APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE
A cura del
GRUPPO SULLE PROBLEMATICHE DEL LAVORO
dell’Ordine dei Dottori Commercialisti
di Torino
26.10.2006
Gruppo problematiche del lavoro - Ordine Dottori Commercialisti di Torino
1
RELATORI del GRUPPO
sulle PROBLEMATICHE DEL LAVORO :
Dott.a Silvia CORNAGLIA
Dott.a Maria Luisa D’ADDIO
Dott.a Luisella FONTANELLA
Dott.a Livia MORONE
26.10.2006
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SCOPO DELL’ INCONTRO:
fare il punto sulla tipologia contrattuale
dell’apprendistato professionalizzante a 3 anni
dall’entrata in vigore del D.Lgs 276/03 (Riforma Biagi)
e
 fornire le prime indicazioni su come si deve comportare
il datore di lavoro che intende oggi stipulare un contratto
di apprendistato professionalizzante

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Apprendistato professionalizzante
PROGRAMMA









Ambito di applicazione e disciplina del rapporto;
Costituzione, svolgimento ed estinzione del rapporto;
Agevolazioni retributive, regime contributivo e assicurativo;
La disciplina della formazione;
Il regime sanzionatorio;
Aspetti operativi e alcuni suggerimenti pratici sulla formazione;
Apprendistato e Tirocinio : differenze
L’apprendistato professionalizzante in Piemonte;
L’apprendistato professionalizzante nel Ccnl studi professionali;
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AMBITO DI APPLICAZIONE E DISCIPLINA DEL
RAPPORTO
a cura della
Dott.a Livia MORONE
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AMBITO DI APPLICAZIONE E DISCIPLINA
DEL RAPPORTO

Le TRE TIPOLOGIE di apprendistato previste dalla riforma BIAGI
Articolo 49. D.lgs. 276/2003 : Apprendistato professionalizzante
REQUISITI di BASE delle tre tipologie di apprendistato

SCOPO dell’apprendistato professionalizzante:

conseguimento DI UNA QUALIFICAZIONE del lavoratore
Ambito di applicazione soggettivo
La disciplina del rapporto



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Le TRE TIPOLOGIE
di apprendistato previste dal
D.Lgs 276/2003 (riforma BIAGI)
Apprendistato per l’espletamento del diritto dovere di
istruzione e formazione (art. 48);
 APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE (art. 49);
 Apprendistato per l’acquisizione di un diploma o per
percorsi di alta professionalità (art. 50);

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ART. 49 D.lgs. 276/2003
(riforma BIAGI)
Articolo 49. Apprendistato professionalizzante
1. Possono essere assunti, in tutti i settori di attività, con contratto di
apprendistato professionalizzante, per il conseguimento di una qualificazione
attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali, i soggetti di età compresa tra i
diciotto anni e i ventinove anni.
2. Per soggetti in possesso di una qualifica professionale, conseguita ai sensi
della legge 28 marzo 2003, n. 53, il contratto di apprendistato
professionalizzante può essere stipulato a partire dal diciassettesimo anno di
età.
3. I contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale
stabiliscono, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire, la durata del
contratto di apprendistato professionalizzante che, in ogni caso, non può
comunque essere inferiore a due anni e superiore a sei.
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segue ART. 49 D.lgs. 276/2003
(riforma BIAGI)
4. Il contratto di apprendistato professionalizzante è disciplinato in base ai
seguenti principi:
a) forma scritta del contratto, contenente indicazione della prestazione
oggetto del contratto, del piano formativo individuale, nonché della
eventuale qualifica che potrà essere acquisita al termine del rapporto di
lavoro sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra-aziendale;
b) divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo;
c) possibilità per il datore di lavoro di recedere dal rapporto di lavoro al
termine del periodo di apprendistato ai sensi di quanto disposto
dall'articolo 2118 del codice civile;
d) possibilità di sommare i periodi di apprendistato svolti nell'ambito del dirittodovere di istruzione e formazione con quelli dell'apprendistato
professionalizzante nel rispetto del limite massimo di durata di cui al
comma 3.
e) divieto per il datore di lavoro di recedere dal contratto di apprendistato in
assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo.
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segue ART. 49 D.lgs. 276/2003
(riforma BIAGI)
5. La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato
professionalizzante e' rimessa alle regioni e alle province autonome di
Trento e Bolzano, d'intesa con le associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente più rappresentative sul piano regionale e nel
rispetto dei seguenti criteri e principi direttivi:
a) previsione di un monte ore di formazione formale, interna o esterna alla
azienda, di almeno centoventi ore per anno, per la acquisizione di
competenze di base e tecnico-professionali;
b) b) rinvio ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche
all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e della
articolazione della formazione, esterna e interna alle singole aziende,
anche in relazione alla capacità formativa interna rispetto a quella offerta
dai soggetti esterni;
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segue ART. 49 D.lgs. 276/2003
(riforma BIAGI)
c) riconoscimento sulla base dei risultati conseguiti all'interno del percorso
di formazione, esterna e interna alla impresa, della qualifica
professionale ai fini contrattuali;
d) registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo;
e) presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze;
5 – bis fino all’approvazione della legge regionale prevista dal comma 5, la
disciplina dell’apprendistato professionalizzante è rimessa ai contratti
collettivi nazionali di categoria stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale
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REQUISITI di BASE
delle tre tipologie di apprendistato
MODALITA’ di ESPLETAMENTO del DITITTO DOVERE di
ISTRUZIONE e FORMAZIONE;
 DETERMINAZIONE DELLA DURATA DEL CONTRATTO NEI
LIMITI NON INFERIORI A DUE ANNI e NON SUPERIORE A
SEI ANNI;
 MODALITA’ DI EROGAZIONE e di ARTICOLAZIONE DELLA
FORMAZIONE INTERNA ED ESTERNA ALL’AZIENDA

