Provincia di Forlì-Cesena
VADEMECUM MULTILINGUE
PER CITTADINI STRANIERI
Per un approccio al lavoro, ai servizi, alle
opportunità della Provincia di Forlì-Cesena
1
VADEMECUM CITTADINI MIGRANTI
IL PUNTO DI VISTA DEI MIGRANTI SUI DIRITTI DI CITTADINANZA
PRESENTAZIONE
QUADRO NORMATIVO: MIGRANTI E LAVORO
ORIENTARSI LEGGENDO: DOMANDE E RISPOSTE
CAPITOLO 1 - MIGRANTI
INGRESSO E SOGGIORNO PER LAVORO
LA CARTA DI SOGGIORNO
RICONGIUNGIMENTO FAMILIARE
NEOCOMUNITARI
CAPITOLO 2 – LAVORO E MIGRANTI
LA RICERCA DEL LAVORO
L’ASSUNZIONE
TIPOLOGIE CONTRATTUALI
LA BUSTA PAGA E LA RETRIBUZIONE
CAPITOLO 3 – LE PARI OPPORTUNITA’
LE PARI OPPORTUNITA’: SAI COSA SONO?
LA CONSIGLIERA DI PARITA’
LA “LEGGE” VIETA …
LA MATERNITA’
LAVORARE ALLA PARI
DISPOSIZIONI IN MATERIA DI ISTRUZIONE
RICONOSCIMENTO DEI TITOLI DI STUDIO
CAPITOLO 4– SICUREZZA E SALUTE SUL POSTO DI LAVORO
IL D.Lgs. 626/94
CAPITOLO 5– DIRITTI E MIGRANTI
LA DISOCCUPAZIONE
2
ASSEGNO PER IL NUCLEO FAMILIARE
COPERTURA DEI PERIODI DI MALATTIA
TUTELA DELL’INFORTUNIO E DELLA MALATTIA PROFESSIONALE
TUTELA DELLA MATERNITA’ E DELLA PATERNITA’
CAPITOLO 6 - PENSIONI E MIGRANTI
SISTEMA PREVIDENZIALE
TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI INVALIDITÀ
LA PENSIONE DEI MIGRANTI IN REGIME DI CONVENZIONI INTERNAZIONALI
LA PENSIONE PER I LAVORATORI EXTRA-COMUNITARI
CITTADINI DI STATI NON CONVENZIONATI
CAPITOLO 7 - IL FISCO
IL RAPPORTO CON IL FISCO
LA DENUNCIA DEI REDDITI (MOD. 730 O MOD. UNICO)
CAPITOLO 8– LA CITTADINANZA ITALIANA
COSA SI INTENDE PER CITTADINANZA ITALIANA
COME SI ACQUISTA LA CITTADINANZA ITALIANA
QUALI REQUISITI SONO RICHIESTI
A CHI VA INDIRIZZATA LA RICHIESTA DI CITTADINANZA
DOCUMENTI NECESSARI PER LA RICHIESTA DI CITTADINANZA
COME SI PERDE LA CITTADINANZA ITALIANA
COME SI RIACQUISTA LA CITTADINANZA ITALIANA
CAPITOLO 9– LA CITTA’CON GLI OCCHI DEL MIGRANTE
INDIRIZZI UTILI
3
PREMESSA
Il tema dell’immigrazione occupa stabilmente ampio spazio nell’informazione quotidiana, come
pure nei dibattiti politici, con evidenti polarizzazioni delle posizioni e delle tesi sostenute.
E’ comunque certo che il “versante lavoro” rappresenta la vera ragione attrattiva dei flussi migratori nella
nostra Regione ed anche nella nostra Provincia. La domanda di lavoro delle imprese locali ormai da tempo
usufruisce in maniera consistente di manodopera straniera. Rispetto ai lavoratori italiani gli immigrati tendono
a dimostrare una più elevata disponibilità alla mobilità territoriale, testimoniando una maggiore propensione ad
accettare le opportunità occupazionali laddove esse si presentano, con una minore “selettività” anche rispetto
alle condizioni di lavoro.
Le stesse imprese si dimostrano maggiormente disponibili all’assunzione di lavoratori extracomunitari per la
copertura di posizioni lavorative a basso contenuto professionale e ancora connotate dall’insita fatica fisica,
congiunta alla scarsa appetibilità rispetto allo status ed ai livelli retributivi.
Crescono per la componente femminile soprattutto le opportunità di lavoro di servizio, sia di tipo domestico
che assistenziale, rappresentando questo sicuramente un settore in grado di creare nuova occupazione.
Tutto ciò avviene all’interno di un Mercato del Lavoro che oggi si trova sottoposto non solo a grandi processi
di ristrutturazione organizzativa, ma anche a una profonda trasformazione dei profili professionali, delle
mansioni lavorative, delle competenze richieste, delle forme contrattuali.
In questo quadro l’orientamento al lavoro, soprattutto per gli immigrati, viene a giocare un ruolo strategico,
nella conoscenza del territorio, del Mercato del Lavoro locale e soprattutto nella valorizzazione e nel
riconoscimento delle caratteristiche e delle abilità personali spendibili nei contesti lavorativi. Negli ultimi anni
l’afflusso massiccio di immigrati ed il consolidamento della presenza degli stranieri di prima generazione,
attraverso i ricongiungimenti familiari, hanno reso inoltre necessario un complesso lavoro di progettazione e di
riorganizzazione degli interventi mirati nei confronti di questa specifica utenza. L’importante fenomeno dei
ricongiungimenti familiari ha infatti avviato un profondo processo di riequilibrio, in termini di genere e di fasce
d’età, della composizione della popolazione presente e stabilmente insediata sul territorio.
Una presenza massiccia di immigrati sul territorio pone inevitabilmente problemi di integrazione culturale nel
tessuto sociale, di estensione effettiva delle prestazioni e dei servizi scolastici, sanitari, assistenziali e di
azione dei pubblici poteri, per garantire loro i diritti basilari, connessi alla qualità della vita. E il primo diritto di
un lavoratore immigrato è quello di conoscere e di essere informato, di disporre degli strumenti per orientarsi
in una realtà che non diventa ostile solo se pienamente conosciuta ed interiorizzata, di acquisire
dimestichezza della legislazione, delle opportunità sociali, dei servizi del Welfare, dei procedimenti e dei
vincoli amministrativi.
Parimenti anche il datore di lavoro ha bisogno di strumenti informativi esaustivi per gestire correttamente
processi, che rimangono comunque complessi e delicati.
Questo Vademecum, finanziato con il Fondo Sociale Europeo Asse B1 e tradotto in arabo, serbo-coato,
inglese, francese, cinese, albanese per la rappresentatività che queste comunità rivestono per il nostro
territorio, intende rappresentare una preziosissima fonte di informazioni, spaziando dalle istituzioni titolari di
competenze in materia, alle problematiche concernenti il rilascio del visto e del permesso di soggiorno, dai
certificati indispensabili alla cittadinanza, alle questioni relative al rapporto di lavoro e alla tutela previdenziale,
fino alle questioni che investono la scuola e la formazione.
4
Uno strumento a supporto delle politiche del Welfare e dei diritti di chi lavora che, giova la pena ricordare,
rappresentano capisaldi irrinunciabili di quel patto fondamentale – la nostra Carta Costituzionale – che è
fondamento originario e alimento quotidiano del nostro vivere associato.
Il Prefetto
Antonio Nunziante
L’Assessore alle Politiche del Lavoro
Iglis Bellavista
L’Assessore alla Formazione Professionale
Margherita Collareta
2007: anche Romania e Bulgaria in Europa
Dal 1° gennaio 2007 la Romania e la Bulgaria entrano a far parte dell'Unione Europea.
I predetti cittadini neocomunitari potranno entrare liberamente in Italia e potranno, se in possesso
dei requisiti di cui citato DPR n. 54/2002, richiedere la carta di soggiorno alle Questure competenti,
direttamente o tramite gli uffici postali.
Per quanto riguarda l'accesso al mercato del lavoro, il Governo italiano, analogamente a quanto
previsto da altri Paesi dell'U.E., ha deciso di avvalersi di un regime transitorio, per il periodo di un
anno, prima di liberalizzare completamente l'accesso al lavoro subordinato, mentre rimane privo di
alcuna limitazione il lavoro autonomo.
Il regime transitorio predetto prevede l'apertura immediata nei seguenti settori:
- agricolo e turistico alberghiero;
- lavoro domestico e di assistenza alla persona;
- edilizio;
- metalmeccanico;
- dirigenziale e altamente qualificato;
Ugualmente è prevista l'apertura immediata per il lavoro stagionale.
Per tutti i restanti settori produttivi, l'assunzione dei lavoratori rumeni e bulgari avviene con una
procedura semplificata attraverso la presentazione,mediante spedizione postale (raccomandata a/r),
da parte del datore di lavoro allo Sportello Unico per l'immigrazione competente di una richiesta di
nulla osta utilizzando l'apposita modulistica.
Lo Sportello Unico per l'Immigrazione della provincia ove sarà svolta l'attività lavorativa, previa
verifica delle condizioni contrattuali da parte della Direzione Provinciale del Lavoro, provvede al
rilascio del nulla osta, che dovrà essere presentato dal lavoratore alla Questura per la richiesta della
carta di soggiorno, direttamente o tramite gli uffici postali.
5
QUADRO NORMATIVO: MIGRANTI E LAVORO
I principali riferimenti normativi in materia di condizione giuridica delle lavoratrici e dei lavoratori stranieri
in Italia sono:
• L. 6 marzo 1998 n. 40, Disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero;
• D.Lgs. 25 luglio 1998 n. 286, Testo unico delle disposizioni concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme
sulla condizione dello straniero - e successive modifiche;
• DPR 11 novembre 1999 n. 394, Regolamento recante norme di attuazione del testo unico delle disposizioni
concernenti la disciplina dell’immigrazione e norme sulla condizione dello straniero, a norma dell’articolo 1, comma 6,
del decreto legislativo 25 luglio 1998, n. 286;
• L. 30 luglio 2002, n. 189, Modifica alla normativa in materia di immigrazione e di asilo;
• DPR 18 ottobre 2004, n. 334, Regolamento recante modifiche ed integrazioni al decreto del Presidente della
Repubblica 31 agosto 1999, n. 394, in materia di immigrazione.
Ogni anno, inoltre, è fondamentale conoscere il cosiddetto “decreto flussi” che, nel definire le quote di
ingresso dei lavoratori immigrati, può contenere indicazioni importanti in tema di conversione dei permessi
di soggiorno e procedure di ingresso per lavoro.
Ogni anno, il Presidente del Consiglio dei Ministri (sentite Commissioni parlamentari, la Conferenza
unificata Stato-Regioni- Città e il Comitato per il coordinamento e il monitoraggio delle disposizioni del
Testo unico), può emanare uno o più decreti relativi ai cosiddetti “flussi di ingresso” ovvero al numero
massimo di cittadini stranieri e neocomunitari residenti all’estero, ammessi in Italia per le varie tipologie di
lavoro.
Il DPCM dovrebbe essere emanato entro il 30 novembre dell’anno precedente a quello di riferimento
(sistema utilizzato nel 2005) ma in sua mancanza, è possibile intervenire con un DPCM entro le quote anno
precedente (sistema utilizzato nel 2002, 2003, 2004, ).
Il decreto fissa le quote per
• lavoro subordinato a tempo determinato e indeterminato,
• lavoro stagionale,
• lavoro autonomo.
Nel decreto flussi è possibile assegnare “quote privilegiate” per Paesi con i quali l’Italia ha siglato accordi di
riammissione.
6
7
CAP. 1 - MIGRANTI
INGRESSO PER LAVORO SUBORDINATO
La richiesta del nulla osta al lavoro per assumere un cittadino straniero, dove ,da chi e come deve
essere presentata?
La richiesta nominativa di nulla-osta al lavoro deve essere presentata da un datore di lavoro
(italiano o straniero regolarmente soggiornante) in Italia, allo Sportello unico per l’immigrazione
presso la Prefettura-UTG della
• provincia di residenza
• o in cui ha sede legale l’impresa
• o di quella ove avrà luogo la prestazione lavorativa.
La richiesta può riguardare anche una persona legalmente presente in Italia, fermo restando
l’obbligo di rientro in patria per richiedere il visto (una procedura che spesso è oggetto di prassi
difforme in alcune questure).
In caso di mancanza di conoscenza diretta di lavoratori da parte del datore di lavoro, si procede
con la richiesta numerica da liste istituite in base ad accordi bilaterali, compilate dalle autorità del
Paese d’origine firmatario dell’intesa e trasmesse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali
alle Direzioni provinciali del lavoro entro 30 gg. dal ricevimento. Gli iscritti nelle liste hanno
facoltà di chiedere al Ministero del Lavoro la propria posizione in graduatoria.
La richiesta si presenta con appositi moduli, secondo le modalità indicate nel decreto quote di
riferimento. Deve contenere, tra l’altro:
• indicazioni sul trattamento retributivo ed assicurativo, nel rispetto delle leggi vigenti e dei
CCNL applicabili, riportato anche sulla proposta di contratto di soggiorno;
• impegno al pagamento delle eventuali spese di rimpatrio, riportato anche nella proposta di
contratto di soggiorno;
• garanzia della disponibilità di un alloggio che soddisfi i requisiti previsti dalle leggi regionali
sull’edilizia popolare pubblica o che sia fornito dei requisiti di abitabilità e idoneità igienicosanitaria, contenuta in apposita dichiarazione e nella proposta di contratto. L’eventuale
partecipazione del lavoratore o lavoratrice alle spese per l’alloggio e la corrispondente
decurtazione del salario (al massimo 1/3 dello stesso) devono invece essere chiaramente indicate
nella proposta di contratto di soggiorno.
La normativa prevede che vada allegata alla domanda la seguente documentazione (attenzione in
alcuni casi sia l’autocertificazione che la proposta di contratto di soggiorno di trovavano inclusi nel
modulo rilasciato dal Ministero) :
• Autocertificazione della posizione previdenziale e fiscale, atta a comprovare la capacità
occupazionale e reddituale del datore di lavoro, nei parametri indicati dal decreto quote
corrispondente o da precisazioni di legge o ministeriali;
8
• proposta di contratto di soggiorno, con specificazione delle relative condizioni: a tempo
indeterminato, determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale (ma non inferiore alle 20 ore
settimanali).
La proposta di contratto riporta anche l’impegno al pagamento delle spese di rimpatrio a fine
rapporto di lavoro e la garanzia per l’alloggio (inclusa la partecipazione del datore di lavoro alle
spese e la corrispondente decurtazione del salario.
Per il lavoro domestico, il minimo retributivo da indicare nella proposta di contratto deve essere
almeno corrispondente all’importo mensile dell’assegno sociale o ad una soglia indicata; per lavori
diversi da questo non è stabilita una soglia minima di reddito.
Lo Sportello unico verifica la regolarità e la completezza della documentazione, anche in relazione
al rispetto dei contratti di categoria e alla congruità della capacità reddituale del datore di lavoro.
La richiesta di nulla osta viene comunicata dallo Sportello unico alla Amministrazione Provinciale
(escluso il caso di richieste nominative da liste di stranieri con titoli di prelazione) per la prevista
pubblicizzazione attraverso i propri Centri per l’impiego (anche via Internet) di tale richiesta, al
fine di raccogliere eventuali disponibilità di manodopera nazionale, comunitaria o straniera
interessata al posto di lavoro. Le eventuali disponibilità sono comunica entro 20 gg. allo Sportello
unico e al datore di lavoro interessato (anche tramite lo Sportello Unico).
In caso di disponibilità di manodopera nazionale, comunitaria o straniera disoccupata, la richiesta
di nulla-osta rimane sospesa. Il datore di lavoro, entro 4 gg. dalla comunicazione del Centro per
l’impiego deve comunicare allo Sportello unico se intende confermare la richiesta di assunzione.
In caso di assenza di comunicazione da parte del Centro per l’impiego o mancanza di disponibilità,
lo Sportello Unico procede con il nulla osta.
A procedura di accertamento di indisponibilità conclusa, lo Sportello unico chiede al Questore il
parere circa la sussistenza di eventuali motivi ostativi all’ingresso e al soggiorno del lavoratore o
della lavoratrice, ovvero di motivi ostativi all’assunzione in capo al datore di lavoro o al legale
rappresentante e ai componenti dell’organo di amministrazione della società (condanne o denunce
pendenti per reati di cui al T.U. o agli artt. 380 e 381 c.p.p., ovvero applicazione di misure di
prevenzione; salvi gli effetti della riabilitazione). Il Questore formula il parere relativo.
Lo Sportello unico provvede a richiedere alla Direzione provinciale del lavoro la verifica dei limiti
numerici imposti dal decreto flussi.
In caso di certificato rispetto dei limiti e di assenza di motivi ostativi, lo Sportello unico
• richiede all’Agenzia delle entrate il codice fiscale per il lavoratore;
• convoca il datore di lavoro per il rilascio del nulla-osta;
• spedisce l’intera documentazione e il codice fiscale, se così richiesto dal datore di lavoro,
alla rappresentanza diplomatico- consolare.
Il rilascio o diniego del nulla-osta sono comunicati entro 40 gg. dalla richiesta di autorizzazione ma
questo limite ha carattere puramente ordinatorio.
Il datore di lavoro informa il lavoratore o la lavoratrice residenti all’estero dell’avvenuto rilascio
del nulla-osta al lavoro subordinato, che deve essere utilizzato per la richiesta di visto entro6 mesi
dal rilascio.
La rappresentanza diplomatico-consolare rilascia visto e codice fiscale, previa verifica dei requisiti
generali (es.: in relazione a regolarità documento di viaggio, mezzi di trasporto utilizzati, familiari
al seguito; tutti gli altri, se la documentazione non è stata trasmessa d’ufficio), entro 30 gg.
Il rilascio del permesso di soggiorno al lavoratore straniero come avviene?
Entro 8 gg. dall’ingresso in Italia, il lavoratore o la lavoratrice straniera deve firmare il contratto di
soggiorno presso lo Sportello unico, esibendo la documentazione relativa all’alloggio e alla
copertura delle eventuali spese di rimpatrio. Una copia del contratto di soggiorno è trasmessa
dallo Sportello unico al Centro per l’impiego, all’autorità consolare italiana competente e al datore
di lavoro.
9
Lo Sportello unico fa compilare al lavoratore la richiesta di permesso di soggiorno, trasmette i dati
alla questura e comunica la data di convocazione stabilita dalla questura per i rilievi dattiloscopici
obbligatori.
Il permesso per lavoro subordinato, pur essendo rilasciato dalla Questura, è consegnato dallo
Sportello unico, che comunica anche gli eventuali dinieghi.
Quanto dura il permesso di soggiorno per motivi di lavoro? Quali diritti offre? Come va rinnovato?
La durata del permesso dipende dalla durata temporale del rapporto di lavoro:
• massimo 2 anni per rapporto a tempo indeterminato
• corrispondente alla durata del rapporto, ma comunque massimo 1 anno per rapporto a tempo
determinato.
In caso di licenziamento o dimissioni, che il datore di lavoro deve comunicare entro 5 gg. allo
Sportello unico e al Centro per l’impiego (anche in caso di rapporto a tempo determinato),
possibilità di:
• previa presentazione del lavoratore al Centro per l’impiego entro 40 gg. dalla conclusione del
rapporto di lavoro e con esibizione del permesso di soggiorno, riconoscimento dello stato di
disoccupazione da parte del Centro per l’Impiego stesso a seguito della sottoscrizione della
dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (ai sensi del D. Lgs. n. 297/02), per la durata
residua del permesso ma comunque al massimo per 6 mesi oltre la scadenza dello stesso;
• rinnovo del permesso di soggiorno da parte della Questura, in caso di scadenza intermedia, con
durata tale da completare il periodo di 6 mesi, previo accertamento dell’effettivo stato di
disoccupazione;
• specificazione “attesa occupazione” sul permesso, ma conservazione della facoltà di permesso
per lavoro subordinato;
• in mancanza di nuovo contratto, alla scadenza del permesso di soggiorno e se non risulta più in
stato di disoccupazione al Centro per l’Impiego ai sensi del D. Lgs. n. 297/02, il lavoratore deve
lasciare il territorio dello Stato, salvo che abbia titolo al permesso di soggiorno ad altro titolo in
base alla normativa.
Per l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro deve essere sottoscritto un nuovo contratto di
soggiorno per lavoro, che comporta il trasferimento dell’onere di alloggio e rimpatrio su nuovo
datore di lavoro.
Rinnovo del permesso
La richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno deve essere presentata prima della scadenza,
almeno
• 90 gg. (se rilasciato per lavoro a tempo indeterminato)
• 60 gg. (se rilasciato per lavoro a tempo determinato)
• 30 gg (altri casi)
Per il rinnovo, è necessaria la permanenza dei requisiti previsti per il rilascio ed in particolare:
• mezzi di sostentamento, corrispondenti a reddito da lavoro o da altra fonte lecita, per il titolare
e gli eventuali familiari conviventi a carico (quantificati come per il ricongiungimento sulla base
dell’importo annuo dell’assegno sociale)
• esistenza di un contratto di soggiorno per lavoro e consegna della certificazione relativa alla
disponibilità di alloggio rientrante nei parametri minimi di legge per l’edilizia popolare o fornito
dei requisiti di abitabilità e idoneità igienico-sanitaria (salvo nel caso di attesa occupazione).
La durata del permesso rinnovato è uguale a quella stabilita col rilascio iniziale o corrispondente
alla durata del contratto di lavoro.
Il titolare di permesso per lavoro subordinato, ha i seguenti diritti derivanti dal suo permesso di
soggiorno:
• è iscritto obbligatoriamente al SSN;
• accede alle misure di edilizia popolare a parità con l’italiano se in possesso di permesso di durata
massima pari a 2 anni;
10
• è parificato all’italiano per le misure di assistenza sociale (salvo provvidenze che costituiscano
diritto soggettivo ai sensi della normativa vigente);
• accede allo studio a parità con l’italiano (salvo riconoscimento dei titoli di studio ai fini della
prosecuzione degli studi);
• può chiedere il ricongiungimento familiare (se in possesso di permesso di durata maggiore di 1
anno) e l’ingresso di familiari al seguito (se il contratto è di durata maggiore di 1 anno);
• può svolgere attività di lavoro subordinato diversa da quella originariamente autorizzata (D.Lgs.
286/1998, art. 6, co. 1);
• può svolgere attività di lavoro autonomo, previa acquisizione del titolo abilitativo o
autorizzatorio e soddisfacimento di altri requisiti previsti, o quale socio di cooperative, con
corrispondente conversione del permesso di soggiorno alla scadenza (se l’attività è autonoma, e
previa dimostrazione dei requisiti previsti per il rinnovo per motivi di lavoro autonomo);
• può convertire il permesso di soggiorno in permesso per residenza elettiva (senza diritto al
lavoro) in caso di titolarità di pensione percepita in Italia;
• accede ai corsi di formazione e riqualificazione professionale a parità con l’italiano;
• accede ai servizi di patronato (D.Lgs. 286/1998, art. 22, co. 14).
INGRESSO PER LAVORO STAGIONALE
Esiste una procedura semplificata per l’ingresso dei lavoratori stagionali?
Quanto dura il permesso di soggiorno per lavoro stagionale? E se il lavoratore stagionale perde il
lavoro cosa succede?
La procedura per l’ingresso di lavoratore o lavoratrice stagionale è analoga a quella per lavoro
subordinato per rapporti a tempo determinato o indeterminato, con alcune differenze:
La durata del nulla-osta al lavoro stagionale, valido esclusivamente per contratti di lavoro
stagionale, è compresa fra 20 gg. e 9 mesi (a prescindere dal settore lavorativo), anche con
riferimento a più rapporti di lavoro.
Il permesso di soggiorno ha durata pari al complesso dei rapporti di lavoro autorizzati; è richiesto
presso lo Sportello unico, e da questo consegnato e può dunque avere durata massima pari a 9
mesi.
In caso di licenziamento o dimissioni dal contratto di lavoro stagionale, il lavoratore o la
lavoratrice con permesso di soggiorno per lavoro stagionale non ancora scaduto, può rivolgersi al
Centro per l’Impiego per ricercare esclusivamente un nuovo contratto di natura stagionale, senza
sottoscrivere la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (D.I.D.), consultando le richieste
di lavoro in questo ambito o inserendo la propria disponibilità nella banca-dati per la ricerca di
un lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero della riviera romagnola
tramite
autocandidatura.
Non può essere richiesto alla Questura il rinnovo di tale permesso di soggiorno.
Che cos’è il permesso pluriennale?
Dopo due anni di lavoro stagionale, il lavoratore o la lavoratrice può chiedere un permesso di
soggiorno per 3 annualità per lavoro stagionale (con visto d’ingresso rilasciato ogni anno; di
durata per ciascun anno pari a quella dell’ultimo dei due anni precedenti), che viene revocato in
caso di abuso da parte dello straniero, ovvero in caso di mancata presentazione del titolare
al posto di frontiera esterna al termine della validità annuale e alla data di reingresso prevista dal
visto.
Esiste un diritto di precedenza dei lavoratori con permesso di soggiorno stagionale al fine
dell’ottenimento di un permesso di soggiorno per lavoro subordinato?
Il lavoratore o la lavoratrice che rispetta l’obbligo di uscita alla scadenza del permesso di soggiorno
ha la precedenza rispetto agli altri lavoratori stranieri che non si trovino nelle stesse condizioni
(cioè rispetto ai connazionali mai entrati regolarmente in Italia per lavoro) ai fini dell’ingresso per
11
lavoro stagionale per l’anno successivo presso lo stesso datore di lavoro (o per le stesse chiamate
cumulative), o per chiamate che attingano da liste.
Il lavoratore o la lavoratrice che rispetta l’obbligo di uscita alla scadenza del permesso di soggiorno
può convertire, a partire dal secondo anno consecutivo di presenza per lavoro stagionale, il
permesso di soggiorno in permesso per lavoro subordinato in presenza di una offerta di contratto
di lavoro a tempo determinato o indeterminato che rientri nelle quote annuali, salvo il possesso dei
normali requisiti. Il rilascio del permesso convertito avviene entro 20 gg. dalla richiesta (termine
non ordinatorio).
INGRESSO PER LAVORO AUTONOMO
Cosa deve fare un cittadino straniero che vuole svolgere un’attività autonoma in Italia?
Lo straniero che vuol fare ingresso in Italia per svolgere un’attività di lavoro autonomo deve
chiedere (anche tramite procuratore):
• dichiarazione da parte dell’autorità competente di inesistenza di motivi ostativi (esclusa
l’assenza dello straniero) al rilascio dell’eventuale titolo abilitativo o autorizzatorio (comunque
denominato) richiesto per la specifica attività (iscrizione in albo professionale - o, in mancanza,
elenco speciale da istituirsi - o registro, rilascio di un’autorizzazione o licenza, presentazione di
una dichiarazione o denuncia);
• attestazione, da parte dell’autorità competente o della Camera di commercio, relativa alle risorse
necessarie allo svolgimento dell’attività; da richiedere anche in caso di attività per le quali non sia
necessario il rilascio di titoli abilitativi o autorizzatori. L’attestazione fa riferimento alla
disponibilità, in Italia, di un ammontare pari alla capitalizzazione su base annua dell’importo
mensile dell’assegno sociale.
Ai fini del rilascio della dichiarazione di assenza di motivi ostativi, sono richiesti:
• il rispetto del limite delle quote, nei casi in cui è richiesta l’iscrizione in albo professionale o
elenco speciale (D.Lgs. 286/1998, art. 37, co. 3);
• il riconoscimento del titolo abilitante o degli attestati relativi alle capacità professionali, se
previsti, conseguiti all’estero.
La dichiarazione di assenza di motivi ostativi allo svolgimento dell’attività autonoma e
l’attestazione relativa alle risorse necessarie sono rilasciate anche agli stranieri che intendono
operare come soci prestatori d’opera presso società, anche cooperative, costituite da almeno 3 anni.
La richiesta di nulla-osta provvisorio all’ingresso, previa presentazione dell’eventuale
dichiarazione (con copia della domanda e della documentazione già presentata) e dell’attestazione
deve essere presentata in questura. Il nulla-osta è apposto in calce alla dichiarazione entro 20 gg.
(limite a carattere ordinatorio) se non vi sono motivi ostativi all’ingresso del lavoratore.
La dichiarazione con nulla-osta e attestazione vengono quindi consegnate allo straniero o al suo
procuratore per essere presentate al consolato italiano entro 3 mesi dalla data di rispettivo rilascio
ai fini di richiesta di visto di ingresso.
Il visto d’ingresso è rilasciato per la specifica attività indicata, entro 120 gg. dalla richiesta, previo
accertamento di
• disponibilità di risorse corrispondenti a quelle indicate nell’eventuale attestazione;
• disponibilità di reddito non inferiore a quello al di sotto del quale è prevista l’esenzione dal
ticket (nel 1998 era di circa 16 milioni di lire annui; successivamente la disciplina dell’esenzione dal
ticket è stata riformata e la soglia di riferimento non è ben chiara), o dichiarazione del committente
della prestazione di lavoro autonomo o del rappresentante legale della cooperativa dalle quali
risultino compensi equivalenti;
12
• idonea sistemazione alloggiativa in Italia (mediante esibizione di contratto di acquisto o di
affitto, o di dichiarazione di cittadino italiano o straniero regolarmente soggiornante che attesti di
aver messo a disposizione del lavoratore straniero un alloggio idoneo).
Il visto deve essere utilizzato entro 180 gg. dal rilascio.
Il permesso di soggiorno, della durata massima di 2 anni, viene rilasciato e consegnato dalla
Questura, previo assolvimento obblighi in materia sanitaria (iscrizione al SSN).
La richiesta di rinnovo del permesso deve essere presentata almeno 30 gg. prima della scadenza e
deve contenere la dimostrazione della permanenza dei requisiti per l’ingresso; in particolare:
• assolvimento degli adempimenti richiesti per lo svolgimento dell’attività;
• dimostrazione della disponibilità di alloggio e di reddito non inferiore all’importo dell’assegno
sociale.
La durata del permesso rinnovato corrisponde a quella stabilita col rilascio iniziale.
È prevista la revoca del permesso ed espulsione con accompagnamento immediato in seguito a
condanna definitiva per reati previsti dal Titolo III, Capo III, Sez. II della L. 633/41, e modifiche, in
materia di tutela del diritto di autore, e dagli artt. 473, 474 c.p. (vendita di marchi contraffatti).
Il titolare di permesso per lavoro autonomo ha diritti analoghi a quelli del titolare di permesso per
lavoro subordinato; in particolare:
• possibilità di svolgere attività di lavoro autonomo (diversa da quella originariamente
autorizzata);
• possibilità di svolgere attività di lavoro subordinato (previa iscrizione nell’elenco anagrafico di
cui all’art. 4 DPR 442/00 o, in caso di rapporto di lavoro già in corso, comunicazione del datore di
lavoro alla Direzione provinciale del lavoro) con corrispondente conversione del permesso di
soggiorno alla scadenza (previa dimostrazione dei requisiti previsti per il rinnovo per motivi di
lavoro subordinato; in particolare: esistenza di un contratto di soggiorno per lavoro).
INGRESSI EXTRAQUOTA
Ci sono altre modalità per entrare in Italia per motivi di lavoro, oltre alle quote prestabilite?
L’ingresso al di fuori delle quote annualmente definite è permesso le seguenti categorie di
lavoratori (con alcune peculiarità per il rilascio del nulla-osta al lavoro):
• dirigenti o personale altamente specializzato
• lettori, ricercatori e professori universitari
• traduttori e interpreti
• colf alle dipendenze, all’estero, da almeno 1 anno di cittadini italiani o comunitari che si
trasferiscano in Italia
• lavoratori alle dipendenze di organizzazioni o imprese operanti in Italia, ammessi per adempiere
funzioni o compiti specifici per un tempo limitato
• lavoratori marittimi
• lavoratori alle dipendenze di persone fisiche o giuridiche residenti o con sede all’estero, con
regolare contratto di lavoro, temporaneamente trasferiti per la realizzazione di opere determinate
o per la prestazione di servizi, nell’ambito di contratti di appalto stipulati con persone fisiche o
giuridiche residenti o con sede in Italia e ivi operanti. In questi casi, il nulla-osta viene rilasciato, su
richiesta dell’appaltante, previa comunicazione da parte del datore di lavoro agli organismi
provinciali dei sindacati comparativamente più rappresentativi del settore, per il tempo
strettamente necessario alla realizzazione dell’opera o alla prestazione del servizio. Vi è l’obbligo
per l’impresa di applicare ai dipendenti trasferiti i minimi retributivi previsti dal contratto
collettivo nazionale di categoria e di versare i contributi previdenziali e assistenziali.
Il trasferimento di ciascun lavoratore deve avere però carattere temporaneo ed il permesso non è
rinnovabile un numero illimitato di volte e non consente di accedere alla carta di soggiorno
• lavoratori del circo e dello spettacolo
• giornalisti
• persone che si trasferiscono nell’ambito di programmi di scambio o mobilità di giovani
13
• persone collocate “alla pari”
• infermieri professionali con titolo riconosciuto dal Ministero della Salute, assunti anche a tempo
indeterminato presso strutture sanitarie pubbliche e private. In questi casi, il nulla- osta può essere
chiesto anche da società di lavoro interinale, previa esibizione di copia del contratto stipulato con
la struttura sanitaria; le cooperative possono chiederlo se gestiscono
l’intera struttura o un suo reparto o un suo servizio
• lavoratori trasferiti per attività di addestramento sulla base di un provvedimento di
trasferimento temporaneo o di distacco assunto dall’organizzazione dalla quale dipendono.
Per queste categorie, valgono le seguenti limitazioni:
• durata del nulla-osta - pari a quella del rapporto di lavoro, ma comunque max 2 anni
(proroga, se consentita, con durata max 2 anni; anche più volte), per rapporti a tempo determinato,
a tempo indeterminato, per rapporti a tempo indeterminato (consentiti per lettori, professori e
ricercatori universitari e infermieri professionali)
• durata del visto e del permesso - pari alla durata del nulla-osta al lavoro; per nulla-osta a tempo
indeterminato, max 2 anni; nei casi in cui il nulla-osta non è richiesto, validità limitata alle
documentate esigenze entro il massimo di 2 anni
• utilizzabilità e rinnovo di nulla-osta e permesso - di norma non è consentito stipulare diverso
rapporto di lavoro da quello per cui è stato rilasciato il nulla-osta; il rinnovo è consentito in
costanza di rapporto di lavoro (escluso il caso di riassunzione a termine da parte dello stesso
datore, da art. 5 D. Lgs. 368/01), previa presentazione della certificazione comprovante il regolare
assolvimento dell’obbligo contributivo;
- disposizioni meno favorevoli sono previste per gli artisti per locali di intrattenimento che non
possono rinnovare il permesso ma ottenerne la proroga solo per concludere lo spettacolo, e con lo
stesso datore di lavoro;
- disposizioni più favorevoli sono previste per traduttori, interpreti, di cittadini italiani o
comunitari trasferitisi in Italia, infermieri professionali che possono stipulare rapporti di lavoro
con altri datori di lavoro, purché la qualifica di assunzione sia la stessa per cui è stato rilasciato il
nulla-osta; si applica il periodo di disoccupazione garantito per 6 mesi
• convertibilità
- il permesso non è convertibile
ACCESSO AL LAVORO CON PERMESSO PER STUDIO O FORMAZIONE
E’ possibile lavorare se si è titolari di un permesso di soggiorno per motivi di studio?
La legge prevede la possibilità per il titolare di permesso per motivi di studio o formazione di
svolgere attività di lavoro subordinato, per un massimo di 1040 ore per anno (anche in regime
di part-time verticale).
Lo studente può svolgere anche attività di lavoro accessorio (artt. 70 e 71, D. Lgs. 276/03), per un
massimo di 30 giornate e con compensi non superiori a 5000 euro.
Gli studenti ammessi nei limiti del contingente annuo di ingressi per formazione professionale
possono essere inseriti in progetti di tirocinio formativo funzionale al completamento del proprio
percorso di studio.
L‘autorizzazione per svolgere esclusivamente un tirocinio formativo può essere richiesta dai
soggetti di cui all’articolo 2, co. 1, del D.M. 142/98 (Centri per l’Impiego ovvero analoghe strutture
individuate dalle leggi regionali; università e istituti di istruzione universitaria; provveditorati agli
studi; istituzioni scolastiche; centri pubblici o a partecipazione pubblica di formazione
professionale e/o orientamento nonché centri convenzionati o accreditati; comunità terapeutiche,
enti ausiliari e cooperative sociali; servizi di inserimento lavorativo per disabili), nell’ambito delle
specifiche ed ulteriore quote di ingresso e con le relative modalità, a favore di ExtraCee non ancora
presenti sul territorio italiano. Tale progetto di tirocinio, approvato dalla Amministrazione
Provinciale secondo quanto disposto dalla Regione Emilia-Romagna con propria deliberazione, è
utile l’acquisizione del visto di ingresso per “tirocinio” da parte dello straniero.
14
Può essere convertito il permesso di soggiorno per motivi di studio?
Il permesso per formazione dopo la conclusione del corso di formazione o del tirocinio formativo o
il permesso di soggiorno per studio prima della scadenza (con richiesta e consegna del nuovo
permesso presso lo Sportello unico) possono essere convertiti in:
• permesso per lavoro subordinato, salvo che sia escluso da accordi o condizioni di ammissione,
previa stipula del contratto di soggiorno ma sempre nell’ambito delle quote;
• permesso per lavoro autonomo, entro le quote e a condizione del possesso dei requisiti per
l’ingresso certificato dallo Sportello unico sulla base della documentazione presentata
dall’interessato.
1.2 -CARTA DI SOGGIORNO
Nuovo Decreto Legislativo 8 Gennaio 2007 n. 3
(aggiornato al 20/02/2007)
Da oggi bastano cinque anni per prendere la carta di soggiorno o, meglio, il "permesso CE per
soggiornanti
di
lungo
periodo"
che
l'ha
sostituita.
E’ entrato in vigore un decreto legislativo dedicato ai cittadini extraue regolarmente in Italia da
almeno cinque anni che, secondo una direttiva europea, vanno quasi equiparati ai comunitari.
A sancire i loro nuovi diritti, un super permesso a tempo indeterminato che, tra le altre cose,
dà la possibilità di lavorare in tutti i Paesi Ue che hanno già adattato, come l'Italia, la loro
normativa.
Può chiedere il "permesso CE per soggiornanti di lungo periodo" per sé e per i propri familiari
"lo straniero in possesso, da almeno cinque anni, di un permesso di soggiorno in corso di
validità", che percepisce un reddito non inferiore all´assegno sociale annuo. Non può però
presentare domanda chi è titolare di un permesso per studio, formazione professionale, motivi
umanitari, protezione temporanea e asilo oppure di un permesso di breve durata (tipo studio e
affari), e i periodi passati in Italia con un permesso di breve durata non entrano nel computo
dei
cinque
anni.
Chi presenta la richiesta anche per i familiari, oltre a un reddito sufficiente a mantenerli, dovrà
dimostrare l'idoneità dell'alloggio in cui vivono, in base ai parametri minimi previsti dalla legge
regionale per l´edilizia residenziale pubblica o ai requisiti igienico-sanitari accertati dalla Asl
competente per territorio. Il permesso non verrà rilasciato ai cittadini stranieri ritenuti
pericolosi
per
l´ordine
e
la
sicurezza
pubblica.
Il titolare di un permesso per lungo periodo, anche se rilasciato da un altro Paese dell'Unione
Europea, può entrare in Italia senza visto e svolgere qualunque attività lavorativa autonoma o
subordinata, salvo quelle espressamente vietate agli stranieri. I lavoratori subordinati, inoltre,
non sono tenuti a stipulare, oltre al contratto di lavoro, il contratto di soggiorno. Il permesso
dà infine diritto alle prestazioni di assistenza e previdenza sociale, alle erogazioni in materia
sanitaria, scolastica e sociale e ai servizi e ai beni a disposizione del pubblico, come ad
esempio
le
case
popolari.
Le nuove condizioni previste dal decreto entrato oggi in vigore si applicano anche a chi è già
titolare di una carta di soggiorno e d'ora in poi tutti i passaggi di leggi, regolamenti e decreti
dedicati alla carta di soggiorno andranno intesi come se si riferissero al "permesso CE per
soggiornanti
di
lungo
periodo".
Chi invece matura adesso i requisiti, può presentare domanda presso gli sportelli postali
abilitati.
15
1.3 - RICONGIUNGIMENTO FAMILIARE
Nuovo Decreto Legislativo 8 Gennaio 2007 n. 5
(aggiornato al 20/02/2007)
Da oggi è più facile riunire in Italia la propria famiglia. Pubblicato due settimane fa in Gazzetta
Ufficiale, entra infatti in vigore il decreto legislativo 5/2007, che attua una direttiva europea sui
ricongiungimenti.
Chi è regolarmente residente in Italia non dovrà più dimostare che il figlio minore rimasto
all'estero è a suo carico per farlo venire in Italia e i documenti che attestano tutti i rapporti di
parentela andranno presentati solo alla Rappresentanza Diplomatica e non allo Sportello Unico,
il che dovrebbe accorciare i tempi.
Sarà anche più facile riabbracciare i genitori, perché basterà dimostare che sono a proprio
carico e non dispongano di un adeguato sostegno familiare nel Paese di origine. La Bossi-Fini
prevedeva invece il ricongiungimento solo per i genitori a carico che non avevano altri figli nel
Paese d'origine .
Il decreto rende più flessibili le norme sull'idoneità dell'alloggio, che dovrà rispettare i requisiti
stabiliti dalla Asl per l'abitabilità e non necessariamente quelli previsti dalle norme regionali.
Viene inoltre data la possibilità di lavorare a chi è autorizzato a soggiornare in Italia per
assistere un minore che ha problemi psicofisici, che fino ad oggi, non avendo un permesso di
soggiorno valido per stipulare un contratto di lavoro, andava quasi inevitabilmente a ingrossare
l'esercito del sommerso.
In modo innovativo rispetto al passato, per rifiutare, revocare o non rinnovare il permesso di
soggiorno a chi ha chiesto il ricongiungimento non basta più la mancanza dei requisiti (reddito,
alloggio ecc.), ma vanno considerati i vincoli familiari, la durata del soggiorno nel territorio
nazionale e i legami con il Paese d´origine. D'altra parte, la domanda di ricongiungimento può
essere respinta per motivi di ordine pubblico e sicurezza dello Stato.
Viene infine disciplinato il ricongiungimento dei rifugiati, che può essere richiesto per le stesse
categorie di familiari e con lo stesso procedimento previsto per tutti gli altri cittadini stranieri. I
rifugiati non devono però dimostare la disponibilità di un alloggio né dei requisiti economici
richiesti negli altri casi.
Le domande di ricongiungimento si spediscono per raccomandata agli Sportelli Unici per
l'Immigrazione.
16
CAPITOLO 2 - LAVORO E MIGRANTI
Quali sono i servizi offerti dal Centro per l’impiego?
Dichiarare al Centro per l’impiego di competente in base al domicilio la propria immediata
disponibilità al lavoro è il primo passo essenziale nel percorso di ricerca attiva del lavoro.
Dalla semplice informazione alla promozione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, i
Centri per l’impiego della Provincia offrono una grande varietà di servizi utili per chi è in cerca di
occupazione, ma anche per chi già lavora e per le stesse imprese.
I Centri per l’impiego offrono una gamma diversificata di servizi a supporto dell’inserimento
lavorativo, rivolti alle persone alla ricerca del lavoro. In particolare:
-
-
-
-
-
-
-
-
Accoglienza e spazio informativo : ambiente attrezzato per l’autoconsultazione e la
consultazione guidata dalle offerte di lavoro, banche dati e materiali su lavoro, formazione,
professioni e lavoro all’estero (EURES). E’ possibile anche essere supportati nella compilazione del
proprio curriculum e della lettera di presentazione.
Adempimenti amministrativi: è possibile sottoscrivere la dichiarazione di immediata
disponibilità al lavoro (ai sensi del D. lgs. n. 297/02) per acquisire lo status di disoccupato,
partecipare alle “aste” per l’inserimento della specifica graduatoria per l’assunzione nell’Ente
pubblico, iscriversi nella lista di mobilità, nella lista unica dello spettacolo e negli elenchi del
collocamento obbligatorio.
Sostegno all’inserimento lavorativo: a seguito della dichiarazione di immediata disponibilità al
lavoro come previsto dal D. Lgs. n. 297/02 viene proposto un colloquio orientativo finalizzato
ad una scelta efficace fra diverse opportunitò occupazionali o misure di transizione lavorativa
(formazione, tirocini, ecc.);
Preselezione: consiste nell’inserimento delle disponibilità al lavoro dichiarate dal cliente nella
banca dati dei Centri per l’Impiego provinciali. Tale opportunità, che può facilitare l’incontro
tra domanda ed offerta di lavoro è offerta non solo ai disoccupati, ma anche a coloro che sono
alla ricerca di un impiego diverso;
Consulenza orientativa rivolta ai seguenti target: adolescenti in obbligo scolastico/formativo;
giovani in difficoltà per la scelta post-obbligo, post-diploa e post-laurea; disoccupati che
vogliono riflettere e costruire un proprio percorso di inserimento professionale efficace
Linea di azioni per le donne che si articola in uno spazio informativo; nella consulenza
orientativa individuale ed in spazio on-line per affrontare le problematiche legate alla ricerca
del lavoro;
Servizio di tirocinio: informazioni ed attivazione di esperienze pratiche guidate nel mondo del
lavoro, finalizzate a facilitare le scelte professionali ed a rafforzare e sviluppare le competenze
individuali;
Sessioni di ricerca lavoro: incontri di gruppo per la redazione del curriculum vitae; affrontare
un colloquio di selezione; conoscere la normativa, le professioni ed il mercato del lavoro.
17
Quali sono le condizioni per l’inserimento lavorativo dei lavoratori disabili?
Il collocamento obbligatorio è regolamentato dalla Legge n. 68/99, la quale ha come finalità “la
promozione dell’inserimento e dell’integrazione lavorativa delle persone disabili nel mondo del
lavoro attraverso servizi di sostegno e di collocamento mirato”; si rivolge alle persone disabili
valorizzandone le competenze professionali, le capacità e le abilità psico-fisiche.
La legge permette ai datori di lavoro pubblici e privati con più di 15 dipendenti, che devono
rispettare l’obbligo di assunzione di una quota di lavoratori disabili, di accedere ad agevolazioni
economiche e supporti tecnici e consulenziali.
I beneficiari della legge (art. 1 e 18) sono le persone disoccupate di seguito elencate:
• persone affette da minorazioni fisiche, psichiche e portatori di handicap intellettivo con
una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%;
• persone invalide del lavoro con grado di invalidità superiore al 33%;
• persone non vedenti (colpiti da cecità assoluta o con un residuo visivo non superiore ad
un decimo ad entrambi gli occhi, con eventuale correzione) o sorde (colpite da sordità
dalla nascita o prima dell’apprendimento della lingua parlata);
• persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e di servizio;
• vedove, orfani, e profughi ed equiparati ad orfani, nonché i soggetti individuati dalla
L.407 del 1998 (vittime del terrorismo e della criminalità organizzata).
In caso di licenziamento si ha il diritto ad agevolazioni per l’inserimento lavorativo?
Le persone che sono state licenziate dalle aziende per giustificato motivo oggettivo (cessazione
dell’attività, riduzione di personale o trasformazione) sono inserite in lista di mobilità.
La permanenza in tale lista è determinata dall’età del lavoratore:
• 12 mesi per i lavoratori di età inferiore ai 40 anni
• 24 mesi per i lavoratori di età compresa tra i 40 e i 50 anni
• 36 mesi per i lavoratori che hanno superato i 50 anni.
Le procedure che portano all’inserimento in lista di mobilità variano a seconda della tipologia di
impresa che provvede al licenziamento:
• il licenziamento per giustificato motivo da parte di ditte che occupano anche meno di 15
dipendenti, comporta l’inserimento in lista di mobilità con la procedura prevista dalla
L.236/93 e cioè senza indennità di mobilità.
E’ il lavoratore interessato che richiede l’inserimento nella lista di mobilità al Centro per
l’Impiego di residenza/domicilio entro 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento
(ovvero dalla comunicazione dei motivi del licenziamento, qualora questa non sia stata
contestuale);
• il licenziamento effettuato da ditte con più di 15 dipendenti, prevede l’inserimento in lista
di mobilità attraverso la procedura prevista dall’art.4 della L.223/91 e la possibile
erogazione dell’indennità di mobilità. Dopo aver raggiunto l’accordo con le organizzazioni
sindacali, è il datore di lavoro che richiede l’inserimento nella lista di mobilità dei propri
lavoratori licenziati, effettuando le previste comunicazioni alla Regione Emilia-Romagn .
In entrambi i casi l’iscrizione nella lista regionale di mobilità è approvata dalal Regione EmiliaRomagna.
Non sono iscrivibili alla lista di mobilità i lavoratori che sono stati licenziati da datori di lavoro
non imprenditori, né i lavoratori che erano stati assunti con contratto a termine.
Che cos’è un tirocinio e come deve essere regolamentato?
18
I tirocini sono esperienze di formazione e orientamento realizzate attraverso un inserimento in
azienda, con lo scopo di agevolare le scelte professionali delle persone mediante la conoscenza
diretta del mondo del lavoro. Possono avere una durata variabile rapportata alle caratteristiche
delle persone cui sono rivolti:
• studenti e studentesse che frequentano la scuola superiore;
• allievi ed allieve degli istituti professionali o dei corsi di formazione
professionale;
• giovani in cerca di prima occupazione e lavoratori disoccupati compresi
quelli iscritti nelle liste di mobilità;
• cittadini stranieri;
• persone svantaggiate e portatrici di handicap;
• studenti universitari e neolaureati;
Le Aziende che hanno disponibilità ed interesse ad attivare un’esperienza di formazione ed
orientamento, a forte valenza professionale, a favore di persone che intendono inserirsi o reinserirsi
nel mondo del lavoro possono fare richiesta di attivazione di un tirocinio formativo rivolgendosi
agli Enti che, per legge, possono promuovere tali iniziative.
La durata dei tirocini deve essere non superiore a quattro mesi per studenti della scuola secondaria;
non superiore a sei mesi in caso di allievi di istituti professionali o di corsi di formazione
professionale, non superiore a sei mesi in caso di lavoratori disoccupati compresi quelli iscritti nelle
liste di mobilità, non superiore a dodici mesi per studenti universitari o allievi di corsi di
perfezionamento o specializzazione post-secondaria nei diciotto mesi successivi al termine degli
studi, non superiore a dodici mesi nel caso di persone svantaggiate, non superiore a ventiquattro
mesi nel caso di soggetti portatori di handicap.
Nel computo dei limiti temporali previsti non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati al
servizio militare o civile e dei periodi di astensione obbligatoria per maternità, e le eventuali
proroghe del tirocinio sono ammesse entro i limiti massimi della durata indicati.
I tirocini sono realizzati in base ad una apposita convenzione stipulata tra l’Ente promotore e
l’Azienda ospitante, alla quale deve essere allegato uno specifico progetto formativo e di
orientamento.
La persona in tirocinio è assicurata contro gli infortuni sul lavoro e per la responsabilità civile verso
terzi; i costi di tali assicurazioni sono completamente a carico dell’Ente promotore.
Può essere prevista, a discrezione dell’azienda, l’erogazione di una “ borsa di studio-lavoro” a
favore del tirocinante. L’erogazione della “borsa di studio-lavoro” non può in alcun modo
configurarsi come forma di retribuzione .
In nessun caso il tirocinio formativo può configurarsi come rapporto di lavoro dipendente, né può
costituire vincolo per l’impresa al fine di una eventuale assunzione.
Le attività svolte nel corso del tirocinio di formazione e orientamento possono avere valore di
credito formativo e possono essere riportate nel curriculum dello studente o del lavoratore.
GLI STRUMENTI PER LA RICERCA DEL LAVORO
Quali strumenti vi sono per la ricerca del lavoro?
Quando si inizia a cercare lavoro, è bene svolgere una serie di attività e raccogliere un insieme
d’informazioni che ci permettano di ottenere il posto che vogliamo.
La presentazione di un buon curriculum può essere di importanza fondamentale per chi si
candida ad un impiego nel settore privato. Questo può infatti rappresentare il proprio “biglietto
da visita”, cioè la prima immagine di sé che si trasmette al datore di lavoro e può costituire forse
l’unica modalità per interessare il selezionatore.
Puoi scaricare il modello di CVE da Internet dai siti:
http://www.cedefop.gr/transparency/cv.asp
http://www.welfare.gov.it
19
http://www.isfol.it
L’ASSUNZIONE
LA LETTERA DI ASSUNZIONE
1.1 Cosa deve consegnare il datore di lavoro al lavoratore al momento dell’assunzione?
All’atto dell’assunzione il datore di lavoro deve consegnare al dipendente due documenti:
a) La dichiarazione sottoscritta della registrazione dei suoi dati e della sua qualifica professionale
nel libri matricole aziendale (art. 4bis, comma 2, D.Lgs. 181/02). Tale registrazione è necessaria per
documentare l’esistenza del nuovo rapporto di lavoro
agli enti previdenziali e assicurativi;
b) Un documento scritto (lettera di assunzione) nel quale siano specificati alcune informazioni
fondamentali sulle condizioni del suo rapporto di lavoro (D.Lgs. 152/97):
• l’identità del lavoratore e del datore di lavoro;
• il luogo in cui si svolge l’attività lavorativa. Non sempre il luogo del lavoro coincide con i locali
dell’azienda. Ad esempio nel telelavoro è possibile prestare a distanza la propria
attività mediante strumenti informatici e telematici. In questo caso la disciplina del rapporto di
lavoro non è regolata per legge, ma in via sperimentale alcuni contratti collettivi (ad esempio
quello del terziario) hanno fissato diritti e regole fondamentali;
• la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua eventuale durata;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica
Al momento dell’assunzione non deve essere firmato alcun documento o lettera privi testo, “in
bianco” e non c’è nessun dovere di fare ciò. Se questo accade, segnalare immediatamente
l’episodio ad un sindacato o ad un amico (testimone).
