Diritto & pratica
del lavoro, n. 32, 2000, p. 2304.
110
Cfr. Corte Suprema di cassazione, sentenza 17 marzo 1981, n. 1750 e sentenza 22 gennaio 1987, n. 615.
111
Cfr. legge n. 877 del 18 dicembre 1973 "Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio" (G.U. n. 5 del 5 gennaio
1974)
412
La Corte di Cassazione individua quindi due possibili criteri per valutare l'applicabilità delle
richiamate disposizioni ai lavoratori a domicilio: l'accordo delle parti o il concreto svolgimento del
rapporto in forma continuativa. Quest'ultimo aspetto è però valutabile solo ex post attraverso
un'analisi dell'effettivo comporttamento delle parti. Non è pertanto sufficiente, al fine di estendere la
normativa sui licenziamenti individuali ai telelavoratori inquadrabili nella fattispecie del lavoro a
domicilio, che l'imprenditore si impegni in contratto ad assicurare un carico di lavoro continuo.
Ed invero la Suprema Corte ha giustificato l'applicabilità della disciplina di tutela in caso di
licenziamento soltanto laddove il rapporto si caratterizzi in concreto per una certa continuità della
prestazione, sia essa preventivamente concordata tra le parti o no.
E' di tutta evidenza che le parti, in sede di accordo aziendale, possano decidere di rinviare
espressamente alla normativa che garantisce la maggior tutela, e ciò anche in deroga ai principi
giurisprudenziali eventualmente contrari.
Nel telelavoro domiciliare il licenziamento è tuttavia un evento che resta ancora in gran parte
in balia delle incursioni delle imprese. Sul piano del rapporto individuale la facoltà dell'impresa di
licenziare viene limitata dall'indicazione dei motivi ragionevoli o giustificati che sono necessari per
rendere legittimo il licenziamento causato dalla condotta del lavoratore, ed un'ulteriore limitazione è
insita nel principio della reintegrazione.
È però opinione di alcuni studiosi che ci si stia allontanando da una concezione del contratto
di lavoro come fonte che assicuri la ownership of job teorizzata da F. Meyers. Non solo il diritto al
posto non è un diritto reale ma la società tecnologica tende ad accentuare la debolezza della tutela
contro il licenziamento.
La legge esistente s'ispira al principio dell'imprenditore herr in hause ed il destino del
lavoratore è quello di essere considerato superfluo se la nuova tecnologia lo impone. Il problema si
sposta allora verso la conoscenza delle formule esistenti a protezione dei licenziamenti dovuti a
413
fattori oggettivi ma non determinati da colpa del lavoratore, e chiedersi se esse siano adattabili al
cosiddetto licenziamento tecnologico.112
Un altro tema che merita di essere ricordato per la sua ipotetica incompatibilità con il
telelavoro è rappresentato dal divieto di trasferimento del lavoratore da un’unità produttiva ad
un’altra.
Nel rapporto di lavoro subordinato il luogo di adempimento della prestazione esprime una
delle modalità di esecuzione dell'obbligazione, la cui determinazione è riservata in via esclusiva al
datore di lavoro quale espressione discrezionale e vincolante del suo potere direttivo ed
organizzativo. A tale potere è riconducibile anche la facoltà di modificare, nel corso dello
svolgimento del rapporto, il luogo di esecuzione della prestazione.
L'art. 13 della legge n. 300 del 1970, novellando l'art. 2103 del codice civile, ha però
introdotto dei limiti specifici al potere dell'imprenditore di disporre, nel corso del rapporto, il
trasferimento dei lavoratori da un'unità produttiva ad un'altra. Questo potere può essere
legittimamente esercitato solo in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive.
In relazione al telelavoro il divieto di cui al citato art. 2103 c.c. conserverebbe quindi la sua
efficacia dispositiva qualora il telelavoratore fosse considerato un'unità produttiva a sé stante. In tal
caso il trasferimento della postazione di lavoro dalla sede aziendale al domicilio del lavoratore,
disposto unilateralmente dal datore di lavoro, sarebbe legittimo solo in presenza di comprovate
ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ma poiché il telelavoratore non può essere considerato
un'unità produttiva autonoma, per esso è totalmente inapplicabile il divieto di cui si tratta.
