LA GESTIONE DEL PERSONALE
INFERMIERISTICO E DI SUPPORTO




20 –21-22 ottobre 2004
10-11-12 novembre 2004
Dalle ore 9 alle ore 13
Dalle ore 16 alle ore 17
CALENDARIO
primo giorno
mattino
 presentazione del corso
il ruolo , competenze e
responsabilità del coordinatore
del personale infermieristico
 La gestione delle risorse
umane
 la normativa vigente : punti
critici e punti di forza
Analisi della propria realtà:
lavoro di gruppo
pomeriggio



presentazione dei lavori di
gruppo
le procedure amministrative
per la gestione del personale
infermieristico
CALENDARIO
secondo giorno
mattino
la domanda sanitaria nella
programmazione dei turni
del personale infermieristico
 La variabilità annuale,
settimanale e giornaliera


Esercitazione di gruppo
pomeriggio
l’offerta di lavoro
infermieristico
 la quantificazione delle
ore contrattuali


esercitazione di gruppo
CALENDARIO
terzo giorno
mattino
lo
schema delle presenze
giornaliero e settimanale
 esercitazione di gruppo
 Principi generali sulla
stesura dei turni di
servizio
pomeriggio
strumenti
tecnici per
proporre tipologie di
turni
I turni come soluzione di
problemi organizzativi
 esercitazione di gruppo
OBIETTIVI DEL CORSO



Illustrare la responsabilità e la competenza dei
coordinatori nella gestione delle risorse umane
Indicare metodi e strumenti di programmazione e
di gestione del personale , compatibili con il
contesto e la normativa vigente
Proporre tipologie di pianificazione e gestione dei
turni di servizio per le unità operative
Materiali e strumenti didattici
Appunti del docente (slide)
Dalla 2° giornata….
 Schede lavoro per esercitazioni di gruppo
 Calcolatrice tascabile (personale )
 Dati statistici ASL 3
 Fogli per lavagna luminosa (lucidi)

Chi è il coordinatore
dell’assistenza infermieristica?




Esiste ancora?
Difficoltà di identificazione per modifiche
dettate del CCNL
La comprensione tra individui è legata
all’utilizzo del linguaggio parlato e scritto
Che cosa vuol dire collaboratore? Con chi
collabora ? E collaboratore esperto ?
Chi è il coordinatore
dell’assistenza infermieristica?
Quale è stato il ruolo della federazione
IPASVI nella definizione delle qualifiche
infermieristiche ?
 Come si definisce rispetto agli altri, alla
società?
 Il termine capo sala era vecchio e superato?
 Coordinatore ? Perché no?
……..spunti per la riflessione ……..

Principi generali



Il coordinatore dell’assistenza appartiene
alla professione infermieristica
I principi deontologici e normativi sono
gli stessi
Il ruolo che ricopre all’interno delle
organizzazione sanitaria è diverso
La professione infermieristica
Principi generali



Evoluzione normativa importante dal 1994
Campo di attività e responsabilità delle
professioni sanitarie è determinato dai profili
professionali, ordinamenti didattici, codici
deontologici (L.26/2/99 n.42 e L.10/8/00 n.251)
Lo stato e le regioni promuovono …la
valorizzazione e la responsabilizzazione …delle
professioni inferm.- ostetriche (L.10/8/00 n.251)
Quale ruolo deve esercitare il
coordinatore perché sia diverso
da quello dell’infermiere?
L’infermiere è responsabile
dell’assistenza generale (DM 739 /94)
FUNZIONI
INFERMIERE




Assistenziale
Educativa-formativa
Organizzativa
ricerca
COORDINATORE



Organizzativa
Educativa- formativa
ricerca
FUNZIONE ORGANIZZATIVA
DEL COORDINATORE


Funzioni organizzative = organizza ,
gestisce, dirige , coordina……
Che cosa?
risorse umane,
risorse materiali,
risorse economiche.
Dirigere le risorse umane
in ambito infermieristico (1)




Mettere in atto tutti i meccanismi operativi per far
si che i propri collaboratori possano svolgere al
meglio la propria attività assistenziale
Le funzioni di quadro intermedio sono diverse da
quelle del professionista
Un buon coordinatore non è colui che sopperisce
alle attività dei collaboratori
C’è spesso la tendenza in ambito infermieristico
di svolgere mansioni inferiori
Dirigere le risorse umane
in ambito infermieristico (2)