IL PERIODO DI PROVA
1.1 Esiste un periodo di prova? In tale periodo si può essere licenziati per qualsiasi motivo?
Il lavoratore e il datore di lavoro possono prevedere un periodo di prova per valutare la reciproca
convenienza del rapporto di lavoro. La legge fissa la durata massima di tale periodo in sei mesi per
tutti (art. 10 L. 604/1966) e in tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 RDL
185/24). Comunque tutti i contratti collettivi fissano la durata della prova, spesso inferiore a quella
legale, e i criteri di calcolo dei giorni.
Al termine del periodo stabilito le due parti sono libere di recedere dal contratto o di continuare il
rapporto di lavoro: in quest’ultimo caso il tempo di prova va calcolato nell’anzianità di servizio.
Il patto di prova, con le indicazioni precise delle mansioni del lavoratore, deve essere scritto e
firmato dal dipendente prima o al momento della stipula del contratto; altrimenti esso è nullo e il
rapporto di lavoro è da considerarsi definitivo.
20
Durante la prova si ha diritto ai trattamenti di legge e del contratto previsti per i
dipendenti di uguale qualifica: i ratei maturati di ferie, di mensilità aggiuntive (tredicesima e
quattordicesima) e di trattamento di fine rapporto (TFR).
È ammesso interrompere la prova in qualunque momento senza obbligo di preavviso e di una
specifica motivazione. Tuttavia se il licenziamento è illegittimo è possibile ricorrere al giudice e
chiedere il riconoscimento del diritto di terminare la prova. Diverse sentenze della Corte di
Cassazione tendono a considerare illegittimo il licenziamento durante la prova: per ragioni di
carattere discriminatorio, in concomitanza di malattia, quando
la prova non abbia consentito di valutare effettivamente le capacità tecniche.
TIPOLOGIE CONTRATTUALI
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
1.1 Cosa si intende per contratto di lavoro a tempo indeterminato?
La mancanza di scadenze al rapporto di lavoro è un modello contrattuale - con profonde radici nel
diritto del lavoro e nella contrattazione collettiva - fondato sull’idea che nessun lavoratore possa
essere licenziato in tronco se non per giusta causa, oppure per un oggettivo motivo di crisi
dell’azienda.
.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE (TEMPO DETERMINATO)
1.1 Cosa s’ intende con contratto di lavoro a termine?
L’assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la data di scadenza del contratto
non risulti chiaramente si ha come conseguenza la trasformazione del rapporto di lavoro in tempo
indeterminato. Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che giustificano la sua scadenza:
non è sufficiente un’indicazione generale quale ad esempio “ragioni organizzative”.
Entro cinque giorni dall’assunzione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del
contratto sottoscritto.
Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e normativi del lavoratore a tempo
indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima mensilità, il trattamento di fine
rapporto (TFR),e ogni altro trattamento contrattuale in atto nell’impresa per i lavoratori inquadrati
allo stesso livello – ovviamente in modo proporzionale al periodo di lavoro prestato.
In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previdenza per un periodo pari a
quello dell’attività svolta nei dodici mesi precedenti.
Per raggiungere la dimensione d’impresa che rende possibile l’applicazione dell’articolo 18 della
legge 300/1970 sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore ai nove
mesi.
1.2 Quando si può assumere a termine e per quanto tempo? Si può prorogare ?
Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se tra la fine del primo contratto e l’inizio
del successivo sono trascorsi 10 giorni (o 20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata
inferiore a sei mesi). Se l’intervallo tra i due contratti è inferiore a 10 giorni, può essere richiesta la
trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a tempo indeterminato.
La durata non può essere superiore ai tre anni. L’unica eccezione ammessa riguarda il lavoro in
mobilità.
Con il consenso del lavoratore è possibile prorogare il termine del contratto se la durata iniziale è
inferiore a tre anni. La proroga è consentita una sola volta a condizione che sia giustificata da
ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa
per la quale è stato stipulato il precedente contratto
1.3 Quanti lavoratori a termine si possono assumere? Esistono dei limiti?
21
Il numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro è una materia affidata
dalla legge ai contratti collettivi nazionali di lavoro, in tal senso fa testo il contratto collettivo
applicato in azienda.
Esistono una serie di eccezioni all’applicazione dei limiti quantitativi:
• se il contratto dura non più di sette mesi;
• se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività;
• per esigenze di sostituzione o di stagionalità;
• per ragioni collegate ai picchi produttivi;
• per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi;
• per assunzioni a conclusioni di un tirocinio formativo;
• per assumere un lavoratore superiore ai cinquantacinque
anni;
• per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel tempo.
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
1.1 Cosa si intende per somministrazione e quando è ammessa ?
Il rapporto di lavoro interinale finora regolato dalla legge 196/1997 è stato sostituito dalla
somministrazione di lavoro.
Le differenze tra i due contratti sono rilevanti. Soprattutto per due ragioni:
1. si sono rese possibili due tipi di somministrazione: a tempo determinato e a tempo
indeterminato;
2. sono state modificate le causali per le quali è ammesso ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato: esse non sono più quelle fissate dalla contrattazione collettiva per fare
fronte a situazioni di natura eccezionale e temporanea, ma possono dipendere da ragioni tecniche,
produttive, organizzative e sostitutive anche legata all’ordinaria attività dell’impresa.
Come nel rapporto di lavoro interinale, anche nella somministrazione i soggetti coinvolti sono tre:
somministratore, utilizzatore e lavoratore.
La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo (con l’esclusione di lavoratori in sciopero) non necessariamente
temporanee o straordinarie, ma dipendenti dalla ordinaria attività lavorativa (DM 3 marzo 2004); è
inoltre ammessa per le causali stabilite nei vigenti contratti collettivi nazionali. Il numero massimo
di lavoratori che un’azienda può assumere con contratto di somministrazione è stabilito dai
contratti collettivi nazionali.
1.2 Quando è vietato utilizzare la somministrazione?
È vietato assumere lavoratori con un contratto di somministrazione:
• per sostituire dipendenti in sciopero;
• nelle aziende che nei precedenti sei mesi abbiano ridotto il
personale, licenziando lavoratori con uguale mansioni, o abbiano
fatto ricorso alla cassa integrazione.
CONTRATTI DI LAVORO A CARATTERE FORMATIVO
1.1 Che cosè il contratto di inserimento, quando è ammesso e chi può essere assunto?
Il vecchio contratto di formazione e lavoro d’ora in avanti continuerà ad essere utilizzabile solo
nelle pubbliche amministrazioni, poiché per il resto del mondo del lavoro esso è stato sostituito dal
contratto di inserimento (D.Lgs. 276/2003, artt. 54-59 del). Si tratta di un contratto destinato a
inserire o reinserire in un’occupazione, mediante un progetto individuale, specifiche categorie di
persone collocabili nell’area dello svantaggio sociale.
Il datore di lavoro che intende assumere con contratto di inserimento
deve aver mantenuto in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori assunti con il medesimo
contratto nei diciotto mesi precedenti. A tale 60 per cento occorre sottrarre i lavoratori che si sono
dimessi e quelli licenziati per giusta causa. Oltre a tali eccezioni, dallo stesso 60%, vanno sottratti
22
quattro ulteriori contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato. Questa franchigia
però non compare nell’accordo interconfederale
dell’11 febbraio 2003
1.2 Cosa si intende con rapporto di lavoro in Apprendistato, e quali sono i soggetti che possono essere
assunti con tale tipologia?
L’apprendistato è un rapporto di lavoro (applicabile sia alle qualifiche operaie che a quelle
impiegatizie) a causa mista, ossia è un contratto in cui la componente formativa ha una parte
rilevante. Il datore di lavoro che si avvale dell’apprendista deve fornirgli
la formazione professionale necessaria ad acquisire le competenze tecniche del lavoratore
qualificato. In cambio di questo impegno formativo beneficia di due agevolazioni: la riduzione dei
contributi previdenziali e dei premi assicurativi e l’esclusione dell’apprendista dal computo dei
limiti numerici previsti da leggi e contratti.
La prima regolamentazione dell’apprendistato risale al 1955 (L. 25/1955); il contratto è stato poi
rivisto dalla Legge 56/1987 e infine più recentemente dall’articolo 16 della Legge 196/1997.
Possono assumere apprendisti i datori di lavoro di qualunque settore produttivo. Il numero degli
apprendisti sul totale dell’organico dell’impresa non deve superare il 100% del personale
qualificato, mentre deve essere pari a non più di tre nelle imprese
che hanno fino a 3 dipendenti qualificati o specializzati.
Nel settore artigiano il numero degli apprendisti che l’impresa può assumere è indicato dalla
Legge 443/85.
A chi si applica: L’apprendista deve avere un’età compresa tra i 16 e i 24 anni.
L’età massima è elevata a 26 anni per le assunzioni in particolari aree geografiche (Obiettivi 1 e 2
stabiliti dalla Commissione europea) e per i portatori di handicap; nel settore artigiano i contratti
nazionali possono, solo per qualifiche ad alto contenuto
professionale, elevare il limite d’età fino a 29 anni.
1.3 Sono previste diverse tipologie di Apprendistato e se sì quali sono le differenze?
L’ultimo intervento legislativo, nel 2003 (D.Lgs. 276/2003), ne ha trasformato profondamente gli
aspetti formativi e contrattuali suddividendo l’apprendistato in tre diverse tipologie:
1. l’apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione, che costituisce uno dei canali
previsti dalla riforma del sistema di istruzione per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino
a 18 anni (L. 53/2003);
2. l’apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il conseguimento di una qualificazione
attraverso la formazione sul lavoro e l’apprendimento tecnico professionale;
3. l’apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi
di alta formazione
IL PART-TIME
1.1 Che cos’è il part time? Esistono diverse forme di part time?
È considerato part-time quel particolare contratto di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello
normale (giornaliero o settimanale) di quaranta ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno
secondo quanto prevedono alcuni contratti collettivi.
Il rapporto di lavoro part-time può essere:
1. orizzontale quando la riduzione di orario è riferita all’orario normale giornaliero (ad esempio: 5
ore invece di 7 ore e trenta minuti);
2. verticale quando l’attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma solo in alcuni periodi nel corso
della settimana, del mese, dell’anno (ad esempio: alcuni mesi all’anno o tre giorni alla settimana);
3. misto quando si combinano il part-time orizzontale e quello verticale (ad esempio: alcune
giornate lavorative a orario ridotto e alcuni periodi a orario normale).
IL LAVORO ATIPICO
1.1 Chi sono i lavoratori atipici?
23
Si definiscono lavoratori atipici coloro che lavorano senza la pienezza dei sistemi di tutele previsti
per i lavoratori e senza una rete di protezione sociale. Gran parte delle nuove opportunità di
lavoro - diverse dai rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato - non contemplano lo
stipendio alla fine del mese, un orario fisso, garanzie contro il licenziamento, tutela durante la
malattia o per la maternità.
LA BUSTA PAGA E LA RETRIBUZIONE
LA BUSTA PAGA
1.1 Che cos’è una busta paga e cosa deve contenere?
La busta paga è il documento che indica nel dettaglio la somma che il lavoratore e la lavoratrice
percepiscono in un dato periodo come compenso della loro attività, le imposte versate allo Stato e
le trattenute previdenziali.
Si tratta di un prospetto fondamentale per verificare se è stato corrisposto quanto dovuto in
applicazione del contratto di lavoro e delle leggi vigenti in materia di previdenza, di fisco, ecc..
La busta paga infatti ha validità giuridica e, in caso di vertenze, ha valore di prova davanti
all’autorità giudiziaria per certificare la giustezza della retribuzione, del trattamento di fine
rapporto, dei versamenti previdenziali.
È quindi molto importate controllarne sempre l’esattezza del contenuto, e soprattutto conservare
le buste paga ricevute, per tutto il tempo della vita lavorativa, anche dopo aver eventualmente
cambiato il posto di lavoro.
Va ricordato inoltre che la legge 4/1995 stabilisce che il datore di lavoro deve consegnare al
dipendente la busta paga (insieme alla retribuzione corrispondente) a cadenze regolari
(generalmente un mese) e prefissate.
I termini di prescrizione dei crediti del rapporto di lavoro
I termini entro i quali è possibile contestare il contenuto della busta paga sono:
• un anno per gli errori di calcolo;
• cinque anni per le interpretazioni delle norme contrattuali e di legge.
I crediti di lavoro si prescrivono entro 5 anni, con la sola eccezione dei diritti connessi alla persona
(ad esempio: la salute), i quali sono per legge imprescrivibili.
II lavoratore quindi non deve lasciar scadere questi limiti temporali senza iniziare il procedimento
di risarcimento nei confronti del datore di lavoro debitore. Per far ciò occorre comunicare
formalmente all’azienda, attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno, l’intenzione di
ottenere il pagamento di quanto dovuto, specificando le voci retributive che si ritengono non
percepite (per esempio: arretrati per straordinari, livello superiore, mensilità aggiuntive,
trattamento di fine rapporto, ecc.).
È possibile richiedere l’assistenza del sindacato nei contenziosi con il datore di lavoro rivolgendosi
agli Uffici vertenze legali presenti in tutti i sindacati:
L’attività di questi uffici comprende: l’informazione sui contratti di lavoro e sulle leggi; il controllo
e i conteggi della busta paga, del TFR, ecc.; l’assistenza legale nelle vertenze individuali e
collettive.
1.2 Perché è importante controllare l’esattezza delle buste paga? Esistono dei tempi di prescrizione
per richiedere le spettanze non erogate?
24
La busta paga deve essere firmata o timbrata dal datore di lavoro. La legge non prescrive un
particolare modello: ogni datore di lavoro adotta un proprio prospetto, tuttavia tutte le buste paga
devono contenere almeno le seguenti informazioni:
• il nome e il cognome del lavoratore, la qualifica professionale;
• le indicazioni del datore di lavoro, ossia gli elementi per identificarlo indipendentemente dalla
sua forma giuridica;
• il periodo a cui la retribuzione si riferisce;
• gli eventuali assegni per il nucleo familiare;
• gli elementi che compongono la retribuzione;
• le trattenute previdenziali e fiscali distintamente elencate.
Tra gli obblighi dei datori di lavoro va ricordato quello di compilare e conservare tutti i documenti
soggetti a vidimazione (da parte dell’INAIL o dell’INPS) attestanti l’esistenza del rapporto di
lavoro, dell’avvenuta retribuzione, del versamento delle ritenute previdenziali e fiscali.
In particolare il libro matricola e il libro paga devono contenere:
• nome, cognome e qualifica del lavoratore;
• il periodo a cui si riferisce la retribuzione;
• tutti gli elementi che compongono la retribuzione (compresi gli assegni per il nucleo familiare);
• le trattenute fiscali e previdenziali.
LA RETRIBUZIONE
1.1 Com’è composta la retribuzione?
La retribuzione è composta da tre parti:
1. La retribuzione diretta. È quella parte della retribuzione che il lavoratore percepisce a scadenze
periodiche (normalmente coincidono con il mese).
Essa è costituita dalla paga base + indennità di contingenza + scatti di anzianità + premio di
produzione + indennità di mensa + indennità varie previste dai contratti collettivi.
2. La retribuzione indiretta. È quella parte della retribuzione che il lavoratore matura nel corso
dell’anno e percepisce normalmente una sola volta nell’arco dei 12 mesi.
È composta dalle ferie + festività + permessi retribuiti + premio di risultato + mensilità aggiuntive
(tredicesima, quattordicesima).
3. La retribuzione differita. È quella parte della retribuzione che il lavoratore matura
gradualmente e percepisce in un momento successivo a quello in cui si svolge il lavoro (ad
esempio la liquidazione, ossia il trattamento di fine rapporto o TFR).
1.2 Come viene calcolato il lavoro straordinario, il notturno e il festivo?
Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale retribuzione e
compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti di categoria, i quali possono
anche prevedere dei riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni.
La retribuzione su cui si calcola la maggiorazione è quella normalmente percepita dal lavoratore,
ossia quella composta come segue: la paga base, la contingenza e gli scatti di anzianità, i ratei delle
mensilità aggiuntive, i premi di produzione.
Si considera per legge periodo notturno quello che va dalla mezzanotte alle cinque del mattino. A
loro volta i contratti di categoria stabiliscono le fasce orarie in cui ha inizio il lavoro notturno e le
maggiorazioni retributive a compenso della fatica di questa particolare prestazione.
Si considera lavoro festivo quello effettuato nei seguenti giorni:
• il 25 aprile;
• il primo maggio;
• Capodanno (1° gennaio);
• Epifania (6 gennaio);
• il lunedì di Pasqua;
• Assunzione (15 agosto);
• Ognissanti (1° novembre);
25
• Immacolata Concezione (8 dicembre);
• Natale (25 dicembre);
• Santo Stefano (26 dicembre);
• la festa del Santo patrono cittadino;
• la festa nazionale della Repubblica (2 giugno).
In sostituzione delle festività abolite dalla legge 54/77 - S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini,
S.S. Pietro e Paolo - i lavoratori possono usufruire di 32 ore di permesso individuale retribuito. Per
la festività del 4 novembre (spostata alla prima domenica di
novembre), al lavoratore spetta lo stesso trattamento previsto per le festività che coincidono con la
domenica.
1.3 A cosa serve il TFR, come viene accantonato e quando viene erogato?
Trattamento di fine rapporto Il trattamento di fine rapporto (TFR) è la cosiddetta liquidazione
corrisposta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto
di lavoro. L’ultima modifica del calcolo del TFR risale al 1982. Da allora esso si forma grazie
all’accantonamento annuale di una quota pari al 13,5% della retribuzione dovuta al lavoratore,
comprese la tredicesima, la quattordicesima, ecc. La somma sulla base della quale calcolare
l’accantonamento annuo del TFR comprende tutti gli elementi della retribuzione (con la sola
esclusione dei rimborsi spese, indennità di trasferta e assegni familiari).
Il TFR accantonato viene rivalutato sulla base dell’inflazione mediante
un coefficiente così composto:
• l’1,5% in misura fissa;
• il 75% dell’aumento dell’indice mensile ISTAT dei prezzi al
consumo per famiglie di operai ed impiegati (indice FOI).
Nel caso di rapporti di lavoro iniziati prima del 31 maggio 1982 e cessati successivamente, il TFR
che spetta al lavoratore è quello maturato fino al 31 maggio 1982 secondo il precedente sistema
(indennità di anzianità), mentre invece da quella data in poi si applica quello attuale.
La parificazione piena del metodo di calcolo fra operai ed impiegati è stata raggiunta nel 1989.
Con l’entrata in vigore della legge 297/1982 è possibile richiedere al proprio datore di lavoro un
anticipo del TFR. Questo diritto può essere utilizzato una sola volta nel rapporto di lavoro e in
presenza di determinate condizioni:
• aver maturato almeno 8 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda;
• per spese sanitarie di carattere straordinario, per l’acquisto della prima casa (anche per i figli).
La richiesta deve essere documentata e, se i requisiti sono sufficienti, si ha diritto fino al 70% del
TFR maturato alla data della richiesta.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere ogni richiesta di acconto fino al 10% del TFR degli
aventi diritto e del 4% del totale dei dipendenti.
Dopo la riforma delle pensioni del 1995, una quota del TFR dei lavoratori viene destinata alle
previdenza complementare per alimentare il Fondo pensione. Tale accantonamento è stato
fortemente voluto dal sindacato e avversato dalle imprese che preferiscono controllare queste
risorse in piena autonomia.
1.4 Che cos’è il modello CUD e a cosa serve?
A partire dal 1998, è stata introdotta la certificazione unica, il datore di lavoro deve rilasciare il
cosiddetto Modello CUD, che attesta la retribuzione, le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
effettuate, i contributi previdenziali e assistenziali. Il CUD deve essere consegnato firmato e
sottoscritto dal datore di lavoro entro il mese di marzo e nel caso di conclusione del rapporto di
lavoro entro dodici giorni dalla richiesta del dipendente. Una volta detratte le ritenute
previdenziali ed assistenziali dalla
retribuzione lorda si ottiene il cosiddetto imponibile fiscale. Come per le buste paga anche questa
documentazione deve essere conservata per tutta la vita lavorativa. 5.2.4 - Le ritenute fiscali
26
II datore di lavoro ogni mese trattiene dallo stipendio una ritenuta fiscale che poi provvede a
versare all’erario e che viene calcolata applicando all’imponibile fiscale le aliquote progressive
previste dalla legge. L’imponibile fiscale si ricava sottraendo
dal reddito lordo i contributi versati. Si deve considerare però che gli eventuali contributi versati ai
fondi previdenziali sono deducibili dall’imponibile fiscale e ne
abbattono ulteriormente l’importo. Il sistema di tassazione è stato modificato dalla legge
finanziaria per il 2003 e per il 2004, che hanno generato una notevole
complicazione contabile. Le nuove norme hanno trasformato il precedente sistema di detrazioni
fiscali e hanno stabilito un nuovo sistema di deduzioni del reddito imponibile.
CAPITOLO 5 - DIRITTI E MIGRANTI
1 DISOCCUPAZIONE
1.1 - INDENNITÀ ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE
Chi ne ha diritto? Quali Requisiti servono per ottenere l’indennità?
Hanno diritto i lavoratori per i quali viene versato il contributo contro la disoccupazione
involontaria. Dal 1° gennaio 1999 non ne ha più diritto il lavoratore che si dimette
volontariamente.
Il lavoratore deve far valere i seguenti requisiti alla data di cessazione del rapporto di lavoro:
• devono essere trascorsi due anni dall’inizio dell’assicurazione;
• devono essere versati o dovuti almeno 52 contributi settimanali nel biennio.
Per quanto tempo se ne ha diritto e a quanto ammonta?
L’indennità di disoccupazione spetta per un massimo di 180 giorni per la generalità dei lavoratori
e per un massimo di 270 giorni per i lavoratori che hanno compiuto 50 anni alla data del
licenziamento.
L’indennità di disoccupazione è corrisposta nella misura del 40% della retribuzione relativa ai tre
mesi precedenti la cessazione del rapporto di lavoro.
A chi si deve fare domanda e a chi ci si può rivolgere per maggiori informazioni?
La domanda deve essere rivolta all’INPS non oltre il 68° giorno dalla data di licenziamento. Ci si
può rivolgere ai Patronati per l’inoltro della domanda e per maggiori informazioni.
1.2 - L’INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI
Sono un lavoratore stagionale o con contratto a termne, ho diritto ad un’indennità per i periodi
di non lavoro?
Si puoi usufruire della disoccupazione a requisiti ridotti. A differenza dell’indennità ordinaria che
indennizza i periodi di disoccupazione successivi alla cessazione o sospensione dell’attività
lavorativa, l’indennità con requisiti ridotti ha la funzione di indennizzare i periodi di
disoccupazione involontari nell’anno di riferimento.
Ma quali requisiti servono per averne il diritto?
• 78 gg di lavoro subordinato per le quali siano versati o dovuti i contributi per l’assicurazione
obbligatoria.
• Biennio di anzianità assicurativa, ovvero si deve aver svolto un’attività lavorativa nei due anni
precedenti che comportasse il versamento dei contributi per la disoccupazione.
Ma entro quando devo presentare domanda? Posso servirmi da un Patronato?
La domanda deve essere presentata a pena di decadenza entro il 31 marzo dell’anno successivo a
quello solare di riferimento. I Patronati informano i lavoratori e inoltrano le domande all’INPS su
richiesta degli interessati.
A quanto ammonta l’indennità?
La misura dell’indennità corrisponde al 30 % della retribuzione media riferita alle sole giornate di
lavoro subordinato effettivamente prestate presso i diversi datori di lavoro moltiplicata per un
numero di giornate pari a quelle lavorate nell’anno stesso e comunque non superiore a 156.
27
Attenzione : Non sono indennizzabili i periodi di espatrio in paesi non comunitari (salvo casi
particolari tipo espatrio per morte di un congiunto o per grave malattia ecc.).
ASSEGNO AL NUCLEO FAMILIARE
A chi spetta?
I principali soggetti ai quali spetta l’Assegno al Nucleo Familiare (ANF) sono:
• lavoratori dipendenti in attività di lavoro
• disoccupati percettori dell’indennità di disoccupazione
• lavoratori in mobilità o avviati ai lavori socialmente utili
• lavoratrici in astensione per maternità
• assistiti per tubercolosi
• pensionati ex dipendenti
Quando spetta
Quando il reddito del nucleo familiare e il numero dei componenti il nucleo rispondono ai
requisiti reddituali ogni anno determinati.
Almeno il 70% del reddito dell’intero nucleo familiare deve essere prodotto da lavoro dipendente,
da pensione o prestazione derivante da esso.
I familiari all’estero concorrono a comporre il nucleo familiare?
No. I familiari di cittadino straniero che non abbiano residenza in territorio italiano, salvo che
nello stato di cui lo straniero è cittadino non sia riservato un trattamento di reciprocità nei
confronti dei cittadini italiani, ovvero sia stata stipulata una
convenzione internazionale in materia di trattamenti di famiglia, non concorrono a comporre il
nucleo familiare ai fini del riconoscimento degli assegni familiari.
A chi va rivolta la domanda?
Va rivolta:
• al datore di lavoro nel caso in cui il soggetto richiedente svolga attività quale dipendente non
agricolo;
• all’INPS quando il richiedente è pensionato, operaio agricolo, addetto ai servizi domestici e
familiari e in tutti gli altri casi nei quali il pagamento spetta direttamente all’INPS.
Quali sono i paesi convenzionati in materia di trattamento di famiglia? E quale documentazione
serve in questi casi?
Il diritto dell’assegno per il nucleo (anche se il familiare a carico è residente all’estero) è
riconosciuto ai lavoratori dei seguenti stati:
• tutti gli stati membri della Comunità Europea;
• CAPO VERDE
• Ex JUGOSLAVIA
• LIECHTENSTEIN
• PRINCIPATO DI MONACO
• SAN MARINO
• SVIZZERA
• TUNISIA
I cittadini di paese extracomunitari convenzionati con l’Italia in materia di trattamenti di famiglia per
ottenere l’autorizzazione a percepire l’assegno al nucleo familiare sono necessari i seguenti
documenti:
• Stato di famiglia italiano (se il richiedente ha la residenza in Italia);
• Certificato di famiglia emesso dagli uffici anagrafici dello stato di residenza dei familiari;
• Certificazione dell’esistenza o meno del diritto a trattamenti di famiglia nello stato di residenza
dei familiari emesso dall’Istituzione competente di quello stato.
I certificati di cui al punto 2 e 3 devono essere convalidati dal consolato italiano.
Solo per i cittadini tunisini : Per ottenere l’autorizzazione a percepire l’assegno al nucleo
familiare, sono necessari i seguenti documenti:
• Stato di famiglia italiano del richiedente (se residente in Italia);
28
• Certificato di matrimonio;
• Mod. TN/I da richiedere alla Caisse National de Securité Sociale, relativo al periodo richiesto.
Per informazioni
Per approfondimenti sulle questioni legate all’ANF il lavoratore o la lavoratrice può rivolgersi:
• Direttamente all’INPS (in uno degli uffici nel territorio provinciale e regionale);
• Visitando il sito dell’INPS, www.inps.it;
• Presso un Patronato che, oltre alle informazioni, può fornire assistenza nella compilazione dei
moduli e consulenza durante l’iter della pratica.
COPERURA DEI PERIODI DI MALATTIA
Indennità di malattia dei lavoratori subordinati
È un’indennità sostitutiva della retribuzione che è pagata dall’INPS ai lavoratori in caso di
malattia, a partire dal 4° giorno. Non sono pagati i primi 3 giorni.
A chi spetta
L’indennità di malattia spetta per periodi non superiori a 180 giorni di calendario:
• alla quasi totalità degli operai del settore privato e agli impiegati del settore Terziario e Servizi
(ex commercio);
• ai disoccupati e sospesi dal lavoro (appartenenti alle categorie sopra indicate) purché il rapporto
di lavoro sia cessato o sospeso da non più di 60 giorni prima dell’inizio della malattia.
Per i lavoratori con contratto a tempo determinato il diritto all’indennità di malattia cessa in
concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro.
Come si ottiene
Il lavoratore malato deve farsi rilasciare dal medico curante il certificato di malattia redatto in due
copie.
Obbligatoriamente entro 2 giorni dalla compilazione da parte del medico, deve inviare:
• la prima copia alla propria Sede dell’INPS (quella di residenza abituale),
• la seconda copia al datore di lavoro.
I certificati sono a lettura ottica, per cui è molto importante, per la compilazione, attenersi alle
istruzioni riportate sul certificato stesso.
Si può essere sottoposti ad un controllo?
Il lavoratore ammalato deve rimanere a casa a disposizione per eventuali controlli effettuati dai
medici dell’INPS, nelle seguenti fasce orarie:
tutti i giorni dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19,
comprese le domeniche e i giorni festivi.
Cosa accade se mi ammalo e sono nel mio paese di origine per un soggiorno temporaneo?
I lavoratori stranieri che lavorano in Italia e che si ammalano durante occasionali rientri nei paesi
di origine , per poter fruire delle prestazioni economiche di malattia a carico dell’INPS devono:
• Spedire il certificato medico rilasciato dal medico estero, entro due giorni dal rilascio, all’INPS e
al proprio datore di lavoro in Italia con precisazione del recapito estero.
• Controllare che la certificazione di malattia e/o il certificato di degenza ospedaliera da inviare
all’INPS contengano sempre sia la prognosi che la diagnosi, nonché che le stesse siano coerenti fra
di loro; in caso contrario i medici dell’INPS non riterranno valida la certificazione inviata e, di
conseguenza, non potrà essere erogata la relativa prestazione economica.
• Indicare sempre sul certificato medico la propria residenza o domicilio in Italia.
• Indicare il nominativo e l’indirizzo del proprio datore di lavoro in Italia.
• Il certificato deve essere tradotto, vistato e legalizzato dalle Autorità Diplomatiche o Consolari
Italiane operanti nel
territorio del paese d’origine o più vicine al luogo ove l’assicurato stesso si è ammalato (tale
regolarizzazione potrà
29
essere completata anche in tempi successivi al rientro in Italia).
• Tenere presente che la mancata regolarizzazione del certificato presso le Autorità Italiane nel
paese di origine preclude all’Azienda la possibilità di procedere a qualsiasi anticipazione
dell’indennità economica.
TUTELA DELL’INFORTUNIO E DELLA MALATTIA PROFESSIONALE
Come si fa ad essere tutelati all’INAIL contro gli infortuni?
Sono tutelati dall’INAIL tutti coloro che svolgono un lavoro comunque retribuito alle dipendenze
di un datore di lavoro, compresi i sovrintendenti ai lavori, i soci di società e cooperative, i medici
esposti a RX, gli apprendisti, i dipendenti che lavorano a computer e registratori di cassa e anche i
soggetti appartenenti all’area dirigenziale e gli sportivi professionisti.
Sono altresì tutelati gli artigiani ed i lavoratori autonomi dell’agricoltura nonché, i lavoratori che
svolgono attività di collaborazione coordinata e continuativa (parasubordinati).
Con legge e disciplina a se stante, sono tutelate anche le casalinghe .
Sono un lavoratore straniero in Italia e …
a)Presto la mia attività presso imprese operanti in Italia : in questo caso si ricevono le prestazioni
dall’INAIL indipendentemente dal Paese di provenienza.
b)Presto la mia attività presso imprese operanti in Italia in qualità di “DISTACCATO” da
un’azienda con sede in un paese UE o Extra-UE convenzionato: in questo caso si ricevono le
prestazioni dall’Ente assicuratore del Paese d’appartenenza.
In caso di infortunio quali obblighi ha il lavoratore?
Il lavoratore è tenuto a
• dare immediatamente notizia al datore di lavoro di qualsiasi infortunio che gli accade, anche se
di lieve entità. Se il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza del- l’infortunio,
non abbia fatto la denuncia all’Istituto assicuratore, al lavoratore non viene corrisposta l’indennità
per i giorni antecedenti a quello in cui l’azienda ne ha avuto notizia;
• presentare subito al datore di lavoro il primo certificato medico e, se le cure dovessero
proseguire, il certificato compilato dal medico curante.
È nell’interesse del lavoratore fruire dei servizi del patronato sindacale. Può quindi farsi assistere
nell’iter della denuncia e servirsi di questo per le conseguenti azioni di tutela sul piano legale e
medico legale.
Che cos’è La malattia professionale?
Sono considerate malattie professionali le tecnopatie elencate dalla legge, contratte “nell’esercizio e
a causa” dell’attività lavorativa.
Per le malattie non comprese nella tabella, ricade sul lavoratore l’onere di dimostrarne l’origine
professionale.
A chi posso rivolgermi?
Per ottenere le prestazioni, il lavoratore può anche rivolgersi ai Patronati. La legge affida, infatti, a
questi ultimi il compito di tutelare ed assistere i lavoratori, in maniera del tutto gratuita, nel
conseguimento delle prestazioni previdenziali ed assistenziali nei confronti degli Enti erogatori.
LA MATERNITA’
TUTELA NEL RAPPORTO DI LAVORO
E’ vero che esiste in caso di maternità un obbligo di astensione dal lavoro?
È vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza (art. 16 TU):
• durante i due mesi precedenti la data presunta del parto,
• durante il periodo intercorrente fra la data presunta e la data effettiva del parto,
• durante i tre mesi dopo il parto,
• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto a causa di parto prematuro.
30
L’astensione dal lavoro deve durare almeno 5 mesi. In caso di parto prematuro i giorni non
usufruiti vengono aggiunti ai tre mesi dopo il parto.
La disposizione si applica anche alle lavoratrici a domicilio a quelle addette ai servizi domestici e
familiari.
Fermo restando la durata complessiva di 5 mesi le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi il mese
precedente alla data presunta del parto e nei 4 mesi successivi a condizione che il medico
specialista SSN attesti che ciò non arrechi danno alla gestante e dal nascituro (art. 20 TU).
Sono una lavoratrice e aspetto un bambino, posso essere licenziata?
La lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 TU) dall’inizio della gestazione e fino ad un anno
di vita del bambino. Il divieto non si applica:
• colpa grave della lavoratrice,
• cessazione dell’attività dell’azienda,
• ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta,
• esito negativo della prova.
Tali disposizioni si applicano anche al padre lavoratore (art. 54, c. 7 TU) che usufruisca del
congedo di paternità, ossia accudisca il neonato al posto della madre fino al compimento di un
anno di vita del figlio.
È nullo il licenziamento, intimato anche successivamente al compimento dell’anno di età del
bambino, che sia stato causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per
malattia del figlio (art. 54, c. 6 TU).
Terminata la maternità ho diritto a rientrare al mio posto di lavoro?
Il TU (art. 56) asserisce il diritto alla conservazione del posto di lavoro nella stessa unità
produttiva per il lavoratore e per la lavoratrice al rientro, dopo la fruizione del congedo.
La lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a
mansioni equivalenti (art. 56, c. 1-2).
Nel periodo di maternità obbligatoria qual è la mia Retribuzione?
Per i primi 5 mesi di maternità è pari all’ 80% della normale retribuzione .
In maternità è possibile richiedere un Anticipo del T.F.R.?
Ai fini del sostegno economico durante il periodo di utilizzo del congedo parentale il TU (art. 5)
prevede che la lavoratrice ed il lavoratore possono chiedere l’anticipazione del trattamento di Fine
Rapporto.
Rimangono ferme le disposizioni previste dal comma 8 dell’art. 2120 del C.C.:
• anzianità di servizio di almeno 8 anni,
• misura fino al 70% del TFR maturato,
• anticipo solo una volta nel corso del rapporto di lavoro,
• limite massimo annuo del 10% degli aventi diritto e comunque
del 4% del totale dei dipendenti.
Questa normativa si applica anche ai genitori adottivi o affidatari.
Esiste un diritto di astensione facoltativo in caso di maternità o paternità?
Il diritto ad astenersi dal lavoro è riconosciuto anche se l’altro genitore non ne ha diritto (art. 32, c.
4 TU). Il diritto ad astenersi dal lavoro può essere esercitato da entrambi i genitori, anche
contemporaneamente, per un periodo complessivo di 10 o 11 mesi nei primi 8 anni di vita (art. 32
TU) di ogni singolo figlio secondo le seguenti modalità:
• madre lavoratrice: dopo l’astensione obbligatoria ha diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 8
anni di vita del bambino, per un periodo frazionato o continuativo non superiore a 6 mesi.
• padre lavoratore: ha diritto di astenersi per un periodo continuativo con frazionato non
superiore a 6 mesi, elevabile a
7, qualora abbia effettuato 3 mesi continuativi o frazionati di astensione dal lavoro (art. 32, c. 1-2).
• genitore solo: il diritto viene esercitato dall’unico genitore per un periodo continuativo o
frazionato di 10 mesi sempre
nei primi 8 anni di vita del bambino (art. 32 c. 1 TU).
31
In caso di parto plurigemellare il diritto al congedo parentale spetta per ciascun figlio (art. 32 TU).
Il congedo parentale può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato (in mesi o giorni).
Quali sono le condizioni per averne diritto: Il diritto all’astensione facoltativa presuppone
l’esistenza di un lavoro dipendente in essere al momento della sua fruizione.
Sono esclusi:
• I/le lavoratrici disoccupate o sospese,
• I/le addette ai servizi domestici;
• I/le lavoratrici a domicilio.
Per ogni periodo di astensione, il/la lavoratrice è tenuta ad informare il datore di lavoro con un
preavviso non inferiore a 15 giorni. Il datore di lavoro non può rifiutarsi di concederlo.
A quanto ammonta la Retribuzione in tal periodo?: La retribuzione è pari al 30% dello stipendio esclusi i ratei di mensilità aggiuntive e la maturazione delle ferie - fino al terzo anno del bambino e
comunque per un periodo massimo complessivo di 6 mesi.
Per i restanti periodi di congedo parentale, sia quelli successivi ai 6 mesi entro i 3 anni di età del
bambino, sia tutti i periodi usufruibili dai 3 agli 8 anni del figlio, l’indennità spetta nella misura del
30% solo se il reddito del singolo genitore è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione
a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Quest’ultimo periodo è coperto da contribuzione figurativa ridotta, salva la possibilità di
integrazione con versamenti volontari o con riscatto.
Se non ho diritto alla maternità INPS , esistono altre forme di sostegno?
Si, Esiste un assegno di maternità di base , che Erogato dall’INPS e richiesto ai Comuni, è un
assegno di maternità per 5 mesi per le madri che non abbiano diritto ad altra indennità di
maternità di natura previdenziale. L’assegno è erogato dall’INPS sulla base dei dati forniti dai
comuni che rimangono titolari della potestà concessiva.
Attenzione: Per i cittadini extracee è necessario essere in possesso della carta i soggiorno per poter
accedere al diritto.
32
CAPITOLO 6 – PENSIONI E MIGRANTI
Come funziona, a grandi linee il sistema previdenziale Italiano?
Il sistema pensionistico prevede due diversi regimi per la determinazione del diritto e della
misura della pensione:
• retributivo e misto
• contributivo
Tale duplice sistema è stato introdotto dalla legge di riforma delle pensioni L. 335/1995.
Le differenze tra i due sistemi consistono prevalentemente nel criterio di calcolo delle prestazioni
e nei diversi requisiti previsti per l’accesso alle pensioni di anzianità e vecchiaia. Tali differenze
saranno valide fino al 31.12.2007 in quanto la riforma del sistema pensionistico, introdotta dalla
legge delega n. 243 del 23.08.2004, uniforma i criteri di accesso alle prestazioni nei due sistemi a
decorrere dal 01.01.2008.
Il sistema retributivo si applica ai lavoratori che potevano far valere una anzianità contributiva
precedente al
31.12.1995; all’interno del sistema retributivo si distinguono coloro che potevano far valere una
anzianità contributiva pari a 18 anni, ai quali si applica il sistema retributivo puro, e coloro che non
potevano far valere i 18 anni di contribuzione, ai quali si applica il sistema misto, in parte
retributivo ed in parte contributivo.
Il sistema contributivo si applica, viceversa, a quei lavoratori che erano privi di anzianità
contributiva antecedente al
31.12.1995 o a coloro che opteranno per tale sistema (l’opzione è riservata a coloro che, non avendo
18 anni di contributi al 31.12.1995, possono far valere, al momento della domanda, 15 anni di
contributi di cui 5 successivi al 1° gennaio 1996).
Il sistema contributivo si applica, altresì, agli iscritti alla Gestione Separata INPS.
Oltre che per i diversi criteri di accesso alle prestazioni i due sistemi, retributivo-misto e
contributivo, si differenziano per le diverse modalità di calcolo delle stesse.
• Nel sistema retributivo la pensione viene calcolata moltiplicando la retribuzione media
(determinata sulla media degli ultimi 5/10 anni) per l’anzianità assicurativa.
• Nel sistema contributivo il calcolo della pensione viene determinato dal prodotto tra il
montante individuale dei contributi versati nell’intera vita assicurativa ed il coefficiente di
trasformazione in relazione all’età del pensionato.
• Nel sistema misto il calcolo della pensione è dato da un mix dei due precedenti sistemi.
Quali sono le condizioni internazionali che garantiscono al lavoratore straniero di percepire il
trattamento previdenziale versato in Italia se torna nel paese di origine?
L’Italia è legata, sul piano bilaterale o multilaterale, a diversi Stati terzi. L’esistenza di tali accordi
nell’ambito della materia qui trattata (pensioni) consente il recupero del diritto alle prestazioni
pensionistiche ogni qualvolta tale diritto non sia realizzato o realizzabile in base all’attività
lavorativa assicurata in un solo paese (vale a dire in Italia, o nel paese estero convenzionato,
ovvero in entrambi i paesi).
33
Pur seguendo le norme previste dai singoli accordi, i criteri applicati ai fini della concessione delle
prestazioni sono fondamentalmente omogenei: assimilazione dei periodi di assicurazione, di
lavoro o di residenza ai fini del conseguimento del diritto alla prestazione e calcolo proporzionale
della prestazione.
Beneficiari del sistema sono generalmente i lavoratori, subordinati e autonomi, che sono cittadini
di uno Stato contraente.
Disposizioni particolari sono previste nella normativa comunitaria, mentre sul piano delle
convenzioni bilaterali taluni accordi includono nel campo di applicazione soggettivo non soltanto i
cittadini, ma egualmente le persone assicurate in base alla legislazione degli Stati contraenti, a
prescindere dunque dalla nazionalità.
I regimi inclusi nelle convenzioni di sicurezza sociale riguardano i rischi invalidità, vecchiaia e
superstiti dei lavoratori subordinati (compresi i regimi speciali), nonché dei lavoratori autonomi.
I regolamenti comunitari si applicano inoltre ai regimi speciali dei lavoratori autonomi, mentre
regimi speciali dei dipendenti pubblici ne sono ancora esclusi.
L’assimilazione dei periodi esteri mira ad evitare qualsiasi pregiudizio collegato al frazionamento
della carriera lavorativa e assicurativa.
Questo significa che il periodo di contribuzione maturato nello Stato estero convenzionato è - se
necessario equiparato al periodo compiuto in Italia (e viceversa se si tratta del diritto alla prestazione estera)
ai fini del perfezionamento dei requisiti di anzianità assicurativa e contributiva fissati dalla
normativa italiana per il diritto alle prestazioni a carico dell’assicurazione invalidità, vecchiaia e
superstiti.
In definitiva ciascuno Stato sarà chiamato ad erogare – secondo le condizioni previste dalla propria
legislazione - la prestazione (o quota di prestazione) corrispondente al periodo assicurativo
realmente maturato.
E se il mio paese di origine non ha una convenzione previdenziale con l’Italia?
La legge 335/1995 prevede il rimborso dei contributi nei confronti dei lavoratori cittadini di Stati
non appartenenti all’Unione non legati all’Italia da convenzione bilaterale in materia di sicurezza
sociale. Tale rimborso è possibile solamente se il lavoratore rientra nel paese d’origine, una volta
accertato l’insussistenza del diritto a pensione ai sensi della legislazione italiana e alle condizioni
previste dalla normativa sull’immigrazione attualmente vigente: rientro nel Paese + compimento
del 65° anno di età (uguale per l’uomo e la donna) per far valere questo diritto.
34
CAPITOLO 7 - IL FISCO
IL RAPPORTO CON IL FISCO
Sono un cittadino straniero sono tenuto a pagare le imposte in Italia. E se si, come mi devo
comportare?
Lo Stato italiano ha stabilito che tutti i cittadini italiani o stranieri residenti in Italia sono tenuti
a finanziare la spesa pubblica in rapporto alla loro condizione economica e che il sistema tributario
italiano è in prevalenza basato su criteri di progressività. In altre parole tutti i cittadini sono tenuti
a pagare le imposte per permettere allo Stato di finanziare la propria organizzazione e di fornire
servizi e assistenza ai propri cittadini (sanità, istruzione, giustizia, viabilità, …).
In linea di principio inoltre le imposte da pagare crescono, entro certi limiti, all’aumentare del
reddito (imposta progressiva), per cui chi ha maggiori disponibilità economiche contribuisce
maggiormente a finanziare lo Stato.
Come faccio a sapere se sono considerato “residente” dal punto di vista fiscale?
Le persone fisiche che rientrano in una delle seguenti categorie sono considerate residenti in Italia
ai fini tributari:
1. soggetti iscritti nelle anagrafi della popolazione residente per la maggior parte del periodo
d’imposta;
2. soggetti non iscritti nelle anagrafi, che hanno nello Stato il domicilio per la maggior parte del
periodo d’imposta (il domicilio di una persona è nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale
dei suoi affari e interessi art. 43 cc);
3. soggetti non iscritti nelle anagrafi che hanno nello Stato la residenza per la maggior parte del
periodo d’imposta (la residenza è il luogo in cui la persona ha la dimora abituale art. 43 cc).
Quali sono le principali imposte Italiane?
Per lavoratori dipendenti e pensionati comunemente le principali imposte sono:
• l’imposta personale sui redditi (IRPEF)
• l’imposta comunale sugli immobili (ICI)
• le imposte sui trasferimenti di proprietà degli immobili
• la tassa sui rifiuti solidi urbani (TARSU).
Esiste poi un’imposta che tutti i cittadini pagano indirettamente al momento in cui, per esempio,
acquistano un bene o un servizio, questa imposta è l’I.V.A. (Imposta sul Valore Aggiunto)
Sono un lavoratore , vorrei capire meglio come avviene la tassazione sul mio reddito e quali
sono i mie doveri ?
L’imposta più importante che i lavoratori dipendenti pagano è l’IRPEF. Questa imposta è
progressiva (aumenta all’aumentare del reddito) e diretta (colpisce il reddito al momento della sua
formazione).
a) Se il lavoratore non possiede altri redditi oltre a quello da lavoro dipendente deve
semplicemente conservare il proprio modello C.U.D. (Certificazione Unica del Dipendente).
Questo modello, che viene rilasciato una volta all’anno dal datore
di lavoro, contiene:
35
• il totale della retribuzione lorda pagata al lavoratore
• il totale delle imposte versate allo Stato (ritenute)
• il totale delle deduzioni, spettanti al lavoratore, da sottrarre
al reddito complessivo (ad esempio per i familiari a carico).
Il coniuge e i figli possono anche non convivere con il lavoratore e possono risiedere all’estero. Per
inserirli nella dichiarazione dei redditi è però necessario farsi rilasciare il loro codice fiscale
rivolgendosi agli uffici finanziari.
Il C.U.D., oltre al reddito che deriva dal rapporto di lavoro, riporta anche le ritenute. Esse sono un
prelievo che effettua il datore di lavoro, pari all’imposta dovuta, da versare al fisco.
A fine anno (conguaglio) il datore di lavoro verifica se quanto versato per il lavoratore è
esattamente il dovuto. Il risultato del conguaglio può essere:
• A credito quando lo Stato deve rimborsare la somma versata in eccedenza
• A debito quando il datore di lavoro dovrà versare allo Stato la parte di imposta mancante
• A pareggio quando le imposte versate mensilmente ammontano a quanto dovuto
b) Quando nel corso di un anno un dipendente cambia lavoro è necessario presentare al nuovo
datore di lavoro la certificazione dei redditi rilasciata da quello vecchio.
In ogni caso è necessario che il lavoratore si informi presso il CAAF per controllare che tutto sia
stato fatto correttamente e, in caso contrario, per fare la dichiarazione dei redditi.
La mancata presentazione della dichiarazione dei redditi comporta non solo il pagamento delle
imposte non versate ma anche il pagamento di sanzioni (multe) e interessi.
Che cos’è il modello 730 e entro quando deve essere compilato?
Il MOD. 730 deve essere compilato entro il 15 giugno 2005. Può essere utilizzato da quei lavoratori
che hanno un rapporto di lavoro che duri almeno dal mese di giugno al mese di luglio 2005.
Attraverso il MOD. 730 chi è a credito o a debito d’imposta ottiene il rimborso o la trattenuta
direttamente nella busta paga del mese di luglio. Sarà il datore di lavoro ad effettuare il
conguaglio.
A che cosa serve il modello UNICO e entro quando deve essere compilato?
Il MOD. UNICO va compilato, entro il 31 luglio 2005 se presentato alla posta o alla banca, entro il
31 ottobre 2005 se presentato in via telematica (a mezzo CAAF o presso gli sportelli dell’Agenzia
delle Entrate). Il versamento delle imposte va effettuato entro il 20 giugno 2005 (senza
maggiorazione). Dal 21 giugno al 20 luglio 2005 con l’applicazione della maggiorazione dello
0.40% a titolo di interesse sulle somme da versare.
Può essere utilizzato da quei lavoratori che pur avendo lavorato nel 2004, non hanno un datore di
lavoro nel periodo compreso tra il mese di giugno e il mese di luglio 2005.
Con il MOD. UNICO chi è a debito deve pagare l’imposta dovuta attraverso delega di versamento
alla Banca o alla Posta. Chi è a credito può chiedere di ottenere l’importo tramite rimborso
(ricevendo un assegno a distanza di 2/3 anni) o di recuperare l’importo
nella dichiarazione successiva (indicandolo come credito da utilizzare in compensazione).
Se sono un lavoratore straniero ho la necessità di presentare una documentazione aggiuntiva?
Si, i lavoratori stranieri che presentano il Mod. 730 o il Mod. UNICO devono portare, oltre alla
documentazione relativa ai redditi percepiti nel 2004, il proprio codice fiscale e quello dei familiari
fiscalmente a carico (coniuge e figli).
Chi non è in possesso del codice fiscale dei familiari fiscalmente a carico non residenti in Italia, può
farne richiesta alle Agenzie delle Entrate presenti nella nostra Provincia, esibendo documentazione
ufficiale che attesti la composizione del proprio nucleo familiare.
Dove posso fare la dichiarazione dei redditi?
Il Mod. 730 e il Mod. UNICO possono essere compilati presso il CAAF (Centro di assistenza
fiscale) operante presso le diverse sedi delle Camere del Lavoro sindacali.
36
37
CAPITOLI 1 - MIGRANTI
INGRESSO E SOGGIORNO PER LAVORO
1.1 – LAVORO SUBORDINATO
1.1.1 - Richiesta del nulla-osta
La richiesta nominativa di nulla-osta al lavoro deve essere presentata da un datore di lavoro
(italiano o straniero regolarmente soggiornante) in Italia, allo Sportello unico per l’immigrazione
presso la Prefettura-UTG della
• provincia di residenza
• o in cui ha sede legale l’impresa
• o di quella ove avrà luogo la prestazione lavorativa.
La richiesta può riguardare anche una persona legalmente presente in Italia, fermo restando
l’obbligo di rientro in patria per richiedere il visto
In caso di mancanza di conoscenza diretta di lavoratori da parte del datore di lavoro, si procede
con la richiesta numerica da liste istituite in base ad accordi bilaterali, compilate dalle autorità del
Paese d’origine firmatario dell’intesa e trasmesse dal Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali
alle Direzioni provinciali del lavoro entro 30 gg. dal ricevimento. Gli iscritti nelle liste hanno
facoltà di chiedere al Ministero del Lavoro la propria posizione in graduatoria.
La richiesta si presenta con appositi moduli, secondo le modalità indicate nel decreto flussi
programmati annualmente (DPCM) .
Deve contenere, tra l’altro:
• indicazioni sul trattamento retributivo ed assicurativo, nel rispetto delle leggi vigenti e dei
CCNL applicabili, riportato anche sulla proposta di contratto di soggiorno;
• impegno al pagamento delle eventuali spese di rimpatrio, riportato anche nella proposta di
contratto di soggiorno;
• garanzia della disponibilità di un alloggio che soddisfi i requisiti previsti dalle leggi regionali
sull’edilizia popolare pubblica o che sia fornito dei requisiti di abitabilità e idoneità
igienico-sanitaria, contenuta in apposita dichiarazione e nella proposta di contratto. L’eventuale
partecipazione del lavoratore o lavoratrice alle spese per l’alloggio e la corrispondente
decurtazione del salario (al massimo 1/3 dello stesso) devono invece essere chiaramente indicate
nella proposta di contratto di soggiorno.
La normativa prevede che vada allegata alla domanda la seguente documentazione (attenzione in
alcuni casi sia l’autocertificazione che la proposta di contratto di soggiorno di trovavano inclusi nel
modulo rilasciato dal Ministero) :
• Autocertificazione della posizione previdenziale e fiscale, atta a comprovare la capacità
occupazionale e reddituale del datore di lavoro, nei parametri indicati dal decreto quote
corrispondente o da precisazioni di legge o ministeriali;
38
• proposta di contratto di soggiorno, con specificazione delle relative condizioni: a tempo
indeterminato, determinato o stagionale, a tempo pieno o parziale (ma non inferiore alle 20 ore
settimanali).