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SCOPO dell’apprendistato professionalizzante:
conseguimento DI UNA QUALIFICAZIONE del lavoratore




E’ la tipologia di apprendistato che più si avvicina a quella “classica”, cioè
quella previgente la riforma Biagi.
Esso è infatti finalizzato al conseguimento di una “qualificazione”
attraverso la formazione sul lavoro, intesa come accrescimento della
professionalità.
La qualificazione del lavoratore nell'ambito dell'apprendistato
professionalizzante deve essere intesa quale acquisizione di competenze
di base, trasversali e tecnico-professionali.
Non si persegue pertanto l'acquisizione di un titolo di studio o di una
qualifica professionale del sistema di istruzione e formazione
professionale, bensì l'accrescimento delle capacità tecniche dell'individuo
al fine di farlo diventare un lavoratore qualificato.
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Ambito di applicazione soggettivo





può essere stipulato da datori di lavoro appartenenti a tutti i settori
produttivi, comprese le associazioni dei datori di lavoro e le organizzazioni
sindacali,
con soggetti dai 18 ai 29 anni d'età, secondo quanto disposto dall'articolo
49 del D.Lgs 276/2003.
Il contratto potrà altresì essere stipulato con soggetti che abbiano compiuto
i 17 anni d'età e siano in possesso di una qualifica professionale
conseguita ai sensi della legge 28 marzo 2003, n. 53.
il limite massimo di età deve essere valutato al momento della costituzione
del rapporto.
Secondo il Ministero del Lavoro il limite di 29 anni va così inteso: 29 anni e
364 giorni, basandosi sul ragionamento che si ha sempre 29 anni fino a
che non si compiono i 30 anni. Peraltro, anche se con un po’ di ritardo, il
Ministero ha chiarito che anche per quanto riguarda il “vecchio” limite
(ordinario) dell’apprendistato di 24/26 anni 7 ex legge 196/97, vale la
stessa linea interpretativa, dovendosi quindi intendere: 24/26 anni e 364
gg.
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La disciplina del rapporto
 può avere durata minima di 2 anni e durata massima di 6 anni.
 E'
rimessa alla contrattazione collettiva la possibilità di individuare la durata
effettiva (nell’ambito dei limiti minimi e massimi di 2 e 6 anni) sulla base delle
competenze di base e tecnico - professionali da conseguire e della eventuale
qualifica professionale, così come indicata nell'istituendo "Repertorio delle
professioni", sito presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
 potrà essere stipulato anche successivamente ad un contratto di
apprendistato per l'espletamento del diritto dovere di formazione, atteso che
trattasi di contratti con finalità diverse. In tale ipotesi però la durata massima
cumulativa dei due contratti non potrà essere superiore ai 6 anni.
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COSTITUZIONE, SVOLGIMENTO ED
ESTINZIONE DEL RAPPORTO
a cura della
Dott.a Luisella FONTANELLA
e della
Dott.a Livia MORONE
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COSTITUZIONE, SVOLGIMENTO ED
ESTINZIONE DEL RAPPORTO
Procedure amministrative preventive.
Adempimenti legati alla costituzione del rapporto
 Requisiti di forma del contratto
 Apprendistato e periodo di prova
 Condizioni di legittimità del contratto
 Limiti numerici all'assunzione
 Apprendisti part-time
 Imprese artigiane
 Accertamenti sanitari preventivi all'assunzione
 La disciplina dell’orario di lavoro
 Computabilità degli apprendisti nei limiti legali
 L’estinzione del rapporto
 Agevolazioni retributive - Regime contributivo ed assicurativo


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Procedure amministrative preventive.

L'articolo 85, comma 1, lettera b) della Riforma Biagi ha espressamente
abrogato l'obbligo di richiesta di autorizzazione preventiva per
l’assunzione apprendisti da richiedere alla Direzione Provinciale del lavoro.