Questo può verificarsi anche ai livelli
gerarchici superiori : il direttore sanitario
che svolge l’attività del dirigente
infermieristico, il direttore di struttura che
sostituisce la capo sala,ecc
È diseconomico
Potrebbe essere un segnale di incapacità di
svolgere il proprio ruolo
Dirigere le risorse umane
in ambito infermieristico (3)
PER ASSICURARE L’ASSISTENZA AGLI
UTENTI DEL SERVIZIO O UNITÀ OPERATIVA
 Le risorse umane devono essere appropriate in
quantità e qualità
 L’organizzazione del lavoro deve essere efficace
ed efficiente
 L’equipe infermieristica deve concorrere al
raggiungimento di risultati di salute sul
paziente/utente
GESTIONE DEL
PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE
NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE
GESTIRE IL PERSONALE ASSEGNATO
La qualità delle risorse umane


Aspetti cognitivi, comportamentali e
tecnici
Strumenti per migliorare la qualità :
aggiornamento professionale (conoscenze)
discussione di eventi critici o sentinella
(comportamentali e tecnici)
incentivi motivazionali (comportamentali)
L’organizzazione del lavoro (1)



Il punto più critico dell’assistenza
infermieristica e sanitaria in Italia
nella maggior parte delle strutture sanitaria
italiane è ancora quella taylorista, per
compiti (nata in USA negli anni ’20)
è fondamentalmente centrata sugli
operatori e non sugli utenti , è medico
centrica
L’organizzazione del lavoro (2)




Impedisce la possibilità di ispirarsi concretamente
a qualsiasi teoria di nursing
Fa fallire l’introduzione di cartelle
infermieristiche personalizzate
È inefficace perché non permette la definizione di
obiettivi di cura e di assistenza diversificati tra i
pazienti
È inefficiente perché ,non valutando i bisogni
reali, si da tutto a tutti , che diventa in realtà poco
a tutti
L’organizzazione del lavoro (3)



Rende inutilizzabili molte conoscenze
apprese nella formazione di base , nella
formazione post-base e nell’aggiornamento
Diventa difficile rispettare le indicazioni
normative del profilo professionale, del
codice deontologico , delle carte dei diritti
dei pazienti, dei principi di bioetica
Non permette il management per obiettivi
(MBO)
L’organizzazione del lavoro (4)





Impedisce l’applicazione dei CCNL con i principi
indicati dagli stessi .
Da 3 CCNL si dà priorità alle modifiche
dell’organizzazione del lavoro
Si lega la progressione delle carriere dei
professionisti a questi enunciati
…… è nulla si nuove con assegnazioni economiche
senza criteri di trasparenza
Dal 2000 la modifica dell’organizzazione del
lavoro è diventata obbligatoria per legge per le
professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche
Legge 10 agosto 2000 n°251
“Disciplina delle professioni sanitarie infermieristiche,
tecniche, della riabilitazione, della prevenzione nonché
della professione ostetrica”
art.1 professioni sanitarie infermieristiche ed ostetriche
 ..svolgono ….le attività con autonomia professionale



.. espletando le funzioni individuate dal profilo profess.e
sulla base del codice deontologico
Utilizzando metodologie di pianificazione per obiettivi
dell'assistenza.
Il ministero della Sanità emana linee guida per la
revisione dell’organizzazione del lavoro incentivando
modelli di assistenza personalizzata
GESTIRE RISORSE MATERIALI (1)
L’infermiere è:
 L’infermiere è responsabile di tutto il processo che
riguarda il materiale , i farmaci, le attrezzature
necessarie per l’assistenza
 La responsabilità civile ,penale e disciplinare è di chi
utilizza il materiale per la propria attività
 Il processo riguarda la richiesta di materiali, la
conservazione , il controllo delle scadenze e della
funzionalità, il buon uso del materiale, la gestione
delle scorte
GESTIRE RISORSE MATERIALI (2)
Il coordinatore ?
 esercita funzioni di controllo e supervisione
 È un facilitatore nei rapporti con altri
servizi
 richiede nuove attrezzature
 partecipa ad eventuali commissioni per
l’acquisto di materiale ed attrezzature
E le risorse economiche ?
La spesa corrente in ambito sanitario è soprattutto
deputata al costo delle risorse umane
 Come è possibile assegnare il budget ai
dipartimenti o alle strutture complesse?
 Nel sistema delle strutture sanitarie italiane
con poche capacità manageriali a tutti i livelli ?
 Con un sistema rigido del lavoro dipendente?
 Con i sistemi di controllo della spesa che sono
prodotto più effetti negativi che positivi ( si veda
il sistema dei DRG’s)
Il ruolo del coordinatore
attraverso la normativa
La normativa è inerente la figura….del capo
sala (di antica origine) o dell’infermiere
abilitato alle funzioni direttive
L'infermiere abilitato alle funzioni direttive
(caposala) è una figura introdotta con il R.D. 21
novembre 1929 n°2330.
Le funzioni del caposala sono indicate
nell’art.41del D.P.R. 27 marzo 1969 n°128
“Ordinamento interno dei servizi ospedalieri”
LA CAPOSALA
art.41 D.P.R. 27/3/69 n°128
(abrogato dal D.L.vo 30/12/92 n.502)