La proposta di contratto riporta anche l’impegno al pagamento delle spese di rimpatrio a fine
rapporto di lavoro e la garanzia per l’alloggio
Per il lavoro domestico, il minimo retributivo da indicare nella proposta di contratto deve essere
almeno corrispondente all’importo mensile dell’assegno sociale o ad una soglia indicata; per lavori
diversi da questo non è stabilita una soglia minima di reddito.
Lo Sportello unico verifica la regolarità e la completezza della documentazione, anche in relazione
al rispetto dei contratti di categoria e alla congruità della capacità reddituale del datore di lavoro.
1.1.2 – Verifica di disponibilità
La richiesta di nulla osta viene comunicata dallo Sportello unico alla Provincia (escluso il caso di
richieste nominative da liste di stranieri con titoli di prelazione), per la prevista pubblicizzazione
attraverso i propri Centri per l’impiego (anche via internet), al fine di raccogliere eventuali
disponibilità di manodopera nazionale, comunitaria o extracomunitaria interessata al posto di
lavoro, comunicata entro 20 gg. allo Sportello unico e al datore di lavoro interessato.
In caso di disponibilità, la richiesta di nulla-osta rimane sospesa. Il datore di lavoro, entro 4 gg.
dalla comunicazione dei Centri per l’impiego di eventuale disponibilità deve confermare allo
Sportello unico la richiesta di assunzione.
In caso di assenza di comunicazione da parte dei Centri per l’impiego, dovuta alla mancanza di
disponibilità, lo Sportello Unico procede con il rilascio del nulla osta.
1.1.3 - Parere del Questore, Verifica dei limiti numerici , Rilascio del nulla-osta e Trasmissione
alla Rappresentanza Diplomatica
A procedura di accertamento di disponibilità conclusa, lo Sportello unico chiede al Questore il
parere circa la sussistenza di eventuali motivi ostativi all’ingresso e al soggiorno del lavoratore o
della lavoratrice, ovvero di motivi ostativi all’assunzione in capo al datore di lavoro o al legale
rappresentante e ai componenti dell’organo di amministrazione della società (condanne o denunce
pendenti per reati di cui al T.U. o agli artt. 380 e 381 c.p.p., ovvero applicazione di misure di
prevenzione; salvi gli effetti della riabilitazione). Il Questore formula il parere relativo.
Lo Sportello unico provvede a richiedere alla Direzione provinciale del lavoro la verifica dei limiti
numerici imposti dal decreto flussi.
In caso di certificato rispetto dei limiti e di assenza di motivi ostativi, lo Sportello unico
• richiede all’Agenzia delle entrate il codice fiscale per il lavoratore;
• convoca il datore di lavoro per il rilascio del nulla-osta;
• spedisce l’intera documentazione e il codice fiscale, se così richiesto dal datore di lavoro,
alla rappresentanza diplomatico- consolare.
Il rilascio o diniego del nulla-osta sono comunicati entro 40 gg. dalla richiesta di autorizzazione ma
questo limite ha carattere puramente ordinatorio.
1.1.4 - Rilascio del visto di ingresso
Il datore di lavoro informa il lavoratore o la lavoratrice residenti all’estero dell’avvenuto rilascio
del nulla-osta al lavoro subordinato, che deve essere utilizzato per la richiesta di visto entro 6 mesi
dal rilascio.
La rappresentanza diplomatico-consolare rilascia visto e codice fiscale, previa verifica dei requisiti
generali (es.: in relazione a regolarità documento di viaggio, mezzi di trasporto utilizzati, familiari
al seguito; tutti gli altri, se la documentazione non è stata trasmessa d’ufficio), entro 30 gg.
1.1.5 - Firma del contratto di soggiorno e richiesta del permesso
Entro 8 gg. dall’ingresso in Italia, il lavoratore o la lavoratrice straniera deve firmare il contratto di
soggiorno presso lo Sportello unico, esibendo la documentazione relativa all’alloggio e alla
39
copertura delle eventuali spese di rimpatrio. Una copia del contratto di soggiorno è trasmessa
dallo Sportello unico al Centro per l’impiego, all’autorità consolare italiana competente e al datore
di lavoro.
Lo Sportello unico fa compilare al lavoratore la richiesta di permesso di soggiorno, trasmette i dati
alla questura e comunica la data di convocazione stabilita dalla questura per i rilievi dattiloscopici
obbligatori.
Il permesso per lavoro subordinato, pur essendo rilasciato dalla Questura, è consegnato dallo
Sportello unico, che comunica anche gli eventuali dinieghi.
1.1.6 - Durata del permesso
La durata del permesso di soggiorno è pari a quella del contratto e comunque non superiore a:
• 2 anni per rapporto di lavoro a tempo indeterminato
• 1 anno per rapporto di lavoro a tempo determinato.
In caso di licenziamento individuale o dimissioni,
Obblighi del datore di lavoro:
• darne comunicazione entro 5 gg. allo Sportello unico e al Centro per l’impiego
Obblighi del lavoratore:
• ai fini del riconoscimento dello stato di disoccupazione di cui al D.lgs. 297/02, entro 40 gg.
dalla conclusione del rapporto di lavoro deve presentarsi al Centro per l’impiego munito
del permesso di soggiorno, dichiarazione relativa all’attività di lavoro conclusa e
dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di nuova attività lavorativa. Lo
stato di disoccupazione è quindi riconosciuto per la durata residua del permesso di
soggiorno e comunque per un massimo di 6 mesi oltre la scadenza dello stesso, con la
possibilità, se ne ricorrono le condizioni, di iscrizione nella lista di mobilità;
Alla scadenza del permesso di soggiorno il rinnovo da parte della Questura, previo accertamento
dello stato di disoccupazione, avrà una durata di 6 mesi per “attesa occupazione”
In caso di stipula di nuovo contratto di lavoro, prima della scadenza dei sei mesi, richiedere alla
Questura il rinnovo per lavoro subordinato.
In mancanza di nuovo contratto, alla scadenza del permesso di soggiorno e se non è stata
sottoscritta al Centro per l’Impiego la dichiarazione di immediata disponibilità allo svolgimento di
nuova attività lavorativa, il lavoratore deve lasciare il territorio dello Stato, salvo che abbia titolo al
permesso di soggiorno ad altro titolo in base alla normativa.
Per l’instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro deve essere sottoscritto un nuovo contratto di
soggiorno per lavoro, che comporta il trasferimento dell’onere di alloggio e rimpatrio su nuovo
datore di lavoro.
1.1.7- Rinnovo del permesso
La richiesta di rinnovo del permesso di soggiorno deve essere presentata alla Questura
competente, prima della scadenza, fin da
• 90 gg. (se rilasciato per lavoro a tempo indeterminato)
• 60 gg. (se rilasciato per lavoro a tempo determinato)
• 30 gg (altri casi)
Per il rinnovo, è necessaria la permanenza dei requisiti previsti per il rilascio ed in particolare:
• copia del contratto di lavoro ;
40
•
documentazione attestante i mezzi di sostentamento, proveniente da lavoro o da altra
fonte lecita, per il titolare e per gli eventuali familiari conviventi a carico (quantificati come
per il ricongiungimento sulla base dell’importo annuo dell’assegno sociale)
• copia del contratto di soggiorno per lavoro e della ricevuta postale a prova dell’ avvenuta
spedizione allo Sportello Unico della Prefettura;
• documentazione relativa alla disponibilità di alloggio rientrante nei parametri minimi
di legge per l’edilizia popolare o fornito dei requisiti di abitabilità e idoneità igienico
sanitaria (salvo nel caso di attesa occupazione);
• fotocopia di un documento in corso di validità del datore di lavoro e dati della ditta.
La durata del permesso rinnovato è uguale a quella stabilita col rilascio iniziale o corrispondente
alla durata del contratto di lavoro.
Il rinnovo del permesso di soggiorno è previsto anche in caso di assenza di contratto di lavoro, per
una durata massima di sei mesi per “attesa occupazione”.
1.1.8 - Diritti del titolare del permesso
Il titolare di permesso per lavoro subordinato:
• è iscritto obbligatoriamente al SSN;
• accede alle misure di edilizia popolare a parità con l’italiano se in possesso di permesso di durata
massima pari a 2 anni;
• è parificato all’italiano per le misure di assistenza sociale (salvo provvidenze che costituiscano
diritto soggettivo ai sensi della normativa vigente);
• accede allo studio a parità con l’italiano (salvo riconoscimento dei titoli di studio ai fini della
prosecuzione degli studi);
• può chiedere il ricongiungimento familiare (se in possesso di permesso di durata non inferiore a
1 anno) e l’ingresso di familiari al seguito (se il contratto è di durata non inferiore a 1 anno);
• può svolgere attività di lavoro subordinato diversa da quella originariamente autorizzata (D.Lgs.
286/1998, art. 6, co. 1);
• può svolgere attività di lavoro autonomo, previa acquisizione del titolo abilitativo o
autorizzatorio e soddisfacimento di altri requisiti previsti, o quale socio di cooperative, con
corrispondente conversione del permesso di soggiorno alla scadenza (se l’attività è autonoma, e
previa dimostrazione dei requisiti previsti per il rinnovo per motivi di lavoro autonomo);
• può convertire il permesso di soggiorno in permesso per residenza elettiva (senza diritto al
lavoro) in caso di titolarità di pensione percepita in Italia;
• accede ai corsi di formazione e riqualificazione professionale a parità con l’italiano;
• accede ai servizi di patronato (D.Lgs. 286/1998, art. 22, co. 14).
1.2 – INGRESSO PER LAVORO STAGIONALE
1.2.1 - Procedura abbreviata per l’ingresso; durata del nulla-osta e del permesso; disoccupazione
La procedura per l’ingresso di lavoratore o lavoratrice stagionale è analoga a quella per lavoro
subordinato per rapporti a tempo determinato o indeterminato, con alcune differenze:
La durata del nulla-osta al lavoro stagionale, valido esclusivamente per contratti di lavoro
stagionale, è compresa fra 20 gg. e 9 mesi (a prescindere dal settore lavorativo), anche con
riferimento a più rapporti di lavoro.
Il permesso di soggiorno ha durata pari al complesso dei rapporti di lavoro autorizzati; è richiesto
presso lo Sportello unico, e da questo consegnato e può dunque avere durata massima pari a 9
mesi.
In caso di licenziamento o dimissioni dal contratto di lavoro stagionale, il lavoratore o la
lavoratrice con permesso di soggiorno per lavoro stagionale non ancora scaduto, può rivolgersi al
Centro per l’Impiego per ricercare esclusivamente un nuovo contratto di natura stagionale, senza
sottoscrivere la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro (D.I.D.), consultando le richieste
41
di lavoro in questo ambito o inserendo la propria disponibilità nella banca-dati per la ricerca di
un lavoro stagionale nel settore turistico-alberghiero della riviera romagnola
tramite
autocandidatura.
Non può essere richiesto alla Questura il rinnovo di tale permesso di soggiorno.
1.2.2 - Permesso pluriennale
Dopo due anni di lavoro stagionale, il lavoratore o la lavoratrice può chiedere un permesso di
soggiorno per 3 annualità per lavoro stagionale (con visto d’ingresso rilasciato ogni anno; di
durata per ciascun anno pari a quella dell’ultimo dei due anni precedenti), che viene revocato in
caso di abuso da parte dello straniero, ovvero in caso di mancata uscita dal territorio nazionale
alla scadenza del permesso di soggiorno.
1.2.3 - Diritto di precedenza e Conversione
Il lavoratore o la lavoratrice che rispetta l’obbligo di uscita alla scadenza del permesso di soggiorno
ha la precedenza rispetto agli altri lavoratori stranieri che non si trovino nelle stesse condizioni
(cioè rispetto ai connazionali mai entrati regolarmente in Italia per lavoro) ai fini dell’ingresso per
lavoro stagionale per l’anno successivo presso lo stesso datore di lavoro (o per le stesse chiamate
cumulative), o per chiamate che attingano da liste.
Il lavoratore o la lavoratrice che rispetta l’obbligo di uscita alla scadenza del permesso di soggiorno
può convertire, a partire dal secondo anno consecutivo di presenza per lavoro stagionale, il
permesso di soggiorno in permesso per lavoro subordinato in presenza di una offerta di contratto
di lavoro a tempo determinato o indeterminato che rientri nelle quote annuali, salvo il possesso dei
normali requisiti. Il rilascio del permesso convertito avviene entro 20 gg. dalla richiesta (termine
non ordinatorio).
1.3 – INGRESSO PER LAVORO AUTONOMO
1.3.1 - Requisiti
Lo straniero che vuol fare ingresso in Italia per svolgere un’attività di lavoro autonomo deve
chiedere (anche tramite procuratore):
• dichiarazione da parte dell’autorità competente di inesistenza di motivi ostativi (esclusa
l’assenza dello straniero) al rilascio dell’eventuale titolo abilitativo o autorizzatorio (comunque
denominato) richiesto per la specifica attività (iscrizione in albo professionale - o, in mancanza,
elenco speciale da istituirsi - o registro, rilascio di un’autorizzazione o licenza,
presentazione di una dichiarazione o denuncia);
• attestazione, da parte dell’autorità competente o della Camera di commercio, relativa alle risorse
necessarie allo svolgimento dell’attività; da richiedere anche in caso di attività per le quali non sia
necessario il rilascio di titoli abilitativi o autorizzatori. L’attestazione fa riferimento alla
disponibilità, in Italia, di un ammontare pari alla capitalizzazione su base annua dell’importo
mensile dell’assegno sociale.
Ai fini del rilascio della dichiarazione di assenza di motivi ostativi, sono richiesti:
• il rispetto del limite delle quote, nei casi in cui è richiesta l’iscrizione in albo professionale o
elenco speciale (D.Lgs. 286/1998, art. 37, co. 3);
• il riconoscimento del titolo abilitante o degli attestati relativi alle capacità professionali, se
previsti, conseguiti all’estero.
La dichiarazione di assenza di motivi ostativi allo svolgimento dell’attività autonoma e
l’attestazione relativa alle risorse necessarie sono rilasciate anche agli stranieri che intendono
operare come soci prestatori d’opera presso società, anche cooperative, costituite da almeno 3 anni.
1.3.2 - Nulla-osta del Questore ; Visto di ingresso: requisiti economici
42
La richiesta di nulla-osta provvisorio all’ingresso, previa presentazione dell’eventuale
dichiarazione (con copia della domanda e della documentazione già presentata) e dell’attestazione
deve essere presentata in questura. Il nulla-osta è apposto in calce alla dichiarazione entro 20 gg.
(limite a carattere ordinatorio) se non vi sono motivi ostativi all’ingresso del lavoratore.
La dichiarazione con nulla-osta e attestazione vengono quindi consegnate allo straniero o al suo
procuratore per essere presentate al consolato italiano entro 3 mesi dalla data di rispettivo rilascio
ai fini della richiesta del visto di ingresso.
Il visto d’ingresso è rilasciato per la specifica attività indicata, entro 120 gg. dalla richiesta, previo
accertamento di
• disponibilità di risorse corrispondenti a quelle indicate nell’eventuale attestazione;
• disponibilità di reddito non inferiore a quello al di sotto del quale è prevista l’esenzione dal
ticket (nel 1998 era di circa 16 milioni di lire annui; successivamente la disciplina dell’esenzione dal
ticket è stata riformata e la soglia di riferimento non è ben chiara), o dichiarazione del committente
della prestazione di lavoro autonomo o del rappresentante legale della cooperativa dalle quali
risultino compensi equivalenti;
• idonea sistemazione alloggiativa in Italia (mediante esibizione di contratto di acquisto o di
affitto, o di dichiarazione di cittadino italiano o straniero regolarmente soggiornante che
attesti di aver messo a disposizione del lavoratore straniero un alloggio idoneo).
Il visto deve essere utilizzato entro 180 gg. dal rilascio.
1.3.3 - Permesso di soggiorno: rilascio, durata, rinnovo, revoca
Il permesso di soggiorno, della durata massima di 2 anni, viene rilasciato e consegnato dalla
Questura, previo assolvimento obblighi in materia sanitaria (iscrizione al SSN).
La richiesta di rinnovo del permesso deve essere presentata 30 gg. prima della scadenza e deve
contenere la dimostrazione della permanenza dei requisiti per l’ingresso; in particolare:
• assolvimento degli adempimenti richiesti per lo svolgimento dell’attività;
• dimostrazione della disponibilità di alloggio e di reddito non inferiore all’importo dell’assegno
sociale.
La durata del permesso rinnovato corrisponde a quella stabilita col rilascio iniziale.
È prevista la revoca del permesso ed espulsione con accompagnamento immediato in seguito a
condanna definitiva per reati previsti dal Titolo III, Capo III, Sez. II della L. 633/41, e modifiche, in
materia di tutela del diritto di autore, e dagli artt. 473, 474 c.p. (vendita di marchi contraffatti).
1.3.4 - Diritti del titolare del permesso
Il titolare di permesso per lavoro autonomo ha diritti analoghi a quelli del titolare di permesso per
lavoro subordinato; in particolare:
• possibilità di svolgere attività di lavoro autonomo (diversa da quella originariamente
autorizzata);
• possibilità di svolgere attività di lavoro subordinato (previa iscrizione nell’elenco anagrafico di
cui all’art. 4 DPR 442/00 o, in caso di rapporto di lavoro già in corso, comunicazione del datore di
lavoro alla Direzione provinciale del lavoro) con corrispondente conversione del permesso di
soggiorno alla scadenza (previa dimostrazione dei requisiti previsti per il rinnovo per motivi di
lavoro subordinato; in particolare: esistenza di un contratto di soggiorno per lavoro).
1.4 - INGRESSI EXTRA-QUOTA
1.4.1 - Categorie
L’ingresso al di fuori delle quote annualmente definite è permesso le seguenti categorie di
lavoratori (con alcune peculiarità per il rilascio del nulla-osta al lavoro):
• dirigenti o personale altamente specializzato
• lettori, ricercatori e professori universitari
• traduttori e interpreti
• colf alle dipendenze, all’estero, da almeno 1 anno di cittadini italiani o comunitari che si
trasferiscano in Italia
43
• lavoratori alle dipendenze di organizzazioni o imprese operanti in Italia, ammessi per adempiere
funzioni o compiti specifici per un tempo limitato
• persone che, autorizzate a soggiornare per motivi di formazione professionale, svolgano
periodi temporanei di addestramento presso datori di lavoro italiani, effettuando anche
prestazioni che rientrano nell’ ambito del lavoro subordinato;
• lavoratori marittimi
• lavoratori alle dipendenze di persone fisiche o giuridiche residenti o con sede all’estero, con
regolare contratto di lavoro, temporaneamente trasferiti per la realizzazione di opere determinate
o per la prestazione di servizi, nell’ambito di contratti di appalto stipulati con persone fisiche o
giuridiche residenti o con sede in Italia e ivi operanti. In questi casi, il nulla-osta viene rilasciato, su
richiesta dell’appaltante, previa comunicazione da parte del datore di lavoro agli organismi
provinciali dei sindacati comparativamente più rappresentativi del settore, per il tempo
strettamente necessario alla realizzazione dell’opera o alla prestazione del servizio. Vi è l’obbligo
per l’impresa di applicare ai dipendenti trasferiti i minimi retributivi previsti dal contratto
collettivo nazionale di categoria e di versare i contributi previdenziali e assistenziali.
Il trasferimento di ciascun lavoratore deve avere però carattere temporaneo ed il permesso non è
rinnovabile un numero illimitato di volte e non consente di accedere alla carta di soggiorno
• lavoratori del circo e dello spettacolo
• stranieri che siano destinati a svolgere qualsiasi tipo di attività sportiva professionistica
presso società sportive italiane
• giornalisti
• persone che si trasferiscono nell’ambito di programmi di scambio o mobilità di giovani
• persone collocate “alla pari”
• infermieri professionali con titolo riconosciuto dal Ministero della Salute, assunti anche a tempo
indeterminato presso strutture sanitarie pubbliche e private. In questi casi, il nulla- osta può essere
chiesto anche da società di lavoro interinale, previa esibizione di copia del contratto stipulato con
la struttura sanitaria; le cooperative possono chiederlo se gestiscono l’intera struttura o un suo
reparto o un suo servizio
1.4.2 - Limiti su durata, rinnovo e conversione del permesso di soggiorno
Per queste categorie, valgono le seguenti limitazioni:
• durata del nulla-osta - pari a quella del rapporto di lavoro a tempo determinato, ma comunque
max 2 anni, la proroga, se consentita, non può superare i 2 anni; per i rapporti di lavoro a tempo
indeterminato (lettori, professori ,ricercatori universitari e infermieri professionali) il nulla osta al
lavoro viene concesso a tempo indeterminato.
• durata del visto e del permesso – pari alla durata del nulla-osta al lavoro o, se questo non è
richiesto, validità limitata alle documentate esigenze entro il massimo di 2 anni
• utilizzabilità e rinnovo di nulla-osta e permesso - di norma non è consentito stipulare diverso
rapporto di lavoro da quello per cui è stato rilasciato il nulla-osta; il rinnovo è consentito in
costanza di rapporto di lavoro (escluso il caso di riassunzione a termine da parte dello stesso
datore, da art. 5 D. Lgs. 368/01), previa presentazione della certificazione comprovante il regolare
assolvimento dell’obbligo contributivo;
- disposizioni meno favorevoli sono previste per gli artisti dei locali di intrattenimento che non
possono rinnovare il permesso ma ottenerne la proroga solo per concludere lo spettacolo,
e con lo stesso datore di lavoro;
- disposizioni più favorevoli sono previste per traduttori, interpreti, collaboratori familiari di
cittadini italiani o comunitari trasferitisi in Italia, infermieri professionali che possono stipulare
rapporti di lavoro con altri datori di lavoro, purché la qualifica di assunzione sia la stessa per cui è
stato rilasciato il nulla-osta; si applica il periodo di disoccupazione garantito per 6 mesi
• convertibilità
- il permesso non è convertibile
44
1.5 - ACCESSO AL LAVORO CON PERMESSO PER STUDIO O FORMAZIONE
1.5.1 - Accesso al lavoro
La legge prevede la possibilità per il titolare di permesso per motivi di studio o formazione di
svolgere attività di lavoro subordinato, per un massimo di 1040 ore per anno (anche in regime
di part-time verticale).
Lo studente può svolgere anche attività di lavoro accessorio (artt. 70 e 71, D. Lgs. 276/03), per un
massimo di 30 giornate e con compensi non superiori a 5000 euro.
Gli studenti ammessi nei limiti del contingente annuo di ingressi per formazione professionale
sono ammessi a svolgere attività nell’ambito di un tirocinio formativo
funzionale al
completamento di un percorso di formazione professionale.
La relativa autorizzazione è rilasciata su richiesta dei soggetti di cui all’articolo 2, co. 1, del D.M.
142/98, integrato dalla Legge Regionale 17/06, accompagnata dal progetto formativo, redatto ai
sensi dell’art. 18 L. 196/97 e vistato dalla Regione e/o Provincia secondo quanto disposto da
Indirizzi Regionali.
1.5.2 - Conversione del permesso di soggiorno
Il permesso per formazione dopo la conclusione del corso di formazione o del tirocinio formativo o
il permesso di soggiorno per studio prima della scadenza (con richiesta e consegna del nuovo
permesso presso lo Sportello unico) possono essere convertiti in:
• permesso per lavoro subordinato, salvo che sia escluso da accordi o condizioni di ammissione,
previa stipula del contratto di soggiorno nell’ambito delle quote dell’ anno in corso;
• permesso per lavoro autonomo, nell’ ambito delle quote dell’ anno in corso e a condizione del
possesso dei requisiti per l’ingresso certificato dallo Sportello unico sulla base della
documentazione presentata dall’interessato;
• permesso per lavoro subordinato o autonomo ,nell’ ambito delle quote dell’ anno
successivo, se ha compiuto la maggiore età in Italia o se ha conseguito il diploma di laurea
o di laurea specialistica in Italia.
CARTA DI SOGGIORNO
DECRETO LEGISLATIVO 8 gennaio 2007, n.3
Attuazione della direttiva 2003/109/CE relativa allo status di cittadini di Paesi terzi soggiornanti
di lungo periodo
Permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo
1. Lo straniero in possesso, da almeno cinque anni, di un permesso di soggiorno in corso di
validita', che dimostra la disponibilita' di un reddito non inferiore all'importo annuo dell'assegno
sociale e, nel caso di richiesta relativa ai familiari, di un reddito sufficiente secondo i
parametri indicati nell'articolo 29, comma 3, lettera b) e di un alloggio idoneo che rientri nei
parametri minimi previsti dalla legge regionale per gli alloggi di edilizia residenziale
pubblica ovvero che sia fornito dei requisiti di idoneita' igienico-sanitaria accertati all'Azienda
unita' sanitaria locale competente per territorio, puo' chiedere al questore il rilascio del
permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo, per se' e per i familiari.
2. Il permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo e' a tempo indeterminato ed
e' rilasciato entro novanta giorni dalla richiesta.
3. La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli stranieri che:
a) soggiornano per motivi di studio o formazione professionale;
b) soggiornano a titolo di protezione temporanea o per motivi umanitari ovvero hanno chiesto
il permesso di soggiorno a tale titolo e sono in attesa di una decisione su tale richiesta;
45
c) soggiornano per asilo ovvero hanno chiesto il riconoscimento dello status di rifugiato e
sono ancora in attesa di una decisione definitiva circa tale richiesta;
d) sono titolari di un permesso di soggiorno di breve durata previsto dal presente testo unico
e dal regolamento di attuazione;
e) godono di uno status giuridico previsto dalla convenzione di Vienna del 1961 sulle
relazioni diplomatiche, dalla convenzione di Vienna del 1963 sulle relazioni consolari, dalla
convenzione del 1969 sulle missioni speciali o dalla convenzione di Vienna del 1975 sulla
rappresentanza degli Stati nelle loro relazioni con organizzazioni internazionali di carattere
universale.
4. Il permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo non puo' essere rilasciato
agli stranieri pericolosi per l'ordine pubblico o la sicurezza dello Stato.
5. Ai fini del calcolo del periodo di cui al comma 1, non si computano i periodi di soggiorno
per i motivi indicati nelle lettere d) ed e) del comma 3.
6. Le assenze dello straniero dal territorio nazionale non interrompono la durata del
periodo di cui al comma 1 e sono incluse nel computo del medesimo periodo quando sono
inferiori a sei mesi consecutivi e non superano complessivamente dieci mesi nel
quinquennio, salvo che detta interruzione sia dipesa dalla necessita' di adempiere agli obblighi
militari, da gravi e documentati motivi di salute ovvero da altri gravi e comprovati motivi.
7. Il permesso di soggiorno di cui al comma 1 e' revocato:
a) se e' stato acquisito fraudolentemente;
b) in caso di espulsione, di cui al comma 9;
c) quando mancano o vengano a mancare le condizioni per il rilascio, di cui al comma 4;
d) in caso di assenza dal territorio dell'Unione per un periodo di dodici mesi consecutivi;
e) in caso di conferimento di permesso di soggiorno di lungo periodo da parte di altro Stato
membro dell'Unione europea, previa comunicazione da parte di quest'ultimo, e comunque in caso
di assenza dal territorio dello Stato per un periodo superiore a sei anni.
8. Lo straniero al quale e' stato revocato il permesso di soggiorno ai sensi delle lettere d) ed e) del
comma 7, puo' riacquistarlo, con le stesse modalita' di cui al presente articolo. In tal caso, il
periodo di cui al comma 1, e' ridotto a tre anni.
9. Allo straniero, cui sia stato revocato il permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo
periodo e nei cui confronti non debba essere disposta l'espulsione e' rilasciato un permesso di
soggiorno per altro tipo in applicazione del presente testo unico.
10. Nei confronti del titolare del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo,
l'espulsione puo' essere disposta:
a) per gravi motivi di ordine pubblico o sicurezza dello Stato;
b) nei casi di cui all'articolo 3, comma 1, del decreto-legge 27 luglio 2005, n. 144, convertito,
con modificazioni, dalla legge 31 luglio 2005, n. 155;
c) quando lo straniero appartiene ad una delle categorie indicate all'articolo 1 della legge 27
dicembre 1956, n. 1423, ovvero all'articolo 1 della legge 31 maggio 1965, n. 575, sempre che sia
stata applicata, anche in via cautelare, una delle misure di cui all'articolo 14 della legge 19
marzo 1990, n. 55.
11. Ai fini dell'adozione del provvedimento di espulsione di cui al comma 10, si tiene conto
anche dell'eta' dell'interessato, della durata del soggiorno sul territorio nazionale, delle
conseguenze dell'espulsione per l'interessato e i suoi familiari, dell'esistenza di legami familiari e
sociali nel territorio nazionale e dell'assenza di tali vincoli con il Paese di origine.
12. Oltre a quanto previsto per lo straniero regolarmente soggiornante nel territorio dello
Stato, il titolare del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo puo':
a) fare ingresso nel territorio nazionale in esenzione di visto e circolare liberamente sul territorio
nazionale salvo quanto previsto dall'articolo 6, comma 6;
b) svolgere nel territorio dello Stato ogni attivita' lavorativa subordinata o autonoma salvo
quelle che la legge espressamente riserva al cittadino o vieta allo straniero. Per lo svolgimento
46
di attivita' di lavoro subordinato non e' richiesta la stipula del contratto di soggiorno di cui
all'articolo 5-bis;
c) usufruire delle prestazioni di assistenza sociale, di previdenza sociale, di quelle
relative ad erogazioni in materia sanitaria, scolastica e sociale, di quelle relative all'accesso a
beni e servizi a disposizione del pubblico, compreso l'accesso alla procedura per l'ottenimento
di alloggi di edilizia residenziale pubblica, salvo che sia diversamente disposto e sempre che
sia dimostrata l'effettiva residenza dello straniero sul territorio nazionale;
d) partecipare alla vita pubblica locale, con le forme e nei limiti previsti dalla vigente
normativa.
13. E' autorizzata la riammissione sul territorio nazionale dello straniero espulso da altro Stato
membro dell'Unione europea titolare del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo
periodo di cui al comma 1 che non costituisce un pericolo per l'ordine pubblico e la sicurezza dello
Stato.»;
1. Lo straniero, titolare di un permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo
rilasciato da altro Stato membro dell'Unione europea e in corso di validita', puo' chiedere di
soggiornare sul territorio nazionale per un periodo superiore a tre mesi, al fine di:
a) esercitare un'attivita' economica in qualita' di lavoratore subordinato o autonomo, ai sensi
degli articoli 5, comma 3-bis, 22 e
26. Le certificazioni di cui all'articolo 26 sono rilasciate dallo Sportello unico per l'immigrazione;
b) frequentare corsi di studio o di formazione professionale, ai sensi della vigente normativa;
c) soggiornare per altro scopo lecito previa dimostrazione di essere in possesso di mezzi di
sussistenza non occasionali, di importo superiore al doppio dell'importo minimo previsto dalla
legge per l'esenzione dalla partecipazione alla spesa sanitaria e di una assicurazione sanitaria per
il periodo del soggiorno.
2. Allo straniero di cui al comma 1 e' rilasciato un permesso di soggiorno secondo le modalita'
previste dal presente testo unico e dal regolamento di attuazione.
3. Ai familiari dello straniero titolare del permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo
periodo e in possesso di un valido titolo di soggiorno rilasciato dallo Stato membro di
provenienza, e' rilasciato un permesso di soggiorno per motivi di famiglia, ai sensi dell'articolo
30, commi 2, 3 e 6, previa dimostrazione di aver risieduto in qualita' di familiari del
soggiornante di lungo periodo nel medesimo Stato membro e di essere in possesso dei requisiti
di cui all'articolo 29, comma 3.
4. Per soggiorni inferiori a tre mesi, allo straniero di cui ai commi 1 e 3 si applica l'articolo 5,
comma 7, con esclusione del quarto periodo.
5. Agli stranieri di cui ai commi 1 e 3 e' consentito l'ingresso nel territorio nazionale in
esenzione di visto e si prescinde dal requisito dell'effettiva residenza all'estero per la procedura
di rilascio del nulla osta di cui all'articolo 22.
6. Il permesso di soggiorno di cui ai commi 2 e 3 e' rifiutato e, se rilasciato, e' revocato, agli
stranieri pericolosi per l'ordine pubblico o la sicurezza dello Stato.
7. Nei confronti degli stranieri di cui al comma 6 e' adottato il provvedimento di espulsione ai
sensi dell'articolo 13, comma 2, lettera b), e l'allontanamento e' effettuato verso lo Stato membro
dell'Unione europea che ha rilasciato il permesso di soggiorno. Nel caso sussistano i
presupposti per l'adozione del provvedimento di espulsione ai sensi dell'articolo 13, comma 1, e
dell'articolo 3, comma 1, del decreto-legge 27 luglio 2005, n. 144, convertito, con modificazioni,
dalla legge 31 luglio 2005, n. 155, l'espulsione e' adottata sentito lo Stato membro che ha
rilasciato il permesso di soggiorno e l'allontanamento e' effettuato fuori dal territorio
dell'Unione europea.
8. Allo straniero di cui ai commi 1 e 3, in possesso dei requisiti di cui all'articolo 9, e' rilasciato,
entro novanta giorni dalla richiesta, un permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo
periodo. Dell'avvenuto rilascio e' informato lo Stato membro che ha rilasciato il precedente
permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo.».
47
RICONGIUNGIMENTO FAMILIARE
DECRETO LEGISLATIVO 8 gennaio 2007, n.5
Attuazione della direttiva 2003/86/CE relativa al diritto di ricongiungimento familiare.
Lo straniero puo'chiedere il ricongiungimento per i seguenti familiari:
a) coniuge;
b) figli minori, anche del coniuge o nati fuori del matrimonio, non coniugati a condizione che
l'altro genitore, qualora esistente, abbia dato il suo consenso;
c) figli maggiorenni a carico qualora permanentemente non possano provvedere alle proprie
indispensabili esigenze di vita in ragione del loro stato di salute;
d) genitori a carico che non dispongano di un adeguato sostegno familiare nel Paese di origine
o di provenienza.
2. Ai fini del ricongiungimento si considerano minori i figli di eta' inferiore a diciotto anni al
momento della presentazione dell'istanza di ricongiungimento. I minori adottati o affidati o
sottoposti a tutela sono equiparati ai figli.
3. Salvo quanto previsto dall'articolo 29-bis, lo straniero che richiede il ricongiungimento deve
dimostrare la disponibilita':
a) di un alloggio che rientri nei parametri minimi previsti dalla legge regionale per gli alloggi
di edilizia residenziale pubblica, ovvero che sia fornito dei requisiti di idoneita' igienico-sanitaria
accertati dall'Azienda unita' sanitaria locale competente per territorio. Nel caso di un figlio
di eta' inferiore agli anni quattordici al seguito di uno dei genitori, e' sufficiente il consenso
del titolare dell'alloggio nel quale il minore effettivamente dimorera';
b) di un reddito minimo annuo derivante da fonti lecite non inferiore all'importo annuo
dell'assegno sociale se si chiede il ricongiungimento di un solo familiare, al doppio dell'importo
annuo dell'assegno sociale se si chiede il ricongiungimento di due o tre familiari, al triplo
dell'importo annuo dell'assegno sociale se si chiede il ricongiungimento di quattro o piu'
familiari. Per il ricongiungimento di due o piu' figli di eta' inferiore agli anni quattordici e'
richiesto, in ogni caso, un reddito minimo non inferiore al doppio dell'importo annuo
dell'assegno sociale. Ai fini della determinazione del reddito si tiene conto anche del reddito
annuo complessivo dei familiari conviventi con il richiedente.
4. E' consentito l'ingresso, al seguito dello straniero titolare di carta di soggiorno o di un visto di
ingresso per lavoro subordinato relativo a contratto di durata non inferiore a un anno, o per
lavoro autonomo non occasionale, ovvero per studio o per motivi religiosi, dei familiari con i
quali e' possibile attuare il ricongiungimento, a condizione che ricorrano i requisiti di
diaponibilita' di alloggio e di reddito di cui al comma 3.
48
5. Salvo quanto disposto dall'articolo 4, comma 6, e' consentito l'ingresso, per
ricongiungimento al figlio minore regolarmente soggiornante in Italia, del genitore naturale che
dimostri, entro un anno dall'ingresso in Italia, il possesso dei requisiti di disponibilita' di
alloggio e di reddito di cui al comma 3.
6. Al familiare autorizzato all'ingresso ovvero alla permanenza sul territorio nazionale ai sensi
dell'articolo 31, comma 3, e' rilasciato, in deroga a quanto previsto dall'articolo 5, comma 3-bis,
un permesso per assistenza minore, rinnovabile, di durata corrispondente a quella stabilita
dal Tribunale per i minorenni. Il permesso di soggiorno consente di svolgere attivita' lavorativa
ma non puo' essere convertito in permesso per motivi di lavoro.
7. La domanda di nulla osta al ricongiungimento familiare, corredata della documentazione
relativa ai requisiti di cui al comma 3, e' presentata allo sportello unico per l'immigrazione
presso la prefettura-ufficio territoriale del governo competente per il luogo di dimora del
richiedente, il quale ne rilascia copia contrassegnata con timbro datario e sigla del dipendente
incaricato del ricevimento. L'ufficio, acquisito dalla questura il parere sulla insussistenza dei
motivi ostativi all'ingresso dello straniero nel territorio nazionale, di cui all'articolo 4, comma 3,
ultimo periodo, e verificata l'esistenza dei requisiti di cui al comma 3, rilascia il nulla osta ovvero
un provvedimento di diniego dello stesso. Il rilascio del visto nei confronti del familiare per il
quale e' stato rilasciato il predetto nulla osta e' subordinato all'effettivo accertamento
dell'autenticita', da parte dell'autorita' consolare italiana, della documentazione comprovante
i presupposti di parentela, coniugio, minore eta' o stato di salute.
8. Trascorsi novanta giorni dalla richiesta del nulla osta, l'interessato puo' ottenere il visto di
ingresso direttamente dalle rappresentanze diplomatiche e consolari italiane, dietro esibizione
della copia degli atti contrassegnata dallo sportello unico per l'immigrazione, da cui risulti la
data di presentazione della domanda e della relativa documentazione.
9. La richiesta di ricongiungimento familiare e' respinta se e' accertato che il matrimonio o
l'adozione hanno avuto luogo allo scopo esclusivo di consentire all'interessato di entrare o
soggiornare nel territorio dello Stato.
10. Le disposizioni di cui al presente articolo non si applicano:
a) quando il soggiornante chiede il riconoscimento dello status di rifugiato e la sua domanda
non e' ancora stata oggetto di una decisione definitiva;
b) agli stranieri destinatari delle misure di protezione temporanea, disposte ai sensi del
decreto legislativo 7 aprile 2003, n. 85, ovvero delle misure di cui all'articolo 20;
2. Qualora un rifugiato non possa fornire documenti ufficiali che provino i suoi vincoli
familiari, in ragione del suo status, ovvero della mancanza di un'autorita' riconosciuta o della
presunta inaffidabilita' dei documenti rilasciati dall'autorita' locale, rilevata anche in sede di
cooperazione consolare Schengen locale, ai sensi della decisione del Consiglio europeo del 22
dicembre 2003, le rappresentanze diplomatiche o consolari provvedono al rilascio di
certificazioni, ai sensi dell'articolo 49 del decreto del Presidente della Repubblica 5 gennaio 1967,
n. 200, sulla base delle verifiche ritenute necessarie, effettuate a spese degli interessati. Puo'
essere fatto ricorso, altresi', ad altri mezzi atti a provare l'esistenza del vincolo familiare, tra
cui elementi tratti da documenti rilasciati dagli organismi internazionali ritenuti idonei dal
Ministero degli affari esteri. Il rigetto della domanda non puo' essere motivato unicamente
dall'assenza di documenti probatori.
3. Se il rifugiato e' un minore non accompagnato, e' consentito l'ingresso ed il soggiorno, ai
fini del ricongiungimento, degli ascendenti diretti di primo grado.»;
g) all'articolo 30, comma 1-bis, e' aggiunto, in fine, il seguente periodo: «La richiesta di
rilascio o di rinnovo del permesso di soggiorno dello straniero di cui al comma 1, lettera a), e'
rigettata e il permesso di soggiorno e' revocato se e' accertato che il matrimonio o l'adozione
hanno avuto luogo allo scopo esclusivo di permettere all'interessato di soggiornare nel
territorio dello Stato.».
«Lo straniero per il quale e' richiesto il ricongiungimento familiare, ai sensi dell'articolo 29, non
e' ammesso in Italia quando rappresenti una minaccia concreta e attuale per l'ordine pubblico o
49
la sicurezza dello Stato o di uno dei Paesi con i quali l'Italia abbia sottoscritto accordi per la
soppressione dei controlli alle frontiere interne e la libera circolazione delle persone.»;
«Nell'adottare il provvedimento di rifiuto del rilascio, di revoca o di diniego di rinnovo del
permesso di soggiorno dello straniero che ha esercitato il diritto al ricongiungimento familiare
ovvero del familiare ricongiunto, ai sensi dell'articolo 29, si tiene anche conto della natura e
della effettivita' dei vincoli familiari dell'interessato e dell'esistenza di legami familiari e sociali
con il suo Paese d'origine, nonche', per lo straniero gia' presente sul territorio nazionale, anche
della durata del suo soggiorno nel medesimo territorio nazionale.»;
« Il diritto a mantenere o a riacquistare l'unita' familiare nei Confronti dei familiari stranieri e'
riconosciuto, alle condizioni previste dal presente testo unico, agli stranieri titolari di carta
di soggiorno o di permesso di soggiorno di durata non inferiore a un anno rilasciato per motivi
di lavoro subordinato o autonomo, ovvero per asilo, per studio, per motivi religiosi o per motivi
familiari.»;
4 - NEOCOMUNITARI
1.1 IL PROCESSO VERSO L’ALLARGAMENTO
I riferimenti per il processo di allargamento dell’Unione Europea sono:
• Trattato di Maastricht: “Ogni Stato europeo può domandare di diventare membro dell’Unione”.
• Trattato di Amsterdam: “L’Unione è fondata sui principi di libertà, democrazia, rispetto dei diritti
umani e delle libertà fondamentali”.
Gli atti della Comunità relativi all’adesione di nuovi stati membri sono:
• Parere della Commissione 19 febbraio 2003;
• Risoluzioni Legislative del Parlamento Europeo;
• Decisione del Consiglio dell’U.E. relative all’ammissione dei nuovi paesi;
• Avviso riguardante l’entrata in vigore del Trattato di Amsterdam;
• Trattato stati membri dell’Unione Europea (UE 15) e nuovi 10;
• Atto relativo alle condizioni di adesione;
• Atto Finale - Firmato ad Atene il 16 aprile 2003;
• Legge 380 del 24.12.2003 - l’Italia ratifica e dà esecuzione al trattato di adesione
Dieci nuovi stati membri – dal 1 maggio 2004 abbiamo vissuto l’entrata in Unione Europea di
Polonia, Ungheria, Repubblica Ceca, Slovacchia, Estonia, Lituania, Lettonia, Slovenia, Malta e
Cipro.
Dal 1° gennaio 2007 la Romania e la Bulgaria entrano a far parte dell'Unione Europea.
I predetti cittadini neocomunitari potranno entrare liberamente in Italia e potranno, se in possesso
dei requisiti di cui citato DPR n. 54/2002, richiedere la carta di soggiorno alle Questure competenti,
direttamente o tramite gli uffici postali.
Il riferimento fondamentale è Consiglio europeo di Copenaghen, giugno 1993 che ha individuato
questi tipi di criteri:
• Criterio politico: stabilità delle Istituzioni democratiche, rispetto dello Stato di diritto e dei diritti
dell’uomo, protezione delle minoranze;
• Criterio economico: economia di mercato efficiente e capacità di sostenere pressione
concorrenza e forze di mercato all’interno della UE;
• Criterio del recepimento dell’acquis comunitario: adesione agli obiettivi di un’Unione politica,
economica e monetaria e l’adozione nel proprio ordinamento del c.d. “Acquis
communautaire”, adeguate strutture amministrative e giudiziarie.
2003
1.2 LA CIRCOLAZIONE DI CITTADINE E CITTADINI NEOCOMUNITARI IN ITALIA 2003
Il principio fondamentale della LIBERA CIRCOLAZIONE DEI CITTADINI NEOCOMUNITARI
ALL’INTERNO DELLA UE è sancita nel trattato di adesione e non è soggetta ad alcuna deroga
(non vige più l’obbligo di visto). L’ambito d’applicazione è riferito alle categorie non economiche
50
e si fonda sulla Direttiva CE n. 364/1990 e art. 18 Trattato che istituisce la Comunità Europea: c.1“ogni cittadino dell’Unione ha diritto di circolare e soggiornare liberamente nel territorio degli
Stati membri”.
Particolari criteri sono stati previsti dalle direttive CE n. 364/1990, n. 365/1990, n. 96/1993 e
direttiva CE n. 364/1990: “disporre per sé e per i propri familiari di un’assicurazione malattia che
copre tutti i rischi nello Stato membro ospitante”; “di risorse sufficienti per evitare di diventare
durante il soggiorno un onere per l’assistenza sociale dello Stato membro ospitante”. La normativa
comunitaria ha inoltre previsto la possibilità per gli Stati membri di derogare alle disposizioni
della Direttiva CE n. 364/1990 per motivi di ordine pubblico, pubblica sicurezza o sanità pubblica.
È stata prevista anche la possibilità per i 15 Stati membri prima del 01 maggio 2004 di prevedere
forme di moratoria alla libera circolazione per le categorie economiche. In Italia le normative
europee relative alla libera circolazione
e soggiorno sono state recepite dal DPR n. 54 del 18 gennaio 2002 (Testo unico delle disposizioni
legislative e regolamentari in materia di circolazione e soggiorno dei cittadini degli Stati membri
dell’Unione Europea).
Vengono mantenuti i seguenti principi:
• principio della “preferenza comunitaria”: non si devono determinare situazioni di accesso al
mercato del lavoro da parte dei cittadini neocomunitari più restrittive rispetto a quelle
esistenti alla data della firma del trattato di adesione;
• gli articoli dal 7 e ss. del regolamento 1612/68 e specificatamente il TITOLO II “Esercizio
dell’impiego e parità di trattamento”.
La possibilità di deroga riguarda, invece:
• il principio di libera circolazione così come sancito dall’art. 39 del Trattato costitutivo della
Comunità Europea;
• gli art. dall’1 al 6 del Regolamento 1612/68 quindi il TITOLO I “accesso all’impiego” che
garantisce il libero accesso ad una attività di lavoro subordinato.
Primi due anni di moratoria: 1 maggio 2004 - 1 maggio 2006
Formula del “silenzio assenso” - entro il 1° maggio 2004 lo Stato membro (UE15) se vuole che non
sia applicata la moratoria.
Non viene prevista una data anteriore obbligatoria entro la quale comunicare la propria decisione.
• Possibilità A: non applicare la deroga agli art. 1-6 del Regolamento 1612/68;
• Possibilità B: applicare la moratoria applicando misure nazionali e/o accordi bilaterali.
Seconda fase: 1 maggio 2006 - 1 maggio 2009
La Commissione redige una relazione sull’andamento dei primi due anni, il Consiglio la valuta.
Entro il 1 maggio 2006 gli stati membri UE 15 comunicano se intendono continuare ad applicare la
moratoria. In questo caso lo Stato membro neocomunitario ha il diritto di richiedere un ulteriore
esame. Non vale però il silenzio assenso: se gli Stati membri non comunicano nulla vengono
applicati anche gli art. 1-6.
Terza fase: 1 maggio 2009 - 1 maggio 2011
Gli Stati membri UE 15 che vogliono continuare ad applicare la moratoria devono fornire prova
delle possibili gravi perturbazioni sul mercato del lavoro.
Come si applica in Italia la Moratoria:
- Lavoratori neocomunitari con contratto di lavoro subordinati (che non soddisfino il requisito
dei 12 mesi) e/o stagionale I lavoratori neocomunitari rientrano nel testo Unico 286/98 per quanto
riguarda il meccanismo delle quote. Dal 2004, il Governo predispone uno o più appositi decreti per
l’ingresso di lavoratori e lavoratrici da Paesi neocomunitari.
Si considerano autonomi in tutti i sensi i collaboratori coordinati e continuativi (lavoro a progetto,
etc.).
- Lavoratori che accedono ad un contratto di lavoro subordinato al di fuori delle quote
Nei casi di cui all’articolo 27 del TU n. 286/98 (ingressi fuori quota), si applicano le modalità
previste per i cittadini non comunitari.
La procedura risulta così semplificata:
51
• meno informazioni e requisiti richiesti
• non più necessario il nulla osta della Questura (che provvederà a rilasciare la carta di soggiorno
sulla base dell’autorizzazione della DPL fornitagli dal datore di lavoro)
- “Tipologie” di neocomunitari presenti in Italia non soggetti ad alcun tipo di “moratoria” categorie non economiche:
• TURISTI - meno di 3 mesi
• STUDENTI - Direttiva CE n. 96/1993 e art. 18 del Trattato
• PENSIONATI - Direttiva CE n. 365/1990
• INATTIVI - Direttiva CE n. 364/1990 e art. 18 Trattato
• TIROCINANTI - DPM n. 142 del 25 marzo 1998 che detta le norme di attuazione della L. n. 196
del 24 giugno 1997, art. 18 e chiarimenti Circolare n. 9 del 08.03.05
- “Tipologie” di neocomunitari presenti in Italia non soggetti ad alcun tipo di “moratoria” categorie economiche
• LAVORATORI AUTONOMI E LIBERI PROFESSIONISTI – Direttiva CE n. 148/1973 e Direttiva
CE n. 34/1975
• PRESTAZIONE DI SERVIZI TRANSNAZIONALI - Libera prestazione di servizi prestazioni di
servizi transnazionali (art. 49 Trattato) (eccezioni sono previste solo per particolari categorie in
Austria e Germania).
• LAVORATORE “DISTACCATO” - Direttiva CE n. 71/1996 Fattispecie che si verifica se il
prestatore d’opera nel caso di servizi transnazionali effettua la prestazione inviando proprio
personale in Italia.
• LAVORATORE SUBORDINATO (per i Paesi che NON si avvalgono della moratoria) - Trattato
di adesione; Cittadini neocomunitari (criterio dei 12 mesi), Familiari del neocomunitario
- “Tipologie” di neocomunitari presenti in Italia soggetti a “moratoria” - categorie economiche
• Lavoratori neocomunitari con contratto di lavoro subordinato (non soddisfano requisito dei 12
mesi) e/o stagionale;
• lavoratori che accedono ad un contratto di lavoro subordinato al di fuori delle quote.
Decreto Legislativo 6 febbraio 2007, n. 30
Valido dall’11 aprile 2007
"Attuazione della direttiva 2004/38/CE relativa al diritto dei cittadini dell'Unione e dei loro
familiari di circolare e di soggiornare liberamente nel territorio degli Stati membri"
Pubblicato sulla GU n. 72 del 27 marzo 2007 il decreto legislativo 6 febbraio 2007, n. 30 che contiene
l’attuazione della direttiva 2004/38/CE relativa al diritto dei cittadini dell’Unione e dei loro
familiari di circolare e di soggiornare liberamente nel territorio degli Stati membri. La direttiva, che
riunisce in un unico testo il corpus legislativo in merito al diritto d’ingresso e di soggiorno dei
cittadini dell’Unione nel territorio degli Stati membri, disciplina le modalità d’esercizio del diritto
di libera circolazione e di soggiorno dei cittadini dell’Ue e dei loro familiari, il diritto di soggiorno
permanente e le restrizioni a tali diritti per motivi di ordine pubblico, di pubblica sicurezza o di
sanità pubblica. Il decreto legislativo si applica al cittadino dell’Unione e ai suoi familiari che si
rechi o soggiorni in uno Stato membro diverso da quello di cui ha la cittadinanza e ne stabilisce la
facoltà, ove in possesso di documento d’identità valido per l’espatrio, di lasciare il territorio
nazionale per recarsi in un altro Stato dell’Unione. A tale proposito, si ricorda che, “cittadini
dell’Unione” sono tutte le persone avente la cittadinanza di uno Stato membro, mentre, per
“familiare” si intende il coniuge; il partner che abbia contratto con il cittadino dell’Unione
un’unione registrata sulla base della legislazione di uno Stato membro, qualora la legislazione
dello Stato membro ospitante equipari l’unione registrata al matrimonio; i discendenti diretti di età
inferiore a 21 anni o a carico e quelli del coniuge o partner sulla base della definizione di cui sopra;
gli ascendenti diretti a carico e quelli del coniuge o partner. Il provvedimento subordina le
condizioni del soggiorno alla durata dello stesso, infatti, per i soggiorni, anche per lavorare,
inferiori a tre mesi, la sola formalità richiesta è il possesso di un documento d’identità valido per
l’espatrio, secondo la legislazione dello Stato di cui hanno la cittadinanza. Per il riconoscimento,
52
invece, del diritto di soggiorno, anche per lavorare, per un periodo superiore a tre mesi, il
cittadino deve richiedere al Comune l’iscrizione all’Anagrafe comunale (residenza) ed essere in
possesso di uno dei seguenti requisiti: o essere un lavoratore subordinato o autonomo nello Stato;
o disporre per sé stesso e per i propri familiari di risorse economiche sufficienti e di
un’assicurazione sanitaria per non diventare un onere a carico dell’assistenza sociale dello Stato; o
essere iscritto presso un istituto pubblico o privato riconosciuto per seguirvi un corso di studi o di
formazione professionale, oppure, infine, avere lo status di familiare che accompagna o raggiunge
un cittadino dell’Unione che ha diritto di soggiornarvi. Il decreto determina anche l’acquisizione
del diritto di soggiorno permanente nello Stato membro ospitante, che si ottiene dopo avervi
risieduto legalmente per un periodo ininterrotto di cinque anni, purché egli non sia stato oggetto
di una misura di allontanamento. Le stesse disposizioni si applicano ai familiari dell’interessato,
non aventi la cittadinanza di uno Stato membro, che vi hanno anch’essi risieduto cinque anni. Il
diritto di soggiorno permanente si perde, però, in ogni caso, a seguito di assenze dal territorio
nazionale di durata superiore a due anni consecutivi. (02 aprile 2007)
CAPITOLO 2
LAVORO E MIGRANTI
1LA RICERCA DEL LAVORO
1.1 LA NORMATIVA PER LA RICERCA DEL LAVORO
Quando si stanno per muovere i primi passi nel mondo del lavoro, è indispensabile avere almeno
una conoscenza di base delle Leggi e delle normative che lo regolamentano, e conoscere gli Enti e i
Servizi preposti.