E‘ fatto salvo, però, il diritto della normativa regionale di reintrodurre, una
diversa procedura autorizzativa, anche attraverso il rimando agli enti
bilaterali,
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Adempimenti legati alla costituzione del rapporto

va inoltrata la comunicazione di assunzione al centro per
l’impiego, attualmente ancora entro 5 gg. dall’avviamento,

nel settore edile è già operativa la disciplina che anticipa al
giorno precedente l’assunzione l’obbligo di comunicazione al
C.p.i. (art.36 bis, comma 6, legge 248/2006).
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Requisiti di forma del contratto
Resta confermata la forma scritta ad substantiam.
All’interno del contratto dovranno essere indicati:



la prestazione lavorativa a cui il lavoratore verrà adibito;
la qualifica professionale che potrà essere conseguita al termine del
rapporto, sulla base degli esiti della formazione aziendale od extra
aziendale,
il piano formativo individuale (P.F.I.). Tale documento, distinto dal contratto
di lavoro, dovrà essere allegato al contratto, a pena di nullità dello stesso.
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Apprendistato e periodo di prova

L’art. 9, della Legge n. 25/1955, stabilisce che il datore
di lavoro e l'apprendista possono convenire, prima o
contestualmente all'assunzione, un periodo di prova.

Il periodo di prova è generalmente previsto e
determinato, in termini di durata, dalla contrattazione
collettiva, anche se la stabilisce che per gli apprendisti
non può comunque eccedere la durata di 2 mesi
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Condizioni di legittimità del contratto
Per fare in modo che un rapporto di apprendistato possa
considerarsi “genuino” e non rischi di essere convertito in un
normale rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con tutte le conseguenze che ciò comporta, soprattutto sul piano
retributivo e contributivo - è necessario, tra l’altro, che:
 l'apprendista
svolga l’attività in modo da permettergli di acquisire
una qualificazione professionale
 e riceva il relativo insegnamento. l'apprendista abbia l'età
prevista per la stipulazione di tale rapporto;
 l'assunzione avvenga nel rispetto dei limiti numerici massimi
previsti dalla legge a seconda della natura dell'azienda e
dell'attività da essa svolta.
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Limiti numerici all'assunzione

Il numero degli apprendisti in forza presso il medesimo
datore di lavoro non può superare quello delle
maestranze specializzate e qualificate,

ovvero non può essere superiore a tre nel caso in cui il
datore di lavoro non abbia alla proprie dipendenze
lavoratori qualificati o specializzati o ne abbia in
numero inferiore a tre.
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Apprendisti part-time
non esiste, in linea di principio, una incompatibilità tra il
rapporto a tempo parziale e il contratto di apprendistato,
purché
 l’articolazione dell'orario non sia di ostacolo al
raggiungimento delle finalità - formative tipica di questo
contratto.
 ogni ccnl disciplina specificatamente questa ipotesi

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Imprese artigiane: limiti numerici
Per le imprese artigiane valgono invece i limiti numerici stabiliti dalla legge 443/1985,
così sintetizzati:
a) per l'impresa che non lavora in serie: un massimo di 18 dipendenti, compresi gli
apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo di dipendenti può
essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
b) per l'impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto
automatizzata: un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non
superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 12 a
condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
c) per l'impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche,
tradizionali e dell'abbigliamento su misura (elencati in calce alla legge 8 agosto
1985, n. 443): un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non
superiore a 16; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 40 a
condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;
d) per l'impresa di trasporto: un massimo di 8 dipendenti;
e) per le imprese di costruzioni: un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti
in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato
fino a 14 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.
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Accertamenti sanitari preventivi all'assunzione
L’assunzione dell’apprendista deve essere subordinata all'espletamento della
preventiva visita medica del giovane da avviare
E’ necessario però distinguere tra apprendisti
 minorenni = sottoposizione a visita esclusivamente presso l'ASL competente per
territorio
 maggiorenni = visita medica preventiva gratuita presso la struttura pubblica
territorialmente competente
 sottoposti o meno a sorveglianza sanitaria = i minorenni devono essere sottoposti a
visita da parte del medico competente aziendale; i maggiorenni devono essere
sottoposti a 2 controlli , uno da eseguirsi presso le competenti strutture pubbliche,
un secondo effettuato dal medico competente.
Bisogna prestare attenzione agli eventuali accordi regionali. In PIEMONTE è stata
prevista la stessa disciplina sia per gli apprendisti minorenni che maggiorenni. Vale
a dire:competenza del medico aziendale o dell’ASL (nello specifico lo SPreSAL) a
seconda che, rispettivamente, si verta in attività soggetta o meno alla sorveglianza
sanitaria, derogando in sostanza all’obbligo del doppio accertamento per gli
apprendisti maggiorenni adibiti ad attività rischiose.
L’esito dell’accertamento sanitario deve essere trascritto nella scheda professionale o,
in mancanza, nell'attestato sostitutivo.
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26
La disciplina dell’orario di lavoro
Anche in questo caso bisogna distinguere tra apprendisti
maggiorenni : valgono oggi gli stessi limiti previsti per i
lavoratori maggiorenni non apprendisti (in tema di orario
normale di lavoro, durata massima, lavoro straordinario,
lavoro notturno, ecc.)
Minorenni : (ossia con un’età inferiore ai 18 anni) valgono
invece le regole sull’orario di lavoro dei minori,
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Computabilità degli apprendisti nei limiti legali

in base al disposto dell’art.53, comma 2 del D.Lgs 276, i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato - fatte salve specifiche previsioni di legge o
di contratto collettivo - sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti
da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e
istituti.