Personale di assistenza diretta

Rapporti gerarchici
è alle dirette dipendenze del primario o
dei sanitari addetti alla divisione, sezione
o servizio
Funzioni della caposala
art.41 D.P.R. 27/3/69 n°128

Gestione risorse umane
controlla e dirige il servizio degli infermieri e del
personale ausiliario

Gestione risorse materiali




controlla il prelevamento e la distribuzione dei
medicinali,
del materiale di medicazione e di tutti gli altri
materiali in dotazione,
controlla la qualità e la quantità delle razioni
alimentari per i ricoverati e ne organizza la
distribuzione,
è responsabile della tenuta dell'archivio
L’ operatore professionale coordinatore
D.P.R. 7 /9/84 n°821
"Attribuzioni del personale non medico addetto ai presidi ed uffici delle USL"


svolge la attività di assistenza diretta attinenti
alla sua competenza professionale
Rapporti gerarchici
-… (svolge le proprie funzioni)… nell'ambito
delle direttive impartite dai responsabili delle
unità operative
- nel rispetto dell'autonomia operativa del
personale stesso e delle esigenze del lavoro di
gruppo.
Funzioni
dell’operatore professionale coordinatore
D.P.R. 7 /9/84 n°821
Gestione delle risorse umane
Coordina l'attività del personale nelle posizioni
funzionali di collaboratore e di operatore
professionale di 2° categoria a livello di unità
ospedaliera e di distretto predisponendo i piani
di lavoro
FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA
 Svolge attività didattica,
 attività finalizzata alla propria formazione.

Funzioni
dell’operatore professionale coordinatore

Gestione risorse umane
D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"
coordinamento del personale infermieristico, tecnico e
ausiliario
D.P.R. 28 novembre 1990 n°384
l’OTA e l’ Ausiliario Sp. operano sotto la diretta responsabilità
dell’O.P. coordinatore o dell’infermiere

FUNZIONE EDUCATIVA-FORMATIVA
D.M. 13/9/88 "Determinazione degli standard del personale ospedaliero"
supervisione sull'attività di tirocinio e formativa
 ALTRE FUNZIONI
D.Lgs. 19 settembre 1994 n°626

preposto in materia di sicurezza dei luoghi di lavoro:
attività di controllo sul rispetto delle norme e sulla formazione e di
fornitura dei materiali idonei
Ed ora?
Non esiste più né il capo sala
né l’operatore professionale coordinatore
né l’operatore professionale dirigente
A partire dal CCNL 1998-2000 la
situazione si è complicata……..
Chi è il collaboratore professionale sanitario e
il collaboratore professionale sanitario esperto ?
Quali sono i requisiti per accedere alla categoria D?
Requisiti della categoria D
CCNL 1998-2000

Conoscenze
tecniche specialistiche e/o gestionali

Rapporti gerarchici
autonomia e responsabilità proprie

Attitudini /Funzioni

capacità organizzative
di coordinamento e gestionali
…….. discrezionalità operativa
nell'ambito di strutture operative semplici previste dal
modello organizzativo aziendale



Per i CCNL dal 1998 al 2003
Appartengono alla categoria D tutti
gli infermieri e in parte ( in base agli
accordi aziendali ) gli ex capo sala
Requisiti della categoria D S
CCNL 1998-2000

Conoscenze
tecniche specialistiche e/o gestionali

Rapporti gerarchici



autonomia e responsabilità dei risultati conseguiti
ampia discrezionalità operativa
nell'ambito delle strutture operative di assegnazione
Requisiti della categoria D S
CCNL 1998-2000








Attitudini /Funzioni
direzione e coordinamento
gestione e controllo di risorse umane
iniziative di programmazione e proposta
Programma il miglior utilizzo delle risorse umane
(secondo le richieste dei responsabili dei presidi e dei servizi)
verifica l'espletamento delle attività del personale
medesimo
collabora alla formulazione dei piani operativi e dei
sistemi di verifica della qualità
Coordina attività didattica
Per il CCNL dal 2003 al 2005
Appartengono alla categoria D S
tutti gli infermieri che svolgono attività di coordinamento, tutti
gli ex capo sala , gli ex operatori dirigenti, gli attuali
coordinatori dei corsi di laurea
E l’ infermiere ?
Per effetto dei CCNL…..
Oltre ai requisiti già indicati per la categoria D…..