A partire dal 30 Gennaio del 2003, è entrato in vigore il Decreto Legislativo N. 297/02, il quale ha
apportato delle novità rispetto alla legislazione precedente:
• sono stati soppressi il libretto di lavoro, il modello C1 (attestazione dell’iscrizione nelle liste
di collocamento) e la timbratura annuale (revisione dell’iscrizione nelle liste di collocamento);
• sono state soppresse le liste di collocamento e la conseguente iscrizione, ad esclusione delle
liste speciali quali quelle della gente di mare, dello spettacolo, gli elenchi dei disabili e le liste di
mobilità;
• per quanto riguarda lo stato di disoccupazione, viene considerato disoccupato chi è privo di
lavoro e dichiara presso il Centro per l’Impiego competente in base al proprio domicilio, la
propria “immediata disponibilità allo svolgimento o alla ricerca di un’attività lavorativa”. Lo
stato di disoccupazione serve per usufruire dei servizi di supporto alla ricerca attiva di lavoro
offerti dai Centri per l’Impiego, per eventuali servizi resi da altri Enti e Istituzioni e per
prestazioni assistenziali e previdenziali laddove le specifiche disposizioni richiedono il possesso
di tale stato di disoccupazione;
• lo stato di disoccupazione si perde in caso di :
• mancata presentazione alla convocazione, da parte del CPI, per effettuare i colloqui di
orientamento di cui al D.lgs. 297/02
• mancato rispetto impegni assunti nel Patto concordato nell’ambito del colloquio di cui al
D.lgs. 297/02
• rifiuto di congrua offerta di lavoro a tempo pieno e indeterminato o di un lavoro a
termine di durata superiore a 8 mesi (4 per i giovani).
In caso di accettazione di un contratto di lavoro a tempo determinato di durata inferiore a 8
mesi (4 per i giovani) lo stato di disoccupazione viene sospeso (ma non si perde).
53
In caso di svolgimento di attività lavorativa che assicura un reddito annuale non superiore al
reddito minimo personale (7.500 – per i lavoratori subordinati, 4.500 – per i lavoratori autonomi,
10.633 – per le persone di cui alla L.68/99) lo stato di disoccupazione viene conservato;
• sono state introdotte dal DPR 442/2000 e gestite dai Centri per l’Impiego, “la scheda
anagrafica e la scheda professionale” contenente le informazioni relative al percorso scolastico,
formativo e lavorativo. Entrambe possono essere rilasciate su richiesta dell’interessato;
• è stato esteso a tutti i datori di lavoro il principio dell’assunzione nominativa, con il solo
obbligo, da parte del datore di lavoro di comunicare al CPI l’avvenuta assunzione entro 5 giorni
da tale data. Il lavoratore che verrà assunto non deve quindi più presentarsi al Centro per
l’Impiego per il rilascio del Modello C1 e nemmeno consegnare al datore il libretto di lavoro
(non più rilasciato dagli uffici Anagrafe dei Comuni).
Solo a riforma completata sarà sufficiente, per il datore di lavoro, effettuare un’unica
comunicazione di assunzione valida per tutti gli Enti interessati (Centri per l’Impiego, Inps,
Inail, ecc.) e comunicare, entro 10 giorni tutte le variazioni intervenute nel rapporto di lavoro
(es. proroga del contratto a termine ecc.).
Anche per quanto riguarda il libretto di idoneità sanitaria sono state applicate delle modifiche.
Esso non è più obbligatorio per il personale addetto alla preparazione, produzione,
manipolazione e vendita di alimenti dal 17 Marzo 2004. In base alle disposizioni regionali,
questi operatori dovranno seguire una formazione specifica per migliorare le conoscenze sulle
norme igieniche e di comportamento per la prevenzione delle malattie trasmesse da alimenti. I
corsi di formazione e aggiornamento prevedono il rilascio di un apposito attestato. Per ottenere
informazioni ed effettuare le prenotazioni per i Corsi di formazione ci si può rivolgere alle Sedi
locali del Dipartimento di Sanità Pubblica dell’Azienda USL.
1.2 IL CENTRO PER L’IMPIEGO
Dichiarare la propria immediata disponibilità al lavoro per il riconoscimento dello stato di
disoccupazione da parte del Centro per l’impiego competente è il primo passo essenziale nel
percorso di ricerca al lavoro.
Dalla semplice informazione alla promozione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro, i
Centri per l’impiego e l’Ufficio Provinciale per il Collocamento dei Disabili della Provincia offrono
una varietà di servizi utili sia a chi è alla ricerca di occupazione, sia alle imprese.
Tali centri, promuovono infatti l'occupazione e lo sviluppo delle risorse umane, offrono una gamma
diversificata di servizi a supporto dell'inserimento lavorativo, supportano le aziende
nell'assolvimento degli adempimenti amministrativi, nonché nella ricerca di personale, incentivano
la formazione e la qualificazione professionale, operano in un'ottica di genere.
In particolare tra i servizi per le persone in cerca di lavoro si evidenziano:
•
spazio informativo – ambiente attrezzato per l’autoconsultazine e la consultazione guidata
offerte di lavoro, banche dati e materiali su lavoro, formazione, professioni e lavoro all’estero
(EURES). Su appuntamento è possibile anche essere supportati nella compilazione del
proprio curriculum e della lettera di autocandidatura;
•
colloqui individuali di sostegno all’inserimento lavorativo a seguito della dichiarazione di
immediata disponibilità al lavoro prevista dal D.Lgs. 297/02, finalizzato alla individuazione
di un percorso di ricerca del lavoro con la sottoscrizione di un “Patto”;
54
•
orientamento – consulenza orientativa rivolta ad adolescenti in obbligo scolastico/formativo,
giovani in difficoltà per la scelta post obbligo, post diploma e post laurea; persone che
intendono intraprendere percorsi di sviluppo della propria storia professionale o per persone
in condizioni di criticità; azioni specifiche per l’utenza femminile finalizzata alla ricerca di un
lavoro (spazio informativo, consulenza orientativa individuale, spazio on-line); sessioni di
ricerca lavoro (incontri di gruppo per la redazione del curriculum vitae, simulazione di un
colloquio di selezione, informativa su normativa, professioni e mercato del lavoro);
•
tirocini formativi finalizzati a facilitare le scelte professionali e a rafforzare e sviluppare le
competenze individuali;
•
offerte di lavoro anche a livello europeo (Eures);
•
preselezione: consiste nell’inserimento in banca dati, delle disponibilità al lavoro dichiarate
dalla persona ai Centri per l’Impiego provinciali. Tale opportunità, che può facilitare
l’incontro tra domanda ed offerta, è offerta non solo ai disoccupati, ma anche a coloro che
sono alla ricerca di altro impiego;
•
adempimenti amministrativi: è possibile ottenere lo status di disoccupato sottoscrivendo la
dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro di cui al D.Lgs.297/02, inoltre è possibile
iscriversi nella lista di mobilità, nella lista unica del collocamento per lo spettacolo, negli
elenchi del collocamento mirato (L.68/99), nelle graduatorie specifiche, tramite
partecipazione alle aste (art.16) in caso di richiesta da parte degli Enti Pubblici interessati, di
avviamento a selezione;
•
servizi mirati per disabili e categorie svantaggiate:
tra i servizi per le aziende:
•
raccolta e divulgazione richieste di personale anche per il lavoro stagionale, attraverso
l’autocandidatura tramite internet;
•
incontro tra domanda e offerta di lavoro – attività di matching tra domanda aziendale
(ricerca di personale) e le candidature degli iscritti in banca dati;
•
tirocini formativi – consulenza alla costruzione del progetto formativo e sottoscrizione
relativa convenzione;
•
adempimenti amministrativi e consulenza alle aziende – ricezione, verifica e registrazione
delle comunicazioni inerenti i rapporti di lavoro, consulenza per l’utilizzo degli strumenti
normativi collegati al mercato del lavoro;
•
trasmissione telematica delle comunicazioni obbligatorie inerenti i rapporti di lavoro SARE
Semplificazione Amministrativa in rete).
1.4 LE LISTE DI MOBILITA’
Le persone che sono state licenziate dalle aziende per giustificato motivo oggettivo (cessazione
dell’attività, riduzione di personale o trasformazione) sono inserite in lista di mobilità.
La permanenza in tale lista è determinata dall’età del lavoratore:
• 12 mesi per i lavoratori di età inferiore ai 40 anni
• 24 mesi per i lavoratori di età compresa tra i 40 e i 50 anni
• 36 mesi per i lavoratori che hanno superato i 50 anni.
Le procedure che portano all’inserimento in lista di mobilità variano a seconda della tipologia di
impresa che provvede al licenziamento:
55
• il licenziamento per giustificato motivo da parte di ditte che occupano anche meno di 15
dipendenti, comporta l’inserimento in lista di mobilità con la procedura prevista dalla L.236/93 e
cioè senza indennità di mobilità. E’ il lavoratore interessato che richiede l’inserimento in lista al
Centro per l’Impiego di
residente/domicilio entro 60 giorni dalla comunicazione del
licenziamento (o dalla comunicazione dei motivi del licenziamento, se non contestuale);
• il licenziamento effettuato da ditte con più di 15 dipendenti, prevede l’inserimento in lista di
mobilità attraverso la procedura prevista dall’art.4 della L.223/91 e la possibile erogazione
dell’indennità di mobilità. Dopo aver raggiunto l’accordo con le organizzazioni sindacali, è il
datore di lavoro che richiede l’inserimento in lista dei propri lavoratori licenziati, effettuando le
previste comunicazioni alla Regione.
In entrambi i casi l’iscrizione nella lista di mobilità è approvata dalla Regione Emilia Romagna.
Non sono iscrivibili alla lista di mobilità i lavoratori che sono stati licenziati da datori di lavoro
non imprenditori, né i lavoratori che erano stati assunti con contratto a termine.
1.5 LE LISTE DEI LAVORATORI DELLO SPETTACOLO
Si possono iscrivere a queste liste gli aspiranti operatori dello spettacolo: orchestrali, coristi,
ballerini, artisti e tecnici della produzione cinematografica, degli spettacoli teatrali, delle case da
gioco, animatori turistici.
Per iscriversi a queste liste è sufficiente presentarsi presso i Centri per l’Impiego con un
documento d’identità valido, il codice fiscale e, per le persone extracomunitarie, il permesso di
soggiorno.
1.6 IL TIROCINIO
I tirocini sono strumenti, non costituenti rapporti di lavoro, finalizzati in via esclusiva, a sostenere le
scelte professionali ed a favorire l’acquisizione di competenze mediante la conoscenza diretta del
mondo del lavoro.
Possono avere una durata variabile rapportata alle caratteristiche delle persone cui sono rivolti:
• studenti e studentesse che frequentano la scuola superiore;
• allievi ed allieve degli istituti professionali o dei corsi di formazione
professionale;
• giovani in cerca di prima occupazione e lavoratori disoccupati compresi
quelli iscritti nelle liste di mobilità;
• cittadini stranieri;
• persone svantaggiate e portatrici di handicap;
• studenti universitari e neolaureati;
Le Aziende che offrono la propria disponibilità ad attivare un’esperienza di tirocinio a favore di
persone che intendono inserirsi o reinserirsi nel mondo del lavoro possono fare richiesta agli Enti
che in base alla LR 17/05 possono promuovere tali iniziative quali:
• le Province
• Università ed Istituti di istruzione universitaria con riferimento ai propri studenti anche nei
24 mesi successivi al conseguimento dei titoli accademici
• Istituzioni scolastiche con riferimento ai propri studenti anche nei 24 mesi successivi al
conseguimento del relativo titolo di studio
• I soggetti accreditati dalla Regione per l’erogazione della formazione professionale
• Aziende regionali per il diritto allo studio universitario
• Comunità terapeutiche enti ausiliari e cooperative sociali, purchè iscritti negli speficici albi
regionali
56
•
•
•
•
Aziende unità sanitarie locali, relativamente a quanti hanno seguito percorsi terapeutici,
riabilitativi e di inserimento sociale
I soggetti pubblici e privati accreditati dalla Regione alla gestione dei servizi per l’Impiego
I Comuni, le Camere di Commercio, nonché associazioni e gli enti autorizzati dalla Regione
all’esercizio di funzioni di intermediazione
Gli enti bilaterali
La durata dei tirocini deve essere non superiore a quattro mesi per studenti della scuola secondaria;
non superiore a sei mesi in caso di allievi di istituti professionali o di corsi di formazione
professionale, non superiore a sei mesi in caso di lavoratori disoccupati compresi quelli iscritti nelle
liste di mobilità, non superiore a dodici mesi per studenti universitari o allievi di corsi di
perfezionamento o specializzazione post-secondaria nei diciotto mesi successivi al termine degli
studi, non superiore a dodici mesi nel caso di persone svantaggiate, non superiore a ventiquattro
mesi nel caso di soggetti portatori di handicap.
Nel computo dei limiti temporali previsti non si tiene conto degli eventuali periodi dedicati al
servizio militare o civile e dei periodi di astensione obbligatoria per maternità, e le eventuali
proroghe del tirocinio sono ammesse entro i limiti massimi della durata indicati.
I tirocini sono realizzati in base ad una apposita convenzione stipulata tra l’Ente promotore e
l’Azienda ospitante, alla quale deve essere allegato uno specifico progetto formativo e di
orientamento.
La persona in tirocinio è assicurata contro gli infortuni sul lavoro e per la responsabilità civile verso
terzi; i costi di tali assicurazioni sono completamente a carico dell’Ente promotore.
Può essere prevista, a discrezione dell’azienda, l’erogazione di una “ borsa di studio-lavoro” a
favore del tirocinante. L’erogazione della “borsa di studio-lavoro” non può in alcun modo
configurarsi come forma di retribuzione .
In nessun caso il tirocinio formativo può configurarsi come rapporto di lavoro dipendente, né può
costituire vincolo per l’impresa al fine di una eventuale assunzione.
Le attività svolte nel corso del tirocinio di formazione e orientamento possono avere valore di
credito formativo e possono essere riportate nel curriculum dello studente o del lavoratore.
1.7 STRUMENTI PER LA RICERCA DEL LAVORO
Quando si inizia a cercare lavoro, è bene svolgere una serie di attività e raccogliere un insieme
d’informazioni che ci permettano di ottenere il posto che vogliamo. Di seguito troverete alcune
utili indicazioni sulle cose essenziali da fare quando si comincia ad entrare nel mondo del lavoro.
Il Curriculum Vitae e la domanda di assunzione
La presentazione di un buon curriculum può essere di importanza fondamentale per chi si
candida ad un impiego nel settore privato. Questo può infatti rappresentare il proprio “biglietto
da visita”, cioè la prima immagine di sé che si trasmette al datore di lavoro e può costituire forse
l’unica modalità per interessare il selezionatore.
Non esiste un curriculum sicuramente efficace a procurare la convocazione per un colloquio,
tuttavia è sempre bene rispettare alcune indicazioni quali:
• chiarezza e correttezza nell’esposizione e nella sintassi;
• completezza sintetica, affinché vengano esposti tutti i dati necessari
senza risultare prolissi;
• valorizzazione degli elementi che qualificano la propria candidatura;
• personalizzazione del curriculum, il quale non deve essere presentato
sempre uguale per candidature diverse ma di volta in volta modificato;
• continuo aggiornamento con inserimento di eventuali percorsi lavorativi
e formativi/culturali nel frattempo svolti.
57
A seconda della ditta a cui si fa riferimento, e a seconda della mansione che ci attenderebbe
svolgere, si sceglie se inviare Curriculum Vitae, Curriculum Vitae e lettera di accompagnamento,
oppure Domanda di assunzione qualora la ditta non avesse un proprio modello già definito:
Domanda di assunzione:
FAC SIMILE DOMANDA DI ASSUNZIONE
SPETT.UFFICIO RISORSE UMANE
DITTA:
_______________________
_______________________
________________
OGGETTO: Domanda di assunzione.
Il/la sottoscritto/a ___________________nato a _________________il _____________ residente in
________________via __________________________- chiedo che siano esaminati i miei requisiti, al fine
di propormi per una assunzione presso la Vostra azienda
A tal fine dichiaro:
Di essere in possesso del titolo di studio di :
_______________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________
__________
Di aver effettuato le seguenti Esperienze Lavorative:
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
______________
Di essere in possesso delle seguenti patenti:
In attesa di un Vs. riscontro alla presente, invio distinti saluti.
58
In fede _____________________________________
Si dichiara in base all’art. 13 del decreto legislativo 196/2003 , di autorizzare la suddetta ditta,
all’utilizzo dei miei dati personali in base alla legge vigente.
In fede _____________________________________
Il Curriculum Vitae Europeo
Il Curriculum Vitae Europeo costituisce un modello comune di riferimento con l'obiettivo
di consentire a tutti i cittadini europei di riconoscere e valorizzare le proprie competenze
per proporsi o riproporsi sul mercato del lavoro e della formazione con un curriculum più
trasparente e spendibile in tutto il territorio dell'Unione. E' uno degli strumenti che possono
essere utilizzati per facilitare e favorire la mobilità delle persone.
Il Curriculum Vitae Europeo accoglie in pieno le indicazioni politiche proposte dall'Unione
Europea in tema di sviluppo delle risorse umane, che vanno dalla necessità di considerare
l'intera esperienza di una persona in una logica di formazione per tutta la durata della vita,
alla visibilità delle competenze ritenute utili per lavorare nella società attuale.
Il Curriculum Vitae Europeo costituisce un'opportunità importante:
• per l'individuo che aspira a trovare un posto di lavoro, e/o proseguire il suo percorso di
formazione, in quanto permette di valorizzare e dare notorietà anche ai percorsi di
apprendimento non formali;
• per le aziende e gli istituti di istruzione/formazione che hanno la possibilità di riconoscere
con maggior chiarezza il possesso di conoscenze, abilità e competenze, indipendentemente
dalle modalità con cui sono state acquisite e dalle qualifiche o titoli professionali posseduti
dai singoli cittadini.
Il Curriculum Vitae Europeo non è un certificato, bensì una dichiarazione autocertificata e
volontaria e fornisce informazioni su:
• competenze linguistiche;
• esperienze lavorative;
• qualifiche e titoli di istruzione e formazione;
• abilità e competenze acquisite anche al di fuori dei percorsi formali di formazione.
59
FORMATO
EUROPEO PER
IL CURRICULUM VITAE
INFORMAZIONI PERSONALI
Nome
Indirizzo
[COGNOME, Nome, e, se pertinente, altri nomi ]
[ Numero civico, strada o piazza, codice postale, città, paese ]
Telefono
Fax
E-mail
Nazionalità
Data di nascita
[ Giorno, mese, anno ]
ESPERIENZA LAVORATIVA
• Date (da – a)
[ Iniziare con le informazioni più recenti ed elencare separatamente
ciascun impiego pertinente ricoperto. ]
• Nome e indirizzo del
datore di lavoro
• Tipo di azienda o settore
• Tipo di impiego
• Principali mansioni e
responsabilità
ISTRUZIONE E FORMAZIONE
• Date (da – a)
[ Iniziare con le informazioni più recenti ed elencare separatamente
ciascun corso pertinente frequentato con successo. ]
60
• Nome e tipo di istituto di
istruzione o formazione
• Principali materie /
abilità professionali oggetto
dello studio
• Qualifica conseguita
• Livello nella
classificazione nazionale (se
pertinente)
CAPACITÀ E COMPETENZE
PERSONALI
Acquisite nel corso della vita e
della carriera ma non
necessariamente riconosciute
da certificati e diplomi
ufficiali.
MADRELINGUA
[ Indicare la madrelingua ]
ALTRE LINGUA
• Capacità di lettura
• Capacità di scrittura
• Capacità di espressione
orale
CAPACITÀ E COMPETENZE
[ Indicare la lingua ]
[ Indicare il livello: eccellente, buono, elementare. ]
[ Indicare il livello: eccellente, buono, elementare. ]
[ Indicare il livello: eccellente, buono, elementare. ]
[ Descrivere tali competenze e indicare dove sono state acquisite. ]
RELAZIONALI
Vivere e lavorare con altre
persone, in ambiente
multiculturale, occupando
posti in cui la comunicazione
è importante e in situazioni in
cui è essenziale lavorare in
squadra (ad es. cultura e
sport), ecc.
CAPACITÀ E COMPETENZE
[ Descrivere tali competenze e indicare dove sono state acquisite. ]
ORGANIZZATIVE
Ad es. coordinamento e
amministrazione di persone,
progetti, bilanci; sul posto di
lavoro, in attività di
volontariato (ad es. cultura e
sport), a casa, ecc.
CAPACITÀ E COMPETENZE
[ Descrivere tali competenze e indicare dove sono state acquisite. ]
TECNICHE
Con computer, attrezzature
61
specifiche, macchinari, ecc.
CAPACITÀ E COMPETENZE
[ Descrivere tali competenze e indicare dove sono state acquisite. ]
ARTISTICHE
Musica, scrittura, disegno
ecc.
ALTRE CAPACITÀ E COMPETENZE
Competenze non
precedentemente indicate.
[ Descrivere tali competenze e indicare dove sono state acquisite. ]
PATENTE O PATENTI
ULTERIORI INFORMAZIONI
ALLEGATI
[ Inserire qui ogni altra informazione pertinente, ad esempio persone di
riferimento, referenze ecc. ]
[ Se del caso, enumerare gli allegati al CV. ]
Puoi scaricare il modello di CVE da Internet dai siti:
http://www.cedefop.gr/transparency/cv.asp
http://www.welfare.gov.it
http://www.isfol.it
Il modello di CVE in altre lingue può essere scaricato da internet dai siti:
http://www.cedefop.gr/transparency/cv.asp
http://www.isfol.it
E’ opportuno inoltre scrivere il curriculum a computer per renderne semplice la lettura,
accompagnandolo con una lettera di presentazione, illustrando brevemente le motivazioni
dell’invio del curriculum da parte del candidato.
Ci sono alcune cose da evitare, come:
• scrivere il curriculum su carta non adatta (con colori forti o intestazioni
di enti, ditte, hotel, ecc.);
• accludere allegati non richiesti, meglio inserire solo informazioni utili;
• dimenticarsi di fornire dati essenziali (data di nascita, indirizzo, telefono,
valutazioni, ecc.);
• usare un linguaggio troppo burocratico e scarsamente comprensibile;
La foto può essere allegata solo se espressamente richiesto o inserita con lo scanner nel curriculum
al fine di completarne la presentazione.
La Lettera di Accompagnamento
Il curriculum va spedito con una lettera di accompagnamento o di presentazione. Essa può
diventare per il selezionatore la chiave di lettura del curriculum. Non si tratta infatti di redigere un
riassunto del proprio curriculum, ma di un modo attraverso cui focalizzare l’attenzione sugli
aspetti della propria formazione e delle precedenti esperienze lavorative che in quella situazione e
per quella posizione risultano più significativi; in questo modo il selezionatore viene in qualche
modo guidato alla lettura del curriculum.
Ricordiamo che questa lettera, come il curriculum, va sempre firmata, ma la firma non va mai
fotocopiata.
E’ bene evitare la carta intestata, il foglio deve essere rigorosamente bianco.
62
La lunghezza della lettera dovrebbe essere compresa tra le 5 e le 10 righe, spazio sufficiente
affinché possa emergere l’oggetto, e cioè la posizione o l’area in cui ci si propone e una scaletta di
contenuti tesa a sottolineare 2-3 aspetti (formazione scolastica/particolari esperienze professionali)
che giustifichino la scelta della candidatura. Può essere divisa in tre parti: la prima serve a spiegare
perché si scrive e il tipo di lavoro che si intende offrire; la seconda cercherà degli agganci con
l’azienda, spiegando quali sono gli elementi che ci caratterizzano e ci distinguono, cosa si può
offrire alla loro organizzazione (e non ciò che si vuole da loro), la propria disponibilità legata a
competenze e attitudini; nella terza si spiega come essere contattati.
Infine si ringrazia per l’attenzione porgendo anche i propri saluti.
Questa lettera sarà diversa a seconda che:
a) si risponda ad un annuncio o inserzione
b) ci si autocandidi presso un’azienda
c) ci si autocandidi presso Agenzie per il Lavoro.
Nel caso a) va specificato se si sta rispondendo ad un annuncio ed occorre riportarne il titolo
esatto, il numero di riferimento qualora fosse segnalato, il giornale su cui è comparso e la data di
pubblicazione.
Nel caso b) e c) ci si propone spontaneamente, chiarendo in modo conciso il proprio obiettivo e la
ragione per cui è stata scelta proprio quella azienda.
Se possibile, bisogna cercare di informarsi sulla situazione dell’azienda per sottolineare i propri
specifici interessi in merito ad alcune caratteristiche dell’impresa. Sarebbe utile anche sapere chi si
occupa della selezione e conoscerne il nome, per riportarlo nella parte iniziale dell’intestazione.La
lettera, oltre ad essere breve, deve essere scorrevole e senza errori di sintassi. Di seguito ne
proponiamo un modello molto semplice, ma comunque già sufficiente.
Fac-simile di Lettera di Accompagnamento al curriculum
Nome Cognome
Via............................................n...................................................
C.A.P./Città.......................................................................
Tel. ./E mail .
Spett.le.................................................................................................
................................
Azienda/Ditta..................................................
..................................................................
All’attenzione del Responsabile
dell’Ufficio Personale
Sig./Dr...........................................................
........................................................................
Invio il mio curriculum vitae nella speranza di potere entrare in contatto con la Sua Azienda. Gli
studi seguiti mi hanno fornito competenze in………………...............................………….
Credo di possedere caratteristiche di disponibilità e con facilità instauro rapporti positivi con gli
altri, sono una persona……………………………............................................, con buone doti di………
……………..............................……………………..in grado di svolgere con impegno ed interesse
mansioni di……………………….......................................................….
63
oppure:
Oltre ad avere un forte interesse a svolgere mansioni di ………….....................................................…
…,
penso di avere le caratteristiche giuste per poter svolgere con impegno questo lavoro,
quali……………………………………….........................................
RingraziandoLa per l’attenzione concessa, Le porgo i miei migliori saluti
(Località e data) (firma non fotocopiata)
FAC SIMILE RISPOSTA AD UN’INSERZIONE:
Nome Cognome (Mittente)
Indirizzo
Città
Numero telefonico
Spett.le Ditta/Società (Destinatario)
Indirizzo
Città
c.a. Responsabile del Personale
oppure
c.a. Dott/Dott.ssa......
Luogo, data
Oggetto: vostra inserzione del..su.Rif.
Egregi Signori
Egregio/a Dott/ Dott.ssa
Facendo riferimento alla Vostra inserzione, desidero sottoporVi la mia
candidatura alla posizione offerta. Sono laureato-a/diplomato/a in...ed ho
maturato una significativa esperienza nel settore.
«Descrivere in poche righe le proprie caratteristiche professionali»
Resto a Vostra disposizione per un eventuale colloquio e porgo distinti
saluti
Firma
(Allegati)
Curriculm Vitae
64
IL COLLOQUIO DI SELEZIONE
Il colloquio di selezione è lo strumento attraverso cui il selezionatore cerca di capire se il candidato
è adatto a lavorare o meno nell’azienda. Allo stesso tempo anche il candidato ha bisogno di
verificare se quel ruolo si adatta alle sue reali esigenze.
L’obiettivo di un selezionatore è quello di avere un contatto personale con il candidato, testare le
sue reali attitudini, verificare la sua compatibilità con l’ambiente aziendale. Per il candidato, si
tratta di un’esperienza importante, qualunque sia il suo esito.
Nella maggior parte dei casi le modalità di colloquio che vengono proposte in fase di selezione
sono due: il colloquio individuale e il colloquio di gruppo.
Il colloquio di gruppo:
Quando si parla di colloquio di gruppo, si intende una situazione alla quale partecipano,
contemporaneamente, da un minimo di cinque ad un massimo di dieci candidati, che devono
discutere in merito ad un argomento che viene suggerito loro da uno o più selezionatori che
saranno presenti all’incontro. L’argomento proposto può essere un fatto d’attualità oppure la
presentazione di un caso professionale o qualsiasi altro argomento che può essere considerato
utile ai fine dell’attività.
Questo tipo di selezione, volendo valutare le modalità di relazione e le interazioni che si creano
fra i candidati, non si concentrerà sulle opinioni personali di ogni singolo componente del
gruppo, ma cercherà di analizzare, attraverso griglie di valutazione predefinite, alcune
caratteristiche comportamentali che i selezionatori riterranno importanti per la ricerca del
candidato ideale.
In sintesi, l’utilizzo di questa modalità di colloquio nasce dall’esigenza di esaminare le modalità
di relazione dei candidati, studiarne le caratteristiche comportamentali, valutarne la leadership,
l’atteggiamento propositivo, la capacità d’interazione, di mediazione, di gestione del conflitto,
di negoziazione, di cooperazione, di socializzazione.
Serve a valutare ogni singolo componente del gruppo in relazione al gruppo stesso.
Il colloquio individuale
Il colloquio individuale è una situazione a due, dove gli unici partecipanti sono il candidato e il
selezionatore.
Gli stili professionali adottati dal selezionatore per condurre il colloquio possono essere di
diverso tipo (accogliente, seduttivo, ostile, annoiato…), ma tutti caratterizzati da uno schema che
mira ad avere maggiori risposte in merito all’iter formativo e lavorativo del candidato, alle
competenze tecnico professionali, al livello motivazionale, alle sue aspirazioni professionali, al
suo saper stare in azienda.
Cosa fare e cosa evitare prima e durante un colloquio
65
• Informarsi sul luogo del colloquio, l’ora (fondamentale la puntualità!)
e sul nome del selezionatore
• Cercare di fare una buona prima impressione, presentandosi in maniera ordinata e con un look
adatto al tipo di professionalità richiesta
• Leggere attentamente il proprio curriculum per essere pronti a commentarlo insieme al
selezionatore e immaginare quali domande potrebbero essere poste al riguardo
• Informarsi sull’azienda e sul contesto in cui si intende lavorare: in questo modo si dimostra
interesse, propositività e buona motivazione
• Cercare di controllare l’ansia e i messaggi non verbali (tono della voce, gesti, sguardo…) e
cercare di rilassarsi
• Prepararsi su domande relative ai propri punti di forza e punti deboli e non mentire, ma cercare
di riportare in maniera non autolesionista eventuali carenze
• Motivare le risposte alle domande che vengono poste. Parlare bene significa anche non parlare
troppo: la sintesi è una delle virtù più apprezzate, perché trasmette il maggior numero di
informazioni nel minor tempo possibile. Così si dimostra metodo, rigore logico e capacità
espressive.
Gli errori da evitare
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Vestirsi in maniera trasandata o troppo elegante
Gesticolare in modo eccessivo
Fumare o masticare la gomma americana
Essere prolissi
Fare i primi della classe
Lamentarsi per questo o per quello
Sbirciare tra i fogli del selezionatore
Mostrarsi irritabili o furbi o disonesti o scorretti
Parlar mare degli assenti o delle imprese concorrenti o di quelle dove si è lavorato
Mostrarsi eccessivamente sicuri o nervosi
Chiedere immediatamente l’esito del colloquio
I comportamenti da adottare
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Arrivare con qualche minuto di anticipo
Vestirsi in modo semplice e ordinato
Stretta di mano né troppo forte, né troppo debole
Informarsi sull’azienda prima del colloquio
Prepararsi ad illustrare il proprio curriculum
Ricordare in nome dell’intervistatore
Prima di sedersi, attendere che lo faccia l’intervistatore
Saper ascoltare
Tenere sotto controllo i movimenti del proprio corpo
Parlare degli aspetti economici solo dopo che il selezionatore fa una proposta retributiva
2L’ASSUNZIONE
2.1 - LA LETTERA DI ASSUNZIONE
66
Uno dei primi atti da compiere al momento dell’assunzione è quello di verificare la conformità tra
la lettera di assunzione e il contratto collettivo (abbreviazione: CCNL) applicato nel luogo di
lavoro.
I contratti collettivi generalmente richiedono la forma scritta del contratto e stabiliscono quali sono
le informazioni che il datore di lavoro deve comunicare al nuovo dipendente. L’atto scritto è un
obbligo per i rapporti di lavoro dipendente, ma anche per
contratti di lavoro come quello a progetto, che la legge classifica come tipologia di lavoro autonomo
(art. 62 D.Lgs. 276/2003).
A questo punto è buona norma la conoscenza precisa del proprio contratto collettivo. Da esso si
deve in ogni caso partire per verificare la corretta applicazione dei diritti e degli obblighi del
lavoratore. Infatti in base al principio dell’inderogabilità in peggio (art. 2077 del Codice Civile) le
condizioni stabilite nel contratto individuale (o lettera di assunzione) non possono essere in alcun
modo inferiori a quelle previste dalla contrattazione collettiva.
Cosa contiene la lettera
All’atto dell’assunzione il datore di lavoro deve consegnare al dipendente due documenti:
a) La dichiarazione sottoscritta della registrazione dei suoi dati e della sua qualifica professionale
nel libri matricole aziendale (art. 4bis, comma 2, D.Lgs. 181/02). Tale registrazione è necessaria per
documentare l’esistenza del nuovo rapporto di lavoro
agli enti previdenziali e assicurativi;
b) Un documento scritto (lettera di assunzione) nel quale siano specificati alcune informazioni
fondamentali sulle condizioni del suo rapporto di lavoro (D.Lgs. 152/97):
• l’identità del lavoratore e del datore di lavoro;
• il luogo in cui si svolge l’attività lavorativa. Non sempre il luogo del lavoro coincide con i locali
dell’azienda. Ad esempio nel telelavoro è possibile prestare a distanza la propria
attività mediante strumenti informatici e telematici. In questo caso la disciplina del rapporto di
lavoro non è regolata per legge, ma in via sperimentale alcuni contratti collettivi (ad esempio
quello del terziario) hanno fissato diritti e regole fondamentali;
• la data di inizio del rapporto di lavoro e la sua eventuale durata;
• l’inquadramento, il livello e la qualifica.
Nell’eventualità che la lettera di assunzione non chiarisca quale contratto collettivo si intende
applicare, allora deve necessariamente indicare:
• la durata del periodo di prova;
• l’importo iniziale della retribuzione, i suoi elementi costitutivi, i tempi del pagamento;
• la durata delle ferie retribuite e le modalità per richiederle e utilizzarle;
• l’orario di lavoro;
• i termini di preavviso in caso di licenziamento.
Al momento dell’assunzione non deve essere firmato alcun documento o lettera privi testo, “in
bianco” e non c’è nessun dovere di fare ciò. Se questo accade, segnalare immediatamente
l’episodio ad un sindacato o ad un amico (testimone).
2.2 - DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE
Nello scegliere i propri dipendenti il datore di lavoro non può adottare comportamenti
discriminatori. Sono infatti vietati per legge:
• indagini sulle opinioni politiche o sindacali;
• discriminazioni tra uomini e donne;
• indagini sullo stato di gravidanza;
• indagini sulla sieropositività;
• la richiesta di dimostrare il certificato penale se non per specifiche
mansioni.
2.3 - VISITE MEDICHE
La gran parte dei contratti concede facoltà al datore di lavoro di controllare l’idoneità fisica della
persona che intende assumere.
67
La visita medica è invece obbligatoria quando si assume un minore di diciotto anni (art. 8 L.
977/67) e per una serie di lavorazioni che comportano specifici rischi (art. 34 DPR 303/56).
Al momento dell’assunzione o poco dopo, il lavoratore immigrato NON può essere sottoposto a
visite mediche o ad accertamenti particolari motivati dalla sua condizione di “straniero”. Questo
tipo di procedure sono illegali e passibili di denuncia anche in
quanto atti discriminatori.
2.4 - SICUREZZA
Le misure di sicurezza sono un altro insieme di informazioni dovute al lavoratore a partire del
momento della sua assunzione. In base al D.Lgs. 626/94, articolo 21 il datore di lavoro deve
provvedere a comunicare adeguatamente al proprio dipendente:
• i rischi per la sicurezza e la salute connessi all’attività dell’impresa in generale;
• i rischi specifici delle mansioni svolte, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali di
salvaguardia;
• i pericoli connessi all’uso di sostanze e preparati pericolosi;
• le procedure e i nominativi degli addetti al pronto soccorso,anti-incendio, evacuazione dei
lavoratori;
• le istruzioni per l’uso delle attrezzature di protezione individuale.
2.5 - IL PERIODO DI PROVA
Il lavoratore e il datore di lavoro possono prevedere un periodo di prova per valutare la reciproca
convenienza del rapporto di lavoro. La legge fissa la durata massima di tale periodo in sei mesi per
tutti (art. 10 L. 604/1966) e in tre mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive (art. 4 RDL
185/24). Comunque tutti i contratti collettivi fissano la durata della prova, spesso inferiore a quella
legale, e i criteri di calcolo dei giorni.
Al termine del periodo stabilito le due parti sono libere di recedere dal contratto o di continuare il
rapporto di lavoro: in quest’ultimo caso il tempo di prova va calcolato nell’anzianità di servizio.
Il patto di prova, con le indicazioni precise delle mansioni del lavoratore, deve essere scritto e
firmato dal dipendente prima o al momento della stipula del contratto; altrimenti esso è nullo e il
rapporto di lavoro è da considerarsi definitivo.
Durante la prova si ha diritto ai trattamenti di legge e del contratto previsti per i
dipendenti di uguale qualifica: i ratei maturati di ferie, di mensilità aggiuntive (tredicesima e
quattordicesima) e di trattamento di fine rapporto (TFR).
È ammesso interrompere la prova in qualunque momento senza obbligo di preavviso e di una
specifica motivazione. Tuttavia se il licenziamento è illegittimo è possibile ricorrere al giudice e
chiedere il riconoscimento del diritto di terminare la prova. Diverse sentenze della Corte di
Cassazione tendono a considerare illegittimo il licenziamento durante la prova: per ragioni di
carattere discriminatorio, in concomitanza di malattia, quando
la prova non abbia consentito di valutare effettivamente le capacità tecniche.
2.6 - LA QUALIFICA
Al momento dell’assunzione il datore di lavoro deve comunicare al lavoratore il suo
inquadramento, vale a dire la categoria e la qualifica che gli assegna in relazione alle mansioni che
dovrà svolgere. Da questo momento in poi, egli ha diritto di essere
adibito a svolgere esclusivamente le mansioni (compiti e attività) concordate nel contratto, articolo
2103 Codice Civile.
Una volta definite le mansioni, al lavoratore:
• non può essere richiesto di svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali è stato assunto. Se ciò
avviene egli può rifiutarsi e può ricorrere al giudice per chiedere il ripristino della situazione
originaria concordata nel contratto di lavoro;
• possono essere assegnate mansioni diverse esclusivamente se
esse sono equivalenti e in ogni caso la retribuzione non viene
diminuita. L’assegnazione a nuove mansioni deve essere giustificata da fondati motivi
organizzativi e aziendali e rispettare il patrimonio professionale del lavoratore;
• è ammesso essere adibiti a mansioni superiori a quelle concordate.
68
Il trasferimento temporaneo a mansioni superiori (se non avviene per sostituire un lavoratore con
diritto alla conservazione del posto di lavoro) dà diritto: immediatamente,
alla corrispondente retribuzione; dopo tre mesi, o un tempo inferiore indicato dal contratto
collettivo, alla promozione automatica alla nuova mansione.
3 TIPOLOGIE CONTRATTUALI
3.1 IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
La mancanza di scadenze al rapporto di lavoro è un modello contrattuale - con profonde radici nel
diritto del lavoro e nella contrattazione collettiva - fondato sull’idea che nessun lavoratore possa
essere licenziato in tronco se non per giusta causa, oppure per un oggettivo motivo di crisi
dell’azienda.
Questa tipologia contrattuale, cosiddetta a tempo indeterminato, è ancora oggi in Italia come in
Europa il rapporto di lavoro tipico e più diffuso ed è un rapporto di lavoro caratterizzato dalla
pienezza di diritti.
Vi sono però altri tipi di contratti di lavoro molto diversi da questo, sia nella durata, sia soprattutto
nell’insieme dei diritti riconosciuti. Alcune delle tipologie più diffuse sono: il contratto a termine,la
somministrazione a tempo determinato, i contratti a carattere formativo e varie forme di contratti
per attività cosiddette “atipiche”.
3.1 - IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE
(TEMPO DETERMINATO)
Il datore di lavoro al momento dell’assunzione decide di fissare una scadenza alla durata del
contratto.
Fino al 2001 il ricorso al contratto a termine era ammesso solo in alcune situazioni imprevedibili e
straordinarie specificatamente elencate dai contratti collettivi nazionali e dalla Legge 230/62; in
seguito, questi limiti sono stati rivisti.
Quando si può assumere a termine : La riforma attuata con il D. Lgs. 368/2001 ha profondamente
modificato questa tipologia contrattuale. Al momento di recepire
la direttiva comunitaria sul lavoro a termine (Dir. CE 70/99), si è di fatto liberalizzata la possibilità
di applicare un termine ai rapporti di lavoro. Oggi infatti la scadenza del contratto può essere
fissata per ragioni tecniche, organizzative, produttive, sostitutive.
Non è inoltre richiesta alcuna specifica ragione per assumere con un termine se il rapporto di
lavoro, puramente occasionale, non è superiore a 12 giorni o se riguarda particolari
categorie di lavoratori:
• dirigenti;
• lavoratori in mobilità - solo con contratto al massimo di un anno per il quale il datore di lavoro
beneficia di agevolazioni contributive -, lavoratori disabili (L. 68/1999, art. 11),
soggetti che hanno ritardato il pensionamento (L. 388/2000, art. 75);
• nel settore dei servizi e del turismo per un periodo non superiore a tre giorni;
• per l’assunzione di personale addetto all’assistenza o ai servizi operativi nel settore del trasporto
aereo.
Quando è vietato il contratto a termine È un preciso divieto di legge (D.Lgs. 368/2001, artt. 8 e
10) assumere con contratto a termine:
• per sostituire lavoratori in sciopero;
69
• se nei sei mesi precedenti l’azienda ha licenziato lavoratori addetti alle stesse mansioni a cui si
riferisce il contratto di assunzione;
• se nell’azienda è in atto una sospensione dei rapporti di lavoro (cassa integrazione) o una
riduzione dell’orario di lavoro che coinvolge lavoratori adibiti alle mansioni a cui si riferisce il
contratto a termine;
• se l’imprese non ha effettuato la valutazione dei rischi prescritta dalle norme di legge sulla
sicurezza e salute nei luoghi di lavoro (D.Lgs. 626/1994, art. 4).
La forma del contratto L’assunzione a termine deve risultare da un atto scritto. Qualora la data di
scadenza del contratto non risulti chiaramente si ha come conseguenza la trasformazione del
rapporto di lavoro in tempo indeterminato. Nel contratto vanno specificate le concrete ragioni che
giustificano la sua scadenza: non è sufficiente un’indicazione generale quale ad esempio “ragioni
organizzative”.
Entro cinque giorni dall’assunzione il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore la copia del
contratto sottoscritto.
Limiti quantitativi Il numero massimo dei contratti a termine stipulabili in luogo di lavoro è una
materia affidata dalla legge ai contratti collettivi nazionali di lavoro, in tal senso fa testo il contratto
collettivo applicato in azienda.
Esistono una serie di eccezioni all’applicazione dei limiti quantitativi:
• se il contratto dura non più di sette mesi;
• se il contratto è stipulato nella fase di avvio di nuove attività;
• per esigenze di sostituzione o di stagionalità;
• per ragioni collegate ai picchi produttivi;
• per specifici spettacoli: radiofonici o televisivi;
• per assunzioni a conclusioni di un tirocinio formativo;
• per assumere un lavoratore superiore ai cinquantacinque
anni;
• per attività o servizi straordinari o occasionali definiti nel
tempo.
Durata del contratto a termine La durata non può essere superiore ai tre anni. L’unica eccezione
ammessa riguarda il lavoro in mobilità.
Proroga :Con il consenso del lavoratore è possibile prorogare il termine del contratto se la durata
iniziale è inferiore a tre anni. La proroga è consentita una sola volta a condizione che sia
giustificata da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa
per la quale è stato stipulato il precedente contratto.
Successione di contratti a termine : Il lavoratore con contratto a termine può essere riassunto se
tra la fine del primo contratto e l’inizio del successivo sono trascorsi 10 giorni (o 20 giorni se il
contratto scaduto aveva una durata inferiore a sei mesi). Se l’intervallo tra i due contratti è
inferiore a 10 giorni, può essere richiesta la trasformazione del rapporto di lavoro in un contratto a
tempo indeterminato.
Prosecuzione oltre la data di scadenza Se l’attività lavorativa prosegue oltre la data di scadenza
del contratto per un periodo di 20 giorni (o 30 giorni per contratti di durata pari o superiore a sei
mesi) il datore di lavoro deve pagare al lavoratore una maggiorazione retributiva del 20% fino al
decimo giorno e una maggiorazione del 40% per ciascuno dei
seguenti giorni. Alla scadenza del ventesimo giorno il rapporto di lavoro si trasforma in un
contratto a tempo indeterminato.
Retribuzione e diritti: Al lavoratore a termine spettano gli stessi diritti economici e
normativi del lavoratore a tempo indeterminato: le ferie, la gratifica natalizia o la tredicesima
mensilità, il trattamento di fine rapporto (TFR),e ogni altro trattamento contrattuale in atto
nell’impresa per i lavoratori inquadrati allo stesso livello - ovviamente
in modo proporzionale al periodo di lavoro prestato.
70
In caso di malattia egli beneficia delle indennità degli istituti di previdenza per un periodo pari a
quello dell’attività svolta nei dodici mesi precedenti.
Per raggiungere la dimensione d’impresa che rende possibile l’applicazione dell’articolo 18 della
legge 300/1970 sono computabili solo coloro che hanno un contratto a termine superiore ai nove
mesi.
3.3 - LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Il rapporto di lavoro interinale finora regolato dalla legge 196/1997 è stato sostituito dalla
somministrazione di lavoro.
Le differenze tra i due contratti sono rilevanti. Soprattutto per due ragioni:
1. si sono rese possibili due tipi di somministrazione: a tempo determinato e a tempo
indeterminato;
2. sono state modificate le causali per le quali è ammesso ricorrere alla somministrazione a tempo
determinato: esse non sono più quelle fissate dalla contrattazione collettiva per fare
fronte a situazioni di natura eccezionale e temporanea, ma possono dipendere da ragioni tecniche,
produttive, organizzative e sostitutive anche legate all’ordinaria attività dell’impresa.
Ricordiamo che il contratto nazionale delle imprese di somministrazione stabilisce che le causali
per il ricorso alla somministrazione a tempo determinato sono ancora quelle previste dai contratti
collettivi nazionali applicati dalle imprese utilizzatrici,
prevedendo anche un limite massimo per le proroghe.
Come nel rapporto di lavoro interinale, anche nella somministrazione i soggetti coinvolti sono tre:
somministratore, utilizzatore e lavoratore.
Per tutta la durata della somministrazione il lavoratore svolge la propria attività presso l’azienda
utilizzatrice e sotto la sua direzione.
Al termine della missione il lavoratore temporaneo a tempo indeterminato torna a disposizione
dell’agenzia di somministrazione.
Nei periodi di non lavoro - durante i quali pur essendo a disposizione dell’agenzia è in attesa di
una nuova missione – ha diritto a un’indennità mensile di disponibilità divisibile in quote orarie
(corrisposta dall’agenzia).
Le attività delle agenzie di somministrazione : Il decreto legislativo 276/2003 che ha abrogato il
lavoro interinale e regolato il nuovo rapporto di somministrazione, tra le altre
cose, ha anche istituito un apposito Albo delle agenzie di somministrazione. Diversamente da
quanto avveniva nel lavoro interinale queste agenzie sono abilitate dal Ministero del Lavoro a
svolgere più di un’attività: somministrazione a tempo determinato e indeterminato,
intermediazione di manodopera, ricerca e selezione del personale, supporto alla ricollocazione.
Quando è ammessa la somministrazione a tempo determinato
La somministrazione a termine è ammessa per ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo (con l’esclusione di lavoratori in sciopero) non necessariamente
temporanee o straordinarie, ma dipendenti dalla ordinaria attività lavorativa (DM 3 marzo 2004); è
inoltre ammessa per le causali stabilite nei vigenti contratti collettivi nazionali. Il numero massimo
di lavoratori che un’azienda può assumere con contratto di somministrazione è stabilito dai
contratti collettivi nazionali.
Quando è vietata la somministrazione È vietato assumere lavoratori con un contratto di
somministrazione:
• per sostituire dipendenti in sciopero;
• nelle aziende che nei precedenti sei mesi abbiano ridotto il
personale, licenziando lavoratori con uguale mansioni, o abbiano
fatto ricorso alla cassa integrazione.
Periodo di prova È prevista la possibilità di richiedere un periodo di prova per ogni singola
missione del lavoratore somministrato, pari a un giorno effettivo di lavoro per ogni 10 giorni di
durata della missione.
Durante il periodo di prova ciascuna delle due parti può interrompere il contratto senza preavviso
e senza indennità sostitutiva.
71
I diritti del lavoratore somministrato : Al lavoratore somministrato a tempo indeterminato si
applica il contratto collettivo nazionale e aziendale in uso nell’impresa
che lo utilizza:
• usufruisce dei servizi aziendali sociali e assistenziali;
• può esercitare nell’impresa utilizzatrice tutti i diritti sindacali previste dalla legge 300/1970:
organizzarsi, eleggere i propri rappresentanti e partecipare alle assemblee (anche durante l’orario
di lavoro); inoltre ha il diritto di riunione con i dipendenti
dell’agenzia da cui dipende;
• ha lo stesso orario di lavoro, giornaliero e settimanale, lo stesso numero di ferie e di permessi
degli altri dipendenti;
• a parità di qualifica percepisce la stessa retribuzione. Tutti gli oneri contributivi, previdenziali,
assicurativi sono a carico dell’agenzia;
• il lavoratore somministrato non rientra nel computo dell’organico dell’impresa che lo utilizza
per l’applicazione delle normative di legge e del contratto ad eccezione di quelle in
materia di igiene e sicurezza.
Obblighi del datore di lavoro: Il datore di lavoro che utilizza un lavoratore temporaneo è
responsabile di ogni violazione degli obblighi di sicurezza sia contrattuali che di legge. È perciò
tenuto a informarlo sugli eventuali rischi dell’attività da lui svolta e a osservare nei suoi confronti
le procedure di protezione previste per gli altri dipendenti.
Diritti di informazione: L’utilizzatore è tenuto a informare le Rappresentanze sindacali
unitarie (RSU) o, nell’eventualità che esse non siano costituite nell’azienda, la competente struttura
sindacale territoriale di categoria:
• prima di stipulare contratti di somministrazione, o al massimo entro i cinque giorni successivi in
casi motivati e urgenti, del numero e delle ragioni del ricorso a questa forma contrattuale;
• ogni dodici mesi, del numero e dei motivi dei contratti di somministrazione conclusi in azienda,
della durata degli stessi, del numero e della qualifica dei lavoratori.
Formazione: Il 4% della retribuzione lorda del lavoratore somministrato è
versata dall’agenzia a un apposito Fondo (che dovrà essere costituito dal Ministero del Lavoro
mediante un decreto legge).
Tali risorse devono essere utilizzate per promuovere la qualificazione e la riqualificazione
professionale e per “prevedere misure di carattere previdenziale”.
3.4 CONTRATTI DI LAVORO A CARATTERE FORMATIVO
3.4.1- Il contratto di inserimento
Il vecchio contratto di formazione e lavoro d’ora in avanti continuerà ad essere utilizzabile solo
nelle pubbliche amministrazioni, poiché per il resto del mondo del lavoro esso è stato sostituito dal
contratto di inserimento (D.Lgs. 276/2003, artt. 54-59 del). Si tratta di un contratto destinato a
inserire o reinserire in un’occupazione, mediante un progetto individuale, specifiche categorie di
persone collocabili nell’area dello svantaggio sociale.
Il progetto formativo individuale Per stipulare un contratto di inserimento occorre predisporre
con il consenso del lavoratore un progetto individuale di inserimento mirato ad adeguare le
competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo. Tale progetto è un obbligo di legge. In
caso di gravi inadempienze del datore di lavoro nella realizzazione
del progetto è prevista una sanzione, che consiste nel restituire allo Stato la quota dei contributi
agevolati previsti per il contratto di inserimento, maggiorati del 100 per cento.
Nel progetto individuale di inserimento vanno sempre indicati: la qualifica che verrà conseguita al
termine del progetto stesso; la durata e le modalità della formazione. In particolare, l’accordo
interconfederale dell’11 febbraio 2004 ha stabilito che almeno 16 ore teoriche devono essere
dedicate all’apprendimento di nozioni di prevenzione antinfortunistica, di disciplina del rapporto
di lavoro e di organizzazione aziendale.
Quando è ammesso : Il datore di lavoro che intende assumere con contratto di inserimento
72
deve aver mantenuto in servizio almeno il 60 per cento dei lavoratori assunti con il medesimo
contratto nei diciotto mesi precedenti. A tale 60 per cento occorre sottrarre i lavoratori che si sono
dimessi e quelli licenziati per giusta causa. Oltre a tali eccezioni, dallo stesso 60%, vanno sottratti
quattro ulteriori contratti di inserimento non trasformati a tempo indeterminato. Questa franchigia
però non compare nell’accordo interconfederale
dell’11 febbraio 2003.