Ciò significa, in concreto, che se è ormai assodato che gli apprendisti non
entrano nel novero dei dipendenti per l’applicazione dell’art.18 della legge
300, (c.d. tutela reale), qualora un contratto collettivo (peraltro non
necessariamente nazionale) dovesse invece prevederne la computabilità,
ciò avrebbe rilevanza giuridica a tutti gli effetti di legge.
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L’estinzione del rapporto
E’ previsto che il datore di lavoro potrà recedere dal rapporto, al termine del
periodo di apprendistato, ai sensi dell’art.2118 cod.civ., (c.d. recesso ad
nutum) accordando regolare preavviso ai sensi dell’art. 19 della legge
25/55, a prescindere che venga attribuita o meno la qualifica.
Per cui, nel momento in cui il contratto giunge a scadenza, si possono
verificare due ipotesi:
1) il rapporto di apprendistato cessa a seguito della disdetta che il datore ha
facoltà di comunicare, a prescindere dalla sussistenza di una giusta causa
o di un giustificato motivo, ai sensi del richiamato art. 2118 cod. civ.;
2) il rapporto di apprendistato si trasforma in un normale rapporto di lavoro
subordinato e il periodo di apprendistato è considerato utile ai fini
dell'anzianità di servizio (sempre art. 19, Legge 25/1955).
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Agevolazioni retributive
e cura della
Dott.a Luisella FONTANELLA
e della
Dott.a Livia MORONE
26.10.2006
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Agevolazioni retributive
L’inquadramento dell’apprendista può essere inferiore fino
a due livelli rispetto a quello previsto per i lavoratori
aventi le stesse mansioni
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REGIME CONTRIBUTIVO ED ASSICURATIVO
A tutt’oggi resta ancora in vigore il regime contributivo che prevede la
sostituzione della “ordinaria” contribuzione aziendale con un contributo
fisso settimanale (c.d. marca apprendisti) pari a euro 2,94 (con obbligo
Inail) e 2,85 euro (senza obbligo Inail), euro 0,02 per le imprese artigiane
che assorbe, in caso di lavoratore soggetto all’assicurazione infortuni,
anche una quota destinata all’assicurazione contro gli infortuni e le
malattie professionali.
 L’art.21, comma 6, della legge 56/87 prevede che, in caso di
trasformazione del rapporto, le suddette agevolazioni perdurino per un
ulteriore anno.
 Con nota del 4 maggio 2005 il Ministero, rispondendo ad un quesito
dell’Ordine C.d.l. di Udine ha legittimato il godimento dell’ulteriore anno di
sgravio anche nel caso in cui la trasformazione (e la qualificazione)
avvenga in modo anticipato rispetto alla scadenza naturale.

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Segue REGIME CONTRIBUTIVO ED ASSICURATIVO
Il trattamento contributivo per gli apprendisti si differenzia da quello stabilito
per la generalità dei lavoratori, non solo perché prevede una contribuzione
inferiore ed in misura fissa, ma anche per le seguenti ragioni:
 gli apprendisti non sono soggetti a tutte le forme assicurative. In
particolare, gli artt. 15 e 21 della Legge 25/1955 prevedono per gli
apprendisti solo le seguenti forme assicurative:
1) infortuni sul lavoro e malattie professionali;
2) invalidità, vecchiaia, superstiti,
3) cassa unica assegni familiari,
4) maternità.
Nelle imprese artigiane i contributi sono a carico delle Regioni o - per alcune
regioni a Statuto speciale - del Ministero del lavoro anziché del datore di
lavoro. Permane però l'obbligo contributivo a carico dell'apprendista
(5,54%).
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LA DISCIPLINA DELLA FORMAZIONE
a cura della
Dott.a Silvia CORNAGLIA
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34
LA DISCIPLINA DELLA FORMAZIONE






La formazione come obiettivo e l’obiettivo della formazione
I profili formativi
La formazione “formale”
La formazione interna
Il tutor
Piano formativo individuale
A cura della dott.a Silvia Cornaglia
26.10.2006
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35
La formazione come obiettivo ….