Tuttavia nella più generale nozione di trasferimento si fa rientrare ogni mutamento geografico
della sede o della zona di lavoro, per cui il divieto di cui all'art. 2103 c.c. dovrebbe essere applicato
anche al telelavoratore, dal momento che il trasferimento della postazione di lavoro presso il suo
domicilio costituirebbe uno spostamento geografico del luogo di lavoro, a meno che ciò non
112
Per un'ampia e dettagliata panoramica sul problema in ambito europeo Cfr. VENEZIANI, Nuove tecnologie e
contratto di lavoro, Il diritto dell’informazione e dell’informatica, n. 1, 1987, pp. 33-73.
414
avvenga con il consenso effettivo dello stesso lavoratore o dietro sua richiesta, in modo tale da non
costituire attuazione unilaterale della volontà del datore di lavoro.
Ed in effetti questo è ciò che è avvenuto con la sottoscrizione degli accordi collettivi sul
telelavoro, nei quali l'adesione alle forme sperimentali di telelavoro è avvenuta costantemente su
base volontaria e sempre in presenza di comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Il problema dell’unità produttiva emerge anche in relazione alla determinazione della
competenza territoriale delle controversie di lavoro. Ed infatti si discute se il luogo in cui viene resa
la prestazione sia il domicilio in cui il lavoratore materialmente espleta la propria attività, oppure sia
la dipendenza dell’azienda presso cui il medesimo risulta in organico.
Un'impostazione ancora diversa è poi quella secondo cui il luogo ove viene resa la prestazione
assume importanza, ai fini della determinazione della competenza territoriale, solo ove la
prestazione sia collegata ad una vera e propria dipendenza dell’azienda, con la conseguenza che se
il lavoratore non è addetto ad alcuna dipendenza può assumere rilievo ai predetti fini anche il luogo
di conclusione del contratto. Di conseguenza la sede sociale potrebbe assumere un rilievo
determinante in tema di prestazione lavorativa resa dal telelavoratore presso il proprio domicilio.113
Tuttavia la tesi più accreditata, e che meglio risponde alle esigenze di tutela del telelavoratore,
è quella che individua il foro competente nel luogo in cui si trova l’abitazione del lavoratore,
qualora presso la stessa sia rinvenibile quel minimo di beni aziendali necessari alla prestazione
lavorativa. A queste condizioni minime la dipendenza aziendale coincide con l’abitazione del
prestatore di lavoro presso la quale si trovano l’autovettura, la modulistica ed il computer aziendali,
ed il telelavoratore potrà allora instaurare un'eventuale controversia presso il giudice del luogo in
cui risiede.114
Questa interpretazione della giurisprudenza di legittimità non fa altro che confermare la
validità della scelta di estendere ai telelavoratori subordinati, anche se a domicilio, l'applicazione
della maggior parte delle norme di tutela di cui godono i lavoratori tradizionali.
113
114
Cfr. Corte Suprema di cassazione, Sezione lavoro, sentenza 14 ottobre 1999, n. 11586.
Cfr. Corte Suprema di cassazione, Sezione civile, sentenza 5 giugno 2000, n. 7489.
415
Quindi anche l’attività sindacale viene equiparata a quella svolta in azienda, partendo dal
presupposto che non rileva il fatto che i lavoratori si trovino ad esplicare la propria attività negli
uffici aziendali o altrove. E non poteva essere diversamente, visto che le leggi applicabili, in
particolare la n. 300 del 1970, hanno visto la luce in un momento in cui di telelavoro non si era
ancora sentito parlare.
Pertanto, ferma restando l’applicabilità di tali norme ai telelavoratori, si tratta di vedere come
queste possano effettivamente trovare applicazione. Ad esempio, al fine di assicurare la piena
partecipazione dei telelavoratori alla attività sindacali che si svolgono nei locali aziendali, è
necessario mettere in grado le organizzazioni sindacali di comunicare con i lavoratori esterni.