Svolge attività attinenti alla sua competenza specifica
(comprese le funzioni di carattere strumentale quali la
tenuta dei registri) nell'ambito delle unità operative
semplici
coordina le attività del personale assegnato alle
suddette unità
predispone piani di lavoro nel rispetto dell'autonomia
operativa del personale e delle esigenze del lavoro di
gruppo
collabora all'attività didattica nell'ambito dell'unità
operativa
può essere assegnato a funzioni di tutor in piani
formativi
Quali attitudini deve sviluppare il
coordinatore o il CPS E?
E’ una professione intellettuale. Le attitudini da
sviluppare per gestire risorse umane sono:
 capacità di analisi del sistema organizzativo
(analisi sistemica),
 comprensione e governo delle dinamiche sociali,
delle motivazioni individuali al lavoro, ecc,
 Scelta ed esercizio di una tipologia di leadership
 utilizzo del problem solving
Quali capacità intellettuali ed
affettive ?



Creatività :scegliere soluzioni innovative, più la
situazione è complessa meno si devono seguire
scemi rigidi e conosciuti
Razionalità : le scelte devono essere ragionate, se
non si riesce a trovare la motivazione razionale
alla prassi si deve rimetterla indiscussione
Emotività : comprensione dei sentimenti dei
collaboratori , senza paternalismi
E le conoscenze …..






Le organizzazioni sono strutture complesse e per
governarle occorrono conoscenze delle
discipline psico-sociali,
Scienze economiche, statistiche ,ecc
scienze giuridiche
lo specialista , un tecnico che deve avere
conoscenze approfondite di un campo limitato
un manager che deve avere conoscenze generali
su più campi
Esercitazione di gruppo




Funzione organizzativa
Funzione educativa formativa
Funzione di ricerca
Funzione assistenziale?
CALENDARIO
secondo giorno
mattino
la domanda sanitaria nella
programmazione dei turni
del personale infermieristico
- La variabilità annuale,
settimanale e giornaliera
-
-
Esercitazione di gruppo
pomeriggio
l’offerta di lavoro
infermieristico
- la quantificazione delle ore
contrattuali
-
-
esercitazione di gruppo
DOMANDA –OFFERTA
IN SANITA’






risorse economiche sempre scarse
offerta determina domanda
cosa fare ?
Non amplificare la domanda di prestazioni
Non sprecare risorse umane
Identificare obiettivi prioritari di salute
Programmare attività
SANITA’ ITALIANA






Modifica bisogni sanitari
Autonomia regionale
Aziendalizzazione
Privatizzazione del rapporto di lavoro
Accreditamento delle strutture
Rapporto ospedale -territorio
LIVELLI DECISIONALI
POLITICHE SANITARIE
I LIVELLO: STATO – REGIONI



PIANI SANITARI
PROGRAMMA FORMAZIONE
CONTRATTI DI LAVORO
II LIVELLO :AZIENDE SANITARIE



ESPANSIONE/RICONVERSIONE
ATTIVITA’ OSPEDALIERA?
INCREMENTO ATTIVITA’ DI CURA
TERRITORIALE?
FLESSIBILITA’ /RIGIDITA’ NELLA
DETERMINAZIONE SPESA PER IL PERSONALE?
LIVELLI DECISIONALI
POLITICHE SANITARIE
III LIVELLO: DIREZIONE SANITARIA
 CRITERI DI ASSEGNAZIONE DEL PERSONALE AI
SETTORI SANITARI
 MODIFICHE ORGANIZZATIVI PER SERVIZI GENERALI
 FORMAZIONE PERMANENTE DEL PERSONALE
IV LIVELLO : DIPARTIMENTI E UNITA’ OPERATIVE
 GESTIONE DELLE ATTIVITA’ SANITARIE
 GESTIONE DELLE RISORSE ASSEGNATE
 PIANIFICAZIONE E GESTIONE DEGLI ORARI E/O
TURNI DI SERVIZIO
GESTIONE DEL
PERSONALE
DEFINIRE N. PERSONALE NECESSARIO
REPERIRE IL PERSONALE
ALLOCARE IL PERSONALE
NELLE DIVERSE UNITA’OPERATIVE
PROGETTARE E GESTIRE
I TURNI DI SERVIZIO
METODOLOGIA
TURNI
DI SERVIZIO
SCHEMA
DELLE PRESENZE
DOMANDA
OFFERTA
I. DOMANDA
OBIETTIVI FORMATIVI
 analizzare la distribuzione temporale
della
domanda
mediante
appositi
indicatori
 rapportare
la
domanda
alla
programmazione dell'offerta di tempo
lavoro
PROGRAMMARE
I TURNI DI SERVIZIO?(1)
Perché?