Il contratto di apprendistato professionalizzante è
finalizzato al conseguimento di una qualificazione
professionale attraverso la formazione sul lavoro

Pertanto, il difetto di formazione costituisce un vizio
negoziale tale da inficiare la causa e lo scopo stesso
del contratto, in quanto inficia il sinallagma sottostante
all’accordo tra le parti da esso rappresentato
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La formazione come obiettivo (segue) ...
Alcune possibili conseguenze della mancanza di
formazione:
ottenimento in giudizio, da parte del lavoratore, della
qualifica professionale fino dal sorgere del rapporto
 conseguente annullamento dell’eventuale recesso del
datore di lavoro al termine del periodo di apprendistato
 Integrazione delle differenze retributive e contributive (oltre
sanzioni) fin dal sorgere del rapporto

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… E l’obiettivo della formazione
La
qualificazione
del
lavoratore
nell’ambito
dell’apprendistato professionalizzante deve essere intesa
quale acquisizione di competenze di base, trasversali e
tecnico-professionali:
 conoscenze tecniche specifiche e trasversali
 capacità applicative in funzione del ruolo
 comportamenti organizzativi
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I profili formativi – criteri e principi direttivi
Art. 49 c. 5 D. Lgs 276/2003:
attribuzione alle regioni della regolamentazione dei profili formativi nel rispetto
dei seguenti criteri e principi direttivi:
a)
Previsione di un monte ore di formazione “formale”, interna o esterna
all’azienda, di almeno 120 ore annue
b)
Rinvio ai contratti collettivi di lavoro per la determinazione, anche
all’interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione e
dell’articolazione della formazione, anche in relazione alla capacità
formativa interna rispetto a quella dei soggetti esterni
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I profili formativi – criteri e principi direttivi
c)
Riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti all’interno del
percorso di formazione, della qualifica professionale ai fini contrattuali
d)
Registrazione della formazione effettuata nel libretto formativo
e)
Presenza di un tutor aziendale con formazione e competenze adeguate
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La formazione “formale”
E’ da intendersi come:
processo formativo strutturato e certificabile secondo la
normativa vigente
 svolgentesi all’interno di un contesto organizzato
 che, mediante un piano formativo ad personam
 mira a far acquisire all’apprendista conoscenze/ competenze di
base, trasversali e tecnico-professionali utili al conseguimento
degli obiettivi definiti dal profilo formativo

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La formazione “formale”
Di fatto:
Si tratta di un formazione erogata, nell’ambito di un
percorso predefinito (piano formativo individuale),
attraverso strutture accreditate interne o esterne
all’organizzazione, secondo un’articolazione strutturata in
attività “on the job”, in affiancamento e in aula, ovvero
tramite lo strumento della formazione a distanza.
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Capacità formativa interna - requisiti


presenza in azienda (o in aziende collegate) di
persone con titolo di studio e/o esperienza adeguati, in
grado di trasferire competenze (tutor e altri docenti);
locali idonei, anche all’esterno dell’azienda, in
relazione agli obiettivi formativi e alle dimensioni
aziendali (a titolo indicativo, si ritengono idonei i locali distinti da quelli
prevalentemente destinati alla produzione e dotati di strumenti adeguati
alle modalità della formazione da erogare)
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43
Formazione interna - vantaggi



Possibilità di adeguare i percorsi formativi al contesto
aziendale (visione, valori, organizzazione, competenze
specifiche necessarie)
Maggiore flessibilità per quanto riguarda i tempi della
formazione
Costi (da verificare in pratica)
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Formazione interna - svantaggi


Responsabilizzazione diretta e a 360° del datore di
lavoro nell’erogazione della formazione: sarà più facile
il verificarsi della fattispecie del datore di lavoro
esclusivamente responsabile di inadempimento
nell’erogazione della formazione (art. 53 c. 3 D Lgs
276)
A volte la condivisione di parte del percorso formativo
con persone provenienti da altre organizzazioni dà
valore aggiunto
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Il tutor
Nel corso del periodo di apprendistato dovrà essere garantita
la presenza di un tutor con formazione e competenze
adeguate, al fine di accompagnare l’apprendista per tutta la
durata del piano formativo
 Il ruolo del tutor può essere svolto dallo stesso datore di lavoro
se in possesso delle competenze adeguate, o da un lavoratore
che sia inquadrato a un livello pari o superiore a quello che
l’apprendista dovrà conseguire al termine del periodo di
apprendistato professionalizzante

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Tutoraggio esterno – dubbio aperto
E’ possibile affidare la funzione di tutor a un soggetto che non sia
lavoratore dipendente dell’organizzazione che ha in forza
l’apprendista? (es. collaboratore a progetto il cui progetto possa
essere identificato con la funzione di tutoraggio)
 contro: il DM del 28 febbraio 2000, che non è stato
formalmente abrogato dalla riforma Biagi, fa riferimento a
livelli di qualificazione del tutor
 pro: il citato DM del 2000 nel definir il tutor parla,
testualmente, di “lavoratori qualificati” e di “esperienza
lavorativa”, non riferibile solo ai dipendenti
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Piano formativo individuale di dettaglio (p.f.i.d)