Questo per quanto concerne il telelavoro può avvenire tramite il computer collegato alla rete
aziendale che diventa in questo modo una vera e propria bacheca sindacale, secondo quanto
stabilito dallo statuto dei lavoratori.115
Infatti l’accessibilità di cui parla l’art. 25 della legge n. 300 va intesa non come mera
possibilità che tutti i lavoratori si rechino fisicamente in un determinato posto a leggere le notizie
sindacali, ma come criterio di scelta di un luogo nel quale effettivamente i lavoratori si rechino. Per
i telelavoratori tale luogo può ben coincidere con il proprio domicilio e quindi lo spazio aziendale
destinato all’uso indicato non può che essere il personal computer con il quale lavorano.
E’ più arduo invece garantire ai telelavoratori il completo godimento dei diritti di cui agli artt.
20 e 21 dello Statuto dei lavoratori e cioè il diritto di assemblea e il diritto di svolgere referendum.
Per l’effettivo esercizio di tali diritti è necessaria la fattiva collaborazione dell’imprenditore che
deve mettere a disposizione i locali e l’accesso agli stessi.
Per quanto qui interessa, cioè l’esercizio di tali diritti sindacali da parte del telelavoratore, il
problema si può risolvere con il consentire al telelavoratore di abbandonare la postazione per
raggiungere i locali aziendali in cui si svolgono le suddette attività.
115
Cfr. legge n. 300 del 20 maggio 1970, art. 25 "Diritto di affissione": Le rappresentanze sindacali aziendali hanno
diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i
lavoratori all'interno dell'unità produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e
del lavoro.
416
Riguardo al diritto di assemblea si pone poi l’ulteriore problema della retribuzione del tempo
impiegato dal telelavoratore per raggiungere i locali aziendali, problema che non sussiste per il
diritto a svolgere referendum che si deve tenere sempre nel contesto aziendale ma al di fuori
dall’orario di lavoro.
Com'è noto l’art. 20 dello Statuto dei lavoratori garantisce ai lavoratori il diritto di riunirsi
durante l’orario di lavoro nel limite massimo di dieci ore annue consentendo agli stessi di
partecipare ad assemblee anche al di fuori dell’orario di lavoro.
Ci si chiede quindi se il tempo necessario al telelavoratore per raggiungere il luogo di
svolgimento dell’assemblea debba essere computato nel limite delle dieci ore annue oppure se
debba essere retribuito separatamente. Nel primo caso la posizione del telelavoratore risulterebbe
penalizzata rispetto a quella dei suoi colleghi che svolgono il proprio lavoro in ufficio, perché le ore
da dedicare effettivamente alle attività assembleari diventerebbero sicuramente meno di dieci. A
tale riguardo nulla è stato stabilito negli accordi di sperimentazione che si sono esaminati, rendendo
auspicabile per il futuro una previsione ad hoc.
Occorre poi prendere in considerazione anche l’ipotesi di quei telelavoratori che si trovino a
notevole distanza dai locali aziendali, per i quali risulta quindi poco agevole l’esercizio dei diritti in
parola. In tali casi il computer potrebbe essere adoperato anche per l’esercizio di queste attività
sindacali, potendosi svolgere assemblee sindacali, referendum e persino l’elezione di r.s.a. tramite
lo strumento di lavoro del videoterminale.
Va infine ricordato come un limite alla costituzione di rapporti di telelavoro subordinato è
rinvenibile nella nostra legislazione per i cosiddetti contratti formativi di apprendistato e di
formazione e lavoro. Secondo alcuni autori questi istituti sono difficilmente realizzabili perché
prevedono un affiancamento fisico con un tutore ed un addestramento teorico-pratico che mal si
conciliano, al momento, con le modalità di esecuzione del telelavoro. Al più si potrebbe ipotizzare
417
un loro effettivo utilizzo in particolari situazioni quali quelle che si verificano nei telecentri, dove si
ha la presenza contemporanea di più telelavoratori.116
116
Cfr. MASSI, Il telelavoro tra P.A. e settore privato: problemi e prospettive, Diritto & pratica del lavoro, n. 19, 1999,
pp. 1285-1289.
418
CAPITOLO VII
IL FUTURO DEL TELELAVORO.