Chi riguarda il contratto di inserimento: CHI PUÒ ASSUMERE:
• enti pubblici economici;
• imprese e loro consorzi;
• gruppi di imprese;
• associazioni professionali, socio-culturali, sportive;
• fondazioni;
• enti di ricerca pubblici e privati;
• organizzazioni e associazioni di categoria.
CHI PUÒ ESSERE ASSUNTO:
• persone di età compresa tra i 18 e i 29 anni;
• disoccupati di lunga durata da 29 fino a 32 anni;
• disoccupati con più di 50 anni di età;
• lavoratori che desiderino riprendere un'attività lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno
due anni;
• donne di qualsiasi età residenti in un'area geografica in cui il tasso di occupazione femminile sia
inferiore almeno del 20 per cento a quello maschile, o in cui il tasso di disoccupazione femminile
superi del 10 per cento quello maschile;
• persone affette da un grave handicap fisico, mentale, psichico.
La forma del contratto
Il contratto di inserimento deve avere forma scritta e indicare:
• il progetto individuale di inserimento: in mancanza di questo il lavoratore si intende assunto a
tempo indeterminato;
• la durata, che comunque il decreto legislativo 276/2003 fissa tra un minimo di nove mesi e un
massimo di diciotto, elevabili a trentasei in caso di assunzione di persone portatrici
di handicap fisico, mentale o psichico. Il contratto non è rinnovabile, ed eventuali proroghe sono
ammesse esclusivamente fino al raggiungimento del limite massimo di durata previsto, ossia
diciotto mesi. Nel calcolo del limite massimo di durata non si tiene conto dell’astensione dal lavoro
per maternità e del servizio militare;
• il periodo di prova, previsto dal contratto collettivo applicato;
• l’orario di lavoro, sulla base del contratto collettivo applicato;
• la categoria di inquadramento del lavoratore: nel contratto di inserimento l’inquadramento può
essere di uno o due livelli inferiore alla categoria contrattuale dei lavoratori che svolgono mansioni
corrispondenti a quelle per le quali è stato preordinato il progetto.
Retribuzione I lavoratori con contratto di inserimento hanno diritto a tutte le maggiorazioni
previste dal contratto collettivo applicato (lavoro a turni, notturno, festivo, ecc.) e all’utilizzo dei
servizi aziendali (mensa, trasporti).
Esclusione dal computo Salvo che il contratto collettivo non preveda diversamente, i lavoratori
assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici per
l’applicazione di normative e istituti contrattuali e di legge, quali ad esempio l’art. 18 della legge
300/1970.
Incentivi economici : Si applicano a tutti gli assunti con questo contratto - ad esclusione
dei giovani tra i 18 e i 29 anni - le agevolazioni contributive previste per i vecchi contratti di
formazione e lavoro. In ogni caso sono applicabili, se più favorevoli, gli incentivi previsti dalla
legge 233/1991 in materia di contratto di reinserimento dei lavoratori disoccupati.
3.4.2 - L’apprendistato
73
L’apprendistato è un rapporto di lavoro (applicabile sia alle qualifiche operaie che a quelle
impiegatizie) a causa mista, ossia è un contratto in cui la componente formativa ha una parte
rilevante. Il datore di lavoro che si avvale dell’apprendista deve fornirgli la formazione
professionale necessaria ad acquisire le competenze tecniche del lavoratore qualificato. In cambio
di questo impegno formativo beneficia di due agevolazioni: la riduzione dei contributi
previdenziali e dei premi assicurativi e l’esclusione dell’apprendista dal computo dei limiti
numerici previsti da leggi e contratti.
La prima regolamentazione dell’apprendistato risale al 1955 (L. 25/1955); il contratto è stato poi
rivisto dalla Legge 56/1987 e infine più recentemente dall’articolo 16 della Legge 196/1997.
L’ultimo intervento legislativo, nel 2003 (D.Lgs. 276/2003), ne ha trasformato profondamente gli
aspetti formativi e contrattuali suddividendo l’apprendistato in tre diverse tipologie:
1. l’apprendistato per il conseguimento del diritto-dovere all’istruzione, che costituisce uno dei canali
previsti dalla riforma del sistema di istruzione per assolvere al diritto-dovere alla formazione fino
a 18 anni (L. 53/2003);
2. l’apprendistato professionalizzante, che ha come obiettivo il conseguimento di una qualificazione
attraverso la formazione sul lavoro e l’apprendimento tecnico professionale;
3. l’apprendistato per il conseguimento di un diploma o per percorsi
di alta formazione.
Tuttavia è bene ricordare che finché la contrattazione collettiva e le Regioni non avranno
regolamentato i contenuti della formazione e le modalità con cui gli apprendisti potranno
usufruirne continua a valere e ad applicarsi nei luoghi di lavoro la normativa precedente che di
seguito illustriamo (D.Lgs. 276/2003, art. 47, c. 3).
Chi può assumere con contratto di apprendistato
Possono assumere apprendisti i datori di lavoro di qualunque settore produttivo. Il numero degli
apprendisti sul totale dell’organico dell’impresa non deve superare il 100% del personale
qualificato, mentre deve essere pari a non più di tre nelle imprese
che hanno fino a 3 dipendenti qualificati o specializzati.
Nel settore artigiano il numero degli apprendisti che l’impresa può assumere è indicato dalla
Legge 443/85.
A chi si applica: L’apprendista deve avere un’età compresa tra i 16 e i 24 anni.
L’età massima è elevata a 26 anni per le assunzioni in particolari aree geografiche (Obiettivi 1 e 2
stabiliti dalla Commissione europea) e per i portatori di handicap; nel settore artigiano i contratti
nazionali possono, solo per qualifiche ad alto contenuto
professionale, elevare il limite d’età fino a 29 anni.
Forma del contratto di lavoro: Indipendentemente dall’attività svolta dall’apprendista, è
necessario accertare attraverso la ASL la sua idoneità fisica a svolgere le mansioni per le quali è
stato assunto. La durata del rapporto di lavoro è fissata dai contratti collettivi, sempre però entro i
limiti stabiliti dalla legge: almeno 18 mesi e un massimo di 4 anni, fino a 5 anni nel settore
artigiano.
Il datore di lavoro deve comunicare entro trenta giorni dall’assunzione agli uffici della provincia
una scheda contenente i dati dell’apprendista e del tutor, sulla base di questi le competenti
strutture formulano la proposta di formazione esterna all’impresa.
Infatti la formazione dell’apprendista consiste sia nell’addestramento pratico al lavoro, sia nella
formazione teorica esterna all’impresa. La formazione non può essere inferiore a 120 ore annue
certificate e deve riguardare, sia contenuti professionalizzanti, sia conoscenze denominate
trasversali: linguistiche, matematiche, organizzative, economiche, relazionali.
I giovani minori di diciotto anni hanno diritto di completare l’obbligo formativo mediante 120 ore
annue aggiuntive di formazione e le agevolazioni contributive per il datore di lavoro sono
subordinate alla partecipazione dell’apprendista a tali iniziative di formazione previste dai
contratti.
II collegamento tra l’apprendimento sul luogo di lavoro e la formazione esterna è reso possibile
dalla presenza di un tutor.
74
Gli apprendisti maggiorenni svolgono lo stesso orario di lavoro degli altri dipendenti, compreso
lo straordinario e il lavoro notturno (D.Lgs. 66/2003, art. 2); per quanto riguarda i minorenni
l’attività lavorativa deve invece obbligatoriamente essere contenuta entro le otto ore giornaliere e
le 40 settimanali ed è vietato il lavoro notturno.
Le ferie generalmente sono pari a 4 settimane, mentre per i minori di 16 anni sono di 30 giorni
l’anno.
La retribuzione è fissata dai contratti collettivi; è calcolata mediante una quota percentuale sui
minimi stabiliti per i lavoratori qualificati. È però prevista una progressione della retribuzione
legata alla acquisizione della professionalità fino al raggiungimento
della parità retributiva.
I contributi previdenziali che il datore di lavoro deve versare sono ridotti rispetto a quelli degli
altri lavoratori dipendenti. Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro l’apprendista
beneficia di agevolazioni contributive per l’anno successivo al
giorno dell’assunzione a tempo indeterminato.
L’apprendista ha diritto agli assegni famigliari, è invece escluso dai trattamenti di integrazione
salariale, indennità di malattia, di disoccupazione, di mobilità.
A) APPRENDISTATO PER IL DIRITTO DOVERE DI ISTRUZIONE E FORMAZIONE
FINALITÀ DEL CONTRATTO
Conseguire una qualifica professionale e assolvere al diritto dovere di formazione fino a 18 anni.
DESTINATARI
Giovani che abbiano compiuto di 15 anni di età.
DURATA
Non superiore ai tre anni, stabilita sulla base del titolo di studio e del bilancio delle competenze.
CONTRATTO
Deve avere forma scritta e indicare l’attività, il piano formativo individuale, la qualifica che potrà
essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.
È possibile il licenziamento per giusta causa e l’eventualità che il datore di lavoro non proceda
all’assunzione alla scadenza del rapporto di apprendistato.
RETRIBUZIONE E INQUADRAMENTO
La nuova disciplina sostituisce il precedente sistema progressivo di adeguamento salariale: il
lavoratore può essere sotto-inquadrato fino a due livelli rispetto a quello corrispondente alla
qualifica che dovrà conseguire.
ORE DI FORMAZIONE
II datore di lavoro deve assicurare un monte ore di formazione, esterna e interna all’azienda,
congruo al conseguimento della qualifica professionale.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
Nel rispetto degli standard fissati dalle regioni, le modalità di erogazione della formazione sono
stabilite dai contratti nazionali, territoriali, aziendali, anche all’interno degli Enti Bilaterali.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
La qualifica professionale ottenuta al termine del percorso di apprendistato è riconosciuta ai fini
contrattuali.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
La formazione effettuata dall’apprendista interna e esterna all’impresa va registrata sul libretto
formativo.
TUTOR: È prevista la presenza di un tutor aziendale con competenza e formazione adeguate.
B) APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
FINALITÀ DEL CONTRATTO
Conseguire una qualificazione attraverso la formazione sul lavoro e l’acquisizione di competenze
di base, trasversali e tecnicoprofessionali.
DESTINATARI
Soggetti compresi tra i 18 e i 29 anni. Se in possesso di una qualifica professionale l’età minima di
accesso scende ai 17 anni.
75
DURATA
Da un minimo di 2 anni a un massimo di 6. La durata, in relazione alla qualifica da acquisire, è
fissata dai contratti collettivi stipulati da associazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale.
Nella durata va calcolato anche un eventuale precedente periodo di apprendistato.
CONTRATTO
Deve avere forma scritta e indicare l’attività, il piano formativo individuale, la qualifica che potrà
essere acquisita al termine del rapporto di lavoro.
È possibile il licenziamento per giusta causa e l’eventualità che il datore di lavoro non proceda
all’assunzione alla scadenza del rapporto di apprendistato.
RETRIBUZIONE E INQUADRAMENTO
La nuova disciplina sostituisce il sistema progressivo di adeguamento salariale, il lavoratore può
essere sotto-inquadrato fino a due livelli rispetto a quello corrispondente alla qualifica che dovrà
conseguire.
ORE DI FORMAZIONE
Almeno 120 ore per anno, effettuabili anche in azienda o con modalità di formazione a distanza.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
Nel rispetto dei criteri stabiliti dalle regioni, le modalità di erogazione e l’articolazione della
formazione, esterna e interna all’azienda, sono fissate dai contratti collettivi nazionali, territoriali,
aziendali.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
La qualifica professionale ottenuta al termine del percorso di apprendistato è riconosciuta ai fini
contrattuali.
EROGAZIONE DELLA FORMAZIONE
La formazione effettuata dall’apprendista interna e esterna all’impresa va registrata sul libretto
formativo.
TUTOR
È prevista la presenza di un tutore aziendale con competenza e formazione adeguate.
C) APPRENDISTATO PER L’ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O
PER PERCORSI DI ALTA FORMAZIONE
FINALITÀ DEL CONTRATTO
Conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, pari a titoli di studio universitari e di
alta formazione, nonché per la specializzazione tecnica superiore (articolo 69 L. 144 del 1999).
DESTINATARI
Soggetti compresi tra i 19 e i 29 anni. Se in possesso di una qualifica professionale l’età minima di
accesso scende ai 17 anni.
FORMAZIONE
La durata e la regolamentazione della formazione è rimessa alle Regioni in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro, le università e le altre istituzioni formative.
RETRIBUZIONE E INQUADRAMENTO
La nuova disciplina sostituisce il sistema progressivo di adeguamento salariale, il lavoratore può
essere sotto-inquadrato fino a due livelli rispetto a quello corrispondente alla qualifica che dovrà
conseguire.
3.5 IL PART-TIME
È considerato part-time quel particolare contratto di lavoro con un orario ridotto rispetto a quello
normale (giornaliero o settimanale) di quaranta ore stabilito dalla legge vigente - o anche meno
secondo quanto prevedono alcuni contratti collettivi.
Nel 2000, con il decreto legislativo 61/00, è stata recepita nella normativa italiana la direttiva
europea sul part-time che essenzialmente mirava: a incentivarne l’uso e ad assicurare
l’applicazione ai lavoratori a tempo parziale del principio di non discriminazione
rispetto ai lavoratori con normale orario contrattuale.
76
Successivamente, nel 2003, la disciplina del contratto part-time per il settore privato, è stata
notevolmente peggiorata dall’articolo 46 del decreto legislativo 276/2003, soprattutto in relazione
al ruolo di garanzia e tutela del contratto nazionale di categoria:
nella normativa vigente infatti si consente alla contrattazione aziendale e territoriale di
regolamentare istituti contrattuali complessi e molto delicati, quali sono le maggiorazioni
retributive, la distribuzione dell’orario di lavoro, ecc.
Il rapporto di lavoro part-time può essere:
1. orizzontale quando la riduzione di orario è riferita all’orario normale giornaliero (ad esempio: 5
ore invece di 7 ore e trenta minuti);
2. verticale quando l’attività lavorativa si svolge a tempo pieno ma solo in alcuni periodi nel corso
della settimana, del mese, dell’anno (ad esempio: alcuni mesi all’anno o tre giorni alla settimana);
3. misto quando si combinano il part-time orizzontale e quello verticale (ad esempio: alcune
giornate lavorative a orario ridotto e alcuni periodi a orario normale).
3.6 IL LAVORO ATIPICO
Si definiscono lavoratori atipici coloro che lavorano senza la pienezza dei sistemi di tutele previsti
per i lavoratori e senza una rete di protezione sociale. Gran parte delle nuove opportunità di
lavoro - diverse dai rapporti di lavoro con contratto a tempo indeterminato - non contemplano lo
stipendio alla fine del mese, un orario fisso, garanzie contro il licenziamento, tutela durante la
malattia o per la maternità.
3.61 - I collaboratori coordinati e continuativi a progetto Questa tipologia contrattuale è stata
introdotta dalla legge 30 del 2003, che ha operato una radicale riforma del mercato del lavoro.
Cosa si intende per collaborazione a progetto
Nella collaborazione a progetto (co. pro.), introdotta dalla legge n. 30/2003, la differenza con il
lavoro autonomo è che il collaboratore agisce in modo prevalentemente personale, in assenza di
rischio economico, senza mezzi organizzati d’impresa e in funzione del risultato da raggiungere. Il
collaboratore a progetto non è un lavoratore dipendente e perciò non deve essere sottoposto a
vincoli di subordinazione.
Il co.pro. per essere tale deve svolgere la sua attività in base al progetto o programma di lavoro
assegnatogli dal committente, ma può gestire autonomamente la propria attività. Inoltre, a
differenza del lavoro dipendente, il committente non deve esercitare su di lui il potere direttivo e il
potere disciplinare.
Successivamente, però, la circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2004 ha sancito che l’autonomia
del collaboratore a progetto deve necessariamente essere compatibile con le possibili richieste del
committente di coordinamento con la propria attività.
Di fatto, quindi, l’autonomia del collaboratore nello svolgimento della prestazione lavorativa viene
indebolita, e di conseguenza vengono rafforzati i vincoli dell’orario e del coordinamento
funzionale all’organizzazione dell’impresa.
Le norme di riferimento
• Legge 30/2003 e il conseguente decreto applicativo n. 276/2003 (articoli da 61 a 69) e l’art. 409
del Titolo III del codice di procedura civile;
• legge di riforma previdenziale n. 335/1995 con le successive modifiche;
• in materia fiscale: il Testo unico delle imposte dirette unitamente alla legge n. 342/2000 che
interviene in materia di assimilazione fiscale al lavoro dipendente.
Riconducibilità a un progetto o programma di lavoro o fasi di esso: In base alla legge n. 30/2003,
la differenza tra le collaborazioni a progetto e gli altri contratti di collaborazione coordinata e
continuativa, consiste nel fatto che i contratti di collaborazione a progetto devono contenere
l’indicazione di uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal
datore di lavoro (committente), in base ai quali stipulare
i contratti individuali di lavoro.
77
L’indicazione del progetto, programma di lavoro o fase di esso è essenziale. Se manca questo
riferimento, la legge stabilisce che il giudice può considerare il contratto a progetto “lavoro
subordinato a tempo indeterminato”, sin dalla data della loro costituzione
(circolare Ministero del Lavoro n. 1/2004).
Cosa s’intende con il termine “coordinata” : Nello stabilire le modalità di questa prestazione
lavorativa, la parola “coordinata” indica la necessità di sincronizzare l’attività
del lavoratore al ciclo produttivo del committente.
Il decreto applicativo della legge 30/2003 ha introdotto il concetto che il coordinamento con
l’organizzazione del lavoro del committente va realizzato in funzione del risultato da
raggiungere, ma indipendentemente dal tempo impiegato per l’attività
lavorativa. Teoricamente, quindi, la durata del contratto è definita dal progetto o programma di
lavoro o fasi di esso, ma non ci sono limiti di tempo nell’esecuzione della prestazione.
Il decreto attuativo della legge 30/2003 stabilisce invece che il lavoratore a progetto
contemporaneamente gode di autonomia nelle modalità di esecuzione della prestazione ma
all’interno del contratto individuale è possibile anche prevedere forme temporali
di coordinamento per l’esecuzione della prestazione lavorativa.
Questo significa che nel contratto individuale si può legittimamente definire anche un orario
preciso della prestazione.
Cosa s’intende con il termine “continuativa”: Per la giurisprudenza, con la parola “continuativa”
si indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in misura apprezzabile nel tempo, frutto di un
accordo tra le parti.
Nel contratto a progetto la legge non prevede un tempo minimo o massimo della collaborazione,
ma dispone che, nei contratti individuali, debba essere indicata la data di inizio e di fine del
rapporto di lavoro.
Diversamente dalle collaborazioni coordinate e continuative, non è possibile rinnovare lo stesso
contratto di collaborazione a progetto. È possibile, però, stipulare con lo stesso committente nuovi
contratti di collaborazione a progetto.
La forma del contratto a progetto:
Il contratto a progetto, per essere valido, deve essere stipulato in forma scritta. La mancanza del
contratto scritto, quindi, può essere utilizzata come prova dell’esistenza di un rapporto di lavoro
diverso da quello a progetto.
Il contratto individuale della collaborazione a progetto deve contenere:
• la durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro;
• l’indicazione del progetto o programma di lavoro o fasi di esso.
La legge non sancisce l’obbligo di allegare la copia del progetto o programma di lavoro ma, al
contrario, indica di inserire nel contratto individuale solo il “contenuto caratterizzante” del
progetto, programma di lavoro o fasi di esso;
• il compenso e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi, le modalità di pagamento e la
disciplina dei rimborsi spese. La circolare del Ministero del Lavoro n. 1/2004, aggravando le già
deboli condizioni economiche dei collaboratori,
ha stabilito che per la definizione dei compensi non si deve far riferimento alle retribuzioni dei
lavoratori dipendenti, ma alle tariffe dei lavoratori autonomi praticate nei diversi territori, spesso
inesistenti o difficilmente individuabili. Questo, di fatto, consegna la definizione dei compensi alla
discrezionalità dei committenti;
• le forme di coordinamento con il committente sull’esecuzione, anche temporale, della
prestazione lavorativa. Queste forme, in ogni caso, non possono essere tali da pregiudicare
l’autonomia del collaboratore nell’esecuzione lavorativa;
• le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore.
In che cosa consiste il progetto
È un’attività (anche produttiva) identificabile e collegata a un risultato.
78
Può essere connessa a un attività accessoria, ma anche principale dell’impresa. Il giudice non può
sindacare le ragioni tecniche, organizzative e produttive sulla base delle quali il datore di lavoro ha
scelto di stipulare un contratto a progetto.
In che cosa consiste il programma di lavoro
Diversamente dal progetto il programma non deve necessariamente essere collegato a un risultato
finale. Esso può anche produrre un obiettivo solo parziale (collocato all’interno di un ciclo
produttivo) e destinato ad essere integrato da altre prestazioni
lavorative.
Durata e cessazione del contratto a progetto
La legge non prevede una durata massima del rapporto di lavoro a progetto. Può essere
determinata o determinabile in funzione delle caratteristiche del progetto o dell’interesse del datore
di lavoro a continuarlo.
Il datore di lavoro può recedere dal contratto prima della scadenza del termine per due ragioni:
per giusta causa e per eventuali causali, che può richiedere di inserire nel contratto individuale di
lavoro. Tra queste la legge indica la clausola del preavviso,
la quale se firmata dal collaboratore permette al datore di lavoro di interrompere in qualunque
momento il contratto in seguito a un semplice preavviso (D.Lgs. 276/2003, art. 67, c.2).
Va anche ricordato che in caso di malattia o infortunio il datore di lavoro può decidere di
interrompere in qualunque momento il contratto con il collaboratore anche prima della sua
scadenza naturale.
Successione dei contratti
Allo stesso collaboratore possono essere proposti contratti di lavoro successivi aventi come oggetto
un progetto analogo o anche del tutto diverso. La legge non pone limiti alla successione di contratti
a progetto.
Retribuzione
La legge assegna ampia discrezionalità al datore di lavoro di fissare il compenso del lavoratore a
progetto sulla base di proprie valutazioni. Infatti la retribuzione è esclusivamente legata alla
quantità e alla qualità del lavoro eseguito: la Circolare del
Ministero del Lavoro 8 gennaio 2004 esclude la possibilità che il punto di riferimento per il
compenso del lavoratore a progetto siano le retribuzioni dei lavoratori subordinati di pari
mansione.
L’unico criterio indicato dalla legge è quello dei compensi corrisposti per analoghe prestazioni di
lavoro autonomo.
Gravidanza, infortunio e malattia
Il rapporto di lavoro si sospende durante la gravidanza e in caso di malattia o infortunio. È
comunque un obbligo inviare al datore di lavoro un certificato che attesti le ragioni
dell’indisponibilità del collaboratore. In particolare, nell’eventualità di una malattia o di un
infortunio la sospensione del rapporto di lavoro non comporta la proroga del contratto, il quale
termina comunque alla scadenza stabilita.
Malattia
La malattia è completamente a carico del lavoratore, poiché infatti la legge non prevede alcuna
integrazione, pubblica o da parte del datore di lavoro, del reddito perduto. Solo nel caso di una
degenza ospedaliera è prevista - per coloro che versano il contributo addizionale dello 0,5% un’indennità di malattia per il periodo di ricovero (L. 488/1999).
Se la sospensione dal lavoro a causa di una malattia si protrae per un periodo superiore a un sesto
della durata del contratto, o oltre 30 giorni, il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro.
Gravidanza
Durante la gravidanza il contratto si sospende, ma automaticamente viene prorogato per 180
giorni. Rispetto alle co.co.co. i criteri per accedere alla indennità di maternità non sono cambiati,
restano quelli fissati dal DM 4 aprile 2002; ossia le collaboratrici iscritte alla gestione separata
dell’INPS hanno diritto a una indennità per i 2 mesi antecedenti la data del parto e per i tre mesi
successivi.
79
Sul piano assicurativo le norme per le lavoratrici a progetto sono equiparate a quelle per il lavoro
dipendente, però le prime hanno diritto a un indennizzo non superiore all’80% del compenso.
3.6.2 - I collaboratori coordinati e continuativi
Cosa s’intende per “collaborazione”
Le collaborazioni coordinate e continuative sono definite nella prassi in tanti modi: prestazione
d’opera; consulenza; contratto di diritto privato; lavoro parasubordinato ecc. La differenza con il
lavoro autonomo è che il collaboratore agisce in assenza di rischio economico, senza mezzi
organizzati d’impresa.
Esiste anche una differenza, per quanto debole, tra collaborazioni e lavoro dipendente: essa non
risiede tanto nella rigidità d’orario, quanto nell’autonomia organizzativa del collaboratore e nella
mancanza di esercizio del potere direttivo e disciplinare
del committente.
Le norme di riferimento
• Articoli 2222 e successivi del codice civile;
• legge di riforma previdenziale 335/1995;
• art. 409 del codice di procedura civile;
• in materia fiscale: il Testo unico delle imposte dirette.
Cosa s’intende con il termine “coordinata”
Nello stabilire le modalità della collaborazione, la parola coordinata indica la necessità di
sincronizzare l’attività del lavoratore al ciclo produttivo del committente.
Il lavoratore parasubordinato, quindi, gode di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo
e il luogo dell’adempimento, ma l’attività lavorativa deve comunque collegarsi funzionalmente e
strutturalmente all’organizzazione dell’impresa.
Cosa s’intende con il termine “continuativa”
Per la giurisprudenza, la parola continuativa indica una serie di prestazioni lavorative reiterate in
misura apprezzabile nel tempo, frutto di un accordo tra le parti.
Nella collaborazione coordinata e continuativa non è previsto un tempo minimo o massimo di
durata del contratto che può anche essere rinnovato più volte.
Cosa è la pluri-committenza e la mono-committenza
Questo tipo di contratto, pur potendo prevedere in alcuni casi l’esclusività, non implica
automaticamente l’unicità della prestazione.
Il lavoratore, quindi, può stipulare altri contratti di collaborazione, a meno che non ci sia un
esplicito divieto dettato da una specifica clausola del contratto individuale sottoscritto tra le parti.
Le collaborazioni coordinate e continuative
dopo la legge 30/2003
In base all’art. 61 del decreto attuativo della legge 30/2003, sono esclusi dall’applicazione dei
contratti a progetto (co. pro.):
• tutti coloro che svolgono un’attività per la quale è necessaria
l’iscrizione a un albo professionale;
• tutti coloro che collaborano con società sportive e associazioni
di promozione sportiva riconosciute dal Coni (Comitato
olimpico nazionale);
• i pensionati di vecchiaia;
• gli amministratori di società;
• i partecipanti a collegi e commissioni;
• al momento, anche i collaboratori delle pubbliche amministrazioni;
• gli agenti e i rappresentanti di commercio;
• le collaborazioni occasionali.
La forma del contratto
Per i collaboratori coordinati e continuativi resta non obbligatoria la forma scritta del contratto.
2.6.3 - Mini Co.Co.Co.
80
La circolare del Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali n. 1/2004, interpretando l’art. 61,
comma 2, del D.Lgs. n. 276/2003, ha distinto due diverse tipologie di lavoro occasionale:
• le prestazioni occasionali (collaborazioni coordinate e continuative occasionali);
• il lavoro autonomo occasionale.
È stata inoltre introdotta un’ulteriore tipologia contrattuale: il lavoro coordinato e continuativo
occasionale, che la stampa ha subito definito “mini co.co.co.”.
Si tratta, infatti, di collaborazioni coordinate e continuative di “portata limitata” che, nello stesso
anno solare e con lo stesso committente, hanno una durata complessiva non superiore a 30 giorni e
prevedono un compenso complessivo non superiore a 5.000 Euro. Analogamente alle co.co.co. il
collaboratore coordinato e continuativo occasionale agisce in assenza di rischio economico e senza
mezzi organizzati d’impresa, gode di autonomia organizzativa circa le modalità, il tempo e il
luogo dell’adempimento.
In quanto “coordinate”, questo tipo di collaborazioni sono caratterizzate da un costante raccordo
tra l’attività del lavoratore e il ciclo produttivo del committente.
Nel caso in cui i limiti temporali e retributivi previsti dalla legge non vengano rispettati, il
rapporto di collaborazione è assoggettato alla disciplina del lavoro a progetto.
Questi rapporti di mini co.co.co. si distinguono sia dalle prestazionioccasionali di tipo accessorio
rese da particolari soggetti (D.Lgs. 276/2003, art. 70 e seguenti), sia dal lavoro autonomo
occasionale, dove non è previsto né un coordinamento con il committente, né una continuità della
prestazione.
Trattandosi di collaborazioni coordinate e continuative, anche se occasionali, ad esse si applica la
stessa disciplina fiscale e previdenziale prevista per i collaboratori a progetto e per i co.co.co.
2.5.4 - Le collaborazioni occasionali (il lavoro autonomo)
Cosa s’intende per “occasionalità”
Il collaboratore occasionale deve poter svolgere la sua attività in modo autonomo e non essere
vincolato, dal committente, ad orari rigidi e predeterminati, fatte salve ovviamente specifiche
esigenze dell’azienda.
Il lavoratore agisce in assenza di rischio economico, non è tenuto a rispettare un orario di lavoro
preciso e la sua attività va intesa non come strutturale all’intero ciclo produttivo, ma solo come di
supporto al raggiungimento di obiettivi momentanei del
committente. Non deve perciò avere né coordinamento con il committente, né continuità nella
prestazione.
Questa modalità lavorativa non prevede né il versamento di contributi previdenziali (a meno che il
reddito annuo sia superiore a 5.000 Euro, né un contratto scritto, né l’obbligo di applicare le regole
sulla prevenzione degli infortuni o altre norme previste per gli altri lavoratori. Il prestatore di
lavoro autonomo occasionale, quando riceve il compenso, dovrà firmare un prospetto (notula) da
consegnare al proprio committente.
Aspetti fiscali
Il lavoratore occasionale presta la propria attività dietro pagamento di un corrispettivo
assoggettato a ritenuta d’acconto del 20%. Naturalmente la ritenuta d’acconto non esaurisce gli
obblighi fiscali del lavoratore relativi al reddito complessivo annuo
per i quali dovrà eventualmente presentare la dichiarazione dei redditi utilizzando il mod. UNICO
(il mod. 730 è utilizzabile soltanto se, accanto a prestazioni occasionali, vi è anche un rapporto di
lavoro dipendente o ad esso assimilato). Ricordiamo inoltre che possono essere dedotte le
eventuali spese sostenute strettamente per lo svolgimento dell’opera.
ATTENZIONE! Il decreto legge 269/2003 (convertito nella legge 326/2003, all’art.
44, c.2) prevede che dal 1 gennaio 2004 i collaboratori occasionali con un reddito annuo superiore
a 5.000 Euro sono obbligati a iscriversi e versare contributi previdenziali presso la gestione
separata INPS dei lavoratori parasubordinati.
3.6.5 - I lavoratori associati in partecipazione
Che cos’è “l’associazione in partecipazione”
81
Il contratto di associazione in partecipazione, disciplinato dall’articolo 2549 del codice civile,
stabilisce che l’associante (imprenditore) attribuisca all’associato (lavoratore) una partecipazione agli
utili dell’azienda. Gli elementi che caratterizzano tale contratto sono costituiti dall’apporto
dell’associato e dalla sua partecipazione agli utili dell’impresa o di un determinato affare. Può
costituire oggetto dell’apporto dell’associato una prestazione
di carattere patrimoniale oppure una prestazione d’opera. Qualora il contratto non specifichi la
quota di utili spettanti all’associato, essa deve essere calcolata in proporzione al valore
dell’apporto dato dall’associato rispetto al valore dell’impresa. Il calcolo è effettuato sulla base dei
criteri di valutazione del bilancio dell’impresa.
Diritti di informazione
L’associante ha diritto ad essere informato sull’andamento dell’azienda e ad esercitare i controlli.
L’associato ha diritto al rendiconto periodico della gestione dell’impresa. Nel caso di associazione
in partecipazione a uno o più affari, il rendiconto si limiterà
agli affari compiuti.
Cessazione del rapporto contrattuale
La cessazione del rapporto contrattuale avviene per decorrenza del termine fissato dalle parti; per
inadempimento contrattuale di una delle parti (salvo risarcimento); per perdite gravi o di entità
tale da non consentire la prosecuzione dell’esercizio d’impresa.
Se prevista nel contratto, la cessazione può avvenire anche per giusta causa.
Gli obblighi di legge
Il decreto attuativo della legge 30/2003, con l’intento di evitare i fenomeni elusivi del contratto di
lavoro subordinato, chiarisce, nel caso dell’associazione in partecipazione, che ove manchino
adeguate erogazioni a chi lavora o un’effettiva partecipazione all’impresa, il lavoratore ha diritto ai
trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti collettivi per il
lavoro subordinato per figure corrispondenti nel medesimo settore d’attività. La legge però, apre
una via d’uscita al datore di lavoro che, attraverso
attestazioni o documentazione, può dimostrare che il lavoro che svolge l’associato in
partecipazione non ha natura subordinata, ma rientra in altre tipologie di lavoro esistenti. In
questo caso, dunque, l’equiparazione economica, contributiva e normativa al lavoro dipendente
non esiste.
3.6.6 - Prestatori d’opera e consulenti con partita IVA
Cosa s’intende per “prestazioni d’opera” Si può parlare di prestazioni d’opera (chiamate anche
consulenzeprofessionali) quando una persona, dietro corrispettivo, si impegna a compiere
un’opera o un servizio prevalentemente attraverso il proprio lavoro e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente.
Le consulenze professionali, dal punto di vista normativo, sono definite prestazioni d’opera e
fanno riferimento agli articoli dal 2222 al 2228 del codice civile e, se si tratta di prestazioni d’opera
intellettuali, agli articoli 2229-2230 e seguenti sempre del codice civile.
Una volta definita la prestazione d’opera o la consulenza, sebbene non sia obbligatoria la forma
scritta, generalmente si procede alla compilazione di un “Ordine di lavoro o contratto di prestazione
d’opera” scritto e firmato dalle parti. Questo documento,
poiché è l’unico oggetto di riferimento in un eventuale contenzioso, è bene che comprenda:
• la descrizione sufficientemente dettagliata dell’opera o del servizio richiesti;
• i tempi di consegna da parte del committente dei materiali necessari alla progettazione e/o
realizzazione;
• i tempi di consegna del lavoratore;
• il prezzo pattuito;
• i tempi di pagamento;
• la data e le modalità di recesso.
In caso di tardivo o mancato pagamento è possibile per il lavoratore il ricorso alle vie legali che
seguono la procedura di una normale causa civile, con quel che ne consegue in costi e tempi.
Perciò è bene che l’ordine di lavoro preveda una penale per il ritardato pagamento.
82
Gli aspetti fiscali
Dopo l’approvazione del decreto attuativo della Legge 30/2003, i prestatori d’opera devono
necessariamente essere in possesso di partita IVA individuale. Prima dell’approvazione del
decreto attuativo spesso vi era una sovrapposizione tra collaborazioni coordinate e continuative e
prestazioni d’opera.
Nel settore privato è possibile instaurare un contratto di prestazione d’opera senza partita IVA
solo se la modalità di lavoro è riconducibile al contratto a progetto.
Nel settore pubblico, e per alcune categorie di lavoratori (pensionati di vecchiaia, professionisti,
sportivi), non è prevista la partiva IVA soltanto per i contratti di collaborazione coordinata e
continuativa.
Se non si usa una di queste modalità d’impiego e se, contemporaneamente, non si hanno mezzi
organizzati tali da configurare un’impresa, si utilizza la prestazione d’opera con partita IVA. Non
esistono contratti, accordi o normative nazionali che disciplinano
la prestazione d’opera, fatti salvi i riferimenti generali del codice civile in materia. Quindi i singoli
lavoratori risentono della disparità del rapporto di forza con il committente.
4 LA BUSTA PAGA E LA RETRIBUZIONE
4.1 LA BUSTA PAGA
La busta paga è il documento che indica nel dettaglio la somma che il lavoratore e la lavoratrice
percepiscono in un dato periodo come compenso della loro attività, le imposte versate allo Stato e
le trattenute previdenziali.
Si tratta di un prospetto fondamentale per verificare se è stato corrisposto quanto dovuto in
applicazione del contratto di lavoro e delle leggi vigenti in materia di previdenza, di fisco, ecc..
La busta paga infatti ha validità giuridica e, in caso di vertenze, ha valore di prova davanti
all’autorità giudiziaria per certificare la giustezza della retribuzione, del trattamento di fine
rapporto, dei versamenti previdenziali.
È quindi molto importate controllarne sempre l’esattezza del contenuto, e soprattutto conservare
le buste paga ricevute, per tutto il tempo della vita lavorativa, anche dopo aver eventualmente
cambiato il posto di lavoro.
Va ricordato inoltre che la legge 4/1995 stabilisce che il datore di lavoro deve consegnare al
dipendente la busta paga (insieme alla retribuzione corrispondente) a cadenze regolari
(generalmente un mese) e prefissate.
I termini di prescrizione dei crediti del rapporto di lavoro
I termini entro i quali è possibile contestare il contenuto della busta paga sono:
• un anno per gli errori di calcolo;
• cinque anni per le interpretazioni delle norme contrattuali e di legge.
I crediti di lavoro si prescrivono entro 5 anni, con la sola eccezione dei diritti connessi alla persona
(ad esempio: la salute), i quali sono per legge imprescrivibili.
II lavoratore quindi non deve lasciar scadere questi limiti temporali senza iniziare il procedimento
di risarcimento nei confronti del datore di lavoro debitore. Per far ciò occorre comunicare
formalmente all’azienda, attraverso una raccomandata con ricevuta di ritorno, l’intenzione di
ottenere il pagamento di quanto dovuto, specificando le voci retributive che si ritengono non
percepite (per esempio: arretrati per straordinari, livello superiore, mensilità aggiuntive,
trattamento di fine rapporto, ecc.).
È possibile richiedere l’assistenza del sindacato nei contenziosi con il datore di lavoro rivolgendosi
agli Uffici vertenze legali presenti in tutti i sindacati:
L’attività di questi uffici comprende: l’informazione sui contratti di lavoro e sulle leggi; il controllo
e i conteggi della busta paga, del TFR, ecc.; l’assistenza legale nelle vertenze individuali e
collettive.
83
Cosa deve contenere la busta paga
La busta paga deve essere firmata o timbrata dal datore di lavoro. La legge non prescrive un
particolare modello: ogni datore di lavoro adotta un proprio prospetto, tuttavia tutte le buste paga
devono contenere almeno le seguenti informazioni:
• il nome e il cognome del lavoratore, la qualifica professionale;
• le indicazioni del datore di lavoro, ossia gli elementi per identificarlo indipendentemente dalla
sua forma giuridica;
• il periodo a cui la retribuzione si riferisce;
• gli eventuali assegni per il nucleo familiare;
• gli elementi che compongono la retribuzione;
• le trattenute previdenziali e fiscali distintamente elencate.
Tra gli obblighi dei datori di lavoro va ricordato quello di compilare e conservare tutti i documenti
soggetti a vidimazione (da parte dell’INAIL o dell’INPS) attestanti l’esistenza del rapporto di
lavoro, dell’avvenuta retribuzione, del versamento delle ritenute previdenziali e fiscali.
In particolare il libro matricola e il libro paga devono contenere:
• nome, cognome e qualifica del lavoratore;
• il periodo a cui si riferisce la retribuzione;
• tutti gli elementi che compongono la retribuzione (compresi gli assegni per il nucleo familiare);
• le trattenute fiscali e previdenziali.
4.2- LA RETRIBUZIONE
I quatto livelli di contrattazione della retribuzione L’articolo 36 della Costituzione italiana
stabilisce il diritto a ricevere “una retribuzione proporzionale alla quantità e qualità dei
lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.
Per realizzare questo principio costituzionale il sindacato ha teso a contrattare tutti gli aspetti che
influiscono sulla qualità della retribuzione; quindi anche materie regolate per via legislativa, come
la previdenza, gli assegni familiari e così via, sono tradizionalmente ambito di accordi collettivi. I
livelli negoziali che influenzano la retribuzione sono quattro:
1. II livello nazionale confederale, che ha luogo fra le confederazioni sindacali e le confederazioni
imprenditoriali (ad esempio, Confindustria, Confcommercio, ecc.), il governo, i singoli ministeri.
Le materie di questo livello negoziale sono:
• la struttura del salario;
• le normative fiscali e previdenziali;
• gli assegni familiari.
2. Il livello nazionale di categoria, che ha luogo fra le federazioni nazionali di categoria e le
associazioni di settore degli imprenditori. Le materie trattate a questo livello negoziale
sono quelle contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro:
• la paga base;
• gli scatti di anzianità;
• l’indennità per il lavoro straordinario, festivo e notturno;
• la tredicesima e la quattordicesima.
Il Contratto nazionale di categoria ha adesso una cadenza quadriennale per la parte normativa,
mentre per quel che riguarda l’adeguamento retribuivo è previsto un rinnovo biennale (Protocollo
del 23 luglio 1993).
3. Il livello aziendale o di gruppo, che ha luogo fra le rappresentanze sindacali unitarie (RSU)
assistite dalle organizzazioni sindacali di categoria territoriali o nazionali e il datore di lavoro
dell’azienda o del gruppo. Le principali materie contrattate a questo livello sono:
• il salario variabile;
• le diverse indennità.
• Il contratto aziendale o di gruppo ha una cadenza quadriennale (e il suo rinnovo non deve
coincidere con quello del Contratto nazionale).
84
4. II livello individuale, che ha luogo fra il singolo lavoratore ed il datore di lavoro. Le materie
retributive che possono essere oggetto della contrattazione individuale riguardano:
• i superminimi individuali.
• le forme di retribuzione denominate aumenti al merito.
Come è composta la retribuzione
La retribuzione è composta da tre parti:
1. La retribuzione diretta. È quella parte della retribuzione che il lavoratore percepisce a scadenze
periodiche (normalmente coincidono con il mese).
Essa è costituita dalla paga base + indennità di contingenza + scatti di anzianità + premio di
produzione + indennità di mensa + indennità varie previste dai contratti collettivi.
2. La retribuzione indiretta. È quella parte della retribuzione che il lavoratore matura nel corso
dell’anno e percepisce normalmente una sola volta nell’arco dei 12 mesi.
È composta dalle ferie + festività + permessi retribuiti + premio di risultato + mensilità aggiuntive
(tredicesima, quattordicesima).
3. La retribuzione differita. È quella parte della retribuzione che il lavoratore matura
gradualmente e percepisce in un momento successivo a quello in cui si svolge il lavoro (ad
esempio la liquidazione, ossia il trattamento di fine rapporto o TFR).
1) Gli elementi della retribuzione diretta
La paga base o minimo gabellare È la principale voce della retribuzione. Rappresenta il compenso
minimo dovuto dal lavoratore in relazione alla sua qualifica
professionale e all’applicazione del normale orario di lavoro. L’entità della paga base è fissata dai
contratti nazionali di categoria. Per rendere misurabili le differenze tra le diverse categorie (ossia la
qualifica attribuita al lavoratore al momento dell’assunzione
o quella ottenuta attraverso i successivi passaggi di qualifica) si utilizzano i parametri: in pratica si
assegna il valore 100 al minimo contrattuale della categoria più bassa, e successivamente si calcola
il rapporto tra questa categoria e i minimi delle
altre categorie. I parametri sono utili anche per valutare nel tempo le differenze retributive
esistenti tra le diverse categorie dell’inquadramento professionale e per regolare le rivendicazioni
sindacali di aumento o riduzione di tali differenze.
Gli incrementi del minimo tabellare. L’incremento del minimo tabellare è fissato nel rinnovo
quadriennale (normativo e economico) del CCNL di categoria.
È utile ricordare che spesso i rinnovi contrattuali prevedono anche una somma una tantum a
copertura dell’eventuale ritardo con cui il contratto è stato rinnovato.
Tale somma spesso si aggiunge all’ indennità di vacanza contrattuale stabilita e calcolata sulla base
delle indicazioni del Protocollo del 23 luglio 1993 ed erogata dal quarto mese successivo alla
scadenza del contratto nazionale e per tutto il periodo del mancato rinnovo.
L’indennità di contingenza Fino al 31 dicembre 1991, la contingenza aveva la funzione di
adeguare le retribuzioni agli aumenti del costo della vita e consisteva in una somma base uguale
per tutti i lavoratori dipendenti e un’altra somma variabile che dipendeva dal settore e dalla
qualifica del lavoratore.
II meccanismo che regolava questa indennità si chiamava scala mobile e ha cessato di esistere nel
1992. A partire da questa data viene pagato solo l’importo di contingenza maturato fino ad allora.
In molti contratti l’indennità è adesso conglobata nella paga base
L’Elemento distinto della retribuzione (EDR)
A partire dal primo gennaio 1993, tutti i lavoratori del settore privato (con l’esclusione dei
dirigenti) indipendentemente dalcontratto applicato e dalla loro qualifica hanno diritto al
pagamento dell’EDR, ovvero a una somma di 10,33 ? mensili per tredici mensilità. In alcuni
contratti l’EDR è conglobata nella paga base.
Gli scatti di anzianità
85
Gli scatti di anzianità sono aumenti retributivi che maturano periodicamente in funzione
dell’anzianità di servizio presso la stessa azienda e che premiano la crescita professionale acquisita
dal lavoratore negli anni.
La normativa di questi aumenti periodici è stabilita dai contratti nazionali, i quali indicano la
cadenza temporale e il numero massimo degli scatti nel corso della vita lavorativa. In genere
hanno cadenza triennale e decorrono dal primo giorno del mese immediatamente
successivo a quello in cui si compie il triennio d’anzianità nella stessa azienda. Sono calcolati in
cifra fissa o anche in percentuale sulla base degli elementi retributivi stabiliti dai contratti collettivi.
Variano in base alla qualifica contrattuale.
In caso di passaggio di livello, alla data di maturazione dello scatto successivo, si provvede a
rivalutare l’importo degli scatti complessivamente maturati.
Lavoro straordinario
Il lavoro straordinario deve essere calcolato a parte rispetto alla normale retribuzione e
compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti di categoria, i quali possono
anche prevedere dei riposi compensativi in aggiunta alle maggiorazioni.
La retribuzione su cui si calcola la maggiorazione è quella normalmente percepita dal lavoratore,
ossia quella composta come segue: la paga base, la contingenza e gli scatti di anzianità, i ratei delle
mensilità aggiuntive, i premi di produzione.
Lavoro notturno
Si considera per legge periodo notturno quello che va dalla mezzanotte alle cinque del mattino. A
loro volta i contratti di categoria stabiliscono le fasce orarie in cui ha inizio il lavoro notturno e le
maggiorazioni retributive a compenso della fatica di questa particolare prestazione.
Lavoro festivo
Si considera lavoro festivo quello effettuato nei seguenti giorni:
• il 25 aprile;
• il primo maggio;
• Capodanno (1° gennaio);
• Epifania (6 gennaio);
• il lunedì di Pasqua;
• Assunzione (15 agosto);
• Ognissanti (1° novembre);
• Immacolata Concezione (8 dicembre);
• Natale (25 dicembre);
• Santo Stefano (26 dicembre);
• la festa del Santo patrono cittadino;
• la festa nazionale della Repubblica (2 giugno).
In sostituzione delle festività abolite dalla legge 54/77 - S. Giuseppe, Ascensione, Corpus Domini,
S.S. Pietro e Paolo - i lavoratori possono usufruire di 32 ore di permesso individuale retribuito. Per
la festività del 4 novembre (spostata alla prima domenica di
novembre), al lavoratore spetta lo stesso trattamento previsto per le festività che coincidono con la
domenica.
Assegno per nucleo famigliare
Gli assegni familiari sono una prestazione previdenziale che spetta per i famigliari a carico ed è
erogata con cadenza mensile dagli istituti di assicurazione (INPS, INAIL, INPGI). Ha la funzione
di integrare la retribuzione dei lavoratori che si trovino nelle situazioni di reddito e familiari
previste dalla legge.
2) Gli elementi della retribuzione indiretta
II salario variabile o premio di risultato
Il salario variabile è una somma che integra a livello aziendale il salario stabilito in base al
contratto nazionale di categoria.
86
L’espressione premio di risultato è entrata a far parte dei contratti di categoria dopo la firma del
Protocollo del 23 luglio 1993 con il quale è stato introdotto il salario variabile o premio di risultato
per contrattare in azienda trattamenti economici aggiuntivi
rispetto a quelli derivati dalla contrattazione nazionale.
Il trattamento economico per la malattia
Nel periodo di malattia il lavoratore ha diritto alla normale retribuzione, che viene corrisposta, in
parte, dall’INPS mediante l’indennità di malattia e, in parte, dal datore di lavoro attraverso
un’integrazione retribuiva, nel modo seguente:
• i contratti di categoria generalmente stabiliscono che i primi tre giorni di malattia sono a carico
del datore di lavoro;
• dal 4° fino al 20° giorno di malattia, l’INPS corrisponde il 50% della retribuzione;
• a partire dal 21° giorno e fino al 180° giorno l’INPS corrisponde il 66% della retribuzione; nel
caso in cui la stessa malattia insorga nuovamente entro 30 giorni dalla guarigione
sono retribuiti dall’INPS anche i primi tre giorni. Il datore di lavoro deve integrare l’indennità
ricevuta dall’INPSper un limite massimo di 180 giornate nell’anno solare fino a
raggiungere:
• il 100% della normale retribuzione per i primi tre giorni;
• il 75% della normale retribuzione dal 4° al 20° giorno;
• il 100% della normale retribuzione dal 21° fino al 180° giorno.
Alcuni contratti di categoria prevedono norme particolari che è bene verificare nel proprio
contratto nazionale.
Il trattamento economico della malattia per i lavoratori a
tempo determinato
Il trattamento economico di malattia per i lavoratori assunti a tempo determinato è stabilito
dall’art. 5 della Legge 638/1983. Per questi lavoratori la malattia viene corrisposta per un periodo
non superiore a quello dell’anzianità lavorativa nei 12 mesi
immediatamente precedenti la malattia. Nel caso che il lavoratore non possa far valere periodi
lavorativi superiori a 30 giorni, comunque viene indennizzato per un periodo massimo di 30 giorni
nell’anno solare.
L’infortunio sul lavoro e malattia professionale
In caso di infortunio e malattia professionale i contratti di categoria stabiliscono l’entità e le
modalità con cui il datore di lavoro deve integrare il trattamento economico erogato dall’INAIL al
lavoratore.
Nella grande maggioranza dei contratti, l’integrazione a carico del datore di lavoro (pari al 100%
della normale retribuzione) si applica a tutto il periodo di conservazione del posto di lavoro, a
partire dal primo giorno di infortunio o malattia.
Ma poiché ciascun contratto collettivo prevede tempi di copertura dell’infortunio e della malattia
professionale e percentuali di integrazione re-tributive diversi: è buona norma consultare il
contratto applicato nel luogo di lavoro.
3) Gli elementi della retribuzione differita
Trattamento di fine rapporto Il trattamento di fine rapporto (TFR) è la cosiddetta liquidazione
corrisposta al lavoratore al momento della cessazione del rapporto
di lavoro. L’ultima modifica del calcolo del TFR risale al 1982. Da allora esso si forma grazie
all’accantonamento annuale di una quota pari al 13,5% della retribuzione dovuta al lavoratore,
comprese la tredicesima, la quattordicesima, ecc. La somma sulla base della quale calcolare
l’accantonamento annuo del TFR comprende tutti gli elementi della retribuzione (con la sola
esclusione dei rimborsi spese, indennità di trasferta e assegni familiari).
Il TFR accantonato viene rivalutato sulla base dell’inflazione mediante
un coefficiente così composto:
• l’1,5% in misura fissa;
• il 75% dell’aumento dell’indice mensile ISTAT dei prezzi al
consumo per famiglie di operai ed impiegati (indice FOI).
87
Nel caso di rapporti di lavoro iniziati prima del 31 maggio 1982 e cessati successivamente, il TFR
che spetta al lavoratore è quello maturato fino al 31 maggio 1982 secondo il precedente sistema
(indennità di anzianità), mentre invece da quella data in poi si applica quello attuale.
La parificazione piena del metodo di calcolo fra operai ed impiegati è stata raggiunta nel 1989.
L’anticipo del TFR
Con l’entrata in vigore della legge 297/1982 è possibile richie dere al proprio datore di lavoro un
anticipo del TFR. Questo diritto può essere utilizzato una sola volta nel rapporto di lavoro e in
presenza di determinate condizioni:
• aver maturato almeno 8 anni di anzianità di servizio presso la stessa azienda;
• per spese sanitarie di carattere straordinario, per l’acquisto della prima casa (anche per i figli).
La richiesta deve essere documentata e, se i requisiti sono sufficienti, si ha diritto fino al 70% del
TFR maturato alla data della richiesta.
Il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere ogni richiesta di acconto fino al 10% del TFR degli
aventi diritto e del 4% del totale dei dipendenti.
Dopo la riforma delle pensioni del 1995, una quota del TFR dei lavoratori viene destinata alle
previdenza complementare per alimentare il Fondo pensione. Tale accantonamento è stato
fortemente voluto dal sindacato e avversato dalle imprese che preferiscono controllare queste
risorse in piena autonomia.
5.2.3 - Le ritenute previdenziali ed assistenziali II datore di lavoro trattiene il 9,19% della
retribuzione lorda dovuta al lavoratore per versarlo agli enti previdenziali ed assistenziali
come segue:
• l’8,89% al fondo adeguamento pensioni;
• lo 0,30% al fondo per la disoccupazione involontaria.