Che cosa è:’ il documento che deve essere allegato al
contratto di apprendistato, il cui contenuto specifico sarà
stabilito attraverso la definizione di un unico modello nazionale

Contenuti: dovranno essere indicati, sulla base del bilancio
delle competenze del soggetto e degli obiettivi perseguiti
attraverso il contratto di apprerndistato, il percorso di
formazione formale e non formale dell’apprendista, nonché la
ripartizione di impegno tra formazione interna ed esterna.
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Piano formativo individuale (p.f.i.) riferimenti

Il piano formativo individuale dovrà essere elaborato in
coerenza con i profili formativi individuati dalle Regioni e dalle
Province autonome, con il supporto tecnico del Repertorio
delle Professioni (istituendo presso il Ministero dell’Industria e
delle Attività produttive).

In attesa di una regolamentazione a livello nazionale Regioni e
Province autonome potranno autonomamente attivarsi per
l’individuazione dei profili formativi
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Piano formativo individuale (p.f.i.d.) - riferimenti

Per quanto riguarda il Piemonte, il d.d.l. regionale
sull’apprendistato prevede che sarà la Giunta regionale a
definire modalità e strumenti per la predisposizione del PFI

In attesa di regolamentazioni regionali il PFI potrà essere
predisposto dall’azienda che assume l’apprendista sulla scorta
delle disposizioni della contrattazione collettiva e in attuazione
del c. 5bis dell’art. 49 del D. Lgs 276/2003
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Piano formativo individuale di dettaglio (p.f.i.d.)
In considerazione della difficoltà di prevedere percorsi
formativi precisi, in particolare nell’ipotesi di contratti di
apprendistato di lunga durata, il piano formativo
individuale potrà essere seguito da un piano individuale di
dettaglio, elaborato con l’ausilio del tutor, nel quale le parti
indicheranno con maggiore precisione il percorso
formativo dell’apprendista.
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IL REGIME SANZIONATORIO
A cura della
Dott.a Silvia CORNAGLIA
26.10.2006
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IL REGIME SANZIONATORIO
In caso di INADEMPIMENTO ALL’OBBLIGO FORMATIVO che sia
imputabile esclusivamente al datore di lavoro e tale da impedire il
raggiungimento della qualifica da parte dell’apprendista, il datore è tenuto a
 versare all’INPS, a titolo sanzionatorio, la differenza tra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello contrattuale superiore che
sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato
 maggiorata del 100%
 la maggiorazione del 100 % esclude l’applicazione di qualsiasi altra
sanzione prevista in caso di omessa contribuzione
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segue : IL REGIME SANZIONATORIO
L’inadempimento formativo imputabile al datore di lavoro sarà valutato sulla
base del percorso di formazione previsto all’interno del piano formativo e di
quanto regolamentato dalla disciplina regionale.
Tale inadempimento potrà configurarsi in presenza di uno dei suddetti
elementi:
 Quantità di formazione, anche periodica, inferiore a quella stabilita nel
piano formativo o della regolamentazione regionale;
 Mancanza di un tutor aziendale avente competenze adeguate o
 di ogni altro elemento che provi una grave inadempienza del datore di
lavoro nell’obbligo formativo.
 In caso di inadempimento dell’obbligo formativo al datore di lavoro sarà
preclusa la possibilità di continuare il rapporto di apprendistato con lo
stesso soggetto e per l’acquisizione della medesima qualifica o
qualificazione professionale
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ASPETTI OPERATIVI E ALCUNI
SUGGERIMENTI PRATICI SULLA FORMAZIONE
A cura della
Dott.a Maria Luisa D’ADDIO
26.10.2006
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ASPETTI OPERATIVI E ALCUNI SUGGERIMENTI
PRATICI SULLA FORMAZIONE
Data la difficoltà di gestire spesso la complessità e l’evoluzione del nuovo
apprendistato professionalizzante, con ricadute spesso imprevedibili e
indesiderate, si ritiene opportuno seguire alcuni semplici suggerimenti a
riguardo:



Innanzitutto va verificato se esiste una legge regionale che disciplini il
nuovo apprendistato.
A questo punto va valutata la sussistenza di eventuali contrasti tra leggi
statali e regionali e contratti collettivi.
In mancanza di legge regionale, occorre controllare se sono stati conclusi
contratti collettivi nazionali di categoria che disciplinano l’apprendistato
nella qualifica d’interesse.
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Segue : ASPETTI OPERATIVI E ALCUNI
SUGGERIMENTI PRATICI SULLA FORMAZIONE

Quindi, è opportuno verificare se la contrattazione collettiva prevede le
modalità dell’erogazione e della articolazione della formazione.