SOMMARIO: - 1. Prospettive. – 2. Le aspettative del settore. – 3. Il ruolo dei formanti del diritto. –
3.1. I possibili interventi dei legislatori.
7.1. PROSPETTIVE
Da sempre la diffusione della conoscenza è la fonte principale della crescita economica e
tecnologica, a partire dalla rivoluzione agricola, passando per la rivoluzione industriale, fino ai
nostri giorni. Il recente sviluppo delle tecnologie telematiche rappresenta un punto di rottura
sostanziale rispetto al passato, grazie alla possibilità di trasmettere a grandi distanze e a bassi costi
un'enorme quantità di informazioni, facilitando così la diffusione della conoscenza ed accelerando
la spinta verso un'economia basata proprio sulle conoscenze.
Nel 1990 il film di Wim Wenders “Oltre i confini del mondo” prospettava un futuro prossimo
pervaso dai videotelefoni e da automobili dotate di sistemi di guida con navigatori satellitari. Ciò
che era solamente un'ipotesi di futuro possibile oggi è già realtà quotidiana per gli abitanti dei paesi
più industrializzati del globo terrestre. In un futuro molto prossimo è ipotizzabile che chirurghi di
fama mondiale abbiano la possibilità di operare a distanza per mezzo di appositi strumenti detti
telemanipolatori, mettendo così a disposizione di tutti la loro competenza e la loro abilità.
Le previsioni non si sono invece realizzate per il telelavoro, che nell’ultimo decennio del XX
secolo era pronosticato come la più diffusa forma di lavoro all’alba del terzo millennio.
419
Da quanto si è esposto emerge in modo piuttosto netto che il telelavoro, in sé e per sé, oggi
non viene più invocato come la panacea per la riorganizzazione strutturale delle grandi città,
tuttavia le molte sperimentazioni condotte in questi anni hanno dimostrato che esso può contribuire
in modo sensibile al riequilibrio dell'assetto urbano, soprattutto come elemento cardine per risolvere
l'annoso problema della localizzazione delle sedi di lavoro in rapporto ai luoghi di residenza dei
lavoratori.
Il telelavoro potrà quindi contribuire a rendere non più indispensabile il massiccio ricorso allo
spostamento delle sedi aziendali, siano esse private o pubbliche, nelle zone periferiche delle città,
riducendo inoltre in modo drastico il fenomeno del pendolarismo urbano.
L'introduzione del telelavoro ha condotto, ed in parte può ancora condurre, al raggiungimento
contemporaneo di due obiettivi: da un lato confermare il ruolo vitale dei centri storici e comunque
dei centri direzionali tradizionali, evitando di trasformarli in quartieri museo se non addirittura in
quartieri degradati in quanto destinati all'abbandono; dall'altro lato riqualificare il ruolo delle zone
periferiche residenziali, non più viste solo come quartieri dormitorio, ma consentendovi una più
continua ed intensa permanenza degli abitanti.
Queste considerazioni sugli effetti del telelavoro possono estendersi per analogia anche ai
piccoli centri di provincia, che ogni giorno si spopolano per effetto del pendolarismo verso i centri
urbani di dimensioni maggiori.
Su di un piano strettamente progettuale, per assicurare un processo di sviluppo equilibrato,
bisogna al tempo stesso promuovere un’edilizia residenziale che tenga conto delle necessità
infrastrutturali del telelavoro e creare nell'ambito del settore produttivo terziario dei telecentri di
servizio, i quali fungano da intermediari logistici tra casa ed ufficio.1
Ma il riflesso sullo sviluppo urbano prossimo venturo è solo una delle molte conseguenze che
l’avanzata del telelavoro può sortire. Proprio il fatto che si tratti di un settore in rapido mutamento,
1
Per una rassegna sulle principali prospettive in campo edilizio offerte dal telelavoro Cfr LASSANDRO, Il telelavoro
nella residenza e nel terziario, Gangemi editore, Roma, 1999.
420
rende quanto mai pressante arrivare a chiarirne gli obiettivi, cioè a definire in concreto ciò che ci si
aspetta oggi dal telelavoro, anche se si tratta di un compito tutt’altro che facile.