Domanda deve determinare offerta
Aumentare l’efficienza
Liberare risorse per l’efficacia
A che livello decisionale?

Al IV Livello
PROGRAMMARE
I TURNI DI SERVIZIO?(2)
Quali vantaggi?
 Sviluppa capacità programmatorie
 Aumenta il controllo di gestione
Quali limiti superare?




Assenza di metodo
Scarsa flessibilità
Non chiara definizione delle sedi decisionali
Abitudini radicate
QUALE METODO ?




Quantificare domanda
Quantificare offerta
Verificare compatibilità tra domanda e
offerta
Usare metodo razionale e matematico
PROGRAMMAZIONE




Significato di programmazione
Di breve periodo
1 anno
Di medio periodo
1 – 3 anni
Di lungo periodo
> 3 anni
PROGRAMMAZIONE
TURNI DI SERVIZIO



BREVE : diseconomico
valutazione carichi di lavoro in tempo reale
flessibilità massima: giorno x giorno
MEDIO: regolarità domanda
regolarità offerta
LUNGO: incertezza
tendenza della domanda e dell’offerta
scenari
CARATTERISTICHE
DELLA DOMANDA
Componente costante
 Componente variabile ciclica
 Componente erratica
Perché ?

C. Costante
C. Variabile ciclica
C. Erratica
presenze minime
presenze diversificate
eccezioni
ALTA ERRATICITA’
attività reparto/servizio ad alta erraticità
livello attività
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
erraticità
4
5
6
7
8
9
tempo
ciclica
10
11
12
13
14
15
costante
16
BASSA ERRATICITA’
attività reparto/servizio a bassa erraticità
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
4
erraticità
5
6
7
8
9
10 11 12 13 14 15 16
v. ciclica
costante
ERRATICITA’ QUASI NULLA
attività reparto/servizio a erraticità quasi nulla
35
30
25
20
15
10
5
0
1
2
3
4
erraticità
5
6
7
8
9 10 11 12 13 14 15 16
v. ciclica
costante
INDICATORI QUALITATIVI
La tipologia e qualità dell’offerta di
prestazioni.
Quali? In che modo? In quanto tempo?
………………………………………………………
………………………………………………………
Va modificata?
……………………………………………………….
……………………………………………………….
INDICATORI
QUALITATIVI



METODO SVIZZERO
dipendenza utenti
PRN 80
piani di assistenza
DRG’s INFERMIERISTICI
diagnosi infermieristiche
MASSIMA FLESSIBILITA’ OFFERTA
UTILIZZO IMMEDIATO O PREDITTIVO
INDICATORI
QUANTITATIVI (1)

TEMPO ASSISTENZA
X AGGREGAZIONI
REPARTI (standard
regionali 96)

Non serve per la
variabilità della
domanda dell’unità
operativa

NOMOGRAMMA DI
BARBER (T.U.,DM,
I.T., I.R.)

Dati reperibili, segue
la variabilità ciclica, è
complesso
INDICATORI
QUANTITATIVI (2)

PRESENZA MEDIA GIORNALIERA
Perché?

Semplice
Reperibile
Riflette l’andamento variabilità ciclica
NO per allocazione del personale nelle unità
operative (III LIVELLO DECISIONALE)



……in attesa di indicatori più
efficaci………..
INDICATORI - TEMPO
ANNO
componente costante e variabilità ciclica nei mesi o periodi
……………………………………………………….
……………………………………………………….
SETTIMANA
componente costante, variabilità ciclica ed erraticità
……………………………………………………….
……………………………………………………….
GIORNO
piano di attività standard giornaliera, erraticità
……………………………………………………….
……………………………………………………….
INDICATORI - TEMPO



ANNO
Presenza pazienti nell’anno e nei mesi
componente costante e variabilità ciclica nei mesi o
periodi
SETTIMANA
Presenza pazienti nella settimana e piano attività
componente costante e variabilità ciclica
GIORNO
Piano di attività standard giornaliera
I. LA DOMANDA
SEQUENZA LOGICA
1. LA DOMANDA.
QUANTIFICARE
DOMANDA E
ATTIVITA’
1.1.1.
1.1.3.
Calcolo presenze
presunte in ogni
mese dell’ anno
Individuazione
periodi omogenei
1.2.1.
1.1.5.
1.1.5.
Calcolo presenze
presunte nei vari
gg. della settimana
Calcolo presenze
presunte relative
PERIODO A
Calcolo presenze
presunte relative
PERIODO B
1.1.1.
1.1.6.
Analisi attivita’
nelle fasce orarie
della giornata
1.1.6.
Peso % presenze
PERIODO A sul
totale annuo
1.2.2.
Peso % presenze
diversi gg.
settimana
FORMULE