Una attenzione specifica riguarda l’accertamento del possesso, da parte
dell’azienda, della capacità formativa interna;

oppure se sia possibile far svolgere la formazione formale esterna ai
propri apprendisti presso enti accreditati, o tramite e - learning.
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Segue : ASPETTI OPERATIVI E ALCUNI
SUGGERIMENTI PRATICI SULLA FORMAZIONE



Va quindi predisposto il piano formativo individuale e di dettaglio, che deve
essere allegato al contratto stipulato.
Va infine verificato che il tutor designato possieda i requisiti stabiliti dalla
normativa regionale e che, ovviamente, non siano superati i limiti
percentuali del rapporto tra lavoratori qualificati e apprendisti, nonché le
soglie consentite di età.
Si potrà comunque sempre ricordare – come afferma il Welfare con
circolare n. 30 del 2005- che ove poi non fosse possibile garantire al
giovane un apprendimento di breve periodo, sia in funzione formativa che
di orientamento al lavoro, l’azienda potrà eventualmente essere posto in
essere un tirocinio. Ciò sulla base di uno specifico programma formativo a
cui attenersi scrupolosamente, pena il “riconoscimento” dell’attività come
di lavoro subordinato.
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Segue : ASPETTI OPERATIVI E ALCUNI
SUGGERIMENTI PRATICI SULLA FORMAZIONE
Si consiglia, in attesa di eventuali ulteriori precisazioni, di
 rilevare mediante apposizione di sottoscrizione, le presenze degli
apprendisti che partecipano a momenti di formazione previsti dal piano
formativo,
 creando apposite schede che riportino la definizione dei contenuti di tali
momenti , magari
 certificati dai soggetti che abbiano coadiuvato l’azienda nello svolgimento
della formazione (si pensi ad esempio, a persone incaricate della
formazione in materia di igiene e di sicurezza del lavoro).
Tale documentazione potrebbe testimoniare l’effettivo svolgimento della
formazione
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Apprendistato e tirocinio. Differenze
A cura della
Dott.a Maria Luisa D’ADDIO
26.10.2006
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Apprendistato e tirocinio. Differenze
Una prima disamina va fatta riguardo la differenza (sostanziale) che esiste tra
l’apprendistato ed il tirocinio (stage):

nel contratto di apprendistato, l'insegnamento non è fine a se stesso,
atteso che va a collocarsi pur sempre nel contesto dell'attività produttiva
aziendale, permettendo all'imprenditore di ottenere dalle prestazioni
dell'apprendista una utilità crescente in relazione alla progressiva
formazione professionale di quest'ultimo. Pur essendo di natura speciale,
l’apprendistato resta a tutti gli effetti un rapporto sinallagmatico, in cui il
giovane ha diritto ad una retribuzione a fronte delle sue prestazioni
lavorative, ancorché ridotte sotto il profilo della capacità e dell’esperienza.
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Segue : Apprendistato e tirocinio. Differenze
Diversamente, nel tirocinio (o stage), così come per le
borse di studio, vi è la mancanza di corrispettività delle
prestazioni delle parti. Ciò sta a significare che se
anche il tirocinante dovesse percepire sussidi, rimborsi
o borse di studio, l’unico oggetto del contratto rimane
l'insegnamento impartito, nel senso che l'attività del
lavoratore non potrebbe (ma il condizionale è d’obbligo)
essere proficuamente utilizzata dall'impresa.
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L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
IN PIEMONTE
A cura della
Dott.a Livia MORONE
26.10.2006
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L’APPRENDISTATO
PROFESSIONALIZZANTE IN PIEMONTE




La Regione Piemonte ha sottoscritto in data 25/03/05 (vedi allegato) con le
principali Confederazioni datoriali e Organizzazioni sindacali un Accordo
per la regolamentazione dei profili formativi del contratto di apprendistato
professionalizzante.
La sperimentazione durerà due anni e si applicherà a quei settori che
abbiano già disciplinato o disciplineranno in futuro la nuova tipologia
contrattuale.
Si precisa che la sperimentazione non è ancora iniziata in quanto sono
necessari ulteriori provvedimenti attuativi.
In attesa dell'emanazione di legge regionale in materia di
regolamentazione della formazione il Servizio Politiche per il Lavoro e
l'Orientamento della Provincia di Torino ha emanato la Circolare n. 8/2005
(vedi allegato)
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L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
NEL
CCNL DEGLI STUDI PROFESSIONALI
a cura della
Dott.a Livia MORONE
26.10.2006
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L’APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE
NEL
CCNL DEGLI STUDI PROFESSIONALI







Limiti percentuali;
Limiti di età;
Qualificazione professionale e durata;
Inquadramento e retribuzione;
Periodo di prova e attività formativa;
Malattia e infortunio sul lavoro;
Apprendistato part time;
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Apprendistato: Limiti percentuali
Le parti concordano la seguente disciplina dell’apprendistato
professionalizzante che si applica agli assunti dal 3.5.06.
 Agli assunti precedentemente continuano ad applicarsi le
disposizioni di cui al verbale di accordo 9.7.2003
 Il numero di apprendisti che può essere assunto non può
superare il 100% dei lavoratori specializzati e qualificati in
servizio presso la stessa struttura lavorativa
 Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori
specializzati o qualificati o ne ha meno di 3, può assumere
comunque sia fino a 3 apprendisti

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Apprendistato: Limiti di età

Possono essere assunti i giovani di età compresa fra i
18 e i 29 anni, ovvero a partire dal compimento dei 17
anni se in possesso di una qualifica professionale.