A partire dal 1998, è stata introdotta la certificazione unica, il datore di lavoro deve rilasciare il
cosiddetto Modello CUD, che attesta la retribuzione, le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
effettuate, i contributi previdenziali e assistenziali. Il CUD deve essere consegnato firmato e
sottoscritto dal datore di lavoro entro il mese di marzo e nel caso di conclusione del rapporto di
lavoro entro dodici giorni dalla richiesta del dipendente. Una volta detratte le ritenute
previdenziali ed assistenziali dalla
retribuzione lorda si ottiene il cosiddetto imponibile fiscale. Come per le buste paga anche questa
documentazione deve essere conservata per tutta la vita lavorativa. 5.2.4 - Le ritenute fiscali
II datore di lavoro ogni mese trattiene dallo stipendio una ritenuta fiscale che poi provvedere a
versare all’erario e che viene calcolata applicando all’imponibile fiscale le aliquote progressive
previste dalla legge. L’imponibile fiscale si ricava sottraendo
dal reddito lordo i contributi versati. Si deve considerare però che gli eventuali contributi versati ai
fondi previdenziali sono deducibili dall’imponibile fiscale e ne
abbattono ulteriormente l’importo. Il sistema di tassazione è stato modificato dalla legge
finanziaria per il 2003 e per il 2004, che hanno generato una notevole
complicazione contabile. Le nuove norme hanno trasformato il precedente sistema di detrazioni
fiscali e hanno stabilito un nuovo sistema di deduzioni del reddito imponibile.
L’addizionale regionale
Dal 1998, i lavoratori dipendenti versano una tassa alla regione in cui risiedono, denominata
addizionale regionale. Nel conguaglio della retribuzione di fine anno il datore di lavoro deve
determinare l’importo dovuto da ogni dipendente alla regione e tale somma deve essere indicata
nella busta paga. Dal mese successivo al conguaglio, al lavoratore sarà trattenuta nella busta una
somma mensile per un numero massimo di undici rate.
L’addizionale comunale
Dal 1999, il decreto legislativo 360/1998 ha introdotto l’addizionale comunale. Si tratta di un’imposta
variabile, determinata dai comuni entro il 31 ottobre dell’anno precedente.
L’operazione di prelievo dalla busta paga segue la stessa procedura dell’addizionale regionale.
88
CAPITOLO 3 – LE PARI OPPORTUNITA’
1. Tutti parlano delle pari opportunità. Sai che cosa sono?
Le Pari Opportunità costituiscono l’osservanza dei diritti nel campo del lavoro e della vita sociale
in genere
che devono essere uguali sia per i maschi che per le femmine. Sebbene abbiamo, in proposito, una
legislazione che è tra le migliori di Europa, spesso le Pari Opportunità sono disattese per cui
occorrono
strumenti che rimuovano gli ostacoli che si contrappongono alla loro realizzazione.
2. La Consigliera di Parità
2.1 Hai mai sentito parlare della Consigliera di Parità? Sai chi sono io?
Sono la Consigliera Effettiva Provinciale di Parità nominata con decreto del Ministro del lavoro e
delle
politiche sociali, di concerto con il Ministro per le pari opportunità, su designazione della
provincia e svolgo
funzioni di promozione e controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza di opportunità e
non
discriminazione per donne e uomini nel lavoro. Per ogni Consigliera nominata (“effettiva”) si
provvede anche
alla nomina di una supplente. La figura della Consigliera di Parità è introdotta dalla legge 125/91.
La mia
figura istituzionale rappresenta il punto di riferimento del mercato del lavoro dal punto di vista
delle pari
opportunità e in quanto tale si relaziona con gli altri soggetti chiave del territorio.
2.2 Sai qual è il ruolo e quali sono le funzioni della Consigliera Provinciale di Parità?
Le funzioni della Consigliera di Parità sono state ridefinite dal decreto legislativo 196/00 che
completa la
89
legge 125/91 sul piano normativo. Questo decreto attribuisce a lei numerosi compiti, una
dotazione
economica (Fondo nazionale per le attività delle Consigliere e dei Consiglieri di parità), introduce
una più
solida strumentazione organizzativa al fine di assicurare una maggiore autonomia rispetto all’ente
presso cui
l’ufficio della Consigliera è ubicato. Oltre a tutelare e sostenere le lavoratrici o i lavoratori oggetto
di
discriminazioni sul luogo di lavoro, la Consigliera di Parità svolge anche attività di promozione
dell’occupazione femminile stimolando le istituzioni, le parti sociali e le imprese ad adottare tutte
quelle
“azioni positive” volte a garantire pari opportunità nell’accesso al lavoro, nella formazione,
nell’avanzamento
di carriera e volte a favorire, mediante una diversa organizzazione del lavoro, l’equilibrio tra
responsabilità
familiari e professionali.
3. Tu sai che la “legge” vieta…
Che ti vengano sottoposte domande sul tuo stato di gravidanza in caso tu sia donna, o sul tuo stato
di
famiglia o sui tuoi progetti futuri in ambito familiare?
Che all’atto dell’assunzione di invitino a sottoscrivere una lettera di dimissioni in bianco o una
lettera di
impegno a non avere figli per un certo periodo di tempo oppure ti chiedano di sottoporti a un test
di
gravidanza?
Che ti chiedano requisiti specifici differenti a seconda del sesso (es. altezza minima differente,
particolari
capacità di forza fisica, ecc. ) senza essere giustificati dall’attività lavorativa che devi svolgere?
Che al rientro dalla maternità o da un congedo ti vengano affidate mansioni di contenuto inferiore
a quelle
precedenti?
Che per prestazioni uguali o di pari valore vengano corrisposte retribuzioni o qualifiche differenti
in base al
sesso?
Che l’organizzazione del lavoro porti a effetti diversi a seconda del sesso escludendoti da corsi di
formazione,
di perfezionamento o di aggiornamento professionale (ad esempio quando vengono organizzati in
orari
inconciliabili con le tue esigenze personali)?
Nel mondo del lavoro è altrettanto vero che le ragazze e i ragazzi hanno le stesse opportunità
nell’ingresso al lavoro?
Anche se “sulla carta” le ragazze hanno gli stessi diritti dei ragazzi in quanto le norme parlano di
uguaglianza
e pari trattamento tra i due sessi, nella realtà di tutti i giorni sono soprattutto le ragazze a trovarsi
in situazione
90
di svantaggio rispetto ai ragazzi. Non sempre trovano spazi, tempo e opportunità per affermare
una propria
vita lavorativa.
4. La maternità è un evento personale o una risorsa sociale?
Oltre ad essere un evento personale di grande importanza, la maternità costituisce anche una
risorsa
sociale. In quanto tale, la maternità è valorizzata e tutelata dalla Costituzione seguita da numerose
leggi e
l’ultima, ma non in ordine dell’importanza dalla legge 53/2000, integrata e modificata dal Decreto
Legislativo
151/2001 che hanno introdotto alcune novità finalizzate alla tutela della famiglia e della
formazione del
lavoratore che consentono una migliore gestione del tempo in relazione ai bisogni ed alle necessità
dei più
piccoli, della famiglia o alla volontà d'investire nel proprio percorso formativo. In gravidanza sono
riconosciuti
permessi retribuiti per esami prenatali durante l’orario del lavoro. Per questo bisogna presentare al
datore del
lavoro apposita richiesta e successivamente la documentazione giustificativa attestante data
l’orario degli
esami.
4.1 Chi tutela la maternità delle donne lavoratrici?
Parlando insieme puoi avere delle risposte a domande che ti potranno nascere quando andrai a
lavorare e
sarai in dolce attesa, per esempio:
 Che lavoro non puoi fare quando aspetti un/a bambino/a?
 Per visite mediche- permessi retribuiti?
 Quanto e quando sei obbligata ad astenerti dal lavoro?
 Quale sarà il tuo stipendio nel periodo di astensione obbligatoria?
 Vuoi rientrare a lavorare dopo i 3-4 mesi di assenza obbligatoria da un lavoro subordinato?
 Alle mamme e ai papà - Vostro/a figlio/a ha più di 4 mesi (e meno di 8 anni) e nessuno ve lo
cura
mentre voi siete al lavoro. Come fare?
 Come e quando può usufruire del “congedo parentale” il papà?
 Qual è il vostro stipendio nel periodo di congedo parentale?
 Se vostro/a figlio/a si ammala?
 Come funzionano i congedi parentali per figli/e in adozione o affidamento?
 Dovete assistere un/a figlio/a disabile?
 Sei una lavoratrice autonoma, libera professionista, casalinga, disoccupata o lavori con contratto a
progetto?
Che lavoro non puoi fare quando aspetti un/a bambino/a?
Durante il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi di età di tuo/a figlio/a, non puoi essere sottoposta
a:
 trasporto e sollevamento di pesi;
 lavori pericolosi, faticosi o insalubri;
 lavoro notturno dalle 24 alle 6 (fino a 1 anno di età del/la bambino/a);
 radiazioni ionizzanti o accertate condizioni ambientali pericolose;
 lavori pericolosi, se appartieni al personale militare.
In tutti questi casi devi essere spostata a mansioni non pericolose per la tua salute, senza riduzione
di
91
retribuzione.
4.2 Quanto e quando sei obbligata ad astenerti dal lavoro?
L’astensione obbligatoria dal lavoro è di 5 mesi e puoi scegliere tra due possibilità:
 da 2 mesi prima della data presunta del parto a 3 mesi dopo il parto;
 da 1 mese prima della data presunta del parto a 4 mesi dopo il parto.
Se il parto è prematuro i giorni non usufruiti vengono recuperati dopo il parto.
Presenta al datore di lavoro e a chi eroga l’indennità di maternità (solitamente l’INPS) il certificato
medico che
attesti la data presunta del parto.
Dopo il parto (ed entro 30 giorni) consegna al datore di lavoro il certificato di nascita di tuo/a
figlio/a (o
un’autocertificazione).
4.3 Il tuo stipendio nel periodo di astensione obbligatoria
Hai diritto a un’indennità giornaliera dell’80% della retribuzione.
Anzianità di servizio, ferie, tredicesima o quattordicesima vengono calcolati regolarmente.
Per lacune categorie il contratto di lavoro prevede un’indennità giornaliera del 100%.
4.4 Sai cos’è il parto occulto?
È la possibilità di accedere al parto in maniera anonima. La ragazza incinta può essere
accompagnata in
strutture apposite sia nel proprio territorio che fuori, preferibilmente fuori dal proprio luogo di
residenza
partorire senza lasciare le proprie generalità e dare subito il bambino in adozione. Per tutto questo
viene
garantito il più stretto anonimato. Il neonato viene accolto dalla struttura dove è avvenuto il parto
e, tramite il
Tribunale dei minorenni viene dato in adozione.
Per evitare aborti clandestini, è importante sapere che la legge non vieta l’aborto legale, ma questo
non deve
essere considerato un metodo di contraccezione. Per questo è importante che le ragazze e i ragazzi
come
partners, si rivolgano ai consultori familiari presenti sul territorio, dove riceveranno tutte le
informazioni
inerenti alla contraccezione delle nascite.
Che cosa possiamo fare insieme?
Ti elenco almeno 3 motivi per i quali è importante parlare insieme:
 incontrarci anche solo per discutere, mettere sul fuoco difficoltà e disagi che stai incontrando o
hai
riscontrato sul lavoro;
 cercare di individuare e riconoscere insieme situazioni lavorative in cui ti potrai sentire vittima di
discriminazioni;
 informarti su tutte le azioni che puoi intraprendere per far valere i tuoi diritti.
Per saperne di più
La Consigliera Provinciale di Parità può agire in giudizio in tua difesa e su tua delega per
sostenere la tua
posizione e dare maggiore incisività a eventuali azioni che vuoi intraprendere.
La Consigliera Provinciale di Parità.
www.form-azione.it/pariopportunita
www.pariopportunita.gov.it
5. LAVORARE ALLA PARI
92
Il collocamento dei giovani “alla pari” perché non si configuri come “lavoro nero”, richiede certe
garanzie di legge, indispensabili alla sua realizzazione, che sono state stigmatizzate dagli Stati
Membri del Consiglio d’Europa nell’accordo di Strasburgo il 24/11/1976.
Gli Stati Membri del Consiglio d’Europa firmatari dell’accordo di cui sopra, dopo aver constatato
che in Europa un numero crescente di giovani, soprattutto donne, si recano all’estero per essere
collocati alla pari hanno elaborato una serie di regole dalle quali non si può assolutamente
derogare. Le principali sono:
- Il lavoro alla pari riguarda i giovani dai 17 ai 30 anni di età di uno dei Paesi Membri del
Consiglio d’Europa che si trasferiscono per approfondire la lingua (debbono quindi
frequentare corsi di studio regolari nel paese che li accoglie) ospiti di famiglie presso le quali
partecipano a periodi lavorativi domestici e ricevano in corrispettivo, oltre il vitto e l’alloggio
una somma di denaro per le piccole spese.
Le clausole contrattuali sono espressamente previste in un apposito modello predisposto dal
Consiglio d’Europa e stipulate dalle parti contrattuali prime dell’ingresso in Italia del lavoratore
alla pari.
L’impiego “alla pari” richiede una apposita autorizzazione rilasciata dalla Direzione Provinciale
del Lavoro competente per territorio, la quale verificherà previamente:
- Che il contratto prodotto contenga le clausole ritenute obbligatorie;
- Che la certificazione medica unita al contratto attesti lo stato generale di salute del giovane
interessato e sia stato rilasciato con data non anteriore a tre mesi rispetto alla data di
stipulazione dell’atto contrattuale;
- Che il giovane collocato alla pari sia assicurato in caso di malattia, maternità o infortuni.
La persona collocata alla pari deve disporre di tempo sufficiente per seguire dei corsi di lingua e
perfezionarsi sul piano culturale e professionale; a tale scopo verrà accordata ogni facilitazione per
regolare opportunamente gli orari di lavoro.
La persona collocata alla pari deve disporre, per quanto possibile, di una camera individuale, e di
almeno un giorno intero di riposo ogni settimana, fra cui almeno una domenica al mese.
L’autorizzazione all’impiego alla pari ha la durata massima di due anni (per l’Italia la validità
massima è un anno, salvo ulteriore proroga su richiesta motivale fino al limite massimo previsto di
due anni).
La Questura della Provincia ove risiede la famiglia ospitante dovrà rilasciare un permesso di
soggiorno.
6. DISPOSIZIONI IN MATERIA DI ISTRUZIONE DIRITTO ALLO STUDIO E PROFESSIONI
Decreto del Presidente della Repubblica 31 agosto 1999, n.394
Pubblicato nella Gazzetta Ufficiale 3 novembre 1999 n.258 - Supplemento Ordinario
n.190/L
Regolamento recante norme di attuazione del testo unico delle disposizioni
concernenti la disciplina dell'immigrazione e norme sulla condizione dello
straniero, a norma dell'articolo 1, comma 6, del decreto legislativo 25 luglio
1998, n. 286.
6.1 (Iscrizione scolastica)
1. I minori stranieri presenti sul territorio nazionale hanno diritto all'istruzione indipendentemente dalla
regolarita' della posizione in ordine al loro soggiorno, nelle forme e nei modi previsti per i cittadini italiani.
Essi sono soggetti all'obbligo scolastico secondo le disposizioni vigenti in materia. L'iscrizione dei minori
stranieri nelle scuote italiane di ogni ordine e grado avviene nei modi e alle condizioni previsti per i minori
italiani. Essa puo' essere richiesta in qualunque periodo dell'anno scolastico. I minori stranieri privi di
93
documentazione anagrafica ovvero in possesso di documentazione irregolare o incompleta sono iscritti con
riserva.
2. L'iscrizione con riserva non pregiudica il conseguimento dei titoli conclusivi dei corsi di studio delle
scuole di ogni ordine e grado. In mancanza di accertamenti negativi sull'identita' dichiarata dell'alunno, il
titolo viene rilasciato all'interessato con i dati identificativi acquisiti al momento dell'iscrizione. I minori
stranieri soggetti all'obbligo scolastico vengono iscritti alla classe corrispondente all'eta' anagrafica, salvo
che il collegio dei docenti deliberi l'iscrizione ad una classe diversa, tenendo conto:
a) dell'ordinamento degli studi del Paese di provenienza dell'alunno, che puo' determinare l'iscrizione ad una
classe, immediatamente inferiore o superiore rispetto a quella corrispondente all'eta' anagrafica;
b)
dell'accertamento
di
competenze,
abilita'
e
livelli
di
preparazione
dell'alunno:
c) del corso di studi eventualmente seguito dall'alunno nel Paese di provenienza:
d) del titolo di studio eventualmente posseduto dall'alunno.
3. Il collegio dei docenti formula proposte per la ripartizione degli alunni stranieri nelle classi: la ripartizione
e' effettuata evitando comunque la costituzione di classi in cui risulti predominante la presenza di alunni
stranieri.
4. Il collegio dei docenti definisce, in relazione al livello di competenza dei singoli alunni stranieri il
necessario adattamento dei programmi di insegnamento; allo scopo possono essere adottati specifici
interventi individualizzati o per gruppi di alunni per facilitare l'apprendimento della lingua italiana,
utilizzando, ove possibile, le risorse professionali della scuola. Il consolidamento della conoscenza e della
pratica della lingua italiana puo' essere realizzata altresi' mediante l'attivazione di corsi intensivi di lingua
italiana sulla base di specifici progetti, anche nell'ambito delle attivita' aggiuntive di insegnamento per
l'arricchimento dell'offerta formativa.
5. Il collegio dei docenti formula proposte in ordine ai criteri e alle modalita' per la comunicazione tra la
scuola e le famiglie degli alunni stranieri. Ove necessario, anche attraverso intese con l'ente locale,
l'istituzione' scolastica si avvale dell'opera di mediatori culturali qualificati.
6. Allo scopo di realizzare l'istruzione o la formazione degli adulti stranieri il Consiglio di circolo e di istituto
promuovono intese con le associazioni straniere, le rappresentanze diplomatiche consolari dei Paesi di
provenienza, ovvero con le organizzazioni di volontariato iscritte nel Registro di cui all'articolo 52, allo
scopo di stipulare convenzioni e accordi per attivare progetti di accoglienza; iniziative di educazione
interculturale; azioni a tutela della cultura e della lingua di origine e lo studio delle lingue straniere piu'
diffuse a livello internazionale.
7. Per le finalita' di cui all'articolo 38, comma 7, del testo unico, le istituzioni scolastiche organizzano
iniziative di educazione interculturale e provvedono all'istituzione, presso gli organismi deputati
all'istruzione e alla formazione in eta' adulta, di corsi di alfabetizzazione di scuola primaria e secondaria; di
corsi di lingua italiana; di percorsi di studio finalizzati al conseguimento del titolo della scuola dell'obbligo;
di corsi di studio per il conseguimento del diploma di qualifica o del diploma di scuola secondaria superiore;
di corsi di istruzione e formazione del personale e tutte le altre iniziative di studio previste dall'ordinamento
vigente. A tal fine le istituzioni scolastiche possono stipulare convenzioni ed accordi nei casi e con le
modalita' previste dalle disposizioni in vigore.
8. Il Ministro della pubblica istruzione, nell'emanazione della direttiva sulla formazione per l'aggiornamento
in servizio del personale ispettivo, direttivo e docente, detta disposizioni per attivare i progetti nazionali e
locali sul tema dell'educazione interculturale. Dette iniziative tengono conto delle specifiche realta' nelle
quali vivono le istituzioni scolastiche e le comunita' degli stranieri, al fine di favorire la loro migliore
integrazione nella comunita' locale.
6.2 (Accesso degli stranieri alle universita')
94
1. In armonia con gli orientamenti comunitari sull'accesso di studenti stranieri all'istruzione universitaria, gli
atenei, sulla base di criteri predeterminati e in applicazione della regolamentazione sugli accessi all'istruzione
universitaria, stabiliscono, entro il 31 dicembre di ogni anno, il numero dei posti da destinare alla
immatricolazione degli studenti stranieri ai corsi di studio universitari, per l'anno accademico successivo.
anche in coerenza con le esigenze della politica estera culturale e della cooperazione allo sviluppo, fatti salvi
gli accordi di collaborazione universitaria con i Paesi terzi. Sono ammessi in soprannumero ai predetti corsi,
per effetto di protocolli esecutivi di accordi culturali e di programmi di cooperazione allo sviluppo, nonche'
di accordi fra universita' italiane e universita' dei Paesi interessati, studenti stranieri beneficiari di borse di
studio, assegnate per l'intera durata dei corsi medesimi, dal Ministero degli affari esteri o dal Governo del
Paese di provenienza. Nel caso di accesso a corsi a numero programmato l'ammissione e' comunque
subordinata alla verifica delle capacita' ricettive delle strutture universitarie e al superamento delle prove di
ammissione.
2. Sulla base dei dati forniti dalle universita' al Ministero dell'universita' e della ricerca scientifica e
tecnologica ai sensi del comma 1, e' emanato il decreto di cui al comma 4 dell'articolo 39 del testo unico e
con successivo provvedimento sono definiti i conseguenti adempimenti amministrativi per il rilascio del
visto di ingresso. A tal fine, la sufficienza dei mezzi di sussistenza e' valutata considerando anche le garanzie
prestate con le modalita' di cui all'articolo 34, le borse di studio, i prestiti d'onore ed i servizi abitativi forniti
da pubbliche amministrazioni o da altri soggetti pubblici o privati italiani, o per i quali le amministrazioni
stesse o gli altri soggetti attestino che saranno forniti allo studente straniero, a norma del comma 5.
3. Le universita' italiane istituiscono, anche in convenzione con altre istituzioni formative con enti locali e
con le regioni, corsi di lingua italiana ai quali sono ammessi gli stranieri provenienti dai Paesi terzi in
possesso del visto di ingresso e del permesso di soggiorno per motivi di studio, rilasciati ai sensi del decreto
di cui al comma 2, nonche' gli stranieri indicati all'articolo 39, comma 5, del testo unico, i quali non siano in
possesso di una certificazione attestante una adeguata conoscenza della lingua italiana. Al termine dei corsi e'
rilasciato un attestato di frequenza.
4. I visti e i permessi di soggiorno per motivi di studio sono rinnovati agli studenti che nel primo anno di
corso abbiano superato una verifica di profitto e negli anni successivi almeno due verifiche. Per gravi motivi
di salute o di forza maggiore, debitamente documentati, il permesso di soggiorno puo' essere rinnovato anche
allo studente che abbia superato una sola verifica di profitto, fermo restando il numero complessivo di
rinnovi. Essi non possono essere comunque, rilasciati per piu' di tre anni oltre la durata del corso di studio. Il
permesso di soggiorno puo' essere ulteriormente rinnovato per conseguire il titolo di specializzazione o il
dottorato di ricerca per la durata complessiva del corso, rinnovabile per un anno.
5. Gli studenti stranieri accedono, a parita' di trattamento con gli studenti italiani, ai servizi e agli interventi
per il diritto allo studio di cui alla legge 2 dicembre 1991, n. 390, compresi gli interventi non destinati alla
generalita' degli studenti, quali le borse di studio, i prestiti d'onore ed i servizi abitativi, in conformita' con le
disposizioni previste dal vigente decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri emanato ai sensi dell'art. 4
della stessa legge n. 390 del 1991. La condizione economica e patrimoniale degli studenti stranieri e' valutata
secondo le modalita' e le relative tabelle previste dal citato decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri e
certificata con apposita documentazione rilasciata dalle competenti autorita' del Paese ove i redditi sono stati
prodotti e tradotta in lingua italiana dalle autorita' diplomatiche italiane competenti per territorio. Tale
documentazione e' resa dalle competenti rappresentanze diplomatiche o consolari estere in Italia per quei
Paesi ove esistono particolari difficolta' a rilasciare la certificazione attestata dalla locale Ambasciata
italiana, e legalizzata dalle Prefetture ai sensi dell'articolo 17, comma 4, della legge 4 gennaio 1968, n. 15.
Nella compilazione delle graduatorie generali per l'attribuzione dei predetti benefici le regioni e le universita'
possono riservare, comunque, una percentuale di posti a favore degli studenti stranieri. Le regioni possono
consentire l'accesso gratuito al servizio di ristorazione agli studenti stranieri in condizioni, opportunamente
documentate, di particolare disagio economico.
6. Per le finalita' di cui al comma 5 le competenti rappresentanze diplomatiche consolari italiane rilasciano le
dichiarazioni sulla validita' locale, ai fini dell'accesso agli studi universitari, dei titoli di scuola secondaria
stranieri, fornendo contestualmente informazioni sulla scala di valori e sul sistema di valutazioni locali cui fa
95
riferimento il voto o giudizio annotato sul titolo di studio. Con decreto del Ministro dell'universita' e della
ricerca scientifica e tecnologica, di concerto con il Ministro della pubblica istruzione e del Ministro degli
affari esteri sono determinate le tabelle di corrispondenza per la valutazione del voto o giudizio riportato sul
titolo straniero con la valutazione adottata nell'ordinamento scolastico italiano.
6.3(Abilitazione all'esercizio della professione)
1. Specifici visti d'ingresso e permessi di soggiorno, di durata non superiore alle documentate necessita',
possono essere rilasciati agli stranieri che hanno conseguito il diploma di laurea presso una universita'
italiana, per l'espletamento degli esami di abilitazione all'esercizio professionale.
2. Il superamento degli esami di cui al comma 1, unitamente all'adempimento delle altre condizioni richieste
dalla legge, consente l'iscrizione negli albi professionali, indipendentemente dal possesso della cittadinanza
italiana, salvo che questa sia richiesta a norma dell'articolo 37 del decreto legislativo 3 febbraio 1993, n. 29,
e successive modificazioni e integrazioni. L'aver soggiornato regolarmente in Italia da almeno cinque anni e'
titolo di priorita' rispetto ad altri cittadini stranieri.
6.4(Riconoscimento dei titoli di studio conseguiti all'estero)
1. La competenza per il riconoscimento dei titoli di accesso all'istruzione superiore dei periodi di studio e dei
titoli accademici ai fini della prosecuzione degli studi di qualunque livello, conseguiti in Paesi esteri, e'
attribuita alle universita' e agli istituti di istruzione universitari, i quali la esercitano nell'ambito della loro
autonomia e in conformita' ai rispettivi ordinamenti. Fatti salvi gli accordi bilaterali in materia e le
convenzioni internazionali.
2. Le istituzioni di cui al comma 1 si pronunciano sulle richieste di riconoscimento entro il termine di
novanta giorni dalla data di ricevimento della relativa domanda. Nel caso in cui le autorita' accademiche
rappresentino esigenze istruttorie, il termine e' sospeso fino al compimento, entro i 30 giorni successivi degli
atti supplementari.
3. Contro il provvedimento di rigetto della domanda, ovvero se e' decorso il termine di cui al comma 2, senza
che sia stato adottato alcun provvedimento, il richiedente puo' presentare ricorso giurisdizionale al Tribunale
amministrativo regionale o ricorso straordinario al Capo dello Stato, ovvero, entro il termine previsto per
quest'ultimo, puo' presentare istanza al Ministero dell'universita' e della ricerca scientifica e tecnologica, che,
nei successivi venti giorni, se la ritiene motivata, puo' invitare l'universita' a riesaminare la domanda,
dandone contestuale comunicazione all'interessato. L'universita' si pronuncia nei successivi sessanta giorni.
Nel caso di rigetto, ovvero in assenza, nei termini rispettivamente previsti, dell'invito al riesame da parte del
Ministero o della pronuncia dell'universita' e' ammesso ricorso al Tribunale amministrativo regionale o
ricorso straordinario al Capo dello Stato.
4. Il riconoscimento dei titoli di studio per finalita' diverse da quelle previste al comma 1 e' operato in
attuazione dell'articolo 387 del testo unico delle disposizioni legislative vigenti in materia di istruzione,
relative alle scuole di ogni ordine e grado, approvato con decreto legislativo 16 aprile 1994, n. 297, nonche'
delle disposizioni vigenti in materia di riconoscimento, ai fini professionali e di accesso ai pubblici impieghi.
6.5 (Riconoscimento titoli abilitanti all'esercizio delle professioni)
1. I cittadini stranieri, regolarmente soggiornanti in Italia che intendono iscriversi agli ordini, collegi ed
elenchi speciali istituiti presso le amministrazioni competenti, nell'ambito delle quote definite a norma
dell'articolo 3, comma 4, del testo unico e del presente regolamento, se in possesso di un titolo abilitante
96
all'esercizio di una professione, conseguito in un Paese non appartenente all'Unione europea, possono
richiederne il riconoscimento ai fini dell'esercizio in Italia, come lavoratori autonomi o dipendenti, delle
professioni corrispondenti.
2. Per le procedure di riconoscimento dei titoli di cui al comma 1 si applicano le disposizioni dei decreti
legislativi 27 gennaio 1992, n. 115, e 2 maggio 1994, n. 319, compatibilmente con la natura, la composizione
e la durata della formazione professionale conseguita.
3. Ove ricorrano le condizioni previste dai decreti legislativi di cui al comma 2 per l'applicazione delle
misure compensative, il Ministro competente, cui e' presentata la domanda di riconoscimento, sentite le
conferenze dei servizi di cui all'articolo 12 del decreto legislativo n. 115 del 1992 e all''articolo 14 del
decreto legislativo n. 319 del 1994, puo' stabilire, con proprio decreto, che il riconoscimento sia subordinato
ad una misura compensativa consistente nel superamento di una prova attitudinale. Con il medesimo decreto
sono definite le modalita' di svolgimento della predetta prova nonche' i contenuti della formazione e le sedi
presso le quali, la stessa deve essere acquisita.
4. Le disposizioni dei commi 2 e 3 si applicano anche ai fini del riconoscimento di titoli rilasciati da Paesi
terzi abilitanti all'esercizio di professioni regolate da specifiche direttive della Unione europea.
6.6(Disposizioni particolari per gli esercenti le professioni sanitarie)
1. Presso il Ministero della sanita' sono istituiti elenchi speciali per gli esercenti le professioni sanitarie
sprovviste di ordine o collegio professionale.
2. Per l'iscrizione e la cancellazione, dagli elenchi speciali si osservano per quanto compatibili le disposizioni
contenute nel Capo I del decreto del Presidente della Repubblica 5 aprile 1950, n. 221, e successive
modificazioni ed integrazioni.
3. Il Ministro della sanita' pubblica annualmente gli elenchi speciali di cui al comma I nonche' gli elenchi
degli stranieri che hanno ottenuto il riconoscimento dei titoli abilitanti all'esercizio di una professione
sanitaria.
4. L'iscrizione negli albi professionali e quella negli elenchi speciali di cui al comma 1 sono disposte previo
accertamento della conoscenza della lingua italiana e delle speciali disposizioni che regolano l'esercizio
professionale in Italia, con modalita' stabilite dal Ministero della sanita'. All'accertamento provvedono, prima
dell'iscrizione, gli ordini e collegi professionali e il Ministero della sanita', con oneri a carico degli
interessati.
5. I presidi e le istituzioni sanitarie pubbliche e private comunicano al Ministero della sanita' il nominativo
dello straniero assunto, e comunque utilizzato, con l'indicazione del titolo professionale abilitante posseduto,
entro tre giorni dalla data di assunzione o di utilizzazione.
6. (Comma non ammesso al "Visto" della Corte dei conti).
7. Con le procedure di cui ai commi 2 e 3 dell'articolo 49, il Ministero della sanita' provvede altresi', ai fini
dell'ammissione agli impieghi e dello svolgimento di attivita' sanitarie nell'ambito del Servizio sanitario
nazionale, al riconoscimento dei titoli accademici, di studio e di formazione professionale, complementari di
titoli abilitanti all'esercizio di una professione o arte sanitaria, conseguiti in un Paese non appartenente
all'Unione europea.
8. La dichiarazione di equipollenza dei titoli accademici nelle discipline sanitarie, conseguiti all'estero,
nonche' l'ammissione ai corrispondenti esami di diploma, di laurea o di abilitazione, con dispensa totale o
parziale degli esami di profitto, sono disposte previo accertamento del rispetto delle quote previste per
ciascuna professione dall'articolo 3, comma 4, del testo unico. A tal fine deve essere acquisito il preventivo
97
parere del Ministero della sanita'; il parere negativo non consente l'iscrizione agli albi professionali o agli
elenchi speciali per l'esercizio delle relative professioni sul territorio nazionale e dei Paesi dell'Unione
europea.
7. RICONOSCIMENTO DEI TITOLI DI STUDIO
Il tuo titolo di studio ha validità in Italia?
Un titolo di studio conseguito all'estero, sia nell'Unione Europea che extra, ha la validità solo se
ottiene il riconoscimento delle autorità competenti.
Perché è utile farsi riconoscere il titolo di studio?
Per cercare un lavoro, per frequentare un corso di formazione professionale, per iscriverti
all'università.
- Per cercare un lavoro : puoi lavorare dopo aver compiuto 15 anni. Per cercare un lavoro puoi
rivolgerti al Centro per l'Impiego del tuo domicilio.Per alcuni lavori le aziende richiedono il
DIPLOMA ( il secondo ciclo della scuola italiana) o la LAUREA: per i candidati a questi lavori devi
farti riconoscere i titoli corrispondenti ottenuti nel tuo Paese.
- Per frequentare un corso di formazione : per partecipare ad alcuni corsi è necessario possedere il
Certificato di assolvimento dell'obbligo scolastico. Per altri devi possedere un Diploma o una
Laurea.
- Per iscriverti all'Università : devi possedere un Diploma.
Cosa devi fare per ottenere il riconoscimento del titolo di studio?
Devi possedere un documento del tuo paese di origine che dimostri che hai frequentato la scuola
per almeno 8 anni.
Questo documento ha validità in Italia solo se ottiene il riconoscimento dalle autorità competenti.
Per ottenere il riconoscimento del tuo documento devi richiedere ad un tribunale italiano una
TRADUZIONE GIURATA IN LINGUA ITALIANA del tuo documento.
Per farti riconoscere il DIPLOMA devi ottenere:
la DICHIARAZIONE DI EQUIPOLLENZA se hai la CITTADINANZA ITALIANA oppure la
DICHIARAZIONE DI VALORE se NON HAI LA CITTADINANZA ITALIANA.
SE HAI LA CITTADINANZA ITALIANA
Per ottenere la dichiarazione di equipollenza devi raccogliere i seguenti documenti:
1. La DICHIARAZIONE DI VALORE del tuo titolo di studio: è un documento che devi richiedere
al consolato o all'ambasciata italiana nel tuo Paese di origine.
2. La TRADUZIONE GIURATA IN LINGUA ITALIANA del tuo titolo di studio: è un documento
che viene rilasciato da un tribunale italiano o dal consolato italiano nel tuo paese di origine.
Per ottenere la dichiarazione di equipollenza potrebbero essere richieste prove aggiuntive.
98
NOTA: i cittadini comunitari, ai fini della partecipazione a concorsi per posti di lavoro presso
pubbliche amministrazioni, ai quali abbiano titolo ad accedere, possono chiedere alla Presidenza
del Consiglio dei Ministri l'equiparazione del titolo di studio comunitario posseduto.
SE NON HAI LA CITTADINANZA ITALIANA
Puoi ottenere la DICHIARAZIONE DI VALORE, richiedendo questo documento al consolato o
all'ambasciata italiana nel tuo Paese di origine.
La dichiarazione di valore deve essere completa della descrizione del percorso di studi conseguito
(programma scolastici, materie, numero di anni frequentati..) e dove sia possibile, indicare una
scuola secondaria presente nel sistema italiano con programmi scolastici simili.
Se non hai la possibilità di rivolgerti al consolato o all'ambasciata del tuo Paese di origine per
ottenere la dichiarazione di valore (rifugiati politici, profughi, assenza di familiari residenti in
patria, ecc.), puoi rivolgerti al tribunale italiano per richiedere una traduzione del tuo titolo di
studio fatta da un interprete giurato nominato dal tribunale. Questa traduzione è simile, per gli usi
consentiti dalla legge, alla dichiarazione di valore rilasciate dal consolato o dall'ambasciata del tuo
Paese di origine.
Se vuoi iscriverti e frequentare la scuola primaria, un istituto di istruzione secondaria o
l'università, non è necessario un riconoscimento formale del titolo di studio estero posseduto, ma
puoi rivolgerti direttamente presso le istituzioni scolastiche e l'università: saranno loro a valutare
la documentazione del tuo percorso scolastico.
Per accedere a un CORSO DI FORMAZIONE PROFESSIONALE , invece, non è necessaria la
dichiarazione di valore, ma con la traduzione del titolo di studio e la documentazione del tuo
percorso scolastico, puoi rivolgerti direttamente all'ente di formazione, che valuterà la tua
candidatura al corso.
LAUREA
La domanda deve essere indirizzata al RETTORE di un ATENEO nel cui Statuto figuri un corso di
studi comparabile con quello completato all'estero.
I documenti da allegare sono:
Ø l'originale del titolo finale di scuola secondaria superiore (o certificato sostitutivo), che sia valido
per l'ammissione all'università del Paese in cui esso è stato conseguito;
Ø la traduzione ufficiale in italiano del certificato o diploma e la dichiarazione di valore del titolo
finale di scuola secondaria superiore, rilasciati dal consolato o dall'ambasciata italiana nel tuo
Paese di origine ;
Ø il titolo accademico - in originale - di cui si richiede il riconoscimento, anch'esso accompagnato
dalla traduzione ufficiale in italiano e dalla dichiarazione di valore, rilasciati dal consolato o
dall'ambasciata italiana nel tuo Paese di origine ;
Ø il certificato - in originale - con il dettaglio dei corsi seguiti e degli esami sostenuti all'estero per
conseguire il titolo accademico straniero e la traduzione ufficiale in italiano rilasciata dal consolato
o dall'ambasciata italiana nel tuo Paese di origine ;
Ø i programmi di studio (su carta intestata dell'università straniera o avvalorati con timbro della
università stessa), di tutte le discipline incluse nel curriculum straniero, con relativa traduzione in
italiano rilasciata e confermata dal consolato o dall'ambasciata italiana nel tuo Paese di origine ;
Ø generalmente, anche 2 fotografie formato tessera, di cui una autenticata.
Le autorità accademiche possono:
- dichiarare l'equivalenza, a tutti gli effetti del titolo accademico estero con quello corrispondente
dell'Università italiana; oppure
- garantire il riconoscimento parziale di singoli esami, con la conseguente necessità per l'interessato
di iscriversi ad un anno intermedio del corso di studi italiano per completare gli esami, ed,
eventualmente, preparare e discutere la tesi finale.
99
NOTA: Per il riconoscimento dei titoli di studio abilitanti all'esercizio di professioni regolamentate,
occorre rivolgersi al Ministero competente per materia (ad esempio: al Ministero della Salute per le
professioni sanitarie).
CAPITOLO 4– SICUREZZA E SALUTE SUL POSTO DI LAVORO
Il mondo del lavoro è stato da sempre funestato da incidenti e malattie professionali che hanno imposto
altissimi sacrifici umani provocando morti e menomazioni.
Con il passare del tempo i lavoratori hanno rivendicato la sicurezza come diritto e come condizione
essenziale di un corretto rapporto tra le parti. Dal canto loro i datori di lavoro sono stati chiamati ad investire,
progressivamente, risorse economiche per rendere sempre più sicuri gli ambienti di lavoro e le lavorazioni
medesime.
Negli ultimi decenni, poi, con la crescita complessiva della sensibilità sociale su questo tema, che si è
tramutata anche in precisi dettami legislativi, tra gli imprenditori si è cominciato a considerare gli
investimenti in materia di sicurezza, non tanto come un obbligo, bensì come una risorsa che concorre a
realizzare quel giusto clima di relazioni industriali che sono alla base delle aziende di successo.
L’infortunio è un evento traumatico che produce un danno fisico immediato (es. uno schiacciamento che
causa una frattura, un urto contro un oggetto tagliente che causa una ferita; una caduta che causa diverse
lesioni, ecc.).
Quasi sempre all’origine di un grave infortunio vi sono violazioni delle norme sulla sicurezza:
prevalentemente da parte dei titolari dell'azienda che non rispettano le normative e non attivano, se non
burocraticamente, le misure per prevenire e/o ridurre il rischio di infortunio, ma talvolta anche da parte di
singoli lavoratori che compiono operazioni imprudenti o gravi negligenze.
Spesso la maggior parte degli incidenti sul lavoro sono piccoli traumi, lesioni, ferite che comportano assenze
dal lavoro di pochi giorni o di una - due settimane, ma che per la società hanno ugualmente un costo
elevatissimo, proprio perchè numerosissimi.
Dire che moltissimi infortuni sono legati al mancato rispetto delle norme sulla sicurezza significa affermare
due cose:
1. che ancora si può fare moltissimo per ridurre il numero degli infortuni (e quindi aumentare i
lavoratori “in salute” e contemporaneamente ridurre i costi per la società);
2. che nel nostro paese manca ancora una cultura della prevenzione.
Un'ultima considerazione: gli incidenti sul lavoro non colpiscono i lavoratori più inesperti, ma quelli che
meno seguono le norme sulla sicurezza: spesso è proprio il sentirsi esperti che induce il lavoratore a
trascurare gli obblighi di sicurezza ed assumere comportamenti superficiali.
100
Fatte queste premesse si proverà ora ad illustrare cosa prevede la legislazione italiana in materia di sicurezza.
4.1 PERCHÉ È IMPORTANTE IL DECRETO LEGISLATIVO N.626/94 ?
Il Decreto legislativo 626, ha recepito per il nostro paese alcune importantissime direttive CEE riguardanti il
miglioramento della sicurezza e della salute del lavoro, per tutti i settori di attività.
Le novità sostanziali introdotte dal decreto 626 sono state di tipo organizzativo e gestionale, hanno inciso
cioè sulla sfera della gestione della sicurezza all’interno delle aziende, prevedendo una serie di novità
assolute per gli imprenditori, del tipo:




Definire chi si deve occupare della sicurezza in azienda;
Fornire a questi soggetti una preparazione adeguata;
Seguire il percorso della valutazione dei rischi della propria azienda;
Organizzare la gestione delle possibili situazioni di emergenza.
4.2 IL SERVIZIO PREVENZIONE E PROTEZIONE AZIENDALE
In tutte le aziende, a prescindere dal numero degli addetti e dal tipo di attività svolta deve essere
costituito il Servizio Prevenzione e Protezione e nominato il Responsabile.
Questo servizio può essere composto, nelle attività più piccole, anche dal solo responsabile, che si
dovrà occupare quindi da solo dei problemi della sicurezza e salute del lavoro in quell’attività,
collaborando col datore di lavoro. Il responsabile del Servizio Prevenzione e Protezione
dell’azienda è nominato dal datore di lavoro che, nelle aziende più piccole, può anche decidere di
autonominarsi, svolgendo quindi in prima persona tale ruolo.
4.3 LA VALUTAZIONE DEI RISCHI
In tutte le aziende il datore di lavoro, assieme al Servizio Prevenzione e Protezione, deve eseguire
la valutazione dei rischi. Deve cioè seguire un percorso che gli deve consentire di: 1) individuare i
rischi potenziali, 2) valutare tali rischi, 3) giungere alla definizione delle necessarie misure di
prevenzione e protezione da attuare per quei rischi.
Questo comporta l’analisi dell’attività svolta, degli ambienti occupati, degli impianti, delle
macchine, delle attrezzature, dei prodotti utilizzati e di quant’altro possa rappresentare un rischio.
Nelle attività che occupano più di 10 addetti la valutazione dei rischi dovrà costituire una
relazione denominata “Documento di valutazione dei rischi”, da tenere in azienda a disposizione
anche dei lavoratori.
Nelle aziende più piccole, con un numero di addetti inferiore a 10, la legge prevede la possibilità
per il datore di lavoro di sostituire il documento/relazione con una semplice autocertificazione.
4.4 LA GESTIONE DELLE EMERGENZE
In tutte le aziende il datore di lavoro ha anche l’obbligo di individuare chi si deve occupare delle
possibili situazioni di emergenza, ossia chi deve intervenire in caso di incendio, in caso di
evacuazione rapida d’emergenza, in caso di infortunio o malattia acuta di qualche lavoratore.
Alcuni lavoratori vengono quindi nominati a tale scopo dal datore di lavoro e questi lavoratori
dovranno partecipare a corsi di formazione specifici, che forniranno loro l’abilitazione per svolgere
il ruolo assegnato.
Oltre a questo il datore di lavoro ha anche l’obbligo di predisporre le necessarie procedure per la
gestione delle emergenze, contenute in appositi documenti denominati “Piani di emergenza”.
101
4.5 L’INFORMAZIONE E LA FORMAZIONE DEI LAVORATORI
L’informazione e la formazione di tutti i lavoratori sulle norme e sulle misure di sicurezza e salute
era un obbligo già previsto anche in passato, dai decreti degli anni ’50. Ora però, con il decreto 626,
questi obblighi sono molto più definiti e ancor più importanti.
Il datore di lavoro deve provvedere ad organizzare riunioni, corsi interni e quant’altro al fine di
insegnare la sicurezza e la prevenzione ai lavoratori. Tale formazione deve essere periodicamente
aggiornata e deve essere fatta da subito ai nuovi assunti, a chi cambia le proprie mansioni in
azienda oppure quando cambiano metodi di lavoro, macchine o prodotti usati.
4.6 IL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA
In tutte le aziende i lavoratori hanno il diritto di eleggere tra loro un proprio rappresentante per la
sicurezza. Questo lavoratore avrà una funzione di controllo del datore di lavoro e di
partecipazione alle scelte e alle decisioni relative alla sicurezza in azienda. Avrà diritto ad avere il
tempo necessario per svolgere queste funzioni e dovrà obbligatoriamente partecipare ad un corso
di formazione mirato a fornirgli le conoscenze necessarie per svolgere il suo ruolo.
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza non ha responsabilità penali per le attività di
prevenzione e protezione in azienda, proprio perché la sua è una funzione consultiva e di
partecipazione.
IL
SINGOLO
LAVORATORE:
RESPONSABILITÀ
SOGGETTO
ATTIVO
CON
PROPRIE
Un altro importante passo in avanti della normativa è avvenuto nei confronti del lavoratore.
Si è capito nel tempo che il lavoratore non poteva continuare ad essere un soggetto passivo, ma doveva
necessariamente diventare "attivo" nel processo della prevenzione in azienda. Un soggetto cioè investito del
dovere e obbligo di collaborare con il datore di lavoro e con gli altri attori aziendali nel far prevenzione:
segnalando gli inconvenienti, i rischi di sua conoscenza, le problematiche come da lui vissute e percepite.
Ora questo ruolo è stato formalizzato dal decreto 626 all'articolo 5: "Ciascun lavoratore deve prendersi cura
della propria sicurezza e della propria salute e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su
cui possono ricadere gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e alle
istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro".
Il lavoratore, secondo quanto stabilito dal citato articolo 5 del decreto 626, ha inoltre l'obbligo di:
 segnalare immediatamente al datore di lavoro eventuali malfunzionamenti di impianti, macchine o
dispositivi di sicurezza;
 segnalare qualunque situazione di pericolo di cui venga a conoscenza, facendo subito il possibile per
eliminare o ridurre i pericoli gravi ed immediati che ne derivano, secondo le sue possibilità;
 contribuire con il datore di lavoro e gli altri responsabili dell'azienda all'adempimento a tutti gli
obblighi imposti dalle Autorità competenti o comunque necessari per la sicurezza e la salute in
azienda.
4.7 I PRINCIPALI ORGANI DI VIGILANZA
I principali organi di vigilanza in materia di sicurezza e salute sul lavoro sono i seguenti:
 Servizio Prevenzione e Sicurezza negli Ambienti di Lavoro dell’Azienda USL
 Direzione Provinciale del lavoro (Ministero del Lavoro)
 Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro - ISPESL (Ministero della Sanità)
 Unità impiantistica - antinfortunistica dell’Azienda USL
 Comando Provinciale dei Vigili del Fuoco (Ministero dell’Interno).
102
LA
PREVENZIONE
La prevenzione può essere definita come l'insieme delle attività tali da influire sul corso degli avvenimenti,
allo scopo di scongiurare eventi dannosi prevedibili.
Il motto sfruttatissimo “prevenire è meglio che curare” è una verità assoluta, soprattutto in questa materia.
Troppo spesso l’imprenditore italiano vede ancora la sicurezza (cioè tutti gli obblighi previsti dalle norme)
solo come un onere, cioè un costo, sia in termini di tempo che di spesa.
Serve uno sforzo per comprendere che investire in sicurezza (impianti a norma, macchine più sicure,
istruzioni precise ai lavoratori ecc.) significa investire nel futuro. Perchè meno infortuni avverranno in
azienda e meno saranno le spese per rimpiazzare i lavoratori che si assentano, per pagare gli adeguamenti
imposti, pagare contravvenzioni, affrontare denunce ecc.
Non si deve dimenticare infatti che tutte le violazioni di norme sulla sicurezza e l’igiene sono punite dalla
legge penale (che prevede ammende molto elevate e la possibilità della pena detentiva).
Per l’imprenditore prevenire significa seguire un percorso preciso:
 analizzare la propria attività lavorativa (macchine, impianti, operazioni di lavoro, attrezzature,
sostanze, ecc.);
 capire quali sono i rischi per analizzarli / valutarli;
 fare tutto il possibile per eliminare o ridurre quanto più possibile questi rischi, attenendosi a quanto è
previsto dalle leggi in materia e ricercando le migliori soluzioni suggerite dalla tecnica;
 elaborare procedure di sicurezza;
 proporre programmi di formazione ed informazione dei lavoratori, relative ai rischi per la sicurezza e
la salute.
Le normative in Italia non mancano. Manca il loro rispetto, come già detto, manca spesso una cultura della
prevenzione.
LE
MALATTIE PROFESSIONALI
Le malattie professionali sono compromissioni dello stato di salute, derivanti dall'attività lavorativa, che
maturano in periodi di tempo più o meno prolungati (per alcune qualche mese, per altre decenni).
Le più diffuse sono:
 IPOACUSIE DA RUMORE, ossia diversi livelli di sordità che sorgono nel tempo a seguito
dell’esposizione ad alti livelli di rumore (malattia neurologica e quindi irreversibile);
 PATOLOGIE A BRONCHI, POLMONI E VIE RESPIRATORIE IN GENERE (asma, silicosi,
ecc.), cioè disfunzioni o insufficienze nella funzionalità dell’apparato respiratorio, a seguito di
inalazioni prolungate di polveri, fumi, gas tossico, gas nocivi. (si pensi ai saldatori, a chi esegue
operazioni di sbavatura, ai verniciatori, a chi usa prodotti contenenti solventi ecc.)
 ALLERGIE, ECZEMI, DERMATITI, dovute al contatto o alla manipolazione di prodotti e/o
sostanze con proprietà tossiche o nocive (mastici, collanti vari, vernici, oli minerali, diluenti, ecc.)
 DOLORI OSTEOARTICOLARI E DISFUNZIONI VISIVE, dovuti ad attività di videoterminalista.
E l’elenco potrebbe proseguire ancora per molto.
Anche per le malattie professionali valgono le medesime considerazioni fatte per gli infortuni: le norme ci
sono ma vengono troppo spesso violate (alcuni esempi: per il rumore le norme prevedono macchine meno
rumorose alla produzione e interventi per ridurre il rumore in azienda, oltre all’uso di cuffie o tappi auricolari
da parte dei lavoratori. Per le polveri o i fumi sono obbligatori impianti di aspirazione, oltre all’uso delle
maschere protettive, ecc.).
103
CAPITOLO 5 - DIRITTI DEI MIGRANTI
1 DISOCCUPAZIONE
1.1 - INDENNITÀ ORDINARIA DI DISOCCUPAZIONE
Chi ne ha diritto
I lavoratori per i quali viene versato il contributo contro la disoccupazione involontaria. Dal 1° gennaio 1999
non ne ha più diritto il lavoratore che si dimette volontariamente.
Requisiti
Il lavoratore deve far valere i seguenti requisiti alla data di cessazione del rapporto di lavoro:
• devono essere trascorsi due anni dall’inizio dell’assicurazione;
• devono essere versati o dovuti almeno 52 contributi settimanali nel biennio.
Per quanto tempo
L’indennità di disoccupazione spetta per un massimo di 180 giorni per la generalità dei lavoratori e per un
massimo di 270 giorni per i lavoratori che hanno compiuto 50 anni alla data del licenziamento.
La domanda
La domanda deve essere rivolta all’INPS non oltre il 68° giorno dalla data di licenziamento.
Da quando decorre
L’indennità decorre
• dall’ottavo giorno successivo alla cessazione del rapporto di lavoro se la domanda è presentata entro il 7°
giorno dalla risoluzione/ sospensione del rapporto di lavoro;
• dal quinto giorno successivo alla presentazione nel caso in cui la domanda venga presentata in data
successiva al 7°
giorno dalla cessazione del rapporto di lavoro.
ATTENZIONE!
Il diritto alla disoccupazione decorre, in ogni caso, solo dal momento in cui è stata presentata al Centro per
l’Impiego la dichiarazione di immediata disponibilità al lavoro.
Misura della prestazione
L’indennità di disoccupazione è corrisposta nella misura del 40% della retribuzione relativa ai tre mesi
precedenti la cessazione del rapporto di lavoro.
Quando cessa
L’indennità di disoccupazione cessa quando:
• il lavoratore si rioccupa per una durata superiore ai 5 giorni;
104
• rifiuta una occupazione adeguata;
• perde la capacità di lavoro (possibilità di ripristino dopo la guarigione);
• mancata comunicazione al Centro per l’Impiego dell’immediata disponibilità al lavoro;
• diviene titolare di una pensione diretta;
• decesso del disoccupato;
• inizio di una attività autonoma;
• espatrio;
• termina il periodo massimo di godimento (180 o 270 giorni).