VOLUME ATTIVITA’ RICHIESTA NEL PERIODO
somma dei volumi di attività nei singoli
giorni del periodo
n. giorni del periodo
considerato

VOLUME ATTIVITA’ MEDIA GIORNALIERA DEL
MESE x
somma dei volumi di attività
giornaliere del mese x
n.
giorni mese x
FORMULE (1)

PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DI PERIODO
somma delle presenze giornaliere nei singoli
giorni del periodo
n. giorni del periodo
considerato

PRESENZA MEDIA GIORNALIERA DEL MESE x
somma delle presenze
giornaliere del mese x
n.
giorni mese x
DIAGRAMMA DI GANTT
Accompagna
mento pz
OTA
Vitto pazienti
OTA
IP
OTA
IP
OTA
OTA
Accettaz. pz. e
ass. operato
IP
*IP
Visita medica
IP*
IP*
IP*
medicazioni
IP*
IP*
Prelievi
ematologici.
*IP
OTA
Terapia
farmacologica
IP*
Cure igieniche
IP*
IP
IP
OTA
IP/OTA
IP
Rapporto/
consegna
Ore
IP
IP
IP
I.P
7
8
9
10
11
12
13
14
IP
IP
15 16
17
18
19
20 21 22
II. OFFERTA
OBIETTIVI FORMATIVI
 Definire il numero di ore contrattuali
annue che un lavoratore deve prestare
 Calcolare il tasso di assenza per un dato
gruppo di operatori
 Prevedere l’ammontare complessivo di
ore lavoro che un’equipe sarà in grado di
garantire
II. L’OFFERTA
SEQUENZA LOGICA
2.1.1.
Calcolo dell’orario
su 6 o 7.12 ore/die
o ore/die P.T.
2. L’ OFFERTA
QUANTIFICARE ORE
LAVORO CONTRATTUALI
ANNUE DI UN OPERATORE
2.1.2.
Calcolo dell’orario
accessorio
QUANTIFICARE ASSENZE
NON PROGRAMMABILI
DEFINIRE ORE LAVORO
NETTE PREVISTE
DEFINIRE MONTE ORE
LAVORO EQUIPE
2.1.
Calcolo ore lavoro
totali annue teoriche
per lavoratore
2.2.2.
Calcolo % assenza
se sostituzione intra
equipe
Monte ore invariato
per presenza squadra
sostituzione
2.3.
Calcolo ore lavoro
nette/anno previste
per operatore
2.4.
Calcolo totale ore
annue previste
per l’equipe
FERIE E FESTIVITA’





Diritto-dovere
Da usufruire nell’anno solare
Previste dai contratti nazionali del lavoro
N.32 (comprensivi dei 2 gg L. 23/12/77) ) + 4 (
L. 23/12/77) + 1 (S.Patrono) + 8(o 10; feste
infrasettimanali ) = 45 ( 47) se l’orario si
articola su 6 gg settimanali
N.28 (comprensivi dei 2 gg) + 4 (L. 23/12/77) +1
(S.Patrono) + 8 (o 10) = 41 (43) se l’orario si
articola su 5 gg settimanali
Le assenze non programmate (1)



Per definire il fenomeno si usa a volte un termine
negativo (assenteismo) o un indicatore numerico
(tasso di assenza )
Tutte le assenze assolutamente imprevedibili
(malattia, infortunio ) o non prevedibili a medio
termine (un anno prima): permessi studio,
maternità, richiesta di trasferimento, di
aspettativa, ecc.
Il tasso di assenza non ha valori assoluti : non può
esistere un % nazionale, regionale o di ASL
Le assenze non programmate (2)




Una parte del tasso di assenza è influenzato dalle
politiche gestionali e di assunzione del personale
da parte degli organi dell’ASL
riguarda le assenze per lunghi periodi ,per
dimissioni o trasferimenti.
Si calcola il tempo lavoro “perso” in attesa della
sostituzione
Può essere una parte rilevante del tasso di assenza
che comporta un aumento di orario straordinario
Le assenze non programmate (3)