Per gli apprendisti di età inferiore ai 18 anni, trovano
applicazione le norme del C.C.N.L. in quanto
compatibili.
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Apprendistato :
Qualificazione professionale e durata
L’apprendistato professionalizzante è ammesso per tutte le qualifiche
e mansioni comprese nei livelli 2, 3S, 3, 4S e 4.
 Il periodo di apprendistato è pari a :
 48 mesi per le qualifiche comprese nel livello 2, 3S e 3
 36 mesi per le qualifiche comprese nel livello 4S e 4
 Il periodo di apprendistato effettuato presso altri studi e per la stessa
tipologia sarà computato presso il nuovo studio al fine del
completamento del periodo prescritto, purché l’addestramento si
riferisca alle stesse mansioni e non sia intercorsa, tra un periodo e
l’altro, una interruzione superiore ad un anno.

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Apprendistato:
Inquadramento e retribuzione
L’inquadramento ed il conseguente trattamento economico sono i
seguenti:
 2 livelli inferiori a quello di destinazione, per la prima metà del
periodo.
 1 livello inferiore a quello di destinazione , per la seconda metà del
periodo.
 Per gli apprendisti destinati al 4 livello , l’inquadramento e il
conseguente trattamento economico sono al 5° livello per la prima
metà dell’apprendistato.
 Alla fine dell’apprendistato il livello di inquadramento sarà quello
corrispondente alla qualifica eventualmente conseguita.

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Apprendistato:
Periodo di prova e attività formativa
La durata del periodo di prova è di 30 giorni di lavoro
effettivo.
 Attività formativa: l’impegno formativo è determinato in
almeno 120 ore annue. E’ facoltà del datore di lavoro
anticipare in tutto o in parte le ore di formazione previste
per gli anni successivi.
 Per la formazione degli apprendisti, i datori di lavoro
faranno riferimento ai contenuti formativi elaborati a titolo
sperimentale dalle parti stipulanti secondo il modello
sperimentale sottoscritto dall’Isfol il 10 gennaio 2002.

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Apprendistato:
Malattia e infortunio sul lavoro

In caso di malattia, agli apprendisti spetta una indennità a
carico del datore di lavoro fino a raggiungere le seguenti
percentuali della retribuzione giornaliera:
DURATA DELL’ASSENZA
dal 1° al 3° giorno
dal 4° al 20° giorno
dal 21° al 180° giorno
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%
100
33
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Segue Apprendistato:
Segue Malattia e infortunio sul lavoro

L’integrazione al 100% per i primi 3 giorni si applica
limitatamente a 5 eventi in ragione d’anno (tale limitazione
vale esclusivamente per la fattispecie di eventi di natura
uguale o inferiore a 3 giorni)

In caso di infortunio sul lavoro il datore di lavoro deve integrare
l’indennità erogata dall’Inail fino al raggiungimento delle seguenti
percentuali:
Dal 2° al 4° giorno
60 %
Oltre il 4° giorno
75 %
La retribuzione per la giornata in cui è avvenuto l’infortunio è
interamente a carico del datore di lavoro.



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Segue Apprendistato:
Segue Apprendisti part time
Nel caso di apprendisti assunti a tempo parziale ,
l’orario di lavoro avrà durata non inferiore al 60%
dell’orario previsto per i lavoratori qualificati
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I RELATORI del GRUPPO
sulle PROBLEMATICHE DEL LAVORO :
Dott.a Silvia CORNAGLIA
Dott.a Maria Luisa D’ADDIO
Dott.a Luisella FONTANELLA
Dott.a Livia MORONE
AUGURANO A TUTTI
UNA BUONA SERATA E
UN ARRIVEDERCI PRESTO !
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Apprendistato professionalizzante
PROGRAMMA


















Ambito di applicazione e disciplina del rapporto;
5 -15
Costituzione, svolgimento ed estinzione del rapporto;
16 -29
Agevolazioni retributive, regime contributivo e assicurativo;
30 - 32
La disciplina della formazione;
33 - 50
Il regime sanzionatorio;
51 - 52
Aspetti operativi e alcuni suggerimenti pratici sulla formazione;
53 - 59
Apprendistato e Tirocinio : differenze
60 - 62
L’apprendistato professionalizzante in Piemonte;
63 -64
L’apprendistato professionalizzante nel Ccnl studi professionali;
65 - 74
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MORONE
FONTANELLA - MORONE
FONTANELLA – MORONE
CORNAGLIA
CORNAGLIA
D’ADDIO
D’ADDIO
MORONE
MORONE
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