Per questo motivo sono state elaborate propedeuticamente delle previsioni sulla possibile
diffusione futura del telelavoro, non solo in relazione allo sviluppo tecnologico ma anche sociale.
Uno di questi studi ha avuto come riferimento geografico l’area metropolitana milanese, fortemente
caratterizzata da un gran numero di lavoratori nel settore delle nuove tecnologie e da un intenso
utilizzo di queste ultime, con lo scopo dichiarato di creare una base conoscitiva per poter valutare il
futuro impatto del telelavoro su tutta l’area. Al termine dell'indagine è stata formulata una
previsione secondo la quale entro il 2009 ci sarà un numero di telelavoratori compreso tra i
sessantamila ed i centoventimila.2
Queste cifre sono il risultato delle molteplici aspettative che, pur contraddistinte da
motivazioni contrastanti se non opposte, il telelavoro dispiega sia nei confronti della classe
imprenditoriale sia nei confronti dei lavoratori.
Abbiamo ripetutamente osservato, come dato di fatto ormai consolidato, che questa
innovativa soluzione per l'impiego permette di ridurre i costi per le aziende, di incrementare la
flessibilità del lavoro, di gratificare maggiormente i lavoratori, di avvicinare al mondo del lavoro
particolari categorie come i diversamente abili. Tutte queste opportunità sono lì che aspettano di
essere sfruttate, rendendo possibile una sostanziale modificazione dell'assetto occupazionale, e di
conseguenza economico, su scala mondiale.
Ma i sindacati hanno già lanciato numerosi segnali d’allarme, preoccupati dal fatto che le
nuove scoperte e i sistemi di comunicazione sempre più veloci determineranno una selezione
decisiva nei soggetti che parteciperanno da protagonisti alla nuova società del domani. La capacità
di apprendimento ed un buon livello di conoscenza saranno strumenti indispensabili per potersi
avvantaggiare dei frutti delle innovazioni tecnologiche. Per questo motivo se si tiene presente
2
Cfr CAMPODALL’ORTO e GORI, Conoscere il telelavoro: caratteristiche, esperienze, guida all’utilizzo, Franco
Angeli editore, Milano, 2000.
421
l'attuale indice di analfabetismo, totale o parziale, esistente sulla faccia della terra, molti saranno gli
esclusi.3
Teoricamente ogni individuo vede rilanciate le sue possibilità di partecipare alla produzione e
al godimento della ricchezza del sistema, ma in pratica si sta creando una frattura ancora più
profonda tra chi ha le possibilità di trasformare in conoscenza l'intelligenza che madre natura gli ha
fornito e coloro ai quali questa possibilità viene negata.
Conteranno certamente le disponibilità economiche, ma conterà ancor di più l’efficienza delle
attività educative rese disponibili dall'ambiente in cui l'individuo vive e cresce. Per la prima volta
nella storia dell'uomo il capitale e il possesso dei mezzi di produzione avranno sempre meno
rilevanza nei confronti di chi possiede l'intelligenza, la conoscenza del fare. L'uomo, la sua capacità
di fare e le sue competenze saranno il vero capitale, i mezzi di produzione delle imprese nella
società della conoscenza.
Per contro abbiamo anche più volte sottolineato come le nuove tecnologie informatiche e
telematiche rendano possibile un ricorso massiccio all'automazione di fabbrica e di ufficio, nel
tentativo di ridurre i costi in termini di risorse umane e di accelerare la messa sul mercato dei
prodotti. La semplificazione della struttura organizzativa del lavoro, ottenuta concentrando le
risorse sul core business e delegando all'esterno le lavorazioni accessorie, contribuisce
ulteriormente alla riduzione dei costi fissi. Il risultato inevitabile è una notevole crescita
dell'efficienza produttiva e un radicale ridimensionamento della forza lavoro, per cui meno risorse
producono più ricchezza.
Questo è un aspetto contraddittorio che non va trascurato. La produttività aumenta, i margini
di guadagno delle imprese si incrementano, ma l'occupazione diminuisce.
3
Sul tema un ampia disamina si trova in DE RITA, L’economia e la società molto spesso si ignorano, Telèma, n. 13,
estate 1998, e in COFFERATI, La net economy è una risorsa, ma il nuovo lavoro va tutelato, Telèma, n. 26, autunno
2001.