Il valore dei restanti fattori che incidono sul
di tasso di assenza è spesso diverso tra le
unità operativa, compresa la maternità
Per rendere meno complessa la lettura del
fenomeno si tende ad utilizzare un tasso di
assenza intermedio: per ospedale , per
distretto , per dipartimenti
Gestione delle assenze
Vi sono 2 modalità di gestione delle assenze:
1.
2.
Gestione decentrata
Gestione centralizzata
Gestione decentrata


ogni unità operativa deve gestire tutte le assenze con
il personale assegnato
Vantaggi




un minor tasso di assenza
maggior adattamento alle situazioni imprevedibili o a
modifica del carico di lavoro
presuppone collaborazione di tutti i membri dell’equipe
Svantaggi


più insicurezza gestionale
più modifiche dei turni di servizio
Gestione centralizzata
ogni unità operativa gestisce solo i riposi e le ferie
programmate .Vi è una squadra di sostituzione gestita
dall’ufficio infermieristico
Vantaggi



più sicurezza gestionale nelle unità operative
il personale delle u.o ha turni fissi
Svantaggi





un maggior tasso di assenza
la tendenza a richieste continue ed improvvise di
permessi.La richiesta tende a diventare diritto
Può far aumentare il conflitto con l’ufficio inferm.
Il coordinatore viene in parte esonerato di una sua
funzione
Chi fa parte della squadra di sostituzione è demotivato
FORMULE (2)
TASSO DI ASSENZA

totale ore assenza reali effettuate da tutti gli operatori x 100
n. operatori x n. ore annue nette

x gg assenza procapite annue x 100
365
x giorni di assenza = somma gg. assenza degli operatori
n. operatori
 ORE NETTE PROCAPITE MEDIE
n.ore contratto annue + ore accessorie – (ore medie annue assenza)
III. LE PRESENZE
OBIETTIVI FORMATIVI
 Rapportare gli indicatori di domanda
all’offerta di lavoro infermieristico
 Definire uno schema delle presenze
del personale compatibile con le
risorse assegnate ad una unità
operativa
CALENDARIO
terzo giorno
mattino
-lo
schema delle presenze
giornaliero e settimanale
- esercitazione di gruppo
- Principi generali sulla
stesura dei turni di
servizio
pomeriggio
-strumenti
tecnici per
proporre tipologie di
turni
-I turni come soluzione di
problemi organizzativi
- esercitazione di gruppo
III. LO SCHEMA DELLE RESENZE
SEQUENZA LOGICA
3.1.
3.1.
Monte ore equipe
PERIODO A
3. LE PRESENZE
3.2.
DEFINIRE MONTE ORE
EQUIPE NEL PERIODO,
SETTIMANA E GG./SETT.
3.2.
Monte ore equipe
nella settimana
3.3.
3.3.
Monte ore equipe
nei diversi gg.
della settimana
3.4.
3.4.
Distribuzione operatori nei diversi gg.
della settimana
DEFINIRE SCHEMA
DELLE PRESENZE
3.5
3.5.1.
Distribuzione attività
nelle fasce orarie
PERIODO A
Compilazione
schema presenze
3.5
3.5.1.
FORMULE (3)


Monte ore annuo peso % presenze
èquipe previsto * paz.nte nel periodo x
=
MONTE ORE LAVORO
PERIODO X
Monte ore lavoro èquipe periodo x
MONTE ORE LAVORO
totale giorni periodo x
= MEDIO GIORNALIERO
DEL PERIODO

Monte ore lavoro medio
ORE LAVORO MEDIO
=
7
*
periodo

Monte ore èquipe
MONTE ORE LAVORO
nella settimana
GIORNO X DELLA
MONTE
giornaliero del
SETTIMANALE DEL PERIODO
peso % presenze
*
pazienti nel giorno x
=
IV. PROGETTAZIONE TURNI E
PROGRAMMAZIONE FERIE
OBIETTIVI FORMATIVI



Definire i vantaggi e gli svantaggi
nell’adottare diverse tipologie di turni
Progettare un turno di servizio
Programmare le ferie
IV. IL TURNO DI SERVIZIO
SEQUENZA LOGICA
4. IL TURNO DI SERVIZIO
4.1./4.2
4.1./4.2
Definire n. oper. in
turno PERIODO A
PROGETTARE TURNI
DI SERVIZIO E VERIFICARE CONGRUENZA
ED ACCETTABILITA’
4.3.
4.3.
Costruzione matrice
settimanale del turno
4.4.
4.4.
Verifica rispetto
schema presenze
Verifica accettazione
dell’èquipe
4.5.
4.5.
Sviluppo ciclo del
Turno PERIODO A
4.6.
4.6.
PROGRAMMAZIONE
FERIE
Programmazione
Ferie PERIODO A
FORMULE (4)