In caso di dimissioni
Dal 1 gennaio 1999 il lavoratore che si dimette volontariamente non ha diritto all’indennità di
disoccupazione a meno che non si tratti di
• una lavoratrice che si dimette entro il primo anno di vita del bambino (dalla data di inizio gestazione fino al
compimento di un anno di età del bambino);
• un padre lavoratore - e le disposizioni si applicano per la durata del congedo di paternità e fino ad un anno
di vita del
bambino;
• genitori adottanti e affidatari.
Tali dimissioni devono in ogni caso essere convalidate dal Servizio ispettivo del Ministero del lavoro
competente per territorio.
Altro caso in cui le dimissioni del lavoratore non fanno venir meno il diritto alla indennità di disoccupazione
è nell’ipotesi di dimissioni per giusta causa. Le ipotesi di dimissioni per giusta causa più frequenti sono:
• mancato pagamento della retribuzione
• aver subito molestie sessuali nei luoghi di lavoro
• le modificazioni peggiorative delle mansioni
• mobbing
• notevoli variazioni delle condizioni di lavoro a seguito di cessazione ad altre persone fisiche o giuridiche
dell’azienda
• spostamento del lavoratore da una sede all’altra in mancanza di comprovate ragioni tecniche, organizzative
e produttive.
L’INPS richiede ai lavoratori che si sono dimessi per giusta causa di allegare alla domanda una
dichiarazione sostitutiva di atto di notorietà in cui si comunica di aver avviato le procedure per
“difendersi in giudizio” nei confronti del datore di lavoro e ci si impegna a comunicare l’esito della
controversia giudiziale o extragiudiziale.
Se la vertenza dovesse concludersi con il mancato riconoscimento della giusta causa di dimissioni, l’INPS
procederà
a recuperare l’indennità di disoccupazione già corrisposta.
1.2 - L’INDENNITÀ DI DISOCCUPAZIONE CON REQUISITI RIDOTTI
Natura della prestazione
La disoccupazione con requisiti ridotti è una particolare forma di disoccupazione rivolta ai lavoratori che
abbiano perfezionato requisiti meno onerosi rispetto a quelli richiesti per il diritto alla disoccupazione
ordinaria.
A differenza dell’indennità ordinaria che indennizza i periodi di disoccupazione successivi alla cessazione o
sospensione dell’attività lavorativa, l’indennità con requisiti ridotti ha la funzione di indennizzare i periodi di
disoccupazione involontari nell’anno di riferimento.
Requisiti per il diritto
• 78 gg di lavoro subordinato per le quali siano versati o dovuti i contributi per l’assicurazione obbligatoria.
Per il perfezionamento del requisito si deve far riferimento alla durata del rapporto di lavoro, escluse le
giornate non lavorate per volontà del lavoratore (sciopero, permesso non retribuito).
• Biennio di anzianità assicurativa con assicurazione contro la DS. Si intende perfezionato il requisito di
anzianità assicurativa quando, retroagendo di un biennio computato dal 31 dicembre dell’anno di riferimento,
risulti versato o dovuto almeno 1 contributo con assicurazione contro la DS al 1° gennaio dell’anno
precedente a quello di riferimento della prestazione ovvero antecedentemente a tale data (es. 31/12/2004 01/01/2003).
Non è richiesta, salvo casi particolari, la dichiarazione di disponibilità resa ai Centri per l’Impiego per i
periodi di disoccupazione.
105
Non sono indennizzabili i periodi di disoccupazione conseguenti a cessazioni del rapporto di lavoro per
dimissioni (salvo i casi già esaminati per la disoccupazione ordinaria.
Non sono indennizzabili i periodi di espatrio in paesi non comunitari (salvo casi particolari tipo espatrio per
morte di un congiunto o per grave malattia ecc.).
1.2.3 - Termini di presentazione della domanda
La domanda deve essere presentata a pena di decadenza entro il 31 marzo dell’anno successivo a quello
solare di riferimento.
1.2.4 - Misura della prestazione
La misura dell’indennità corrisponde al 30 % della retribuzione media riferita alle sole giornate di lavoro
subordinato effettivamente prestate presso i diversi datori di lavoro moltiplicata per un numero di giornate
pari a quelle lavorate nell’anno stesso e comunque non superiore a 156.
ASSEGNO AL NUCLEO FAMILIARE
A chi spetta
I principali soggetti ai quali spetta l’Assegno al Nucleo Familiare (ANF) sono:
• lavoratori dipendenti in attività di lavoro
• disoccupati percettori dell’indennità di disoccupazione
• lavoratori in mobilità o avviati ai lavori socialmente utili
• lavoratrici in astensione per maternità
• assistiti per tubercolosi
• pensionati ex dipendenti
Quando spetta
Quando il reddito del nucleo familiare e il numero dei componenti il nucleo rispondono ai requisiti reddituali
ogni anno determinati.
Concorrono a formare il reddito familiare:
• i redditi assoggettabili all’IRPEF;
• i redditi di qualsiasi natura, inclusi quelli esenti da imposta e quelli soggetti a ritenuta alla fonte se superiori
a 1033,00.
Non concorrono a formare il reddito familiare:
• trattamento di fine rapporto;
• arretrati di cassa integrazione riferiti ad anni precedenti quello dell’erogazione;
• indennità di accompagnamento agli invalidi civili ed ai ciechi assoluti;
• rendite vitalizie INAIL;
• pensioni di guerra;
• Indennità di frequenza ai minori mutilati ed invalidi civili;
• Indennità di trasferta nei limiti di esenzione previsti dalla legge;
• Indennità di comunicazione per i sordi prelinguali e speciali indennità per i ciechi parziali;
• Erogazioni liberali non superiori a euro 258,23 annue.
Almeno il 70% del reddito dell’intero nucleo familiare deve essere prodotto da lavoro dipendente, da
pensione o prestazione derivante da esso.
Componenti del nucleo familiare
• Il richiedente l’assegno;
• il coniuge non legalmente ed effettivamente separato;
• i figli di età inferiore ai 18 anni (legittimi, legittimati, adottivi, affiliati, naturali, legalmente riconosciuti o
giudizialmente dichiarati, affidati a norma di legge, nati da precedente matrimonio dell’altro coniuge);
• i figli di età superiore ai 18 anni inabili.
Fanno parte del nucleo familiare anche sorelle, fratelli e nipoti del richiedente, minori di età o maggiorenni
inabili purché orfani di entrambi i genitori e che non abbiano diritto alla pensione ai superstiti.
L’assegno al nucleo familiare è corrisposto anche quando il nucleo è composto dal solo richiedente, a
condizione che questo sia titolare di pensione ai superstiti, minore di età o, se maggiorenne, inabile.
Sono peraltro esclusi dalla composizione del nucleo familiare:
• il coniuge legalmente ed effettivamente separato;
• il coniuge che abbia abbandonato la famiglia (situazione dichiarata giudizialmente);
• i figli ed equiparati, sia minori che maggiorenni inabili, quando siano coniugati;
106
• i figli naturali non conviventi con il richiedente ma con l’altro genitore che li ha riconosciuti;
• i figli affidati all’altro coniuge o ex coniuge;
• i familiari di cittadino straniero che non abbiano residenza in territorio italiano, salvo che nello
stato di cui lo straniero è cittadino non sia riservato un trattamento di reciprocità nei confronti dei
cittadini italiani, ovvero sia stata stipulata una
convenzione internazionale in materia di trattamenti di famiglia.
La domanda
Va rivolta:
• al datore di lavoro nel caso in cui il soggetto richiedente svolga attività quale dipendente non
agricolo;
• all’INPS quando il richiedente è pensionato, operaio agricolo, addetto ai servizi domestici e
familiari e in tutti gli altri casi nei quali il pagamento spetta direttamente all’INPS.
Come viene pagato
Ai lavoratori dipendenti
Viene corrisposto dal datore di lavoro per conto dell’INPS alla normale scadenza di paga.
Ai pensionati
L’assegno è erogato direttamente dall’INPS, così come a chi riceve l’assegno sull’indennità di
disoccupazione, cassa integrazione ecc.
Autorizzazione
L’assegno viene corrisposto a seguito di autorizzazione da parte dell’INPS nel caso in cui nel
nucleo siano presenti
• figli di separati e divorziati;
• figli naturali riconosciuti da entrambi i genitori;
• fratelli, sorelle e nipoti inabili per i quali non sia già documentato lo stato di inabilità;
• familiari residenti all’estero.
Assegni familiari per i paesi convenzionati
Non fanno parte del nucleo familiare il coniuge e i figli di cittadino straniero che non abbiano la
residenza nel territorio italiano, salvo che dallo stato di cui lo straniero è cittadino non sia riservato
un trattamento di reciprocità nei confronti dei cittadini italiani, ovvero non sia stata stipulata una
convenzione internazionale in materia di trattamento di famiglia.
Il diritto dell’assegno per il nucleo (anche se il familiare a carico è residente all’estero) è
riconosciuto ai lavoratori dei seguenti stati:
• tutti gli stati membri della Comunità Europea;
• CAPO VERDE
• Ex JUGOSLAVIA
• LIECHTENSTEIN
• PRINCIPATO DI MONACO
• SAN MARINO
• SVIZZERA
• TUNISIA
I cittadini di paese extracomunitari convenzionati con l’Italia in materia di trattamenti di
famiglia
Per ottenere l’autorizzazione a percepire l’assegno al nucleo familiare sono necessari i seguenti
documenti:
• Stato di famiglia italiano (se il richiedente ha la residenza in Italia);
• Certificato di famiglia emesso dagli uffici anagrafici dello stato di residenza dei familiari;
• Certificazione dell’esistenza o meno del diritto a trattamenti di famiglia nello stato di residenza
dei familiari emesso
107
dall’Istituzione competente di quello stato.
I certificati di cui al punto 2 e 3 devono essere convalidati dal consolato italiano.
Identica documentazione deve essere rifatta alla scadenza dell’autorizzazione per ottenere il
rinnovo.
Solo per i cittadini tunisini
Per ottenere l’autorizzazione a percepire l’assegno al nucleo familiare, sono necessari i seguenti
documenti:
• Stato di famiglia italiano del richiedente (se residente in Italia);
• Certificato di matrimonio;
• Mod. TN/I da richiedere alla Caisse National de Securité Sociale, relativo al periodo richiesto.
Per informazioni
Per approfondimenti sulle questioni legate all’ANF il lavoratore o la lavoratrice può rivolgersi:
• Direttamente all’INPS (in uno degli uffici nel territorio provinciale e regionale);
• Visitando il sito dell’INPS, www.inps.it;
• Presso un Patronato che, oltre alle informazioni, può fornire assistenza nella compilazione dei
moduli e consulenza durante l’iter della pratica.
3 COPERURA DEI PERIODI DI MALATTIA
Indennità di malattia dei lavoratori subordinati
È un’indennità sostitutiva della retribuzione che è pagata dall’INPS ai lavoratori in caso di
malattia, a partire dal 4° giorno. Non sono pagati i primi 3 giorni.
A chi spetta
L’indennità di malattia spetta per periodi non superiori a 180 giorni di calendario:
• alla quasi totalità degli operai del settore privato e agli impiegati del settore Terziario e Servizi
(ex commercio);
• ai disoccupati e sospesi dal lavoro (appartenenti alle categorie sopra indicate) purché il rapporto
di lavoro sia cessato o
sospeso da non più di 60 giorni prima dell’inizio della malattia.
Per i lavoratori con contratto a tempo determinato il diritto all’indennità di malattia cessa in
concomitanza con la cessazione del rapporto di lavoro.
Come si ottiene
Il lavoratore malato deve farsi rilasciare dal medico curante il certificato di malattia redatto in due
copie.
Obbligatoriamente entro 2 giorni dalla compilazione da parte del medico, deve inviare:
• la prima copia alla propria Sede dell’INPS (quella di residenza abituale),
• la seconda copia al datore di lavoro.
I certificati sono a lettura ottica, per cui è molto importante, per la compilazione, attenersi alle
istruzioni riportate sul certificato stesso.
Il controllo
Il lavoratore ammalato deve rimanere a casa a disposizione per eventuali controlli effettuati dai
medici dell’INPS, nelle seguenti fasce orarie:
tutti i giorni dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19,
comprese le domeniche e i giorni festivi.
Motivi che giustificano l’assenza al controllo
• Necessità di eseguire visite generiche urgenti o accertamenti specialistici che non possono essere
effettuati in orari diversi da quelli previsti per le fasce orarie;
108
• situazioni in cui è necessaria la presenza del lavoratore fuori di casa per evitare di arrecare gravi
danni a sé o ad un familiare,
ad esempio: partecipazione ad esami pubblici, ricoveri ospedalieri o gravi infortuni, convocazione
da parte di autorità
pubbliche. Necessità di effettuare accertamenti specialistici durante le fasce orarie.
Quanto
L’indennità è pari, per la maggior parte delle categorie, al 50% della retribuzione media globale
giornaliera per i primi venti giorni di malattia; al 66,66% per i giorni successivi della stessa malattia
o ricaduta.
L’indennità è pagata in genere dal datore di lavoro, il quale procede al relativo conguaglio con i
contributi dovuti all’INPS.
L’indennità viene pagata invece direttamente dall’INPS:
• ai disoccupati e sospesi dal lavoro (che non fruiscono del trattamento di integrazione salariale)
per i quali l’indennità è
ridotta;
• agli operai agricoli;
• ai lavoratori assunti con contratto a tempo determinato per lavori stagionali.
L’indennità non spetta
• Per i giorni di ritardo nell’invio del certificato;
• Quando il lavoratore è assente ingiustificato alla visita di controllo disposta dall’INPS o dalla
ASL: in tal caso è prevista la perdita totale dell’indennità per un massimo di 10 giorni.
In caso di seconda assenza non giustificata la riduzione dell’indennità è del 50% per il restante
periodo di malattia.
Il pagamento
Il pagamento può essere effettuato dall’INPS a conguaglio (tramite il datore di lavoro) oppure
direttamente al lavoratore con assegno circolare, con bonifico bancario o postale oppure allo
sportello di un qualsiasi ufficio postale del territorio nazionale.
Nel caso si richieda il pagamento sul proprio conto corrente bancario o postale, bisogna ricordare
di inserire nella domanda l’indirizzo dell’ufficio pagatore presso cui si intende riscuotere la
prestazione, nonché le coordinate bancarie o postali (CIN, ABI, CAB) e il numero di conto corrente.
6.1.7 - Durante le ferie
La malattia che si manifesta durante le ferie ne sospende il decorso a meno che il datore di lavoro
provi, attraverso accertamenti sanitari, che la malattia stessa è di fatto compatibile con le finalità
delle ferie. Il lavoratore è tenuto a comunicare lo stato di malattia al datore di lavoro e all’INPS con
le stesse modalità
previste per la malattia durante il lavoro.
Controlli sanitari
Il datore di lavoro che intende verificare l’effettiva incompatibilità della malattia del lavoratore con
le ferie, può chiedere il controllo da parte dei medici iscritti alle liste dell’INPS o della Azienda
Sanitaria Locale (ASL), specificando che si tratta di lavoratore ammalatosi durante le ferie.
L’idoneità della malattia ai fini della sospensione deve essere valutata in relazione a quello che
viene definito “danno biolo-gico”. Di conseguenza, l’interruzione del periodo feriale si verifica solo
quando la malattia sopravvenuta, incida sulla sfera biologica del lavoratore in modo sostanziale
pregiudicando il recupero delle energie psicofisiche, principale scopo delle ferie.
Malattia di lavoratori extracomunitari in occasione di temporanei soggiorni nei paesi di origine
I lavoratori stranieri che lavorano in Italia e che si ammalano durante occasionali rientri nei paesi
di origine, per poter fruire delle prestazioni economiche di malattia a carico dell’INPS devono:
109
• Spedire il certificato medico rilasciato dal medico estero, entro due giorni dal rilascio, all’INPS e
al proprio datore di lavoro in Italia con precisazione del recapito estero.
• Controllare che la certificazione di malattia e/o il certificato di degenza ospedaliera da inviare
all’INPS contengano sempre sia la prognosi che la diagnosi, nonché che le stesse siano coerenti fra
di loro; in caso contrario i medici dell’INPS non riterranno valida la certificazione inviata e, di
conseguenza, non potrà essere erogata la relativa prestazione economica.
• Indicare sempre sul certificato medico la propria residenza o domicilio in Italia.
• Indicare il nominativo e l’indirizzo del proprio datore di lavoro in Italia.
• Il certificato deve essere tradotto, vistato e legalizzato dalle Autorità Diplomatiche o Consolari
Italiane operanti nel
territorio del paese d’origine o più vicine al luogo ove l’assicurato stesso si è ammalato (tale
regolarizzazione potrà
essere completata anche in tempi successivi al rientro in Italia).
• Tenere presente che la mancata regolarizzazione del certificato presso le Autorità Italiane nel
paese di origine preclude all’Azienda la possibilità di procedere a qualsiasi anticipazione
dell’indennità economica.
4 TUTELA DELL’INFORTUNIO E DELLA MALATTIA PROFESSIONALE
La Costituzione Italiana garantisce a tutti i cittadini il diritto alla salute sul luogo di lavoro e il
diritto a mezzi adeguati alle esigenze di vita nel caso di infortunio sul lavoro o malattia
professionale.
La legge stabilisce l’obbligo dell’assicurazione contro i danni fisici ed economici che il lavoratore
subisce a seguito di infortuni e malattie causati dall’attività lavorativa. L’INAIL - Istituto
Nazionale per l’Assicurazione contro gli Infortuni sul lavoro e le Malattie Professionali - gestisce
questa assicurazione obbligatoria.
In ambito infortunistico vige il principio dell’automaticità delle prestazioni in base al quale il
lavoratore dipendente che si infortuna sul lavoro o contrae una malattia professionale, ha diritto
ad usufruire delle prestazioni INAIL, anche se il datore di lavoro non lo ha assicurato.
La tutela dei lavoratori
Sono tutelati dall’INAIL tutti coloro che volgono un lavoro comunque retribuito alle dipendenze
di un datore di lavoro, compresi i sovrintendenti ai lavori, i soci di società e cooperative, i medici
esposti a RX, gli apprendisti, i dipendenti che lavorano a computer e registratori di cassa ed ai
sensi degli artt. 4 e 5 del D.Lgs. 38/2000 anche i soggetti appartenenti all’area dirigenziale e gli
sportivi professionisti.
Sono altresì tutelati gli artigiani ed i lavoratori autonomi dell’agricoltura nonché, ai sensi dell’art. 6
del suindicato decreto, i lavoratori che svolgono attività di collaborazione coordinata e
continuativa (parasubordinati).
Con legge e disciplina a se stante, sono tutelate anche le casalinghe (L. 493/1999 e regolamenti
attuativi: D.M. 15/9/2000, Assicurazione infortuni in ambito domestico: campo di applicazione e modalità
di attuazione). L’INAIL assicura tutti coloro che svolgono attività lavorativa retribuita utilizzando
macchine, apparecchi, impianti o che operano in ambienti organizzati:
• sia in Italia che all’estero
• qualunque sia il settore lavorativo in cui operano
• alle dipendenze di chiunque, persone fisiche o giuridiche, privati o enti pubblici oppure
artigiani, coltivatori diretti o parasubordinati
Lavoratori stranieri in Italia
In caso di attività: Se il lavoratore presta la propria attività presso imprese operanti in Italia riceve
le prestazioni dall’INAIL indipendentemente dal Paese di provenienza.
110
Se il lavoratore presta la propria attività presso imprese operanti in Italia in qualità di
“DISTACCATO” da un’azienda con sede in un paese UE o Extra-UE convenzionato: riceve le
prestazioni dall’Ente assicuratore del Paese d’appartenenza.
L’assicurazione : Al lavoratore che subisce un infortunio sul lavoro o contrae una malattia
professionale l’INAIL assicura
a) l’indennizzo
• per la mancata retribuzione
• per diminuita o perduta capacità lavorativa, per eventi anteriorial 25 luglio 2000
• per menomazione dell’integrità psicofisica e sue conseguenze patrimoniali per eventi a decorrere
dal 25 luglio 2000
• ai superstiti in caso di morte per infortunio o malattia professionale.
b) il massimo recupero possibile della integrità psicofisica e della capacità lavorativa perduta.
L’INAIL tutela il lavoratore contro i danni fisici ed economici derivanti da infortuni e malattie
causati dall’attività lavorativa ed esonera il datore di lavoro dalla responsabilità civile conseguente
all’evento lesivo subito dai propri dipendenti, salvo i casi in cui, in sede penale o, se occorre, in
sede civile, sia riconosciuta la sua responsabilità per reato commesso con violazione delle norme di
prevenzione e igiene sul lavoro.
Ruolo dei Patronati : Per ottenere le prestazioni, il lavoratore può anche rivolgersi ai Patronati. La
legge affida, infatti, a questi ultimi il compito di tutelare ed assistere i lavoratori, in maniera del
tutto gratuita, nel conseguimento delle prestazioni previdenziali ed assistenziali nei confronti degli
Enti erogatori.
Il pagamento
IL DATORE DI LAVORO DEVE PAGARE:
• per intero la giornata in cui è avvenuto l’infortunio o si è manifestata la malattia professionale se
quest’ultima ha causato assenza dal posto di lavoro;
• il 60% della retribuzione, salvo migliore trattamento previsto dal contratto di lavoro, per i
successivi tre giorni di astensione dal lavoro.
L’INAIL DEVE PAGARE:
• dal quarto giorno successivo a quello in cui è avvenuto l’infortunio o si è manifestata la malattia
professionale fino alla guarigione clinica.
L’infortunio
L’infortunio è tutelato quando si verifica in “occasione di lavoro” e per “causa violenta” dalla quali
derivi la morte o una inabilità temporanea assoluta per più di tre giorni.
Gli obblighi del lavoratore
Il lavoratore è tenuto a
• dare immediatamente notizia al datore di lavoro di qualsiasi infortunio che gli accade, anche se
di lieve entità. Se il datore di lavoro, non essendo venuto altrimenti a conoscenza del- l’infortunio,
non abbia fatto la denuncia all’Istituto assicuratore, al lavoratore non viene corrisposta l’indennità
per i giorni antecedenti a quello in cui l’azienda ne ha avuto notizia;
• presentare subito al datore di lavoro il primo certificato medico e, se le cure dovessero
proseguire, il certificato compilato dal medico curante.
È nell’interesse del lavoratore fruire dei servizi del patronato sindacale. Può quindi farsi assistere
nell’iter della denuncia e servirsi di questo per le conseguenti azioni di tutela sul piano legale e
medico legale.
Obblighi del datore di lavoro
L’azienda deve denunciare all’INAIL, entro 2 giorni da quello in cui ne ha avuto notizia, gli
infortuni con prognosi superiore a tre giorni. La denuncia deve essere corredata da un certificato
medico originale. In caso di ricovero, l’ospedale invierà copia dei certificati all’INAIL ed al datore
di lavoro.
111
La malattia professionale
Sono considerate malattie professionali le tecnopatie elencate dalla legge, contratte “nell’esercizio e
a causa” dell’attività lavorativa.
Per le malattie non comprese nella tabella, ricade sul lavoratore l’onere di dimostrarne l’origine
professionale.
Obblighi del lavoratore
Il lavoratore è tenuto
• ad informare l’azienda entro 15 giorni dalla manifestazione della malattia, pena la decadenza
del diritto all’indennizzo per il tempo antecedente la denuncia;
• presentare al datore di lavoro il primo certificato medico e, in caso di prosecuzione delle cure, il
certificato compilato dal medico curante.
Se al manifestarsi di una malattia correlata al lavoro il lavoratore NON svolge attività lavorativa
può presentare direttamente all’INAIL domanda di riconoscimento della malattia professionale.
È nell’interesse del lavoratore fruire dei servizi del patronato sindacale. Può quindi presentare la
denuncia attraverso il patronato e servirsi di questo per le conseguenti azioni di tutela sul piano
legale e medico legale.
Obblighi del datore di lavoro
L’azienda, entro i 5 giorni successivi a quello nel quale il lavoratore l’ha informata, deve
trasmettere all’INAIL la denuncia di malattia professionale, corredata da certificato medico
originale.
In caso di ricovero, l’ospedale invierà copia dei certificati all’INAIL ed al datore di lavoro.
Le cure /Denuncia fuori dai tempi previsti/ Se la causa dell’infermità è dubbia/ Prescrizione
Le cure sono fornite dal Servizio Sanitario Nazionale e dagli ambulatori dell’INAIL attivati da
apposite convenzioni con le Regioni.
Se l’infortunio o la malattia professionale non sono stati denunciati subito: entro 3 anni dal giorno
in cui è avvenuto l’infortunio o si è manifestata la malattia, il lavoratore può ottenere comunque le
prestazioni INAIL.
Se vi sono dei dubbi : Una convenzione tra l’INAIL e l’INPS garantisce che il primo Ente che riceve
il certificato medico relativo all’infortunio o alla malattia fornisce le prestazioni.
Termine di prescrizione INAIL: 3 anni; termine di decadenza INPS: 1 anno.
L’infortunio in itinere
Con l’articolo 12 del decreto legislativo 38/2000 viene introdotta la copertura assicurativa per gli
infortuni subiti dai lavoratori assicurati:
• durante il normale percorso di andata e ritorno dall’abitazione al posto di lavoro (sono esclusi
dalla tutela gli infortuni
occorsi entro l’abitazione, comprensiva delle pertinenze e delle parti condominiali);
• durante il normale percorso che il lavoratore deve fare per recarsi da un luogo di lavoro ad un
altro, nel caso di rapporti di lavoro plurimi;
• durante l’abituale percorso per la consumazione dei pasti qualora non esista una mensa
aziendale.
Le eventuali interruzioni e deviazioni del normale percorso non rientrano nella copertura
assicurativa ad eccezione dei seguenti casi:
• interruzioni/deviazioni effettuate in attuazione di una direttiva del datore di lavoro;
112
• interruzioni/deviazioni “necessitate” ossia dovute a causa di forza maggiore (es.:guasto
meccanico) o per esigenze essenziali ed improrogabili (es.:soddisfacimento di esigenze
fisiologiche) o nell’adempimento di obblighi penalmente
rilevanti (es.:prestare soccorso a vittime di incidente stradale);
• le brevi soste che non alterano le condizioni di rischio.
L’assicurazione opera anche nel caso di utilizzo di un mezzo di trasporto privato, a condizione che
sia necessitato l’uso (es: inesistenza di mezzi pubblici che colleghino l’abitazione del lavoratore al
luogo di lavoro; incongruenza degli orari dei servizi pubblici con quelli lavorativi; distanza
minima del percorso tale da poter essere percorsa a piedi).
Rimangono esclusi dall’indennizzo gli infortuni direttamente causati dall’abuso di sostanze
alcoliche e di psicofarmaci, dall’uso non terapeutico di stupefacenti e allucinogeni nonché dalla
mancanza della patente di guida da parte del conducente.
Dopo la guarigione
L’INAIL: invita il lavoratore infortunato a sottoporsi a visita medico- legale per accertare e
quantificare il grado di inabilità permanente derivante dall’infortunio o dalla malattia
professionale.
Per eventi antecedenti il 25 luglio 2000
Se il grado d’inabilità accertato è compreso fra l’11% ed il 100% il lavoratore ha diritto alla
rendita INAIL.
Se il grado d’inabilità accertato è inferiore all’11% il lavoratore non ha diritto alla rendita INAIL.
In caso di successivo aggravamento, il lavoratore può richiedere alla Sede INAIL di appartenenza
la revisione del grado di inabilità, entro i seguenti termini:
• 10 anni dalla data di infortunio sul lavoro
• 15 anni dalla data di manifestazione della malattia professionale
• senza alcun limite di tempo in caso di silicosi ed asbestosi.
Per eventi a decorrere dal 25 luglio 2000
Se il grado di menomazione dell’integrità psicofisica è inferiore al 6%
Il lavoratore non ha diritto a nessun indennizzo (in caso di successivo aggravamento valgono le
disposizioni relative alla disciplina (precedente il 25.7.2000 sopra menzionate).
Se il grado di menomazione è pari o superiore al 6% ed inferiore al 16%
Il lavoratore ha diritto ad un indennizzo in capitale del solo danno biologico.
Se il grado di menomazione è pari o superiore al 16%
Il lavoratore ha diritto ad una rendita, di cui una quota per danno biologico ed una quota
aggiuntiva per le conseguenze
patrimoniali della menomazione.
antecedenti.
LA MATERNITA’
TUTELE NEL RAPPORTO DI LAVORO
Divieto di licenziamento
La lavoratrice non può essere licenziata (art. 54 TU) dall’inizio della gestazione e fino ad un anno
di vita del bambino. Il divieto non si applica:
• colpa grave della lavoratrice,
• cessazione dell’attività dell’azienda,
• ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta,
• esito negativo della prova.
Tali disposizioni si applicano anche al padre lavoratore (art. 54, c. 7 TU) che usufruisca del
congedo di paternità, ossia accudisca il neonato al posto della madre fino al compimento di un
anno di vita del figlio.
113
È nullo il licenziamento, intimato anche successivamente al compimento dell’anno di età del
bambino, che sia stato causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per
malattia del figlio (art. 54, c. 6 TU).
Documentazione
La norma non impone l’obbligo di comunicare al datore di lavoro lo stato di gravidanza.
In caso di licenziamento la lavoratrice è tenuta a presentare al datore di lavoro idonea
certificazione dalla quale risulti l’esistenza all’epoca del licenziamento delle condizioni che lo
vietavano.
Divieto di sospensione
Durante il periodo nel quale opera il divieto di licenziamento, la lavoratrice non può essere
sospesa dal lavoro, salvo il caso che sia sospesa l’attività dell’azienda o del reparto a cui essa è
addetta (art. 54, c. 4 TU).
La lavoratrice non può essere collocata in mobilità a seguito di licenziamento collettivo salvo
l’ipotesi di cessazione dell’attività dell’azienda (art. 54, c. 4 TU).
Diritto al rientro
Il TU (art. 56) asserisce il diritto alla conservazione del posto di lavoro nella stessa unità
produttiva per il lavoratore e per la lavoratrice al rientro, dopo la fruizione del congedo.
La lavoratrice ed il lavoratore hanno diritto di essere adibiti alle mansioni da ultimo svolte o a
mansioni equivalenti (art. 56, c. 1-2).
Documentazione
La lavoratrice o il lavoratore possono promuovere una controversia sindacale o legale nei confronti
del datore di lavoro inadempiente.
Lavoro notturno
È vietato adibire le donne al lavoro notturno (art. 53 TU) dalle ore 24 alle ore 6 del mattino
dall’accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età di vita del
bambino.
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno (art. 53, c. 2 TU):
• La lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o in alternativa del padre convivente
con la stessa,
• La lavoratrice o il lavoratore che sia l’unico genitore affidatario di un figlio di età inferiore ai
dodici anni.
Lavoro nocivo
È vietato adibire al trasporto e al sollevamento di pesi, nonché a lavori pericolosi, faticosi ed
insalubri, le lavoratrici durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto (art. 6 - 7 TU).
È vietato adibire le donne che allattano ad attività comportanti il rischio di contaminazione (art. 8,
c. 3 TU).
La valutazione dei rischi prevista dalla legge 626/94 deve tenere conto della sicurezza e della
salute delle lavoratrici. Il datore di lavoro adotta le misure idonee alla prevenzione dei rischi (art.
11 TU).
Ove la modifica delle condizioni e dell’orario di lavoro non sia possibile per motivi organizzativi la
lavoratrice o il datore di lavoro possono chiedere l’interdizione dal lavoro (art. 12 TU).
Retribuzione: 80% della normale retribuzione come per il periodo di congedo di maternità.
Documentazione
Per godere dei diritti è opportuno informare al più presto il datore di lavoro dello stato di
gravidanza se la lavoratrice è addetta a lavorazioni pericolose, faticose ed insalubri, per le quali il
datore di lavoro deve approntare misure a tutela della salute della sicurezza della gestante.
Domanda di anticipo dell’astensione obbligatoria dal lavoro e/o successivo prolungamento del
congedo parentale alla Direzione del Lavoro competente per territorio
Dimissioni
In caso di dimissioni volontarie presentate durante il periodo per il quale è previsto il divieto di
licenziamento, la lavoratrice ed il lavoratore padre che abbia usufruito del congedo di paternità
114
hanno diritto alle indennità previste da disposizioni di legge e contrattuali in caso di licenziamento
(art. 55 TU). In questo caso di dimissioni la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
Le lavoratrici o i lavoratori hanno diritto all’indennità di disoccupazione.
Retribuzione : Corresponsione dell’indennità sostitutiva del mancato preavviso.
Documentazione:
• Lettera di dimissioni da presentare al datore di lavoro ed inoltre la copia dovrà essere inviata
anche al servizio ispettivo della Direzione del Lavoro per la convalida delle dimissioni stesse.
• Presentazione della domanda di disoccupazione.
Esami prenatali
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l’effettuazione di controlli prenatali,
accertamenti clinici ovvero visite mediche specialistiche, nel caso cui queste debbono essere
eseguiti durante l’orario di lavoro (art. 14 TU).
Retribuzione: Corresponsione del 100% della normale retribuzione.
Documentazione: La lavoratrice deve presentare al datore di lavoro apposita domanda e tutta la
documentazione giustificativa attestante la data e l’orario di effettuazione degli esami.
Anticipo del T.F.R.
Ai fini del sostegno economico durante il periodo di utilizzo del congedo parentale il TU (art. 5)
prevede che la lavoratrice ed il lavoratore possono chiedere l’anticipazione del trattamento di Fine
Rapporto. L’anticipo del TFR può essere richiesto anche
• dai lavoratori che hanno presentato domanda di formazione continua (art. 5 legge 8-3-2000 n.
53);
• dai lavoratori che partecipino a iniziative di formazione continua, anche aziendali (art. 6 L. 8-32000 n. 53).
Rimangono ferme le disposizioni previste dal comma 8 dell’art. 2120 del C.C.:
• anzianità di servizio di almeno 8 anni,
• misura fino al 70% del TFR maturato,
• anticipo solo una volta nel corso del rapporto di lavoro,
• limite massimo annuo del 10% degli aventi diritto e comunque
del 4% del totale dei dipendenti.
Questa normativa si applica anche ai genitori adottivi o affidatari.
Retribuzione: Fino al 70% del Trattamento di fine Rapporto spettante in caso di cessazione del
rapporto di lavoro.
Documentazione: Richiesta di anticipo da presentare al datore di lavoro. L’anticipazione è
corrisposta unitamente alla retribuzione relativa al mese che precede la data di inizio del congedo.
Il congedo di maternità (astensione obbligatoria)
È vietato far lavorare le donne in stato di gravidanza (art. 16 TU):
• durante i due mesi precedenti la data presunta del parto,
• durante il periodo intercorrente fra la data presunta e la data effettiva del parto,
• durante i tre mesi dopo il parto,
• durante gli ulteriori giorni non goduti prima del parto a causa di parto prematuro.
L’astensione dal lavoro deve durare almeno 5 mesi. In caso di parto prematuro i giorni non
usufruiti vengono aggiunti ai tre mesi dopo il parto. La disposizione si applica anche alle
lavoratrici a domicilio a quelle addette ai servizi domestici e familiari.
Fermo restando la durata complessiva di 5 mesi le lavoratrici hanno la facoltà di astenersi il mese
precedente alla data presunta del parto e nei 4 mesi successivi a condizione che il medico
specialista SSN attesti che ciò non arrechi danno alla gestante e dal nascituro (art. 20 TU).
La lavoratrice che sia adibita a lavorazioni nocive e durante i 7 mesi successivi al parto ove non
possa essere spostata ad altre mansioni ha diritto a prolungare il congedo per maternità (art. 6 e 7
TU). La maternità è anticipata (art. 17 del TU) in caso di:
• gravi complicanze della gestazione,
• quanto le condizioni di lavoro o ambientali siano pregiudizievoli,
115
• quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni.
La disposizione si applica anche alle addette ai servizi domestici e familiari e lavoratrici a
domicilio.
L’interruzione di gravidanza:
• avvenuta entro il 180° giorno della gestazione (art. 19 TU) è considerata a tutti gli effetti malattia;
• avvenuta dopo il 180° giorno della gestazione (art. 19 TU) è considerata a tutti gli effetti parto.
Retribuzione: Il trattamento economico è pari all’80 % della retribuzione immediatamente
precedente l’astensione dal lavoro per tutto il periodo di congedo di maternità.
Molti CCNL prevedono una integrazione fino al 100% della retribuzione.
In caso di interruzione di gravidanza:
• avvenuta entro il 180° giorno della gestazione (art. 19 TU): indennità di malattia nella misura
prevista dai CCNL;
• avvenuta dopo il 180° giorno della gestazione (art. 19 TU): vedi congedo di maternità.
Documentazione : Domanda su apposito modello predisposto dall’INPS, certificato medico di
gravidanza redatto su apposito modulo in dotazione ASL.
La lavoratrice per usufruire dei diritti conseguenti al parto deve altresì inoltrare entro 30 giorni
dall’evento il certificato di nascita ovvero dichiarazione sostitutiva.
In caso di astensione anticipata/posticipata:
• certificazione del medico SSN attestante la compatibilità tra le mansioni svolte e la situazione
della gestante.
• Domanda di posticipo da presentarsi presso la Direzione del lavoro (ove non autorizzata in
precedenza.
• Domanda di anticipo da presentarsi presso la Direzione del Lavoro allegando la dichiarazione di
astensione anticipata dal lavoro rilasciata da un medico di una struttura pubblica.
Permessi per allattamento
La lavoratrice madre, adottiva o affidataria, fruisce di permessi giornalieri per l’allattamento
durante il primo anno di età del bambino:
• 2 ore se l’orario è pari o superiore alle sei ore giornaliere;
• 1 ora se l’orario è inferiore alle sei ore.
In caso di parto plurimo i permessi per allattamento sono raddoppiati.
Congedo parentale (ex Indennità per astensione facoltativa)
Il diritto ad astenersi dal lavoro è riconosciuto anche se l’altro genitore non ne ha diritto (art. 32, c.
4 TU). Il diritto ad astenersi dal lavoro può essere esercitato da entrambi i genitori, anche
contemporaneamente, per un periodo complessivo di 10 o 11 mesi nei primi 8 anni di vita (art. 32
TU) di ogni singolo figlio secondo le seguenti modalità:
• madre lavoratrice: dopo l’astensione obbligatoria ha diritto ad astenersi dal lavoro nei primi 8
anni di vita del bambino, per un periodo frazionato o continuativo non superiore a 6 mesi.
• padre lavoratore: ha diritto di astenersi per un periodo continuativo con frazionato non
superiore a 6 mesi, elevabile a
7, qualora abbia effettuato 3 mesi continuativi o frazionati di astensione dal lavoro (art. 32, c. 1-2).
• genitore solo: il diritto viene esercitato dall’unico genitore per un periodo continuativo o
frazionato di 10 mesi sempre
nei primi 8 anni di vita del bambino (art. 32 c. 1 TU).
In caso di parto plurigemellare il diritto al congedo parentale spetta per ciascun figlio (art. 32 TU).
Il congedo parentale può essere utilizzato in modo continuativo o frazionato (in mesi o giorni).
Condizioni per il diritto: Il diritto all’astensione facoltativa presuppone l’esistenza di un lavoro
dipendente in essere al momento della sua fruizione.
Sono esclusi:
• I/le lavoratrici disoccupate o sospese,
• I/le addette ai servizi domestici;
• I/le lavoratrici a domicilio.
116
Per ogni periodo di astensione, il/la lavoratrice è tenuta ad informare il datore di lavoro con un
preavviso non inferiore a 15 giorni. Il datore di lavoro non può rifiutarsi di concederlo.
Retribuzione: La retribuzione è pari al 30% dello stipendio - esclusi i ratei di mensilità aggiuntive e
la maturazione delle ferie - fino al terzo anno del bambino e comunque per un periodo massimo
complessivo di 6 mesi.
Per i restanti periodi di congedo parentale, sia quelli successivi ai 6 mesi entro i 3 anni di età del
bambino, sia tutti i periodi usufruibili dai 3 agli 8 anni del figlio, l’indennità spetta nella misura del
30% solo se il reddito del singolo genitore è inferiore a 2,5 volte il trattamento minimo di pensione
a carico dell’assicurazione generale obbligatoria.
Quest’ultimo periodo è coperto da contribuzione figurativa ridotta, salva la possibilità di
integrazione con versamenti volontari o con riscatto.
Documentazione : La richiesta deve essere avanzata, salvo i casi di oggettiva impossibilità, con un
preavviso non inferiore a 15 giorni.
Da allegare alla domanda:
• certificato di nascita del bambino o autocertificazione,
• dichiarazione del padre e/o della madre attestante i periodi di astensione dal lavoro già usufruiti
• dichiarazione dell’altro genitore da cui risulti il periodo di congedo eventualmente fruito per lo
stesso figlio.
In caso di genitore solo, la domanda va integrata con un’ulteriore dichiarazione in cui si attesti:
• la morte dell’altro genitore,
• o l’abbandono da parte dell’altro genitore,
• o l’affidamento del figlio con provvedimento formale a un solo genitore.
Congedo di paternità
Il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro nei 3 mesi successivi alla nascita del figlio,
nel caso di morte, di grave infermità della madre, di abbandono, nonché in caso di affidamento
esclusivo del bambino al padre (art. 28 TU).
Retribuzione: Idem che per il congedo di maternità.
Documentazione: Certificazione attestante la situazione di morte, di grave infermità della madre, e
di affidamento esclusivo al padre. Nel caso di abbandono è prevista la presentazione di una
dichiarazione personale ai sensi dell’art. 47 del DPR 445/2000.
Congedi malattia del figlio
Entrambi i genitori, alternativamente, hanno diritto di astenersi dal lavoro per malattia di ogni
figlio (Art 47 TU):
• fino a tre anni senza limiti temporali,
• dai tre agli otto anni cinque giorni lavorativi, alternativamente, per ciascun genitore.
Il congedo per la malattia de figlio spetta anche se l’altro genitore non ne ha diritto (art. 47 c. 6).
Ai congedi per malattia del figlio non si applicano le disposizioni sul controllo della malattia del
lavoratore (art. 47 c. 5 TU).
Questo diritto non spetta ai lavoratori a domicilio né ai lavoratori domestici.
È possibile che un genitore possa chiedere il congedo parentale e che contestualmente l’altro possa
chiedere il congedo per la malattia dello stesso figlio.
Retribuzione: Il periodo di congedo per malattia del figlio non da diritto ad alcuna retribuzione e
l’assenza è computata nell’anzianità di servizio.
I congedi per malattia del figlio fino ai 3 anni di età danno diritto contribuzione figurativa, mentre
successivamente al terzo anno di vita e fino al compimento dell’ottavo anno è dovuta una
copertura retributiva parziale (vedi congedo parentale).
Documentazione : Certificato rilasciato dal medico specialista del SSN o con esso convenzionato.
Dichiarazione personale attestante che l’altro genitore non sia in astensione dal lavoro per gli stessi
giorni e per il medesimo motivo.
Riposi giornalieri
117
La lavoratrice madre ha diritto, durante il primo anno di vita del bambino, a due periodi di riposo
giornaliero art. 39 TU), anche cumulabili, della durata di un’ora ciascuno. Il riposo è di un’ora
quanto l’orario giornaliero è inferiore alle sei ore.
Al padre lavoratore dipendente vengono riconosciuti i riposi giornalieri (art. 40 TU) durante il
primo anno di vita del bambino nei casi in cui:
a) i figli siano affidati al solo padre,
b) in alternativa alla madre lavoratrice dipendente,
c) nel caso in cui la madre non sia dipendente,
d) in caso di morte o di grave infermità della madre.
La madre può usufruire dei riposi giornalieri anche durante il congedo del padre. Il padre non può
usufruire dei riposi giornalieri durante il congedo di maternità e parentale della madre.
Nel caso di parto plurimo i riposi giornalieri vengono raddoppiati (art. 41 TU) e le ore aggiuntive
possono essere utilizzate anche dal padre - anche durante il congedo di maternità e parentale della
madre lavoratrice dipendente.
Retribuzione: Intera a carico dell’INPS.
Documentazione: Certificato di nascita del figlio o dichiarazione personale.
Nel caso di figli affidati al solo padre:
• dichiarazione di morte della madre;
• certificazione sanitaria attestante la grave infermità della madre;
• provvedimento formale da cui risulti l’affidamento esclusivo del bambino al padre.
Nel caso di riposo goduto in alternativa alla madre:
• dichiarazione della madre di non fruibilità del riposo giornaliero
INDENNITÀ PER INTERRUZIONE DI GRAVIDANZA
È equiparata al parto l’interruzione di gravidanza intervenuta dopo il 180° giorno dall’inizio della
gestazione.
È considerata malattia comune, e come tale indennizzata, l’interruzione del parto intervenuta
prima del 180° giorno dalla gestazione.
La domanda: Sia la domanda di astensione obbligatoria che quella di astensione facoltativa devono
essere rivolte all’INPS e la copia vidimata o timbrata dall’INPS va consegnata al datore di lavoro.
ASSEGNO DI MATERNITÀ DI BASE
Erogato dall’INPS e richiesto ai Comuni, è un assegno di maternità per 5 mesi per le madri che
non abbiano diritto ad altra indennità di maternità di natura previdenziale. L’assegno è erogato
dall’INPS sulla base dei dati forniti dai comuni che rimangono titolari della potestà concessiva.
Per chi e da chi può essere presentata la richiesta
a) Per ogni figlio nato, che risulti soggiornante in Italia anche se la richiedente sia straniero in
possesso di carta di soggiorno, qualora il figlio sia cittadino extracomunitario e nato all’estero a
condizione che al figlio sia rilasciata la carta di soggiorno.
La richiedente deve essere residente in Italia al momento della nascita del bambino. (legge
finanziaria 388/2000 e d.p.c.m. n. 452/2000 art. 10);
b) Per ogni minore che entri nella famiglia anagrafica della donna che lo riceve in affidamento
preadottivo o in adozione senza affidamento a condizione che il bambino non abbia superato i sei
anni di età o i 18 per l’adozione internazionale e sia residente o soggiornante in Italia. La
richiedente deve essere residente in Italia al momento dell’ingresso in famiglia del minore.
c) Padre cittadino italiano, comunitario o extra comunitario in possesso di carta di soggiorno,
purché risulti residente al momento della nascita del bambino, in caso di abbandono da parte della
madre o affidato al solo padre purché la madre al momento del parto non risulti residente o
soggiornante in Italia (d.p.c.m. n. 452/2000 art. 11).
d) L’affidatario preadottivo, o il padre adottivo, residente in Italia al momento dell’ingresso del
minore in famiglia, cittadino comunitario o ex coniuge, ha diritto all’assegno se non è già stato
concesso alla madre e se il minore rientra nella famiglia anagrafica.
118
e) In caso di decesso della madre del neonato o della donna che ha ricevuto in affidamento il
minore, qualora l’assegno non sia stato ancora erogato spetta, a domanda, al padre.
f) All’adottante non coniugato, nel caso in cui l’adozione venga pronunciata a titolo familiare entro
il 6° grado. Il minore deve trovarsi nella famiglia anagrafica del richiedente e sia soggetto alla
podestà dell’adottante e non affidato a terzi.
g) In caso di minore non riconosciuto e non riconoscibile, che venga affidato con provvedimento
del giudice ad un cittadino che abbia i requisiti richiesti, a tale affidatario viene concesso l’assegno
se nella sua famiglia risulta il minore affidato.
h) In caso di decesso della madre del neonato o della donna che ha il minore in affidamento
preadottivo o in adozione senza affidamento. Se l’assegno di maternità non è stato liquidato può
essere concesso al padre che ha riconosciuto il figlio o al coniuge della donna affidataria o adottiva
senza affidamento.
TUTELA DELLA MATERNITÀ E DELLA PATERNITÀ PER GLI ISCRITTI ALLA GESTIONE
SEPARATA INPS
Diritti
Per i collaboratori a progetto la gravidanza non comporta l’estinzione del rapporto contrattuale,
che rimane sospeso, senza erogazione del corrispettivo (D.Lgs. 276/2003 art. 66 c. 1).
Sempre solo per i Co.pro.: in caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo
di 180 giorni, salva disposizione più favorevole del contratto individuale (D.Lgs. 276/2003 art. 66
c. 3).
Per le lavoratrici iscritte alla gestione separata non esiste l’obbligo di astensione dal lavoro nei 2
mesi e nei 3 mesi successivi al parto.
È escluso il diritto alla maternità anticipata in presenza di lavori insalubri o per gravi problemi
della gestazione.
Il diritto all’indennità di maternità compete per i due mesi antecedenti la data del parto e per i tre
mesi successivi, complessivamente per 5 mesi, anche in caso di parto prematuro.
Nulla viene erogato in caso di interruzione della gravidanza prima del 180 giorno (aborto).
L’interruzione della gravidanza che si verifica dopo il 180 gg è da considerarsi parto.
L’indennità di maternità (per 3 mesi) spetta anche alle madri adottive o affidatarie (art. 75 TU
151/2001) anche in alternativa fra i genitori.
Sussiste il diritto all’indennità di paternità per i tre mesi successivi alla data effettiva del parto in
caso:
• di morte o di grave infermità della madre,
• di abbandono del neonato,
• di affidamento esclusivo al padre,
• se la madre non richiede la prestazione di maternità.
L’indennità di maternità/paternità annulla l’eventuale diritto all’altra indennità spettante per
malattia.
Non esiste la copertura figurativa per i periodi di percezione dell’assegno anche nel caso in cui non
abbiano prestato attività lavorativa.
Se si verifica la sospensione dell’attività lavorativa i lavoratori interessati in possesso di almeno
260 settimane di contribuzione da lavoro dipendente possono ottenere l’accredito di 5 mesi di
contribuzione.
Viene ulteriormente riconosciuto il diritto al riscatto oneroso dei periodo corrispondenti al
congedo parentale, sempre in presenza di almeno 5 anni di contribuzione da lavoro dipendente.
Retribuzione: L’indennità di maternità viene riconosciuta se risultano accreditate almeno 3
mensilità di contribuzione nei 12 mesi precedenti i 2 mesi anteriori alla data del parto. Se quando
inizia il
periodo indennizzabile (due mesi prima del parto) la collaboratrice non è più iscritta alla gestione
separata ma ha maturato in precedenza almeno 3 mensilità di contribuzione ha ugualmente
diritto all’indennità di maternità.
119
L’indennità di maternità o di paternità è calcolata per ciascuna giornata del periodo indennizzabile
in misura dell’80% di 1/365 del reddito dichiarato nei 12 mesi precedenti l’inizio del periodo
indennizzabile.
In caso di anzianità inferiore ai 12 mesi il calcolo si riproporziona per i giorni di produzione del
reddito Le lavoratrici possono usufruire (art. 75 TU) dell’integrazione con l’assegno di maternità a
carico dello stato qualora l’indennità
risulti inferiore. La domanda va fatta entro 6 mesi dalla nascita. Tale integrazione spetta perché si
possano far valere tre mesi di contribuzione nel periodo che va dal 18° al 9° mese antecedente il
parto.
In caso di madre adottiva o affidataria: devono risultare almeno tre mensilità di contribuzione
dello 0,50% nei 12 mesi precedenti l’effettivo ingresso in famiglia dell’adottato/affidato.
In caso di morte o infermità grave della madre: devono risultare almeno tre mensilità di
contribuzione dello 0,50% nei 12 mesi precedenti la morte o la grave infermità della madre o
abbandono o affidamento del figlio al solo padre.
Documentazione : Presentazione della domanda all’INPS competente entro un anno dalla data
del parto o dell’ingresso in famiglia. La domanda va corredata dal certificato di nascita del
bambino o da autocertificazione
e da una dichiarazione dell’interessata/o della sua qualità di madre/padre.
Allegare inoltre copia delle denuncie trimestrali /annuali del/dei committenti contenenti gli
importi e le date dei versamenti contributivi
In caso di integrazione con l’assegno di maternità a carico dello Stato: la richiesta di integrazione
va fatta al Comune di residenza entro 6 mesi.
CAPITOLO 6 – PENSIONI E MIGRANTI
Il sistema pensionistico prevede due diversi regimi per la determinazione del diritto e della
misura della pensione:
• retributivo e misto
• contributivo
Tale duplice sistema è stato introdotto dalla legge di riforma delle pensioni L. 335/1995.
Le differenze tra i due sistemi consistono prevalentemente nel criterio di calcolo delle prestazioni
e nei diversi requisiti previsti per l’accesso alle pensioni di anzianità e vecchiaia. Tali differenze
saranno valide fino al 31.12.2007 in quanto la riforma del sistema pensionistico, introdotta dalla
legge delega n. 243 del 23.08.2004, uniforma i criteri di accesso alle prestazioni nei due sistemi a
decorrere dal 01.01.2008.
Il sistema retributivo si applica ai lavoratori che potevano far valere una anzianità contributiva
precedente al
31.12.1995; all’interno del sistema retributivo si distinguono coloro che potevano far valere una
anzianità contributiva pari a 18 anni, ai quali si applica il sistema retributivo puro, e coloro che non
potevano far valere i 18 anni di contribuzione, ai quali si applica il sistema misto, in parte
retributivo ed in parte contributivo.
Il sistema contributivo si applica, viceversa, a quei lavoratori che erano privi di anzianità
contributiva antecedente al
31.12.1995 o a coloro che opteranno per tale sistema (l’opzione è riservata a coloro che, non avendo
18 anni di contributi al 31.12.1995, possono far valere, al momento della domanda, 15 anni di
contributi di cui 5 successivi al 1° gennaio 1996).
120
Il sistema contributivo si applica, altresì, agli iscritti alla Gestione Separata INPS.
Oltre che per i diversi criteri di accesso alle prestazioni i due sistemi, retributivo-misto e
contributivo, si differenziano per le diverse modalità di calcolo delle stesse.
• Nel sistema retributivo la pensione viene calcolata moltiplicando la retribuzione media
(determinata sulla media degli ultimi 5/10 anni) per l’anzianità assicurativa.