422
Molte attività, anche a causa del telelavoro, si spostano allora verso quei paesi dove i costi
delle risorse umane sono inferiori. Anche le attività ad alto contenuto di conoscenza come la
ricerca, il design, la progettazione, la logistica, rischiano di trasferirsi lontano dai luoghi di origine.
C’è chi, come l'ex- ministro del lavoro statunitense Robert Bernard Reich, arriva a paventare
un futuro prossimo in cui “Gli analisti di simboli si ritirano in enclaves sempre più isolate,
nell'ambito delle quali concentreranno le proprie risorse, invece che condividerle con gli altri
americani o investirle in modo da migliorare la produttività del paese. Una porzione sempre più
ridotta dei loro redditi potrà essere sottoposta all'imposizione fiscale e, quindi, ridistribuita o
investita per conto del resto della società. Separati dal resto della popolazione da connessioni
globali, buone scuole, stile di vita opulento, eccellente assistenza sanitaria e abbondanza di
guardiani armati, gli analisti di simboli porteranno a termine la propria secessione dall'Unione. Le
comunità e le enclaves urbane e le aree riservate entro le quali lavoreranno non avranno alcuna
somiglianza con il resto del paese”.
Parlando di "analisti di simboli" Reich vuole riferirsi alla classe professionale del futuro,
composta da avvocati, top-managers, ricercatori, ingegneri, medici, architetti, ovvero lavoratori
dotati di competenze specifiche e in possesso di quella che sarà l'unica moneta di scambio nella
società dell'informazione, la conoscenza. Una classe che già oggi rappresenterebbe quasi il 20%
della forza lavoro statunitense e che in gran parte utilizza il lavoro a distanza.4
Questa previsione è già stata smentita in parte dai fatti. Oggi non sembra più possibile evitare
una globalizzazione anche nei settori economici a più alto contenuto professionale. Proprio gli Stati
Uniti stanno verificando questa nuova situazione, in cui chi chiama telefonicamente la guardia
medica può sentirsi rispondere da un medico che si trova in India.5
Più in generale si va disegnando un quadro in cui i valori su cui si fonda la società industriale,
cioè economie di scala e produzione, logistica, catena materie prime-semilavorati-prodotti finiti e
via dicendo, tutti concetti riassumibili con il termine taylorismo, vengono stravolti dalla società
4
5
Citato da D’ANTONI, Solo un sindacato “globale può assecondare il cambiamento, Telèma, n. 13, estate 1998.
Cfr. LA MONICA, Telelavoro: prospettive e problematiche, Diritto & pratica del lavoro, n. 46, 1996.
423
dell'informazione. Oggi assumono un ruolo sempre più importante fattori come la flessibilità del
lavoro, la formazione continua, il know-how ed il continuo, prorompente progresso tecnologico.
E' un dato di fatto che all'interno di questo quadro il telelavoro rappresenti un elemento
irrinunciabile, contribuendo in gran parte alla sua definizione ed avendo le potenzialità per
divenirne, in modo però mai eclatante, il vero punto focale.
424
7.2. LE ASPETTATIVE DEL SETTORE
Nel 1970, quando Jack Nilles coniò il vocabolo telework, i telelavoratori erano una piccola
comunità la cui consistenza era stimata intorno alle duemila persone. Dieci anni dopo, solo negli
Stati Uniti, il loro numero si aggirava intorno ai centomila, per superare negli anni novanta i dieci
milioni di unità.6
Come abbiamo visto queste cifre presentano un’attendibilità alquanto relativa, poiché si
basano per lo più su opinioni personali o proiezioni empiriche piuttosto che su rigorose indagini
statistiche, anche se queste ultime non sono mancate.7
Pur potendo discutere a lungo sulla sua dimensione effettiva, resta comunque il fatto che il
fenomeno è fin dall’origine in continua e rapida espansione.
Come già accennato nel paragrafo che precede, i valori su cui è stata fondata la società
industriale,
riassumibili con il termine
taylorismo, sono stati superati dalla società
dell’informazione. Il telelavoro diventa in questa nuova realtà un fattore trasversale che accomuna
molti settori produttivi un tempo distanti tra loro.