Monte ore settimanale previsto
dallo schema delle presenze
n. operatori
--------------------------------------------- = per coprire
ore lavoro che ogni operatore
il servizio
deve prestare nella settimana
GESTIONE TURNI




aggregrare il personale dell’u.o. in gruppi
omogenei o con competenze simili (es ota+ oss, ota
+i.g., puer. +i.g.
Allocare il personale di supporto (ota) nelle fasce
orarie di maggior richiesta di assistenza di base e
di attività diagnostica e nelle ore di sorveglianza
(notte)
Nelle u.o. con gruppi omogenei (es.ota o ausiliari )
di n. ridotto, gestire ferie con personale di altre
qualifiche (es. i.g.)
Si può prevedere gruppi misti i.p. +i.g nei reparti
di ostetricia
DIAGRAMMA TURNI
ORARIO NON
A TURNO
ORARIO
A TURNO
TURNO A CICLO
CONTINUO
TURNO
DIURNO
TURNO A CICLIO
RIPETITIVO FISSO
TURNO A
MATRICE 1
TURNO A
MATRICE 2
TURNO MISTO
TURNO A
MATRICE …
TURNO A SCHEMA
VARIABILE
TURNO A
MATRICE 7
TURNI A MATRICE 1


Si utilizza per matrice di base del turno o per le situazioni
dove si prevede n. costante di operatori per tutto l’anno
(es. reparti d’emergenza)
Si ascrive in una matrice settimanale
1op/set
2op/set
3op/set
4op/set
5op/set
L
P
N
R
M
R
M
M
R
P
N
R
M
N
R
M
R
P
G
R
P
N
R
M
V
R
M
R
P
N
S
P
N
R
M
R
D
M
R
P
N
R
MATRICE 2, 3,…


Utilizzate per variabilità diversa della settimana
(es. accettazione di ricovero o attività programmata
tra + reparti ogni 2 o 3 gg.)
Non si ascrivono in una matrice a 7 ; tutte le posizioni di lavoro
sono date dal prodotto di n. operatori x colonne matrice
giorni
1op
2op
3op
4op
5op
1
M
R
P
N
R
2
M
P
R
N
R
3
M
P
N
R
M
MATRICE 2,3,…SPURIA

Utilizzate per n. sequenze doppie o triple rispetto n. operatori
(es. turno a matrice 2 x 4 op. : il ciclo si chiude dopo 8 settimane)
giorni
1
2
1op
P
P M M N N R R
2op
M M N N R R P P
3op
N N R R P P M M
4op
R R P P M M N N
3
4
5
6
7
8
ARTICOLAZIONE DELLE SEQUENZE
in fase = 16 ore tra fine e inizio altro turno

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10 11 12
MMM R P P P R N N R R


anticipo di fase = < 16 ore
1
2
3
4
P
P
M M/N
5
6
1
2
3
4
R
R
P
M/N
R
R
ritardo di fase = > 24 ore
1
2
3
4
5
6
M
M
P
N
R
R
GESTIONE FERIE



Ferie d’ufficio?
Sentenza della corte dei conti n.608 del
1985
… il comportamento dell’Amministrazione che
non abbia concesso le ferie a richiesta
dell’impiegato , ovvero non lo abbia collocato in
ferie d’ufficio, costituisce un fatto illecito , le cui
conseguenze ricadono sui titolari degli uffici
……. Il dipendente è corresponsabile dell’illecito
PROGRAMMAZIONE FERIE

Totale ferie e festività infrasettimanali x operatore
42 gg = 8 settimane (ca) = 2 mesi
6 operatori = 1 operatore sempre assente per tutto l’anno (12 m)
12 operatori = 2 operatori contemporaneamente sempre assenti
Da 7 a 11 operatori situazione intermedia (a volte 1 a v. 2 op.)
Non si modifica schema di presenze
Si modifica n. riposi previsti nel turno
o si programmano periodi di recupero ore
LA GESTIONE DEI TURNI DEL
PERSONALE INFERMIERISTICO
Percorso “appropriato” Percorso “abbreviato”




Analisi domanda
assistenziale
Analisi offerta lavoro
infermieristico
Determinazione schema
presenze
Stesura turni e piano
ferie



Analisi offerta lavoro
Determinazione schema
presenze con criteri di
carico di lavoro
percepito
Stesura turni annuale e
per periodi diversi in
base al piano ferie
OFFERTA
DI LAVORO INFERMIERISTICO
1° METODO




Calcolare il tasso di assenza
presidio ospedaliero /unità
operativa
sottrarre dal monte ore
teorico annuale dell’equipe
Stendere i turni nel rispetto
del monte ore reale
Gestire le assenze del
personale (rientro in
servizio, reperibilità) , nel
rispetto dello schema delle
presenze previste
2° METODO



Non calcolare il tasso di
assenza
Stendere i turni secondo il
monte ore ipotetico
Non gestire o gestire in
parte le assenze del
personale , rispettando in
linea di massima lo schema
delle presenze ipotizzato