• Nel sistema contributivo il calcolo della pensione viene determinato dal prodotto tra il
montante individuale dei contributi versati nell’intera vita assicurativa ed il coefficiente di
trasformazione in relazione all’età del pensionato.
• Nel sistema misto il calcolo della pensione è dato da un mix dei due precedenti sistemi.
1 PENSIONI DEL SISTEMA RETRIBUTIVO-MISTO E CONTRIBUTIVO
Le pensioni erogabili nel sistema retributivo-misto e contributivo sono le seguenti:
• Pensione di vecchiaia
• Pensione di anzianità (non prevista nel sistema contributivo)
• Pensione ai superstiti
• Pensione di inabilità o Assegno di invalidità.
La pensione di anzianità nel sistema retributivo e misto (regole valide fino al 31.12.2007)
Pensione di anzianità dei lavoratori dipendenti
• 35 anni di contributi pari a 1820 settimane;
• età anagrafica della tabella C di cui alla Legge 449/97; in alternativa, indipendentemente dall’età
anagrafica, con una
maggiore anzianità contributiva;
• è richiesta la cessazione dell’attività lavorativa.
La pensione di vecchiaia nel sistema retributivo e misto (regole valide fino al 31.12.2007)
Dal 1.1.1994 il requisito per il diritto alla pensione di vecchiaia, per i lavoratori dipendenti, è stato
progressivamente innalzato; l’età pensionabile è stata elevata da 55 a 60 anni per le donne, e da 60
a 65 anni per gli uomini; il numero dei contributi da 780, pari a 15 anni, è stato elevato a 1040 pari
a 20 anni.
Età pensionabile e requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia per i lavoratori dipendenti
• cessazione del rapporto di lavoro subordinato;
• compimento dell’età (60 anni per le donne, 65 per gli uomini);
• almeno 20 anni di contributi pari a 1040 contributi.
Deroghe ed eccezioni all’innalzamento dell’età pensionabile
• Possono accedere alla pensione di vecchiaia con 55 anni le donne e 60 anni gli uomini;
• lavoratori non vedenti (mantengono le norme speciali già per loro previste);
• invalidi superiori all’80%;
• lavoratori in mobilità lunga per vecchiaia;
Deroghe all’innalzamento del requisito contributivo
• lavoratori che al 31.12.1992 potevano far valere 15 anni di contributi;
• lavoratori che al 31.12.1992 erano autorizzati ai versamenti volontari;
• lavoratori con 25 anni di assicurazione di cui dieci con meno di 52 settimane di contribuzione;
• lavoratori con meno di 15 anni di contributi che non raggiungono i nuovi requisiti contributivi al
raggiungimento del
nuovo requisito di età;
• lavoratori non vedenti.
121
Età pensionabile e requisiti per l’accesso alla pensione di vecchiaia per i lavoratori autonomi
• 60 anni di età per le donne e 65 anni di età per gli uomini
• 20 anni di contributi (1040 settimane); in alcuni casi sono sufficienti 15 anni di contribuzione (780
settimane) se autorizzati ai versamenti volontari entro il 31.12.1992 o se già raggiunto i 15 anni di
contribuzione entro la stessa data;
• non è necessaria la cessazione dell’attività lavorativa autonoma
Decorrenza
Dal 1° giorno del mese successivo al compimento dell’età pensionabile o dalla cessazione
dell’attività lavorativa se successiva all’età pensionabile.
2 I TRATTAMENTI PENSIONISTICI NEL SISTEMA CONTRIBUTIVO FINO AL 31.12.2007
Pensione di anzianità per lavoratori dipendenti e autonomi
Nel sistema contributivo non esiste attualmente la possibilità di accedere alla pensione di
anzianità.
Pensione di vecchiaia per lavoratori dipendenti e autonomi
L’età pensionabile è variabile dai 57 ai 65 anni di età.
Sono richiesti almeno 5 anni di contribuzione legati ad una effettiva attività lavorativa.
L’importo mensile della pensione, per essere corrisposto, deve essere pari ad almeno 1,2 volte
l’importo dell’assegno sociale;
all’età di 65 anni si prescinde da tale requisito.
La cessazione del rapporto di lavoro non è richiesto per i lavoratori autonomi, i quali possono
chiedere la pensione e continuare la loro attività.
Con 40 anni di contribuzione si accede alla pensione di vecchiaia indipendentemente dall’età (ai
fini del raggiungimento dei 40 anni non si possono considerare i versamenti volontari e i periodi di
riscatto della laurea. I contributi versati prima del 18° anno di età sono rivalutati, maggiorandoli,
con il coefficiente 1,5).
Decorrenza
La pensione decorre dal mese successivo alla presentazione della domanda se vengono soddisfatti
tutti i requisiti previsti dallalegge.
3 REQUISITI PER I PENSIONAMENTI DI ANZIANITÀ E VECCHIAIA, NEL SISTEMA
RETRIBUTIVO, MISTO E CONTRIBUTIVO, CON DECORRENZA DAL 01.01.2008
La legge di riforma delle pensioni n. 243 del 23/08/2004 ha profondamente modificato il diritto
per l’accesso alle pensioni di anzianità e vecchiaia per coloro che raggiungeranno i requisiti
successivamente al 31.12.2007.
Tutti coloro che, lavoratori dipendenti ed autonomi, sia destinatari del sistema retributivo che
contributivo, che abbiano raggiunto i requisiti di accesso alle pensioni di vecchiaia o di anzianità
secondo il regime vigente al 31.12.2007, manterranno il diritto ad accedere alla pensione secondo
tale normativa anche successivamente al 01.01.2008 e tale diritto potrà essere certificato, su
richiesta dell’interessato, dall’ente previdenziale.
Pensione di vecchiaia
Dal 01.01.2008 i lavoratori dipendenti ed autonomi, destinatari del sistema retributivo o misto, per
accedere al pensionamento di vecchiaia continueranno a seguire le regole precedentemente
stabilite.
Una grossa novità viene invece introdotta per i lavoratori destinatari del sistema contributivo per i
quali viene eliminata la flessibilità di accesso alla pensione di vecchiaia. Dal 01.01.2008 tali
lavoratori potranno accedere alla pensione con le seguenti caratteristiche:
• donne: 60 anni di età con un minimo di 5 anni di contribuzione
• uomini: 65 anni di età con un minimo di 5 anni di contribuzione
Rimangono invariati tutti gli altri requisiti di accesso.
122
4 TRATTAMENTI PREVISTI IN CASO DI INVALIDITÀ
Il sistema pensionistico prevede due distinte prestazioni in caso di invalidità:
• assegno di invalidità
• pensione di inabilità
I requisiti di accesso previsti sono identici sia nel sistema retributivo- misto che contributivo.
L’unica differenza è determinata dal diverso metodo di calcolo delle prestazioni.
Assegno ordinario di invalidità
Requisiti
• Almeno 5 anni di contributi versati di cui tre nel quinquennio precedente la domanda;
• Perdita della capacità di lavoro in occupazioni confacenti alle proprie attitudini, in misura
superiore ai 2/3.
Durata dell’assegno
L’assegno di invalidità è concesso per la durata di 3 anni ed a domanda viene rinnovato se
permangono le condizioni sanitarie che lo hanno determinato. Dopo tre riconoscimenti l’assegno
di invalidità è confermato.
Al compimento dell’età pensionabile l’assegno di invalidità si trasforma in pensione di vecchiaia se
vi ricorrono i requisiti contributivi.
I periodi di godimento dell’assegno di invalidità, durante i quali non vi sia stata attività lavorativa
né versamenti volontari, sono considerati utili al raggiungimento del diritto alla pensione di
vecchiaia e di reversibilità, ma non alla sua misura.
Misura dell’assegno di invalidità
Come le altre pensioni, l’importo è determinato dal numero dei contributi e dall’entità delle
retribuzioni (nel sistema retributivo), dal montante contributivo moltiplicato per il coefficiente di
trasformazione (nel sistema contributivo).
Decorrenza
La pensione decorre dal mese successivo alla presentazione della domanda o, se successivo,
dall’insorgere della patologia in forma invalidante.
Incumulabilità
L’assegno di invalidità è incumulabile con la rendita INAIL erogata per la stessa patologia che ha
dato luogo al riconoscimento dell’assegno di invalidità; nel caso in cui l’importo della pensione sia
superiore a quello erogato dall’INAIL, sarà corrisposta la differenza dall’INPS.
Pensione di inabilità
Requisiti
• Almeno 5 anni di contributi versati di cui tre nel quinquennio precedente la domanda;
• Assoluta e permanente impossibilità a svolgere qualsiasi attività lavorativa (100%).
Misura
La pensione è calcolata sulla base dei contributi versati e su quanti si potrebbero versare fino al
compimento dell’età pensionabile del lavoratore (55 anni donne e 60 uomini lavoratori dipendenti
- 60 e 65 per donne e uomini se lavoratori autonomi - 60 anni sia per dipendenti che lavoratori
autonomi nel sistema contributivo) nel limite dei 40 anni di anzianità contributiva.
Decorrenza
La pensione decorre dal mese successivo alla presentazione della domanda o, se successivo,
dall’insorgere della patologia in forma invalidante.
Incompatibilità
La pensione di inabilità è incompatibile con qualsiasi retribuzione o compenso da lavoro
dipendente o autonomo.
Incumulabilità
123
La pensione di inabilità è incumulabile con la rendita INAIL erogata per la stessa patologia che ha
dato luogo al riconoscimento della pensione di inabilità; nel caso in cui l’importo della pensione sia
superiore a quello erogato dall’INAIL, sarà corrisposta la differenza dall’INPS.
Pensione ai superstiti
I requisiti sono i medesimi sia nel sistema retributivo-misto sia in quello contributivo. Differente
rimane il sistema di calcolo.
Requisiti
• La defunta o il defunto dovevano essere titolari di pensione;
• la defunta o il defunto, se assicurati, dovevano poter far valere almeno 5 anni di contribuzione,
di cui 3 negli ultimi 5, in alternativa 15 anni in qualsiasi momento.
Beneficiari
• Il vedovo o la vedova non separati legalmente per propria colpa;
• il vedovo o la vedova divorziati se titolari di assegno divorzile;
• gli orfani minori o studenti fino al 19° anno (se studenti di scuola media superiore) o 26° anno di
età (se iscritti a regolare corso di laurea),o inabili (senza alcun limite di età);
• i genitori di età superiore a 65 anni che non siano titolari di pensione e a carico dell’assicurato o
del pensionato alla data della morte;
• i fratelli e sorelle non coniugati che non siano titolari di pensione e risultino inabili e a carico
dell’assicurato.
Misura
La pensione viene corrisposta nella misura del:
• 70% per un solo figlio orfano di entrambi i genitori;
• 60% al coniuge;
• 20% a ciascun figlio.
In mancanza del coniuge la pensione viene liquidata nella misura del:
• 40% a ciascun figlio nel caso in cui siano gli unici aventi diritto, comunque non oltre il 100%;
• 15% per ciascun altro superstite (fratello, sorella, genitore).
5 SISTEMA PREVIDENZIALE INTERNAZIONALIZZATO
L’Italia è legata, sul piano bilaterale o multilaterale, a diversi Stati terzi. L’esistenza di tali accordi
nell’ambito della materia qui trattata (pensioni) consente il recupero del diritto alle prestazioni
pensionistiche ogni qualvolta tale diritto non sia realizzato o realizzabile in base all’attività
lavorativa assicurata in un solo paese (vale a dire in Italia, o nel paese estero convenzionato,
ovvero in entrambi i paesi).
Pur seguendo le norme previste dai singoli accordi, i criteri applicati ai fini della concessione delle
prestazioni sono fondamentalmente omogenei: assimilazione dei periodi di assicurazione, di
lavoro o di residenza ai fini del conseguimento del diritto alla prestazione e calcolo proporzionale
della prestazione.
Beneficiari del sistema sono generalmente i lavoratori, subordinati e autonomi, che sono cittadini
di uno Stato contraente.
Disposizioni particolari sono previste nella normativa comunitaria, mentre sul piano delle
convenzioni bilaterali taluni accordi includono nel campo di applicazione soggettivo non soltanto i
cittadini, ma egualmente le persone assicurate in base alla legislazione degli Stati contraenti, a
prescindere dunque dalla nazionalità.
I regimi inclusi nelle convenzioni di sicurezza sociale riguardano i rischi invalidità, vecchiaia e
superstiti dei lavoratori subordinati (compresi i regimi speciali), nonché dei lavoratori autonomi.
I regolamenti comunitari si applicano inoltre ai regimi speciali dei lavoratori autonomi, mentre
regimi speciali dei dipendenti pubblici ne sono ancora esclusi.
124
L’assimilazione dei periodi esteri mira ad evitare qualsiasi pregiudizio collegato al frazionamento
della carriera lavorativa e assicurativa.
Questo significa che il periodo di contribuzione maturato nello Stato estero convenzionato è - se
necessario equiparato al periodo compiuto in Italia (e viceversa se si tratta del diritto alla prestazione estera)
ai fini del perfezionamento dei requisiti di anzianità assicurativa e contributiva fissati dalla
normativa italiana per il diritto alle prestazioni a carico dell’assicurazione invalidità, vecchiaia e
superstiti.
In definitiva ciascuno Stato sarà chiamato ad erogare – secondo le condizioni previste dalla propria
legislazione - la prestazione (o quota di prestazione) corrispondente al periodo assicurativo
realmente maturato.
6 LAVORATORI EXTRA-COMUNITARI CITTADINI DI STATI NON CONVENZIONATI
La legge 335/1995 prevede il rimborso dei contributi nei confronti dei lavoratori cittadini di Stati
non appartenenti
all’Unione non legati all’Italia da convenzione bilaterale in materia di sicurezza sociale. Tale
rimborso è possibile solamente se il lavoratore rientra nel paese d’origine, una volta accertato
l’insussistenza del diritto a pensione ai sensi della legislazione italiana e alle condizioni previste
dalla normativa sull’immigrazione attualmente vigente: rientro nel Paese + compimento del 65°
anno di età (uguale per l’uomo e la donna) per far valere questo diritto.
CAPITOLO 7 - IL FISCO
1 IL RAPPORTO CON IL FISCO
Lo Stato italiano ha stabilito che tutti i cittadini sono tenuti a finanziare la spesa pubblica in
rapporto alla loro condizione economica e che il sistema tributario italiano è in prevalenza basato
su criteri di progressività. In altre parole tutti i cittadini sono
tenuti a pagare le imposte per permettere allo Stato di finanziare la propria organizzazione e di
fornire servizi e assistenza ai propri cittadini (sanità, istruzione, giustizia, viabilità, …).
In linea di principio inoltre le imposte da pagare crescono, entro certi limiti, all’aumentare del
reddito (imposta progressiva), per cui chi ha maggiori disponibilità economiche contribuisce
maggiormente a finanziare lo Stato.
Condizioni per essere considerati residenti dal punto di vista fiscale
Le persone fisiche che rientrano in una delle seguenti categorie sono considerate residenti in Italia
ai fini tributari:
1. soggetti iscritti nelle anagrafi della popolazione residente per la maggior parte del periodo
d’imposta;
2. soggetti non iscritti nelle anagrafi, che hanno nello Stato il domicilio per la maggior parte del
periodo d’imposta (il domicilio di una persona è nel luogo in cui essa ha stabilito la sede principale
dei suoi affari e interessi art. 43 cc);
125
3. soggetti non iscritti nelle anagrafi che hanno nello Stato la residenza per la maggior parte del
periodo d’imposta (la residenza è il luogo in cui la persona ha la dimora abituale art. 43 cc).
Le condizioni si verificano per la maggior parte del periodo d’imposta se sussistono per oltre 183
gg anche non continuativi o per oltre la metà del periodo intercorrente tra l’inizio dell’anno e il
decesso o la nascita e la fine dell’anno.
La circolare n. 304 del 02.12.1997 precisa che il riferimento temporale all’iscrizione anagrafica, al
domicilio o alla residenza del soggetto va verificato anche tenendo conto della sussistenza di un
legame affettivo con il territorio italiano. Tale legame sussiste qualora la persona abbia mantenuto
in Italia i propri legami familiari o il centro dei propri interessi patrimoniali e sociali.
In ogni caso, ai sensi della legislazione italiana, sono sempre considerati residenti, salvo prova
contraria, coloro che sono stati cancellati dalle anagrafi della popolazione residente in quanto
emigrati in territori aventi un regime fiscale privilegiato, individuati
con DM 4/5/1999.
1.1 - LE PRINCIPALI IMPOSTE ITALIANE
Per lavoratori dipendenti e pensionati comunemente le principali imposte sono:
• l’imposta personale sui redditi (IRPEF)
• l’imposta comunale sugli immobili (ICI)
• le imposte sui trasferimenti di proprietà degli immobili
• la tassa sui rifiuti solidi urbani (TARSU).
Esiste poi un’imposta che tutti i cittadini pagano indirettamente al momento in cui, per esempio,
acquistano un bene o un servizio, questa imposta è l’I.V.A. (Imposta sul Valore Aggiunto)
1.2 - L’IRPEF E IL REDDITO DA LAVORO DIPENDENTE
L’imposta più importante che i lavoratori dipendenti pagano è l’IRPEF. Questa imposta è
progressiva (aumenta all’aumentare del reddito) e diretta (colpisce il reddito al momento della sua
formazione).
1.2.1 - Lavoratore con un solo reddito da lavoro dipendente
Se il lavoratore non possiede altri redditi oltre a quello da lavoro dipendente deve semplicemente
conservare il proprio modello C.U.D. (Certificazione Unica del Dipendente).
Questo modello, che viene rilasciato una volta all’anno dal datore
di lavoro, contiene:
• il totale della retribuzione lorda pagata al lavoratore
• il totale delle imposte versate allo Stato (ritenute)
• il totale delle deduzioni, spettanti al lavoratore, da sottrarre
al reddito complessivo (ad esempio per i familiari a carico).
Il coniuge e i figli possono anche non convivere con il lavoratore e possono risiedere all’estero. Per
inserirli nella dichiarazione dei redditi è però necessario farsi rilasciare il loro codice fiscale
rivolgendosi agli uffici finanziari.
La consegna del CUD
I datori di lavoro devono consegnare ai propri dipendenti il C.U.D. entro il 15 marzo dell’anno
successivo a quello cui il modello si riferisce. Esempio: il C.U.D. relativo ai redditi del 2004 doveva
essere consegnato entro il 15 marzo del 2005.
Per i lavoratori a tempo determinato è prevista la consegna, entro 12 giorni dalla data di
licenziamento e su richiesta del lavoratore, di una semplice certificazione, contenente i dati
necessari per consentire al datore di lavoro successivo di effettuare il conguaglio delle imposte e
delle deduzioni.
1.2.2 - Lavoratore dipendente che cambia lavoro durante l’anno
Quando nel corso di un anno un dipendente cambia lavoro è necessario presentare al nuovo
datore di lavoro la certificazione dei redditi rilasciata da quello vecchio.
In ogni caso è necessario che il lavoratore si informi presso il CAAF per controllare che tutto sia
stato fatto correttamente e, in caso contrario, per fare la dichiarazione dei redditi.
126
La mancata presentazione della dichiarazione dei redditi comporta non solo il pagamento delle
imposte non versate ma anche il pagamento di sanzioni (multe) e interessi.
1.2.3 - Il conguaglio delle ritenute
Il C.U.D., oltre al reddito che deriva dal rapporto di lavoro, riporta anche le ritenute. Esse sono un
prelievo che effettua il datore di lavoro, pari all’imposta dovuta, da versare al fisco.
A fine anno (conguaglio) il datore di lavoro verifica se quanto versato per il lavoratore è
esattamente il dovuto. Il risultato del conguaglio può essere:
• A credito quando lo Stato deve rimborsare la somma versata in eccedenza
• A debito quando il datore di lavoro dovrà versare allo Stato la parte di imposta mancante
• A pareggio quando le imposte versate mensilmente ammontano a quanto dovuto
LA DENUNCIA DEI REDDITI
2 CHI DEVE PRESENTARE LA DENUNCIA DEI REDDITI
Sono obbligati ad effettuare la denuncia dei redditi i seguenti soggetti italiani, comunitari e
stranieri:
• lavoratori dipendenti che hanno percepito redditi da più datori di lavoro e sono quindi in
possesso di più certificazioni di lavoro dipendente o assimilati (MOD. CUD);
• lavoratori dipendenti che, pur avendo conseguito redditi da un solo datore di lavoro, sono
obbligati a restituire detrazioni d’imposta (es. per coniuge e/o per figli a carico che
non gli spettano in tutto o in parte). Con la dichiarazione è anche possibile recuperare detrazioni
d’imposta non riconosciute dalle aziende;
• lavoratori dipendenti che hanno ricevuto direttamente dall’INPS o da altri enti indennità o
somme per cassa integrazione, malattia, maternità, infortunio, disoccupazione,
ecc.;
• lavoratori dipendenti che prestano la propria attività alle dipendenze di privati (es. giardinieri,
autisti, domestici, baby sitter, collaboratori familiari, colf, custodi). Sui compensi periodici
corrisposti a tali soggetti non viene trattenuta alcuna
ritenuta fiscale dal datore di lavoro. Per questi lavoratori, il calcolo ed il versamento dell’imposta
dovuta sul reddito deve essere fatto, per chi lavora alle dipendenze di privati, attraverso il MOD.
UNICO. Questi lavoratori, alla fine dell’anno, devono richiedere al proprio datore di lavoro una
dichiarazione in carta semplice nella quale siano riportati il totale delle retribuzioni corrisposte e la
durata del rapporto di lavoro.
2.2 - CHI PUÒ EVITARE DI PRESENTARE LA DICHIARAZIONE
Non è obbligato a presentare la dichiarazione dei redditi chi ha posseduto:
• redditi di qualsiasi tipo (terreni, fabbricati, lavoro dipendente, pensione e altri redditi), esclusi
quelli per i quali è obbligatoria la tenuta delle scritture contabili, per un importo
complessivamente non superiore a 3.000 euro;
• solo redditi di lavoro dipendente o di pensione corrisposti da un unico sostituto d’imposta
obbligato ad effettuare le ritenute di acconto;
• solo redditi di lavoro dipendente corrisposti da più soggetti, se ha chiesto all’ultimo datore di
lavoro di tener conto dei redditi erogati durante i precedenti rapporti e quest’ultimo ha effettuato
conseguentemente le operazioni di conguaglio;
• solo redditi derivanti da rapporti di collaborazione coordinata e continuativa intrattenuti con
uno o diversi sostituti d’imposta, se interamente conguagliati, ad esclusione delle
collaborazioni di carattere amministrativo gestionale di natura
non professionale rese in favore di società e associazioni sportive dilettantistiche;
• solo redditi di lavoro dipendente e quelli ad essi assimilati corrisposti da più datori di lavoro per
un ammontare complessivo non superiore ad euro 7.500,00 se il periodo di lavoro è pari all’intero
anno e non sono state operate ritenute;
127
• solo redditi di lavoro dipendente (anche se corrisposti da più sostituti d’imposta ma certificati
dall’ultimo che ha effettuato il conguaglio) e reddito dei fabbricati, derivante esclusivamente dal
possesso dell’abitazione principale e di sue eventuali
pertinenze (box, cantina, ecc.);
• solo redditi da pensione per un ammontare complessivo non superiore ad euro 7.500,00 ed
eventualmente anche redditi di terreni per un importo non superiore ad euro 185,92 e dell’unità
immobiliare adibita ad abitazione principale e relative pertinenze;
• solo redditi dei fabbricati derivanti esclusivamente dal possesso dell’abitazione principale e di
sue eventuali pertinenze (box, cantina, ecc.);
• solo redditi esenti (ad es. rendite erogate dall’INAIL esclusivamente per invalidità permanente o
per morte, talune borse di studio, pensioni di guerra, pensioni privilegiate ordinarie corrisposte ai
militari di leva, pensioni, indennità, comprese le indennità di accompagnamento e assegni erogati
dal Ministero dell’Interno ai ciechi civili, ai sordomuti e agli invalidi civili, sussidi a favore degli
hanseniani, pensioni sociali e compensi derivanti da attività sportive dilettantistiche per un
importo complessivamente non superiore ad euro 7.500,00);
• solo redditi soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta (ad es. redditi derivanti da attività
sportive dilettantistiche fino a 28.158,28 euro; interessi sui conti correnti bancari o
postali);
• solo redditi soggetti ad imposta sostitutiva (ad es. interessi sui BOT o sugli altri titoli del debito
pubblico).
Si è in ogni caso esonerati dalla presentazione della dichiarazione quando l’imposta lorda,
diminuita delle detrazioni per lavoro dipendente e per carichi familiari e delle ritenute, non supera
10,33 euro e, al tempo stesso, non si ha l’obbligo di tenere le scritture contabili.
2.3 - QUALI REDDITI SI DICHIARANO
Tutti coloro che possiedono redditi inclusi nelle categorie sotto elencate, devono pagare l’IRPEF e
presentare la dichiarazione dei redditi:
• redditi fondiari: sono quelli relativi ai terreni e ai fabbricati che si trovano nel territorio dello
Stato e che sono o devono essere iscritti, con attribuzione di rendita, nel catasto dei
terreni e nel catasto edilizio urbano;
• redditi di lavoro dipendente: sono quelli derivanti da lavoro prestato alle dipendenze e sotto la
direzione di altri; sono inoltre considerati redditi di lavoro dipendente le pensioni e gli assegni
equiparati e altri redditi ad essi assimilati dalla legge (es. borse di studio, i compensi per le
collaborazioni coordinate e continuative);
• redditi di capitale: in questa categoria rientra la maggior parte dei proventi derivanti dalle
cosiddette “attività finanziarie” (interessi su mutui e titoli, dividendi, etc.). Questi proventi sono
generalmente il frutto dell’impiego di capitale. I redditi da dichiarare sono quelli percepiti
nell’anno d’imposta senza avere riguardo al momento in cui è sorto il diritto a percepirli.
Non costituiscono redditi di capitale gli utili, gli interessi, le rendite e gli altri proventi conseguiti
nell’esercizio di imprese commerciali. Inoltre, non devono essere dichiarati i redditi di capitale
esenti, soggetti a ritenuta alla fonte a titolo d’imposta (come ad esempio gli interessi su conti
correnti postali e/o bancari) oppure ad imposta sostitutiva;
• redditi di lavoro autonomo: a tale categoria appartengono tutti quelli derivanti da “attività
autonome” esercitate abitualmente (ad es. redditi derivanti dall’esercizio di arti e professioni,
indennità per la cessazione del rapporto di agenzia ecc.);
• redditi di impresa: è il reddito che deriva dall’esercizio di imprese commerciali svolte sia in
forma individuale che societaria.
Quando l’esercizio di imprese commerciali è condotto da società di persone (Snc, Sas e assimilate)
o da società di capitali, il reddito prodotto è sempre di impresa, a prescindere
dall’attività; se, invece, tale esercizio è condotto in forma individuale, occorre verificare la natura
dell’attività concretamente svolta al fine di determinare se si tratta di esercizio
di impresa o di lavoro autonomo;
128
• redditi diversi: si tratta di una categoria in cui confluiscono i redditi derivanti da vari eventi,
tassativamente previsti dalla legge, che non sono riconducibili nelle altre categorie.
Il reddito complessivo da indicare nel modello di dichiarazione si determina sommando i redditi
di ciascuna delle categorie descritte, ad esclusione, in ogni caso, dei redditi esenti dall’imposta e di
quelli soggetti a ritenuta alla fonte a titolo di imposta o ad imposta sostitutiva.
2.4- IL MOD. 730
Il MOD. 730 deve essere compilato entro il 15 giugno 2005. Può essere utilizzato da quei lavoratori
che hanno un rapporto di lavoro che duri almeno dal mese di giugno al mese di luglio 2005.
Attraverso il MOD. 730 chi è a credito o a debito d’imposta ottiene il rimborso o la trattenuta
direttamente nella busta paga del mese di luglio. Sarà il datore di lavoro ad effettuare il
conguaglio.
2.5 - IL MOD. UNICO
Il MOD. UNICO va compilato, entro il 31 luglio 2005 se presentato alla posta o alla banca, entro il
31 ottobre 2005 se presentato in via telematica (a mezzo CAAF o presso gli sportelli dell’Agenzia
delle Entrate). Il versamento delle imposte va effettuato entro il 20 giugno 2005 (senza
maggiorazione). Dal 21 giugno al 20 luglio 2005 con l’applicazione della maggiorazione dello
0.40% a titolo di interesse sulle somme da versare.
Può essere utilizzato da quei lavoratori che pur avendo lavorato nel 2004, non hanno un datore di
lavoro nel periodo compreso tra il mese di giugno e il mese di luglio 2005.
Con il MOD. UNICO chi è a debito deve pagare l’imposta dovuta attraverso delega di versamento
alla Banca o alla Posta. Chi è a credito può chiedere di ottenere l’importo tramite rimborso
(ricevendo un assegno a distanza di 2/3 anni) o di recuperare l’importo
nella dichiarazione successiva (indicandolo come credito da utilizzare in compensazione).
2.6 - PER I LAVORATORI STRANIERI
I lavoratori stranieri che presentano il Mod. 730 o il Mod. UNICO devono portare, oltre alla
documentazione relativa ai redditi percepiti nel 2004, il proprio codice fiscale e quello dei familiari
fiscalmente a carico (coniuge e figli).
Chi non è in possesso del codice fiscale dei familiari fiscalmente a carico non residenti in Italia, può
farne richiesta alle Agenzie delle Entrate presenti nella nostra Provincia, esibendo documentazione
ufficiale che attesti la composizione del proprio nucleo familiare.
2.7 - DOVE FARE LA DICHIARAZIONE
Il Mod. 730 e il Mod. UNICO possono essere compilati presso il CAAF (Centro di assistenza
fiscale) operante presso le diverse sedi delle Camere del Lavoro sindacali.
CAPITOLO 8– LA CITTADINANZA ITALIANA
Cosa si intende per "cittadinanza italiana"?
La cittadinanza italiana si basa sul principio dello "ius sanguinis" (diritto di sangue), per il quale il
figlio nato da padre italiano o da madre italiana è italiano; tuttavia è da tener presente che la madre
cittadina trasmette la cittadinanza ai figli minori solo a partire dal 1.1.1948, per effetto di una
specifica sentenza della Corte Costituzionale. Attualmente, la cittadinanza italiana è regolata dalla
legge n. 91 del 5.12.1992 che, in contrasto con la legge precedente, rivaluta il peso della volontà
individuale nell’acquisto e nella perdita della cittadinanza e riconosce il diritto alla titolarità
contemporanea di più cittadinanze, fatte salve le diverse disposizioni previste da accordi
internazionali, come recita il 3° comma dell’art.26 della legge n.91/92. (v. al riguardo Convenzione
di Strasburgo del 06.05.1963 sulla riduzione dei casi di cittadinanza plurima).
Come si acquista la cittadinanza italiana?
129
MODALITA’ DI ACQUISTO AUTOMATICHE
 Per filiazione
 Per nascita sul territorio italiano in ogni caso in cui i genitori siano ignoti o apolidi o non
trasmettano la propria cittadinanza al figlio secondo la legge dello Stato al quale essi appartengono;
 nel caso in cui il figlio di ignoti venga trovato abbandonato in territorio italiano e non si riesca a
determinarne lo status civitatis.
 Per riconoscimento di paternità o maternità, durante la minore età del figlio.
 Per adozione sia che il minore straniero sia adottato da cittadino italiano mediante
provvedimento dell’Autorità Giudiziaria italiana, sia nel caso in cui l’adozione venga pronunciata
all’estero e resa efficace in Italia con ordine (emanato dal Tribunale per i minorenni) di trascrizione
nei Registri dello Stato Civile
 Se l’adottato è maggiorenne, può acquistare la cittadinanza italiana per naturalizzazione, decorso
un periodo di residenza legale in Italia di 5 anni successivamente all’adozione (vedi in Modalità
d’acquisto a domanda: Naturalizzazione)
MODALITÀ D'ACQUISTO A DOMANDA
DICHIARAZIONE DI VOLONTÀ DELL’INTERESSATO
Quali requisiti sono richiesti?
Se lo straniero è discendente da cittadino italiano per nascita (fino al 2° grado) può ottenere la
cittadinanza se (in alternativa):
 svolge il servizio militare nelle Forze Armate Italiane;
 assume un impiego pubblico alle dipendenze dello Stato, anche all’estero;
 risiede legalmente in Italia da almeno due anni al raggiungimento della maggiore età.
 Se lo straniero è nato sul territorio italiano può ottenere la cittadinanza se risiede legalmente ed
ininterrottamente in Italia dalla nascita fino al raggiungimento della maggiore età.
MATRIMONIO CON CITTADINO\A ITALIANO\A
Quali requisiti sono richiesti?
 residenza legale in Italia per un periodo di almeno sei mesi dopo il matrimonio oppure tre anni di
matrimonio se residenti all’estero;
 validità del matrimonio;
 assenza di condanne penali;
 assenza di impedimenti connessi alla sicurezza nazionale.
A chi va indirizzata la richiesta di cittadinanza?
La domanda di acquisto della cittadinanza va indirizzata al Ministro dell’Interno e va presentata alla
Prefettura della Provincia di residenza, se la residenza è in Italia, o all’Autorità diplomaticoconsolare, se la residenza è all’estero.
130
NATURALIZZAZIONE
Quali requisiti sono richiesti?
 dieci anni di residenza legale;
 reddito sufficiente;
 assenza di precedenti penali;
In quali casi si può ottenere la cittadinanza anche senza la residenza decennale in Italia?
Il numero di anni può essere abbreviato a:
 tre anni di residenza legale per i discendenti di ex cittadini italiani per nascita fino al secondo
grado e per gli stranieri nati sul territorio italiano;
 quattro anni di residenza legale per i cittadini di uno Stato appartenente alle Comunità Europee;
 cinque anni di residenza legale per gli apolidi e i rifugiati, così come per gli stranieri
maggiorenni adottati da cittadini italiani; sette anni di residenza legale per l’affiliato da cittadino
italiano;
 non è richiesto alcun periodo di residenza per gli stranieri che hanno prestato servizio allo Stato
per un periodo di almeno cinque anni, anche all’estero.
A chi va indirizzata la richiesta di cittadinanza?
La domanda dello straniero va intestata al Presidente della Repubblica e presentata alla Prefettura
della Provincia di residenza.
LE RICHIESTE DI ACQUISTO DELLA CITTADINANZA VANNO COMPILATE SU UN
MODELLO PRESTAMPATO REPERIBILE PRESSO LA PREFETTURA COMPETENTE IN
RELAZIONE AL LUOGO DI RESIDENZA DELL’INTERESSATO O NEL SITO INTERNET
DEL MINISTERO: www.interno.it;
DOCUMENTAZIONE da presentare in allegato all’istanza.
Quali documenti sono necessari per la richiesta d’acquisto di cittadinanza?
Documenti AUTOCERTIFICABILI
 Situazione relativa alla propria posizione giudiziaria in Italia;
 Certificato di Stato di famiglia e residenza;
 Certificato/i storico/i di residenza per ogni Comune di residenza legale;
 Copia dei modelli 740 o 101-CUD del triennio antecedente la domanda oppure certificazione
rilasciata dal competente Ufficio delle Imposte Dirette circa le dichiarazioni dei redditi prodotte nel
triennio immediatamente antecedente la presentazione della domanda.
Documenti NON AUTOCERTIFICABILI
131
 estratto dell’atto originale di nascita del Paese di origine completo di tutte le generalità del
richiedente (nome, cognome, data e luogo di nascita, paternità e la maternità)debitamente tradotto
e legalizzato dall’Autorità diplomatica o consolare italiana presente nello Stato straniero
salvo le esenzioni previste per gli stati aderenti alle convenzioni internazionali.
 Certificato penale del Paese di origine e dei Paesi in cui si è risieduto debitamente tradotto e
legalizzato dall’Autorità diplomatica o consolare italiana presente nello Stato straniero salvo
le esenzioni previste per gli stati aderenti alle convenzioni internazionali.
(autocertificabile solo dai cittadini comunitari);
 Certificato di cittadinanza italiana del coniuge (solo per richiedenti la cittadinanza in seguito a
matrimonio);
 Certificato di matrimonio (solo per richiedenti la cittadinanza in seguito a matrimonio).
.
Come si perde la cittadinanza italiana?
Il cittadino italiano può perdere la cittadinanza:
Automaticamente
per arruolamento volontario nell’esercito di uno Stato straniero o per svolgimento di un incarico
pubblico presso uno Stato estero nonostante gli venga espressamente vietato dal Governo italiano; o
se durante lo stato di guerra con uno Stato estero, il cittadino abbia prestato servizio militare o
svolto un incarico pubblico o abbia acquistato la cittadinanza di quello Stato;
in caso di revoca dell’adozione per fatto imputabile all’adottato a condizione che detenga o acquisti
un’altra cittadinanza.
Per
rinuncia
l’adottato maggiorenne, a seguito di revoca dell’adozione per fatto imputabile all’adottante, può
rinunciare alla cittadinanza italiana sempre che detenga o riacquisti un'altra cittadinanza; il cittadino
italiano, qualora risieda o stabilisca la propria residenza all’estero e se possiede, acquista o
riacquista un’altra cittadinanza, può rinunciare alla cittadinanza italiana; il maggiorenne che ha
conseguito la cittadinanza italiana da minorenne a seguito di acquisto o riacquisto della cittadinanza
da parte di uno dei genitori, può rinunciarvi alla condizione che detenga un’altra cittadinanza.
N.B. Il minorenne non può mai perdere la cittadinanza italiana, nemmeno se uno dei genitori la
perde o riacquista una cittadinanza straniera.
Come si riacquista la cittadinanza italiana?
Automaticamente
dopo un anno dalla data in cui è stata stabilita la residenza nel territorio della Repubblica, salvo che
entro lo stesso termine non vi rinunci.
Con
domanda
prestando effettivo servizio militare nelle Forze Armate Italiane; assumendo, o avendo assunto un
pubblico impiego alle dipendenze dello Stato anche all’estero; presentando, per i residenti
all’estero, presso l’Autorità Consolare italiana, una dichiarazione tesa al riacquisto della
cittadinanza italiana e stabilendo entro un anno dalla dichiarazione, la propria residenza in Italia;
mediante dichiarazione da parte della cittadina italiana che ha perduto automaticamente la
cittadinanza per matrimonio con uno straniero celebrato anteriormente al 1° gennaio 1948.
132
Quando è necessario effettuare l’accertamento del possesso della cittadinanza italiana?
Se la discendenza di una persona da genitore o avo italiano non risulta nei registri dello stato civile
italiano, occorre accertare la discendenza e avere la conferma che gli ascendenti abbiano mantenuto
e quindi trasmesso la cittadinanza italiana. Se si tratta di ascendenza materna, la cittadinanza è
trasmessa solo per i nati a decorrere dal 1.1.1948. L’autorità competente ad effettuare
l’accertamento è determinata in base al luogo di residenza: per i residenti all’estero è l’autorità
diplomatico-consolare territorialmente competente; per i residenti in Italia, l’ufficiale di stato civile
del Comune di residenza.
Si può mantenere una cittadinanza straniera in contemporanea a quella italiana?
Dipende dalla legislazione vigente nello stato estero .
L’acquisto della cittadinanza italiana non pretende la rinuncia della cittadinanza straniera.
Le donne sposate con uno straniero perdono la cittadinanza italiana? NO
CAPITOLO 9– LA CITTA’CON GLI OCCHI DEL MIGRANTE
uzionale
Sintesi della mappa dei principali servizi presenti sul territorio di Forlì-Cesena
74 75
• Questura di Forlì-Cesena
Corso Garibaldi,173 Forlì - Tel. 0543/719111
• Commissariato di Pubblica Sicurezza di Cesena
Via Don Minzoni, 350 Cesena Tel. 0547/368911
• Uffici Giudiziari di Forlì
Piazza C. Beccaria,1 - Tel. 0543/717111
• Uffici Giudiziari di Cesena- Tribunale civile e penale di Forlì sezione distaccata di Cesena
133
Via dell’Amore, 19 Cesena Tel. 0547/368511
• Agenzia delle Entrate
Via Torri, 6 Forlì - Tel. 0543/713811
Via Brusi, 231 Cesena - Tel.0547/618001
• Amministrazione Provinciale di Forlì-Cesena
Piazza Morgagni, 9 Forlì - Tel. 0543/714111
• Comune di Forlì
Piazza Saffi, 8 - Tel. 0543/712111
Informapiù: unificazione di tre sportelli
informativi (URP, Informagiovani, IAT)
(piazza XC Pacifici,2 Tel. 0543/712445):
Settore Servizi Anagrafici e di Stato Civile Via Canestri,2 Forlì
Area Servizi al Cittadino / sub-area socioeducativa Corso Diaz, 21 Forlì
Servizio Politiche di Welfare Via Leone Cobelli, 31 Forlì - Tel. 0543/712142
Politiche Abitative Corso Diaz, 21 Forlì Tel. 0543/712777
Accoglienza e integrazione dei richiedenti asilo e dei rifugiati Via Leone Cobelli, 31
Centro di Servizi per Cittadini Stranieri Via L. Cobelli, 31 Forlì - Tel. 0543/36332
Servizio di mediazione culturale Piazza Gialli del Calvario, 3 Forlì - Tel.0543/21179
Centro Donna Via Tina Gori, 58 Forlì - Tel. 0543/712660
Centro per le Famiglie Viale Bolognesi, 23 Forlì - Tel. 0543/21013
Consulta Comunale per i Cittadini Stranieri Via F. Nullo, 25/27 Forlì - Tel.0543/32977
Settore Servizi per l’Infanzia Via Caterina Sforza, 16 Forlì - Tel.0543/712389/394/395
• Comune di Cesena
Piazza del Popolo, 10 - Tel. 0547/356111
Informazioni Comunali e Relazioni con il Pubblico Piazza del Popolo, 11 - Tel.0547/356327
- urp@comune .cesena.fc.it
Centro Donna Piazza del Popolo, 9 - Tel. 0547/356462
Servizi Demografici Piazzetta Cesenati del 1377, 1 Tel.0547/356430
e-mail: [email protected]
Settore Servizi Socio-assistenziali Piazza del Popolo,1 - Tel.0547/356856
Ufficio Ricevimento Servizi Sociali Piazza del Popolo, 10 - Tel. 0547/356856
Ufficio Casa Piazza del Popolo, 10 - Tel.0547/356272
Centro per le Famiglie Via A.Frank, 185 Tel. 0547/384676
• Direzione Provinciale del Lavoro di Forlì-Cesena
Via Paradiso, 7/9 Forlì Tel. 0543/808311
• Servizio Formazione, Orientamento, Politiche del Lavoro e Servizi per l’Impresa
della Provincia di Forlì-Cesena
Piazza G.B. Morgagni, 9 Forlì Tel. 0543/714111
• Centri per l’Impiego della Provincia di Forlì-Cesena
Forlì: Viale Salinatore, 24 Tel. 0543/714267
[email protected]
134
Cesena: Via Fornaci, 170 Tel. 0547/621012
[email protected]
Savignano sul Rubicone:
Via Donizetti, 21 - Tel. 0541/800511
[email protected]
Predappio: Piazza S. Antonio Tel. 0543/922253
Santa Sofia: Via Neretti, 5 Tel. 0543/970128
Modigliana: Corso Garibaldi, 63 Tel. 0546/941028
Rocca San Casciano: Piazza Tassinari - Tel. 0543/960165
Bagno di Romagna: Piazza della Speranza, 29 - Tel. 0543/917167
Mercato Saraceno: Via Saffi, 29 Tel. 0547/91025
Cesenatico: Via Squero, 63 Tel. 0547/83483
Sogliano al Rubicone: Piazza della Repubblica - Tel. 0541/948113
• INPS
P.le Martiri d’Ungheria, 1 Forlì Tel. 0543/710111
Via Angeloni, 437 Cesena Tel. 0547/375611
• INAIL
Viale Libertà, 1 - Tel. 0543/451611 Forlì
Via Guarneri, 309 Case Finali Cesena Tel. 0547/376911
• Camera di Commercio, Industria, Artigianato, Agricoltura di Forlì-Cesena
Corso della Repubblica, 5 Forlì Tel. 0543/713111
• Associazioni di categoria
AGCI Forlì: Via Olivucci, 1 – Tel. 0543/25999 [email protected]
Associazione delle Imprese Edili
Forlì: C.so Garibaldi, 29 - Tel. 0543/25168 [email protected]
Cesena: c.so Moretti, 43 - Tel. 0547/21572
Associazione degli Industriali della provincia di Forlì-Cesena
Forlì: C.so Garibaldi, 29 - Tel. 0543/35538 [email protected]
Assoproma Ass. tra Professionisti Imprenditori
Cesena: Via Farini,166 Tel. 0547 600578
Associazione Piccole e Medie Imprese della provincia di Forlì-Cesena
Cesena: Via Ravennate, 959 Tel. 0547/380559 - [email protected]
CENTURIA-RIT soc. consortile a r. l. Parco Scientifico Tecnologico
Cesena: Via Tortona, 190 Pievesestina Tel. 0547/415080
[email protected]
CNA (Confederazione Nazionale Artigianato)
Forlì: Via Pelacano, 29 - Tel. 0543/770111 [email protected]
Cesena: Via dei Mulini, 35 Tel. 0547/21275 - [email protected]
Coldiretti Forlì-Cesena
Forlì: Via E. Forlanini, 11 - el. 0543/718311 [email protected]
Cesena: Via M. Angeloni, 507 Tel. 0547/21967 - [email protected]
Confartigianato
Forlì: Viale Oriani, 1 - Tel. 054 3/452811 [email protected]
135
Cesena: Viale Bovio, 425 - Tel. 0547/25500 [email protected]
Confcommercio
Forlì: Piazzale della Vittoria, 23 Tel. 0543/29231
Cesena: Via Giordano Bruno, 118 Tel. 0547/639811
Confcooperative - Unione Provinciale di Forlì-Cesena
Forlì: Via Battuti Rossi, 6/a Tel. 0543/30173 - [email protected]
Cesena: Viale A ngeloni,493 Tel. 0547/28842
[email protected]
Confederazione Italiana Agricoltori
Forlì: Via dei Gerolimini, 12 Tel. 0543/35601 [email protected]
Cesena: Via Rasi Spinelli, 160 Tel. 0547/29227 [email protected]
Confesercenti
Forlì: Via Grado, 2 Forlì Tel. 0543/27779 [email protected]
Cesena: Via Roverella, 1 Tel. 0547/361711 [email protected]
Legacoop Forlì-Cesena
Forlì: Via Hercolani, 2 Tel. 0543/378211 [email protected]
Cesena: Via Ravennate, 1540 Tel. 0547/632556 [email protected]
Unione Interprovinciale degli Agricoltori
Forlì: Corso della Repubblica, 45 Tel. 0543/ 33466 [email protected]
Cesena: V.le Finali, 32 - Tel. 0547/611630 [email protected]
• Sindacati
CGIL
Forlì: Via Maroncelli, 34 Tel. 0543/453711 [email protected]
Cesena: Via Plauto, 90 Tel. 0547/642111 [email protected]
CISL
Forlì: Piazza del Carmine, 20 Tel. 0543/454511 - [email protected]
Cesena: Via R. Serra, 18 Tel. 0547/21813 - [email protected]
UIL
Forlì: Via Bonoli, 17 - Tel. 0543/27001 [email protected]
Cesena: Via Dell’Amore, 42/a Tel. 0547/613767 - [email protected]
area casa
80 81
• A.S.L. (Azienda Sanitaria Locale)
Forlì: Via Oberdan, 11 Tel. 0543/7333679/80
Cesena: Corso Cavour, 179 Tel. 0547/352409/10
Servizio per la Salute della Donna, Famiglia e Infanzia:
Forlì: Spazio Consultoriale per Donne e Bambini Immigrati (è presente un servizio
di mediazione culturale)
Viale Colombo, 11-13-15 - Tel. 0543/733100
Cesena: Piazza Magnani, 147 Tel. 0547/394232
Igiene Pubblica:
Forlì: Via della Rocca, 19 Tel. 0543/733514
Cesena: Via M.Moretti, 99 Tel. 0547/352079
• Centro Servizi Amministrativi (ex Provveditorato agli Studi)
136
Forlì: Viale Salinatore, 24 Tel. 0543/451342/43
• Centro Territoriale Permanente per l’Educazione degli Adulti:
Cesena: Via A. Frank, 75 Tel. 0547/381525 - [email protected]
Forlì: Via T. Turati
• Sportello Intercultura:
Forlì: c/o Centro per la Pace Via Andrelini, 59 - Tel. 0543/20218
Cesena: c/o Centro di Documentazione Educativa Via A. Frank, 185
• Enti di Formazione Professionale:
CENTRO SERVIZI PMI
Cesena: Via Ravennate, 959 Tel. 0547/632358 [email protected]
Forlì : Viale Roma, 145/a - Tel. 0543/405489
CERCALS.P.A. CONSORTILE
Via dell’Indipendenza,12 San Mauro Pascoli (FC)
Tel. 0541/932965 - [email protected]
CE.TRANS.
Cesena: Via Riccardo Brusi,41 Tel. 0547/26095 - [email protected]
CNOS-FAP
Centro Formazione Professionale Don Bosco
Forlì: Via Episcopio Vecchio, 9 Tel. 0543/26040 [email protected]
Consorzio per la Formazione Professionale
- TECHNE’
Forlì: Via M.Buonarroti, 1 Tel. 0543/410711 [email protected]
Cesena: Via C. Savolini, 9 Tel. 0547/637211
ECAP Emilia Romagna scarl
Forlì: Via Galvani, 15 Tel. 0543/774539 - [email protected]
ECIPAR
Formazione e Servizi Innovativi per l’Artigianato e le Piccole e Medie Imprese
Forlì: Viale Roma, 274/b Tel. 0543/473637 - [email protected]
EFESO
Forlì: Via Hercolani, 2 via Meucci, 17 Tel. 0543/378211 - Tel.0543/774222
[email protected]
ENFAP
Forlì: Via S.Anna,53 Tel. 0543/28235 - [email protected]
e formazione professionale
ENGIM Centro di Formazione Professionale - Istituto Lugaresi
Cesena: Via C. Lugaresi, 202 Tel. 0547/335328 [email protected]
ENAIP Forlì-Cesena
Forlì: Via Campo di Marte, 166 Tel. 0543/60599 - [email protected]
Cesena: Piazzetta Don Ravaglia, 2 Tel. 0547/28969
FORM.ART
Forlì: V.le Italia, 47 - Tel. 0543/20200 [email protected]
IAL
137
Forlì: Via Fratelli del Turco 32-34 c/o Centro Direzionale di via Colombo
Tel. 0543/370507 [email protected]
Cesenatico:
Scuola di Ristoraz ione della Romagna, Viale Carducci 225 - Tel. 0547/675792
[email protected]
IRECOOP Emilia Romagna
Forlì: Via Orto del Fuoco, 1/a Tel. 0543/370671 - [email protected]
ISCOM FORMAZIONE FORLI’-CESENA
Cesena: Via Giordano Bruno, 118 Tel. 0547/639893 - [email protected]
CESCOT Cesena
Sede legale: Viale Carducci, 23
Segreteria: Via Roverella 1 Tel. 0547/612719 Fax 0547/361725 [email protected]
NEW AGRIFORM
Via Borghetto Casello, 3 Forlì Tel. 0543/724670 - [email protected]
area salute82 83
• Centro di Ascolto Caritas di Cesena
Via Mura S. Agostino, 16 Tel. 0547/611060
• Croce Rossa
Via Zuccherificio, 85 Cesena Tel. 0547/613216
• Croce Rossa
Viale Roma, 26 Forlì - Tel. 0543/63666
Spazio Donna
Via A.Frank, 185 Cesena
Centro Servizi per Stranieri
Via Pio Battistini, 20 - Tel. 0547/356488
Consulta Immigrati
Via Pio Battistini, 20 - Tel. 0547/356488
Ufficio Pubblica Istruzione-Scuole Elementari
Piazzetta Cesenati del 1377, 1 - Tel. 0547/356320
Ufficio Nidi e Scuole Infanzia
Piazzetta Cesenati del 1377, 1 - Tel. 0547/356318
Realizzazione a cura di AECA con la collaborazione di:
Direzione di Progetto: Massimo Semprini
Coordinamento: Tania Panizza
Realizzazione dei contenuti: Maria Giorgini – Anna Maria Fabbri - Tania Panizza – Eva Carmen
Carbonari – Paola Santini Realizzazione grafica: Lodovico Zanetti
Coordinamento generale: Novella Castori
Si ringraziano per la collaborazione ed il contributo tecnico:
138
CGIL – CISL – UIL
Dr.ssa Anna Maria Fabbri
PREFETTURA DI FORLI’
Eva Carmen Carbonari
Provincia Forlì-Cesena - Consigliera Pari Opportunità
Dr.ssa Novella Castori
Provincia Forlì-Cesena - Responsabile Ufficio Pianificazione Azioni di Sistema, di Formazione per
Utenze Femminili e Svantaggiate
Dr.ssa Paola Santini
Provincia Forlì-Cesena – Titolare della Posizione Organizzativa Politiche del Lavoro e
Servizi per l’Impiego
Realizzazione contenuti: Dr.ssa Maria Giorgini, Dr.ssa Anna Maria Fabbri, Dr.ssa Paola Santini,
Dr.ssa Novella Castori.
Traduzioni: Barbara Bacca
Ideazione grafica: Lodovico Zanetti
Coordinamento progetto: Tania Panizza
Direzione progetto: Massimo Semprini
Referente per l’Amministrazione Provinciale: Novella Castori
139
PROVINCIA FORLI’ CESENA
Progetto “progettazione, stesura e divulgazione di un vademecum per utenze extracomunitarie” - lotto 5
Rif. P.A. 2005-2042/Fo
Approvato dalla Provincia di Forlì-Cesena con Determina Dirigenziale Prot. N. 85793/278 del 24/11/2005
Testo aggiornato al 20/02/2007
140