Anziché focalizzare l’attenzione su cosa si produce, oggi l’imprenditoria si interessa di come
e di dove si produce. In quest’ottica assurgono a obiettivi primari lo sviluppo delle infrastrutture
telematiche, la flessibilità del lavoro, la qualificazione delle risorse umane ed il know-how, su cui da
anni si sta investendo in maniera massiccia, sia dal versante imprenditoriale che da quello
istituzionale.
L’altra faccia della medaglia è rappresentata dal rischio che gli adattamenti sociali non
riescano a tenere il passo con la progressiva accelerazione della globalizzazione dei mercati, con le
modificazioni dell’organizzazione aziendale e con il costante e rapido sviluppo tecnologico.
6
7
Questi dati sono forniti da CAVALLINI, Guida al telelavoro, Jackson Libri Bresso (MI), 1997.
Cfr. il capitolo III Il telelavoro nelle esperienze nazionali ed internazionali
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Lo stesso ex Ministro del lavoro italiano Tiziano Treu, quando era in carica, mise in guardia
da facili entusiasmi quando ebbe a dire “attenti a credere che la Società dell’informazione sarà
automaticamente una società più bella, più equa e più giusta”.
Ormai è dimostrato che il telelavoro contribuisce a far sì che i lavoratori tendano ad essere
sempre più simili a dei piccoli imprenditori, con la conseguenza che per essere competitivi
dovranno possedere un livello medio di istruzione più elevato. Ma in questo modo esiste il pericolo
concreto che si allarghi la forbice tra chi ha studiato, o può studiare, e chi è culturalmente
svantaggiato, creando nuovi motivi di emarginazione dal mondo del lavoro e, in ultima analisi, di
emarginazione sociale.
E' tuttavia ineluttabile che, come qualsiasi evento foriero di grandi mutamenti, anche il
telelavoro porti con sé delle conseguenze tali da rappresentare, a seconda dei casi, dei limiti o delle
opportunità. Esso infatti incide non solo sul rapporto di lavoro ma anche sul tessuto sociale fino al
suo nucleo primario, ossia la famiglia.
Indubbiamente lo sviluppo tecnologico comporterà nel breve periodo una riduzione dei posti
di lavoro, ma potrebbe trattarsi solo di un fenomeno contingente. D'altra parte la tesi secondo la
quale l'uso generalizzato del computer avrebbe determinato una forte disoccupazione è stata
confutata dalla storia del progresso industriale. Non bisogna dimenticare infatti che la sua
introduzione non ha avuto lo scopo di far fare alle macchine ciò che prima si faceva a mano ma,
piuttosto, di fare ciò che prima nessuno faceva, o faceva in tempi molto più lunghi.
In realtà il problema che si pone con maggiore urgenza è quello di individuare delle politiche
di sostegno e riqualificazione del personale che siano efficaci nel favorire il riassorbimento di chi è
forzosamente uscito dal ciclo produttivo. La necessità di una continua riqualificazione costituirà nel
futuro l'obiettivo di ogni lavoratore che dovrà confrontarsi costantemente con una realtà multiforme
ed in perenne evoluzione.
In una simile prospettiva le opportunità che offre il telelavoro sono numerose e di grande
interesse. Abbiamo già dimostrato come nell'ambito più tipicamente aziendale il telelavoro possa
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produrre un abbattimento dei costi, attraverso la semplice riduzione degli spazi necessari e
diminuendo le postazioni di lavoro fisse.
Ma anche per il singolo lavoratore le opportunità sono molteplici: una gestione autonoma dei
tempi di lavoro, l'eliminazione o la diminuzione del pendolarismo che ha attualmente costi
individuali e sociali elevati, ed infine l'ottimizzazione del rapporto tra tempo libero e tempo
dedicato al lavoro.
Per le pubbliche amministrazioni potrà inoltre consentire la progettazione di un nuovo
modello organizzativo, caratterizzato dal perseguimento di maggiori livelli complessivi di
efficienza e di efficacia. D'altra parte l'unica amministrazione eff